UNIDAD II

PERSONALIDAD Y DIFERENCIAS INDIVIDUALES

PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
 Módulo 2
PERSONALIDAD Y 35

DIFERENCIAS
INDIVIDUALES

Fuente:www.psicologia10.com.br

Lic. Miguel Otazú

Personalidad

36

Fuente:www.ecured.cu

La personalidad es un constructo psicológico, que se refiere a un conjunto

dinámico de características psíquicas de una persona, a la organización interior
que determina que los individuos actúen de manera diferente ante una
circunstancia. El concepto puede definirse también como el patrón de actitudes,
pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que caracteriza a una
persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida
de modo tal que las manifestaciones de ese patrón en las diferentes
situaciones posee algún grado de predictibilidad.

Un poco de Historia
El concepto de «personalidad» proviene del término «persona», denominación
que se utilizaba para la máscara que portaban los actores de teatro en la
antigüedad. Sin embargo, ya en ese entonces se hablaba en un sentido amplio
y figurado de «personas» para referirse a los roles, es decir a «como quién» o
«representando a quién» actuaba un determinado actor teatral tras su

Lic. Miguel Otazú

máscara.1 El concepto paulatinamente se transfirió a otras esferas de la
sociedad, más allá del teatro, pero en una primera época, «personas» eran
solamente los ciudadanos, jurídicamente provistos de derechos (en contraste
con los esclavos que no eran considerados personas, puesto que no podían
decidir sobre su propio actuar, ni menos aún deliberar sobre el de los demás).
El concepto estaba inicialmente muy restringido a aquellos ciudadanos
poderosos, que gozaban de honra, prestigio y, en respeto a su dignidad, eran
37
los únicos poseedores de derechos ciudadanos. En el transcurso de los siglos,
el concepto de «persona» se fue transformando gradualmente en uno más
general (en igual medida de la generalización de los derechos ciudadanos)
hasta llegar utilizarse en el sentido coloquial actual, es decir, prácticamente
como sinónimo de «ser humano». En el contexto de este desarrollo conceptual,
la aparición del adjetivo «personal» facilitó el desarrollo del sustantivo
«personalidad», utilizado para designar la totalidad de características
«personales» que interactúan dinámicamente entre sí para producir aquél estilo
relativamente estable de desenvolverse individual y socialmente que un
individuo posee.

Conformación de la personalidad
Una de las preguntas de la psicología es ¿cómo se forma la personalidad?
¿qué tiene mayor influencia, lo hereditario o lo adquirido? ¿lo individual o lo
social?.

Bleger afirma que la personalidad se asienta sobre un trípode formado por la

constitución, el temperamento y el carácter y que considerados en ese orden la
influencia de la cultura es creciente mientras que la influencia de los factores
hereditarios es decreciente.

La constitución está dada por las características somáticas más básicas y

permanentes que dependen en gran parte de la herencia biológica pero que no
está libre de la influencia de los factores ambientales y psicológicos.

Lic. Miguel Otazú

El temperamento está constituido por las características afectivas más
estables y predominantes y se lo considera como el aspecto funcional de la
constitución.

El carácter está dado por las pautas de conducta más habituales o

persistentes y para ellas se admite la influencia predominante del medio
ambiente.
38

Resulta difícil determinar la influencia exacta de los aspectos dados y de los

adquiridos en la constitución de la personalidad, por lo cual se habla de pares
opuestos como innato-adquirido o en el vocabulario de Filloux de “natura-
nurtura”. Natura se refiere a los elementos constitucionales dados, lo que cada
uno trae al nacer y uno de estos elementos es la herencia genética (es decir lo
aportado genéticamente por la madre y el padre). Nurtura se refiere a los
estímulos proporcionados por el ambiente y que en forma permanente van
moldeando a las personas. Por ejemplo, las influencias del medio durante la
vida intrauterina forman parte de la “nurtura” y sabemos que algunas
condiciones sanitarias o ambientales deficientes pueden influir durante los
meses de gestación; de modo que natura y nurtura se influyen mutuamente y
los límites entre lo innato y lo adquirido no son tajantes.

Los actuales estudios de la personalidad tienen en cuenta cada vez más los
determinantes sociales y culturales en la formación de la personalidad, sin
invalidar los determinantes biológicos, sino integrándolos. En especial los
estudios antropológicos han enfatizado la importancia de la estructura social en
la formación y las características de la personalidad.

Lic. Miguel Otazú

 MAPA CONCEPTUAL
CONSTITUCION TEMPERAMENTO CARACTER

Características Características afectivas Pautas de la conducta

Somáticas, físicas, más más estables y más habituales o
básicas y persistentes. predominantes. persistentes. 39

CIMIENTOS DE LA PERSONALIDAD

La personalidad es una configuración única, que toma en el

transcurso de la historia de un individuo, el conjunto de los
TOTALIDAD sistemas responsables de su conducta. (Filloux) Totalidad con
una organización de relativa estabilidad, unidad e integración
influenciada por:

* Aspectos Volitivos * Aspectos Morfológicos *

Aspectos Fisiológicos * Aspectos Cognitivos
* Aspectos Afectivos * Aspectos Impulsivos
* Sexo * Edad

La personalidad es una unidad compuesta por aspectos

psicológicos y comportamentales, a la que quedan referidas
UNICIDAD todas sus manifestaciones. La persona reacciona en mayor o
menor grado, como un todo.

