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PÚBLICA
CURSO: SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
INTEGRANTES:
1. Sindy Luz Jenifer, Santamaría Leandro
2. Randy Lucio, Carnero Tolmos.
3. Tuanama Lavi, José Wicley.
4. Ingol Lozano, Alexander
GESTION DE RENDIMIENTO
CAPITULO I - ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Ciclo de GDR
▶ En la etapa de Retroalimentación el
evaluador informa al evaluado sobre los
resultados obtenidos, así también
identificarán los aspectos positivos y
aquellas áreas que requieren de un mayor
refuerzo se construirá un plan de mejora
buscando el mejor desempeño en el
siguiente ciclo anual.
CAPITULO II. ACTORES
▶ Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR: En su calidad de
ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos.
▶ Titular de la Entidad: Es el responsable del funcionamiento del
subsistema de Gestión del Rendimiento en su respectiva entidad.
Para los efectos del mencionado subsistema se considera Titular
de la Entidad a la máxima autoridad administrativa.
▶ Oficina de Recursos Humanos: Es el órgano responsable de la
conducción operativa del subsistema de Gestión del Rendimiento
en la entidad.
▶ Los Evaluadores: Son los responsables de implementar la Gestión
del Rendimiento en el órgano, unidad orgánica, área o equipo a
su cargo.
▶ Los Evaluados: Participantes activos que facilitan el proceso de
implementación y consolidación de la Gestión del Rendimiento
en la entidad.
▶ El Comité Institucional de Evaluación (CIE): Es la instancia que
se encarga en cada entidad de confirmar la calificación otorgada
en la etapa de evaluación de desempeño cuando un evaluado así
lo solicite.
▶ La Oficina de Planificación y Presupuesto (OPP): Es la
responsable de mantener el POI actualizado y con el nivel de
detalle suficiente para tener la calidad necesaria para extraer
las metas derivadas de los Directivos. Además, la OPP en
conjunto con los Directivos de la entidad.
CAPITULO III: FACTORES DE EVALUACION
La metodología desarrollada por SERVIR, comprende dos (2)
factores de evaluación i) las metas y ii) los compromisos:
i)Las Metas: Factores de evaluación con los que se evalúa
el cumplimiento de logros asignados en forma individual a cada
servidor civil o a la unidad orgánica a la que pertenecen. Existen dos
(2) tipos: Metas individuales: Están relacionadas con la
misión y función del puesto del servidor civil evaluado.
Metas grupales: Están relacionadas con los objetivos del área o unidad
orgánica a la que pertenece el servidor civil evaluado.
ii)Los Compromisos : Son aspectos conductuales del servidor
civil evaluado. compromisos pueden ser de dos (2) tipos:
Generales: Aplicables a todos los servidores civiles, sin tener
en consideración el puesto que ocupen o la función que desempeñen.
Específicos: son competencias que se encuentran directamente
relacionadas al puesto de cada servidor civil evaluado.
CAPITULO IV: METODOLOGIA
SERVIR ha desarrollado una metodología que comprende criterios
básicos a ser utilizados por las entidades públicas en cada una de las
etapas del ciclo de la Gestión del Rendimiento, para lo cual se
establece lo siguiente:
Segmentación de Servidores: Categorización de servidores civiles para
fines de la implementación del subsistema de Gestión del
Rendimiento, Se establece cuatro (4) segmentos de servidores
evaluados: Directivos, mandos medios, personal ejecutor y personal
operador.