UNIDAD III

Derechos y obligaciones que derivan del contrato de trabajo

DERECHO LABORAL I
 Móduló III

Terminación de
Contratos 60

Fuente:actualicese.com

Abog. Gloria Ayala

TERMINACIÓN DE LÓS CÓNTRATÓS
DE TRABAJÓ:
La terminación consiste en la
extinción de todos los derechos y
obligaciones que derivan del
Contrato de trabajo (Felipe
Santiago Paredes, Guía Laboral,
pág.80). Este no termina por
causas o razones intrínsecas de
invalidez sino por razones
extrínsecas al mismo que

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producen su ineficacia. 61
Caracteres:
1- Se decide por voluntad de una de las partes, o ambas;
2- Afecta a la existencia del contrato: esto difiere de la suspensión del mismo, que
sólo afecta a su ejecución.
3- Origina o no derecho a indemnización según la causa.
4- El contrato concluye y no produce más efectos: en consecuencia desaparecen los
derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, en virtud de
circunstancias sobrevinientes que determinan su ineficacia.
5- Produce una ruptura de la relación jurídica.

Trascendencia:
Es importante, esta institución de terminación en virtud de los problemas jurídicos,
económicos, y sociales que plantean los efectos de la resolución de la relación laboral por las
causas previstas en la ley, sea por voluntad unilateral o de ambos.

Abog. Gloria Ayala

El código del trabajo intenta dar soluciones a dichos problemas adecuándose a la realidad
económico-social, son consideradas de justicia social para evitar abusos en el ejercicio de la
facultad que la ley le otorga a cada uno de los sujetos de la relación jurídica para darla por
extinguida, cuando el otro comete alguna falta o no cumple sus obligaciones derivadas tanto
del contrato como de la ley.

Causas:
El contrato de trabajo puede extinguirse por causas ajenas a la voluntad de las partes o
por motivos imputables a ellas.

Podemos clasificarlas en las siguientes:

a- Causas generales o comunes a todos los contratos.

b- Causas especiales y justificativas de terminación por voluntad unilateral decisoria
del empleador;
c- Causas especiales y justificativas de terminación por voluntad unilateral decisoria
del trabajador; 62
d- Extinción con previo aviso.
(Felipe Santiago Paredes, Guía Laboral, pág.82/83).

Causas generales de terminación:

Dichas clausulas producen la disolución del vínculo jurídico contractual y hacen desaparecer
para lo futuro los derechos y obligaciones de las partes. Pero las consecuencias de las mismas
no se extienden a las prestaciones ya cumplidas por los trabajadores y empleadores, las causas
propias de terminación de los contratos son las contenidas en el art. 78 del C.T. y este listado
debe ser tomado en cuenta como enunciativo y no limitativa según se desprende del último
apartado del artículo citado.

Artículo 78.- Son causas de terminación de los contratos de trabajo:

a) Las estipuladas expresamente en ellos, si no fuesen contrarias a la Ley; esta señala que los
contratantes pueden establecer clausulas para la terminación del contrato, siempre que estas

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no se opongan a la ley, la moral y las buenas costumbres, estas cláusulas no deben amparar la
desigualdad entre las partes.

b) El mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un Escribano Público o de un

representante de la Autoridad Administrativa del Trabajo, o del Secretario del Tribunal del
Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de dos testigos del acto;se da cuando el
trabajador y empleador deciden conjunta y voluntariamente , la terminación del contrato de
trabajo, cualquiera sea la duración pactada inicialmente el contrato, para demostrar el mutuo
acuerdo se requiere declaraciones coincidentes de ambos contratantes, explícita o implícita.

c) La muerte del trabajador o la incapacidad física o mental del mismo que haga imposible el
cumplimiento del contrato; esta causal extingue de manera automática y necesaria el contrato
de trabajo porque vuelve imposible su cumplimiento. Si la causa de la muerte es sobrevenida
por riesgos profesionales los herederos tendrán derecho a las prestaciones establecidas por la
seguridad social o previsión social. La incapacidad física o mental también produce la
terminación del trabajo desde el momento que sea declarada.

d) El caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la continuación del 63

contrato; esta causa se entiende como un acontecimiento extraordinario o catastrófico que los
contratantes no hayan podido prever, o que previstos no hayan podido evitar, serán
consideradas extintivas siempre que impidan la continuación del trabajo por la destrucción de
la industria o la empresa.

e) El vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos celebrados por plazo
determinado o por obra;esta causal guarda concordancia con el art. Que establece que los
contratos pueden ser de plazo fijo, si expira el tiempo convenido para su duración este se
extingue de modo automático.

f) La muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como consecuencia ineludible o
forzosa la terminación de los trabajos; si sucede la muerte del empleador concluye la relación
laboral si no aparece otra persona que le continúe en sus derechos, sea el empleador persona
de existencia visible o ideal.

