INSERCIÓN LABORAL Y EMPLEABILIDAD DE ALGUNOS EGRESADOS DE

COMUNICACIÓN DE LA PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI

DANIELA GONZÁLEZ VALENCIA

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES

CARRERA DE COMUNICACIÓN

SANTIAGO DE CALI

2017

1
Contenido

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................... 4

OBJETIVOS ............................................................................................................ 6

Objetivo general: .................................................................................................. 6

Objetivos específicos: .......................................................................................... 6

JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................... 7

4. ANTECEDENTES ............................................................................................... 9

4.1. Aspectos teóricos de la Inserción Laboral ..................................................... 9

4.1.2. Inserción laboral de los jóvenes en América Latina .............................. 11

4.2. Trabajos empíricos de inserción laboral ...................................................... 13

4.2.1. Inserción laboral y sus mecanismos ..................................................... 13

4.3.2. Inserción laboral y práctica profesional ................................................. 14

4.2.3. Inserción laboral y transición ................................................................ 15

4.3. Empleabilidad.............................................................................................. 17

4.3.1. Aspectos conceptuales de Empleabilidad............................................. 17

4.3.2. Empleabilidad y aspectos psicosociales en el trabajo .......................... 19

4.4. Trabajos empíricos de empleabilidad.......................................................... 21

4.4.1. Empleabilidad en egresados de Contaduría ......................................... 21

4.4.2. Empleabilidad de egresados de la Facultad de Ciencias Administrativas

........................................................................................................................ 23

5. MARCO CONCEPTUAL .................................................................................... 25

5.1. Inserción laboral .......................................................................................... 25

5.2. Empleabilidad.............................................................................................. 26

2
 5.3. Mercado laboral .......................................................................................... 28

6. CONTEXTO ...................................................................................................... 30

7. METODOLOGÍA ................................................................................................ 33

7.1. Tipo de investigación .................................................................................. 33

7.2. Sobre el procedimiento metodológico. ........................................................ 33

7.3. Técnicas de recolección de información ..................................................... 34

7.3.1. Entrevista .............................................................................................. 34

7.4. Entrevistados .............................................................................................. 35

Tabla No. 1. Caracterización de los entrevistados .......................................... 36

7.5. Diseño metodológico................................................................................... 36

7.6. Técnica de análisis cualitativo: Análisis de contenido ................................. 37

7.5. Categorías de análisis................................................................................. 37

Tabla No. 2. Inserción laboral, empleabilidad y mercado laboral de egresados

entrevistados .................................................................................................. 38

7.6. Instrumento de entrevista semiestructurada ............................................... 39

Tabla No. 3. Instrumento de entrevista. .......................................................... 40

8. RESULTADOS ................................................................................................. 43

Tabla No 4. Análisis de contenido por categorías, subcategorías e indicadores.

........................................................................................................................ 43

9. DISCUSIÓN ...................................................................................................... 51

10. CONCLUSIONES ............................................................................................ 55

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 56

3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el contexto actual, la reducción de espacios laborales, como lo plantea

Sánchez (2013), ha contribuido a exigir un mayor nivel de estudios para la
obtención del empleo, causando un incremento en la matrícula de educación
superior (p. 107), puesto que se les exige a los aspirantes a un cargo un mayor
nivel educativo, habilidades, competencias, manejo o conocimiento de la
tecnología, entre otros, que se pretende que proporcionan la formación
académica. De esta manera, obtener una plaza en el mercado se convierte en un
asunto complejo y competido. Los egresados de Comunicación se encuentran
inmersos en ese contexto laboral.

Para explicar el mercado laboral en el Valle del Cauca, los estudios del
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE, 2017) indican que
en el año 2016 la tasa de desempleo (mide el nivel de desocupación en relación a
la población activa, es decir, la población que con edad, disposición y condiciones
para trabajar, no tiene un trabajo) fue de 11.2. La tasa de ocupación, o tasa de
empleo (mide el número de personas ocupadas laboralmente sobre la población
total), fue de 59.1. La tasa global de participación (mide la población
económicamente activa sobre la población en edad de trabajar) fue de 66.5.

Los comunicadores hacen parte de ese 11.2 de la tasa de desempleo y

59.1 ocupados.

Para conocer la situación de los comunicadores egresados, las cifras del

Observatorio Laboral Colombiano muestran que desde el año 2011 hasta el 2014
se graduaron 46.060 universitarios en el Valle del Cauca, de los cuales 14.740
corresponden a las facultades de Ciencias Sociales y Humanas y 1455 a las
carreras de Comunicación Social, Periodismo y afines. Hasta el año 2015, fueron
en total 1782 egresados.

4
 De esos 1782 graduados, 201 fueron formados en universidades públicas y
1581 de universidades privadas. De esta manera, se presenta la cuestión de que
son 1782 comunicadores que, si desean ingresar al mercado laboral de la región,
estarán expuestos a competir en ese mercado con profesionales de su misma
institución educativa, de otras instituciones y de diferentes carreras. Además de
que en el mercado laboral actual las demandas son cambiantes y los espacios
laborales reducidos y competidos, así como contar con el título universitario no
garantiza la ubicación laboral. (Sánchez, 2013).

En la misma línea, las instituciones de educación superior que ofrecen

programas de Comunicación Social, algunas con Periodismo, en el Valle son: la
Universidad del Valle, Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD),
Pontificia Universidad Javeriana (PUJ), Universidad Autónoma de Occidente
(UAO) y la Universidad Santiago de Cali (USC). Estas universidades, del 2011 al
2015, han graduado a 145, 56, 315, 1068 y 198 comunicadores, respectivamente.

De estas cinco universidades, cuatro se encuentran en Cali. Esto permite

pensar que la competencia para los comunicadores es principalmente en la misma
ciudad. Es posible que se presente el caso de que los graduados de la
Universidad del Valle que provienen de otros municipios, retornen a ellos al
finalizar su pregrado. Así como es posible que algunos egresados de la UNAD, en
Palmira, en busca de un mejor empleo decidan ubicarse en Cali como capital del
departamento, teniendo en cuenta que un alto porcentaje ya proviene de Cali.
Siendo así, el escenario laboral de los comunicadores en el Valle del Cauca, se
presenta especialmente en Cali.

Ante este panorama, surge el interés por indagar cuál es la empleabilidad

de algunos egresados de comunicación de la Pontificia Universidad Javeriana Cali
para insertarse al mercado laboral en la ciudad de Cali, teniendo en cuenta la
competencia que se presenta con egresados de otras instituciones y el contexto
laboral actual en la ciudad de Cali.

5
OBJETIVOS

Objetivo general:

Describir la empleabilidad de algunos egresados de Comunicación de la

Pontificia Universidad Javeriana Cali para insertarse en el mercado laboral.

Objetivos específicos:

- Identificar los elementos del mercado laboral narrados por los

comunicadores egresados del programa de comunicación la PUJ
entrevistados.
- Caracterizar los factores de la inserción laboral en los egresados del
programa de Comunicación de la PUJ.
- Categorizar los elementos de la empleabilidad que identifican los
comunicadores entrevistados.

6
JUSTIFICACIÓN

Este trabajo de grado se considera importante ya que permite describir la

empleabilidad de los egresados de Comunicación de la Pontificia Universidad
Javeriana Cali para insertarse en el mercado laboral al finalizar su formación
académica. En este sentido, esta investigación ofrece una lectura sobre los
elementos del mercado laboral y los componentes de la empleabilidad los
egresados consideran relevantes para obtener un trabajo.

Para lograr el objetivo, este proyecto se inscribe en la perspectiva teórica de

Rafael Martínez Martín, quien ha reunido teorías de diferentes disciplinas para
explicar la inserción laboral, de Erico Rentería Pérez, quien ha estudiado en
profundidad la empleabilidad; bajó la técnica de análisis de contenido propuesta
por Laurence Bardín (1986). A continuación, se presentan cuatro argumentos que
refuerzan la relevancia de esta investigación.

La primera idea radica en la posibilidad de conocer los factores que los

egresados consideran que favorecen su inserción laboral y si esos factores son
dependientes del programa académico en el que se formaron. Esta razón permitirá
reflexionar sobre cuáles son los aspectos que influyen positivamente a este
proceso para los egresados.

El segundo punto se enfoca en que, al conocer las actividades llevadas a

cabo por los egresados, se conocerán los aspectos importantes del campo de
acción de los egresados y cómo se han desenvuelto los egresados en ese campo,
teniendo en cuenta que desde la comunicación es un campo muy amplio para
distintas profesiones.

El tercer argumento se centra en conocer los procesos de los egresados

para acceder a cada trabajo. Esta idea se considera significativa puesto que
permite identificar las actividades que tiene que realizar un egresado para ingresar

7
a un empleo bajo el cuestionamiento de si sus cualidades de empleabilidad
satisfacen el mercado laboral, así como si son atractivos para él.

Con estos tres argumentos se espera que el lector pueda evidenciar la

importancia de este proceso de investigación y la justificación del interés por
responder a los factores mencionados anteriormente.

8
4. ANTECEDENTES

En este acápite se muestran algunas investigaciones claves para el

desarrollo de este trabajo. La primera categoría se denomina Aspectos teóricos de
la Inserción Laboral, en la cual se presentan investigaciones teóricas sobre los
procesos de inserción laboral. La segunda categoría se designa como Trabajos
empíricos de Inserción Laboral, en la que se consignan investigaciones realizadas
en distintas universidades para conocer el proceso de inserción laboral de sus
egresados. La tercera categoría se consolida como Empleabilidad, en la cual se
presentan aportes teóricos y estudios sobre el tema.

4.1. Aspectos teóricos de la Inserción Laboral

En esta categoría se presentan dos estudios: el primero reúne las teorías

propuestas que explican la inserción laboral y el proceso de transición a la vida
activa y la vida adulta, y el segundo examina las características, tensiones y
desafíos de la inserción laboral de los jóvenes de América Latina.

4.1.1. Teorías explicativas de la inserción laboral

El presente artículo realizado por Rafael Martínez Martín (2000), de la

Universidad de Granada (España), se titula “Aproximaciones teóricas a los
procesos de inserción laboral”.

En este trabajo se explica que la sociología, economía y psicología han sido

las principales disciplinas que han estudiado la inserción laboral desde diferentes
perspectivas y, en torno a ello reúne las teorías explicativas de los procesos de
inserción laboral propuestas desde esas disciplinas; así como se aproxima al
concepto de transición. Por último, refiere a las prácticas de los universitarios
como un indicador y factor determinante de inserción laboral, ya que para muchos
suponen en inicio de su transición laboral.

9
 Para llevar a cabo la investigación, el autor cita a Auberni (1995) para
definir la transición como un

“proceso de cambio, que tiene lugar a lo largo de la vida de un individuo,

que requiere una reflexión personal (historia personal y profesional) y
contextual (contexto socio-profesional) y que se sustenta en una
información suficiente, en una actitud positiva y en la adquisición de unas
destrezas adecuadas” (p. 66)

De modo que se considera importante entonces la transición a la vida activa

y la transición a la vida adulta. En la primera se alude al paso de la escuela al
trabajo, y en la segunda a la evolución en el carácter social, madurativo y
económico. Por ende, el autor explica que la inserción socioprofesional es el
momento en que finaliza la transición en dos dimensiones: social (a la vida adulta)
y laboral (a la vida activa).

