Introduccin

Concepto
Caractersticas de la auditoria de Recursos Humanos
Por qu auditar los Recursos Humanos? (Molina Martin)
La auditora como herramienta de control. Conceptos, objetivos e importancia
mbito de aplicacin
Determinacin de las fuentes de informacin
Caso prctico sobre auditoria en el rea de Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial
de Sechura
Fuentes referenciales
Introduccin
La empresa como un ente influyente en la sociedad, est compuesta por sistemas, reas y
procesos caractersticas de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es
indispensable la realizacin de una gestin administrativa impecable, y correcta de sus
recursos.
Entre ellos el recurso humano, an en esta era marca por la competitividad del conocimiento,
es as que la administracin de los recursos humanos es un rea muy importante en una
empresa ya que esta seccin es la encargada de la contratacin de personal idneo para
desempear de una manera ptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y
como tal es el rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la
administracin de recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus empleados en
forma individual.
Por ello la funcin que desempea se vera de forma ms notable e importante, hablando del
desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de los gastos que la
organizacin tiene durante el ejercicios de presupuestos de la empresa, es decir, que es el
departamento que ms necesidad de invertir se tiene que en las otras dems reas. Y su
control est en las manos de los altos directivos, que a travs del establecimiento de sistemas
de monitoreo, supervisin y evaluacin analizan cada procedimiento de su manejo dentro de
la misma empresa.
AUDITORIA ADMINISTRATIVA EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
La auditora, es un trmino utilizado especialmente para hacer hincapi al control, supervisin
y verificacin de procesos de una entidad o rea, en la cual se estima observar si la gestin de
los recursos sean pblicos o privados estn siendo adecuadamente asignados y utilizados, en
base a criterio de eficiencia, efectividad y economa. Todo ello con la finalidad de mejorar
siempre y de forma contnua la administracin que permitan brindar un mejor servicio y el
desarrollo de todos los miembros de una organizacin o toda una nacin.
El MAGU, sostiene que una auditoria de gestin, est referida "a las acciones que realiza la
gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las
funciones asignadas en cumplimiento de polticas y reglamentos en el manejo de recursos y la

mejora de decisiones"[1] (21, 1998), en relacin a esta visin se definir el concepto de

auditoria administrativa de recursos humanos.
Concepto
"es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las
deficiencias que existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar a mejorar lo que ya est
establecido, as como tambin mejorar a cada uno de los trabajadores de la organizacin. Las
auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y
revisar que es lo que ste puede mejorar y de esta manera aportar ms a su puesto. Las
auditorias deben de llevarse a cabo de manera peridica, de esta manera la empresa podr
tener un mejor control interno y adems que estar en constante crecimiento." (TAREAS,
2007).
"() Es un conjunto de procedimientos de revisin que tiene como objeto revisar y comprobar
todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos
departamentos, para determinar sui se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se
cumplen los objetivos y polticas fijados en la materia, sugiriendo en su caso cambios y mejoras
que deban hacerse para el mejor cumplimiento de sus fines de la administracin de personal"
(ZAVALA RODRIGUEZ, 2009).
Una auditora de los recursos humanos evala las actividades de administracin de personal en
la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La auditora puede cubrir un departamento, una
divisin o toda la corporacin.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporacin
deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta
y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.
PROPSITOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL
Identificar a las personas responsables de cada actividad.
Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos.
Efectuar muestreos de los registros del sistema de informacin sobre el personal para
determinar si se estn aplicando adecuadamente las polticas y procedimientos.
Caractersticas de la auditoria de Recursos Humanos
En virtud de los planteamientos antes formulado, se pueden puntualizar las peculiaridades de
la auditoria de recursos humanos de la manera siguiente:
Permite examinar y mejorar la actuacin o calidad del desempeo del Recurso humano
(administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).
Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de administracin,
direccin y control.
La auditora de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en los registros y
elementos de control que posee el departamento y elementos humanos, sino que tendr un
alcance muy amplio.

