Elementos del contrato de trabajo

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país;

y c. Un salario como retribución del servicio. 2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata
este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre
que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

GUÍA LABORAL 2012

Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los

elementos constitutivos del contrato de trabajo, de suerte que la concurrencia
de ellos significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de
trabajo, sin importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración
y aceptación.
Al respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo:
Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes,
en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo
de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad
y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados
o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país,

c) Un salario como retribución del servicio

.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que
se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
En resumen, los elementos del contrato de trabajo son los siguientes: Actividad
personal del trabajador, subordinación y remuneración o salario.
Respecto a la actividad personal del trabajador, no es otra cosa que la prestación
del servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado.
Si el contrato de trabajo se firmó con determinada persona, será esa persona y no
otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato.
El segundo elemento, y el más importante de todos, hace referencia a la obligación
del trabajador de acatar las órdenes que le imparta su patrón. La continuada
subordinación a que se refiere la ley, no es otra cosa que la facultad que tiene
el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado, según su
conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. La
subordinación es la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes que
le imparta su empleador.

El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el

trabajador por su trabajo, contraprestación comúnmente conocida como salario.
Como ya se afirmó, de los tres elementos el más importante es la subordinación,
y en últimas, esta es la que decide si existe o no una relación laboral, en caso de
que no existiese un contrato de trabajo.
Contrato de trabajo Capítulo Es bien conocido que muchos empleadores acostumbrar
recurrir a la contratación por servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que
contempla la legislación laboral, lo cual no está permitido por la ley, y es por eso que la
misma ley ha considerado que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos del
contrato de trabajo, será suficiente para considerar que existe una relación
laboral sin importar la denominación que se le haya dado. En consecuencia, si lo que se ha
firmado es un contrato de servicios, pero en
su ejecución se configuran los tres elementos señalados, estaremos frente a un
verdadero contrato de trabajo con todo lo que ello implica.

https://doctrina.vlex.com.co/vid/contrato-trabajo-400740018

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf
Clasificación de los contratos

Clasificación Legal.
Clasificar los contratos de trabajo de acuerdo a su duración (por tiempo indefinido,
por cierto tiempo o para obra o servicios determinados), por la forma (verbal o
escrita); por el carácter de la relación de trabajo (individual o colectivo). Ella
también se refiere a los contratos estacionales o de temporada que corresponden
a trabajos que sólo duran una parte del año y a los trabajadores ocasionales,
contratados con el objeto de «intensificar temporalmente la producción» o cuyo
empleo «responde a circunstancias accidentales de la empresa».

Contrato por Tiempo Indefinido.

El contrato por tiempo indefinido es el contrato por excelencia. Cuando un
trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador, en más de una obra
determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo
indefinido.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla general,
porque corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores en la
inmensa mayoría de los casos. Este hecho, sirve de guía al juez para apreciar la
naturaleza del contrato en los casos dudosos.

Contrato de Duración Limitada.

Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son en razón del tiempo de
duración convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste sólo
dure una parte del año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar
temporalmente la producción o cuando los trabajos correspondan a circunstancias
accidentales de la empresa.
Contrato por Cierto Tiempo.
El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepción. Los casos en
que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los contratos de
trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos legalmente permitidos o
para burlar las disposiciones del Código de Trabajo se consideran hechos por
tiempo indefinido. Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad
para las partes con la llegada del plazo convenido. Este texto no permite la tácita
reconducción del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo legalmente, el
nuevo contrato que se forma de continuar prestando el trabajador los mismos
servicios al empleador por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este
carácter desde el comienzo de la relación de trabajo.

Contratos para Obra o Servicios Determinados.

Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y sólo pueden celebrarse
cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Tienen lugar generalmente en la industria
de la construcción. Los trabajadores ocupados en la construcción de una
carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al empleador por
contratos de trabajo para obra o servicio determinados. Estos contratos terminan
sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la
conclusión de la obra. La duración de estos contratos en una obra cuta ejecución
se realiza por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la
labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.

Contratos de Trabajo por Temporada.