Seguido a ello, el autor recopila las teorías que explican los procesos de
inserción laboral, dentro de las cuales están el Modelo neoclásico, que considera a
las leyes del mercado como las determinantes del acceso al empleo; la Teoría del
Capital Humano y Teorías Credencialistas, las cuales relacionan el nivel educativo
con los logros laborales; las Teorías de la Correspondencia, que consideran la
procedencia de clase determinante de las trayectorias académicas y
profesionales; la Perspectiva Estructural del Mercado de Trabajo, como una que
otorga importancia a la relación entre las estructuras existentes en el mercado de
trabajo y los logros laborales; las Teorías de base individual, en las que el sujeto
es agente de su proceso de inserción laboral; y por último, los Modelos integrales,
los cuales optan por una perspectiva multidisciplinar al implicar aspectos sociales
e individuales para explicar los logros laborales.

En conclusión, el autor pudo evidenciar que la inserción laboral en el

mercado es producto de la interrelación de múltiples factores (contexto económico
y social, título obtenido y características personales) y que se tendría que analizar
como el producto de la interacción de todo un conjunto de factores sociales e

10
individuales, puesto que el título universitario, por sí mismo, no significa acceso al
empleo.

Esta investigación es importante para el trabajo de grado debido a que

aporta planteamientos teóricos y conceptuales sobre el tema de investigación, los
cuales permiten comprender el proceso de inserción laboral y posibilitan tener un
punto de partida en el que basarse para poder analizar los factores que hacen
parte de la inserción laboral de los egresados entrevistados.

4.1.2. Inserción laboral de los jóvenes en América Latina

El presente estudio fue realizado por Jürgen Weller (2007), jefe de la

Unidad de Estudios de la Dinámica y Coyuntura del Empleo de la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), y se nombró como “La
inserción laboral de los jóvenes: características, tensiones y desafíos”.

Este artículo examina las circunstancias, orígenes y consecuencias de las

debilidades de la inserción laboral de los jóvenes, revisa la información estadística
sobre las variables laborales juveniles, identifica una serie de tensiones entre la
subjetividad de los jóvenes y la realidad del mercado laboral y, por último, revisa
algunas opciones para mejorar la inserción laboral juvenil.

Inicialmente, se describen dentro de los problemas de inserción laboral de

los jóvenes las situaciones descritas por el autor son: la extensión del sector
informal y el incremento de la precariedad de las condiciones laborales, las
dinámicas de oferta y demanda laboral, los cambios en el funcionamiento de los
mercados de trabajo y las transformaciones socioeconómicas.

Seguido a ello, la información estadística rescatada por el autor, datos de

los años 1990 y 2000, muestra que se ha presentado una moderada caída de la
tasa de participación de los hombres y un marcado aumento de esta tasa en las
mujeres; un incremento de la asistencia al sistema escolar en hombres y mujeres;
una debilidad en la demanda laboral de los sectores más productivos en un
contexto de bajo crecimiento económico; una movilidad mayor en los jóvenes en

11
su condición de actividad laboral y una mayor inestabilidad en el trabajo; la tasa de
desempleo juvenil que duplica la tasa de los adultos; y la experiencia valorada de
los adultos, con la que no cuentan los jóvenes. A partir de esos datos, Weller
analiza las tensiones en la inserción laboral de los jóvenes y los desafíos para
mejorarla.

Weller describe que las tensiones surgen entre la subjetividad de los

jóvenes y la realidad del mercado laboral. En concreto, a partir del resultado de
grupos focales, se anotan 11 tensiones, entre las que resaltan: los niveles de
educación más altos de educación formal en jóvenes que en adultos, pero
mayores problemas en ellos de acceso a empleo; las contradicciones entre las
expectativas de los jóvenes sobre los beneficios de la inserción laboral y la
realidad que viven en él; la tensión entre el discurso “meritocrático” y la realidad
del mercado laboral en que los contactos y las recomendaciones cumplen un
papel importante en el acceso a empleos atractivos; la exigencia de experiencia en
el mercado laboral y el interés en la independencia laboral y emprendimiento por
parte de los jóvenes.

Por último, el autor propone que las políticas para fomentar la inserción
laboral en los jóvenes se den desde los cuatro ejes propuestos por el Grupo de
Alto Nivel de la Red de Empleo para los Jóvenes: empleabilidad, equidad de
género, espíritu empresarial y generación de empleo.

Este estudio se toma como significativo para este proyecto de grado puesto
que ofrece un panorama de la situación de los jóvenes en América Latina ante la
inserción laboral, siendo que se asume a los jóvenes a personas entre los 15 a 64
años, y presenta tensiones que los mismos jóvenes manifiestan vivir referente al
mercado laboral. Es un material teórico que permite cuestionarse sobre la
inserción laboral desde el punto de partida de un mercado laboral más complejo
para los jóvenes.

12
4.2. Trabajos empíricos de inserción laboral

En esta categoría se recopilan estudios sobre inserción laboral de los

egresados, llevados a cabo en la Universidad del Altiplano, la Universidad
Autónoma de Tlaxcala y la Universidad Nacional de Educación a Distancia.

4.2.1. Inserción laboral y sus mecanismos

El presente antecedente realizado por César Sánchez Olavarría (2013) de

la Universidad del Altiplano, México, se titula “La inserción laboral de los
comunicadores de la Universidad del Altiplano” (UdeA, en Toluca, México) y hace
parte de una serie de investigaciones que el autor ha realizado para el programa
de licenciatura en Comunicación de la UdeA.

Los objetivos de este trabajo son determinar los mecanismos de inserción

laboral que permiten la incorporación de los egresados de comunicación al
mercado laboral, identificar los requisitos de ingreso que les solicitan los
empleadores y las dificultades a las que se enfrentan para obtener un empleo
relacionado con su formación, con la finalidad de fundamentar una posible toma
de decisiones al interior de la institución que facilite dichos procesos y contribuya a
una mejor preparación de los estudiantes de ciencias de la comunicación.

En este estudio se tomó como instrumento un cuestionario para la

recolección de datos, en el cual se consideraron como variables: mecanismos de
inserción, requisitos formales y dificultades de inserción.

El procesamiento de la información recolectada se realizó mediante el

Software SPSS versión 17. El autor trabajó con 10 generaciones de la carrera de
ciencias de la comunicación del periodo 1994-2003 que suman un total de 352
egresados. Se logró ubicar a 195 comunicadores al actualizar el directorio de
egresados, se los cuales se recuperaron 122 cuestionarios durante el periodo
junio 2009 – abril 2010. Finalmente, el autor trabajó con una muestra de 108,
puesto que se eliminaron los cuestionarios que se encontraban incompletos, sin
contestar o eran de otras generaciones.

13
 Los resultados aportaron que hay tres mecanismos de inserción laboral en
los comunicadores de la UdeA: de relaciones, de mercado y de autoempleo, así
como los requisitos formales de inserción laboral se centran en documentos
oficiales, experiencia laboral, habilidades profesionales y factores
socioeconómicos.

Por otro lado, algunos de los obstáculos para ingresar al mercado laboral
son la falta de vinculación universidad-mercado de trabajo, falta de experiencia en
el área, formación profesional deficiente, falta de relaciones sociales, mercado de
trabajo saturado, falta de dominio de idiomas o falta de manejo de la computadora.

Este aporte empírico se considera relevante puesto que cuenta con un

objetivo similar al de este proyecto. Además, propone aspectos metodológicos
adecuados para lograr el objetivo y los sujetos de comunicación también son
egresados de comunicación. En pocas palabras, son muchas las semejanzas a
esta propuesta, de manera que facilita pensar en la recolección de la información y
cómo desarrollar el estudio.

4.3.2. Inserción laboral y práctica profesional

El artículo de este antecedente se titula “Práctica profesional e inserción

laboral” y fue realizado por Ana María Lalinde, (1989), comunicadora social de la
Pontificia Universidad Javeriana con Maestría en Comunicación y Desarrollo de la
Universidad Iberoamericana de México.

El texto parte de un diagnóstico de la Facultad de Comunicación Social de

la Pontificia Universidad Javeriana Bogotá en términos de las aspiraciones y
posibilidad de inserción laboral de los egresados, de manera que pretende
responder si el proyecto educativo de la Institución de Educación Superior formaba
los profesionales que describían los documentos contrastando ello con los datos
de elección de práctica profesional (al final del pregrado) e inserción laboral (al
terminar el proceso de formación).

14
 El objetivo del documento es reflexionar sobre el modelo de formación de
comunicadores socialmente relevantes a la luz de la profesionalización en
comunicación y de los requerimientos del mercado. (Posada, 1989; 116).

Este artículo se centra en los resultados de las prácticas escogidas por los
estudiantes de comunicación de noveno semestre en los años 1988 y 1989. Los
datos arrojados en el artículo aseguran que en los últimos dos años (1988, 1989),
de 248 estudiantes, 95 ingresaron a práctica profesional de periodismo, 80 a
comunicación organizacional, 39 a publicidad y 34 se distribuyeron en énfasis
denominados comunicación y desarrollo, televisión y comunicación educativa.

Posada concluye con que es necesaria la revisión y modificación del

currículo del programa de Comunicación Social de la Pontificia Universidad
Javeriana Bogotá, así como también los docentes deberían replantear los modelos
pedagógicos que le permitan al estudiante elegir y crear nuevas alternativas de ver
su profesión, para poder colonizar campos emergentes dentro de ella.

Otro factor es que la Universidad debe ejercer autonomía ante un mercado

laboral que presiona cierto tipo de perfiles y de prácticas profesionales (los
legítimos explicados anteriormente).

Este antecedente se considera significativo para este proyecto puesto que

muestra un panorama de cómo la práctica profesional como proceso académico
influye en la inserción laboral para los comunicadores y refleja el mercado laboral
para ellos. De manera que, a diferencia de distintas investigaciones que
metodológicamente han optado por la encuesta, esta autora realizo el estudio a
partir de la información de prácticas, siendo una forma posible de analizar la
inserción laboral de egresados.

4.2.3. Inserción laboral y transición

El estudio en esta sección se denomina “Inserción laboral de los graduados

de la licenciatura en Ciencias de la Educación de la Universidad Autónoma de
Tlaxcala”, realizado por Alejandro Juárez Hernández (2009) para el X Congreso
Nacional de Investigación Educativa en Veracruz.

15
 La investigación da cuenta de los procesos de inserción laboral de los
licenciados en Ciencias de la Educación de las generaciones 2003 y 2004 desde
el enfoque de la teoría de las transiciones y la importancia radica en conocer los
mecanismos de inserción laboral en la situación laboral actual, en una sociedad
globalizada y exigente. La pregunta de investigación para este estudio es ¿cómo
valoran los graduados en ciencias de la educación su proceso de inserción laboral,
los factores que intervienen y la adecuación de su formación profesional para el
trabajo?