Posibilita la identificacin de los aportes realizados por el personal al desarrollo de la

organizacin, de esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.
Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que
acten en un nivel ms alto de profesionalismo.
Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa.
Detecta y controla problemas latentes en la organizacin.
Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prcticas ms elaboradas.
Permite la promocin de cambios necesarios en la organizacin.
Por qu auditar los Recursos Humanos? (Molina Martin)
Toda unin entre dos organizaciones se enfrenta al reto de la adaptacin. Dos maneras
diferentes de entender la forma de hacer las cosas, que deben ir poco a poco conjuntndose
para ir en la misma direccin, suponen un proceso que puede desembocar en el xito o fracaso
de una fusin o adquisicin. La historia empresarial nos ha revelado fusiones exitosas en
aspectos como marcas comerciales o consolidacin de balances y, sin embargo, fracasos en la
conjugacin de cultura empresarial o el clima laboral.
Al final, el buen funcionamiento de una organizacin reside en el aspecto humano que hace
posible que los engranajes de la mquina funcionen correctamente.
Analizar los Recursos Humanos de las dos empresas que van a pasar a formar una sola nos
puede dar una idea de la distancia que separa la forma de trabajar entre una plantilla y otra.
Pasar por alto este punto puede desembocar en una conflictividad laboral latente, ms all de
la entendida en el mbito de las relaciones laborales.
Nos encontramos con mltiples problemas de carcter diario que no se tratan a la hora de
formalizar la unin de dos compaas y que, sin embargo, puede generar problemas que
dificulten notablemente el buen funcionamiento de la compaa.
Auditar los Recursos Humanos de las empresas involucradas supone estudiar dos vertientes.
Por un lado los aspectos formales tales como los aspectos cuantitativos de la plantilla (edad,
formacin, nmero, departamentalizacin, organigrama, retribuciones) y por otro los aspectos
cualitativos (relaciones interpersonales, estilo de direccin, principios, cultura empresarial).
Conocer todos los aspectos, tanto los cuantitativos como los cualitativos, es por tanto una
pieza clave para alcanzar el xito en una fusin o adquisicin empresarial.
La auditora como herramienta de control. Conceptos, objetivos e importancia
El departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto,
pues puede cometer errores. Las polticas asumidas en un perodo dado puede que se tornen
obsoletas y al evaluarse as mismo el departamento detecta los problemas antes que stos se
conviertan en algo serio para la organizacin.Tal situacin demanda la necesidad de un control
estricto de todos los procesos y polticas, que asume una empresa determinada en un espacio
temporal definido y es precisamente en este entorno donde la auditora como herramienta de
control y va eficaz para obtener la retroalimentacin necesaria, entra a jugar su verdadero
cometido.Por lo tanto auditar no es slo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y
asesorar sobre la evolucin futura.

El concepto de auditora de recursos humanos como anlisis de las prcticas de GRH, desde
una ptica estratgica, surge ha mediado de los aos 80, donde se conciben dos funciones
bsicas:
Auditora de RH como sistema de informacin directiva, conocer el estado objetivo, para
facilitar el desarrollo de proceso de gestin y/o desarrollo de RH.
Auditora de RH como sistema de control y evolucin de la aplicacin de las polticas y
procesos establecidos.
II. BENEFICIOS DE LA AUDITORA DE RR.HH.
Detecta problemas crticos de personal.
Estimula la uniformidad de las polticas y prcticas de personal, especialmente en empresas
descentralizadas.
Reduce los costes de recursos humanos a travs de procedimientos de personal ms
eficientes.
Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
III. OBEJTIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
Los objetivos de una auditora de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de
la gestin de estos.
Entre los objetivos de la misma tenemos:
Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el nmero de sus componentes
y sus caractersticas.
Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a cabo.
Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organizacin.
Administracin de salarios y planes de incentivos.
Estadsticas de accidentes y bajas laborales.
ndice de rotacin de personal y coste del mismo.
Control de presencia e ndice de ausentismo.
Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con ellas.
Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
mbito de aplicacin
La auditora analizara si los gerentes de lnea estn siendo responsables en materia de RRHH,
as como si se cumple con los procedimientos y polticas establecidas al respecto. Tambin se
verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.
a) Auditoria de la funcin de administracin de recusas humanos:

El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del
Departamento de RRHH.
b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en lnea:
Como sealamos en el prrafo anterior, la funcin de los RRHH no se realiza exclusivamente en
el departamento de RRHH; este en in departamento de servicios a disposicin de toda la
organizacin. Por este motivo, la colaboracin de los gerentes de lnea es fundamental para
que todo marche correctamente.
c) La auditora a nivel de satisfacciones de los empleados:
El departamento de RRHH debe velar por la consecucin de los objetivos de la organizacin
armonizndolos con los objetivos de los empleados. Si estos pueden cumplir sus objetivos, se
mostraran insatisfechos, surgirn conflictos que dan lugar al absentismos laboral, elevadas
tasas de rotacin, entre otros. Esta situacin afectara al clima de trabajo, lo que acabara
afectando negativamente a la productividad.
Determinacin de las fuentes de informacin
9.1. METODOS Y HERRAMIENTAS
La auditora de la direccin de RRHH se basa en la contratacin de los hechos, los cuales son
juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar oportunas
recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.
La metodologa a seguir seria las siguientes
Establecer el objetivo o misin de la auditoria, es decir, plantear el problema.
Establecer los estndares o sistemas de referencia.
Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar las
herramientas que se analizan a continuacin.
Analizar e interpretar la informacin (hay que precisar datos).
Compararlos con puntos de referencia.
Analizar las desviaciones que produzcan.
Dar opinin sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se
hace tanto un diagnstico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones
para subsanarlos.
9.2. MTODO PARA APLICAR AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Se ha desarrollado un mtodo de investigacin que implica el uso de diversas herramientas
complementarias:
Cuestionarios
Clculo de Ratios
Entrevistas
Anlisis de Documentacin.

Estas herramientas nos permitirn obtener informacin cuantitativa y cualitativa acerca de las
prcticas de RR.HH. de la empresa.
9.2.1 CUESTIONARIOS
Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva
nos van a proporcionar informacin acerca de variables cualitativas, como puede ser la
satisfaccin con las prcticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas,
como pueden ser el nmero de cursos de formacin que han realizado los empleados a lo
largo del ao o el nmero de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluacin del
desempeo o el de anlisis de clima laboral.
El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener informacin de forma rpida y de una gran
cantidad de gente, adems permite el tratamiento estadstico y computarizado de la
informacin, as como el tratamiento diferencial por categoras (departamentos, gnero, edad,
antigedad, puesto, etc..).
9.2.2. CLCULO DE RATIOS
Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a travs de una serie de tems
que el auditor se encargar de cumplimentar a partir de la informacin que los empleados
faciliten, se obtendrn unos datos numricos que permitirn el clculo de diferentes ratios
relacionados con cada una de las reas de Recursos Humanos y que permitirn su posterior
valoracin.
En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estn calculados estos
ratios, se proceder a la verificacin y el anlisis de los mismos.
9.2.3. ENTREVISTAS
Se proceder a la realizacin de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos
vinculados al rea de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la
informacin obtenida a partir de las otras herramientas de investigacin.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque se va a partir
de un guin de preguntas bsicas previamente establecido, el entrevistador se permitir ir
enlazando las preguntas con las repuestas que del entrevistado con el fin de crear un mayor
feedback. Se trata de conseguir una conversacin fluida, evitando que el empleado se sienta
incmodo o tenga la sensacin de estar en un interrogatorio.
9.2.4. ANLISIS DE DOCUMENTACIN
Se proceder a la solicitud de diferente documentacin como puedan ser los impresos
utilizados en la evaluacin del desempeo, las encuestas para evaluar la formacin, las
descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su anlisis y valoracin.
Justificacin del Mtodo:
La eleccin de este mtodo viene determinada en gran manera, por las ventajas que ofrecen
su implementacin y posterior anlisis.
La ventaja principal de este mtodo mixto es que nos permite evaluar de un modo
cuantitativo, a travs de ratios estadsticos, datos numricos y puntuaciones, y tambin de un
modo cualitativo, a travs de valoraciones, apreciaciones, actitudes, anlisis de conductas, etc.