También se les denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata de contratos

relativos a trabajos que por su naturaleza, sólo duran una parte del año. Estos
contratos tienen lugar principalmente, en los trabajos de la siembra, corte y
recolección de productos agrícolas, cuyos cultivos se realizan en ciertas
estaciones o temporadas del año.
Los contratos de trabajo estacionales terminan sin responsabilidad para las partes
con la conclusión de la temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden por
encima de cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a la asistencia económica
establecida en el Art. 82, conforme a la duración del servicio prestado.
Trabajadores Estacionales de la Industria Azucarera. El Código de Trabajo reputa
por tiempo indefinido los contratos de trabajo estacionales de la industria
azucarera. El texto legal no es claro. Hace depender dicha presunción de
disposición contraria de la ley o del convenio colectivo, de este modo se crea una
categoría especial de contrato por tiempo indefinido para los fines de aplicación de
las reglas establecidas para éstos en caso de desahucio, cuya existencia puede
depender de lo pactado al respecto por las partes en el convenio colectivo. Los
períodos de prestación de servicio correspondiente a varias zafras o temporadas
consecutivas, se acumulan para la determinación de los derechos del trabajador.
Trabajadores Eventuales, Móviles u Ocasionales.
Estos contratos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por objeto
intensificar temporalmente la producción, o responder a circunstancias
accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto
tiempo, Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio
si ocurre antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato.

Contrato de Trabajo por Equipo.

El Art. 8 del Código de Trabajo señala que los jefes de equipo de trabajadores y
todos aquellos que ejerciendo autoridad o dirección sobre uno más trabajadores,
trabajan bajo la dirección y dependencia de un empleador, son a la vez
intermediarios y trabajadores. El propio código reputa por tiempo indefinido el
contrato de trabajo de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son
intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador.

CONTRATOS DE TRABAJO VERBALES Y POR ESCRITO.

En cuanto a la forma, el contrato de trabajo puede clasificarse en contrato verbal y

en contrato de trabajo por escrito.

Contrato de Trabajo Verbal.

Contrato verbal es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las
condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes, no
figuran, no constan en un instrumento escrito. El contrato de trabajo verbal es el
de más uso, es el más corriente. Generalmente, el trabajador se incorpora a la
empresa, no suscribe ningún documento por escrito. El vínculo jurídico queda
caracterizado por la prestación misma del servicio, por el hecho de la
incorporación a la empresa. La ley no exige con carácter esencial u obligatorio que
el contrato de trabajo se haga por escrito; basta el simple acuerdo de voluntades
entre las partes.

Contrato de Trabajo por Escrito.

Este contrato es menos frecuente que el contrato verbal, y tiene lugar,
principalmente, en los contratos por cierto tiempo o para obra o servicio
determinado, en los casos de altos empleados, técnicos o trabajadores altamente
calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos
impresos, donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de ley, y
que los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.
El contrato de trabajo por escrito debe hacerse en cuatro originales, uno para cada
una de las partes, y los otros dos, para ser remitidos por el patrono al
Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro
de los tres días de su fecha.
El contrato de trabajo por escrito enunciará:
1) Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y
residencia de los contratantes y las menciones legales de sus cédulas
personales de identidad. 2) El servicio que el trabajador se obliga a prestar,
las horas y el lugar en donde debe hacerlo. 3) La retribución que habrá de
percibir el trabajador, con indicación de lo que gane por unidad de tiempo,
por unidad de obra, o de cualquier otra manera, la forma, tiempo y lugar del
pago. 4) La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la
obra o servicio que es objeto del contrato, si es para una obra o servicio
determinado, con la mención de que se hace por tiempo indefinido. 5) Los
demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.

https://fc-abogados.com/es/clasificacion-de-los-contratos-de-trabajo/

Forma de los contratos

https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html

Formas del contrato de trabajo

La forma del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la
vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos
formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,
donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento
alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en
caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo
del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento,
documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere
formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para
cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de
la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo
45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de
defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato
terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no
impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se
cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada
por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Es importante resaltar que, según la norma, el contrato de trabajo a término fijo
siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero
renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación.
El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en
este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita
hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está
regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de obra o labor
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar
una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no
está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se
termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio

En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese
contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria,
accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a
vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para
hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría
externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

Periodo de prueba

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como

objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre
sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de
trabajo.

¿Qué es el periodo de prueba?

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como
«la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo».

Estipulación del periodo de prueba

El periodo de prueba debe ser estipulado en el contrato de trabajo cualquiera que
sea su tipo:
Contrato de trabajo a término fijo indefinido, por la duración de la obra o labor, o
incluso en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.
El periodo de prueba no se presume, de suerte que si no se pacta expresamente
en el contrato de trabajo, no puede existir.
Al respecto dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo
«1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como
período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. *»

Observaciones.
El periodo de prueba se debe acordar o pactar por escrito en cualquier caso, pues
este no se presume, sino que debe ser pactado expresamente entre las partes.
En el contrato de trabajo verbal puede existir el periodo de prueba, pero debe
hacerse por escrito, pues de lo contrario no tiene validez.
Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no podrá
despedir al trabajador sino por una justa causa.
El numeral 2 del del artículo fue declarado inexequible por la Corte constitucional
en sentencia C-028 de 2015, de manera que para las empleadas del servicio
doméstico aplica la norma general, es decir que su periodo de prueba debe
constar por escrito y debe ser como máximo de 2 meses.

