MODALIDAD SEMIPRESENCIAL- 2019-00

TEMA:

TRABAJO ESCRITO

PRODUCTO ACADÉMICO N° 2

CURSO:

PSICOLOGÍA

Docente: Sovero Lazo Julia Giannina

Apellidos y Nombres del estudiante: Tafur Cerda Teófilo

Código: 41406901
Carrera Profesional: Ingeniería Industrial
Sede: Lima
1. Concerniente al tema “relaciones interpersonales: inteligencia emocional”, lea el
siguiente caso:
“Un administrador atiende a un colaborador (trabajador) después de que su esposa falleció
por razones de un accidente de tránsito vehicular, el trabajador justifica las razones de su
inasistencia al trabajo después de 3 a 4 días; por lo que el administrador se identifica con la
expresión de las emociones del colaborador, teniendo en cuenta su: dolor, angustia, pena y
sobre todo la gran preocupación, al encontrarse desesperado por el riesgo de la pérdida de
su casa por una hipoteca, al retrasarse en la fecha de sus pagos. El administrador frente a la
situación expuesta, decide corresponder con su apoyo permanente”.
En el caso por parte del administrador, ¿qué inteligencia emocional y habilidad, se
muestra?
RESPUESTA =La inteligencia utilizada es INTRAPERSONAL y la habilidad es la Auto
Regulación

Realice un breve ejemplo de un caso laboral, donde se evidencie la inteligencia

intrapersonal en un(a) trabajador(a), específicamente empleando la habilidad de auto
regulación.
EJEMPLO DE CASO LABORAL

En mi empresa hay varios grupos de trabajos y es por ello que hay líderes de cada grupo y en donde
un día hubo un problema ocasionado en una maquina el cual paro y afecto la producción del sector
donde trabajaba dicha maquinaria y en donde luego de la evaluación se pudo determinar que dicha
falla fue por un mala instalación de un componente en el equipo y esto fue a causa del personal
técnico que estuvo a su cargo realizo este trabajo, cabe resaltar que ese líder es de fuerte carácter y
reniega mucho

Para esa fecha me asombro que el líder reunió a todos los integrantes del equipo y se pensaba que iba
a llamarle la atención y quizás gritarle delante del grupo de trabajo, pero ocurrió todo lo contrario,
solo explico porque paso ese problema, solo dio pautas para que ese tipo de acciones no se vuelvan a
repetir y no dio nombre del técnico que había hecho ese mala instalación del componente.

Luego me entere que el líder lo llamo al técnico a un lado sin que nadie se diera cuenta y se pusieron
a conversar lo sucedido y para mejorar ese tipo de situaciones que ya no se vuelva a repetir, me
asombro su comportamiento tenido por ese líder ante esa situación.

Esto nos quiere decir que como líder no solo es mandar sino hay ser inteligente y no usar la ira cuando
hay problemas y antes de decir algo con la cólera o con la cabeza caliente, es tranquilizarse y decir o
expresarse de la mejor manera para así evitar decir algo que quizás nos vayamos a arrepentir.
2. Respecto al tema “influencias sociales sobre el comportamiento” específicamente el
sub-tema de “conformidad” y el “experimento de Asch” realice y muestre, un modelo
de figuras similar al que utilizó Asch, y redacte dos modos o formas o versiones de
cómo lo utilizaría o aplicaría. Para guiarse ver la video clase del tema, o también puede ver
el siguiente video, denominado: Experimento de Asch (subtitulado). Link:

Versiones utilizadas del experimento Ashc

El experimento se relaciona estrechamente a los experimentos de Asch y en donde se logró aplicar en

la prisión de Stanford y a los experimentos de milgran en el hecho que el experimento de Asch trata
de mostrar como seres humanos perfectamente normales pueden ser presionados hasta mostrar un
comportamiento inusual a la fuerza ejercida por las figuras de autoridad o por el consenso de la
opinión de otros que les rodea , para este experimento se logró contar con ocho sujetos los cuales
fueron sentados alrededor de una mesa , con asientos organizados según un plan construido
cuidadosamente para evitar cualquier sospecha.

Solo uno de los participantes era en realidad un participante inocente y genuino en el experimento
reclutado de afuera, el resto eran cómplices de los experimentadores, cuidadosamente instruidos para
dar ciertas respuestas preseleccionadas, dad esta meticulosa construcción del experimento y su
estrategia, una variable de la presión del grupo iba siendo ejercida sobre el único verdadero sujeto
experimental

El experimento era tan simple en esencia ,cada participante , siguiendo su turno asignado ,era invitado
a responder una serie de preguntas simples como fueron ,que línea de una cierta figura era más larga
o cual de las líneas presentadas concordaba con la línea de referencia y para ello se había puesto unas
figuras que se encontraban pegadas dentro del cuarto.