g) La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa, salvo el caso de que el

síndico, de acuerdo con los procedimientos legales pertinentes, resuelva que deba continuar el
negocio o explotación. Si continuase, el síndico puede, si las circunstancias lo requieren,

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solicitar la modificación del contrato. El rehabilitado deberá contratar con los mismos
trabajadores o sindicato;si se produce la quiebra se deberá decretar judicialmente que se
paralice las obras o el negocio, es decir si sigue administrada por el Síndico la relación laboral
no acaba, si cierra el negocio queda concluida la relación laboral.

h) El cierre total de la empresa, o la reducción definitiva de las faenas, previa comunicación

por escrito a la Autoridad Administrativa del Trabajo, la que dará participación sumaría a los
trabajadores antes de dictar la resolución respectiva;el cierre total o la reducción definitiva
pueden sobrevenir por decisión voluntaria del empleador o como consecuencia de una crisis
industrial. Si se da por voluntad del empleador esta causal de imposibilidad es imputable al
empleador, y no le da derecho a extinguir el contrato, en el segundo caso si se debe a una crisis
se puede admitir como causa extintiva si: el empleador comunica la causa a la autoridad
administrativa, y ésta se pronuncia admitiendo o rechazando la causal.

i) El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; son las materias primas que
son obtenidas mediante los elementos de capital y trabajo, que se obtiene de la naturaleza
para la satisfacción de las necesidades humanas, en nuestro país son los productos de caza,
pezca, y la explotación forestal, si estas se agotan será causal de extinción del contrato de
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trabajo.

j) El despido del trabajador por el empleador con causa justificada conforme a lo dispuesto en
este Código;

La renuncia del trabajador:

Renuncia Concepto:

Es un acto jurídico unilateral del trabajador, que pone de manifiesto su voluntad de poner fin a
la relación laboral que constituye su negocio, la cual no necesita aceptación, basta que se le
notifique al empleador con la anticipación necesaria para así evitar el pago correspondiente al
pre aviso. (José Darío Cristaldo – Beatriz Cristaldo, Legislación y Jurisprudencia del Trabajo)

La renuncia puede darse con causa justa, donde no requiere el pre aviso, ejemplo causa de
acoso por el empleador, o sin causa donde cumplido el pre aviso necesario no genera
obligaciones para el trabajador.

Abog. Gloria Ayala

Ante la renuncia de un trabajador el empleador debe necesariamente documentarse.

Art. 78 C.T. Causas cont.

k) El retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la Ley;

l) La resolución del contrato decretada por autoridad competente; en este caso la resolución
de un contrato es una forma de declararlo ineficaz, por concurrencia de circunstancias
sobrevinientes, se da cuando una de las partes deja de cumplir la prestación debida. Las
autoridades legales para declararlo son los jueces y tribunales en lo laboral.

ll) Por las demás causas de extinción de los contratos, conforme a las disposiciones del
derecho común, que sea aplicable al contrato de trabajo.

No responsabilidad de las partes

Artículo 79.- Ocurridos los casos previstos en los incisos a), b) y e), del artículo anterior, o la
incapacidad física o mental del trabajador que se haga imposible el cumplimiento del contrato,
el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes. 65
Casos de indemnización:

En el caso del inciso d) caso fortuito, si la empresa estuviese asegurada, percibida la

indemnización, el empleador repondrá la industria o comercio en proporción al importe de la
misma.

Si no resolviese hacerlo así, indemnizará a los trabajadores en la forma siguiente: cumplido el

período de prueba hasta cinco años de antigüedad, con un mes de salario; al que tuviese
más de cinco a diez años de antigüedad, con dos meses de salarios, y al que contase con más
de diez años de antigüedad, con tres meses de salarios.

Artículo 80.- Sobrevenidos los casos previstos en los incisos f), g), e i) del Artículo 78, los
trabajadores percibirán la indemnización establecida en el artículo anterior.

En el caso de cierre total de la empresa, previsto en el inciso h) del Artículo 78, si el empleador
estableciese en el término de un año otra semejante, por sí o interpósita persona, queda
obligado a admitir a los mismos trabajadores que anteriormente empleó, o en su defecto

Abog. Gloria Ayala

abonarles la indemnización de acuerdo con la regla establecida en el Artículo 91 de este
Código.

Si fuere omitida la comunicación prevista en el inciso h) del Artículo 78 el empleador abonará

la indemnización del Artículo 91, cualquiera fuese la antigüedad de cada trabajador.

Causas justificadas de terminación de los Contratos por parte del

empleador:

La terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador se llama despido.

Despido: Es el acto jurídico unilateral en virtud del cual el empleador manifiesta o notifica al
trabajador de su decisión de extinguir una relación de trabajo.

