ORIGEN DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO.

La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración significó

una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de
las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y
prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones
humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y
descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto
organizacional.
La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en
Herbert Alexander Simon, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía
en 1978. Chester Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc.

Origenes De La Teoría Del Comportamiento

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los

siguientes:

1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría

clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento.
Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal
con el enfoque de las relaciones humanas.

2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones

humanas, con la cual se muestra eminentemente critica y severa. Si bien
comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos
de partida o de referencia y los reformula profundamente.

3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos

autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización
formal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad
formal.
4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió
el campo de la teoría administrativa.

5. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría

del comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de
Herbert A. Simon.
PROPUESTAS SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA.
En 1943, Maslow formuló la teoría en la que define una jerarquía de necesidades
humanas y argumenta que a medida que los individuos van satisfaciendo
las necesidades más básicas, los individuos van desarrollando necesidades y
deseos más elevados.
Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando La pirámide de
Maslow de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la
pirámide sólo requieren nuestra atención cuando tenemos satisfechas las
necesidades más básicas o aquellas que se colocan en la parte inferior de la
pirámide. El movimiento entre las necesidades en la pirámide de Maslow, se
realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son los movimientos que cubren
necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades superiores y las
fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y
empujan al individuo hacia las necesidades más básicas.
La teoría de las necesidades de Maslow (la pirámide de Maslow) sobre la
motivación humana cumple una serie de rasgos en la sociedad. El principal
parámetro es el enunciado de que sólo las necesidades no satisfechas influyen en
el comportamiento de las personas, pues la necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas de la pirámide de Maslow nacen con la persona, el
resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Por este motivo, el
comportamiento sexual o la relación alimentaria, no se incluye dentro del grupo
anterior de comportamiento.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior originando en cierta medida las
diferencias jerárquicas propias de cada individuo. No todas las personas van a
sentir la necesidad de autorrealización por ejemplo.
Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van
siendo satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de ingresos
o recursos y no por ello va a carecer de la necesidad de integración en un
colectivo, como necesidad situada en una escala superior.
Por último, las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo
motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores
requieren de un ciclo más largo. Obviamente, sentirse autorrealizado requiere un
periodo temporal más amplio que cubrir cualquiera de las necesidades situadas en
la base de la pirámide de Maslow.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW.
La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una
teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la
motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su
teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la
pirámide).
La escala de las necesidades de Maslow se
describe a menudo como una pirámide que
consta de cinco niveles: los cuatro primeros
niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit (primordiales); al nivel
superior lo denominó «autorrealización»,
«motivación de crecimiento», o «necesidad de
ser». “La diferencia estriba en que mientras las
necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la
necesidad de ser es una fuerza impelente
continua”.
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra
atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide.
Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía,
mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia
abajo en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:
Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la
salud); dentro de estas, las más evidentes son:
 Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
 Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
 Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
  Necesidades de seguridad y protección
Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas.
Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos
límites en cuanto al orden. Dentro de ellas encontramos:
TEORÍA DE LOS FACTORES SEGÚN HERZBRG.
Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió  en uno de los
más influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas. Dicho
mérito fue gracias  a su muy conocida teoría del enriquecimiento y la teoría de
Motivación e higiene.
Publicó su obra “Como motiva usted a sus trabajadores?” en 1968 ,dicho libro
logro vender más  de un millón de ejemplares.
En su obra,  el autor habla acerca de lo que llama la teoría de motivación  e
higiene  que se conoce como “Teoría de los dos factores”.  Dicha teoría
establece  que las personas están influenciadas por dos factores, los cuales son:
La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Entre los factores de higiene cabe mencionar:
1. Sueldo y beneficios
2. Política de la empresa y su organización
3. Relaciones con los compañeros de trabajo
4. Ambiente físico
5. Supervisión
6. Status
7. Seguridad laboral
8. Crecimiento
9. Madurez
10. Consolidación
Algunos factores de Motivación:
1. Logros
2. Reconocimiento
3. Independencia laboral
4. Responsabilidad
5. Promoción
Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo
y las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la
ansiedad que puede producir el ambiente.
Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los
empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral.
TEORÍA X, TEORÍA Y.
Las teorías” X ” e ” Y” están relacionadas con el ámbito de la gestión de los
recursos humanos y las organizaciones empresariales y también se encuentran,
fundamentalmente, relacionadas con el comportamiento humano en estos
sectores. Antes de conocer el concepto, las características y los fundamentos de
estas teorías, es conveniente saber más sobre su autor, Douglas McGregor, un
importante economista y respetable profesor de la Escuela de Gestión de
Relaciones Humanas de Estados Unidos.
Desde el surgimiento de las teorías” X ” e ” Y ” ya pasaron cuatro décadas y tales
teorías siguen siendo referencias en la comprensión de la gestión de los recursos
humanos. Eso se debe, principalmente, a la capacidad de visión de
su autor, McGregor. En la Escuela de Gestión de Relaciones Humanas, ejerció la
función de profesor. En una institución que adoptaba un modelo de enseñanza
pragmático, pero que, hoy en día, aún es referencia en los estudios de este
ámbito. McGregor afirma que el pensamiento de los directivos puede tener dos
formas.
En la primera, los directivos y administradores de empresa consideran que los
trabajadores solo tienen un buen rendimiento bajo presión o amenazas. Solo así,
según la Teoría X, es posible mejorar el crecimiento y la producción laboral. En la
segunda propuesta, que corresponde a la Teoría Y, los directivos de empresa
piensan que los funcionarios quieren y también necesitan trabajar. Estas
propuestas correspondientes a las teorías ”X” e ”Y” fueron presentadas en el libro
El lado humano de las organizaciones (1960), de McGregor. Este libro fue, en
cierto modo, un manifiesto del autor para cambiar y mejorar el tratamiento
hacia los empleados y modificar la forma en la que se administra el personal. Con
la publicación de esta obra empezó una tendencia de reconocimiento y valoración
del empleado de modo humano y integral.
McGregor relata en sus teorías que, en la gestión en el ámbito corporativo, es
posible observar dos estilos de comportamiento, con lo cual él define sus teorías y
señala dos estilos directivos, el participativo y autoritario. El autor afirma que, para
dirigir una empresa, es posible que sus administradores adopten dos tipos de
posturas.
La primera postura afirma que el hombre normal ve el trabajo como una obligación
y siempre intentará huir del cumplimiento de sus objetivos. Por eso, las personas
necesitan ser obligadas, castigadas o amenazadas para que puedan realizar sus
funciones y cumplir las metas establecidas. Para que un trabajo se haga bien, es
preciso adoptar esta postura. Es necesario que el empleado tenga una figura, un
líder a quien respetar, obedecer y temer, ya que este es incapaz de asumir
responsabilidades y prefiere obedecer órdenes. McGregor denominó este tipo de
postura como Teoría X.
TEORÍA DEL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL.
La Teoría del Equilibrio Organizacional, indica el sistema de contribuciones de
los participantes y su dedicación al trabajo con respecto a los incentivos y el trato
de la organización esto genera un equilibrio.
Se basa en aspectos como:
1. incentivos o alicientes
2. utilidad de los incentivos
3. contribuciones
4. utilidad de las contribuciones
Los postulados básicos son los siguientes:
 la organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados.
 cada participante o grupo de participantes recibe incentivos, a cambio de esto,
ellos hacen contribuciones a la organización.
 Todo participante mantendrá su participación si los incentivos que le son
ofrecidos son iguales o mayores que la contribuciones que le son exigidas.
 Las contribuciones son las que suplen y alimentan la organización y de estas
dependen los incentivos de los participantes
 La organización existirá mientras las contribuciones sean suficientes para
proporcionan incentivos en calidad, y los participantes sean inducidos a la
prestación de contribuciones.
Tipos de participantes.
La teoría del equilibrio organizacional identifica los principales participantes de una
organización y los factores que afectan sus desiciones en cuanto a la
participación.
La organización es un sistema social que se caracteriza por diferentes
participantes que interactúan entre si, dentro de una división del trabajo.
Los behavioristas incluyen como participantes de la organización todos aquellos
individuos que de ella reciben incentivos y traen contribuciones para su existencia.
Así existen ciclo clases de participantes:
1. empleados.
2. inversionistas.
3. proveedores.
4. distribuidores.
5. consumidores.
No todos los participantes actúan necesariamente dentro de la organización, pero
mantienen relaciones de reciprocidad con ella.