La personalidad no es un todo que resulta del agregado de

CONDUCTA conductas, sino que inversamente, la estructura de la
personalidad se manifiesta en cada una de cientos de conductas

Lic. Miguel Otazú

Definiciones
Al tratarse de un concepto básico dentro de la psicología, a lo largo de la
historia ha recibido numerosas definiciones, además de las
conceptualizaciones más o menos intuitivas que ha recibido. Algunos autores
han clasificado estas definiciones en grupos.
40

La personalidad puede sintetizarse como el conjunto de características o patrón

de sentimientos, emociones y pensamientos ligados al comportamiento, es
decir, los pensamientos, sentimientos, actitudes , hábitos y la conducta de cada
individuo, que persiste a lo largo del tiempo frente a distintas situaciones
distinguiendo a un individuo de cualquier otro haciéndolo diferente a los demás.
La personalidad persiste en el comportamiento de las personas congruentes a
través del tiempo, aun en distintas situaciones o momentos, otorgando algo
único a cada individuo que lo caracteriza como independiente y diferente.
Ambos aspectos de la personalidad, distinción y persistencia, tienen una fuerte
vinculación con la construcción de la identidad, a la cual modela con
características denominadas rasgos o conjuntos de rasgos que, junto con otros
aspectos del comportamiento, se integran en una unidad coherente que
finalmente describe a la persona. Ese comportamiento tiene una tendencia a
repetirse a través del tiempo de una forma determinada, sin que quiera decir
que esa persona se comporte de modo igual en todos los casos. Es decir, la
personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos comportamos e
interpretamos la realidad, mostrando una tendencia de ese comportamiento a
través del tiempo, que nos permite afrontar la vida y mostrarnos el modo en
que nos vemos a nosotros mismos y al mundo que nos rodea. Nos permite
reaccionar ante ese mundo de acuerdo al modo de percepción, retro-
alimentando con esa conducta en nuestra propia personalidad. Cada persona
al nacer ya tiene su propia personalidad con ciertas características propias, que
con el paso del tiempo más el factor ambiental y las circunstancias es como se
definirá esa persona. La personalidad será fundamental para el desarrollo de
las demás habilidades del individuo y para la integración con grupos sociales.

Lic. Miguel Otazú

La personalidad tiene mucha importancia en como socializar como conseguir
un empleo etc.

Según Gordon Allport la personalidad es "la organización dinámica de los

sistemas psicofísicos que determina una forma de pensar y de actuar, única en
cada sujeto en su proceso de adaptación al medio".

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Desmembrando esa afirmación encontramos que:

 La organización representa el orden en que se halla estructurada las

partes de la personalidad de cada sujeto.
 Lo dinámico se refiere a que cada persona se encuentra en un
constante intercambio con el medio que sólo se interrumpe con la
muerte.
 Los sistemas psicofísicos hacen referencia a las actividades que
provienen del principio inmaterial(fenómeno psíquico) y el principio
material(fenómeno físico).
 La forma de pensar hace referencia a la vertiente interna de la
personalidad.
 La forma de actuar hace referencia a la vertiente externa de la
personalidad que se manifiesta en la conducta de la persona.
 Y es única en cada sujeto por la naturaleza caótica en el que el cerebro
organiza las sinapsis.

Rasgos de personalidad según Gordon Allport

 Rasgo cardinal: una característica única que dirige buena parte de las
actividades de una persona. Son relativamente poco frecuentes, son tan
generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo
de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus
gestos lo revelan.

Lic. Miguel Otazú

  Rasgos centrales: Como la honestidad y la sociabilidad, por lo general
van de cinco a 10 en cualquier persona. Son más comunes, y aunque no
siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una
persona agresiva tal vez no manifieste este rasgo en todas las
situaciones.

 Rasgos secundarios: Características que inciden en el comportamiento

42
en muchas menos situaciones y ejercen menos influencia que los rasgos
centrales o cardinales. Son atributos que no constituyen una parte vital
de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de
ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.

La personalidad es el sello distintivo de cada ser humano, formada por la

combinación de rasgos y cualidades distintos.

Independientemente de las definiciones que han formulado los expertos a lo

largo del tiempo, podemos destacar una serie de características en la
personalidad.

1. Consistente. Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada

persona, éste permanece relativamente estable a lo largo del tiempo,
influyendo en su comportamiento. Esto no evita que el individuo pueda cambiar
su comportamiento debido a factores ambientales o a las necesidades
experimentadas.

2. Diferenciadora. La personalidad permite identificar a cada individuo como

un ser único. Esta característica se traduce en las distintas reacciones que
pueden tener las personas ante un mismo estímulo. La personalidad es única
por ser una combinación de factores internos, pero si queremos utilizarla como
criterio de segmentación, se pueden destacar uno o varios rasgos comunes.

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3. Evolutiva. Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a
largo plazo por la interacción con el medio, por las experiencias vividas por el
individuo o simplemente, a medida que el individuo va madurando.

4. No predictiva. La personalidad es una compleja combinación de

características y comportamientos que hacen difícil la predicción de la
respuesta de los consumidores a los estímulos sugeridos.
43

"Los rasgos ofrecen una explicación clara y sencilla de las consistencias

conductuales de las personas permiten comparar fácilmente a una persona con
otra. Los rasgos son características de la personalidad y comportamientos
consistentes que se manifiestan en diferentes situaciones. La teoría de los
rasgos busca explicar, en forma sencilla, las consistencias en el
comportamiento de los individuos."

Fundamentos de la Personalidad
según Gordon Allport
Gordon Allport indicó que podemos considerar a la constitución física, el
temperamento y la inteligencia como los "materiales" de la personalidad,
aunque experimenten con los años una lenta maduración. Hablamos de estos
elementos como los materiales en bruto porque dependen en gran parte
(aunque no exclusivamente) de lo que se ha recibido por herencia. De los tres,
la constitución física es la más visiblemente ligada a la herencia (de un modo
complejo), pero hay pruebas de peso que apoyan la creencia que de también el
temperamento y la inteligencia están genéticamente determinados. Llevando la
argumentación más lejos, podemos preguntarnos si la fundamental asociación
entre la constitución corporal y el temperamento es una correlación innata o se
debe a las experiencias de la vida. Consideremos el ejemplo de un muchacho
marcadamente delgado y más débil que sus compañeros. No sirve para los
deportes y si se pelea le toca siempre perder. ¿Qué ocurrirá? Se desarrollara

Lic. Miguel Otazú

en él un modo de ser tenso, reservado, inhibido, introvertido. No podemos
demostrar que es únicamente la experiencia de la vida lo que explica la
correspondencia entre la constitución corporal y el temperamento, pero es
probable que influya en ello.

Es necesario incluir la inteligencia entre los materiales de la personalidad,

porque la inteligencia está de algún modo está estrechamente relacionada con
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el sistema nervioso central, que pertenece al caudal hereditario del individuo
junto con el sistema neuroglandular subyacente a la constitución corporal y al
temperamento. Difícilmente podría explicarse de cuantos modos puede diferir
el sistema nervioso entre dos individuos en el momento de nacer. Existen
amplias variaciones en el número de células cerebrales, en su disposición,
metabolismo, conductividad, conexión y disponibilidad para el uso. Cuando las
combinaciones son favorables, el individuo está dotado de elevada inteligencia;
si son desfavorables la inteligencia será baja; si existen condiciones mixtas, los
resultados son intermedios.