El despido incluye un derecho potestativo de carácter cancelatorio, que corresponde al

empleador en mérito de su poder de dirección y administración de la empresa, pero
supeditado a las condiciones y formas establecidas en la ley.

El despido cumple plenos efectos jurídicos desde el día que tuviere lugar, siempre que su 66
legitimidad no fuere puesta en duda o fuere demostrada. Por ello habrá que distinguir el
despido justo del injusto, y el despido con indemnización y sin ella.

Es justo cuando el empleador demuestra la existencia de una causa legal, un acto u omisión
imputable al trabajador. Será injusto cuando el empleador prescinde del trabajador sin
fundamento.

Es indemnizable cuando su acaecimiento origina necesidad de resarcimiento de los perjuicios

causados y no indemnizable cuando no los origina. El despido injusto ocasiona resarcimiento
en todos los casos, pero el justo no es que deja de ocasionarlo en todos los casos, existen
circunstancias donde de igual manera se debe un resarcimiento mínimo.

El despido será justificado cuando el empleador le imputa al trabajador y prueba en juicio la

existencia de una justa causal, legal o si el trabajador la admite. Será injustificado en el caso
contrario, con derecho del trabajador a la indemnización calculada según su antigüedad.

Abog. Gloria Ayala

Las causas para terminar el contrato por voluntad del empleador son consideradas especiales
por el derecho laboral paraguayo y siempre que no quieran que genere indemnización deben
ser justificadas. (Felipe Santiago Paredes, Guía Laboral, pág. 86)

Estas causas de terminación se trasforman en facultades que la ley otorga para rescindir la
relación laboral fundado en el incumplimiento culposo de las obligaciones, que le corresponde
por parte del trabajador.

El art. 81 establece las causales de terminación del contrato de

voluntad unilateral del empleador:

Artículo 81.- Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del
empleador, las siguientes:

a) El engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas
sobre la capacidad, conducta moral o actitudes profesionales del trabajador;

b) Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador
en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean las circunstancias de su comisión; 67
OBS.: Para la que la causal de robo sea legítima esta debe ser demostrada previamente en
sede penal.

c) Los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del trabajador para con el
empleador, sus representantes, familiares o jefes de la empresa, oficina o taller, cometidos
durante las labores;

d) La comisión de alguno de los mismos actos contra los compañeros de labor, si con ellos se
alterase el orden en el lugar del trabajo;

e) La perpetración fuera del servicio, contra el empleador, sus representantes, o familiares, de

algunos de los actos enunciados en el inciso c), si fuesen de tal gravedad que hicieran
imposible el cumplimiento del contrato;

f) Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por negligencia,

imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas,
productos y demás objetos relacionados con el trabajo.

Abog. Gloria Ayala

g) La comisión por el trabajador de actos inmorales, en el lugar del trabajo;

h) La revelación por el trabajador de secretos industriales o de fábrica o asuntos de carácter

reservado que conociese en razón de sus funciones en perjuicio de la empresa;

i) El hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables la

seguridad de la empresa, fábrica, taller u oficina, así como la de las personas que allí se
encontrasen;

j) La concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo influencia de

alguna droga o narcótico, o portando armas peligrosas, salvo aquéllas que, por la naturaleza de
su trabajo, le estuviesen permitidas;

k) La condena del trabajador a una pena privativa de libertad de cumplimiento efectivo;

l) La negativa manifiesta del trabajador para adoptar las medidas preventivas o someterse a
los procedimientos indicados por las Leyes, los reglamentos, las autoridades competentes o el
empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;
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ll) La falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta y reiterada y con perjuicio del
empleador, de las normas que éste o sus delegados le indiquen claramente para la mayor
eficacia y rendimiento en las labores;

m) El trabajo a desgano o disminución intencional en el rendimiento del trabajo y la incitación

a otros trabajadores para el mismo fin;

n) La pérdida de la confianza del empleador en el trabajador que ejerza un puesto de

dirección, fiscalización o vigilancia. Si dicho trabajador hubiese sido promovido de un empleo
de escalafón, podrá volver a éste, salvo que medie otra causa justificada de despido;

ñ) La negociación del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del
empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa donde trabaja;

o) Participar en una huelga declarada ilegal por autoridad competente;

p) La inasistencia del trabajador a las tareas contratadas durante tres días consecutivos o
cuatro veces en el mes, siempre que se produjera sin permiso o sin causa justificada;

Abog. Gloria Ayala

q) El abandono del trabajo de parte del trabajador. Se entiende por abandono del trabajo:

1) la dejación o interrupción intempestiva e injustificada de las tareas;

2) la negativa de trabajar en las labores a que ha sido destinado; y,

3) la falta injustificada o sin aviso previo, de asistencia del trabajador que tenga a su
cargo una faena o máquina, cuya paralización implique perturbación en el resto de la obra o
industria.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo quedará
configurado, con la falta de justificación o silencio del trabajador, ante intimación hecha en
forma fehaciente para que se reintegre al trabajo, en un plazo no menor de tres días;

r) La falta reiterada de puntualidad del trabajador en el cumplimiento del horario de trabajo,

después de haber sido apercibido por el empleador o sus delegados;

s) La interrupción de las tareas por el trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en
su puesto. 69
En caso de huelga, deberá abandonar el lugar de trabajo;

t) La desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes, siempre que se trate

del servicio contratado.