Para lograr el objetivo, el proceso se centró en conocer la situación laboral

de los egresados así como la valoración que hacen de la formación recibida y así
conocer la pertinencia de la carrera en el contexto local y regional en el que se
encuentra.

El autor menciona que es necesario realizar un análisis y seguimiento del

producto que egresa de la universidad para saber si existe o no satisfacción por
parte de los usuarios y si la formación recibida se adapta a las necesidades de la
sociedad. Sumado a ello, indica que el proceso de inserción laboral implica a la
persona y a su contexto, al sistema productivo y a la universidad.

Para soportar teóricamente el estudio, se toma el enfoque de la teoría de

las transiciones, desde el cual la transición al trabajo se define como un “proceso
amplio, en el cual coinciden procesos de cualificación y madurez personal,
condicionados por la estructura formativa y laboral” (p. 5).

En términos de metodología, es un estudio ex post facto, descriptivo, con

apoyo de una encuesta. La población fue de 128 egresados de las generaciones
2003 y 2004 y las dimensiones de análisis fueron: datos sociodemográficos,
trayectoria escolar e inserción laboral.

Los resultados del trabajo arrojaron que uno de cada tres egresados logró
insertarse en el campo labora, dos de cada tres ganan dos salarios mínimos y la
inserción laboral de los egresados se da principalmente por los contactos

16
personales, de manera que los conocimientos aprendidos en la universidad se
suponen como poco influyentes.

Esta investigación se considera significativa para este proyecto ya que

ofrece un enfoque teórico propio del tema de inserción laboral, como lo es la teoría
de las transiciones; justifica la importancia de estudiar ese proceso y presenta un
trabajo empírico que da cuenta de la realidad de los egresados, siendo objetivos
similares a los de esta propuesta.

4.3. Empleabilidad

En esta categoría sobresalen dos aportes teóricos sobre la empleabilidad,

que permiten la comprensión conceptual del tema de estudio y las teorías que se
desenvuelven en torno a este.

4.3.1. Aspectos conceptuales de Empleabilidad

Este antecedente fue realizado por María Marta Formichella, licenciada en

Economía, y Silvia London, Doctora en Economía (2005), de la Universidad
Nacional del Sur (UNS), en Bahía Blanca (Argentina), y el CONICET (Consejo
Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas). Su título corresponde a:
“Reflexiones acerca de la noción de empleabilidad”.

En este documento se recopilan definiciones de empleabilidad propuestas

por distintos autores y se analiza su importancia en el orden social. El análisis se
dirige a explicar de qué depende la empleabilidad de un individuo, cómo se
relaciona con la educación y el desempleo, y cuál es el rol de los diferentes
actores sociales frente a este fenómeno.

De esta manera, se explica que las cualidades subjetivas o actitudes de un

individuo hacen que se considere empleable, más allá de sus aptitudes, y estas
cualidades se obtienen de su relación con la sociedad. Así, las actitudes se
desarrollan en el proceso de socialización, razón de la importancia de la
educación.

17
 Las autoras toman la Teoría del Capital Humano, teoría económica que
“analiza el rol de la educación en el mercado de trabajo, especialmente en lo que
concierne a la vinculación del nivel educativo con el de salarios” (p. 5); la
“hipótesis del procedimiento oculto de selección”, que dice que el nivel académico
de los individuos es una forma en la que las empresas detectan a los trabajadores
más calificados (p. 9); y el modelo de “hacer fila”, en el que las personas más
capacitadas serán las primeras en la fila, por las que optaran los empleadores,
para explicar la relación entre educación y empleabilidad.

Como la empleabilidad aumenta a medida que un individuo mejora sus

actitudes, se considera entonces que la educación puede propiciar el surgimiento
de estas.

Seguido a ello, al relacionar empleabilidad con desempleo, se tiene que la

empleabilidad funciona como un mecanismo preventivo al empleo, mas no como
solución; que la educación promueve la productividad de los individuos al ayudar a
que sean mejores trabajadores y así favorecer sus capacidades de empleabilidad;
que los desempleados de larga duración se alejan del mercado de trabajo, de
manera que se reducen sus capacidades de empleabilidad; y por último, el
desempleo puede generar autoempleo y emprendedores en personas con altas
capacidades.

Por otro lado, entre empleabilidad y equidad social, se presenta que la

pobreza afecta la educación de los individuos dado que dificulta que estos
accedan a un nivel educativo alto, impidiendo que adquieran las cualidades que
los convierten en empleables. De manera que quienes se encuentran en condición
de pobreza, al no estar capacitados, no consiguen un buen trabajo, por ende, sus
remuneraciones son bajas, y el ingreso al mercado laboral en edad temprana
obstaculiza que continúen sus estudios.

Luego se describe el rol de los distintos actores ante la empleabilidad,

siendo los actores el individuo, las empresas y el Estado. El rol del individuo es
disponer su voluntad para adquirir cualidades que lo hagan empleable (p. 16),

18
aprender a sobrevivir en el mercado laboral, demandar formación y oportunidades
de aprendizaje a sus empleadores y es responsable de su vida profesional.

El rol de las empresas es fomentar la empleabilidad, puesto que son estas

mismas beneficiadas del buen actuar de sus empleados y la empleabilidad es un
elemento clave para alcanzar las metas que tengan. Lo logran al proveer recursos,
apoyar la toma de decisiones de empleados, demostrar confianza y generar
relaciones laborales agradables. Por último, el rol de actuación del Estado se
centra principalmente en ofrecer educación formal, no formal o informal, contribuir
en las políticas de empleo e intervenir en pro de la participación ciudadana y la
educación.

Este antecedente se considera relevante debido a que ofrece aportes

teóricos sobre la empleabilidad que permite comprenderla como categoría de este
proyecto, además de explicar su relación con otros factores, como lo son la
educación, desempleo y actores.

4.3.2. Empleabilidad y aspectos psicosociales en el trabajo

El presente artículo fue realizado por Erico Rentería-Pérez, de la

Universidad del Valle, y Sigmar Malvezzi, de la Universidad de Sao Pablo. Se titula
“Empleabilidad, cambios y exigencias psicosociales en el trabajo y fue publicado
en el 2008 en la revista Universitas Psychologica.

Estos autores inicialmente exponen la noción de empleabilidad y el orden

cronológico en el que el término aparece y evoluciona desde los aportes de
Weinert, Baukens, Bollérot, Pineshi-Gapànne y Walwei (2001); Bollérot (2001) y
Gazier (2001).

Continuo a ello, exponen los aportes conceptuales de Fugate y Ashforth

(2003), Finn (2000), La Fundación Chile (2003), Sáex y Torres (2007), Lees
(2002), Knight y Yorke (2003), Case (1997), Carrieti y Sarsur (2002) y Weinert
(2001) en los que se tiene en común atribuirle la responsabilidad de la
empleabilidad a los individuos.

19
 Aunque se le atribuye a cada individuo su éxito o fracaso laboral (Case et
al, 1997), se presentan los actores sociales implicados en la empleabilidad, tal
como lo son: empleadores, profesionales de alta-baja empleabilidad y grupos
gremiales; para afirmar que la empleabilidad es resultado de la acción de distintos
actores sociales que se desenvuelven interdependientemente, con intereses
diferentes y en dinámicas de mercados de trabajo. (p. 325).

En términos de empleabilidad y exigencias de los mercados, se explica que

en los mercados se presenta la individualización en la que el sujeto busca mejorar
su empleabilidad, lo que desencadena en competitividad, de manera que las
personas se someten a ser competentes y competitivos en mercados de trabajo.
(Carrieri y Sarsur, 2002). A su vez, Sarsur y Rodriges Da Silva (2002) consideran
que se intensifica la “capacidad de deshumanización” de las organizaciones en
planos técnicos, profesionales y personales, usando las “acciones estratégicas”.

Otro factor ante la empleabilidad es el de los desfases entre “perfiles de

competencias de las personas” y los requerimientos de los mercados. (p. 327). Se
expone que lo que se espera de las personas con relación al trabajo es que
evidencien “cuáles son las características y condiciones que los hacen empleables
o no ya que unos logran entrar y mantenerse en el mercado de trabajo y otros no”.

Así, si la academia no está atenta a las necesidades actuales para trabajar,

es probable que se dificulte su función de proveer profesionales altamente
calificados y responder a necesidades de ‘producción’.

Continúo a ello, se menciona que las exigencias para la empleabilidad de

las personas se asocian principalmente a competencias y habilidades de tipo
relacional más que de carácter técnico, sin que deje de ser importante. (p. 328).

Los empleadores se fijan en competencias Core (comunicación efectiva,

autocontrol, autoconfianza, etc.) y otros como la edad, tipo de institución
educativa, experiencia y clase social. De manera que el tema de competencias se
resume en “saber hacer en contexto” pero inclinado a “preferir” hacer y hacer con
eficacia. Con ello, la empleabilidad y mercados de trabajo se tornan en una
20
cuestión de estrategia personal, no únicamente de las organizaciones o
instituciones de formación.

Como se considera que la empleabilidad depende de las capacidades del

individuo, cada persona, según Rentería y Enríquez (2006), “debe posicionarse
como si fuera una “marca” para poder mantenerse en el mercado”.

Para concluir, los autores afirman que es “necesario invertir más en el

estudio de la reinstitucionalización del trabajo en otras formas que transforman el
empleo en otra cosa que tiene vínculos más débiles”, y que “reducir la cuestión de
la crisis del trabajo a las competencias del trabajador es no quererla enfrentar y
proyectarla en los elementos más vulnerables de la ecuación” (p. 332).

Este antecedente se considera relevante para este proyecto debido a que

ofrece aportes teóricos sobre la empleabilidad, organizados cronológicamente, de
manera que permite conocer el surgimiento del tema de estudio y su evolución, y
lo relaciona con factores como los actores, el mercado laboral y la academia. Al
tener claro lo expuesto en este antecedente, es factible pensar en cómo
categorizar los elementos relevantes de la empleabilidad de los egresados.

4.4. Trabajos empíricos de empleabilidad

En esta sección se encuentran dos trabajos empíricos sobre empleabilidad,

realizados en México y Perú, en carreras de Contaduría y Ciencias
Administrativas. Los antecedentes empíricos revelan el interés de los programas
relacionados con ciencias económicas por analizar la empleabilidad de sus
egresados.

Vale la pena mencionar que en Colombia se han hecho trabajos empíricos

sobre empleabilidad como trabajos de grado de estudiantes, más no como
artículos publicados en revistas científicas.

4.4.1. Empleabilidad en egresados de Contaduría

Este artículo se titula “Empleabilidad de los egresados de la Carrera de

Contaduría Pública”, realizado por Cándido González Pérez y Gonzalo Ortega
21
Cervantes, de la Universidad de Guadalajara (México), y publicado en la Revista
Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo en el 2015.

Los objetivos de este trabajo fueron conocer cómo los egresados de

Contaduría del Centro Universitario de Los Altos (rama de la Universidad de
Guadalajara) lograron un trabajo, a través de qué medios, si la formación
profesional fue el factor más importante en su empleabilidad, y en línea, indagar
por las características familiares y las cualidades de cada estudiante en el sentido
de si estas condicionaban el éxito escolar y laboral.

