UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Administración y Sistemas

INFORME DE PRÁCTICA PRE PROFESIONAL III

=================

“MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA OFICINA DE GERENCIA MUNICIPAL DE
LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE COVIRIALI”

Nombre : Miriam Marisol Apolinario Acuña

Docente - Asesor : Lic. Contreras Cervantes Agustín

Satipo – Perú

2019 - II

Página 1 de 35
 DEDICATORIA

A MIS PADRES POR EL APOYO INCONDICIONAL QUE

ME BRINDA DIA ADIA, A MIS MAESTROS DE LA
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES, QUIENES CON
SUS SABIAS ENSEÑANZAS, CONTRIBUYEN EN
NUESTRA FORMACION COMO FUTUROS
PROFESIONASLES EN ADMINISTRACION.

Página 2 de 35
 AGRADECIMIENTO

Agradecer a Dios, a mis padres que me dieron todo el esfuerzo para culminar esta etapa de mi
vida y darle las gracias por apoyarme en cada paso que doy.

Expresar un afectuoso agradecimiento al Sr ALCALDE. ALEJANDRO EGOAVIL MOYA quién

me brinda todo su conocimiento requerido y el mayor apoyo de su parte, para realizar mis
prácticas en el área asignada.

Página 3 de 35
 INDICE

CARATULA 1

DEDICATORIA 2

AGRADECIMIENTO 3

INDICE 4, 5,6

RESUMEN 7

PRESENTACION 8

CAPITULO I: GENERALIDADES 9

1.1. INFORMACION GENERAL DE LA EMPRESA 9

DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN 9

RAZON SOCIAL 9

RUC 9

DIRECCION 9

1.2. DESCRIPCION GENERAL DE LA ACTIVIDAD

10

BREVE DESCRIPCION DE LA EMPRESA 10

MARCO LEGAL DE LA EMPRESA 10

RESEÑA HISTORICA 10-11

PERSPECTIVAS DE CRECIMIENTO 12

MISIÓN 13

Página 4 de 35
 VISIÓN 13

PAGINA WEB 13

OTROS QUE CONSIDERE IMPORTANTE 13

1.3. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA 14

REFERENCIA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA 14, 15, 16

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA 17

IDENTIFICACION DEL AREA DE PRÁCTICAS EN EL ORGANIGRAMA 18

TEORÍA RELACIONADA AL ORGANIGRAMA FUNCIONAL 18

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES 18

REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES 18

1.4. DESCRIPCIÓN DEL AREA DONDE REALIZA SUS PRACTICAS 19

ORGANIGRAMA DEL AREA DE PRACTICAS 19

FUNCIONES DEL JEFE DE AREA DE PRÁCTICAS 20, 21

FUNCIONES DEL ASISTENTE Y/O PRACTICANTE 21, 22

1.5. PERFIL PROFESIONAL QUE REQUIERE LA EMPRESA 22

CAPITULO II: INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES

2.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA 23

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA 23

Página 5 de 35
2.3. OBJETIVO 23

2.4. MARCO TEORICO 24

2.4.1. ANTECEDENTES 24, 25, 26

2.4.2. TEORIA RELACIONADA AL TEMA. 26, 27

2.5. CASO PRACTICO 28, 29

CONCLUSIONES 30

RECOMENDACIONES 31

BIBLIOGRAFIA 32

ANEXOS 33, 34, 35

 Documentos utilizados en las practicas.

 Fotos pertinentes a las practicas pre profesionales

 Formularios, etc.

Página 6 de 35
 RESUMEN

En el presente informe de Prácticas Pre Profesionales III, que realice como estudiante de la

carrera profesional de Administración y Sistemas se desarrollaron en la MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE COVIRIALI, específicamente en la oficina de Gerencia Municipal detallando

del sector en la que se encuentra dicha institución, el antecedente, reseña histórica, misión,

visión, valores y objetivos, estructura orgánica donde se describe a la Oficina de Gerencia

Municipal, en el cual realice mis practicas estableciendo las funciones correspondientes a

desarrollar como asistente administrativo.

El objetivo de este informe es de dar a conocer en forma detallada las actividades

realizadas en la institución, la realidad problemática y los aportes brindados para dar solución a

dicho inconveniente que afecta el cumplimiento de los objetivos como institución.