Fuente:ladobe.com.mx

Lic. Miguel Otazú

Las cinco grandes categorías de la
personalidad
a. Extroversión:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo,
enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, 45
dominante, sociable.
b. Afabilidad:
Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado,
indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo,
considerado, conforme.
c. Dependencia:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente,
planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio,
ahorrativo, confiable.
d. Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno,
bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente,
constante, placido, pacifico.
e. Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico,
perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado,
intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.

Partes de la Personalidad
La personalidad se divide en dos partes:
 Parte innata (Temperamento); y
 Parte adquirida (Carácter).

Lic. Miguel Otazú

El Temperamento, para los fines de este Curso, lo vamos a precisar como las
"Cinco emociones auténticas".
 El Miedo
 La Ira
 El Placer
 La Tristeza
 El Amor
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Se llaman emociones auténticas porque son innatas

El miedo al ridículo, por ejemplo, no es una emoción innata, se le llama falso

miedo porque es un miedo adquirido.

La desilusión no es una emoción innata, es una "tristeza adquirida", se nos

"enseña" a desilusionarnos.

Podemos mencionar algunas emociones no auténticas.

· El miedo al fracaso
· El miedo al rechazo
· El miedo al futuro
· El odio
· El rencor
· La Autocompasión
· La lástima
· La vanidad
· La euforia
· La apatía

Todas estas emociones forman parte del Carácter.

Lic. Miguel Otazú

El Carácter se va formando de acuerdo a la educación recibida dentro y fuera
de la casa.

Temperamento y Carácter juntos constituyen nuestra personalidad.

La combinación de Carácter y Temperamento es lo que nos hace ser

diferentes. 47

Estas definiciones son algunas de las muchas que se han dado sobre la
personalidad. Pese a ser tantas, y algunas tan diferentes, podemos observar
que casi todas tienen algunas características comunes. Estas son:

1º La personalidad abarca toda la conducta.

2º La personalidad hace referencia a características que son relativamente
consistentes y duraderas.
3º El concepto de personalidad resalta el carácter único de cada individuo.
4º La personalidad es una "abstracción" y no algo que se pueda observar
directamente; lo que se observa es la conducta de la que se infiere una
conducta de la que se infiere una determinada estructura de la personalidad.
5º El concepto de personalidad no implica juicio de valor alguno acerca de
las capacidades u otros aspectos de la persona.

IMPORTANCIA DE LA PERSONALIDAD
EN LAS EMPRESAS
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este
puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran

Lic. Miguel Otazú

dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de
la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a
la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del
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Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar
su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de
Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que

causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente
estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes
estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos,
y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador
tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a
la estructura de la organización.

Para resumir, diré que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización

influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan
forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento
de un miembro de la organización no es el resultado de los factores
organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que
depende de la personalidad que tenga el trabajador de cada uno de estos

Lic. Miguel Otazú

factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción
entre características personales y organizacionales.

Sí bien el aspecto humano siempre formó parte de la administración de las

empresas o entidades, los conceptos y paradigmas vigentes hasta hace poco
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le asignaban al mismo un perfil no concordante con las necesidades actuales.

Los requerimientos y presiones a las cuales se ven sujetas las organizaciones

a los efectos de una más eficiente administración de recursos para la
generación de productos y servicios de mayor valor, que permitan un más alto
rendimiento para los inversores y una mejor calidad de vida para los
trabajadores, implica la puesta en práctica de nuevos y sofisticados métodos,
herramientas, instrumentos y sistemas de gestión, los cuales no son factibles
de poner en práctica bajo los anteriores conceptos taylorianos, fordistas y
burocráticos.

Los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de

ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y sentir y, una forma más eficaz
de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones.

Muchas empresas han tratado de lograr cambios en sus procesos

concentrándose sólo en los aspectos técnicos y dejando de lado los culturales
y psicológicos, no cosechando otros resultados que no fueran importantes
fracasos. El éxito no está en un nuevo software, ni en nuevas máquinas, ni en
nuevos diseños de procesos, el éxito sólo puede lograrse mediante un trabajo
en equipo participativo y totalmente consustanciado con los objetivos
estratégicos.

Una visión reducida a los aspectos técnicos y funcionales, o bien una que
contemplando las cuestiones humanas lo hacen bajo los antiguos parámetros

Lic. Miguel Otazú

está destinada a hacer fracasar a la organización en sus intentos no sólo de
éxitos, sino también de supervivencia.

La competitividad de una organización no depende sólo de la calidad de sus

estrategas, sino también de las aptitudes, actitudes y motivación del personal
que lleva los planes al campo de la acción.

50
Ningún sistema tendrá éxito sin individuos que den todo de sí para su eficaz
puesta en práctica. Es por lo tanto esencial y fundamental contemplar siempre
cómo lograr el apoyo de directivos y personal para gestionar positivamente el
cambio cultural.

El tomar conciencia de los recursos humanos desaprovechados es una

importante fuente de futuros resultados positivos para las organizaciones, los
cuales se han de transformar en beneficios económicos incrementados.

Elementos que componen las

organizaciones
Chiavenato (1994), destaca que las organizaciones poseen dos tipos de
elementos, los cuales son:

1) Elemento básico: Son las personas, cuyas interacciones conforman la

organización. Puesto que una organización surge cuando dos o más personas
se asocian con el propósito de conseguir objetivos que requieren la
combinación de las capacidades y los recursos individuales de aquellas. La
interacción de las personas es la condición necesaria para la existencia de una
organización.

Lic. Miguel Otazú

2) Elementos de trabajo de una organización: Son los recursos que ella
utiliza, los cuales pueden determinar su eficiencia en el futuro, y son: humanos,
no humanos y conceptuales.

Las Organizaciones 51

Sociales
Las relaciones entre personas y grupos en el seno de una organización crean
expectativas sobre el comportamiento personal. Los grupos que forman parte
de las organizaciones también afectan en gran medida al comportamiento
personal y al de la organización.

Desde la perspectiva de Chiavenato, (1995), las organizaciones sociales "son

consecuencia de la necesidad que tiene el hombre de realizar su
comportamiento con los comportamientos de otros, con el fin de poder realizar
sus objetivos".