Las diversas prcticas de Recursos Humanos que se estn aplicando en la empresa,

obtenindose as una visin global que nos permitir una posterior valoracin ms completa.
Factores en los que se fundamenta la metodologa:
Concienciacin, por parte de la alta direccin y de los responsables del rea de personal, de la
rentabilidad del procedimiento.
Aceptacin del empleado por participar en la facilitacin de la informacin.
Generacin de un adecuado grado de confianza entre el auditor y los empleados que
facilitarn la informacin.
Facilitar datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva.
Permitir la actuacin independiente del auditor cuando as se requiera, dentro de las
instalaciones de la empresa.
Evaluar resultados frente a las metas fijadas. Estar dispuestos a rectificar y a fijar nuevas metas
si as se aconseja por parte del auditor.
Identificacin de puntos fuertes, dbiles y medidas correctivas.
Acordar con los responsables de las diversas reas de Recursos Humanos estrategias para
superar los fallos detectados.
Dotar a los integrantes del Departamento de Personal de un conocimiento completo y
actualizado acerca de las consecuencias de su labor.
Responsabilidad de la ejecucin del proceso.
La responsabilidad de la ejecucin del proceso de auditora recae en gran medida en el tcnico
auditor que ser el ejecutor de la recogida de informacin, sin embargo hay que tener en
cuenta que parte de la responsabilidad va a recaer en los diferentes empleados de la empresa
que debern facilitar la informacin que el auditor les solicite de la manera ms rpida y veraz
posible, por ello el rgano de Recursos Humanos se ha de comprometer a informar a estos
empleados de la importancia de labor del auditor, logrando as su compromiso y colaboracin.
9.3. RECABAR Y ANALIZAR DE LOS DATOS RECABADOS.
La parte ms importante de la auditoria, se centra en el anlisis de los datos recabados; el
sealamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y
presupuestos en materia de personal; la investigacin de sus causas la determinacin de si los
programas y procedimiento pueden mejorar, ya sea para obtencin de las polticas fugadas, ya
para la modificacin supresin, adiccin o cambio de otros objetivos y polticas, a las luz de las
nuevas necesidades surgidas, las nuevas tcnicas que vayan apareciendo. Entre otras. Tambin
es importante mencionar las discusin con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista,
aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relacin con los
objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.9.4 EL PROCESAMIENTO DE DATOS
9.4.1 Manual
Es cuando se efecta de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o
sin ayuda de mquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de
informacin.

9.4.2 Semiautomtico
Es cuando presenta caractersticas del procesamiento manual unidas a las caractersticas del
proceso automtico, es decir, cuando se utilizan mquinas de contabilidad en las cuales el
operador introduce fichas, talonarios o informacin uno tras otro (lo que constituye el
procesamiento manual) y, despus de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza
numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervencin del operador (lo que
constituye el procesamiento automtico).
9.4.3 Automtico
Es cuando la maquina est programada para que realice determinado conjunto de
operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervencin humana entre
un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.
9.5. BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS.
Es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos debidamente clasificados y
disponibles para el procesamiento y la obtencin de informacin. (Conjunto de archivos
relacionados lgicamente). La eficiencia de la informacin es mayor con la ayuda de la base de
datos no slo por la reduccin de la memoria para archivos, sino tambin porque los datos
lgicamente relacionados permiten la actualizacin y los procesamientos integrados y
simultneos. Es muy comn que las bases de datos estn relacionadas entre si por un software
que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes.
En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes
estratos o niveles de complejidad, a saber:
Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que constituye un registro
de secciones.
Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneracin.
Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento
(registro de entrenamiento), etc.
Este sistema obtiene datos e informacin de los empleados, del ambiente empresarial, del
ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recoleccin,
procesamiento y utilizacin. Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se
tabulan y se presentan en forma de encuesta, anlisis y seguimiento para fines de
caracterizacin. Otros se almacenan para ser recuperados despus, procesarlos y utilizarlos en
la descripcin.
La elaboracin de un sistema de informacin debe tener en cuenta el concepto de ciclo
operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar
precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se
relacionan entre si por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de