Contrato de trabajo con trabajadores del servicio domestico

Duración del periodo de prueba

La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código
sustantivo del trabajo, y este dice que:
«El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato.
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período
inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos
límites.»

De lo anterior podemos resumir lo siguiente:

1. El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses.

2. En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo de

prueba no puede ser superior a la quinta parte del término pactado, sin
exceder de 2 meses. Por ejemplo, en un contrato de 11 meses se puede
pactar un periodo de 2 meses, y en uno de 6 meses, de 1.2 meses.

3. En el contrato de obra o labor el periodo de prueba es de máximo dos

meses.

4. Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre que no

supere el máximo legal.

5. En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses.

6. En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de

prueba es como máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.

Despido del trabajador en periodo de prueba.

El periodo de prueba tiene unos efectos jurídicos que señala el artículo 80 del
código sustantivo del trabajo, que permiten despedir al trabajador en los siguientes
términos:
«El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.»

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos

jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir al trabajador en
cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa objetiva
según ha dicho reiterada jurisprudencia de la corte constitucional.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de

prueba, pero si no existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un
despido ilegal y si el empleador no prueba que la causa de despido fue justa,
entonces el juez podría condenarlo a reintegrar al trabajador.
Esto es así, porque la misma definición que artículo 76 del código sustantivo del
trabajo hace del periodo de prueba:
«...que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador...»

El único objetivo del periodo de prueba para el empleador es evaluar las aptitudes
del trabajador, de manera que sólo si no se cumple ese objetivo el trabajador
puede ser despedido, es decir, que adicional a las otras justas causas que
considera la ley para despedir a un trabajador, en el periodo de prueba se suma
una: la falta de aptitudes del trabajador, de manera que si no se configura
esa justa causa especialísima, el trabajador en periodo de prueba se puede
despedir en cualquier momento y sin previo aviso, pero será un despido ilegal.
Así lo recuerda la Corte constitucional en sentencia T-1097 de 2012:
De esta manera, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la
vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, ¨ (41) si bien es una
facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la
arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas
legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes
suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.
Por consiguiente, la Corporación ha sintetizado que no puede concederle los
efectos legales propios al periodo de prueba, cuando se ha ejercido en contra de
los derechos de los trabajadores. Una conclusión contraria a la señalada llevaría a
vulnerar normas constitucionales, en concreto derechos fundamentales»

En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador durante el periodo de

prueba sólo si este no demuestra las aptitudes y habilidades exigidas para el
cargo, y por supuesto, se tendrá que probar la ineptitud del trabajador si el
trabajador lo lleva a juicio.
Como la calificación o evaluación de las habilidades y del desempeño del
trabajador es subjetivo, y el juez desde una mirada externa puede tener una
apreciación diferente a la del empleador que conoce a fondo su empresa,
seguramente lo más recomendable es firmar un contrato de trabajo por dos meses
o menos para evaluar al trabajador, y luego si no le satisface su rendimiento
simplemente no le renueva el contrato, y en ese caso no debe demostrar la
ineptitud del trabajador.

Si durante el periodo de prueba el trabajador es despedido sin justa causa no hay

lugar a pagar indemnización por despido injusto, ni hay lugar al preaviso.
Por último, la desvinculación del trabajador debe hacerse antes de que finalice el
periodo de prueba, pues si lo hace después, el empleador pierde la facultad que le
confiere el periodo de prueba para desvincular al trabajador en tales condiciones.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba.

En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos, pues la ley no le quita
derecho alguno por estar en esa condición.
A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato de
trabajo como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones.

Seguridad social en el periodo de prueba.

Este punto lo resaltamos porque algunos argumentan que no deben afiliar a
seguridad social a los trabajadores que se encuentran en periodo de prueba, lo
que es absolutamente falso, y no es solo una obligación, sino que es una
necesidad.
Recordemos que el empleador que no afilie a salud, pensión y riesgos laborales a
un trabajador, si algo le pasa a ese trabajador tendrá que responder por los gastos
médicos e incapacidades que de haber estado afiliado hubiera cubierto la Eps, la
Arl o el fondo de pensiones.

Aportes a seguridad social

Prestaciones sociales en el periodo de prueba.

Otro aspecto a resaltar. Algunos empleadores argumentando que por estar en
periodo de prueba no los empleados no tienen derecho a las prestaciones
sociales, lo que también es falso.
El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de servicios,
a las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc.
Si un trabajador es desvinculado en periodo de prueba, todos estos conceptos se
liquidan en proporción al tiempo laborado, y en esa misma forma se compensan
las vacaciones.