De lo dicho anteriormente, se concluye que las organizaciones sociales crean

estructuras de recompensas con el fin de vincular a sus miembros al sistema.

La Personalidad y las organizaciones

Aunque existen ciertas generalidades acerca de la personalidad, hay
diferencias individuales significativas.

Es por esto, que el estudio de las diferencias individuales ha llegado a tener

mayor énfasis en la investigación sobre la personalidad, la cual es definida por

Lic. Miguel Otazú

diversos autores como el conjunto de cualidades que constituyen a la persona;
la diferencia individual que distingue una persona de la otra.

La personalidad de una empresa, tal como nos lo recuerda Saúl W. Gellerman,

es básicamente una expresión de la disposición colectiva de sus hombres
claves antes sus problemas claves. La analogía con respecto a la personalidad
individual se sustenta en varios puntos, a saber: .- Hay un elemento emocional
52
fuerte en toda personalidad empresarial, es decir, tiende a reflejar esperanzas,
actitudes y predisposiciones de la dirección por lo menos con igual intensidad
que su conocimiento y poder razonador. .- Cada personalidad empresaria es
única. A pesar de semejanzas superficiales, cada empresa tiene una atmósfera
de trabajo distinta de cualquier otra. .- Es raro que los directivos de una firma
tengan conciencia de la personalidad de su empresa como tal , por ejemplo,
¿La tiene usted?. Una visión, es decir, una apreciación propia y realística de
esta personalidad, es tan difícil de tener como la de la propia. Al respecto
considera que todos los miembros de su organización conocen la personalidad
de ella.

Gellerman agrega, que esta personalidad interviene en el proceso de la toma

de decisiones de varias formas: muchas normas clave están repetidamente
influenciadas por actitudes que forman la pauta más o menos única para la
empresa. Una empresa selecciona determinadas metas para ella misma y no
está satisfecha con otras. Adquiere líneas de acción y “leyes no escritas” para
jugar el valor y el rendimiento de cualquier individuo de la empresa; en otras
palabras, adquiere una visión de la vida comercial que es suya, propia
distintamente.

Recuerde, que la personalidad de la empresa, como la individual, no encaja

netamente en categorías ordenadas, cada una es única en muchos aspectos.
Sin embargo, existe un número de actitudes directivas sobre las que cualquier
empresa debe tomar algún tipo de posición, y en donde es posible describir
parcialmente la personalidad de ella, partiendo de este tipo de posiciones. Por

Lic. Miguel Otazú

ejemplo, nos indica Gellerman, la política de ventas de una empresa puede ser
agresiva o, en el otro extremo pasiva, y su actitud hacia los empleados puede
ser paternal o también en el otro extremo, impersonal.

Desde luego, hay muchos métodos que ayudan a definir la personalidad de la

empresa, pero ninguno conduce a una definición permanente, simplemente
porque la personalidad de la empresa cambia constantemente. Al respecto se
53
saben cinco puntos para analizar la personalidad de una empresa: 1) Identificar
a los hombres cuyas actitudes cuentan; 2) Definir sus métodos, tácticas y
puntos ciegos 3) Definir las posiciones económicas en que se encuentra la
empresa 4) Revisar la historia de la empresa, particularmente la que concierne
sobre la carrera de sus directores 5) integrar el cuadro total, que en este caso
quiere decir, extraer los comunes denominadores, más que sumar todas las
partes.

Considérese, que para trazar la historia de la personalidad de una empresa, es

preciso ocuparse más de las ideas y de la gente de la producción o de las
cifras de ventas; además, el solo hecho que una empresa tenga personalidad
propia no es razón para intentar de analizarla. La esencia real e los recursos
humanos de una empresa es tan engañosa y de tan difícil enjuiciamiento con
los motivos reales del ser humano, Incluso cuando pueda adaptarse no hay
ninguna garantía de que eso sirva para nada constructivo.

Una inspección de la personalidad de la empresa puede ser en algunos casos

de gran valor, algo más que un ejercicio académico. Los dos requisitos para un
análisis útil de este tipo son la falta de satisfacción en la habilidad demostrada
por la empresa para enfrentarse con sus problemas, y una base plausible para
sospechar que más que los individuos o la política de la empresa, el mal está
en las actitudes de grupo no examinados.

El conocimiento de la personalidad de la empresa puede ayudar a fijar los

límites de tolerancia de la empresa para nuevas ideas o nuevas caras. Pueden

Lic. Miguel Otazú

contribuir a descubrir políticas anticuadas o ineficaces que se mantienen
porque todo el mundo presume que son inmortales o porque la gente ha
perdido de vista que son políticas y las consideran como condiciones
inevitables bajo las cuales hay que manejar el negocio.

Gellerman destaca, que aunque siempre es posible cambiar la personalidad de

la empresa, no siempre es factible hacerlo. El cambio se logra con el
54
aprendizaje, mejorando la comunicación interior y /o trayendo nuevo personal.

Sugerimos la importancia por preocuparse de desarrollar una imagen positiva

de la personalidad de su empresa, además de fomentar una cultura
organizacional auténtica y acorde a la realidad del escenario nacional, que en
el caso venezolano exige tener una personalidad bien definida, ante la
incidencia de las variables de contingencias.

Características de la Personalidad en
las organizaciones
Debido a que la personalidad es vista como un conjunto de cualidades que
constituyen a la persona, ésta presente una serie de características que
identifican y diferencian a cada individuo.

Robbins (1999), especifica que existen características permanentes que

describen el comportamiento de un individuo, entre las cuales hace hincapié en
las más comunes como "la timidez, la agresividad, la sumisión, la pereza, la
ambición, la lealtad y la falta de confianza".

Mientras más constante sean las mismas en diferentes situaciones, más

importante será la característica que describa al individuo.

Lic. Miguel Otazú

Atributos de la personalidad de mayor influencia para el clima
organizacional Según Robbins (1999), la personalidad posee tres atributos
que influyen en el comportamiento organizacional, estos pueden ser:

Internos: individuos que creen que controlan lo que les pasa.

Externos: individuos que creen que los que les pasa está controlado por
55
fuerzas externas como la suerte y la oportunidad.