Habrá desobediencia justificada, cuando la orden del empleador o sus representantes ponga
en peligro la vida, integridad orgánica o la salud del trabajador o vaya en desmedro de su
decoro o personalidad;

u) Comprobación en el trabajador de enfermedad infectocontagiosa o mental o de otras

dolencias o perturbación orgánicas, siempre que le incapaciten permanentemente para el
cumplimiento de las tareas contratadas o constituyan un peligro para terceros; y,

v) Las violaciones graves por el trabajador de las cláusulas del contrato de trabajo o
disposiciones del reglamento interno de taller, aprobado por la autoridad competente.

Abog. Gloria Ayala

Por estas causas citadas el empleador puede despedir al trabajador sin necesidad de incurrir
en indemnizaciones legales siempre y cuando este al día con su obligaciones como salario y
vacaciones causadas.

Prescripción: La acción del empleador para dar por terminado por las causas antes citadas el
contrato de trabajo prescribe a los treinta días, desde que conoció la causa que dio origen al
despido, art. 404 C.T. en el computo se tienen en cuenta los días inhábiles que se incluyan en
dicho periodo, salvo que fuere el día termino. (Felipe Santiago Paredes, Guía Laboral, pág.90).

Obs.: Día termino es el último día de un plazo a computarse.

Indemnización complementaria por despido injustificado

Artículo 82.- El empleador que despida al trabajador o rescinda el contrato de trabajo por las
causas especificadas en el artículo anterior no incurre en responsabilidad alguna ni asume
obligación de pre-avisar ni indemnizar.

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En caso de imputación de una justa causa de despido que no fuera judicialmente probada, el
trabajador tendrá derecho además de las indemnizaciones de los Artículos 91 y 92, a una
indemnización complementaria, equivalente al total de los salarios desde que presentó su
reclamación judicial hasta que la Sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de
aplicación, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Ésta en ningún caso podrá exceder
del importe equivalente a un año de salario.

El primer párrafo del artículo prevé la exoneración de indemnizar cuando medie justa causa o
causa legalmente justificada para el despido. Esto es así porque nuestro sistema judicial
sostiene que es necesaria la demostración judicial de la legitimidad del despido para que opere
la virtualidad extintiva del contrato de trabajo pe voluntad unilateral del empleador, por el
principio general de que nadie puede hacerse justicia por mano propia.

El segundo párrafo incorpora la indemnización complementaria que debe ser calculada por los
meses que dure el juicio para el cobro de los beneficios legales que le corresponden al
trabajador, cuyo calculo debe extenderse hasta que la sentencia quede ejecutoriada, sin
embargo a reglón seguido señala que deja al arbitrio del juez reducir el monto de acuerdo a la
equidad. Esto es así para los casos donde el empleador litigue con entera buena fe convencido
de tener la razón.

Abog. Gloria Ayala

La indemnización complementaria opera cuando no se ha demostrado en juicio la existencia
de la justa causa invocada por el empleador, circunstancia por la cual el trabajador tiene
derecho a que le paguen los salarios que habría cobrado (devengado) desde que comenzó el
juicio hasta el final del mismo.

Es complementaria porque se suma a las indemnizaciones previstas por el despido sin justa
causa, y se paga al trabajador por el resultado de una demanda exitosa, y opera para el
empleador como una sanción que el juez le impone por haber generado un despido
injustificado. Esto es así porque el trabajador se vio en la necesidad de demandar para el cobro
de las indemnizaciones que le correspondían.

(Jorge Darío Cristaldo, Beatriz Cristaldo, Legislación y Jurisprudencia del Trabajo, 2002. Pág.
267)

Artículo 83.- En los contratos a plazo fijo o para obra cierta o servicio determinado, el despido
injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, o la terminación de la obra, dará
derecho al trabajador a percibir indemnización, a ser fijada por el Juez o Tribunal, cuyo monto
no podrá sobrepasar el valor de los salarios que debió ser pagado por el empleador hasta el
cumplimiento del contrato.
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A cargo de quien está la prueba del despido? Está a cargo del empleador probar que el
vínculo laboral contractual no sigue debido a una justa causa.