La metodología para esta investigación fue cualitativa a partir de la

entrevista a profundidad en egresados que iniciaron estudios en la cohorte de
2008 y se graduaron en el 2012. Se tomó como universo el 68% de estudiantes
debido a que unos negaron dar información amplia y otros no se contactaron. El
47% de egresados son mujeres (61% de estas, casadas) y el 53% hombres (11%
de ellos, casados).

Los resultados arrojaron que estos egresados cuentan con empleo y se han
desempeñado profesionalmente en el ámbito laboral, además de que consideran
que su formación universitaria fue relevante para la incorporación al mercado
laboral. También se conoció que un medio destacado para obtener empleo es el
de “las recomendaciones” y que este público logró ascender laboral y
educativamente con respecto a la trayectoria de sus padres.

La institución educativa reconoció aspectos por mejorar en su formación,

tales como el área de cómputo e idiomas, aunque en términos generales, según
las respuestas de los egresados, la educación ofrecida le permite a los
profesionales atender las necesidades de la región.

Esta investigación se considera significativa debido a que estudia la

categoría de empleabilidad y toma a egresados como público de interés, aunque
de otro programa. Por otro lado, la metodología es cualitativa y la técnica optada
fue la entrevista. Siendo así, esos aspectos metodológicos podrían considerarse
para el presente proyecto.
22
4.4.2. Empleabilidad de egresados de la Facultad de Ciencias
Administrativas

Esta investigación fue llevada a cabo por Pedro L. Tito Huamaní, Fabiola
Pereda Lévano y Patricia Vilcabana Noriega de la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos (UNMSM), en Perú; y se publicó en la Revista de Investigación de la
Facultad de Ciencias Administrativas de esa Universidad en el año 2008.

Este proyecto busca analizar y diagnosticar el nivel de empleabilidad y

ocupabilidad de los egresados de la Facultad de Ciencias Administrativas de la
UNMSM; bajo los objetivos de conocer a modo de diagnóstico los niveles y tipos
de empleabilidad que manejan en el mercado laboral los sujetos de la
investigación y conocer el nivel de correspondencia entre los planes de estudio de
Administración, Negocios Internacionales y Turismo y las exigencias de
competencias laborales. (p. 63).

Así, la hipótesis fue: “la empleabilidad de los egresados de la Facultad de

Ciencias Administrativas de la UNMSM es concordante con el ámbito de
ocupación laboral definido por la Universidad”. Contaron como variable
independiente con el ‘Ámbito de ocupación laboral definido por los planes de
estudio de la Facultad’, en la que los indicadores eran los planes de estudio de las
escuelas de la Facultad, el perfil profesional y el nivel académico y experiencia
profesional de los docentes y con la variable dependiente de ‘Nivel de
empleabilidad de los egresados de la Facultad’, con indicadores como índice de
logros profesionales, tasa de empleo en el ámbito profesional y tasa de empleo en
otros ámbitos laborales.

El trabajo llevó a cabo en bachilleres de la Facultad que estaban tramitando

sus documentos para optar por su título profesional entre marzo y octubre de
2007. A ellos se les aplicó encuestas. El tamaño de la muestra fue de 190, y se
complementaron las encuestas con entrevistas a algunos egresados de forma
aleatoria para precisar los datos iniciales. Las encuestas fueron procesadas en el
Software SPSS y la presentación de datos se hizo en Microsoft Excel.

23
 Los resultados muestras que hay una mediana correspondencia entre el
ámbito de ocupación laboral definido por la universidad y el nivel de empleabilidad
y ocupabilidad de los egresados en el mercado laboral. El 53% considera que los
conocimientos impartidos en la Universidad sirvieron poco o medianamente para
su desempeño laboral óptimo.

Además, un porcentaje alto tiene empleo en posiciones inferiores de

estructura organizacional debido a que son egresados hace poco tiempo y el
desfase de planes de estudio con necesidades del mercado laboral. Por último, se
pretende con este trabajo, diseñar los planes curriculares teniendo en cuenta las
consideraciones de los egresados que se encuentran inmersos en el mercado
laboral.

Esta investigación se considera significativa para este trabajo de grado

debido a que cuenta con objetivos y público similares, como también explica la
metodología que implemento para lograr resultados confiables y de credibilidad.

24
5. MARCO CONCEPTUAL

El siguiente marco conceptual se fundamenta en tres apartados a saber: 1)

la inserción laboral como proceso de los egresados, 2) la empleabilidad como
parte del proceso de inserción laboral y 3) el mercado laboral como escenario de
inserción laboral de los egresados.

5.1. Inserción laboral

La inserción laboral hace referencia al proceso de incorporación de las

personas a la actividad laboral económica (García Blanco y Gutiérrez, 1996),
refiriéndose con incorporación al proceso en el que una persona logra adquirir un
cargo, o ingresar al mercado laboral, para desarrollar ciertas funciones en las que
cambia su fuerza de trabajo por remuneración económica.

Teniendo en cuenta la reducción de espacio laborales, descrita por

Sánchez (2013), que exige mayor formación educativa para la obtención de un
empleo, la inserción laboral de egresados se ha convertido en un proceso objeto
de estudio de las universidades, pues estas se interesan en conocer cuál es el
resultado de su formación, en vista de que Allen (2003) afirma que preparar a las
personas para desempeñar un papel en la sociedad, específicamente en el
mercado laboral, es una de las funciones principales de la educación superior y el
Banco Mundial (1994) señala que las instituciones de educación superior son
responsables del equipamiento de las personas con conocimientos avanzados,
demandados para las posiciones de trabajo en el gobierno, los negocios y las
profesiones.

Así, uno de los objetivos prioritarios de las universidades es conocer cuál es

el resultado de su función formativa. Igualmente, el éxito en el proceso de
inserción laboral de los egresados es un indicador de la calidad de una
universidad. (Carrascosa, 2010).

25
 Sumado al interés académico por este tema, la inserción laboral también es
la oportunidad de desarrollo interpersonal para cada persona, al facilitar los
contactos y la incorporación a redes, a la vez que permite participar en acciones
colectivas. (Weller, 2007). Otra característica de la inserción laboral es que para
los jóvenes “es el elemento clave para pasar a la vida adulta, dado que los
ingresos propios generan la base material para disminuir y luego eliminar la
dependencia económica respecto de los padres y establecer un hogar propio”.
(Weller, 2010, p. 62).

Para una mejor comprensión de este tema, los autores Coleman y Husen
(1989) y Martínez (2000) plantean que el inicio de la inserción laboral de una
persona se da cuando acaba su transición de la formación profesional al primer
empleo y cuando emprende la construcción de sus propias trayectorias laborales y
familiares desde el desempeño de una profesión. (Sánchez, 2013)

Esta categoría se estima preponderante ya que para iniciar un trabajo

empírico, como esta propuesta, se debe partir de la conceptualización del tema
que permita abarcarlo con propiedad. Otro factor es que en esta conceptualización
se describe la importancia de estudiar los procesos de inserción laboral desde las
instituciones de educación superior, puesto que los autores tomados para los
antecedentes presentan en común la afirmación de que la falta de vinculación
entre universidad-mercado laboral afecta la inserción, de modo tal que los estudios
funcionan como una medida de información para tomar decisiones al interior de
las universidades que contribuyan a una mejor preparación de los estudiantes.

5.2. Empleabilidad

Formichella y London (2005) citan a Campos Ríos (2003) para explicar que
“la palabra empleabilidad surgió de la palabra inglesa “employability”, que proviene
de la unión de las palabras: “employ” (empleo) y “hability” (habilidad)” (p. 2).

Inicialmente, en la década del 50 se utilizó el término en publicaciones

sobre la preocupación de las personas abandonadas por el mercado laboral,
ejemplo: los minusválidos. Después, se empezó a analizar la empleabilidad como

26
el “potencial de un individuo para acceder a un empleo y permanecer en él” (Grip,
1999).

Weinert, Baukens, Bollérot, Pineshi-Gapánne y Walwei (2001) consideran la

empleabilidad como “la capacidad relativa de un individuo para obtener empleo
teniendo en cuenta la interacción entre sus características personales y el
mercado de trabajo” (Rentería y Malvezzi. 2008, p. 320). Mientras que Gazier
(2001) la entiende como la habilidad para obtener o preservar un trabajo pago
(asalariado o no).

Por otro lado, Bollérot (2001) indica que el término se torna popular desde
los años 90; anteriormente se entendía como “capacidad para integrarse”, a lo que
este autor considera que significa la “provisión y mantenimiento de las personas
en el mercado de trabajo, tomándose en cuenta sus capacidades, productividad y
desempeño”.

La Fundación Chile (2003) considera la empleabilidad como “una

dimensión de la vida laboral de las personas que refiere la capacidad para obtener
un trabajo, mantenerse en él y progresar en una organización contribuyendo
exitosamente en esta” (p-4).

Campos Ríos (2003) toma a la empleabilidad como la habilidad para

obtener o conservar un empleo y la Fundación para el Desarrollo de la Función de
los Recursos Humanos de España (FUNDIPE, 2000) la define como “la aptitud de
una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales,
económicas, de promoción y desarrollo a lo largo de su vida”.

Teniendo en cuenta los aportes conceptuales de los anteriores autores, se

tiene en común que la empleabilidad es la capacidad de un individuo de ingresar a
un trabajo y mantenerse en el por sus características. De esta manera, la
empleabilidad se ha convertido en un objeto de estudio a medida que las
instituciones de educación superior o dispositivos de formación se interesan por
conocer qué tan aceptados o atractivos son sus egresados en el mercado laboral.

27
 Entonces, esta categoría se considera trascendente para este trabajo
puesto que al preguntar por la empleabilidad de una persona, se llega a estudiar
su inserción laboral, apuntando a conocer qué hace a un individuo empleable en
un mercado de trabajo en el que actualmente la competencia aumenta y las
características, actitudes o aptitudes de cada egresado afectan su proceso de
ingreso a dicho mercado, así como permite analizar si la institución de educación
superior incluye en el crecimiento positivo de la empleabilidad.

5.3. Mercado laboral

El mercado laboral, o mercado de trabajo, según Orejuela Gómez (2013) es

“un campo socioeconómico de tensiones y contradicciones en el que se compra y
se vende fuerza de trabajo bajo las leyes del capitalismo” (p. 43). Este autor cita a
Bourdieu, quien considera tal definición y le añade que es un espacio social de
acción y de influencia en el que confluyen determinadas relaciones sociales.

De esta manera, es el campo en el que las personas ofrecen su fuerza de

trabajo a cambio de una retribución económica que les permita adquirir bienes y
servicios que satisfagan sus necesidades.

Como campo, cuenta con una dinámica y estructura que actualmente lo

caracterizan como “heterogéneo, complejo, altamente competitivo, fragmentado y
dualizado” (Orejula Gómez, 2013, p. 44). Su estructura cambió del fordismo
(sistema económico centrado en la producción en cadena) a un modelo flexible.