Locus de control o lugar de control: el grado en el cual las personas creen

que son los arquitectos de su propio destino.

Todos estos atributos son pronosticadores poderosos del comportamiento de

las personas en las organizaciones, ya que explican y predicen el
comportamiento de los empleados.

Las personas en calidad de

elementos de las organizaciones

El estudio de las personas en cuanto componentes primarios de las

organizaciones (escolares) ha de hacerse considerando, al mismo tiempo:

 Sus características personales, que deben interpretarse como el

resultado de la interacción de factores y circunstancias biográficos y las
peculiaridades de la situación laboral en la que actúan, constituyendo lo
que Getzels llama la dimensión ideográfica o educativa de la CO;
 Las cualidades y condiciones de la organización, especialmente las
asociadas al “role” que el individuo ha de desempeñar en su estructura,
y a las funciones y responsabilidades que tiene atribuidas, o dimensión
nomotética de la CO.

Lic. Miguel Otazú

Integrando en un único modelo ambas dimensiones, resulta el modelo
idiográfico-nomotético de la CO, de Getzels-Guba:

56

 De acuerdo con este modelo, la conducta laboral (C.L.) de una persona

es función de la interacción entre “Role” y “Personalidad”,
correspondiéndole a la organización el armonizar ambas variables,
proceso que Taylor llama “ajuste del trabajador a su puesto de trabajo”
y que Argyris describe como “la apropiación del role por el trabajador” ,
y que define Edwards como la compatibilidad entre las competencias
de la personas y los requerimientos que conlleva la realización de las
tareas correspondientes al puesto de trabajo;

La literatura científica distingue otras formas de ajuste entre el trabajador y

distintos componentes de su actividad laboral:

 Ajuste entre la persona y su vocación laboral, o similitud que existe

entre la personalidad de cada individuo y las características de su
entorno laboral (se tiende, dice Súper, a seleccionar aquellos trabajos
que son congruentes con el autoconcepto de quien los elige);

Lic. Miguel Otazú

  Ajuste entre la persona y el grupo de trabajo (o equipo), o
compatibilidad entre el individuo y los colegas que trabajan con él en el
mismo equipo o unidad (una de las condiciones de efectividad de los
grupos es la existencia de un ajuste que incluya a todos los miembros
del grupo);
 Ajuste entre la persona y la organización, que define Amy L. Kristof]
como “la compatibilidad entre las personas y la organización, situación
57
que ocurre cuando:

a), al menos una de las partes aporta lo que la otra necesita;

b), tienen ambas partes unas características similares;
c), se producen a) y b).

La interpretación de la C.L. ha recibido, en los últimos veinte años

especialmente, un fuerte impulso como consecuencia de la utilización de los
planteamientos de la psicología cognitiva, con especial repercusión en
aspectos tan importantes como:

 Los rasgos de la personalidad que afectan

al nivel de logro;
 El liderazgo organizacional;
 La motivación;
 Las alteraciones de la conducta laboral
(estrés, la falta de compromiso, el
síndrome del “quemado laboral”, etc.).

Además de la C.L., los estudios más actuales en el dominio de la O.E. han

situado a la persona como centro de interés en relación con:

 El contexto organizacional, y especialmente:

 Las oportunidades que ofrece para actuar (enriquecimiento y

desarrollo personal, por ejemplo) y las limitaciones que establece

Lic. Miguel Otazú

 (sistema de normalización y de control de las comportamientos y
actitudes de los individuos, por ejemplo)];
 Los efectos que tienen la introducción de innovaciones y los
cambios organizacionales en la personalidad y C.L. de los
trabajadores (cambio, por ejemplo, de la tecnología);
 Su homogeneidad versus heterogeneidad y las consecuencias
que se derivan para las relaciones interpersonales y grupales];
58
 El proceso de incorporación de los individuos a las
organizaciones (socialización) y a los distintos roles y puestos de
trabajo, utilizando para ello novedosas técnicas como el Perfil
Cultural de la Organización.

 El influjo de los individuos y grupos en el contexto y en la

dinámica organizacional, a través de:

 La imposición por individuos o grupos autónomos de sus propias

preferencias, procurando para ello que sean percibidas como
derivadas de los intereses de la propia organización;
 El influjo de individuos con alta capacidad para introducir sus
propios planteamientos en los grupos (líderes);
 El efecto que en la organización tienen los agregados de
individuos de características similares.

 La interacción entre individuos, grupos y organización,

utilizando para estudiar los intercambios y modificaciones a que dan
lugar modelos de análisis no recursivos.

En conjunto, los estudios sobre los individuos como unidades elementales de

las organizaciones concluyen que el elemento que en último término determina
el impacto de la C.L. en el funcionamiento y resultados de la entidad de la que
forman parte (constantes sus cualidades personales y las características de la
organización y el contexto en el que opera) es lo que ya se ha definido como

Lic. Miguel Otazú

grado de acoplamiento entre la actividad productiva (se define en el role y
puesto de trabajo) y los rasgos que caracterizan a cada trabajador. Este
“acoplamiento” se ha analizado desde perspectivas muy diferentes, aunque en
el fondo coincidentes en cuanto a la valoración de su papel crucial:

 Hanlon advierte que la “apropiación del role por el

trabajador” resuelve el conflicto entre el interés organizacional y el
59
individual, siempre que los trabajadores:

 Tengan la oportunidad de conocer y apreciar la significación que

tienen sus puestos de trabajo para la organización;
 Puedan constatar cómo la efectiva asunción de responsabilidades
favorece su desarrollo profesional y actualización permanente;
 Dispongan de programas de formación “in service” que les
permitan acrecentar de forma continua su “maestría” profesional;
 Participen en las decisiones por las que se asignan funciones y
tareas.

 Kahn llega a la conclusión de que la integración

individuo/role, en su terminología, el nivel de presencia de la persona
en el puesto que tiene asignado en la organización, es función de:

 La significación que para el trabajador tienen las tareas que

realiza;
 La capacidad personal de integrar el “yo” en funciones que no se
perciben como amenazadoras de la propia imagen personal;
 El grado en el que el individuo tiene la convicción de que cuenta
con los recursos competenciales necesarios para asumir sin
riesgos excesivos las responsabilidades que se le atribuyen.