Prestaciones sociales

Aportes parafiscales en el periodo de prueba.

El trabajador debe ser afiliado al sistema de parafiscales aún cuando esté en
periodo de prueba, en especial a las cajas de compensación familiar, que son las
que otorgan beneficios directamente al trabajador.
Respecto al Sena y al ICBF, muchos empleadores están exonerados de realizar
esos aportes, y en todo caso si no se afilia al trabajador este no pierde nada, y
quien pierde es el estado y ya se encargará la UGPP de pasar la cuenta de cobro.

Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social

Salario en el periodo de prueba.
Nadie paga por enseñar a trabajar, es lo que con tal descaro aún se escucha
decir.
Como la obligación de pagar el salario es tan obvio, no nos detenemos en ese
aspecto, sino en la posibilidad de pagar un salario inferior al normal.
Es lógico que un trabajador nuevo no puede rendir como uno entrenado y con
experiencia, por lo que es posible pactar un salario menor durante el periodo de
prueba siempre que no sea inferior al salario mínimo legal.

Un acuerdo así no viola el principio de que a trabajo igual salario igual, por cuanto
un trabajador sin experiencia no es tan competitivo y productivo que uno antiguo,
lo que impide que se pueda hacer una comparación objetiva.

Prórroga del periodo de prueba.

El periodo de prueba se puede prorrogar sólo en los casos en que las partes han
pactado un periodo inferior al máximo legal.
Así lo dice el artículo 79 del código sustantivo del trabajo:
«Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período
inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos
límites.»

Por ejemplo, si las partes acordaron un periodo de prueba de 1 mes, antes de

finalizar el mes pueden prorrogarlo por 1 mes más.
Tampoco es posible prorrogar el periodo de prueba cuando se prorroga el
contrato, así el contrato inicial haya sido de un año o menos.

Periodo de prueba en contratos sucesivos.

En los contratos de trabajo sucesivos sólo se puede acordar un periodo de prueba
por el primer contrato.
Es natural que si finalizado el primer contrato el empleador quiere contratar
nuevamente al mismo trabajador, resulta evidente que el trabajador ha
demostrado ser idóneo para ese trabajo, por lo tanto el periodo de prueba pierde
sentido, pues este tiene por finalidad apreciar las aptitudes del empleador, las que
ya están demostradas, y no se puede demostrar lo ya demostrado.
Pasa igual cuando el contrato se prorroga, puesto que es el mismo contrato, solo
que se extiende su duración.
Excepcionalmente, cuando se termina un contrato de trabajo y se firma un
nuevo, pero para desempeñar labores completamente diferentes y que requieren
habilidades y aptitudes diferentes, luce razonable acordar un periodo de prueba.

Periodo de prueba cuando se asciende el

trabajador.
En los ascensos al trabajador, contractualmente se puede pactar un periodo de
prueba pero dicho acuerdo no tiene los efectos jurídicos que la ley le confiere al
periodo de prueba.
En un ascenso el trabajador llega a desarrollar actividades diferentes y de mayor
responsabilidad, y lo lógico es que se acuerde un periodo de prueba para evaluar
si el trabajador tiene las competencias que exige el nuevo cargo, y ese acuerdo se
hace mediante un otrosí.

Otrosí en el contrato de trabajo

La duración de ese periodo de asenso al no estar regulado por la ley sino por las
partes, tendrá la duración que libremente se acuerde.
Si el trabajador no demuestra ser competente en su nuevo cargo, la consecuencia
no puede ser el despido del trabajador, sino que el trabajador debe regresar al
cargo anterior, y de allí lo importante que este acuerdo se haga por escrito.

https://www.gerencie.com/periodo-de-prueba-en-el-contrato-de-trabajo.html
suspensión del contrato de trabajo

El código sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea

suspendido, lo que conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del
empleador en la medida en que el trabajador no presta sus servicios precisamente
por la suspensión del contrato.

Causas por las que se suspende el contrato de

trabajo.

El artículo 51 del código sustantivo del trabajo señala de forma expresa las causas
por las cuales se suspende el contrato de trabajo y que pasamos a explicar.

Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

Cuando sucede un evento de fuerza mayor o caso fortuito que impide la ejecución
del contrato de trabajo, este se suspende hasta tanto se superen las
circunstancias que impiden el normal desarrollo de las actividades contratadas.
Es el caso cuando por una accidente o evento natural resulta imposible que el
trabajador pueda laborar, caso el cual el contrato de trabajo no se puede terminar
pero sí se puede suspender.
El evento que impida la ejecución del contrato de trabajo debe ser intempestivo,
fortuito, no planeado ni premeditado por el empleador, como cuando un fenómeno
natural destruye las vías de acceso y deja la empresa sin insumos por un tiempo
considerable, por señalar un ejemplo.

Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del

empleador.
Esta aplica para el caso de las personas naturales y al respecto señala el numeral
2 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo:
«Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.»

Para ello es necesario que el establecimiento de comercio, por ejemplo, no pueda

seguir funcionando ante la ausencia del empleador, realidad que debe ser
demostrable.

Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las

actividades de la empresa.
Causal contemplada en el numeral 3 del artículo 51 del código sustantivo del
trabajo:
«Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.»

Para que el contrato de trabajo se pueda suspender por esta causa, se requiere la
autorización del ministerio del trabajo.
El numeral 5 del artículo 40 del decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo
67 de la ley 50 de 1990, dispone que:
«No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión
temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del
Código Sustantivo del Trabajo.»

La consecuencia de no pedir autorización el ministerio del trabajo, es que el

empleador deberá pagar a sus trabajadores el sueldo normal como si hubieran
trabajado, pues a eso es a lo que se refiere el artículo 140 del código sustantivo
del trabajo, cuando obliga al empleador a pagar el salario aun cuando el trabajador
no haya prestado sus servicios, lo cual ha de suceder por disposición o culpa del
empleador.
Por último, manifestar que el cierre intempestivo de la empresa no es posible, por
cuanto la autorización del ministerio de trabajo se puede tomar hasta dos meses
según lo establece el parágrafo único del artículo 466 de del código sustantivo del
trabajo, por lo que la empresa deberá presentar la solicitud de autorización con la
suficiente antelación para no tener que pagar salarios por un tiempo no trabajado.
El cierre intempestivo de la empresa suspende el contrato solo si ocurre la primera
causal, esto es la fuerza mayor o caso fortuito, que son causales muy rigurosas en
su interpretación y aplicación.

Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al

trabajador.
El contrato de trabajo se puede suspender por el otorgamiento de una licencia o
permiso no remunerado al trabajador.
Esta causal es de utilidad para los casos en que el trabajador debe ausentarse del
trabajo por un periodo de tiempo considerable, ya sea por motivos de estudio,
salud, familiares, etc.
Es natural que al no haber prestación de servicio por parte del trabajador, ni deber
de pagar sueldo parte del empleador, la consecuencia natural es la suspensión del
contrato de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al

trabajador.
El contrato de trabajo puede ser suspendido como consecuencia de una sanción
disciplinaria impuesta al trabajador según el procedimiento que se indique en el
reglamento de trabajo.

Reglamento interno de trabajo ¿Por qué tener uno?

Esa suspensión sebe imponer con arreglo al artículo 112 del código sustantivo del
trabajo:
«Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de
ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado.»

Es importante señalar que la suspensión del contrato de trabajo debe permitir el

derecho a la defensa del trabajador, y dicha consecuencia debe estar considerada
en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o en una convención
colectiva, y por supuesto que la causa de esa suspensión debe estar
expresamente tipificada en cualquiera de los anteriores documentos.
Es así porque no se puede imponer una sanción sin el debido sustento normativo
o reglamentario.

Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio

militar del trabajador.
El contrato de trabajo se suspende cuando el trabajador debe prestar el servicio
militar obligatorio tal como lo señala el numeral 5 del artículo 51 del código
sustantivo del trabajo:
«Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta
(30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.»

Es una causal de poca utilización hoy en día pero que está ahí para aprovecharla
de ser necesario.

Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del

trabajador.
Dice el numeral 6 del artículo 52 del código sustantivo del trabajo:
«Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.»
Esta causal permite la suspensión del contrato de trabajo, y así el arresto sea
superior a 80 días, se recomienda mantener la suspensión y no proceder a la
terminación del contrato por un tiempo prudencia, porque para ello se requiere que
el trabajador no resulte absuelto como se explica en el siguiente artículo.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador.

Dice el artículo 52 del código sustantivo del trabajo que la huelga legal, es decir,
realizada de acuerdo a las normas que regulan la huelga, suspende el contrato de
trabajo, suspensión que dura lo que dure la huelga.
Si la huelga es declarada ilegal la consecuencia es la terminación del contrato de
trabajo si el empleador así lo decide.
La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el contrato
de trabajo no se suspende si la huelga se realiza por causa o culpa del empleador,
es decir, cuando este ha incumplido o afectados los derechos que el trabajado ha
adquirido por disposición legal o convencional, lo que por lo general requiere de
calificación judicial.