En un principio los participantes dieron una variedad de respuestas correctas para no despertar
sospechas sobre la naturaleza del experimento, pero adicionalmente progresivamente algunas
repuestas incorrectas, esto es parte del método de Ashc el determinar cómo las respuestas del sujeto
iban cambiando con la influencia de la presión del grupo

Los resultados del experimento de Ashc fueron interesantes mostrando que la presión social puede
tener más influencia sobre las repuestas dadas por los interrogados.

Al menos el 75% de los sujetos dieron la respuesta equivocada a por lo menos en una pregunta , a
pesar que el error experimental puede haber tenido alguna influencia en esta figura , no había duda
sin embargo de que la presión de los compañeros puede causar la conformidad en un individuo
inmerso en este tipo de situaciones.

Al menos el 75% de los sujetos dieron la respuesta equivocada a por lo menos una pregunta, a pesar
de que el error experimental puede haber tenido alguna influencia en esta figura. No había duda, sin
embargo, de que la presión de los compañeros puede causar la conformidad en un individuo inmerso
en este tipo de situaciones y al analizar estos resultados, se debatió si esto podría ser la consecuencia
de que la gente no crea en la evidencia vista por sus propios ojos o si era un caso de conformidad, el
hecho de que la gente escondiera sus verdaderas opiniones.

Este tipo de experimentos nos mostraron que el método Ashc nos indicó que el número de voces
disidentes proporcionaban una diferencia en los resultados, al igual que la contundencia que tuviesen
los investigados para este experimento.
3. Analizando el tema “psicología organizacional y factores humanos”; mencione, defina
y de un ejemplo, de un error de evaluación de desempeño en una empresa.

PSICOLOGIA ORGANOIZACIONAL.
La psicología organizacional es un cuerpo de conocimientos y herramientas que permite evaluar,
diagnosticar e intervenir en procesos y fenómenos que se dan en una organización a partir del vínculo
entre las personas y la organización y del vínculo entre las organizaciones.

Consideramos a la empresa como un sistema social complejo cuyos miembros son personas vinculadas
entre sí que interactúan en forma constante, más tarde o más tempranos los episodios en algún área de la
empresa inciden en el funcionamiento de los demás.

Esta visión nos va a permitir saltar el cerco de funcionamiento en forma aislada de las distintas áreas de la
empresa previene situaciones conflictivas y ayuda a resolverlas cuando se producen.

Error de evaluación de desempeño en una empresa.

La evaluación de desempeño es clave porque establece criterios y estándares para medir productividad,
implementar políticas salariales y compensaciones y detectar falencias para aplicar programas de
capacitación y desarrollo para los colaboradores.

Pero para aplicar estas pruebas debe hacerse de la manera correcta para no equivocarse en este proceso
que impulsa la productividad de la empresa, esta vez se evaluara los cinco errores comunes al realizar estas
pruebas, al identificarse es fácil evitarlos.

1. Tendencia central:

Surge cuando en la evaluación, el evaluador para evitar conflictos o para ser equitativo con todos califica
en un nivel intermedio o regular, es decir nada bajo ni alto, las calificaciones intermedias en todos los
aspectos a la final no son buenas no refleja la realidad.

2. Efecto del deslumbramiento

Se trata cuando la calificación se basa en la belleza de alguien, ocurre en muchas empresas que porque una
mujer es atractiva recibe calificaciones altas y ninguna negativa, eso es algo que hay que evitar.

3. Parcialidad

Es cuando los evaluadores califican para favorecer a sus amigos o compañeros de sus áreas, también hay
empleados que quieren ser benevolentes con el resto porque creen que si califican negativo harán un daño
a sus compañeros, también existen malas calificaciones cuando siente un sentimiento negativo por un
colega y lo califica sin ninguna objetividad.

4. Proximidad

Es cuando un acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación, en esa calificación no
se tiene en cuenta el desempeño, solo ese evento reciente, por lo que no hay objetividad en la
evaluación de desempeño.
5. Prejuicios

Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o le cae mal su
jefe, asi que al momento de calificar no piensa en lo bien o mal que se desempeña sino en otros
aspectos más emocionales

Es importante que antes de realizar la evaluación de desempeño reúnas a tu equipo para explicar
estos aspectos e indicarles que nadie será despedido por esa acción, una buena evaluación de
desempeño hace que cada uno de los colaboradores mejore y que el equipo y área mejore para
beneficiar a la organización en general.

Nota: Estimado profesora se pide las disculpas por recién estar presentando mi trabajo académico he
tenido problemas de salud y familiares ,además recién he salido de días libres ,porque yo trabajo en un
mina donde no hay mucha cobertura de internet , se pide por favor su comprensión del caso.