Lic. Miguel Otazú

 60

El ajuste de la persona a la organización lo representa Amy L. Kristof,

plasmando gráficamente la definición que aporta de este tipo de ajuste, así:

Lic. Miguel Otazú

 61

Valores, actitudes y satisfacción en el

trabajo
Valores: son los principios que, permitiendo cumplir con la visión y misión,
representan las cualidades más apreciadas de la organización; es decir,
reflejan el sentir de la organización, sus objetivos y prioridades estratégicas.
Deben “bajarse” a planes concretos que deben ser conocidos por toda la
organización. Una vez definida la visión, se requiere de una comunicación
continua y convincente para que los empleados deseen adoptarla y mantener
su entusiasmo por ella. Al mismo tiempo, es igualmente aconsejable que las
organizaciones definan la misión en la que se describen su ramo de actividad,
los nichos de mercado a los que dirigen su accionar, los tipos de clientes más
probables, es decir, las razones de su existencia.

Lic. Miguel Otazú

Los valores dan sustento y forma a la visión, siendo ésta última la versión a
largo plazo de la misión. Las metas son un medio para luego determinar los
objetivos que permitan los cumplimientos de la misión. Todos estos elementos
en su conjunto, con sus correspondientes jerarquías, contribuyen a crear la
“cultura organizacional”

Los valores son convicciones básicas de un modo de conducta, contienen

62
elementos de juicio como lo que es correcto, bueno o deseable; cuando
calificamos los valores individuales en términos de su intensidad, obtenemos el
“sistema de valores” de una persona. Cuando clasificamos los valores de una
persona, obtenemos “su escala de valores”, todos la tenemos, y se da por la
importancia que asignamos a valores como: la libertad, el respeto a uno mismo
y a los otros, la honestidad, la obediencia, la justicia.

En la toma de decisiones los valores son los lineamientos que una persona
utiliza cuando se enfrenta con una situación en la que debe hacer una elección.
Es evidente que los valores dominan en el proceso de toma de decisiones, ya
que no solo acompaña a las responsabilidades económicas y legales, sino
también a las responsabilidades éticas.

¿Y de dónde proviene este sistema de valores?

Una porción significativa es generalmente determinada, el resto es atribuible a

la cultura, enseñanza de los padres, maestros, amigos, etc. Pero la mayoría de
la variación en los valores, se debe a factores ambientales y se establece en
nuestros primeros años.

En las organizaciones los valores se dan por la lealtad hacia las relaciones, se
tiende más a considerar las implicancias éticas de sus acciones sobre los
demás.

Lic. Miguel Otazú

La cultura juega un papel preponderante en el tema de los valores, ya que
éstos difieren de una cultura a otra. Ej: a los niños norteamericanos se les
enseña los valores de la individualidad y la singularidad; a los niños japoneses
se les adoctrina para ser “jugadores de equipo”.

El Comportamiento Organizacional entiende que los conceptos sobre valores

no son aplicables universalmente y se debe tener en cuenta los valores
63
culturales cuando se trate de entender el comportamiento de la gente en
diferentes países.

Importancia de los valores: Son importante porque son los cimientos para
comprender las actitudes y la motivación y porque influyen en nuestras
percepciones.

Refiriéndonos a la empresa, los individuos entran a ella con nociones

preconcebidas de lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”. Los valores influyen
en las conductas de los individuos; estas convicciones fundamentales y
aceptadas por nosotros, deben tener un paralelismo en el comportamiento
empresarial, deben concordar con los valores de la empresa para lograr una
estabilidad significativa.

Tipos de valores: Milton Rokeach creó el repertorio de valores, que consta de

dos grupos:

• Valores terminales: metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de

su vida.
• Valores instrumentales: los medios o las formas de comportarse para
conseguir los valores terminales.

Lic. Miguel Otazú

Algunos de los ejemplos que consideró este autor:

Valores Terminales
-Una vida cómoda (próspera)
-Un mundo en paz (sin guerras ni conflictos)
-Seguridad familiar (hacerse cargo de la flia.)
-Libertad (Independencia) 64
-Respeto por uno mimo (Autoestima)
-Sabiduría ( Comprensión madura de la vida)

Valores Instrumentales
-Ambición (Trabajo esforzado)
-Animado (alegre, gozoso)
-Perdón (Disposición a perdonar)
-Servicio ( Trabajar para los demás)
-Obediente (Deferente, respetuoso)
-Controlado (Disciplinado)

Valores, lealtad y conducta ética

Mirando a la empresa, diremos que los valores de quienes se encuentran en
los puestos administrativos, medios y superiores tienen una carga importante
en el ambiente ético general de una organización.

También los valores son diferentes en las distintas culturas, un proceder que
sería totalmente aceptable en una cultura podría ser grosera en otra.

Anteriormente la lealtad se daba a los patrones, pero ahora se entiende que las
decisiones serán tomadas de acuerdo a lo que resulte mejor para la
organización. A éste respecto, se habla de una supuesta caída de la ética

Lic. Miguel Otazú

empresarial que comenzó a finales del 70, pero ahora se ve una recuperación
de las normas morales de las empresas.

Inculcar valores éticos

Algunos individuos consideran que la ética no puede ser enseñada. Tomar
65
decisiones éticas es un producto de la moral, crianza y factores similares de
una persona, sin embargo, las compañías que publican códigos de ética han
tenido éxito en aumentar la conciencia de los empleados respecto al
comportamiento ético apropiado.

Implementar criterios específicos de ética es fundamental para mantener la

cultura de dicha organización. Los tres criterios de decisión ética son:

1. El utilitarismo: Las decisiones se toman para proporcionar el mayor bienestar

a la mayoría.

2. El derecho: Tomar decisiones consistentes con las libertades y los privilegios

que están en la ley.

3. En la justicia: Cumplir reglas para que exista una distribución equitativa de

los beneficios y costos.

El comportamiento ético o anti-ético en las organizaciones están en función

tanto de características individuales como del ambiente en el cual uno trabaja.

Lic. Miguel Otazú

ÉTICA
Dos componentes
En cuanto a las actitudes diremos que son enunciados de evaluación favorable 66
o desfavorable, con respecto a los objetos, a las personas o a los eventos, y se
manifiestan a través de nuestras creencias, sentimientos o conducta
proyectada.

