UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE “

VICE-RRECTORADO “LUÍS CABALLERO MEJÍAS”

Asignatura: Gerencia empresarial

Profesora: Alumna:
Yaritza Martinez Valero katherin

CI:25232366

Expediente:2014203042
 Estructura Organizacional

Estructura organizacional es “la distribución formal de los empleos dentro de

una organización, proceso que involucra decisiones sobre especialización del
trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de control,
centralización y formalización” (Robbins, 2005, p234).

Según Chiavenato (2002, p.369) “una estructura organizacional es eficaz

cuando facilita a las personas la consecución de los objetivos y es eficiente
cuando se consiguen con recursos o costos mínimos”

Según Merton (2002, p.275) la define como “una estructura social formada,
racionalmente organizada, implica normas de actividad definida con claridad en
las que, idealmente cada serie de acciones esta funcionalmente relacionadas
con los propósitos de la organización”

Por medio del diseño de una estructura organizacional se logra la obtención

de objetivos predeterminados, tomado en cuenta en la filosofía organizacional
(misión, visión, valores y objetivos estratégicos), así como los recursos
materiales, humanos, financieros y tecnológicos

El desarrollo de una estructura organizacional juega un papel importante,

del cual involucra un esquema formal de relaciones, comunicaciones, procesos
de decisiones, procedimientos y sistemas dentro de un conjunto de unidades,
factores, materiales y funciones para la consecución de objetivos.
 Organigrama

Según Terry (1980, p.326), los organigramas son herramientas útiles para
organizar, permiten visualizar la organización formal, pero su uso no garantiza
una buena estructura organizacional

Según Stoner (1994, p.750), los organigramas son un diagrama de la

estructura de una organización, que muestra las funciones, departamentos o
puestos de la organización y la forma en que se relacionan

Los organigramas tienen diversos propósitos dentro de la organización para

lo cual se destinaria su uso, entre otros permite la reorganización,
adiestramiento del personal, emisión de instrucciones , inspección de una
empresa, programas de inducción, ilustración d los niveles jerarquicios y de
responsabilidad

Según Terry (1980, p.370) el organigrama permite visualizar las diversas

funciones y el personal comprometido con cada una, así como también se
puede observar claramente la interrelación de actividades dentro de la
organización

En consecuencia los organigramas se utilizan para:

 Comunicar al personal la estructura de la organización y donde encaja

cada uno dentro de ella
  Reflejar las líneas formales de comunicación

 Indicar las relaciones de trabajo

 Indicar las líneas formales de autoridad

 Complementar el análisis de la estructura organizacional

 Conocer las necesidades de formación del personal

 Conocer los cambios históricos llevados a cabo en la organización

 Fundamentar la expansión de la planificación

 Determinar los puntos débiles existentes en la organización

Organigramas horizontales:

Son representaciones horizontales mediante los cuales los puestos

subordinados se ilustran bajo una posición similar a la vertical pero diferente
dirección, comenzando por el nivel jerárquico de máxima autoridad a la
izquierda y distribuyéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha

Características de un organigrama horizontal

 Menor número de niveles y más apuesta por la flexibilidad, así como por
la comunicación interna. No hay mandos intermedios, sino que existe un
contacto directo entre directivos y trabajadores.
  Esa corta cadena de mando amplía el abanico para la gestión del
personal de forma abierta, no jerárquica.

 Las decisiones son tomadas por equipos de trabajo responsables que se

estructuran de izquierda a derecha.

 Permite a los empleados participar e involucrarse en la empresa, ya que

pueden aportan sus propias ideas.

Ejemplo de un Organigrama horizontal

Producción
Almacén
Dirección

Entregas
Ventas

Ventajas:

 Satisfacción. Con este modelo, la plantilla suele estar más motivada, ya

que goza de mayor autonomía e independencia para hacer su trabajo.

 Mejor (y mayor comunicación interna). No hay procedimientos ni

jerarquías que impidan la comunicación abierta con todos los niveles de
la empresa.
  Cooperación. Al no existir tantos mandos intermedios con funciones tan
determinadas, se fomenta la colaboración entre equipos.

 Éxitos y fracasos grupales, no individuales. Esta mentalidad de

colaboración elimina rivalidades y fomenta el conocimiento compartido.

 Agilidad. La supresión de intermediarios aumenta la rapidez y agilidad

de los procesos.

 Menos burocracia.

 La toma de decisiones es rápida.

 Innovación. El clima colaborativo que se crea permite una mayor fluidez

de ideas, haciendo a la empresa y a sus trabajadores más innovadores y
competitivos.

 Formación continúa.

Desventajas:

 Superposición. Al no establecer claramente las competencias de cada

departamento y trabajador, puede provocar solapamiento en los trabajos
e incertidumbre, además de una pérdida considerable de tiempo y
recursos.

 Escasa promoción. Al existir pocos puestos directivos, el trabajador no

tiene tantas posibilidades de desarrollar una carrera profesional
ascendente.
 Descontrol. Implantar este modelo de organización en startups y
pequeñas y medianas empresas es sencillo, pero en grandes compañías
podemos encontrar problemas a la hora de organizar las funciones y
responsabilidades de cada profesional.
 Bibliografía

http://virtual.urbe.edu/tesispub/0054622/cap02.pdf

http://www.saber.ula.ve/bitstream/handle/123456789/37095/articulo1.pdf?seque
nce=1&isAllowed=y

https://cepymenews.es/organizacion-horizontal-fin-empresa-tradicional