ANÁLISIS DE UNA BUENA PRÁCTICA EN LA GESTIÓN PÚBLICA

Esta actividad consiste en identificar una buena práctica en la gestión pública, sea a nivel
internacional, nacional, departamental o municipal. El análisis debe contener:

Nombre de la Buena Práctica:

___________ Plan Nacional de Competencias Laborales para el Sector Público en
Colombia
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Nivel: Internacional ___ Nacional _X__ Departamental ___ Municipal ___

Institución:
_______________DAFP_______________________________________________________________________
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Link para visualizar la Buena Práctica:

________file:///C:/Users/USURIO/Downloads/Plan%20Nacional%20de
%20Competencias%20Laborales%20para%20el%20sector%20p
%C3%BAblico.pdf________________________________________________________________________
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Análisis:

1. Descripción de la Buena Práctica

El Plan Nacional de Competencias Laborales para el Sector Público en Colombia,

liderado por el DAFP, es una iniciativa que tiene como fin fortalecer las capacidades
y habilidades del personal que trabaja en entidades públicas. Este plan se basa en el
desarrollo de competencias laborales específicas para cada puesto de trabajo, con el
fin de lograr una mejora en la eficiencia, eficacia y calidad de los servicios públicos.

El objetivo principal del Plan Nacional de Competencias Laborales para el Sector

Público en Colombia es establecer los lineamientos para la identificación, gestión y
evaluación de un modelo de gestión estratégica del talento humano que se basa en
competencias laborales. Este modelo es aplicable a todas las entidades públicas a
nivel nacional y territorial. Es importante mencionar que este plan se fundamenta en
la Ley 909 de 2004, la cual regula el empleo público, la carrera administrativa y la
gerencia pública.

El plan tiene como fin definir los ejes de implementación y los pasos a seguir para el
desarrollo de un enfoque integral de gestión del talento humano por competencias.
Esto implica el tener que identificar las competencias laborales requeridas para cada
puesto de trabajo en las entidades públicas, gestionar el desarrollo de dichas
competencias a través de programas de capacitación y de formación , además de
evaluar de manera continua el desempeño y desarrollo de los empleados en base a
las competencias requeridas.

El enfoque por competencias laborales permite alinear las capacidades y habilidades

del personal con los objetivos estratégicos de las entidades públicas, llegando a
mejorar así la eficiencia, efectividad y calidad de los servicios públicos. Además,
promueve la meritocracia, al evaluar y reconocer el desempeño de los empleados en
función de las competencias laborales necesarias para su cargo.

El Plan Nacional de Competencias Laborales se puede concebir como una guía que
proporciona directrices claras para la gestión estratégica del talento humano en el
sector público. Su objetivo es establecer un marco normativo y metodológico que
pueda ser aplicado de manera consistente y efectiva en todas las entidades públicas
del país, brindando una base sólida para el desarrollo y fortalecimiento del capital
humano en el sector público.

2. Área (s) de la gestión pública relacionada (presupuesto, talento humano, atención al

ciudadano…..)

El Plan Nacional de Competencias Laborales abarca variedad de áreas de la

administración pública, incluyendo :la gestión del talento humano, la gestión del
desempeño, la gestión por competencias, el desarrollo organizacional, atención al
usuario, gestión del conocimiento y la mejora continua.
3. Marco temporal de la Buena Práctica (si aplica) ____________El plan se implementa de
manera continua y se considera una práctica a largo plazo en el sector público de
Colombia. Se realizan evaluaciones periódicas para adaptar y mejorar el enfoque de
desarrollo de competencias según las necesidades
cambiantes.___________________________

4. Qué pretende o pretendía resolver o intervenir la Buena Práctica

Algunos de los problemas que esta buena práctica busca resolver incluyen:

Pretende resolver y abordar diversos desafíos y necesidades en el ámbito de la

gestión del talento humano en las entidades públicas. Algunos de los problemas que
busca resolver o intervenir son los siguientes:

-Carencia de competencias laborales específicas: Muchas veces, el personal del

sector público no cuenta con las competencias y habilidades específicas necesarias
para desempeñar eficientemente sus funciones. Esto puede afectar la calidad de los
servicios públicos y limitar la productividad.

-Desconexión entre las capacidades del personal y los objetivos estratégicos:

Existe la necesidad de alinear las capacidades del personal con los objetivos y las
necesidades estratégicas de las entidades públicas. La falta de esta conexión puede
resultar en un desempeño deficiente y en la incapacidad de alcanzar los resultados
esperados.