Página 7 de 35
 PRESENTACIÓN

El presente informe es un requisito indispensable para el curso de prácticas pre profesionales III,

por lo que mi persona se viene realizando las prácticas pre profesionales, que son necesarias para

fortalecer nuestro desarrollo como profesionales en Administración y Sistemas, en la

municipalidad Distrital de Coviriali. Esta entidad, se encuentra al servicio de la población

Covirialina y demás visitantes, gestionando el desarrollo del distrito de Coviriali

La Oficina de Gerencia Municipal es donde me encuentro realizando mis prácticas pre

profesionales III, como apoyo administrativo, dicha Oficina está orientada a la administración de

la Municipalidad Distrital de Coviriali, toda vez que el Gerente Municipal cuenta con la

Resolución de delegación de facultades.

Página 8 de 35
 CAPITULO I: GENERALIDADES

I.1. Información General de la Empresa

Datos Generales de la Empresa

 Razón Social de la Empresa: Municipalidad Distrital de Coviriali.

 Ruc : 20146675124

 Direcció

: Jr.

Tupac

Amaru

S/N -

Coviriali

Página 9 de 35
  Distrito : Coviriali

 Provincia : Satipo

 Departamento : Junín

I.2. Descripción General y de la Actividad Principal

Breve Descripción de la Empresa

Es una institución del estado peruano con autonomía política, económica y administrativa

en los asuntos de su competencia.

Las Municipalidades, para que puedan cumplir con sus Competencias Municipales, que

son el conjunto de Funciones atribuidas por la Constitución Política del Estado y

desarrolladas en la Ley Orgánica de Municipalidades debe contar con un marco general

que toda Administración Pública, tiende a decidir, libremente o no, determinados asuntos

como de orden legal y de administración; como son normas legales y las competencias

administrativa, con la finalidad de que cada Municipio se constituya en una institución de

garantía; brindando bienestar a los vecinos a través de una adecuada prestación de los

Servicios Públicos Locales y la ejecución de Obras de Infraestructura Local para

satisfacer las crecientes necesidades de la Población.

Marco Legal de la Empresa

Ley de Creación del Distrito de Coviriali,  fue creado mediante Ley N° 15481 del 26 de

marzo de 1965, en el primer gobierno del Presidente Fernando Belaúnde, juntamente con

Satipo como provincia.

Reseña Histórica

Se remonta a los años 3,500 según los petroglifos distribuidos en distintas partes de la

Provincia de Satipo y el distrito de Llaylla.

Página 10 de 35
En el año de 1979 ya existían 400 agricultores asentados en Coviriali, Paratushiali y

Timarini, ese mismo año se expidió la R.S como centro de colonización de los valles de

Satipo y Pangoa. En el año 19922 se inicia la construcción de la carretera Concepción -

Satipo y luego inaugurándose dicho tramo.

El distrito de Coviriali se crea mediante Ley N° 15481, el 26 de marzo de 1965, durante

el primer gobierno del Presidente Fernando Belaúnde, juntamente con Satipo como

provincia; el distrito de Coviriali cuenta con 14 centros poblados y 02 comunidades

nativas: Ricardo palma, Cercado de Coviriali, Mariscal castilla, Buenos Aires, La

libertad, Bellavista, Villa Sol, Santa María, C.N San José de Panamá, La florida, C.N

Umanavanti, San pedro, Rio blanco, Nueva esperanza, San Andrés, Palma pampa.

Asumiendo como alcaldes las siguientes personas:

 Telmo Usurin Paredes (1965-1968)

 Urbano Balbín Oroya (1971)

 Tomas Ramos Contreras (1972-1976)

 Humberto Gonzales Rodríguez (1977-1978

 Florentino Acevedo Ravelo (1979-1981) (1985-1986)

 Alejandro Apolinario Campos (1982-1984) (1999-2002)

 Julián Maldonado Romero (1987-1989)

 Alfredo Chuquillanqui Matos (1989)

 Marino Zúñiga Hurtado (1992)

 Elmer Carhuancho Figueroa (1993-1995)

 Marcos Quiñones Meza (1996-1998) (2003-2006) (2011-2014)

Página 11 de 35
  Cesar Gallardo Alvares (2007-2010) (2015)

 Alejandro Honorato Egoavil Noya (2016-2018 – 2022).

