República Bolivariana de Venezuela

Universidad Yacambu
Vicerrectorado de estudios a distancia
Facultad de Humanidades
Intervención y Tratamiento Psicológico Escolar

INFORME DIAGNÓSTICO:

Autor: Cristian Rengifo

Expediente: 191-00009V

Facilitador: Juan Villalobos

 Identificación De La Empresa:

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) es una institución

pública de Venezuela dedicada a la protección de la Seguridad Social de
todos sus beneficiarios trabajadores.

Misión

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es una institución

pública, cuya razón de ser es brindar protección de la Seguridad Social a
todos los beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez,
sobrevivencia, enfermedad, accidentes, incapacidad, invalidez, nupcias,
muerte, retiro y cesantía o paro forzoso, de manera oportuna y con calidad
de excelencia en el servicio prestado, dentro del marco legal que lo regula.

Visión

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, bajo la inspiración de la

justicia social y de la equidad para toda la población, avanza hacia la
conformación de la nueva estructura de la sociedad, garantizando el
cumplimiento de los principios y normas de la Seguridad Social a todos los
habitantes del país. El compromiso social y el sentido de identificación con la
labor que se realiza, debe ser la premisa fundamental en todos los servicios
prestados.
Valores

Mantener un ambiente de armonía, colaboración y de gran calidad

humana, incrementando así el espíritu de servicio, lealtad y solidaridad en el
Instituto, impulsando los siguientes valores:

RESPONSABILIDAD en nuestras acciones y trabajos encomendados para

alcanzar los objetivos propuestos. Reflexionar y valorar las consecuencias de
los actos.

RESPETO a nuestros compañeros de trabajo. Consideración y tolerancia a

las diferencias entre los actores internos y externos de la organización.

EXCELENCIA para ser los mejores en todos los aspectos, con una
disposición permanente hacia la mejora.

LEALTAD con la Institución.

DISCIPLINA para ser más eficientes en las actividades asignadas.

ÉTICA profesional en el servicio prestado a nuestra Institución.

INTEGRIDAD en nuestro trabajo. Actuar con rectitud, honestidad, honradez y

transparencia.
 Objetivos:

1. Estudio de la dinámica de trabajo dentro del departamento asignado al

interventor, presentada por los integrantes del equipo de trabajo.

2. Análisis de los aspectos positivos y deficiencias que podrían estar

desarrollándose en el área laboral y que afecten de alguna manera la
eficiencia del trabajador.

3. Encontrar Variables psicológicas que sean de interés para investigación,

estudio y/o análisis, orientados a la evolución del área laboral asignada.

4. Conocer el tipo de comunicación que existe entre las distintas líneas del
organigrama de la empresa.

5. Definir el perfil del trabajador capacitado para desarrollar dicha tarea.

6. Obtener un aprendizaje que vaya orientado en pro de la gestión, control,

manejo, estudio y análisis de los trabajadores de un departamento
determinado en una empresa.

7. Conocer los valores que fluyen dentro de la empresa y como estos afectan
el papel individual de cada trabajador.

8. Definir las capacidades individuales de los trabajadores hacia

determinadas tareas.

9. Mejorar la variable de motivación en el área laboral.

 Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información:

ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS:

Se realizaron entrevistas con preguntas abiertas pero claras hacia los

trabajadores, buscando información sobre:

 ¿Cómo percibían el ambiente laboral?

 ¿Qué área les gustaba mas de su trabajo?
 ¿Qué área les gustaba menos de su trabajo?
 ¿Cómo podía definir la comunicación con su jefe?

Permitiendo que el trabajador expresara con sus propias palabras

aquello que en términos generales y a simple vista se podría percibir, se
ejecutaron dichas entrevistas.

APLICACIÓN DE TEST PSICOMÉTRICO:

En base a las respuestas obtenidas por los trabajadores en las

entrevistas, junto a las observaciones de su jefa y encargada de
departamento, haciendo hincapié en el desgaste y fatiga que muchos de
ellos han demostrado según ella, últimamente, se procedió a aplicar el test
MBI (Cuestionario Maslach Burnout Inventory)

Ficha Técnica:

Nombre Original: Maslach Burnout Inventary, Manual.

Nombre de la Adaptación: Inventario Burnout de Maslach (MBI). Síndrome
del Quemado por Estrés Laboral Asistencial.

Versiones: Única y completa (MBI) con 22 preguntas. Con las escalas de:

- Cansancio Emocional: 09 preguntas.

- Despersonalización: 05 preguntas.

- Realización Personal: 08 preguntas.