Plazo para que el trabajador se reintegre luego de

la suspensión del contrato de trabajo.
Superada la suspensión del contrato de trabajo el empleado debe regresar a
trabajar, y al respecto señala el artículo 52 del código sustantivo del trabajo:
«Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador}
debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros
ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante
notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico
de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los
trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la
notificación o aviso.»
Un poco rezagados los mecanismos de notificación el trabajador para que se
reincorpore al trabajo.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del código sustantivo del trabajo señala los siguientes efectos de la
suspensión del contrato de trabajo:
«Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se
interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para
el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión
corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador
al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

A continuación detallamos algunos de los efectos que produce la suspensión del

contrato de trabajo.

Prestaciones sociales en suspensión del contrato

de trabajo.
Es evidente que, si el trabajador no labora y no recibe salario, las prestaciones
sociales se deben afectar de algún modo.
El artículo 53 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre los efectos de la
suspensión del contrato de trabajo,  dice al respecto:
«… Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al
liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

Con base a lo anterior analizaremos las prestaciones sociales más comunes.

Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.

Claramente la norma señala que el tiempo que dure la suspensión del contrato de
trabajo, puede descontarse de las cesantías.
Recordemos la fórmula para liquidar el auxilio de cesantías:
Salario X días trabajados ÷ 360
Los días trabajados no el tiempo de suspensión del contrato, de manera que, si en
el año 2019 el contrato estuvo suspendió  por 3 meses, tendríamos:
Salario X 270 ÷ 360
De esta manera se descuenta el tiempo de suspensión del contrato  al liquidar las
prestaciones sociales.

Intereses sobre las cesantías en la suspensión del contrato de

trabajo.
Entendemos que la suerte de lo principal afecta lo accesorio, de modo que,
respecto a los intereses sobre cesantías, como estos se calculan sobre las
cesantías, y como el tiempo efectivamente laborado por el trabajador es menor por
cuenta de la suspensión del contrato no se debe pagar el 12% completo, sino la
parte proporcional al tiempo en que el contrato de trabajo no estuvo suspendido.
Así, es preciso descontar los días de suspensión  para efectos de reconocer esa la
parte proporcional de los intereses, que se reconoce automáticamente al aplicar la
siguiente fórmula:
Cesantías x días trabajados x 12% ÷ 360
Recordemos que la proporción es respecto al porcentaje de interés, que
anualmente es del 12%, pero si no corresponde a un año completo, no se puede
aplicar el 12%, sino la proporción que corresponde al tiempo laborado por el
trabajador.

Prima de servicios en la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del código sustantivo de trabajo dice que la suspensión del contrato
de trabajo afecta las vacaciones y las cesantías, pero nada dijo de la prima de
servicios.
Siendo así, no existe una ley que autorice descontar el tiempo de suspensión del
contrato de trabajo para liquidar la prima de servicios.
Esto tiene sentido en que la prima de servicios no es más que la repartición de las
utilidades entre los trabajadores, y aunque uno de ello no haya participado
plenamente en la generación de esas utilidades por estar suspendido el contrato,
no se le puede negar su parte al no estar expresamente permitido por la ley.
En ese sentido se ha pronunciado el ministerio de trabajo, como en el caso del
concepto 200588 del 16 de julio de 2008:
«De las normas trascritas se colige, que durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo, el empleador sólo está facultado para descontar al trabajador
el valor del salario diario por el tiempo que duró la suspensión del contrato de
trabajo y la incidencia de este tiempo en la liquidación de las vacaciones, de las
cesantías y de la pensión de jubilación.

Es de tener en cuenta que la norma no autoriza descontar el tiempo que duró la

suspensión del contrato de trabajo, para efectos de calcular el valor de la prima de
servicios ni de los intereses de cesantías, sólo vacaciones y cesantías.»
Considerando que la ley protege especialmente los derechos laborales del
trabajador, no se le puede descontar un derecho que la ley expresamente no ha
contemplado.

Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajo

Las vacaciones se causan por tiempo laborado, y si el tiempo laborado se ve
disminuido por la suspensión del contrato, naturalmente se ven afectadas, tal
como lo permite el artículo 53 del código sustantivo del trabajo.
El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de
trabajo se deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, y para
determinar el año de trabajo, o los 360 días de trabajo que dan derecho a las
vacaciones, se deben descontar los días no laborados en ocasión a la suspensión
del contrato.
En la fórmula utilizada para provisionar las vacaciones, los días trabajados se
verán disminuidos por los días de suspensión del contrato, reconociendo así su
efecto en las vacaciones.
No se deben pagar vacaciones por tiempo no laborado, pues se trata de un
derecho que se causa precisamente por trabajar, algo que no hace el trabajador
por estar suspendido el contrato de trabajo.