proyectar un sistema de informacin solo para un aparte de los flujos de informacin, puesto
que la dimensin del proceso decisorio est perfectamente definida.
Los antiguos sistemas tradicionales de informacin constituyen sistemas cerrados que abarcan
casi todos los flujos importantes de informacin dentro de una empresa, en tanto que la
administracin por sistemas busca establecer un conjunto programado de reglas de decisin
que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas
determinadas, los subordinados podrn administrarlas en sus actividades diarias, para que as
la administracin sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del
conjunto no programado de transacciones. La administracin por sistemas se basa en la
plantacin e implantacin de un sistema de informacin, el cual puede recolectar informacin
interna o externa a la empresa, siendo est dirigida al nivel institucional o estratgico para que
sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un sistema
integrado de informacin de recursos humanos debe agrupar una variedad de informacin
obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.
9.6 PAPELES DE TRABAJO.
Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo en lo
que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe las tcnicas y
procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la informacin obtenida y las conclusiones
alcanzadas.
Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor habr de
incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y argumentos para
respaldarlo; adems, apoyan la ejecucin y supervisin del trabajo. Deben de formularse con
claridad y exactitud, considerando los datos referentes al anlisis, comprobacin, opinin y
conclusiones sobre los hechos, transacciones o situaciones detectadas. Tambin se indicaran
las desviaciones que presentan respecto a los criterios, normas o previsiones de presupuesto,
en la medida que esta informacin soporte la evidencia; la cual valida las observaciones,
conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditora.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido depende
de las condiciones de aplicacin de la auditoria, ya que son el testimonio del trabajo efectuado
y el respaldo de los juicios y conclusiones.
9.7. EL INFORME DE AUDITORA
Es una descripcin global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto
los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para
poner en prctica medidas correctivas en las reas que lo requieren. Cuando un informe
reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera ms
balanceado y logra mejor aceptacin.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la informacin
que se proporcion a los gerentes de lnea, as como a los especialistas de recursos humanos.
Adems de estos aspectos, se proporciona retroalimentacin al gerente sobre aspectos como:
Las actitudes de los gerentes de lnea y del personal en general respecto al departamento y los
servicios que presta.

Una verificacin de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de
cmo alcanzarlos.
Recomendaciones especficas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que
ayude a la toma de decisiones.
Gracias a la informacin que el informe de la auditora de los recursos humanos contiene, el
gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la funcin que est
desempeando. Adems de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que
permitirn que su rea efecte una contribucin definitivamente mejor a la corporacin.
Gracias al informe de auditora, el gerente de personal puede establecer un calendario de
actividades, as como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que ser evaluado una vez
ms durante la prxima auditora de personal.
Caso prctico sobre auditoria en el rea de Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial
de Sechura
10.1 CASO PRACTICO 01
La municipalidad de la Provincia de Sechura, cuenta entre las reas de su estructura orgnica,
con el rea de recursos humanos. Esta rea se encuentra a cargo de Lic. Jos Prez Daz, quien
viene desempeando sus funciones hace dos aos atrs.
Durante su gestin se ha contratado dos asistentes para el rea de Gerencia y Programa Vaso
de Leche (PVL), desde hace un ao, por el Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de
Servicios (CAS). El contrato suscrito entre la entidad y el personal, estipula la prestacin de
servicios por un periodo de ao y medio con una contraprestacin de S/.800 mensuales y
beneficios adicionales brindados por ley.
Adicionalmente a este contexto se suma el aviso de realizacin de auditoria por parte de un
equipo auditor asignado por la Contralora General de la Republica dirigido al rea de recursos
humanos de esta municipalidad. Con la finalidad de verificar si los procesos de contratacin de
personal se estn realizando en cumplimiento de las normas establecidas, ya sea por la ley de
contratacin de personal del sector pblico, entre otras.
Para proceder con el anlisis y desarrollo del caso presentado cabe recordar que la Auditora
sobre Recursos Humanos es un examen objetivo, minucioso, y lgicamente fundado, de los
objetivos, las polticas, los sistemas, los controles la aplicacin de recursos y la estructura de la
organizacin que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos, constituye,
entonces, un instrumento de la funcin de control y constituye tambin el mbito vital y crtico
de la organizacin.
A continuacin se presenta los subsistemas que el rea toma en cuenta para la contratacin de
personal[2]
Monografias.com
Monografias.com
MEMORANDUM DE PLANEAMIENTO
1. Objetivo