-Ausencia de una gestión del talento humano basada en competencias: En

muchas entidades públicas, la gestión del talento humano se realiza de manera
tradicional, sin un enfoque claro en la identificación, desarrollo y evaluación de
competencias laborales. Esto puede dificultar la identificación de necesidades de
capacitación y el crecimiento profesional del personal.
-Falta de criterios objetivos en la evaluación del desempeño: La falta de un
enfoque basado en competencias puede dificultar la evaluación objetiva del
desempeño de los empleados públicos. Esto puede resultar en la falta de
reconocimiento y promoción de aquellos que cuentan con las competencias
necesarias para el éxito en sus funciones.

-Necesidad de una cultura de desarrollo de competencias: Para fortalecer el

talento humano en el sector público, es fundamental promover una cultura
organizacional que valore y promueva el desarrollo de competencias. Esto implica
fomentar la participación activa de los empleados en programas de capacitación y
formación, así como incentivar el aprendizaje continuo.

5. Logros de la Buena Práctica

1. Mejora en la toma de decisiones estratégicas: El enfoque por competencias

laborales ha permitido contar con información más precisa y objetiva sobre las
capacidades y habilidades del personal en las entidades públicas. Esto ha facilitado
la toma de decisiones estratégicas, como la asignación adecuada de recursos
humanos, la identificación de necesidades de capacitación y la planificación del
desarrollo profesional del personal.

2. Aumento en la satisfacción del personal: Al brindar oportunidades de desarrollo y

crecimiento profesional basadas en competencias, el plan ha contribuido a aumentar
la satisfacción y el compromiso del personal en el sector público. Los empleados se
sienten valorados y reconocidos por sus habilidades y competencias, lo que a su vez
influye en su motivación y desempeño laboral.

3. Mayor eficiencia en los procesos de selección y reclutamiento: La implementación

del enfoque de competencias laborales ha permitido mejorar los procesos de
selección y reclutamiento de personal en las entidades públicas. Al definir
claramente las competencias requeridas para cada puesto, se facilita la identificación
de candidatos más idóneos y se reduce el riesgo de contratar personal no apto para
el cargo. Esto se traduce en un ahorro de tiempo y recursos, así como en una mejora
en la calidad de los nuevos ingresos al sector público.

4. Mejora de la calidad de los servicios públicos: Al contar con personal capacitado y

competente, se logra brindar servicios de mayor calidad a los ciudadanos.

5. Mayor eficiencia y productividad: El desarrollo de competencias laborales

específicas permite que los empleados públicos desempeñen sus funciones de
manera más eficiente y productiva, optimizando los recursos disponibles.

6. Fortalecimiento del talento humano: El plan ha permitido identificar las

necesidades de formación y desarrollo del personal, promoviendo su crecimiento
profesional y ofreciendo oportunidades de capacitación y actualización.

6. Qué tan creativa es la Buena Práctica

El Plan Nacional de Competencias Laborales puede considerarse una buena práctica

creativa, ya que propone un enfoque innovador para mejorar las capacidades del
personal. Al centrarse en el desarrollo de competencias específicas, se adapta a las
necesidades y exigencias de cada puesto de trabajo, promoviendo un enfoque más
personalizado y efectivo. Además, busca integrar tecnología y herramientas digitales
para facilitar y agilizar el proceso de desarrollo de competencias.

7. Posibilidad de transferencia a otras entidades o áreas de la entidad

Tiene una alta posibilidad de transferencia a otras entidades y áreas de la entidad.

Esto debido a que el enfoque por competencias laborales es ampliamente aplicable
y adaptable a diferentes contextos y organizaciones.
En primer lugar, el modelo de gestión estratégica del talento humano por
competencias laborales puede ser transferido a otras entidades públicas a nivel
nacional y territorial. Las directrices y lineamientos establecidos en el plan pueden
ser utilizados como referencia para desarrollar e implementar programas de gestión
del talento humano que se basen en competencias de distintas instituciones y
organismos públicos. Esto permite que otras entidades aprovechen la experiencia y
los conocimientos adquiridos a través del plan, adaptándolos a sus propias
necesidades y realidades.

Asimismo, la transferencia de la buena práctica puede extenderse a diferentes áreas

de la entidad. Un ejemplo, es que se pueden aplicar los principios y enfoques de
gestión por competencias en áreas como la planificación estratégica, la gestión del
cambio, la gestión del conocimiento, la comunicación interna y la gestión del
desempeño. Estas áreas se podrían beneficiar al adoptar un enfoque integral de
competencias laborales, permitiendo una gestión más eficiente y efectiva de los
recursos humanos y una mejora en los resultados organizacionales.