Seguridad social en suspensión del contrato de

trabajo.
La seguridad social en la suspensión del contrato tiene un tratamiento diferente
dependiendo del concepto de seguridad social: salud, pensión y riesgos laborales.

Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo.

Al respecto el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016 establece lo siguiente:
«Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del
contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del
contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del
Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del
afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con
base en el último salario base reportado»

Así las cosas, en caso de suspensión del contrato la empresa tendrá la obligación
de seguir aportando a salud, más no el trabajador.

Aportes a riesgos laborales en la suspensión del contrato de

trabajo.
El sistema de riesgos laborales asegura o cubre el riesgo que corre un trabajador
en ejecución del contrato de trabajo, y en este caso como el contrato está
suspendido, y el trabajador no desarrolla ninguna actividad laboral, no hay razón
para cotizar por este concepto.
El trabajador que no labora no se expone a ningún riesgo, y no habiendo riesgo
que asegurar no hay lugar al pago de cotizaciones al sistema de riesgos laborales.

Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo.

Respecto a si se deben o no hacer aportes a pensión cuando el contrato de
trabajo está suspendido en ocasión a la suspensión del contrato de trabajo, no
existe una norma que de forma expresa lo contemple, por lo que ha sido la
jurisprudencia y la doctrina quienes han señalado que los aportes se deben seguir
haciendo.
Así lo ha considerado Colpensiones, la UGPP, el Consejo de estado, la Corte
constitucional y el ministerio del trabajo, así que es claro que el empleador debe
seguir haciendo aportes al sistema de pensiones cuando el contrato de trabajo
esté suspendido.
Frente a este tema, el concepto 105191 de 2013 del Departamento Administrativo
de la Función Pública, con asunto Aportes al Sistema General de Seguridad Social
en Salud y Pensiones en licencia remunerada o suspensión disciplinaria, recoge la
línea jurisprudencial del Consejo de estado y de la Corte constitucional, de la
siguiente forma:
«En este orden de ideas, puede concluir la Sala que la licencia no remunerada y la
suspensión disciplinaria que no comporte retiro definitivo del servicio, no rompen la
relación laboral, por lo que es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación
del empleador de efectuar los aportes al sistema, al igual que ocurre en tratándose
de empleador privado, pues no se evidencia una razón jurídica o fáctica que haga
procedente el trato diferente para uno u otro. El exceptuar al Estado en su carácter
de empleador, de pagar el aporte a la Seguridad Social está desconociendo uno
de los principios pilares del sistema de salud y que no es otro que el de la
continuidad en la prestación del servicio de salud por el cual propende nuestro
Estado Social de Derecho.»

Luego continúa el texto:

«Finalmente el argumento del Ministerio de Protección relativo a que la ausencia
de remuneración impide calcular el aporte, no es suficiente para exonerarlo de su
pago, pues tal y como ocurre en el caso del empleador privado, dicho aporte
puede ser calculado con fundamento en lo que ha venido devengado el empleado,
pues debe recordarse que éste no ha sido desvinculado sino suspendido. Sumado
a lo anterior debe recordarse que suspender el pago de los aportes constituye un
riesgo no sólo para el empleado sino para el Estado-empleador, quien tendría
eventualmente que asumir el riesgo no cubierto por la ausencia de cotización, lo
cual generaría costos innecesarios y evitables de asumirse el pago del aporte.»

No pagar los aportes a pensión lleva a que en caso de invalidez o muerte el

empleador deba responder por no haber cotizado regularmente a pensión.
Respecto a la base sobre la que se debe cotizar a pensión, en dicho concepto se
afirma que debe ser la misma sobre la que se aporta a salud, que sí está definida
expresamente en el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016.
El concepto concluye que:
«De acuerdo con lo anterior, como quiera que ni la licencia no remunerada ni la
suspensión disciplinaria comportan un retiro definitivo del servicio ni rompen la
relación laboral, es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación del
empleador de efectuar los aportes al sistema, de acuerdo a los porcentajes
estipulados en la ley; el cual para el caso de la salud la norma ha fijado como
Aporte para el empleador el 8.5% y para el trabajador el 4% del ingreso laboral del
afiliado. Para el caso de la Pensión le corresponde al empleador el 12% y al
trabajador el 4%.»