Como objetivo principal se debe hacer una revisin de cmo se opera en el rea de recursos
humanos y determinar si estn apegndose a las polticas y reglamentos de la entidad. Una vez
ya realizadas estas revisiones y observaciones, se proporcionarn recomendaciones tiles para
un mejor manejo del personal y un mejor apego a las polticas.
2. Alcance
Las tareas de la auditora sern aplicadas nicamente en la Municipalidad Provincial de
Sechura Piura en su departamento de recursos humanos, y estarn enfocadas nicamente al
departamento ya mencionado, en especial al proceso de contratacin de personal bajo la
modalidad del CAS.
N
ACTIVIDAD
TIEMPO
FECHA DE INICIO
MARCA
1
Verificar el nmero de trabajadores de la institucin que se encuentran laborando bajo este
rgimen.
1 semana
01/02/2013
2
Tomar una muestra del total de empleados bajo este rgimen.
1 semana
07/02/2013
3
Investigar las condiciones laborales de los trabajadores
1 semana
14/02/2013
4
Revisar contratos de empleados sujetos al CAS.
3 das
21/02/2013
5
Entrevistar al encargado del rea
1 da

22/02/2013
6
Entrevistar a los trabajadores bajo es modalidad, a travs de un cuestionario.
1 semana
23/02/2013
3. Programa
4. Papeles de trabajo
Codificacin
NOMBRE
TIPO DE ARCHIVO
CODIGO
MARCA
CONTRATO DE CAS CELEBRADO ENTRE AMBAS PARTES
Permanente
P1
LEY DE DECRETO LEGISLATIVO ESPECIAL QUE REGULA EL CONTRATO ADMMINISTRATIVO DE
SERVICIOS (CAS).
ART. 5 DE LA DURACION
ART. 6 DE SUS CONTENIDO
Permanente
P2
LEY 27785: REGLAMENTO DE CONTROL
ART. 7 DEL CONTROL INTERNO
Permanente
P3
DECRETO LEGISLATIVO N 276: LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE
REMUNERACIONES.
ART. 25
ART. 26
ART. 27
Permanente
P4

ENTREVISTA PARA EL ENCARAGDO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Planeamiento
L1
ENTEEVISTA PARA LOS EMPLEADOS DEL AREA QUE SE ENCUENTRAN LABORANDO BAJO EL
REGIMEN DE CAS.
Planeamiento
L2
ARCHIVO DE COMUNICACIN DE HALLAZGOS.
Comunicacin de hallazgos
CO
P1
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS
N 09
Conste por el presente documento el Contrato Administrativo de Servicios que celebran, de
una parte de la Municipalidad Provincial de Sechura, con Registro nico de Contribuyente
20989767912, con domicilio en Calle 2 Mayo - Sechura, representado por el Sr. Juan Velsquez
Garca , identificado con Documento Nacional de Identidad 03563476, en su calidad de
Gerente Municipal, quien procede en uso de las facultades previstas en Resolucin N 0012012, a quien en adelante, se denominar LA ENTIDAD; y, de la otra parte, Sra. Laura Pinedo
Torres, identificado con Documento Nacional de Identidad 46893524 y Registro nico de
Contribuyente 10468935245, con domicilio en Sechura, a quien en adelante se le denominar
EL TRABAJADOR, en los trminos y condiciones siguientes:
CLUSULA PRIMERA: BASE LEGAL
El presente Contrato se celebra al amparo de las siguientes disposiciones:
Decreto Legislativo 1057, que regula el Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de
Servicios (en adelante, "rgimen CAS").
Decreto Supremo 075-2008-PCM Reglamento Del Decreto Legislativo 1057, modificado por
Decreto Supremo 065-2011-PCM.
Ley N 27815, Cdigo de tica de la Funcin Pblica y normas complementarias.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos98/auditoria-de-recursoshumanos/auditoria-de-recursos-humanos.shtml#ixzz3K86oph7j

CUESTIONARIO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

A. Evaluacin del desempeo
1. Cumple con las expectativas del cargo?
2. Busca la excelencia en el servicio al cliente?
3. Tiene la capacidad de adaptarse a distintas situaciones y metodologias de trabajo,
cumpliendo con los resultados esperados?
4. Cumple con los procesos, procedimientos y comprende el procedimiento de los equipos de
forma correcta?
5. Se ajusta a los planes basandose en situaciones inesperadas, para trabajar bajo presion?
6. Muestra interes y motivacion por el aprendizaje continuo?
B. Formacin y desarrollo
7. Efecta regularmente un anlisis de la necesidad de formacin? Cmo lo hace? De qu
manera decide que empleados se formarn?
8. Cmo se diseado programas de formacin (en cuanto a contenidos)? Cul es su lgica?
9. Cmo evaluar la eficacia de los diferentes programas de formacin?
10. Qu cambios o mejoras piensa que deberan hacerse respecto a la formacin del puesto
de trabajo?
11. Existe algn sistema para animar a los supervisores ayudar a los empleados a desarrollar
sus capacidades?
C. Planificacin y gestin de la carrera profesional
12. Existe alguna poltica en empresa sobre planificacin de la carrera profesional? Qu es lo
que les gusta y lo que le disgusta de ella?
13. Existe alguna poltica para ayudar a los empleados que se encuentren en una meseta
profesional en empresa?
14. Fomenta la empresa del consejo profesional informal (por ejemplo, tutora)?
D. Calidad de vida en el trabajo y productividad
15. Est en marcha algn programa concreto de mejora de la productividad (crculos de
calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo, gestin de la calidad total, etc.)? Qu
impresin tiene respecto de su efectividad?
E. Seguridad e Higiene en el Trabajo
16. Cules son los mecanismos principales que existen para mantener la seguridad y la
higiene en la empresa? Existe algn problema en concreto?
17. Qu polticas y de la empresa respecto de la prevencin de accidentes y de las
enfermedades laborales? Est satisfecho con los sistemas actuales emplean?

18. Recogan a dicha regularmente informacin sobre seguridad e higiene? Es lo que hace
con la informacin?
19. Quisiera hacer algn otro comentario sugerencia respecto de la seguridad e higiene en el
trabajo?
F. Relaciones laborales
20. Cmo caracterizara las relaciones del departamento de recursos humanos con los
sindicatos de la empresa? Podra comentar que mejora considera que podran hacerse de
cara al futuro?
21. Mantiene estadsticas sobre el nmero de naturaleza de las quejas? Calcula el coste de
cada una?
22. Encuentra algn problema concreto para hacer cumplir el convenio colectivo?
23. Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?
G. Otras funciones de recursos humanos
24. Qu se espera de los gerentes y otros profesionales respecto de las relaciones con la
comunidad local?
25. Cmo ve su presupuesto? Puede explicarlo?
26. Qu tal es la calidad del personal de recursos humanos?
27. Cmo ve el papel del departamento de recursos humanos en su empresa?
4. Cronograma:
N
ACTIVIDAD
TIEMPO
FECHA DE INICIO
MARCA
1
Verificar el nmero de trabajadores de la institucin que se encuentran laborando.
1 semana
01/02/2013
2
Tomar una muestra del total de empleados bajo este rgimen.
1 semana
07/02/2013
3

Informarse y Verificar el sistema PROLAB, de los trabajadores

1 semana
14/02/2013
4
Revisar horarios de los trabajadores.
3 das
21/02/2013
5
Entrevistar al encargado del rea
1 da
22/02/2013
6
Entrevistar a los trabajadores acerca del cumplimiento de las mallas de turno.
1 semana
23/02/2013
5. Papeles de Trabajo:
NOMBRE
TIPO DE ARCHIVO
CODIGO
MARCA
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ENTRE AMBAS PARTES
Permanente
P1
LEY DE DECRETO LEGISLATIVO 728
Permanente
P2
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ART. 31
Permanente
P3
ENTREVISTA PARA EL ENCARGADO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
Planeamiento