Perspectivas de Crecimiento

Cumplimiento de las Reglas Fiscales: Al cierre del 2017 la Municipalidad Distrital de

Coviriali cumplió con la regla fiscal de la SDT, registrando una ratio de deuda de

45,5%con respecto al promedio de sus ingresos corrientes totales.

Así mismo cumplió con la regla fiscal de ahorro en cuenta corriente registrando un

superávit de s/ 1285mil.

Compromiso de Ajuste Fiscal – CAT: La Municipalidad Distrital de Coviriali no está

obligada a elaborar el CAF dado que ha cumplido con las reglas fiscales establecida en

el decreto Legislativo nro. 1275.

Indicador de Gestión Fiscal;

Al termino del año 2017, los ingresos propios, ingresos tributarios e ingresos no

tributarios de la Municipalidad Distrital de Coviriali representando el 1,7% de sus

ingresos totales. En términos per cápita las transferencias fiscales per cápita para el

2017 fueron de s/401. Por otro lado, se incorporó al presupuesto el 87,4% de las

transferencias fiscales del 2017

Página 12 de 35
De acuerdo a los años censos de años anteriores se ve el incremento de la población al

año 2019 de 5778 habitantes y se estima que para el año 2020 llegar a 6000 habitantes.

Misión:

Somos un gobierno local, comprometidos con la transparencia, responsabilidad e

identidad cultural; aplicando la excelencia en nuestras actividades mediante el trabajo en

equipo y participativo, comprometidos con el cambio; ofreciendo seguridad, tranquilidad

y bienestar a la ciudadanía, utilizando con eficiencia y eficacia los recursos públicos,

promoviendo condiciones favorables para el desarrollo local, con énfasis en las

Comunidad, turismo y desarrollo humano

Visión:

Ser una municipalidad modelo y sostenible en la prestación de servicios públicos de

calidad, promotor del desarrollo económico y desarrollo humano, sustentado por

gestores municipales y capital humano comprendido con el cambio, que permita lograr

nuestros valores y principios organizacionales.

Página Web y Fotografías de la Empresa

- www.municoviriali.gob.pe

- Correo electrónico: municoviriali@hotmail.com

Otros que Considere Importante

Página 13 de 35
I.3. Organización de la Empresa

Referencia Organizacional de la Empresa

 ÓRGANO DE GOBIERNO.

Concejo Municipal.

 ÓRGANO DE ALTA DIRECCIÓN.

Alcaldía.

Gerencia Municipal.

 ÓRGANOS CONSULTIVOS DE COORDINACIÓN Y PARTICIPACION

Comisiones de Regidores

Concejo de Coordinación Local Distrital

Comité de Vigilancia de Presupuesto. Participativo

Plataforma Distrital de Defensa Civil

Comité Distrital de Seguridad Ciudadana

Junta de Delegados Vecinales-comunales

Comité Distrital de la Juventud

Comité de Administración del Programa de Vaso de Leche

 ÓRGANO DE CONTROL.

Órgano de Control Institucional (OCI)

 ÓRGANO DE DEFENSA JUDICIAL.

Página 14 de 35
 Procuraduría Pública Municipal (PPM)

 ÓRGANO DE APOYO QUE REPORTA A ALCALDÍA

Oficina de Secretaría General

Unidad de Trámite Documentario y Archivos

Unidad de Relaciones Públicas e Imagen Institucional.

 ÓRGANOS DE ASESORAMIENTO.

Oficina de Asesoría Jurídica.

Sugerencia de Planeamiento y Presupuesto

Oficina de Presupuesto

Oficina de Programación e Inversiones (OPI)

Oficina de Planeamiento y Racionalización

Oficina de Tecnología de Información y Comunicaciones – TIC

 ÓRGANOS DE APOYO.

Oficina de Administración Tributaria

Subgerencia de Administración y Finanzas

Oficina de Gestión de Recursos Humanos

Oficina de Contabilidad.

Oficina de Tesorería.

Oficina de Abastecimiento y Servicios Auxiliares

 ÓRGANOS DE LÍNEA

Subgerencia de Obras, Desarrollo Urbano – Rural y Defensa Civil.

Oficina de Obras Públicas

Oficina de Defensa Civil

Página 15 de 35
Oficina de Desarrollo Urbano, Rural y Catastro

Subgerencia de Servicios Públicos y Ecológica

Oficina de Ornato y Limpieza Pública

Oficina de Gestión Ambiental

Oficina de Seguridad y Participación Ciudadana

Oficina de Área Técnica Municipal

Subgerencia de Desarrollo Económico Productivo

Oficina de Promoción Agropecuario.