En el caso de los aportes a salud el decreto reglamentario 780 señala que el

trabajador no debe hacer su aporte del 4% mientras el contrato esté suspendido,
pero en el caso de los aportes a pensión no existe una ley que exima al trabajador
de realizar el aporte que le corresponde, que también   es del 4%, y tampoco
existe una norma que obliga al empleador a que asuma la cotización que le
corresponde al trabajador, situación se puede solventar con la sugerencia que
hace el departamento de la función, publica, que es la misma realzada por el
ministerio del trabajo y por Colpensiones:
«En la práctica, el empleado puede autorizar al empleador que le descuente de
sus prestaciones y salarios el porcentaje correspondiente a su aporte una vez se
reintegre de la licencia no remunerada.»
Como el trabajador no recibe salario cuando el contrato de trabajo está
suspendido, no se le puede hacer ningún descuento, y el camino a seguir es que
el empleador le preste el dinero para hacer las cotizaciones y luego se lo
descuente de los pagos futuros que deba hacer por concepto de prestaciones, o
de salario cuando se reintegre.
Lo anterior a pesar de que el artículo 53 del código sustantivo del trabajo permite
descontar el tiempo de suspensión de las jubilaciones, pero se debe tener en
cuenta que para cuando se redactó esa norma, las jubilaciones estaban a cargo
del empleador, situación que cambió con la ley 100 de 1993, de modo que esa
disposición es inaplicable hoy en día.
Y en cuanto a la dotación, llegada la fecha de entregarla y el trabajador no está
laborando, sencillamente la empresa no la entrega.

Suspensión del contrato de trabajo por culpa del

empleador no es conciliable.
Las obligaciones derivadas de la suspensión del contrato de trabajo por culpa del
empleador no son conciliables en vista a que son derechos ciertos e
irrenunciables.
Recordemos que si el trabajador no presta el servicio que debe prestar por culpa
del trabajador, el empleador está obligado a pagar el salario correspondiente
según lo dispone el artículo 140 del código sustantivo del trabajo.
En consecuencia, si la suspensión del contrato de trabajo es por causas distintas a
las contenidas en el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y además se
debe a una causa imputable al empleador, surge la obligación del empleador de
cumplir con el artículo 140 del código laboral.
En ese orden de ideas, como el pago del salario en tal ocasión se hace obligatorio,
se configura entonces un derecho cierto e indiscutible imposible de conciliar.

Contrato de transacción laboral

Así lo manifestó la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 44201
del 3 de diciembre de 2014 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos
Ruiz:
«De lo anterior se sigue que ciertamente se equivocó el ad quem al concluir que la
conciliación celebrada respecto a la suspensión del contrato de cada uno de los
actores no desconoció derechos ciertos, pues ya quedó visto, conforme al
precedente de esta Sala, que los hechos no son conciliables con el fin de quitarle
certeza a los derechos laborales ya causados; sin embargo esto  fue lo que
sucedió en el caso del sublite cuando las partes quisieron legalizar a posteriori la
interrupción de hecho en la prestación del servicio por razones atribuibles al
empleador sin justificación legal, con el ropaje de la suspensión legal del contrato
prevista en el artículo 51 del CST, y de esta forma conciliar lo que ya era
inconciliable, como eran los derechos ciertos de los trabajadores derivados del
artículo 140 del CST, es decir el derecho a recibir los salarios y prestaciones por el
tiempo que dejaron de prestar el servicio por culpa del empleador.»

Continúa diciendo la corte:

«En otras palabras, siendo evidente que ya venía dándose de hecho la
interrupción de la prestación del servicio por los actores por culpa del empleador,
esta situación, para el momento de la conciliación, evidentemente ya había
generado y consolidado a favor de cada uno los actores los derechos ciertos a
recibir los salarios conforme al artículo 140 del CST, por tanto estos no podían ser
objeto de conciliación, so pena de nulidad; y como jurisprudencialmente está
definido que no se pueden conciliar hechos para  restarle la certeza a los derechos
que ya se habían causado en cabeza de cada uno de los actores, tampoco se
podía convalidar por las partes la situación de hecho cumplida mediante la
conciliación para desaparecer el supuesto generador de los efectos del artículo
140 precitado.»

Es claro que si el contrato se suspende sin apego lo que dispone el artículo 51 del
código sustantivo de trabajo, se genera para el empleador la obligación de pagar
el salario respectivo y ello se convierte en un derecho cierto e indiscutible que
escapa a lo que se puede conciliar o someter a transacción.

https://www.gerencie.com/efectos-de-la-suspension-del-contrato-de-trabajo.html

ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende: 1. Por fuerza mayor o caso
fortuito que temporalmente impida su ejecución. 2. Por la muerte o la inhabilitación del
empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia
necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 3. Por suspensión de actividades o clausura
temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte
(120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la
solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito,
a sus trabajadores. 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o
por suspensión disciplinaria. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este
caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días}
después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto
como éste gestione su reincorporación. 6. 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. Texto original del Código Sustantivo del
Trabajo: