UNIVERSIDAD DE SAN PEDRO

SULA

Tema: Ensayo sobre el papel de los RRHH

durante las crisis

Alumno: Carlos Alfredo Martínez Cruz

Carrera: Licenciatura en administración financiera y

bancaria.

Numero de cta.: 3190276@usap.edu

Catedrática: Luz De Lourdes Bográn

Asignatura: Administración de Recursos Humanos

Fecha: 09-08-2021

INTRODUCCIÓN
 INTRODUCCION

Como consecuencia de la pandemia provocada por el virus COVID-19, los departamentos de RRHH
tienen que enfrentarse a una crisis sin precedentes. A diferencia de las anteriores, esta crisis,
causada por una emergencia sanitaria a nivel mundial, pone de manifiesto la importancia de realizar
una gestión focalizada en velar por la salud y bienestar de las personas, sin olvidarse de garantizar
la viabilidad del proyecto empresarial.

Los departamentos de Recursos Humanos, para poder minimizar el impacto de la crisis, deben ser
capaces de reaccionar rápidamente. Durante esta pandemia estamos presenciando el aumento
masivo del papel de RRHH durante la crisis siendo los principales agentes de cambio. Los
profesionales de recursos humanos están ayudando a sus organizaciones a mantener el rendimiento
de la organización y asegurar su rendimiento posterior, lo cual muchas veces incluye que las
personas trabajen de manera efectiva mientras planifican, implementan y experimentan cambios, así
como aumentar la capacidad de las personas para gestionar cambios en un futuro.

Un diferenciador importante surge a través del papel del socio estratégico. En este rol, RRHH define
y alinea el modelo subyacente de la arquitectura de la empresa. La arquitectura de una empresa es
esencialmente la forma de hacer negocios de la organización.

Durante una crisis, el miedo y la incertidumbre pueden envenenar a una organización. En ausencia
de información, los humanos tendemos a asumir lo peor. Al reafirmar elementos que continuarán o
pivotarán cuidadosamente según corresponda, un socio estratégico puede ayudar a aportar la
claridad y estabilidad necesarias a una organización.

No hay duda de que no volveremos a desestimar el trabajo de los departamentos de Gestión de

Personas. El papel de RRHH durante una crisis ha ayudado a muchas empresas a seguir adelante a
pesar de las drásticas nuevas condiciones del mercado laboral.

Para que esa respuesta sea eficaz, los líderes de Recursos Humanos deberán analizar la situación,
identificar las amenazas y priorizar. Los principales retos a los que deben enfrentarse los
departamentos de Recursos Humanos se pueden agrupar en cuatro grandes bloques:

1. Salud y bienestar
2. Tecnológico
3. Gestión
4. Económico

En este resumen, se da a conocer la verdadera importancia del departamento de RRHH en todo

tiempo y en especial en los de crisis.
 MARCO TEORICO
EL PAPEL FUNDAMENTAL DE RECURSOS HUMANOS EN TIEMPOS DE CRISIS.

Ante incertidumbres como la pandemia de covid-19, muchas organizaciones han modificado su

dinámica de trabajo para dar paso al teletrabajo. En este nuevo contexto, el departamento de
recursos humanos se ha convertido en un aliado estratégico para dar respuesta a esta crisis. El
talento es el activo más valioso de la empresa, lo primero que hay que hacer es resolver las
inquietudes de los empleados y aclarar sus inquietudes. Se debe mantener una comunicación clara
para que los socios comprendan la posición de la empresa y propongan medidas para responder a
las emergencias. La información clara reducirá la incertidumbre, por lo que es posible crear un
ambiente de trabajo positivo que ayude a mantener el desempeño de los empleados. Muchas
empresas no están preparadas para afrontar la situación. Sin embargo, esta es una oportunidad para
incorporar planes de trabajo más flexibles en la dinámica de trabajo.

Si bien los líderes brindan a sus colaboradores los equipos y suministros necesarios para realizar las
actividades de manera remota, el responsable de recursos humanos debe brindar orientación para
implementar con éxito una oficina en casa. Es importante considerar la administración del tiempo, las
acciones para mantener la productividad, el uso de la tecnología, las formas de manejar las
distracciones y las sugerencias para ajustar el espacio de trabajo, que considera aspectos como la
iluminación, la ventilación y la ergonomía. La emergencia covid-19 ha colocado al departamento de
recursos humanos en una posición estratégica de la empresa, para superar esta situación se debe
cuidar el bienestar de los empleados. La salud emocional se traduce en salud física, mayor
desempeño y compromiso con la organización, por lo que es importante medir el clima laboral para
determinar los factores que inciden en la calidad de vida de los colaboradores.

