República Bolivariana De Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Bicentenaria De Aragua
San Joaquín-Turmero

 Propuesta fundamentada en Neurogerencia para prevenir riesgo de

psicopatologías laborales 

Profesor: ¨ Integrantes:
Maryuri Meléndez Rebeca Álvarez 20.747.127
Nasdra Quilarque 27.474.916
Ebeline Cisneus 26.725.624

San Antonio de los Altos, Noviembre 2021

 Introducción

Para comenzar, debemos tener en cuenta que los factores de riesgos

psicosocialesse definen como un conjunto de afecciones psicológicas,
emocionales y físicas negativas que afecta el nivel social, laboral, familiar e
individual de lapersonaque lo padece.

Ya que se tiene una breve definición, se aclara que la finalidad de este

trabajo es reflejar el aprendizaje sobre una propuesta fundamentada en
Neurogerencia para prevenir riesgo de psicopatologías laborales. Para llegar
al objetivo se describen los riesgos psicosocialescomo; estrés, Burnout,
depresión, doble presencia, Mobbing, Adicción al trabajo, dolor psicológico,
riesgos emergentes tecnoestrés y adicciones tecnológicas.

La causas de los factores anteriormente mencionados suelen ser;

cargas de trabajo excesivas, exigencias contradictorias y falta de claridad de
las funciones del puesto, falta de participación en la toma de decisiones que
afectan al trabajador y falta de influencia en el modo en que se lleva a cabo
el trabajo, gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el
empleo, comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los
compañeros, acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.

Debido a esto y a la importancia de la salud ocupacional la cual se

encarga de promover y proteger la salud de los/as trabajadores mediante la
prevención y el control de enfermedades, accidentes, la eliminación de los
factores y condiciones que ponen en peligro la salud del individuo, se crea la
propuesta de neurogenrencia presentada a continuación para velar por el
bienestar psicológico y físico del trabajor.
 Comencemos por definir las enfermedades psicosociales presentadas
en un ambiente laboral, por ejemplo: Estrés, Burnout, depresión, doble
presencia, Mobbing, Adicción al trabajo, dolor psicológico, riesgos
emergentes tecnoestrés y adicciones tecnológicas.

El estrés según la Organización Mundial de la Salud (OMS) lo define

como “el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara el organismo para
la acción”. (Bizneo 2021, 19 octubre).

En otras palabras, esta es la respuesta del cuerpo ante cualquier

cambio de circunstancias que generen una presión física, mental o
emocional, se puede volver patológico o crónicocuando las circunstancias se
mantienen y de manera inconsciente son observadas como amenazas, en
este caso se llega al punto del burnout ya que son constantes las
sensaciones de cansancio, fatiga, desmotivación, presión, malestares físicos,
ansiedad, entre otros.

El burnout es el “síndrome del trabajador quemado”, como se

menciona anteriormente se llega a este punto cuando el estrés laboral es
crónico, este es un estado de agotamiento físico y mental que afecta las
diversas áreas de la vida de un individuo a causa de una vida de presión
laboral.

La depresión “es un trastorno emocional que causa un sentimiento de

tristeza constante y una pérdida de interés en realizar diferentes actividades”
(1997-2021 A.D.A.M.).

En otras palabras, este trastorno se especifica por una pérdida de

placer en las actividades, desanimo, desmotivación, fatiga, falta de energía y
más, en el ambiente laboral la causa puede ser una merma de motricidad, la
monotonía, ansiedad, estrés crónico, infravaloración del trabajo, malas
condiciones laborales, entre otros, al entrar en la habituación es más
probable que la depresión laboral se mantenga.

Por otro lado, la definición de la doble presencia establece que

“durante el tiempo de trabajo remunerado, la persona debe gestionar sus
responsabilidades domésticas y, durante el tiempo privado, debe organizar o
gestionar de alguna forma sus responsabilidades profesionales” (Revista de
Comunicación de la SEECI, núm. 44, pp. 33-51, 2018).

En otras palabras, este factor de riesgo psicosocial afecta mayormente

a la población femenina, debido a que de manera simultánea debe mantener
sus labores familiares o del hogar y la labor de su trabajo o área profesional
de manera remunerada, sin embargo el responder asumiendo estas dos
responsabilidades pueden generar cansancio y otras consecuencias que
repercuten en su salud física y mental.