Oficina de Turismo

Oficina de Comercialización

Subgerencia de Desarrollo Social

Oficina de Registro Civil.

Oficina de Programas Sociales

Oficina de Educación, Cultura, y Deporte

Página 16 de 35
Organigrama de la Empresa

Página 17 de 35
Identificación del Área de Practicas en el Organigrama

Teoría Relacionada al Organigrama Funcional

El organigrama funcional es aquel tipo de organigrama que indica las funciones

que debe cumplir cada departamento , equipo o estructura de una empresa.

Manual de organización y funciones

Funciones del puesto, programar, dirigir y controlar los procesos técnicos de planteamiento,

selección, inducción, administración, evaluaciones procesos de talento humano de la

municipalidad.

Reglamento de Organización Y Funciones

Las autoridades y trabajadores de la municipalidad tienen la responsabilidad permanente de

promover y proponer iniciativas para realizar un fortalecimiento y desarrollo dela

organización municipal, a fin de alcanzar que la gestión sea eficiente y eficaz en la

realización de las actividades y proyectos en beneficio de la población, alcanzar

progresivamente mayores niveles de productividad en los servicios de la municipalidad.

Página 18 de 35
I.4. Descripción del Área de Practicas

Organigrama del Área de Practicas

GERENCIA MUNICIPAL

         
   

    SECRETRIA II – apoyo

  administrativo

La Gerencia Municipal es el máximo órgano de gestión administrativa, responsable de

dirigir la administración municipal, formular y monitorear políticas y estrategias para

conducir y articular el planeamiento, organización, dirección, ejecución, evaluación y

supervisión de las acciones y actividades administrativas y la ejecución de proyectos que se

desarrollan en la Municipalidad Distrital de Coviriali, dentro del marco de los dispositivos

legales vigentes, funcionario de confianza a tiempo completo y dedicación exclusiva

designado por el Alcalde, a quien puede cesarlo sin expresión de causa, quién depende

jerárquicamente del Alcalde.

Funciones del Jefe del Área de Practicas

Gerencia Municipal

Página 19 de 35
 Corresponde a la Gerencia Municipal las siguientes funciones:

 Planificar, organizar, dirigir y supervisar las actividades administrativas y la prestación

de los servicios públicos locales de la Municipalidad siendo responsable del

cumplimiento de sus objetivos y metas.

 Proponer al Alcalde los planes y programas municipales y las estrategias para su

ejecución.

 Evaluar la ejecución de los planes, programas y proyectos de desarrollo local y coordinar

las acciones que correspondan.

 Controlar y evaluar la gestión administrativa, financiera y económica de la Municipalidad

y disponer las medidas correctivas.

 Participar en las gestiones para obtener la asistencia técnica y financiera necesaria para la

ejecución de los planes y proyectos de desarrollo local.

 Proponer al Alcalde acciones de contratos, ascensos, ceses, rotación, reasignación y otros

sobre administración de personal.

 Identificar otras fuentes de financiamiento, que permitan analizar las posibilidades de

inversión de la Municipalidad y efectuar las gestiones del caso.

 Representar a la Municipalidad en actividades que el Alcalde le delegue.

 Integrar y presidir Comisiones de trabajo para formular y recomendar acciones de

desarrollo Municipal.

 Resolver y disponer la atención de los asuntos internos de la Municipalidad en

concordancia con la normatividad vigente y la política institucional, con el objeto de

dinamizar la acción municipal.

Página 20 de 35
 Mantener informado y dar cuenta al Alcalde sobre las actividades desarrolladas por las

dependencias de la Municipalidad.

 Asesorar al Alcalde y a los miembros del Concejo en los asuntos de su competencia.

 Asistir con voz pero sin voto a las sesiones del Concejo Municipal.

 Proponer y expedir, en los casos delegados, normas y disposiciones resolutivas de

carácter administrativo y de ejecución de obras y servicios.

 Las demás atribuciones y responsabilidades que se deriven del cumplimiento de sus

funciones que le sean asignadas por el Alcalde, acorde a la Ley Orgánica de

Municipalidades.

Funciones del Asistente Y/O Practicante

a) Revisa y prepara la documentación para la firma respectiva del Gerente Municipal.

b) Organiza y coordina las reuniones y certámenes del Gerente Municipal y prepara la

agenda con la documentación para el despacho respectivo.

c) Interviene con criterio propio en la redacción de documentos administrativos de acuerdo

a indicaciones generadas por el Gerente Municipal.

d) Recepciona, clasifica, registra y archiva los documentos.

e) Controla y evalúa el seguimiento de los expedientes que ingresan y egresan, informando

al Gerente Municipal mediante reportes respectivos.

f) Orienta sobre gestiones y situaciones de expedientes administrativos.

g) Atiende y realiza llamadas telefónicas, recibe y remite documentación mediante el

sistema Fax y otros establecidos.

h) Lleva en forma ordenada el acervo documentario de la gerencia Municipal.

Página 21 de 35
 i) Atiende a los administrados que soliciten una entrevista con el gerente demostrado

respeto, buenos modales y atención amable y diligente.

j) Mantiene limpio y ordenado la oficina del Gerente y la oficina donde trabaja.

k) Cumple estrictamente con el reglamento interno de trabajo y el código de ética de la

corporación municipal.

l) Conoce las sanciones administrativas aplicables a su cargo y funciones por las faltas

disciplinarias que pueda cometer.

m) Ejecutar acciones de custodia, conservación y seguridad de los documentos y velar

celosamente de todo el acervo documentario existente en la oficina de Gerencia

Municipal y su oficina, evitando a su vez la infidencia.

n) Coordina la distribución de materiales de oficina.

o) Las demás que le asigne el Gerente Municipal.

I.5. Perfil profesional que requiere la empresa.

a) Título o estudios de Secretariado Ejecutivo.

b) Haber desempeñado el cargo de Secretaria (o) por un período mínimo de dos (02)

años.

c) Capacitación en computación, cursos de procesador de textos, Microsoft office.

d) Experiencia en gestión pública 02 años.

CAPITULO II

INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES

2.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

Página 22 de 35
 En todas las organizaciones el clima laboral juega un papel muy importante y fundamental

ya que se trata de las condiciones físicas, técnicas, humanas y ambientales, donde llevamos

a cabo nuestras labores. La Municipalidad Distrital de Coviriali, no es ajena a este tema;

teniendo en cuenta que la oficina de Gerencia Municipal en donde vengo realizando mis

Practicas Pre Profesionales III es muy pequeño, el ambiente es cerrado, no cuenta con

infraestructura adecuada y falta de ventiladores o aire acondicionado; toda vez que el calor

es muy asfixiante y sofocante, mayormente en horas de 09:00 am a 01:00 pm; asi mismo

esta deficiencia afecta nuestro desempeño; por lo que debe haber una gran responsabilidad

del representante de la Municipalidad Distrital de Coviriali y su equipo técnico en tomar

decisiones de solución para que los trabajadores públicos realicen de una manera adecuada

y en un ambiente que cuenta con las condiciones adecuadas de una institución, sus labores

sin sentirse incomodos y así llegar a sus objetivos y metas sin ningún problema en bien de

la población Coviriali, gestión municipal.

2.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿De qué manera es el clima o ambiente laboral en los trabajadores de la oficina de

Gerencia Municipal de la Municipalidad Distrital de Coviriali?

2.3. OBJETIVO

Conocer y Mejorar el clima o ambiente laboral en los trabajadores de la oficina de

Gerencia Municipal de la Municipalidad Distrital de Coviriali.

2.4.- MARCO TEÓRICO

2.4.1 ANTECEDENTES

Página 23 de 35
 Venutolo (2009) realizaron su tesis doctoral, titulada: Estudio del clima laboral y la

productividad en empresas pequeñas y medianas en el transporte vertical en la ciudad

autónoma de Buenos Aires.

 Buitrago (2010) realizó su tesis de maestría, titulada: Propuesta de mejoramiento del

clima laboral de la alcaldia de Santa Rosa de Cabal, en Pereira, Colombia.

 [CITATION Ver14 \l 10250 ] La presente investigación titulada: “Condiciones laborales que

afectan el desempeño laboral de los asesores de American Call Center (ACC) del

Departamento Inbound Pymes, empresa contratada para prestar servicios a Conecel

(CLARO)”

 En su tesis, Pineda (2004) el objetivo principal fue identificar los factores predominantes

del clima organizacional y las relaciones interpersonales en los empleados de la

institución y establecer las causas que influyen en el rendimiento laboral.

 [CITATION Ver14 \l 10250 ] La presente investigación titulada: “Condiciones laborales que

afectan el desempeño laboral de los asesores de American Call Center (ACC) del

Departamento Inbound Pymes, empresa contratada para prestar servicios a Conecel

(CLARO)”

 Ortega (2004) se propuso realizar un estudio descriptivo del clima laboral de las sedes

regionales de la Universidad Rafael Landívar. La población estudiada estuvo constituida

por la totalidad de las personas que integran esas sedes en todo el país.

 Avilés (2007) realizó una investigación para evaluar el clima laboral del personal

administrativo de la empresa Saúl E. Méndez en Guatemala.

 [ CITATION BOB17 \l 10250 ] La presente investigación titulada: “clima organizacional y

desempeño laboral en instituciones superiores tecnológicos de Huancayo” El objetivo del

Página 24 de 35
 presente trabajo de investigación fue determinar la relación que existe entre el clima

organizacional y desempeño laboral en los Institutos Superiores Tecnológicos de

Huancayo.

 Lara (2012) tuvo como objetivo general, medir y conocer los factores que afecten el

Clima Organizacional en el departamento de producción de detergentes de una empresa

productora de artículos de limpieza

 Salazar, Giron, Meza & Sáenz (2012), realizaron su tesis de grado, titulado

“Satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres

municipalidades”, en Lima. La investigación llegó a las siguientes conclusiones.

Respecto al impacto de cada uno de los factores en la satisfacción laboral en cada

municipalidad estudiada, los trabajadores de las tres municipalidades reportaron el

mayor porcentaje para los factores Significación de la Tarea y Beneficios

Económicos (de Promedio a Satisfecho), lo que indicaría que los trabajadores

tienen una buena disposición a su trabajo y están conformes con el sueldo

percibido.

 Casas & Lopez, (2014) realizaron su tesis de pregrado, titulado “Programa de

participación y reconocimiento para mejorar el clima organizacional de la

municipalidad distrital de Santiago de Cao” en Trujillo. La investigación llegó a las

siguientes conclusiones:

La promesa de una mayor remuneración y el reconocimiento por parte de la

dirección es de suma importancia para que el personal se sienta motivado a realizar

sus funciones y cumplir así con los objetivos trazados por la institución.

Página 25 de 35
 Los colaboradores se sienten más relacionados, lo cual le permite laborar de

manera más satisfecha y agradable, escuchada por sus superiores y compañeros de

trabajo.

 Toala, (2013) realizó su tesis de doctorado, titulado “Diseño de clima

organizacional como mecanismo de atención y su incidencia en el desempeño

profesional de los servidores públicos del ilustre municipio de Jipijapa” en Trujillo.

La investigación llegó a las siguientes conclusiones:

El Ilustre Municipio de Jipijapa no brinda en su totalidad el apoyo

institucional y orientación administrativa para que se fortalezca el estatus personal

y el entorno laboral de los servidores públicos.

2.4.1.- TEORIA RELACIONADA AL TEMA

Teoría sobre el Clima Laboral de McGregor

En la publicación que hiciera el autor sobre "Lado Humano de la Empresa", examina

las teorías relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los

dos modelos que llamó "Teoría X" y "Teoría Y".

Teoría x

 El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará

siempre que pueda.

Página 26 de 35
 Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene

que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos

para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.

 El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene

relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y

 El esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es similar al requerido por

el juego y la diversión, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente

adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo

condiciones adecuadas, las personas no sólo aceptarán responsabilidad sino trataran de

obtenerla.

 Como resultado del modelo de la Teoría Y, se ha concluido en que si una organización

provee el ambiente y las condiciones adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas

y objetivos personales, las personas se comprometerán a su vez a sus metas y objetivos de la

organización y se logrará la llamada integración.

Teoría sobre Clima Laboral de Rensis Likert (1965)

La teoría de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento

asumido por los subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las

condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción

estará determinada por la percepción. Likert, establece tres tipos de variables que definen las

características propias de una organización y que influye en la percepción individual del clima.

2.5.- CASO PRÁCTICO (RESUELTO): CLIMA LABORAL.