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es el estudio del funcionamiento de la dinámica
de las organizaciones y de cómo los grupos y los individuos se comportan dentro
de ellas es una ciencia inter-disciplinaria y casi independiente.
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE DECISIONES
El comportamiento humano en las organizaciones es analizado de manera
diferente por las diversas y sucesivas teorías de la administración:
Según la teoría clásica de la administración desarrollada por Taylor y Fayol.
Según la teoría de las relaciones humanas, desarrollada a partir de Mayo y Lewin.
Según la teoría behaviorista de la administración, los individuos que participan de
la organización perciben, razonan, y actúan racionalmente.
La organización es un sistema de decisiones donde cada persona participa
consciente y racional-mente, escogiendo y decidiendo entre alternativas más o
menos racionales y son presentadas de acuerdo con su personalidad,
motivaciones y actitudes.
TEORÍA DE LAS DECISIONES
Decisión es el proceso de análisis y selección, entre diversas alternativas
disponibles, toda decisión implica seis elementos:
Agente decisorio
Objetivos
Preferencias
Estrategias
Situación
Resultado
La racionalidad está implícita en esta actividad de selección, el agente decisorio
escoge una alternativa: si selecciona los medios apropiados para alcanzar un
determinado fin la decisión se considera racional.
ETAPAS DEL PROCESO DECISORIO
Este proceso decisorio es complejo y depende de las características personales
del agente que decide, el proceso de toma de decisiones se desarrolla en siete
etapas:
Percepción de la situación que rodea algún problema
Análisis y definición del problema
Definición de los objetivos
Búsqueda de alternativas de solución o de cursos de acción escogencia
evaluación y comparación de esas alternativas
LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA DE DECISIÓN.
En la vida cotidiana todos tomamos decisiones todos los días, desde que nos
levantamos y decidimos ir a trabajar. En el caso del proceso de toma de
decisiones en la organización nos referimos a aquellas decisiones que son
relevantes para el funcionamiento de la compañía.
El proceso de la toma de decisiones en una organización comienza con la
detección de una situación que rodea algún problema. Seguidamente viene el
análisis y la definición del problema. Para ello se requiere contar con un sistema
de información confiable, oportuno, y actualizado, que permitan comprender
claramente la naturaleza del problema a resolver.
También es necesario conocer los factores internos formales e informales de la
organización, como son la cultura, organizaciones, manuales, políticas, estructura,
recursos disponibles, etc. y los informales como las políticas implícitas, los hábitos,
la experiencia, etc. A ello se añade el conocimiento de los factores externos de la
organización: clientes, proveedores, economía, competencia, entre otros.
Es preciso también elegir las técnicas o herramientas a utilizar. A cada problema
específico le corresponde una combinación de metodologías para abordarlo,
comprenderlo y resolverlo.
Factores a tomar en cuenta en el proceso 
Cuando se toman decisiones en una organización hay una serie de factores que
no se deben soslayar, como los siguientes:
 Racionalidad limitada: quienes toman decisiones deben contar con la
suficiente información del problema para analizarlo y evaluarlo. El criterio
que orienta la decisión es la eficiencia, la cual se logra maximizando
resultados con el mínimo de recursos.
 Relatividad de las decisiones: escoger una opción determinada implica la
renuncia a las demás y la consecuente creación de nuevas situaciones en
el tiempo. De ahí la importancia de evaluar las consecuencias de las
posibles soluciones.
 Racionalidad administrativa: se refiere al uso de técnicas que faciliten la
aplicación del trabajo organizado. Se debe optar por seleccionar y emplear
los cursos de acción más adecuados para la comunicación entre las
personas.
 Influencia organizacional: las decisiones son tomadas desde la
perspectiva de los intereses de la organización y de sus normas internas.