La posibilidad de transferencia de la buena práctica se basa en su fundamentación

normativa, su enfoque sistemático y su orientación hacia la mejora continua. Por
otro lado, el plan proporciona directrices claras y metodologías que pueden ser
adaptadas y aplicadas en diferentes contextos organizacionales. Esto facilita su
implementación en otras entidades y áreas, promoviendo la estandarización de
prácticas de gestión del talento humano basadas en competencias en el sector
público.

Es importante destacar que la transferencia exitosa de la buena práctica requiere un

compromiso de parte de la alta dirección, así como una buena capacitación y
sensibilización de los responsables y colaboradores involucrados. Además, es
necesario considerar las particularidades y necesidades específicas de cada entidad o
área al adaptar e implementar el enfoque de competencias laborales.

8. Aspectos de mejora de la práctica que usted considere

1. Evaluación de impacto: Es necesario implementar un sistema de evaluación
riguroso que logre medir el impacto del programa en los participantes y en la
organización. Esto puede incluir un seguimiento a largo plazo para determinar si las
habilidades y competencias adquiridas se están aplicando de manera efectiva en la
práctica y si con ello se están generando resultados positivos.

2. Personalización del programa: Se hace necesario adaptar el programa a las

necesidades específicas de cada entidad y área dentro del sector público. Esto
implica poder identificar las competencias clave requeridas en cada nivel de gestión
y poder así diseñar módulos de capacitación que aborden las necesidades
particulares de los directivos en diferentes contextos y responsabilidades.

3. Enfoque en la diversidad e inclusión: Es importante Incorporar en el programa

aspectos relacionados con la diversidad y la inclusión, promoviendo así la equidad
de género, la participación de personas con discapacidad y la representación de
diferentes grupos étnicos y culturales. Esto podría garantizar que las competencias
directivas se desarrollen desde una perspectiva inclusiva y se promueva así la
igualdad de oportunidades.

4. Enlace con resultados estratégicos: Es imperante Fortalecer la conexión entre las

competencias directivas desarrolladas y los resultados estratégicos de la
organización. Esto implica que los directivos sean capaces de aplicar una serie de
habilidades adquiridas para impulsar así el logro de metas y objetivos establecidos
en el marco del MIPG, alineando su trabajo con la visión y misión de la entidad.

5. Acompañamiento y seguimiento: Es importante implementar un proceso de

acompañamiento y seguimiento posterior al programa de capacitación para poder
asegurar la transferencia efectiva de conocimientos y habilidades a la práctica diaria.
Esto puede incluir la asignación de mentores o la realización de actividades de
refuerzo que permitan consolidar y aplicar lo aprendido.

La implementación del enfoque de competencias laborales en el marco del MIPG ofrece diversas
sinergias y beneficios:
1. Gestión estratégica: El enfoque de competencias laborales se alinea con la planificación
estratégica y la gestión por resultados, aspectos que son fundamentales en MIPG. Al
identificar las competencias necesarias para el logro de los objetivos estratégicos, se
puede asegurar una gestión del talento humano que se puede alinear con las metas y
prioridades institucionales.

2. Mejora continua: Tanto el enfoque de competencias laborales como el MIPG promueven

una mejora continua de los procesos y resultados. La identificación y desarrollo de
competencias en el talento humano permite el fortalecimiento de las capacidades
individuales y colectivas de los empleados, generando así un impacto positivo en la
calidad de los servicios públicos y en el logro de los resultados institucionales.

3. Transparencia y rendición de cuentas: El enfoque de competencias laborales puede

proporcionar una base objetiva y transparente para la evaluación del desempeño y de la
toma de decisiones en el ámbito del talento humano. Esto contribuye a la rendición de
cuentas y también a la transparencia en la gestión, ya que se establecen criterios claros y
medibles para evaluar y reconocer el desempeño de los empleados.

4. Calidad en los servicios públicos: La implementación del enfoque de competencias

laborales logra fortalecer las capacidades del personal para brindar servicios públicos de
calidad. Al contar con empleados que poseen competencias necesarias, así se mejora la
eficiencia, la efectividad y la satisfacción de los ciudadanos en la prestación de los servicios
públicos.

Presentado por: ___José Luis Maldonado_________________________________________