El cambio de fordismo a flexibilización indica que de trabajo estable y

bienestar, pasa a trabajos riesgosos y precarizados; de trayectorias lineales
ascendentes y jerarquizadas, a trayectorias intermitentes e interrumpidas; de
trabajos definidos por puestos y funciones, a trabajos definidos por proyectos; de
exigencias de bajos niveles de formación, a exigencias de alto nivel de formación;
de horarios, salarios y contratos estables, a desregulados; de mercados laborales
orientados al primer y segundo sector productivo, a mercados laborales
globalizados y tercerizados, entre otros. (p. 44)

28
 Otro cambio es que la población que cuenta con contratos indefinidos y
protección social se reduce y aumentan los trabajadores que tienen contratos
inestables y temporarios. (p. 45). Esto actualmente se evidencia en el trabajo
‘freelance’ a los que los profesionales recurren, o a la contratación por proyectos.

En términos de dinámica, se hace notoria la alta movilidad precarizada, en

otras palabras, la perpetua entrada y salida de trabajadores ligada a los periodos
económicos en los que los cambios impulsan la flexibilización. Esta situación
causa desempleo estructural, intermitencia y exceso de barreras a la movilidad
laboral. (p. 44).

Entonces, tal como lo plantean Formichella y London (2005), el mercado

laboral “se ha modificado sensiblemente ante los cambios que se han producido
en el mundo en las últimas décadas: la globalización, el aumento de la
competencia a través de la liberalización de los mercados y la caida de las
barreras comerciales, las mejoras tecnológicas, intensificación de mano de obra,
lucha empresarial por mejorar la productividad, calidad como pilar de la
competitividad” (p. 2).

Esta categoría se considera indispensable para este trabajo dado que se

piensa la inserción laboral y la empleabilidad en el escenario del mercado laboral
expuesto, que permite preguntar cómo entonces los egresados se insertan al
mercado laboral y cómo es su empleabilidad allí.

29
6. CONTEXTO

La condición de los trabajos de mercado en América Latina en los años

1990 y la primera mitad de los años 2000 preocupaba debido a que la población
se veía afectada por el desempleo y otras deficiencias laborales. En esa misma
época se extendió el sector informal e incrementó la precariedad de las
condiciones laborales. (Weller, 2007).

Al mismo tiempo que la situación laboral no reflejaba mejora, la tasa de

jóvenes que accedía a la formación de educación aumentada, una relación
inversamente proporcional. El panorama económico y otros procesos estructurales
afectaban la inserción laboral al mercado del trabajo en los jóvenes.

Dentro de los procesos estructurales, la actividad de la oferta (aumento del

nivel educativo de las nuevas generaciones) y la demanda laboral (competencia
en los mercados), los cambios en el funcionamiento de los mercados de trabajo
(globalización y avances tecnológicos) y la segmentación socioeconómica
(desigualdad en América Latina) contribuían a que en mercado laboral de los
jóvenes se presentaran dificultades de inserción.

Ante esa perspectiva del mercado laboral, la situación de los jóvenes

latinoamericanos se consideró crítica, dinámica y segmentada. (CEPAL/OIJ,
2003).

Fue así como distintos organismos internacionales empezaron a estudiar

los problemas de inserción laboral de los jóvenes con el objetivo de buscar formas
de mejorarla. Informes como el Proyecto CHEERS (Alemania, Noruega, Suiza,
Reino Unido y otros) (Jiménez, Sánchez y Montero, 2003), el Proyecto Tuning
(González y Wannegar, 2003 y 2005), informes Trends (Crosier, Purser y Smidt,
2007) y la Encuesta REFLEX (ANECA, 2007) hacen parte de las investigaciones
sobre inserción laboral. (Carrascosa, 2013).

30
 Los actores que se han inclinado principalmente a estudiar la inserción
laboral han sido las instituciones de educación superior, notoriamente en México y
España, y las organizaciones económicas, tal como la CEPAL.

Ahora bien, desde una perspectiva local, desde el 2001 hasta el 2015 el
Observatorio Laboral Colombiano registró 39907 egresados de Comunicación
Social de todos los departamentos. Respecto al Valle del Cauca, fueron 4219 en
ese mismo periodo de tiempo, entre los que se incluían carreras como
Comunicación Publicitaria en la categoría de Comunicación Social y Periodismo.

Así mismo, los datos revelan que desde el año 2008 se incrementó el
número de egresados de Comunicación, de manera que desde el 2008 la
competencia por un trabajo se incrementó.

Para continuar, el mercado laboral al que estos egresados iban a insertarse

presentó marcadas diferencias en la tasa de desempleo y de ocupación.
Actualmente, en el trimestre enero - marzo de 2017 la población entre 14 y 28
años registró una tasa global de participación en el total nacional de 57,7%,
mientras que en el trimestre enero – marzo de 2016 fue 58,3%. La tasa de
ocupación en el trimestre enero – marzo de 2017 fue 47,5%, en el trimestre enero
– marzo de 2016 fue 47,8%. La tasa de desempleo en el trimestre enero - marzo
de 2017 fue 17,7% mientras que en el trimestre enero – marzo de 2016 fue 18,0%.
(DANE, 2017).

En 2016 se redujo la tasa de desempleo en ocho de los 23 departamentos

de la muestra y en 16 de los 23 departamentos y Bogotá D.C. se registraron tasas
de desempleo de un dígito.

Los departamentos con tasas de desempleo más bajas fueron Bolívar con
6,8%, Boyacá con 7,0% y Santander con 7,3%. En el 2015 los departamentos con
tasas de desempleo más bajas fueron Córdoba con 6,0 %, Boyacá con 6,2% y
Santander con 6,7%. Los departamentos con tasas de desempleo más altas en el
2016 fueron Quindío con 13,9%, Norte de Santander con 12,6% y Cesar con
11,5%. En el 2015 los departamentos que registraron las mayores tasas de
31
desempleo fueron Quindío con 12,9%, Norte de Santander con 12,5% y Valle del
Cauca y Chocó con 11,0% cada uno. (DANE, 2017).

De acuerdo a la información del programa de Comunicación de esta

universidad, respecto a la información sobre el empleo actual, se conoce que de
los egresados de 2007 a 2011, el 86% de ellos laboran actualmente y del rango de
2012 a 2015, el 74% lo hace. Una cifra común de estos dos intervalos
corresponde al porcentaje de egresados que se desempeña en empresa privada y
es un 72%. Es decir, un 72% de los egresados se ha insertado al mercado laboral,
grupo al cuál se le pretende preguntar por los mecanismos de inserción laboral
que implementaron para lograr conseguir su trabajo.

32
7. METODOLOGÍA

A continuación, se expondrá la propuesta metodológica de este proyecto.

7.1. Tipo de investigación

Este trabajo de grado es de tipo cualitativo. Las respuestas de los

egresados a partir de entrevistas serán los resultados analizados sobre inserción,
empleabilidad y mercado laboral.

Desde la perspectiva de Hernández, Fernández y Baptista (2006), en el

libro Metodología de la Investigación, el enfoque cualitativo busca “comprender y
profundizar los fenómenos, explorándolos desde la perspectiva de los
participantes en un ambiente natural y en relación con el contexto” (p. 364).

Hernández, Fernández y Baptista (2006) explican que se opta por el tipo

cualitativo cuando se pretende comprender la perspectiva de los participantes
sobre los fenómenos que los rodean. En este caso se aplica a los egresados de
comunicación como participantes, para comprender su perspectiva sobre la
inserción laboral y empleabilidad, siendo estos dos fenómenos a los que están
expuestos en el mercado laboral. Con el enfoque cualitativo se profundiza en las
experiencias de los participantes, sus perspectivas, opiniones y significados. Es
decir, “la forma en que los participantes perciben subjetivamente su realidad”
(Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 364).

En este caso, la entrevista será la forma de recolección y análisis de datos.

7.2. Sobre el procedimiento metodológico.

El proceso metodológico de esta investigación consiste en una serie de pasos

a desarrollar para efectuar la tarea de analizar la inserción laboral de los
egresados y su empleabilidad en el mercado laboral. En ese sentido, los pasos a
llevar a cabo son los siguientes:

33
 1) Consolidación del trabajo de investigación. En esta fase de presentan,
analizan y agrupan los acápites de planteamiento del problema, objetivos,
justificación, marco conceptual, contexto y metodología para la ejecución
del proyecto.
2) Realización de entrevistas a comunicadores javerianos. En esta fase se
preguntará a los sujetos de la investigación sobre los procesos que han
experimentado para insertarse en el mercado laboral y las condiciones que
los hacen empleables allí.
3) Escritura del análisis de los resultados obtenidos en las entrevistas. En este
paso se analiza la información recolectada según las categorías de análisis
derivadas del marco conceptual para responder a las preguntas de
investigación ¿cómo se da la empleabilidad de los egresados de
Comunicación de la Pontificia Universidad Javeriana en el mercado laboral?
4) Socialización de los resultados con los participantes de esta investigación.
En esta fase se genera una retroalimentación con los egresados, que
participaron del proceso investigativo.
5) Entrega del trabajo de grado.

7.3. Técnicas de recolección de información

A continuación, se presenta la técnica empleada para este proyecto.

7.3.1. Entrevista

La entrevista, según Acevedo y López (2007), “es una forma oral de

comunicación interpersonal, que tiene como finalidad obtener información en
relación a un objetivo” (p. 10). Estos autores consideran que la entrevista es la
herramienta más eficaz para obtener información, debido a que es un instrumento
que se sostiene en la interrelación humana y las personas son la fuente de toda la
información. (p. 8). De esta manera, la entrevista funciona como una herramienta
eficaz para la recolección de la información.

Por otro lado, Díaz, Torruco, Martínez y Varela (2013), toman a la entrevista
como “un instrumento técnico que adopta la forma de un diálogo coloquial” (p.

34
163), y afirman que esta es más eficaz que el cuestionario al ofrecer una
información más completa y profunda al permitir aclarar interrogantes que surjan y
dando respuestas más eficaces.

Al mismo tiempo, la entrevista en investigaciones cualitativas tiene el

propósito de obtener información sobre un tema determinado, pretende que la
información sea precisa, así como lograr conocer los significados que los
entrevistados consideran sobre un tema puntal y obtener una comprensión
profunda su discurso. (Díaz, Torruco, Martínez y Varela, 2013, p. 163).

En este caso, la entrevista planteada para los egresados es

semiestructurada. Las entrevistas semiestructuradas cuentan con un grado de
flexibilidad mayor que las estructuradas ya que se planean algunas preguntas
aunque pueden resultar otras nuevas en el transcurso de la entrevista. ((Díaz,
Torruco, Martínez y Varela, 2013, p. 163). De esta manera, la entrevista
semiestructura es un recurso valioso para esta investigación al contribuir con
información en profundidad sobre la empleabilidad de los egresados.

7.4. Entrevistados

Los participantes en la presente investigación, fueron escogidos por

criterios de conveniencia. En ese sentido, debían cumplir con criterios de inclusión
que se mencionan a continuación:

• Ser egresados de comunicación de los años 2007, 2011 y 2015 (un

egresado de la primera promociones, uno de la promoción media y uno
de las más recientes)

• Que se encuentren laborando en este momento, en o fuera de Cali

• Tengan entre seis meses o más tiempo en su cargo actual

• Que hayan tenido experiencias laborales previas mínimo una.