Indemnización compensatoria:

Esta Indemnización está establecida en el Código de Procedimientos Laborales, y se impone al

empleador cuando este se haya negado sin justa causa a cumplir sus obligaciones legales.

Art. 233º C.P.L.: Cuando la iniciación y prosecución del juicio, se hayan debido a la negativa
injustificada del deudor en el cumplimiento de sus obligaciones legales o convencionales, el
juez podrá fijar una indemnización compensatoria de los perjuicios ocasionados al acreedor
por la demora en la percepción de sus haberes o en el goce de sus beneficios.

En ningún caso, dicha indemnización podrá ser superior a un veinte por ciento del importe de
la condena.

Abog. Gloria Ayala

Terminación de los contratos de trabajo. Causas justificadas de
terminación por parte del trabajador:

La legislación laboral contempla la posibilidad de que el trabajador por su voluntad unilateral

también pueda terminar la relación laboral, la enunciación hecha en el art. 84 debe entenderse
como enunciativa y no taxativa, en virtud de lo que expresa su último apartado.

Estas causas resolutivas pueden clasificarse en tres grupos:

1- Relativas al incumplimiento culposo de las obligaciones derivadas del contrato

2- Motivos extracontractuales
3- Violaciones graves del reglamento interno de trabajo.

Artículo 84.- Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del
trabajador, las siguientes:

a) Falta de pago del salario correspondiente en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados;

La obligación principal del trabajador consiste en el pago del salario como contraprestación del
trabajo que utiliza, si el trabajador no recibe el pago íntegro que le corresponde en la forma y
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lugar que corresponde, tiene derecho a dar por terminado el contrato de trabajo, porque este
pierde su razón de ser, pues le falta una de las condiciones esenciales del mismo

b) La negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo, en caso de

suspensión ilegal del contrato de trabajo;si las causas de suspensión no se ajustan a las
establecidas por ley, el trabajador puede solicitar su reanudación y si el empleador no lo
admite se convierte en justa causa de terminación.

c) La exigencia por el empleador de tareas superiores a las fuerzas o capacidad profesional del
trabajador contrarias a la Ley o buenas costumbres o ajenas a lo estipulado;el trabajador tiene
la obligación de realizar personalmente las tareas encomendadas, bajo la dirección e
instrucciones del empleador o de sis representantes, quienes son los que tienen el ejercicio licito
de las facultades de mando y organización y hasta pueden ordenas cambios en las tareas de los
contratados en base al orden y disciplina pero no si le ordena tareas incompatibles con el
trabajo contratado o si supera las fuerzas del trabajador, lo que será causal de terminación.

Abog. Gloria Ayala

d) Los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus
representantes, familiares y dependientes, obrando éstos con el consentimiento o tolerancia
de aquél dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o
hermanos; se da cuando el trabajador o sus familiares son víctimas de malos tratos de palabra
u obra, faltas graves de consideración, amenazas, ofensas de parte del empleador o sus
representantes obrando con consentimiento del mismo.

e) Los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas contra el trabajador
o sus familiares, si fuesen de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;

f) El perjuicio causado intencionalmente por el empleador, sus representantes o

dependientes, en las herramientas o útiles de trabajo pertenecientes al trabajador;del mismo
modo que si eltrabajador al destruir las herramientas del empleador es causal de terminación
del contrato por justa causa de parte del empleador, si éste destruye las herramientas del
trabajador deliberadamente autorizan al perjudicado a rescindir el contrato.

g) La reducción ilegal del salario por el empleador. Equivale a ella, la reducción injustificada de
la jornada legal o de los días de trabajo sin consentimiento del trabajador, si no se abonase la 73
remuneración íntegra correspondiente a la jornada completa o a los días hábiles en que se
dejó de trabajar;si el empleador reduce el salario por su voluntad unilateral sin la aceptación
del empleado y sin motivo fundado comete una alteración unilateral del contrato que da
derecho al trabajador a decidir extinguir la relación laboral.

h) La imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa la seguridad de la

fábrica, oficina o lugar de trabajo o de las personas que allí se encuentren;habrá imprudencia
de parte del trabajador cuando este deliberadamente o por un descuido inexcusable comete en
el ejercicio de sus facultades administradoras errores que infringen el reglamento interno del
trabajo homologado por la autoridad competente. Arriesgando la seguridad de las
instalaciones o de las personas que estén allí.

i) El peligro grave para la seguridad, la integridad orgánica o la salud del trabajador o su

familia, resultante del incumplimiento por el empleador de las medidas higiénicas y de
seguridad que las leyes, los reglamentos o la autoridad competente establecen;

j) La enfermedad contagiosa del empleador, de algún miembro de su familia o de su

representante en la dirección de los trabajos, así como la de otro trabajador, siempre que el