También tenemos el mobbing,el cual es mejor conocido como “acoso

u hostigación”, en el ambiente laboral es un riego psicosocial frecuente, este
trata sobre la presión, insultos, desvalorización o miedo que ejercer un
compañero, un superior o cualquier trabajador sobre otro, haciendo que la
víctimagenere rechazo, terror e inseguridades tanto en su área laboral como
en su vida personal.

La adicción al trabajo, este como todos los riesgos psicosociales ya

mencionados, es contraproducente para la salud y las diversas áreas la vida
de un individuo, este aspecto es característico por trabajar de una forma
excesiva e incontrolable que afecta el hábito del sueño, actividadescotidianas
afectando las relaciones sociales y familiares, así como sus obligaciones
personales.
 El dolor psicológico es una alteración del sistema nervioso autónomo,
esta alteración puede traducirse como ansiedad, la cual es una variable
habitual para el dolor psicológico crónico, En otras palabras, el dolor físico
nos advierte de algunas anomalías en nuestro cuerpo y la ansiedad nos
advierte de algunas anomalías en nuestro sistema mental. Aunque el
malestar o dolor psicógeno puede llevar la carga somática y reflejarse en el
cuerpo como malestar físico, sabemos que la causa de este malestar o
alteración no es por una causa netamente física, sino por una causa
psicológica.

Los riesgos emergentes tecno estrés y las adicciones tecnológicas,

estas cada vez más presentes, a causa de estos factores que afectan tanto a
la población juvenil como a la población trabajadora actual ya que a través de
los años se ha actualizado la tecnología creando un mundo digital que está
sustituyendo al mundo real, las grandes empresas de mercadotecnia le han
sacado provecho a esto, sin embargo los riesgos del tecnoestrés y de las
adicciones tecnológicas son variados, pueden afectar tanto a nivel
psicológico como a nivel físico, por ejemplo:
 Fatiga
 cansancio mental y/o agotamiento cognitivo
 Estrés y ansiedad
 Disminución del rendimiento laboral
 Adicción y necesidad de estar permanentemente conectado.
 Exceso de información
 Mareos, dolores de cabeza
 Dolores musculares a causa del estrés generado
 Disminución de la visión, entre otros.
Estos factores pueden presentar consecuencias como el rechazo a la
tecnología como la adicción a la misma.
 Resultados del ISTAS 21:

Resultados del ISTAS 21:

Aplicado a una empresa con 25 trabajadores o menos.
-Apartado 1:
Exigencias psicológicas:
Resultado: 18-rojo - Nivel de riesgo alto
-Apartado 2:
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia, desarrollo de
habilidades, control sobre los tiempos.
Resultado: 23 – verde- Nivel de riesgo bajo
-Apartado 3
Apoyo social y calidad de liderazgo.
Resultado: 3- amarillo- Nivel de riesgo medio
-Apartado 4:
Inseguridad
Resultado: 28- amarillo- Nivel de riesgo medio
-Apartado 5:
Doble presencia
Resultado: 6- amarillo- Nivel de riesgo medio
-Apartado 6:
Estima
Resultado: 14- Verde - Nivel de riesgo bajo

Conclusiones del resultado: los riesgos psicosociales perjudican la

salud de los trabajadores y trabajadoras, causando estrés y a largo plazo
enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias,
gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y
mentales.
 Para prevenir y minimizar riesgos psicopatológicos para fortalecer
gerencias asertivas en esa organización post COVID 19 u de esta manera
mejorar la calidad laboral de estos trabajadores de la empresa XXX. Debido
a esto, se crea la siguiente propuesta de Neurogerencia:

Propuesta de Neurogerencia
Utilizando dos de los factores del modelo Neurogerencia XXI, los cuales son:
- Alianzas internas y Propuesta de valor

