ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS

Y SALARIOS
V A LU A CIÓ N D E P UE ST O S
INTRODUCCIÓN: IMPORTANCIA:
El factor humano juega un papel muy importante para el
cumplimiento de los objetivos en las organizaciones. La importancia de toda valuación de
Para este fin, el área de RH establecerá líneas de acción puestos es determinar un valor justo
por medio de procesos, lineamientos y mediante un a cada puesto y equidad interna en
adecuado sistema de información deberá integrar las organizaciones, con la finalidad
exitosamente todas las funciones de la misma. de ofrecer un sueldo remunerado
acorde con las responsabilidades y
El factor humano como elemento
perfil del puesto.
principal deberá sentirse parte de la
organización, con la finalidad de
brindar sus conocimientos, habilidades
y experiencia a cambio de sueldo justo
y remunerado.

VALUACIÓN DE PUESTOS:
¿COMÓ VALUAR UN La valuación de puestos es la herramienta que
PUESTO? permite asignar un valor al puesto, de acuerdo
con ciertas características del mismo:
Para poder valuar un puesto
conocimientos, habilidades físicas y mentales,
debemos contar con las
experiencia profesional que se requiere para
descripciones y perfil del mismo,
desarrollar las actividades, grado de
documento que se obtiene del
responsabilidad, condiciones de trabajo en donde
análisis. En dicho documento se
se desenvuelven, entre otras.
establecen las actividades,
responsabilidades, condiciones de
trabajo, conocimientos y habilidades
que requiere el puesto.

OBJETIVOS DE VALUACIÓN OBJETIVOS DE

DE PUESTOS: VALUACIÓN DE PUESTOS:
ANALIZAR: Analizar detalladamente cada uno de
los factores que forman el puesto, para asignarles OFRECER: Ofrecer datos cuantitativos
un valor y determinar una remuneración. muy definidos para poder establecer un
tabulador salarial.
PERMITIR: Permitir ser una de las
ESTABLECER: Establecer y determinar
herramientas fundamentales para definir la
una equidad interna en la remuneración
remuneración fija de un puesto.
de una organización.
CREAR: Crear motivación en el personal,
proporcionando un valor justo y equitativo a BUSCAR: Buscar, con base en el valor
cada uno de los puestos. proporcionado en el puesto, atraer y
retener al capital humano en la
organización.

OBJETIVOS DE
VALUACIÓN DE PUESTOS:
OBJETIVOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS:
LA IMPORTANCIA: La importancia de
MOTIVAR: Motivar al trabajador, al saber que
una valuación de puestos es
se le paga según la importancia del puesto.
fundamental, ya que nos permite
encontrar equidad interna entre los ATRAER: Atraer el mejor capital humano.
puestos.
MANTENER: Mantener al capital humano
que ya está dentro de la organización.
ESTABLECER: Un sueldo fijo,
remunerado, con base en el estudio de CREAR: Crear un ambiente de confianza
los factores. dentro de la organización.

ALUMNA: RANGEL RESENDIZ LIZBETH

RELACIONES INDUSTRIALES GRUPO: D
MAESTRA: GUZMAN SANCHEZ XIMENA
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MÉTODO DE VALUACIÓN DE PUESTOS:

Crear equidad interna con los mismos puestos de la

organización por medio de los diferentes métodos de
valuación de puestos permite llevar a cabo lo que
MÉTODO DE VALUACIÓN
establece el artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo: DE PUESTOS:
¨A trabajo igual, desempeño en puesto, jornaja y
condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual¨
Muchos trabajadores comparan
el sueldo con el desempeño,
para determinar si lo que la
organización le pagó por sus
servicios es lo adecuado, lo
cual, en caso de inequidad,
podría generar en él
frustración, enojo o
resentimiento.
MÉTODOS CLÁSICOS DE VALUACIÓN
DE PUESTOS:

Hay varios métodos de valuación de puestos,

algunos objetivos y otros muy subjetivos, unos
cualitativos y otros más cuantitativos. La
diferencia entre unos y otros es la complejidad y
confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y
eficacia de los resultados proporcionados. La
elección de uno u otro depende de las
EJEMPLOS DE MÉTODOS
características de la organización, tales como su CLÁSICOS DE VALUACIÓN DE
tamaño, giro, actividades y necesidades. PUESTOS:

ALINEAMIENTO O VALUACIÓN POR SERIES

(CUALITATIVOS Y SUBJETIVO).
VALUACIÓN POR PUNTOS (CUANTITATIVOS Y
OBJETIVO).
GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN
(CUALITATIVOS Y SUBJETIVO).
COMPARACIÓN DE FACTORES (CUANTITATIVOS
Y OBJETIVO).

MÉTODOS MODERNOS DE VALUACIÓN

DE PUESTOS:

Existen otros métodos modernos de valuación de

puestos. Algunos son una combinación de los
EJEMPLOS DE MÉTODOS
métodos tradicionales; otros, quizás un poco más MODERNOS DE VALUACIÓN DE
modernos, tratan de definir elementos importantes PUESTOS:
al valuar puestos.
MÉTODO HAY.
MÉTODO DE ALINEACIÓN CON EL MERCADO.
MÉTODO TIME-SPAN MEASUREMENT.
MÉTODO DE HABILIDADES BÁSICAS.
MÉTODO GUIDELINE.
MÉTODO DE COMPONENTES DE PUESTO.
MÉTODO DE ENCASILAMIENTO.