Página 27 de 35
¿Qué fallo aquí?

Que en la empresa no existe la posibilidad de que los trabajadores hagan plan de vida y carrera

en la compañía, los salarios de los trabajadores están muy por debajo del sector, la comunicación

interna es mala y la desidia de la dirección ha producido escasa producción.

¿Tiene solución esta situación en una organización?

Mediante una capacitación a los directivos o solicitar un consultor externo que lleve a los

directivos a un cambio de liderazgo (puede ser liderazgo participativo) para integrar a los

empleados con sus opiniones a la compañía.

¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

Recursos Humanos informo a todos los trabajadores que los resultados globales de la encuesta se

harán públicos a todos y que se informarían también las acciones para solucionar los problemas

internos.

Sin embargo, la dirección se enfado con los resultados y no permitió que se informara a nadie ni

mucho menos que se cambiara nada.

¿Cómo actúa Recursos Humanos aquí?

Debido a la reacción de la dirección, Recursos Humanos no pudo actuar ni implementar

soluciones, quedo desacreditada.

Página 28 de 35
¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Posiblemente porque realizar cambios en los salarios (aumentos) resultaría muy caro para la

empresa.

CONCLUSIONES

Página 29 de 35
Al haber realizado, investigación, analizado y procesado la investigación sobre mejoramiento

del desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de Coviriali en la

oficina de Recursos Humanos, se ha podido podido llegar a una conclusión final en el

desempeño laboral determina el comportamiento de los trabajadores en una organización;

comportamiento éste que ocasiona la productividad de la institución a través de un desempeño

laboral eficiente y eficaz.

Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en

ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e

identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un

activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la

complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de

productividad elevada.

De acuerdo con los resultados obtenidos se puede destacar que el personal no está

parcialmente motivado. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a

una conducta agresiva la cual permite manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión

directa.

Página 30 de 35
RECOMENDACIONES:

La municipalidad u organización quienes representan debe tratar de crear un mejoramiento del

desempeño laboral favorable para que los miembros se sientan a gusto de pertenecer y laborar

en ella, tomando en cuenta la importancia de conocer las necesidades y expectativas que

presenta cada uno de los trabajadores y de esa manera puedan desenvolverse mejor en su

puesto de trabajo.

ofrecer oportunidades de igualdad para todos los trabajadores, como también ser equitativos y

justo al momento de tomar cualquier decisión.

Con respecto a las relaciones interpersonales, las organizaciones deben preocuparse por

fomentar buenas relaciones interpersonales entre todos los miembros de ella, para así

favorecer un buen desempeño laboral.

La comunicación el dialogo y la confianza con todos los trabajadores es muy importante en

toda empresa, por ello se tiene que dar reuniones con todo el personal para dialogar en que

están fallando en cuanto a su puesto de trabajo, problemas que se presentan día a día,

intercambiar ideas con el fin de mejorar como persona y trabajador, así como también poder

expresar las necesidades o inquietudes que tenga cualquier miembro de la empresa.

Impartir cursos de capacitación a los trabajadores en diferentes áreas entre ellos: Relaciones

interpersonales en la organización, trabajo en equipo, motivación en el desempeño de sus

labores para obtener resultando eficientes y eficaz con un solo objetivo de llegar a nuestras

metas.

Página 31 de 35
BIBLIOGRAFIA

 Durán, P. (2003). La Importancia del Clima Organizacional en el Éxito de las Empresas.

Chile.

 Jensen, A.J. y A.P. Sage (2000). A Systems Management Approach for Improvement of

Organizational Performance Measurement Systems. Information Knowledge Systems

Management.

   Martínez, R. (2002). El Éxito es de Quienes Pueden Cambiar el Clima. HayGroup.

Austria.

    Piattini, M. y Del Peso, E. (1999). Retos Tecno-Jurídicos de los Almacenes de Datos 

(Datawarehouses) y su explotación (Datamining). Editorial ABZ, México.

LV Williams Rodríguez - 2013 - Mencionado por 23 - Artículos relacionados

talento humano sobre el clima laboral dentro de la dependencia municipal.

MC Serrato Martínez - Mencionado por 2 - Artículos relacionados

motivación del personal repercutiendo sobre su correspondiente desempeño

Página 32 de 35
ANEXOS:

Página 33 de 35
Página 34 de 35
Página 35 de 35