Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

Escuela de Psicología

Asignatura:

Gestió n Humana

Tema:

Tarea Semana I

Participante:

Madeline Elizabeth Disla Tavaréz

Matricula:

2019-04911

Facilitador:

Lic. Gladys M. Gonzá lez

05 de agosto del 2021

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
 Teorías motivacionales
eoría Autor Año Características
la Motivación Frederick 1959 Las condiciones que rodean al empleado mientras
Herzberg trabajan, incluyendo las condiciones físicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios
sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la
dirección y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, et.
de las Abraham Maslow 1954 La Jerarquía se ordena desde los niveles más bajos y
es más básicos, hasta las de niveles más altos.
Plantea entonces, dentro de su teoría de la
personalidad, que las necesidades se encuentran
organizadas estructuralmente con distintos grados de
poder, de acuerdo a una determinación biológica dada
por nuestra constitución genética como organismo de
la especia humana.
La jerarquía está, organizada de tal forma que las
necesidades de déficit se encuentren en las partes más
bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se
encuentran en las partes más altas de la jerarquía
e las tres David McClellan 1989 - Necesidad de logro:
es
Impulso de sobresalir, de lucha por tener éxito. Esta
clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen
en su accionar el éxito en sí mismo a los premios,
buscan situaciones en las cuales puedan asumir
responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por
azar.
- Necesidad de poder:
Necesidad de que otros realicen una conducta que sin
su indicación no habrían observado. Las personas que
la poseen disfrutan de la investidura de ‘jefe’, tratan de
influir en los demás y se preocupan más por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
- Necesidad de afiliación:
Deseo de establecer relaciones interpersonales.
Quienes la poseen prefieren situaciones de
cooperación a las de competencia, destacándose las
primeras por un alto grado de colaboración.
Teoría Y Douglas Mc 1960 Teoría X
Gregor Los seres humanos prefieren que se les dirija en las
responsabilidades, tienden a tener una ambición
limitada y ansían seguridad.
Teoría Y
Los individuos tienden a tener una autodirección,
control y compromisos en función de los objetivos.
Aspectos relevantes
La teoría de los dos factores afirma que:
- La satisfacción en el cargo es fu
contenido o de las actividades desa
estimulantes del cargo: estos son los
factores motivadores.
- La insatisfacción en el cargo dep
ambiente, de la supervisión, de los cole
contexto general del cargo: estos son los
factores higiénicos.
En la vida de la organización la falta de
de los factores higiénicos prov
insatisfacción de sus miembros, impidie
mismos pertenecer en un estado de m
debido a su preocupación por
necesidades de este tipo.
En base a su teoría, Jerarquizo dichas ne
en este orden de importancia:
- Afirma que una vez que él ha satisfec
necesidades, tiene necesidad de segur
cubrir contingencias futuras de los que
de él.
- El hombre requiere relaciones sociales
y para los de más), aquí coloca las ne
sociales o de estima.
- el ser humano requiere de amor pro
una buena imagen de sí, es decir, acep
mismo, a esta la denomino nece
autoestima,
Lleva a imponerse elevadas metas que
Tienen una gran necesidad de ejecución,
poca de afiliarse con otras personas.
Necesidad de influir y controlar a otras p
grupos y a obtener el reconocimiento `
de ellas.
Necesidad de formar parte de un grupo.
McGregor concluyó que los puntos de vis
gerentes de las organizaciones tenía
naturaleza de los seres humanos se b
ciertas agrupaciones de suposiciones y
moldear su comportamiento ha
trabajadores de acuerdo con ellas. Por t
teoría sí se puede considerar como u
primeras teorías clásicas de la motivación
 Ensayo
Los objetivos de la ARH son múltiples; esta debe, entre otras cosas, contribuir a la eficacia
de la organización:

- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. La función de

la ARH es un componente fundamental de la organización de hoy. Antes se hacía
hincapié en hacer las cosas correctamente, se imponían métodos y reglas a los
trabajadores para conseguir la eficiencia. El salto a la eficiencia vino con la
preocupación por alcanzar objetivos y resultados.

- Proporcional competitividad a la organización. Esto significa saber crear, desarrollar

y aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa
produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio. En ese marco la
gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer
bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse.

Objetivos explícitos:

Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente

de los recursos humanos:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y
se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Objetivos implícitos:

Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de
la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la
normativa.

 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones
clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que
componen la administración de personal.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos
Humanos se puede mencionar:

El reclutamiento:

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento personal para ser

ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa.

La selección:

En la selección de personal es cuando comienza a aplicarse los primeros filtros en el

proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que
no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitara a una entrevista a las personas que
cumplan con los mínimos de la empresa en el curriculum vitae.

La contratación:

Es la etapa en la cual la organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es

decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo.

La inducción:

Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos

contractuales, se les brindara una copia del reglamento o también un manual de la
organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma.

El desarrollo:

Nos referimos a los planes de carrera del personal, que generalmente estarán diseñados
en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa.

La capacitación:

Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en

aéreas especificas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en
donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.