• Sin importar el sexo de (la) participante

• Si distinción de edad

35
 Se tuvo en cuenta los siguientes criterios de exclusión:

• Que fueran de otras promociones diferentes a las mencionadas

• Que estuviera desempleado

Tabla No. 1. Caracterización de los entrevistados.

Código Año Énfasis Cargo actual

egreso

E1 2015 Comunicación Comunicadora

en las en una
Organizaciones entidad
pública

E2 2011 Comunicación Profesional en

en las el área legal
Organizaciones de una
multinacional

E3 2007 Producción Emprendedor

Audiovisual

7.5. Diseño metodológico

En las investigaciones de tipo cualitativo, Hernández, Fernández y Baptista

(2006), explican que dicho diseño se considera como el “abordaje” general que se
utiliza en el proceso de investigación. (2006, p. 492). A su vez, según Bonilla y
Rodríguez (1997), la investigación cualitativa centra su interés en captar la
realidad social, a través de los ojos de las personas que están participando en ella,
a partir de sus percepciones de su propio contexto (p. 47).

36
 En este sentido, el diseño que se tuvo en cuenta fue el diseño
fenomenológico, propuesto por Mertens (2005). “Este diseño se enfoca en las
experiencias individuales subjetivas de los participantes”. (Hernández, 2009, p.
515).

Según Bogden y Bicklen (2003), el diseño fenomenológico se interesa

reconocer las percepciones de las personas y el significado de un fenómeno o
experiencia. De manera que la experiencia del participante es el centro de la
indagación.

7.6. Técnica de análisis cualitativo: Análisis de contenido

Andrade Jaramillo (2014) explica, citando a Hernández, Fernández y

Baptista (2006) , que el análisis de contenido es el proceso mediante el cual “las
características relevantes del contenido de un mensaje se transforman a unidades
que permitan la comprensión y análisis precisos” (p. 198). Esta técnica busca
develar información que solo se hace evidente a partir de la identificación de
patrones y repeticiones. (p. 198).

Así, para aplicar esta técnica se requiere definir “el universo, la unidad de
análisis, las categorías de análisis, la regla de numeración y los indicadores.” (p.
198). En este caso, el universo son las entrevistas, las unidades de análisis son
inserción laboral, empleabilidad y mercado laboral. Las categorías coinciden con
las unidades de análisis, distinguiendo en cada una de ellas subcategorías. Para
inserción laboral, las subcategorías son consecución de empleo, ingreso a un
nuevo trabajo y desempeño a cambio de retribución económica; para
empleabilidad son competencias y capacidades, características/cualidades
personales, factores para preservar un trabajo y llamativo para el mercado laboral;
finalmente, para mercado laboral as subcategorías se agrupan en campo de
acción, espacio de competencia profesional y condiciones de trabajo.

7.5. Categorías de análisis

Las categorías de análisis dan un orden a la investigación, así como

permiten clasificar de manera sistemática los temas que surgen a partir de los
37
objetivos del proyecto, relacionados con el procedimiento metodológico. Estas
categorías surgen del marco conceptual. A continuación, las categorías de análisis
en un cuadro que contiene las subcategorías y las definiciones operativas de
estas.

Tabla No. 2. Inserción laboral, empleabilidad y mercado laboral de

egresados entrevistados.

Categoría Subcategoría Definición operativa

Consecución de Refiere al proceso que llevan a

empleo cabo las personas para lograr
obtener un empleo.
Inserción laboral

Ingreso a un nuevo Refiere al proceso de transición de

trabajo un empleo a otro.

Desempeño a Refiere al proceso en el que se

cambio de cambia fuerza de trabajo de las
retribución personas por remuneración
económica
económica.

Competencias y Refiere a las características que

capacidades. hacen a una persona apta y
atractiva para desempeñarse
Empleabilidad

laboralmente.

Características y Refiere a las características

cualidades distintivas de cada persona
personales relacionadas a su comportamiento
y su carácter.

38
 Factores para Refiere a los aspectos que facilitan
preservar un que las personas permanezcan en
trabajo. el empleo adquirido.

Llamativo para el Refiere a los aspectos que

mercado laboral. permiten considerar a una persona
atractiva para el mercado laboral.

Campo de acción Refiere al escenario en el que las

personas se desempeñan
profesionalmente.

Espacio de Refiere espacio en el que los

Mercado laboral

competencia profesionales se muestran como

profesional aptos y capaces entre sí con el
mismo objetivo de emplearse.

Espacio para Refiere a los escenarios en los

buscar empleo. que hay posibilidad para los
profesionales de emplease.

Condiciones de Refiere a los aspectos de salario,

trabajo tipo de contrato, duración y
estabilidad del trabajo de las
personas.

7.6. Instrumento de entrevista semiestructurada

El presente instrumento, de elaboración propia, consta de 18 preguntas que

fueron planteadas para abordar las categorías de inserción laboral, empleabilidad
y mercado laboral, y sus subcategorías.

39
 La realización del instrumento tiene como propósito que las preguntas se
enfocaran en que los egresados aportaran información eficaz y verdadera sobre
su empleabilidad y enfrentamiento al mercado laboral. De esta manera, este
instrumento mide los factores que caracterizan la inserción laboral de los
egresados, las características de su empleabilidad y su desenvolvimiento en el
mercado laboral.

Tabla No. 3. Instrumento de entrevista.

Categoría Subcategoría Preguntas

Inserción Consecución 1) ¿Cómo ha conseguido los

laboral de empleo trabajos en los que se ha
desempeñado?

2) ¿Qué tiene que hacer un

comunicador para acceder a
un trabajo?

Ingreso a un 3) ¿Qué factores influyen en el

nuevo trabajo proceso de conseguir un
nuevo empleo?

4) ¿Cómo ha pasado de un
empleo a otro? ¿de empleo a
desempleo?

Desempeño a 5) ¿Cuáles son las razones por

cambio de las que ejerce su trabajo
retribución actual?
económica
6) ¿Qué importancia tiene para
usted el trabajo?

40
Empleabilidad Habilidades, 7) ¿Qué habilidades considera
capacidades, que usted puede destacar en
competencias el momento de conseguir
y aptitudes.
trabajo?

8) ¿Cómo logro adquirir las

habilidades que requiere su
trabajo y que puede mostrar al
mercado laboral?

9) ¿Considera que en la carrera

formó las habilidades
solicitadas en el mercado
laboral?

Características 10)¿Qué característica personales

y cualidades tiene que considere
personales importantes para
desempeñarse laboralmente
en el momento?

11) ¿Las características

personales han sido
influyentes para obtener o
permanecer en un trabajo?

Factores para 12) ¿Qué factores han contribuido

preservar un a que permanezca en un
trabajo. empleo por largo tiempo?

Llamativo para 13)¿Qué posibilidades ve de

el mercado ubicarse nuevamente en un
laboral. trabajo, en caso de dejar su

41
 empleo actual?

Mercado Campo de 14)¿Cómo describe el panorama

laboral acción laboral para los
comunicadores?

Espacio de 15)¿Cuál cree que es el mayor

competencia reto para un comunicador al
profesional buscar empleo?

16)¿Cuáles son los requisitos

principales que solicitan los
empleadores?

17)¿Cuál es el espacio para que

los comunicadores se
desarrollen profesionalmente?

Condiciones de 18) ¿Considera que los trabajos

trabajo en oferta para los
comunicadores son suficientes
y de calidad en términos de
tipo de contrato, duración y
estabilidad?

Las preguntas planteadas fueron entendidas por los egresados y aplicadas

a ellos. La entrevista fue realizada por la autora de este trabajo de grado, bajo la
revisión de la dirección del trabajo de grado para que tuviese validez y respondiera
a los objetivos.

42
8. RESULTADOS

Después de definir las categorías, se llevó a cabo la contabilidad de estas y

se extrajo la frecuencia, tal como lo menciona Bardín (1986). A continuación se
presentan las frecuencias con las que los personajes hacen mención a las
categorías indicadas:

Tabla No 4. Análisis de contenido por categorías, subcategorías e

indicadores.
% %
Categ Subcat nivel 1 Indic Fa % categ.
indic. subcat.
1. Obtención o alcance de
11 4,55
Consecución de un trabajo
11,57
empleo 2. Actividades que hace
17 7,02
para conseguir un trabajo
3. Factores destacados
10 4,13
Ingreso a un nuevo para conseguir un trabajo
Inserción
trabajo
7,44
4. Transición a otro 27,69
laboral 8 3,31
empleo o desempleo

Desempeño a cambio 5. Motivos para trabajar 9 3,72

de retribución 8,68
económica 6. Importancia del trabajo 12 4,96

7. Habilidades para
desempeñarse 13 5,37
profesionalmente
Competencias y
capacidades 8. Adquisición de las 16,53
competencias para 7 2,89
desempeñarse
9. Competencias
Empleabil 20 8,26
adquiridas en la carrera 35,12
idad 10. Características
Características/comp
etencias personales
personales influyentes en 21 8,68 8,68
el trabajo
11. Factores favorables
Factores para
para continuar en un 13 5,37 5,37
preservar un trabajo
trabajo
12. Aspectos positivos que
Atractivo para el
facilitarían conseguir un 11 4,55 4,55
mercado laboral
nuevo trabajo
Mercado 13. Panorama laboral para
Campo de acción 22 9,09 9,09 37,19
laboral comunicadores

43
 14. Principales retos de los
comunicadores al buscar 16 6,61
empleo
Espacio de
15. Requisitos de los
competencia 20,25
empleadores en procesos 18 7,44
profesional
de selección
16. Espacio de desempeño
15 6,20
de la profesión
17. Condiciones de trabajo
Condiciones de para comunicadores según
19 7,85 7,85
trabajo tipos de contrato,
duración y estabilidad
TOTAL 242 100 100 100

Respecto al primero de los objetivos específicos, de identificar los

elementos del mercado laboral narrados por los comunicadores egresados del
programa de comunicación la Pontificia Universidad Javeriana entrevistados, se
encuentra que, con un peso de 37.19%, los egresados manifiestan que uno de los
elementos principales del mercado laboral para ellos es el espacio de competencia
profesional.

Como subcategoría, el espacio de competencia profesional refleja un

20.25%, donde los egresados afirman que hay muchos escenarios en los que un
comunicador se puede desempeñar pero que depende más de los gustos de cada
comunicador; así como lo mencionan (“los campos [para desempeñarse] son muy
amplios, las oportunidades son muchas”; “cada organización tiene sus
oportunidades diferentes para que tú te desarrolles; “también aquí entra un
ejercicio un poco antropológico personal o una vaina de introspectiva, donde es
más bien definir uno el perfil de cómo uno se ve… ya eso entra en, digamos en
cada persona, ver qué es lo que quiere y empezar a hacer esa búsqueda laboral
en eso”; “parte de gustos, parte de buscar oportunidades”; “en cualquier campo
de, donde a ti te guste, ubiques y encuentres”) en los diálogos los participantes.