Para minimizar las exigencias psicológicas y aumentar el apoyo social

y calidad de liderazgo (dos de los factores de riesgo en esta empresa), se
implementara las alianzas internas, ya que al comenzar la sociabilización, la
unión entre diversos departamentos, apoyo mutuo, cohesión grupal y orden,
se va creando la sensibilidad como seres humanos resaltando de manera
inconsciente el potencial de cada individuo y saldrá a relucir la empatía, el
objetivo es minimizar el hecho de trabajar rápido o de forma irregular, donde
se extinga el trabajo el hecho de esconder los sentimientos que a largo plazo
generan frustración y mal desarrollo laboral. Pasos para la aplicación de las
alianzas internas:
 Conferencias explicativas donde se dé a entender que la producción
está ligado con el talento humano
 dinámicas donde participen los diversos departamentos para la
cohesión entre los mismos
 talleres prácticos para desarrollar inteligencias múltiples tanto en los
trabajadores de los diversos niveles y reforzarlos en la compañía
 Crear el sentido de responsabilidad, respeto y apoyo tanto moral como
económico en todos los niveles de trabajo.
 Evaluación de los avances
 Por otro lado para reducir la inseguridad y la doble presencia en los
trabajadoresse utilizará el aspecto de propuesta de valor, el cual es la razón
de ser, la esencia que se impregna en los trabajadores de la empresa, al
crear el sentido de pertenencia en un individuo, este comienza a tener
respeto por el organismo y por quienes lo conforman, de igual manera, este
aprende a dedicar el tiempo necesario a cada área a nivel laboral creando un
equilibrio en su vida. Pasos para la aplicación de la propuesta de valor:
 Conferencia explicativa sobre la visión, misión, objetivo y propósito de
la empresa.
 Evaluar la recepción de la conferencia con dinámicas creativas que
generen motivación
 Crear imágenes internas alusivas referente al tema que de manera
inconsciente activen al cerebro la memorización, adaptación e
importancia de la empresa
 Evaluar resultados de manera constante e ir aplicando diversos planes
de acción.
 Conclusiones

Para finalizar, es importante tener en cuenta que “Los riesgos

psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la
gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y
pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como
el estrés laboral, el agotamiento o la depresión.” (Fernández JL,
Álvarez2004; sep)
Rebeca
En mi opinión las empresas deben pedir a los empleados que
reflexionen sobre una de las situaciones actuales que provoca un impacto
emocional, el miedo y el estrés son reacciones normales en este momento
post covid-19, el cual es un aspecto fundamental durante estos dos últimos
años, la intensidad de la experiencia de cada persona es diferente, es
recomendable que las empresas fomenten un buen ejercicio puede promover
la salud emocional y brindar servicios de apoyo psicológico a los empleados.
Otros factores que pueden causar estrés en estas circunstancias incluyen el
uso de máscaras, el hecho de que estén "bloqueadas" entre las pantallas, la
incapacidad para tener contacto físico con los colegas o la desconfianza por
estar demasiado cerca de personas fuera del trabajo con las que no sabes
que lo harán. Todos estos factores pueden provocar aislamiento, síntomas
depresivos, entre otros factores de riesgos psicosociales mencionados
anteriormente en el trabajo.
Ebeline
Es importante resaltar de los puntos importantes antes descritos, el
cual esla Neurogerencia, ya que estada la posibilidad de conocer cómo
funciona el cerebro de un individuoen su rol como líder, integrante de un
equipo de trabajo, vendedor, cliente o proveedor.
Nasdra
 Para prevenir los factores de riesgos psicosociales es recomendable
fomentar el trato equitativo entre los miembros de los distintos grupos de
trabajo y facilitar las condiciones ambientales y organizativas que fomenten
la cooperación y la prestación de ayuda entre compañeros y compañeras, y
entre superiores.
 Referencias
-A. (2021, 19 octubre). Para qué sirve la inducción de personal en las
empresas. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y
actual. https://www.bizneo.com/blog/induccion-de-personal/López, A.
L. N. (s. f.). Definición, Importancia, Objetivos y Elementos de un
Programa de Inducción. psico.

-Fernández JL, Álvarez I, Doménech G. Un problema de salud laboral: estrés

laboral-Burn out. Medicina y Seguridad del Trabajo. 2004; 50; 65-78.

-Smith M, Jaffe-Gill E, Segal J, Segal R. Burn out: signs, symptoms, and

prevention [consultado 1-7-2007]. Disponible en:
http://www.helpguide.org/mental/burn out_signs_symptoms.htm

-Trechera JL. La sabiduría de la tortuga. Sin prisa pero sin pausa. Córdoba:
Almuzara; 2007.

-Nuevas tecnologías y nuevos riesgos psicosociales en el trabajo, Marisa

Salanova, Equipo de Investigación WONT, Área de Psicología Social,
Universitat Jaume I (Castellón)

-BTCCES – Riesgos laborales de las nuevas tecnologías: el tecnoestrés.

(2021, 13 noviembre). psi. https://btcces.com/riesgos-laborales-de-las-
nuevas-tecnologias-el-tecnoestres/

-Depresión. (s. f.). p.

https://medlineplus.gov/spanish/ency/article/003213.htmEidos, C.
(2017, 26 octubre).