Abog. Gloria Ayala

saliente deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo;la enfermedad contagiosa
del empleador o de algún miembro de su familia y si el empleador no cumple la medidas
preventivas y de seguridad establecidas por las leyes y reglamentos y su omisión pone en
peligro la vida o salud del trabajador estetiene derecho a decidir la terminación del contrato de
trabajo.

k) La conducta inmoral del empleador durante el trabajo; se da cuando el empleador realiza

atentados al pudor del trabajador y a su moral en los talleres, oficinas de la empresa, es causal
suficiente para la terminación del trabajo. Los actos que atenten contra el pudor de trabajador
y su moral en los edificios de las oficinas de manera ostensible constituye causal suficiente.

l) La embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en peligro la seguridad u
ocasione molestias intolerables al trabajador;Si el empleador llega en este estado a cumplir sus
funciones de dirección puede poner en peligro la integridad del trabajador y causarle molestias
irresistibles, por lo que puede poner fin al contrato de trabajo.

m) El paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad competente; y, la junta
permanente de conciliación (hoy Vice Ministerio de Justicia y Trabajo, Mediación y 74
Conciliación) puede declarar ilícito el paro patronal y aplicarles a los empleadores las mismas
sanciones para los trabajadores que realicen huelgas ilegales.

n) Toda alteración unilateral del contrato de trabajo de parte del empleador no aceptada por
el trabajador así como las violaciones graves del reglamento interno de trabajo cometidas por
aquél.

Retiro Justificado:

Renuncia Concepto:

Los arts. 84, 86 y 87 del C.T. tratan de la renuncia y ella debe ser entendida como el acto
jurídico unilateral por medio del cual el trabajador extingue el contrato de trabajo, mediante
una declaración de voluntad.

El código de trabajo no exige un modo especial, de exteriorización, como si lo requiere el

mutuo consentimiento del art. 78 inc. B con la que no debe confundirse, pues la renuncia es de
carácter esencialmente receptivo, por la cual se opera la extinción sin la necesidad de la

Abog. Gloria Ayala

aceptación por parte del empleador. Cuando éste desea poner fin al contrato no es necesaria
la comprobación judicial de la justa causa de retiro.

La diferencia entre el mutuo consentimiento y la renuncia, es que el primero se realiza por

voluntad de las dos partes, y no genera obligaciones para ninguna de ellas, sin embargo en la
renuncia el empleador debe aceptarla o puede negarse, y no requiere el mutuo
consentimiento, y puede o no generar obligaciones según cada caso concreto. (Jorge Darío
Cristaldo, Beatriz Cristaldo, Legislación y Jurisprudencia del Trabajo, 2002. Pág. 287)

Artículo 85.- El trabajador que se separe justificadamente del empleo o rescinda el contrato de
trabajo por las causas enumeradas en el Artículo 84 tendrá derecho a las indemnizaciones
equivalentes establecidas para el despido injustificado y por falta del preaviso. En caso de
controversia judicial también se aplicará el Artículo 82, última parte.

En los casos de renuncia no corresponde el pago de indemnización alguna, ni de vacaciones

proporcionales por la forma en que concluyo el contrato de trabajo, pero si el cobro de los
salarios devengados y el aguinaldo proporcional. 75
Prescripción: La acción del trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo por una
justa causa prescribe a los 60 días durante los cuales por dicha causa sería considerado retiro
justificado. Dicho término corre desde del día que ocurrió efectivamente la causa. Art. 399 C.T.
(Felipe Santiago Paredes, Guía Laboral, Pág. 90)

Indemnización. Retiro injustificado del trabajo por parte del

trabajador:

Artículo 86.- El trabajador que se retira injustificadamente, causando perjuicios al empleador,

incurrirá en responsabilidad pecuniaria no superior al equivalente de la mitad de la
indemnización por despido injustificado.

Cuando el trabajador no probare la justa causa invocada como fundamento de su retiro del
empleo, el juez habrá de declarar que dicha causa es injustificada y dando por terminado el
contrato condenara al trabajador a pagar al empleador las indemnizaciones establecidas.

Abog. Gloria Ayala

 Fuente:actualicese.com

Normas para el pre-aviso. Derechos del trabajador y deberes del

empleador durante dicho periodo:
76
Artículo 87.- Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las partes
podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra, salvo lo dispuesto en los Artículos 81 y 84 de
este Código, conforme a las siguientes reglas:

a) Cumplido el período de prueba hasta un año de servicio, treinta días de preaviso;

b) De más de un año y hasta cinco años de antigüedad, cuarenta y cinco días de preaviso;

c) De más de cinco y hasta diez años de antigüedad, sesenta días de preaviso; y,

d) De más de diez años de antigüedad en adelante, noventa días de preaviso.