L1
ENTREVISTA PARA LOS EMPLEADOS DEL AREA DE CAJAS
Planeamiento
L2
ARCHIVO DE COMUNICACIN DE HALLAZGOS.
Comunicacin de hallazgos
CO
6. Comunicacin de hallazgos
Condicin
Durante el proceso de ejecucin de la auditoria al rea de R.H de la empresa SODIMAC PIURA.
El auditor observo durante la revisin documentaria, que de los trabajadores, dos de ellos (A y
B) no cumplen con el horario establecido por la empresa, incurriendo en actos indebidos por el
trabajador A quien es el que marca la entrada y salida para el trabajador B; el mismo que no
asisti dos veces a la semana.
Adems de infringir el reglamento interno de trabajo en el captulo noveno, articulo treinta y
uno el cual estipula: "cada asociado es responsable de registrar sus ingresos y salidas. Esta
absolutamente prohibido que un asociado registre el ingreso o salida por otro asociado",
transgrediendo as las medidas disciplinarias de la empresa.
Criterio
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ENTRE AMBAS PARTES
CLAUSULA OCTAVA: El trabajador se compromete a poner a disposicin de la empresa toda su
capacidad y lealtad, obligndose siempre y en todo caso a obrar de buena fe en relacin a su
empleo. As mismo, el trabajador se compromete a observar las polticas y normas que
disponga la empresa, teniendo como objetivo su progreso y permanente desarrollo.
LEY DE DECRETO LEGISLATIVO 728
Artculo 22: .Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que
labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPITULO IX: DEL CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.
ART. 31: El control de asistencia se ara por el registro en forma personal, por el medio que
disponga la gerencia del centro de trabajo donde el asociado presta servicios y estar sujeto a
las siguientes normas sin prescindencia del medio del control adoptado:
1. El registro de ingreso se producir al momento en que el asociado ingrese efectivamente a
laborar despus que se hubiese cambiado y/o arreglado para iniciar la jornada.

2. Asimismo. El registro de salida se deber efectuar al momento en que el asociado abandone

su puesto de trabajo antes de cambiarse y/o asearse.
3. Cada asociado es responsable de registrar correctamente sus ingresos y salidas. Est
absolutamente prohibido que un asociado registre el ingreso o salida por otro asociado.
4. Si el asociado nota algn error en registrarse debe dar cuenta inmediata al rea responsable
del control de asistencia y puntualidad de su centro de trabajo.
Fuentes referenciales
21, D. P. (31 de 12 de 1998). MANUAL DE AUDITORIA GUBERNAMENTAL. PERU 21, pg. 31.
AYLLON MARTINEZ, L. . (2010). AUDITORIA ADMINISTRATIVA: TRABAJO FINAL. Recuperado el
05 de 06 de 2013, de http://www.google.com/pdf-auditoria administrativa..
MOLINA MARTIN, A. (s.f.). La auditoria de recursos humanos en los procesos de fusiones y
adquisiones empresariales. Recuperado el 03 de 05 de 2013, de http]://www.google.com/La
auditoria de recursos humanos en los procesos de fusiones y adquisiones empresariales.
MSC. LA PAZ ORSINI, L., & DR.PARADA, A. (08 de 2004). AUDITORIA ESTARTEGICA APLIACDA A
UNA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA CONTRALORIA DEL ESTADO MONAGAS.
Recuperado el 04 de 05 de 2013, de http://www,google.com/auditoria-estrategica-aplicada-auna-unidad-de-recursos-humanos...
TAREAS, B. (07 de 05 de 2007). WWW.BUENASTAREAS.COM. Recuperado el 31 de 05 de 2013,
de WWW.BUENASTAREAS.COM: http://www.buenastareas.com
ZAVALA RODRIGUEZ, G. (2009). IA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS, UNA HERRAMIENTA
INDISPENSABLEPARA TOODA EMPRESA-. Recuperado el 05 de 06 de 2013, de
http://www.google.com/auditoriaderecursoshumanos....

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos98/auditoria-de-recursoshumanos/auditoria-de-recursos-humanos2.shtml#ixzz3K871aMMf