Modalidades Contractuales

EL
PARADIGMA
DE LAS
MODALIDADES
DE
CONTRATACIÓN
LABORAL
Por Damián Araya
Se prohíbe la utilización del presente material
Sin la correspondiente autorización de su Autor
1
•DESCENTRALIZACIÓN
•PRODUCTIVA
•Empleador tiende
•a difuminarse
•TERCERIZACIÓN
•MODALIDADES
•SUBCONTRATACIÓN •PRECARIAS
•DE CONTRATACIÓN
•INSEGURIDAD •FRENTE AL
•JURIDICA •PRINCIPIO RECTOR
2
PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
ARBITRARIO Y EL CRITERIO DE LA
CORTE
 EL ART. 14 BIS CN GARANTIZA LA PROTECCIÓN

CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO, AUNQUE NO
OBLIGA A ESTABLECER LA ESTABILIDAD PROPIA.
 LA CSJN DECLARÓ LA INCONSTITUCIONALIDAD DE

LOS REGÍMENES DE ESTABILIDAD PROPIA DE
DISTINTAS ACTIVIDADES: EL CASO DE LOS
TRABAJADORES BANCARIOS, CCT DE LOS
CERVECEROS, CCT INDUSTRIA CEMENTERA, ENTRE
OTROS.
3
PROTECCIÓN CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO Y EL
CRITERIO DE LA CORTE
 EL CRITERIO DE LA CORTE SE SUSTENTA EN

QUE EL SISTEMA DE ESTABILIDAD ABSOLUTA
ES IRRAZONABLE PORQUE SUPRIME EL
PODER DISCRECIONAL DEL EMPLEADOR
RESPECTO DE LA INTEGRACION DE SU
PERSONAL, YA QUE VIOLA LA GARANTÍA DE
LA LIBERTAD DE COMERCIO E INDUSTRIA Y
EL DERECHO DE PROPIEDAD.
4
5
LA ESTABILIDAD IMPROPIA
ES LA APLICABLE EN LA LEGISLACIÓN ARGENTINA- NO