Otro elemento del mercado laboral es el campo de acción. Este obtuvo un

peso de 9.09% en los resultados, factor en el que los egresados consideran que
hay poca oferta y mucha demanda, por ende, cuando se da una oferta, es muy
44
competida, además de que hay mayor oferta por fuera de la ciudad y no debe
descartarse el salir de esta para emplearse.

Frases como “a veces yo creo que el mercado laboral se queda corto con la
oferta para la cantidad de graduandos que salen cada seis meses, entonces ahí
es donde se vuelve complicado”; “creo que hay oferta pero creo que es muy
complicada”; “tú te metes [a buscar trabajo] y hay posibilidad a veces de revisar
cuántas personas se han postulado para la carrera, tú veías un montón de
personas que uno decía miércoles, o sea, para un solo cargo, y eso es algo
preocupante”; “de pronto la gente se cierra que solo quiero estar en Cali, solo
quiero, bueno, hay gente que obviamente tendría que estar ahí, no sí, su familia, si
tiene hijos y demás, pero es también abrirse a otras ciudades”; “si tendría campo
para, a nivel laboral, pero no tanto en Cali, o sea, sería más como en Bogotá”,
permiten comprender que los egresados ven el campo de acción competido, más
que por sus capacidades, por la cantidad de profesionales de la misma carrera y la
saturación de cargos en la ciudad. De manera que consideran una posibilidad
atractiva buscar en otras ciudades su inserción laboral.

El tercer elemento del mercado laboral identificado es el de las condiciones

de trabajo de los egresados. Esta subcategoría logró un peso de 7.85%, en el que
se encontró que es aspecto más importante para los egresados en términos de
condiciones laborales son los salarios. Los egresados opinan que los salarios no
son buenos, y que esa situación salarial no aplica solo para comunicadores, sino
que es una situación general en el país. También manifiestan que deberían
estandarizarse los salarios en Colombia, que muchos tienen que emprender para
mejorar sus ganancias, así como que no se debería acostumbrar a trabajar por un
salario bajo ya que eso impide que mejoren.

Con menciones como “realmente en Colombia el salario no es muy bueno,

tiene que trabajar uno en empresas muy grandes para que te den un buen salario,

entonces,”; “he visto personas de mi carrera o que están viajando, haciendo, o

sea, en otros países o haciendo su propia empresa o, si, están, digamos como en
45
compañías con salarios normales”; “no considero que sean buenos. Noo,

realmente ni siquiera, o sea, ni de comunicadores ni de muchas otras carreras, o

sea, realmente a Colombia le falta trabajar muchísimo en términos de cuánto le

está pagando a sus, pues a, los empleadores cuánto le están pagando a sus

empleado, con otros compañeros que decimos, pues nos hemos sentado a hablar

y decimos como, los he escuchado decir “noo, es que un buen salario es dos

millones y medio” y yo digo “qué?!” o sea, noo, está loco”; “el tema de los salarios

sí creo que podría o debería un poco como estandarizarse” reflejan la posición de

los egresados respecto a los salarios.

Respecto al segundo objetivo específico de caracterizar los factores de la

inserción laboral en los egresados, se obtuvo que con un peso de 27.69%, el

factor de inserción laboral que más destacan los comunicadores entrevistados es

la consecución de empleo.

Como subcategoría, la consecución de empleo obtuvo un 11.57%, en el que

los egresados aseguran que las relaciones o contactos han sido imprescindibles

para ubicarse laboralmente y que han logrado llegar a cargos por medio de la

Universidad. Con afirmaciones como “los contactos que he podido construir en

este tiempo me han ayudado”; “fue un poco de, de toda esa formación que obtuve

en la universidad, pero también fue como la forma en la cual me empecé a

relacionar con gente del medio”; “me contactaron por pues por los, por las

conexiones que tiene la Javeriana”; “yo el primer digamos empleo, el primer

acercamiento laboral que tuve fue en Colombina en la Universidad por medio de la

Oficina de Prácticas.”

46
 El segundo factor de la inserción laboral de egresados es el desempeño a
cambio de retribución económica. Este, como subcategoría, tiene un peso de
8.68%, el que los egresados acordaron en que su motivación para trabajar es el
gusto o pasión que sienten por la carrera y el sustento económico, al mismo
tiempo que la importancia para ellos del trabajo se debe a la independencia y
responsabilidad económica que tienen y la necesidad de estar invertir su tiempo
en su ocupación.

Con argumentos como “soy más práctica en el sentido de “voy a hacer algo
que me guste” pero al mismo tiempo que me de pa’ vivir bien”; “el trabajo se
convierte en la pasión, en lo que todos los días te levantas y te motivas a hacer, y
más cuando tú haces las cosas cuando te gustan, entonces además de porque es
el sustento”; “pues el trabajo pues para mí yo creo que es 100%, primero porque
también es un poco la lucha de no hacer lo que a uno le gusta y pues lo ideal es
mantenerse haciendo eso”; “¿pues cómo me mantengo? Cómo así? (risa) noo,
pues, a ver, noo, primero que todo yo me enloquezco sino trabajo”; “es importante
tanto para mi estabilidad económica como mental”; “no me puedo quedar sin
trabajo porque tengo mis responsabilidades” evidencias la posición de los
egresados respecto a desempeñarse a cambio de una retribución económica.

El tercer factor de la inserción laboral de egresados es el ingreso a un

nuevo trabajo. Con un 7.44%, esta subcategoría mostró que los egresados
estiman que los factores destacados para conseguir un trabajo son la hoja de vida,
el desempeño en la universidad y las relaciones. Esto es expuesto cuando los
egresados hacen afirmaciones como “la presentación de la hoja de vida”; “eso
también tiene mucho de la persona y de uno como sea y de uno como haya
llevado tanto como su universidad como, eh, la seriedad que tenga hacia la
carrera que está, que está decidiendo ejercer”; “poderse relacionar bien con las
personas”.

Dentro de la categoría de inserción laboral también se encuentra el factor

de ingreso a un nuevo trabajo, también se debe mencionar que los egresado del
año 2011 y del 2015 se han desempeñado únicamente en dos cargos, es decir, el
47
tiempo de permanencia en un trabajo es estable. El egresado del 2007 al trabajar
en su emprendimiento, más que ocupar cargos, realiza trabajos para clientes. Este
factor ocupó un 7.44% en los resultados. Los egresados en este punto
manifestaron que no realizan demasiadas transiciones ya que su trabajo ha sido
“bueno” y los dejan en las organizaciones en las que se desempeñan.

Con palabras como “el director decidió que yo me quedara por más tiempo
manejando el área mientras que se arreglaba el asunto [...] y al final decidieron
que me quedara en el cargo en el que estaba”; “pues mi trabajo les gustó, les
pareció pues, pues, que lo estaba haciendo bien y me dejaron” es posible conocer
que el trabajo de los egresados permite que permanezcan en un trabajo más que
hagan transiciones laborales o pasen al desempleo.

El tercer objetivo específico de este proyecto, categorizar los elementos de

la empleabilidad que identifican los comunicadores entrevistados, se obtuvo en la
categoría empleabilidad un 35.12%, del cual el elemento de empleabilidad más
relevante para los egresados es el de competencias y capacidades, con un
16.53%. En este elemento los egresados argumentan que factores como la
expresión oral, el trabajo en equipo, las relaciones y la disposición son importantes
para que los consideren aptos en el mercado laboral.

Palabras de los egresados como “poderte comunicar bien, poder desarrollar

bien las ideas”; “relacionarte con el practicante hasta con el presidente de la
compañía sin susto y sin nada, el respeto hacia las personas y también saber
cómo, cómo hablas con ellas, cómo te refieres a, a la gente, entonces eso también
es importante”; “tener esa vaina de vos querer, eh, como aprender, estar abierta a
los consejos que tus jefes te digan, eh, no sé, como tratar de dar lo mejor en tu
trabajo, no porque estés en una multinacional o porque estés en una empresa
pequeña sino porque es tu trabajo, es lo que vas a mostrar, lo que vas a vender”
apoyan esos factores.

Seguido a esto, la subcategoría de características/competencias

profesionales, como elemento de empleabilidad, contó con un 8.68%, en el que los

48
egresados manifestaron que el relacionarse bien con los demás y ser organizados
son dos de los principales factores personales valiosos para conseguir emplearse.
Esto se respalda con afirmaciones como “una persona que se pueda relacionar
fácil con las personas “; “el tema de poderme expresar, de tener la facilidad de
llegarle a la gente “; “ser organizado con los procesos […] uno tiene que llevar
unos pasos a cabo para, para lograr construir de manera ordenada y lograr
resultados”; “la organización en mis cosas, yo soy de manejar mi agenda, eh, de
que tengo un listado de pendientes y le pongo a cada pendiente una fecha y en
esa fecha tengo que cumplir”:

También se encuentra dentro de esta categoría el elemento de factores

para preservar un trabajo, con un peso de 5.37%. En este factor, los egresados
exponen que las principales razones para conservar un trabajo son la calidad del
trabajo que realizan, la confianza y el darse a conocer.

Con expresiones como “gracias a Dios ha sido pues tan bueno el trabajo
que me ha permitido mantenerme vigente y seguir, digamos, recomendado, seguir
haciendo otros, otros procesos”; “yo le pregunté [al cliente] "¿por qué usted
teniendo otras (…), usted por qué me escogió a mí?", y el señor decía “realmente
yo no sé pero usted generó una confianza en mí que las otras no me daban””;
“obviamente ellos tuvieron que ver algo que yo les estaba generando valor a la
compañía”; “mi nombre sonaba bastante y pues eso también te ayuda, te ayuda
porque te da mayor visibilidad con, pues con las cabezas, entonces ahí eso ayuda
bastante, darte a conocer, dar a conocer tu trabajo”; “lo que uno trabaja es el
mostrar lo que uno hace, entonces el mostrar las gestiones, el estar en medios de
comunicación, en el hacer boletines de prensa y creo que les ha gustado mucho el
trabajo, entonces por eso es que se mantiene” se evidencian las razones por las
que los egresados se sostienen en un cargo.

Y por último, el cuarto elemento de la empleabilidad es el atractivo para el

mercado laboral. Esta subcategoría obtuvo un 4.55%, en el que los aspectos que
los egresados consideran que los hacen atractivos para el mercado laboral son el
actualizarse y el reconocimiento del trabajo en el entorno. Enunciados como “el
49
plus grandísimo es que estoy estudiando una especialización, que me estoy
actualizando”; “porque he trabajado con más de 20 proyectos al tiempo, entonces
todos esos proyectos me han conocido y saben cómo soy, entonces puede ser
incluso una puerta que uno deja abierto”; “siento que, si no es aquí puedo estar en
muchas, en muchos otros lugares, donde mi conocimiento y la forma de
relacionarme y mi forma de ser, puedo aportar muchísimo, entonces por eso
mismo es que ahora puedo decir que tengo otros trabajos alternos, que no me
quedo solo con esto, y como independientemente” confirman lo mencionado.