Reflejan cómo se siente uno acerca de algo o alguien. Una actitud tiene en su
estructura tres componentes: el cognitivo, el afectivo y el conductual:

• El cognitivo: consta de las percepciones de la persona sobre el objeto de la

actitud y de la información que posee sobre él.

• El afectivo: está compuesto por los sentimientos que dicho objeto despierta.

• El conductual: incluye las tendencias, disposiciones e intenciones hacia el

objeto, así como las acciones dirigidas hacia él.

Las actitudes, como los valores se adquieren de los padres, maestros, y grupos
de compañeros. Nacemos con ciertas predisposiciones genéticas, después,
empezamos a moldear nuestras actitudes de acuerdo con aquello que
admiramos, respetamos, o tal vez, tememos.

En contraste con los valores, las actitudes son menos estables. Una persona
puede tener muchísimas actitudes, pero el Comportamiento Organizacional se
ha interesado en tres:

Lic. Miguel Otazú

• Satisfacción en el trabajo: es la actitud general del individuo hacia su
empleo. Una persona con una gran satisfacción en el trabajo tiene actitudes
positivas, mientras que aquellas que se sienten insatisfechas albergan
actitudes negativas. Cuando hablamos de las actitudes de los empleados por lo
regular, nos referimos a la satisfacción laboral.

• Compromiso con el trabajo: Mide el grado en que una persona se identifica,

67
psicológicamente hablando, con su trabajo y considera que su desempeño es
importante para su sentido de valía personal; se identifican con el trabajo que
realizan y se interesan realmente en él. Altos niveles de compromiso, menos
rotación y ausentismo.

• Compromiso organizacional: esta actitud se define como la forma en que el

empleado se identifica con la organización; compromiso con el trabajo es
identificarse con el trabajo específico; mientras que un alto compromiso
organizacional significa identificarse con la organización que le da empleo. Un
empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera
una situación temporal y no se siente insatisfecho con la organización en la que
trabaja. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la propia organización, es
más probable que los individuos piensen en renunciar.

La satisfacción laboral: es un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables en base al cual los empleados consideran su
trabajo. Es una actitud afectiva, una sensación de relativo agrado o desagrado
por algo. Tiene una fuerte relación con su propio medio social y cultural.

Evaluación de la satisfacción laboral: a parte del trabajo mecánico, el

individuo debe relacionarse con los colegas y jefes; seguir las reglas
organizacionales, cumplir con los estándares de desempeño, vivir en
condiciones de trabajo tal vez inferior a lo deseado. La suma de todos estos
elementos nos dará la evaluación de cuán satisfecho está el individuo en su
medio laboral.

Lic. Miguel Otazú

Importancia: los administradores necesitan estudiar la satisfacción para
proporcionar ideas acerca de cómo mejorar actitudes de los empleados, y así
obtener mejor desempeño laboral y alto rendimiento.

Factores que abarcan

68
• Factores laborales: sitio en el que empleado pueda estacionar, el
relacionamiento con los compañeros de trabajo, el relacionamiento con los
jefes inmediatos, el monto de la remuneración, el sentido del logro o de
realización que le brinde el trabajo, el estilo del supervisor, las políticas y
procedimientos, la afiliación al grupo de trabajo, las condiciones de trabajo y las
prestaciones.

• Factores no laborales: la edad, salud, antigüedad, estabilidad emocional,

condición social, actividades recreativas y de tiempo libre, relaciones familiares
y otros desahogos, afiliaciones sociales, motivaciones y aspiraciones.

Mediciones de la Satisfacción en el
trabajo
• Cuestionarios: la más común de las técnicas. Consiste en distribuir entre los
empleados de la planta u oficina, o se los envía a su domicilio. Las
contestaciones son voluntarias y anónimas.

• Entrevista personal: en ella los empleados discuten varios aspectos de sus

tareas con un supervisor o entrevistador del departamento personal.

Lic. Miguel Otazú

ALGUNOS EJERCICIOS FÁCILES
PARA AMARSE A SÍ MISMO

69

Fuente:balammarketing.com

La práctica del amor a uno mismo empieza por la mente. Debes aprender a
controlar tus pensamientos.

Esto requiere ser muy consciente del presente cuando te comportas de una
forma destructiva. Si logras pescarte haciéndolo, podrás empezar a enfrentarte
de una manera positiva con el pensamiento que inspira semejante conducta.

Descubres que has dicho algo como: "En realidad no soy tan listo; fue cuestión
de suerte sacar una nota tan alta en el examen". En este instante debería sonar
una campana de alarma en tu cabeza. "Acabo de hacerlo otra vez. Me
comporté de una manera autodespreciativa, como si me odiara a mí mismo.

Lic. Miguel Otazú

Pero ahora estoy consciente de ello y la próxima vez evitaré decir esas cosas
que he estado diciendo toda mi vida." Tu estrategia es corregirte en voz alta,
diciendo: "Dije que tuve suerte pero en realidad la suerte no tuvo nada que ver
en ese asunto; me saqué esas notas porque las merecí. Esto representa un
pequeño paso hacia la autoestima, este paso consiste en reconocer tu
comportamiento autodestructivo en el momento-presente y en decidir actuar de
una manera diferente. Antes tenías una costumbre; ahora eres consciente de
70
que quieres ser diferente y que has elegido lograrlo. Es como aprender a
conducir un coche con cambios fijos.

Con el tiempo, habrás adquirido un nuevo hábito que no necesitará que estés
constantemente alerta ni consciente al respecto. Muy pronto y con toda
naturalidad empezarás a actuar con respeto y amor a ti mismo.

Con tu mente actuando ahora a favor tuyo en vez de en contra tuya, se

vislumbran en el horizonte una serie de fascinantes actividades de autoestima.
He aquí una breve lista de esta clase de comportamientos que luego podrás
ampliar cuando consigas un sentido de autoestima basado en tu propia valía.

- Escoge una serie de reacciones nuevas ante las tentativas de los demás de
llegar a ti con amor y aceptación.

- En vez de dudar inmediatamente de la sinceridad de cualquier gesto afectivo,

acéptalo con un "Muchas gracias", o "Cuánto me alegro que pienses así".

- Si hay alguien por quien sientes verdadero amor díselo de frente: "Te amo" y
mientras observas su reacción puedes darte una palmadita en la espalda por
haberte atrevido a correr ese riesgo.

