Universidad Abierta Para Adultos.

Escuela de psicología

Nombre: Paul Peralta Bonifacio.

Matricula: 100029252

Facilitadora: Paula Herrera.

Asignatura: Gestión Humana.

Tarea: 1
a. Elabore un diario de doble entrada acerca de las teorías motivacionales
que más incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien
las creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más
relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la
asignatura y la búsqueda en la Web de referencias académicas reconocidas
en esta área. Colocar su opinión personal.

Teoría Creador Fecha en Característica Aspectos

que se creo s más
relevantes

Teoría de la Abraham 1954 -Sólo las En base a su

jerarquía de Maslow necesidades no teoría,
las satisfechas jerarquizo
necesidades influyen en el dichas
humanas comportamiento necesidades
de todas las en este orden
personas, pues de
la necesidad importancia:
satisfecha no
genera -Afirma que
comportamiento una vez que él
alguno. ha satisfecho
dichas
-Las necesidades,
necesidades tiene
fisiológicas necesidad de
nacen con la seguridad
persona, el resto para cubrir
de las contingencias
necesidades futuras de los
surgen con el que depende
transcurso del de él.
tiempo.
-El hombre
A medida que la requiere
persona logra relaciones
controlar sus sociales (amor
necesidades de y para los
básicas de mas), aquí
aparecen coloca las
gradualmente necesidades
 necesidades de sociales o de
orden superior; estima.
no todos los
individuos -El ser
sienten humano
necesidades de requiere de
autorrealización, amor propio,
debido a que es tener una
una conquista buena imagen
individual. de sí, es decir,
aceptarse a sí
-Las mismo, a esta
necesidades la denomino
más elevadas no necesidad de
surgen en la autoestima.
medida en que
las más bajas
van siendo
satisfechas.
Pueden ser
concomitantes
pero las básicas
predominarán
sobre las
superiores.

-Las
necesidades
básicas
requieren para
su satisfacción
un ciclo
motivador
relativamente
corto, en
contraposición,
las necesidades
superiores
requieren de un
ciclo más largo

Teoría de Frederick 1959 Estas son Sus aspectos

motivación e Herzberg características más
higiene o que al hombre le relevantes
Teoría de los procuran están
dos factores satisfacción influenciados
intrínseca. en dos
factores:

-Los factores
* Factores de higiene:
satisfactorios. engloban a
todas las
condiciones
del ambiente
* Factores
en cual se
insatisfactores.
mueve la
persona.

- Factores de
motivación: se
encuentran
vinculados
con aspectos
más
profundos
respecto del
puesto
específico que
posee el
individuo.

Teoría de las David 1989 Esta teoría

necesidades McClelland abarca tres
aspectos
relevantes
que poseen
todos los
individuos:

-Necesidad de
logro: se
refiere al
esfuerzo por
sobresalir, el
logro en
relación con
un grupo de
 estándares, la
lucha por el
éxito.

-Necesidad de
poder: se
refiere a la
necesidad o
deseo de
tener impacto,
de influir y
controlar a los
demás.

-Necesidad de
afiliación: se
refiere al
deseo de
relacionarse
con las demás
personas.

b. Realice un ensayo, donde incluya  los Principales Objetivos y

Subsistemas de Recursos Humanos.

Los objetivos y funciones del área de Recursos Humanos son diversos, estos son
los 5 más importantes para lograr el funcionamiento eficiente de la empresa:

 Planificación de Recursos Humanos

De las primeras tareas a realizar es concretar un plan de RR.HH. en la empresa.

En este se determina cuál es la necesidad en capital humano, cuáles son los
perfiles, los tipos de contratos a los diferentes puestos. Así como contemplar la
imagen a proyectar de la organización como marca empleadora.

 Reclutamiento y Selección de personal

Cuando se necesita cubrir una vacante, los especialistas se encargan de todo el

proceso de atracción de talento desde la búsqueda de candidatos, pruebas
psicométricas, entrevistas, hasta encontrar al personal que mejor se alinee a los
requerimientos.

 Evaluaciones de Desempeño
Detectar los aciertos y oportunidades de mejora es otra de las tareas del área.
Esto permite evaluar a las personas y a los equipos de trabajo en cuanto a su
rendimiento con relación al puesto de trabajo que desempeñan.

 Formación de los Colaboradores

A partir de las evaluaciones se logran identificar necesidades de capacitación,

cursos, coaching o entrenamientos en habilidades menos dominadas por los
colaboradores de la organización. Esto permite tener personal actualizado en las
demandas del mercado.

 Clima y Satisfacción laboral

Una actividad importante para los Recursos Humanos es asegurarse de que en la

compañía se viva un ambiente laboral favorable y cómodo para todos. Esto
asegura altos índices de productividad en las actividades, al mismo tiempo que
mantiene la motivación y la fidelización de los colaboradores.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:

 
 El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del
personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente
es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos cualificados
potencialmente y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante
dentro de la empresa. 

 La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicar los primeros
filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde
se desecharán los curriculum que no cubran el perfil del puesto
solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con
los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos
para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. 

 La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organización decide ingresara la persona a sus filas laborales, es decir,
la persona que va a ocupar el puesto de trabajo.

 La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido
los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o
también un manual de la organización al cual hace referencia a las
políticas internas de la misma.

 El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de
carrera del personal, que generalmente están diseñados en base a la
antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de
la empresa.

 La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde
se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral,
aplicando además exámenes en donde se determinar el alcance de los
conocimientos y las habilidades adquiridas.

 Los sueldos y salarios

 Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos
bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio
banco, aunque existen todavía empresas que pagan el salario en mano
de los trabajadores.

 Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros
miembros de la organización y con el sistema organizacional en donde
se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las
actividades laborales dentro de la empresa. 

 Los servicios
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder
a por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones
laborales. 

 La jubilación
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa
a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir
una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los
años trabajados como personal activo y otras situaciones. 

 La renuncia
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de
renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en el cual
se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno.

 El despido
Es la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera
unilateral una relación laboral con su empleado.

Opinión personal
Hay que dejar claro que estos subsistemas van de la mano uno del otro y
que si uno se descontrola se descontrolan todos. Y en mi opinión personal
en Republica Dominicana se utilizan el reclutamiento, la selección, planes
de beneficio social, higiene, seguridad en el trabajo, evaluación de meritos
o de desempeño, entrenamiento de desarrollo del personal.
Bibliografía

https://elibro.net/es/ereader/uapa/130372?page=28

https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n
%20del%20talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci
%C3%B3n%20del%20personal.pdf?sequence=1