50
9. DISCUSIÓN

Con los resultados de esta investigación, es posible apoyar el planeamiento

de Orejuela Gómez (2013) sobre el mercado laboral, pues los egresados
respondieron que el mercado laboral para ellos es complejo dada la cantidad de
oferta y la poca demanda que se presenta. En este mismo punto, vale la pena
poner en cuestión el tema de que los egresados tienen una percepción de que el
mercado laboral es difícil, aunque los entrevistados actualmente cuentan con un
trabajo en el que sus condiciones de trabajo son positivas.

En términos de condiciones laborales, los entrevistados acordaron en que

los salarios de las personas en Colombia no son “buenos” y que los egresados se
acostumbras a salarios bajos, punto en el que se vuelve a apoyar la teoría de
Orejuela Gómez (2013) cuando describe que los trabajos son riesgosos y
precarizados, aunque se le exige a los profesionales más formación que antes.

Otra respuesta de los egresados sobre las condiciones de trabajo se centró

en los contratos de prestación de servicios, tal como explica Orejuela Gómez
(2013) que los contratos son inestables y temporarios.

Por otro lado, los resultados de las entrevistas, específicamente en la

subcategoría de campo de acción, indican que los egresados consideran que hay
mucha oferta y poca demanda de comunicadores en el mercado laboral. Esto se
puede comparar con la teoría del Modelo clásico sobre inserción laboral (Martín,
2000), en la que los empleadores ofrecen salarios más bajos cuando la oferta es
mayor que la demanda.

Dentro de las entrevistas, también resultó que lo egresados consideran que

los salarios deberían mejorar, de manera que se relaciona ese factor de
remuneración económica con esta teoría. Entre más candidatos tengan los
empleadores, sean empresas, entidades públicas o de cualquier tipo, mayor será
su posibilidad de exigir, puesto que se vería como una oportunidad elevada para
51
quienes ofrecen su fuerza de trabajo y necesitan insertarse en el mercado laboral.
De modo que la oferta laboral afecta el salario y las exigencias de los
comunicadores.

También es posible relacionar los resultados de las entrevistas con la

Teoría del Capital Humano, en la que que los individuos pretenden obtener
recompensas en el futuro por su educación (Martín, 2000), puesto que los
egresados afirmaron estudiar para emplearse en un área específica de la
comunicación dependiendo de su gusto. Continuo a ello, en esta teoría se
considera que la cantidad y el tipo de educación permiten acceder a los mejores
trabajos. En este punto, los egresados destacan que haber estudiado en la
Pontificia Universidad Javeriana incrementa sus posibilidades de acceso a un
empleo, debido a la imagen y representación social de la Universidad.

Otro factor a destacar de esta teoría, que se relaciona con este proyecto, es
que afirma que la expansión de la universidad se da por la competencia de los
individuos ante un puesto de trabajo (Martín, 2000). Según las entrevistas, la
competencia de comunicadores de otras universidades es amplia, de manera que
se argumenta que la expansión de las universidades que ofrecen la carrera de
Comunicación se debe al interés de las personas por llegar a emplearse en ese
campo.

Continuando con las teorías de inserción laboral, desde las Teorías

Credencialistas, Collins (1986) (citado por Martín, 2000), en las que se asegura
que se aprende más de la experiencia que de la escuela, las respuestas de los
egresados se acoplan a esta teoría, en los momentos en que los entrevistados
manifiestan las competencias se forman en el ejercicio de la profesión más que en
el tiempo de estudio en la universidad.

Otra teoría, la Teoría de la Correspondencia, propuesta por Bowles y Gintis

(1985), (citada por Martín, 2000), en la que la procedencia de clase es el factor
determinante para generar las trayectorias académicas y laborales de las
personas ya que de ahí aprenden a partir del proceso de socialización los valores,

52
actitudes y expectativas, corresponde con las afirmaciones de los egresados sore
la importancia por los contactos y las buenas relaciones. Esto debido a que los
contactos surgen en gran medida por la familia, después por las relaciones
construidas en los trabajos y en la Universidad.

Por otro lado, desde las teorías cognitivas, las teorías de base individual
plantean a la persona como agente de su propia inserción laboral (p.79),
planteamiento que los egresados consideran afirmativo, pues exponen que son
ellos quienes deben buscar las oportunidades y estar en constante actividad. En
sus palabras, “deben estar a la vanguardia”, “hay que buscar oportunidades
porque el trabajo no va a llegar su está en la casa esperando”, “es de estarse
actualizando”. Entonces, para los egresados la inserción laboral es
autogestionada.

Desde el tema de la empleabilidad, los egresados respondieron que las

cualidades personales y las habilidades son estrechamente relacionadas, al punto
de confundir las cualidades personales con habilidades. Por ejemplo, al preguntar
por una habilidad para desempeñarse, señalaban la amabilidad o el respeto,
siendo estas cualidades personales. Ello se debe a que, como Weinert, Baukens,
Bollérot, Pineshi-Gapánne y Walwei (2001) lo han dicho, la empleabilidad se tiene
en cuenta a partir de la interacción entre características personales y el mercado
de trabajo.

Las cualidades personales en el mercado actual se han convertido en muy

relevantes, de manera que la empleabilidad de los egresados se ve afectada por
su comportamiento, tal como los egresados respondieron en la entrevista.

Con este trabajo, se evidencia que las competencias definen la

empleabilidad, tal como lo explican Rentería y Malvezzi (2008); y de esas
capacidades es que depende que una persona permanezca en un trabajo, según
los egresados, o que consiga uno nuevo.

Ante las respuestas de los egresados sobre la empleabilidad, se denota que

estos tienen una empleabilidad positiva al poseer las competencias que se busca
53
en el mercado laboral, siendo desde el punto de vista de Rentería y Malvezzi
(2008) esenciales para desempeñarse en él.

54
10. CONCLUSIONES

El presente proyecto permite inferir que los egresados de comunicación de

la Pontificia Universidad Javeriana Cali se consideran aptos para el mercado
laboral debido a las competencias que manifiestan haber adquirido para
desempeñarse en un trabajo. Es decir, los egresados se consideran sujetos de
alta empleabilidad. Sumado a ello, estiman que en el mercado laboral se valoran
la confianza, la transparencia, la organización y la experiencia que tienen para
seguir desenvolviéndose en el campo laboral.

Continuo a ello, los egresados de comunicación optan principalmente por

las vías relacionales, o sea, los contactos, para mejorar su situación de empleo o
buscar uno. También afirman que la experiencia es un factor clave a la hora de
buscar empleo, y que es a partir de la experiencia que se desarrollan muchas
capacidades que los hacen crecer para posicionarse mejor en el mercado laboral.

Por último, los egresados están de acuerdo en que el escenario para

ejercer profesionalmente presenta un desequilibrio entre la oferta y la demanda,
dada la cantidad de comunicadores que hay intentando posicionarse o lograr una
plaza en el mercado laboral. Además, creen que las condiciones laborales para los
comunicadores deberían mejorar, principalmente en términos de salarios.

De esta manera, se puede afirmar que la inserción laboral y empleabilidad

de los egresados de comunicación de la Pontificia Universidad Javeriana Cali ha
sido positiva en medio de un espacio profesional competido y difícil.

55
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

- Acevedo Ibañez, A. & López M, A.F. (2007). El proceso de la entrevista.

Conceptos y modelos. Limusa. México.

- Blanco, J.M.G., & Gutiérrez, R. (1996). Inserción laboral y desigualdad en el

mercado de trabajo: cuestiones teóricas. Reis, 269-293.

- Boletín técnico de comunicación informativa. Mercado laboral por

departamentos 2016. DANE, 2017. Bogotá, Colombia.

- Bonilla-Castro, E., & Sehk, P. R. (2005). Más allá del dilema de los
métodos: la investigación en ciencias sociales. Editorial Norma.

- Carrascosa, J.R. (2010) La inserción laboral de los titulados de la UNED.

Formación continua y vías de acceso al empleo. REOP. Vol 21, No. 2, 2º.

- Centro de Investigaciones Sociológicas. ¿Qué es una encuesta? España.

Recuperado:
http://www.cis.es/cis/opencms/ES/1_encuestas/ComoSeHacen/queesunaen
cuesta.html

- CEPAL/OIJ (Comisión Económica para América Latina y el

Caribe/Organización Iberoamericana de Juventud) (2003): Juventud e
inclusión social en Iberoamerica, LC/R.2108, Santiago de Chile.

- Díaz-Bravo, L., Torruco-García, U., Martínez-Hernández, M., & Varela-Ruiz,

M. (2013). La entrevista, recurso flexible y dinámico. Investigación en
educación médica, 2(7), 162-167.

- Formichella, M. M., & London, S. (2005, November). Reflexiones acerca de

la noción de empleabilidad. In Anales de la AAEP (pp. 1-22).

56
- GARRIDO, L., & REQUENA, M. (1997). Emancipación y adquisición: las
dos caras de la integración en el mundo adulto. La emancipación de los
jóvenes en España. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 9-21.

- Graduados Colombia. Observatorio Laboral para la Educación. (2016).

Ministerio de Educación. Bogotá, Colombia. Recuperado de:
http://bi.mineducacion.gov.co:8380/eportal/web/men-observatorio-
laboral/ubicacion-geografica.

- Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P.

(2003). Metodología de la investigación. La Habana: Editorial Félix
Varela, 2.

- Hernández, A.J. (2009) Inserción laboral de los graduados de la licenciatura

en Ciencias de la Educación de la Universidad Autónoma de Tlaxcala. X
Congreso Nacional de Investigación Educativa, Veracruz.

- Huamaní, P. L. T. EMPLEABILIDAD DE EGRESADOS DE LA FACULTAD

DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNMSM. Gestión en el Tercer
Milenio, 11(22), 59-69.

- Martín, R. M. (2000). Aproximaciones teóricas a los procesos de inserción

laboral. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 65.

- Orejuela, J., Bermudez, R., Urrea, C., Delgado, L. (2013) Inserción laboral
de jóvenes profesionales. El caso de los psicólogos bonaventurianos.
Colombia: Editoral Bonaventuriana.

- Pereira, J.M. (2005). La comunicación: un campo de conocimiento en

construcción. Investigación y desarrollo, 13(002), 412-441.

- Pérez, C. G., & Cervantes, G. O. Empleabilidad de los egresados de la

Carrera de Contaduría.

- Posada, A. M. L. (1989). Práctica profesional e inserción laboral. Signo y

Pensamiento, 8(15), 115-122.
57
- Rentería-Pérez, E., & Malvezzi, S. (2008). Empleabilidad, cambios y
exigencias psicosociales en el trabajo. Universitas Psychologica, 7(2).

- Sánchez Olavarría, C. (2013). La inserción laboral de los comunicadores de

la Universidad del Altiplano. Revista de la educación superior, 42(165), 105-
123.

- Sánchez-Olavarría, C. (2014). Los egresados de comunicación y el

mercado laboral: un estudio de trayectorias profesionales. Revista
iberoamericana de educación superior, 5(13), 40-54.

- Visauta, B. (1989). Técnicas de investigación social. PPU.

- Weller, J. (2007). La inserción laboral de los jóvenes: características,

tensiones y desafíos. Revista de la CEPAL.

58