No hay duda de que frente al aislamiento social causado por la propagación de covid-19, las
empresas de todo el mundo luchan por gestionar la seguridad física, psicológica y financiera de sus
empleados, así como la continuidad empresarial. Esta pandemia sin precedentes está poniendo a
prueba a gobiernos, industrias, organizaciones, empresarios, microempresarios y la sociedad civil en
su conjunto. Estamos volviendo a aprender a hacer acuerdos, tomar decisiones y, lo más importante,
estamos aprendiendo la información que nos permite minimizar la propagación del virus. Este virus
nos obliga a crear un nuevo ímpetu social de muchas formas, y la empresa no es inmune. El caso es
que la flexibilidad laboral está frente a nosotros y estamos en una situación terrible. Son pocas las
organizaciones que se utilizan para gestionar el trabajo remoto. La encuesta global de impacto
laboral covid-19 realizada por Mercer muestra que el 75% de las empresas tienen el 25% o menos
de la población trabajando de forma remota.
Descubrimos que las barreras técnicas eran el primer desafío que tenían que afrontar. Cosas
básicas como equipar a los empleados con equipos (computadoras portátiles) y suficientes
conexiones a internet para trabajar de forma remota, significan una interrupción en la continuidad del
negocio. Solo el 60% de las empresas ya poseen o tienen que proporcionarles computadoras
portátiles, y las empresas restantes requieren que utilicen sus dispositivos de oficina (escritorio) o
personales. El segundo desafío es la conectividad y la capacidad de la vpn corporativa y su
protección del acceso a los datos corporativos. Pocas empresas tienen acceso a todos sus
subordinados, por lo que tienen que apresurarse a alquilar sistemas de seguridad, derechos de
acceso adicionales y herramientas para la oficina remota, el intercambio de archivos y la
colaboración remota. El tercer desafío es la comunicación y la confianza con los empleados. Los
gerentes no están acostumbrados a la gestión del ritmo y la productividad ni a la fuerza de trabajo
remota.

Al respecto, hay que agregar que, ante esta crisis, pocas empresas se preocupan por considerar los
sentimientos de sus socios. ¿tienen ansiedad? ¿frustrado? ¿incierto? Solo el 16% de las
organizaciones utilizan encuestas digitales para comprender cómo se sienten y piensan los
empleados. Esto nos dice que el campo de los recursos humanos tiene una curva de aprendizaje
enorme en muchos aspectos, y quienes se esfuercen en esta crisis se verán muy fortalecidos. ¿por
qué? En el análisis final, nos vemos obligados a realizar actividades que pueden no ser posibles en
un entorno cotidiano normal. Mucha gente tiene que empezar a utilizar herramientas como zoom y
skype. Las universidades se ven obligadas a adoptar un plan modelo en línea, lo que significa que,
en la mayoría de los casos, el profesorado y el personal están capacitados para realizar esta
actividad. No hay duda de que algunas organizaciones adoptarán ahora planes de beneficios
colaborativos.

Las empresas tienen que empezar a adaptarse a la nueva realidad. Tras la crisis mundial del covid-
19 se abre un nuevo horizonte en muchos aspectos de la vida y también en el laboral. Adaptar las
organizaciones a esta nueva situación es fundamental si las empresas quieren sobrevivir y
evolucionar.
10 claves para lograr los espacios de trabajo en tiempos de covid:

1. Desarrollo de protocolos de prevención y seguridad para la relación entre profesionales:

nueva distancia social, nuevas medidas de higiene, etc.
2. Valoración de la disposición para la vuelta al centro de trabajo de los profesionales de acuerdo
a su situación personal (opción de teletrabajar, etc.)
3. Segmentación de profesionales de acuerdo a sus actividades, movilidad y requerimientos
tecnológicos específicos.
4. Creación de la “Oficina de ayuda” al empleado para dar soporte en caso de necesitar
acompañamiento en la adaptación a la nueva situación.
5. Redefinición del modelo de liderazgo en el contexto de postcrisis.
6. Definición de un calendario, protocolo y soluciones para la logística de llegada, acceso y flujos
de las personas a los edificios y a las diversas plantas si las hubiera (uso de los ascensores,
escaleras, etc.).
7. Desarrollo de protocolos para el uso de los espacios de oficina.
8. Elaboración de un catálogo de soluciones espaciales como respuesta a cuestiones normativas
y protocolos definidos.
9. Desarrollo de pautas y manuales detallados sobre cómo utilizar las herramientas para la
colaboración a distancia.
10. Revisión de la suite de software de colaboración y comunicación a distancia a disposición de
los usuarios.
 CONCLUSIONES

1. En el mercado existen soluciones específicas de RRHH, con analítica embebida que permiten
cuantificar los datos y acceder a la información en tiempo real. Con el uso de estas
soluciones, los responsables de RRHH se pueden anticipar a los problemas, identificar puntos
críticos y ver de manera inmediata el impacto económico de las medidas adoptadas.
2. Si las compañías están formadas por personas, es seguro decir que el departamento de
Recursos Humanos (RH) es un protagonista en toda la organización, y este hecho se está
corroborando en el contexto de la pandemia desde que empezó.
3. En el escenario actual, RH debe asegurarse de que algunos pilares corporativos sean lo
suficientemente sólidos para superar la crisis.
4. Cada cultura empresarial es única y es esencial que las personas se involucren en la
evolución de esta y que la organización también esté preparada para tomarse el tiempo para
trabajar en la evolución de su cultura.
5. “Es en la crisis donde nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias”
 BIBLIOGRAFIA

https://www.grupohuman.com/post/covid-19-el-papel-de-recursos-humanos-en-tiempos-de-crisis

https://expansion.mx/opinion/2020/04/12/replantear-la-estrategia-de-recursos-humanos-tras-el-covid-
19

https://www.observatoriorh.com/orh-posts/decalogo-para-que-las-empresas-se-adapten-a-la-nueva-
normalidad.html  

https://brendamarreropr.com/la-administracion-de-recursos-humanos-en-tiempos-de-crisis/

DESSLER, GARY Administración de recursos humanos Decimoprimera edición PEARSON

EDUCACIÓN, México, 2009