- En un restaurante, pide algo que realmente te guste sin preocuparte por lo

que pueda costar. Date un verdadero gusto porque lo mereces. Empieza a
elegir las cosas que más te gusten en todas las situaciones, incluso en los

Lic. Miguel Otazú

mercados y tiendas de comestibles. Date el lujo de adquirir tu producto favorito,
sea lo que sea, porque lo mereces. Abomina y destierra toda conducta
abnegada en la que te niegues a ti mismo a menos que sea absolutamente
necesario. Y rara vez lo es.

- Al cabo de un día agobiante y después de haber comido mucho, toma tiempo

para una siesta o date un paseo por el parque, incluso si tienes mucho que
71
hacer. Te ayudará a sentirte ciento por ciento mejor.

- Inscríbete en alguna organización o apúntate para tomar parte en alguna

actividad que te guste. Quizás has estado postergando hacerlo porque tienes
tantas responsabilidades que simplemente no tienes tiempo para ello.

Al escoger amarte a ti mismo y coger las tajadas de la vida que te apetecen, los
demás, a los que tú sirves, aprenderán también a tener confianza en sí
mismos. Y descubrirás que no sientes resentimiento hacia ellos. Los servirás
porque eliges hacerlo y no porque tienes obligación de hacerlo.

- Elimina la envidia reconociéndola como una manera de rebajarte a ti mismo.

Al compararte con otra persona e imaginarte que eres menos querida que ella,
haces que otros sean más importantes que tú. Mides tus propios méritos
comparándolos con los de los demás. Recuérdate a ti mismo que:

1- un tercero puede preferir a otra persona sin necesidad de que ello sea un
reflejo negativo de tu persona, o,
2- si eres o no elegido, por cualquier persona significativa, no quiere decir
nada, pues no es así como evalúas tu propio mérito.

Si haces así, estás condenado a dudar de ti mismo eternamente, porque

siempre estarás pendiente de cómo sentirá alguna otra persona en cualquier
momento de cualquier día. Si él o ella escogen a otra persona, la elección es
un reflejo de su personalidad y no de la tuya. Con la práctica y la costumbre de

Lic. Miguel Otazú

amarte a ti mismo, cualquier circunstancia que antes te daba celos o envidia
funcionará de manera inversa. Creerás tanto en ti mismo que no necesitarás ni
la aceptación ni el amor de los demás para sentir que vales.

- Tu actividad basada en el amor a ti mismo puede incluir nuevas formas de

tratar tu cuerpo, tal como elegir comida buena y nutritiva; eliminar el exceso de
peso (lo que puede ser un riesgo para la salud a la vez que una indicación de
72
autorrechazo); hacer paseos en bicicleta o caminatas regularmente; hacer
muchos ejercicios saludables; salir a disfrutar de la naturaleza y el aire puro
porque es agradable y uno se siente bien; y en general cuidando tu cuerpo
para que sea atractivo y goce de buena salud. Siempre que tú quieras ser
sano. ¿Por qué? Porque eres importante y te vas a tratar como si lo fueras. Un
día entero pasado encerrado o llevando a cabo actividades aburridas es un
voto de hostilidad hacia tu propia persona. A menos que te guste estar
encerrado, en cuyo caso, tú habrás elegido esa situación que entonces será
válida.

- Sexualmente, puedes practicar un mayor amor a ti mismo. Puedes

contemplarte desnudo frente al espejo y decirte lo atractivo que eres. Puedes
ponerte en contacto con tu propio cuerpo.

Explórate a ti mismo sensualmente y acaricia tu piel. Con otros puedes también

elegir realizarte sexualmente en vez de que el placer de tu compañero sea más
importante que el tuyo propio. Sólo al escoger gratificarte a ti mismo podrás dar
placer a otra persona. Si no eres feliz, por lo general tu compañero o
compañera se sentirá desilusionado.

Y lo que es mejor aún, cuando te escoges a ti mismo, a los demás les es más
fácil escoger su propia felicidad.

Puedes demorar todo el proceso del sexo, enseñándole a tu amante lo que te

gusta, tanto con palabras como con acciones. Puedes elegir el orgasmo para ti

Lic. Miguel Otazú

mismo. Puedes obligarte a lograr el colmo de la experiencia sexual creyendo
que la mereces y luego perdiéndote en la excitación de verificarla por ti mismo
o para ti mismo. ¿Por qué? Porque te lo mereces.

- Puedes dejar de equiparar tu actuación o funcionamiento en cualquier cosa

con tu propia valía.

73
Puedes perder tu puesto, o fracasar en algún proyecto. Puede que no te guste
como hiciste algún trabajo. Pero eso no quiere decir que tú no valgas, que no
tengas méritos. Tú debes saber que tienes un valor dado ajeno a tus logros.
Sin este conocimiento, siempre estarás confundiéndote a ti mismo con tus
actividades exteriores. Es tan absurdo hacer que lo que tú vales dependa de
algún logro externo como lo es hacer que dependa de la opinión de otra
persona. Cuando hayas logrado eliminar esta confusión, serás capaz de
emprender toda clase de empresas.

El resultado final, aunque pueda tener interés para ti, no determinará de

ninguna manera tu valor como persona.

Éstas y muchas acciones similares son típicas de la gente que se ama a sí

misma. Puede que a menudo pongan en entredicho las lecciones que has
aprendido en tu vida. En un momento dado, fuiste la negación del amor a uno
mismo. Cuando niño sabías instintivamente que valías mucho.

Éstas son las cuestiones en las que puedes trabajar, poniéndote como meta
enamorarte de la persona más hermosa, más valiosa, más estimulante y
atractiva que haya existido jamás: tú.

Lic. Miguel Otazú

Bibliografía
 MYERS, David G. (2000). Psicología Social. Edit. McGraw-Hill.
 SCHVARSTEIN. Leonardo. Psicología Social de las Organizaciones.
Piadós, Grupo e Instituciones.
 Robbins, S. (1996).Comportamiento Organizacional. México: Prentice
74
Hall
 Werther, y Davis (1995). Administración De Personal Y Recursos
Humanos. México: Mc Graw Hill.
 Ferraro, E. (1995). Administración De Personal: Funciones
Fundamentales Para El Desarrollo Del Área. Buenos Aires: Primo
Editora.
 Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos, México:
Mc Graw Hill.

Lic. Miguel Otazú