GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO

HUMANO ( GETH)
QUE ES EL TALENTO
HUMANO
❑ fuerza humana

❑ productividad

❑ rendimiento
Que es el GTH

❑ Son herramientas

❑ Acciones

❑ Como fin:

❑ Reclutar y Retener
1. SITUACIÓN DEL GTH EN COLOMBIA VS RESTO
DEL MUNDO
corrupción

Instituciones
2 . CREACIÓN DE
VALOR PÚBLICO
 Dimencionamiento de
las personas
Profesionalización

Creacion de valor
publico con base al El Comportamiento
GETH
3. MEDICIÓN ACTUAL
DEL ÍNDICE DE
DESARROLLO DEL
SERVICIO CIVIL EN
COLOMBIA
a. Método de medición del índice
del BID

b. Diseño de medición: matriz de

gestión estratégica del talento
humano -GETH
4. POLÍTICA DE GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL TALENTO
HUMANO ORIENTADA A LA
CREACIÓN DE VALOR
PÚBLICO
a. Ciclo PHVA de la gestión del talento
humano
 b. Planeación de la gestión del talento
humano

La planeación del talento humano, es el

proceso mediante el cual las entidades
en función de sus objetivos, proyectan y
suplen sus necesidades de personal, y
definen los planes y programas de
gestión del talento humano, con el fin
de integrar las políticas y prácticas de
personal con las prioridades de la
entidad.
c. Ciclo de vida del servidor publico

ingreso: En esta etapa se encuentran aquellas actividades relacionadas con los procesos de
selección, entre ellos los concursos de méritos, los nombramientos, la evaluación del periodo
de prueba, la inscripción a la carrera administrativa, la inducción institucional, entre otros.
Desarrollo: En esta etapa las entidades deben garantizar los procesos de evaluación del
desempeño, la caracterización de los servidores públicos y de la planta de personal, los
planes de bienestar y capacitación, el desarrollo del plan estratégico de Talento Humano,
la entrega de la dotación a quienes corresponda, las mediciones de clima laboral, la
promoción del código de integridad, etc.

Retiro: En esta etapa se desarrollan las actividades tendientes al retiro de los funcionarios,
como por ejemplo el análisis de las razones de la desvinculación a la entidad, la realización de
los reconocimientos, las acciones de desvinculación asistida por pensión, terminación de la
provisionalidad, los procesos de transferencia de conocimiento hacia los servidores que se
quedan en la entidad, etc.
 d. Seguimiento y
verificación

El jefe de talento humano deberá establecer

mecanismos para hacer el seguimiento de estas
actividades y verificar que se hayan cumplido
adecuadamente
 5 ESTRATEGIA DE
IMPLEMENTACIÓN DE LA
POLÍTICA DE GETH PARA
LAS ENTIDADES
PUBLICAS
 a. Planteamiento de la estrategia

La experiencia de los países de la OCDE muestra que la

planeación y gestión estratégica de la fuerza laboral son
cruciales para que un gobierno pueda satisfacer las necesidades
cambiantes de las entidades públicas y de los ciudadanos, de
una manera eficiente y eficaz.

El sector público necesita gestionar sus recursos humanos de

forma más estratégica, para que las organizaciones puedan
alcanzar sus objetivos, y se cumplan las metas misionales del
Estado
b, c objetivo general y específicos
d .Principios base
La estrategia de la GETH para las entidades públicas se basa en los siguientes principios
fundamentales para su éxito, teniendo en cuenta lo planteado en el MIPG:
 e. Articulación con el modelo integrado de
planeación y gestión (MIPG)

La estrategia de implementación de la política de GETH, se

articula e integra al MIPG como la metodología que
permitirá mejorar el eje central del modelo para propiciar
el desarrollo y evolución de todos los temas que lo
componen.

El MIPG reconoce la vital importancia de los gerentes y

directivos públicos para liderar el óptimo desarrollo de las
actividades y la ejecución de las metas que llevan al
cumplimiento de los planes, programas y proyectos.
6. DESCRIPCIÓN DE LA
ESTRATEGIA: ETAPAS
a. Etapas de la implementación de la política

1. Disponer de
información.

5. Evaluar la 2. Diagnosticar
GETH. la GETH.

4. Implementar
3. Elaborar el
el plan de
plan de acción.
acción.
1. Disponer de información:

Permitirá tener insumos confiables para realizar una gestión que

tenga un impacto en la productividad de los servidores.

❑ Marco normativo,
❑ Régimen laboral,
❑ Caracterización de los servidores,
❑ Caracterización de los empleos.
 2. Diagnosticar la GETH:

Con la matriz de la GETH se levanta diagnostico del estado en el que se encuentra la entidad para identificar
fortalezas y aspectos por mejorar, de acuerdo a la calificación se podrá ubicar en alguno de los siguientes
niveles de madurez:
3. Elaborar plan de
acción:
En esta etapa se incluye el
instrumento “formato plan de
acción” asociado a la anterior
matriz GETH para que el jefe
de talento humano pueda
determinar la pertinencia y
viabilidad de las acciones a
seguir.
4. Implementar el plan
de acción :
El propósito es adelantar acciones
que conduzcan al fortalecimiento
de aquellos aspectos en el ciclo
de vida del servidor publico
(ingreso, desarrollo y retiro) que
resultaron con bajo puntaje en el
diagnostico.
 5. Evaluar la GETH:

La gestión se evaluará a través del

Formulario Único del Reporte de
Avances de la Gestión (FURAG II),
que es el instrumento de política
diseñado para la verificación y
medición de evolución.
 b. atributos de calidad de la política

Son los atributos de calidad los que permiten constatar que las
entidades han logrado la consolidación de la dimensión del talento
humano, entre ellos:

Vinculación, gestión, conocimiento, fortalecimiento, compromiso,

condiciones adecuadas, índices y preparación para el retiro.