Autores: Cristina Maslach (1977) y Susan E. Jakson (1980)

Procedencia: Consulting Psychologists Press, Inc., Palo Alto, California,

USA.

Adaptación: Española. Estudio realizado a partir de 1986 hasta 1997.

Primera adaptación del Inventario con muestras españolas.

Editorial: TEA ediciones (1997).

Aplicación: Individual y colectiva. Adultos en profesiones de servicio

humanos.

Finalidad: Evaluación de tres dimensiones básicas del Síndrome de

Burnout…..

- Escala CE: Cansancio Emocional.

- Escala DP: Despersonalización.

- Escala RP: Realización Personal.

Material: Manual (1.997) y ejemplar.

Tipificación: Baremos de tipo general (reunión de varias sub-muestras) y

discriminado por género en puntuaciones centiles, con escalas ordinal que va
desde 1 a 99; y la escala típica cuya media vale 50 y su desviación típica es
de 20 unidades.

Tiempo: No tiene limitado, pero la mayoría de los sujetos tarda entre 10 y 15

minutos en completarlo.

FUNDAMENTACION E INTRODUCCIÓN TEORICA

Los profesionales de instituciones de servicios sociales, sanitarios y

educativos se ven forzados a implicarse durante muchas horas en los
problemas y preocupaciones de las personas con las que se relacionan
profesionalmente. Frecuentemente, la interacción el profesional con el sujeto
se centra en los problemas actuales de éste (Salud, higiene mental,
relaciones personales o laborales, etc.), y éstos vienen cargados con muy
diversos sentimientos, tales como la preocupación, el miedo, el rechazo, el
odio, la desesperación, etc.

ESTRUCTURA TRIDIMENSIONAL DEL SÍNDROME DE BURNOUT

a) Cansancio Emocional (CE) Sus elementos describen los

sentimientos de una persona emocionalmente exhausta por el propio
trabajo; el elemento con mayor saturación contiene una expresión
clara de dicho sentimiento: “1- Me siento emocionalmente agotado por
mi trabajo”.
b) Despersonalización (DP) Los elementos de esta escala describen
una respuesta impersonal y fría hacia los receptores de los servicios o
cuidados del profesional. Tanto en ésta como en la escala anterior, los
profesionales con puntuaciones altas presentan grados elevados de
vivencia del síndrome del estrés laboral asistencial.
c) Realización Personal (RP) Esta escala contiene elementos que
describen sentimientos de competencia y éxito en el trabajo propio
 con personas. En contraste con las otras dos escalas, las bajas son
indicativas del síndrome; pero es independiente de ellas y sus
elementos no tienen pesos negativos en ellas. La variable puede ser
considerada como lo opuesto al Cansancio Emocional y a la
Despersonalización. Sin embargo, se observan correlaciones bajas
con las otras dos escalas.

Proceso de aplicación:

Se aplicó el Cuestionario MBI a trabajadores del Departamento de Historial

Médico del IVSS, con la finalidad de estimar la escala de síndrome de
trabajador quemado, obteniendo los siguientes resultados:
Hallazgos encontrados:

En base a los cuestionarios aplicados, se encontraron resultados que

arrojaron lo siguiente:

En su mayoría y casi en su totalidad, el síndrome de Burnout no aplica como

variable a seguir para esta población de trabajadores del IVSS, puesto que
en solo un 10% de los cuestionarios aplicados se arrojó una escala tal como
para interpretar que se sufre de dicho síndrome.

En base a las entrevistas y conversaciones que se han tenido con los

trabajadores, se es más acertado creer que las variables a realmente seguir
son las de motivación y comunicación asertiva en el área laboral.

Conclusión Diagnóstica:

Estas variables mencionadas son de vital importancia para un grupo laboral y

el clima organizacional de una empresa, puesto que, refiriéndonos a la
motivación, el conseguir tener una funcionalidad que en su mayoría de
ocasiones se vea respaldada por emociones que demuestren un interés
sincero y real por parte de los trabajadores, al momento de realizar x o y
actividades. Por otro lado, y siguiendo con la línea de entrevistas previas
realizadas a los trabajadores, continuamente se mencionaron los llamados
“chismes de oficina” e incapacidades de los mismos para expresar
emociones o arreglar situaciones adversas con un dialogo asertivo dentro del
departamento de historial clínico. Esto orienta la intervención y las
consecutivas actividades a realizar a que se de un punto mas de atención
sobre las variables previamente mencionadas, entendiendo así que las
carencias y debilidades del grupo pueden llegar a ser un puente de paso
para la mejoría de las actividades del departamento.