En el cómputo de la antigüedad se comprenderá el preaviso, si el trabajador prestó servicio

durante ese tiempo.

El pre aviso tiene por finalidad que el trabajador que ha sobrepasado el periodo de prueba y
antes que el contrato termine de forma intempestiva, tiene derecho a un tiempo de pre aviso
para que la terminación no venga de sorpresa que no sea brusca, dando así al trabajador para
obtener un nuevo empleo o a el empleador para contratar a un nuevo trabajador.

Abog. Gloria Ayala

Sin ser necesario que la nota de pre aviso sea solemne, es necesario que la misma contenga
datos de imprescindible conocimiento para el pre avisado y cuyas omisiones le inhabilitan a
cumplir las funciones por ley establecidas. Los principales parámetros son los datos personales
del pre avisado, y la fecha en que se pondrá fin a la relación laboral.

En cuanto a si se cuentan los sábados y domingos dentro del cómputo del plazo de pre aviso,
el código se refiera a los plazos tomando en cuenta la antigüedad del trabajador que se ganó
por días trabajados por tanto solo se refiere a días laborales y no se deben contar lo feriados y
domingos, es decir no son días corridos sino días hábiles, pues así se comprende que los días
de pre aviso el trabajador cuenta con licencias para buscar nuevo empleo.

Nulidad: es nulo el pre aviso cuya duración no se adecuo al tiempo estipulado en la ley laboral
y se convierte en despido injustificado. Además la firma del pre avisado es necesaria, por ser
un acto personalísimo y si hay negativa de recibirla se deben usar otros procedimientos como
labrar actas ante un escribano público o el juez de paz. El pre aviso es de orden público y no
puede ser suplido por ningún otro acto procesal, no se admite su ejecución parcial ni
fraccionada.
77
Durante el plazo de pre aviso subsiste el contrato de trabajo, pues justamente su función era
fijar un plazo prudencial para la terminación del trabajo cuando el trabajo era indefinido. .
(Jorge Darío Cristaldo, Beatriz Cristaldo, Legislación y Jurisprudencia del Trabajo, 2002. Pág.
298/300)

Artículo 88.- El preaviso podrá ser hecho en cualquier forma, pero la correspondiente
notificación se probará por escrito o en forma auténtica.

Dicho preaviso podrá cursarse también por intermedio de la Autoridad Administrativa del
Trabajo.

El pre aviso es una obligación de hacer, puede hacerse de cualquier forma pero la notificación
debe hacerse por medios auténticos, debe ser en forma individual y personal, y si se niega se
puede labrar el acta de forma ya mencionada, o realizarse ante la autoridad administrativa del
trabajo. (Jorge Darío Cristaldo, Beatriz Cristaldo, Legislación y Jurisprudencia del Trabajo, 2002.
Pág. 302)

Abog. Gloria Ayala

Artículo 89.- Durante el período de preaviso y sin que se le disminuya el salario, el trabajador
notificado de despido gozará de una licencia diaria de dos horas dentro de la jornada legal o de
un día a la semana, a su arbitrio, para que busque nuevo trabajo.

A opción del trabajador, éste podrá hacer uso en forma continuada de todo el tiempo de
licencia que le corresponda.

No importa las horas de trabajo que deba cumplir el trabajador según su contrato de trabajo,
el preavisado tiene derecho a usar dos horas de trabajo para buscar un nuevo trabajo o elegir
un día libre a la semana para hacerlo. (Jorge Darío Cristaldo, Beatriz Cristaldo, Legislación y
Jurisprudencia del Trabajo, 2002. Pág. 303)

Indemnización por falta de pre aviso:

Artículo 90 C.T.: El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los
requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario

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durante el término del preaviso.

En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá pagar a su empleador una
cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso.

El pre aviso no es un obligación absolutamente exigible ya que el empleador que quiera romper
el vínculo de manera inmediata puede hacerlo, solo que entonces surge la obligación perfecta
de indemnizar con un valor equivalente a los salarios que se estipulan en el artículo respectivo.
(Jorge Darío Cristaldo, Beatriz Cristaldo, Legislación y Jurisprudencia del Trabajo, 2002. Pág.
304)

El despido sin justa causa. Reglas para el despido y el pre-aviso:

Ya estudiado el pre aviso debemos concluir dos puntos, primero al término del plazo del
mismo el empleador pagara al trabajador una indemnización por su despido sin causa,
segundo la utilización del pre aviso supone el despido sin justa causa.

Por tanto, no habiendo mediado pre aviso o el mismo sea defectuoso el empleador deberá
pagar la indemnización prevista en el art. 87 del C.T. según su antigüedad.