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MÉTODO U E S T O S
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MÉTODO DE ALINEAMIENTO O JERARQUIZACIÓN:

Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. Es muy

usado en empresas con pocos puestos o que en su
momento no son tan complicados de alinear. Su
metodología radica en ordenar los puestos desde el más
importante, o viceversa. Para valuar con este método, se
requiere un comité, que determinará la importancia de los
puestos y, posteriormente, de acuerdo con el orden se
ajustan los sueldos.

50

MÉTODO DE ESCALAS O POR GRADOS

40
PREDETERMINADO:
30

20
Al igual que el método anterior, es un método muy
10 sencillo, cualitativo, fácil y subjetivo, ya que
consiste en clasificar los puestos en grados de
0 trabajo previamente establecidos.
1

5
to

to

to

to

to
en

en

en

en

en
em

em

em

em

em
El

El

El

El

El

MÉTODO DE PUNTOS:
Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión,
quizás el más aplicado en las organizaciones. Al igual que el
método de factores, su característica es que también se
descomponen los puestos en una serie de factores, pero en
este caso se requieren además subfactores que serán todos
comunes para su medición.
Para valuar los puestos por medio de este método, se
requiere de un manual donde estén reunidas las
descripciones de los factores y subfactores con sus
respectivos grados y puntos de valor. Así, el comité valuará
los puestos conforme a las descripciones de los mismos y
determinará su valor total en puntos

MÉTODO DE COMPARACIÓN
DE FACTORES:

Método objetivo y cuantitativo, pues se valúa

cada uno de los factores que determine el
comité. Diseñado por Eugéne Benge en 1961,
consiste en comparar los puestos uno con
otro, como en el método de alineamiento, pero
a diferencia de éste, aquí se compara cada uno
de los factores individualmente y se les asigna
un valor monetario.

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MÉTODO T O S
S M O D E R N O S D E V A LU A CIÓ N D E PUES
MÉTODO HAY:
Método diseñado por la consultora Edward Hay, como una variante del
sistema de comparación de factores, destinado a evaluar puestos de
nivel gerencial. Fue dado a conocer a comienzos de la década de los
cincuenta.
Es un método similar a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues
utiliza los elementos de dicho sistema. Se compone de tres a cuatro
factores importantes para valuar los puestos
Competencias (know-how)
Solución de problemas (problema solving)
Responsabilidad (accountability)
Condiciones de trabajo (se utiliza cuando el puesto lo requiera)
Este método implica un comité de control, formado por personal de alto
nivel jerárquico, para la aprobación de las valuaciones definidas de los MÉTODO DE ALINEACIÓN
puestos más altos de la organización, y por revisión de los aprobados por CON EL MERCADO:
el comité de valuación.
Es un método donde se le da máxima

prioridad a la competitividad externa

MÉTODO TIME-SPAN MEASUREMENT:
Método que realiza las valuaciones de puestos a través de la
medición de tareas. Ideado por el psicólogo inglés Elliott Jaques
y presentado en 1952, busca una nueva forma de lograr la
medición de la responsabilidad laboral al encontrar serias
dificultades con las técnicas tradicionales. Jaques señala que
existen dos componentes bien claros en toda tarea: qué hacer
(resultado) y cómo hacerlo (directivas o normativas que llevan al
cumplimiento de la tarea).
El resultado de estos dos elementos lleva a considerar que el
empleado no puede realizar otra cosa que no sea su tarea bien
hecha. El marco está dado por la circunstancia de que no es
posible para el empleado cambiar el objetivo o resultado
deseado de la tarea.
se clasifican en tres grupos:
y no a la interna, ya que los puestos
de referencia se alinean en una
estructura diseñada exclusivamente
con base en los valores del mercado
que se han seleccionado para ellos.
Una vez que los puestos de
referencia están clasificados, los
otros puestos se encasillan en la
estructura por comparación con los
anteriores.
MÉTODO DE
HABILIDADES BÁSICAS:
Es un método cuantitativo cuyo procedimiento
se basa en analizar todas las tareas posibles
que pueden ocurrir en una empresa, las cuales
Complejas
Normales
Sencillas
El método implica que, para poder llevar a

MÉTODO GUIDELINE: cabo estas tareas, es necesario tener las

habilidades correspondientes (de aquí su
Este sistema fue ideado para asegurar mayor simplicidad,
nombre de habilidades básicas).
menor costo y, sobre todo, atender las valuaciones de los
.
puestos de tareas directivas. En principio, comprende las tareas
ejecutivas de supervisión, ventas, administrativas, técnicas y
profesionales. El método fue creado por los consultores Smith y
Murphy, y se basa en un parámetro básico consistente en la
determinación de estructuras internas de puestos, producto de
comparaciones entre éstos, a fin de establecer una estructura
de remuneraciones que deberá adecuarse necesariamente a la
realidad del mercado laboral. El método busca compatibilizar la
MÉTODO DE
realidad interna de la empresa con la realidad externa del COMPONENTES DE
mercado, como un procedimiento para lograr justicia y equidad PUESTO:
en la administración de las remuneraciones.
Método cuantitativo basado en
valores de mercado para una serie de
puestos de referencia. Consiste en

MÉTODO DE ENCASILLAMIENTO: hacer una regresión múltiple entre los

valores de mercado con respecto a
una serie de variables, entre otros,
Método no cuantitativo que consiste en ubicar volumen de ventas, número de
puestos en relación con otros puestos evaluados personal supervisado, años de
previamente por algún método diferente. Se trata experiencia, etcétera.
más de un complemento para otro método que un
método en sí. Encuentra mayor uso en el método de
alineamiento.

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E VID E N CIA D E E V A LU A CIO N
ACTIVIDAD. IDENTIFICANDO LOS MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS.

AUTOEVALUACIÓN. APRENDIENDO MÁS SOBRE VALUACIÓN DE PUESTOS.

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