Abog. Gloria Ayala

La indemnización por despido sin justa causa es un premio por la buena conducta del
trabajador durante la duración del contrato individual de trabajo. Se calcula conforme a su
antigüedad según las reglas dispuestas en los artículos 91 y 92 del C.T.

Artículo 91.- En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a quince
salarios diarios por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado en la forma
mencionada en el inciso b) del artículo siguiente.

En caso de muerte del trabajador sus herederos tendrán derecho mediante la sola acreditación
del vínculo, a una indemnización equivalente a la mitad prevista en el párrafo anterior, si el
trabajador fuera soltero o viudo, queda equiparada a la viuda la mujer que hubiera vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio durante un mínimo de dos años
anteriores al fallecimiento.

Artículo 92.- El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los artículos anteriores, se
regirán por las siguientes reglas:

a) El importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni

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embargo, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias;

b) La indemnización que corresponde se calculará tomando como base el promedio de los

salarios devengados por el trabajador, durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el
contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho término; y,

c) La continuidad del trabajo no se considera interrumpida por enfermedad, licencia,

vacaciones, huelgas, paros legales y otras causas que según este Código no ponen término al
contrato de trabajo.

Forma de cálculo: Para realizar el cálculo de cuánto dinero se deberá pagar al trabajador por
el despido sin causa, se deben tomar en cuenta su salario promedio, contados desde los 6
meses antes de su despido, y la antigüedad del trabajador que determina el monto siendo que
son 15 salarios diarios por cada año o fracción superior a 6 meses de trabajo.

Abog. Gloria Ayala

La constancia de trabajo:
Es un documento que obligatoria y gratuitamente debe expedir el empleador al trabajador a la
terminación de todo contrato de trabajo, cualquiera sea la causa que originó dicha
terminación.

Artículo 93 C.T.: A la terminación de todo contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que
la haya motivado, el empleador debe dar gratuitamente al trabajador una constancia firmada
que exprese únicamente:

a) La fecha de iniciación y conclusión de las labores;

b) La clase de trabajo desempeñado; y,

c) Salarios devengados durante el último período de pago.

También debe incluir la identificación de la empresa y su dirección, los datos personales del
trabajador y la firma del empleador.

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Si el trabajador lo solicitase, la constancia deberá expresar también:

a) La eficacia y comportamiento del trabajador; y,

b) La causa o causas de la terminación del contrato.

Está prohibido incluir en el certificado cualquier referencia negativa o contraria a los intereses
del trabajador.

Abog. Gloria Ayala

NOTA DE PRE AVISO

Caacupé, de de 2014.-

Señor:

Le comunicamos que UD. Será despedido. A partir del día siguiente de recibir
esta notificación corren los………….. días del plazo previsto en la ley, conforme a su antigüedad
en el trabajo de …… años (incluir días), ajustados a lo dispuesto por el art. 87 del C.T. Ud
cuenta con un permiso diario de dos horas pagadas, o un día libre remunerado a la semana,
para buscar nuevo empleo. Debe hacer constar su decisión al pie de la presente nota.

El día del vencimiento del plazo antes suscrito, ud. Recibirá la indemnización
por despido injustificado. 81
Atentamente.

______________________

Firma del empleador

De la nota de pre aviso se remitirá copia a la autoridad competente, Dirección del Trabajo,
para registro de la situación.

Abog. Gloria Ayala

CERTIFICADO DE TRABAJO

A quien interese:

El señor…………………… paraguayo, de estado civil ……….. de años de edad,

domiciliado en…………. Fue dependiente de la empresa……….. ubicada en (…dirección……….)
desde el (………mes….), del año ……… hasta el …………Realizaba los siguientes trabajos u ocupaba
el sigte. Cargo……………… con un sueldo de……………..

Expido el siguiente certificado en la ciudad de…………. A los ……..días del mesa

de …………. Del año……….

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_________________________

Firmado el empleador

Abog. Gloria Ayala

 Bibliografía

1. Santiago Paredes, Felipe; Año 2008, Guía Laboral, Marben Editora Gráfica Sociedad Anónima.

2. Frescura y Candía, Luis P.; 1 de enero de 1975, Derecho Paraguayo del Trabajo y de la
Seguridad Social, Asunción – Paraguay, Segunda Edición – Editorial Heliasta S.R.L.

3. Cristaldo M., Jorge Darío; julio/2002, Asunción – Paraguay, Editorial Litocolor S.R.L.,
Legislación y jurisprudencia del Trabajo.

4. Figari appleyard, Hugo Cesar, Delvalle Ríos, Filemón, Sisul Alvariza, Ramiro; 2003, Asunción –
Paraguay, Editorial Servi Libro, Código del Trabajo y Código Procesal del Trabajo de la
República del Paraguay.

83

Abog. Gloria Ayala