GARANTIZANDO AL TRABAJADOR UN VÍNCULO
PERDURABLE, PERO SI UNA INDEMNIZACIÓN
TARIFADA EN CASO DE EXTINCIÓN SIN JUSTA CAUSA
POR DESPIDO, EVITANDO LA CONDUCTA
ANTIJURÍDICA DEL EMPLEADOR MEDIANTE LA
IMPOSICIÓN DE DICHA SANCIÓN AL RESPECTO.
6
7
 Indemnización por Despido y Daño
Moral.
 ¿El Fin de la Indemnización Tarifada?
8
 Indemnizan por daño moral a
trabajador despedido acusado de
robar productos a su empleador
9
 R. V. F. c/ T. L. S.A. s/ despido
 Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo
 Sala/Juzgado: V
 Fecha: 19-may-2014
 PUBL. 20-08-14
 Cita: MJ-JU-M-87053-AR | MJJ87053
1
0
 Por no acreditarse que el actor fuera
responsable del robo de productos de
propiedad de la demandada, el despido
resulta injusto y corresponde una
compensación por daño moral, ya que la
acusación de un ilícito vulneró la dignidad del
dependiente
1
1
 1.-No corresponde admitir la legitimidad del
despido dispuesto por la demandada toda vez
que aún en el hipotético caso de tener por
demostrada la desaparición de las lonas del
semirremolque, no fue demostrado que dicho
evento se produjera por negligencia del actor,
ya que en la causa penal no se encontraron
pruebas para incriminar al actor en la
sustracción de los elementos toda vez que
nadie vio cuando fueron extraídas del camión
ni hay filmaciones de ello.
1
2
 2.-Al no advertirse una conducta injuriosa por
parte del trabajador, en los términos del art.
242 de la LCT., que impidiera la prosecución
de una relación laboral, corresponde hacer
lugar a las indemnizaciones reclamadas.
1
3
 3.-La comunicación rescisoria no cumplió
acabadamente con los recaudos previstos en
el art. 243 de la LCT.
 Puesto que dentro de la expresión pérdida de
confianza no se encuentra incluida también la
imputación de negligencia; máxime siendo
que de las constancias probatorias de la
causa no surgen suficientemente
demostrados los motivos del despido y su
gravedad, como para que no consintieran la
continuación del vínculo.
1
4
 4.-Corresponde incrementar el monto de
condena impuesto en concepto de daño moral
puesto que la conducta asumida por la
demandada no sólo en lo relativo a la decisión
de despedirlo, sino también en someterlo a
una acusación por un supuesto ilícito, expuso
al actor a una situación en la cual éste vio
vulnerada su dignidad.
1
5
 ARTICULO 1738.-Indemnización. La indemnización
comprende la pérdida o disminución del patrimonio de
la víctima, el lucro cesante en el beneficio económico
esperado de acuerdo a la probabilidad objetiva de su
obtención y la pérdida de chances. Incluye
especialmente las consecuencias de la violación de
los derechos personalísimos de la víctima, de su
integridad personal, su salud psicofísica, sus
afecciones espirituales legítimas y las que resultan de
la interferencia en su proyecto de vida.
16
 Violación de derechos personalísimos
 Este código ha suprimido la mención al daño
moral. No se advierten las razones para
prescindir de una denominación que era
ampliamente utilizada en la doctrina y la
jurisprudencia nacional, pero lo cierto es que
bien puede seguir denominándoselo así sin
ningún riesgo de confusiones.
Cuando el acto dañoso repercute sobre los
derechos personalísimos, habrá daño
extrapatrimonial.
17
 Interferencia al proyecto de vida Según
Galdos este daño surge por " la mutilación del
plan existencial del sujeto, de aquel que
conforma su libre, personalísimo, íntimo y
auténtico ' ser y hacer ' y en la medida que
ese plan supere el mero deseo, aspiración o
expectativa y que se arraigue en la
probabilidad cierta de que el objetivo vital
sería razonablemente alcanzado de no mediar
el hecho nocivo " .
18
 Este tipo de daño como categoría autónoma ha
recibido un fuerte espaldarazo de la Corte
Interamericana de Derechos Humanos, que ha
reconocido que es autónomo " pues atiende a la
realización integral de la persona afectada,
considerando su vocación, aptitudes, circunstancias,
potencialidades y aspiraciones, que le permiten fijarse
razonablemente determinadas expectativas
y acceder a ellas " (Corte Interamericana de Derechos
Humanos, 27/11/1998, " Loayza Tamayo, María E. " ,
RCyS, 1999-209).
19
 Nuevo Rubro Indemnizatorio por
Acusar Delictivamente a un
Empleado
2
0
 “Podesta Carlos Ruben C/ Empresa General
Urquiza S.R.L. S/ Despido”
 CNAT SALA VI 09-04-13
 PUBL. 26-07-13
2
1
CNAT SALA VI 09-04-13
PUBL. 26-07-13
 El 9 de Abril del corriente año, en la causa

“Podesta Carlos Ruben C/ Empresa General
Urquiza S.R.L. S/ Despido”, la Sala VI de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
(“CNAT”) confirmó la sentencia de grado en
cuanto hizo lugar a la petición del accionante
de la indemnización aplicable para el caso de
despido sin causa más un plus
indemnizatorio debido a que había sido
acusado por robo.
2
2
PUBL. 26-07-13
 El Tribunal de alzada compartió la decisión de la anterior instancia,

haciendo hincapié en lo siguiente:

 (i) En el caso en cuestión se trató de un despido injustificado que, en
principio, resulta resarcido por la indemnización tarifada pero a su vez, la
empleadora causó un perjuicio distinto del originado normalmente en
esas condiciones.

 (ii) La demandada le ha imputado al actor –y no ha acreditado- la
desaparición de dos teléfonos celulares que transportaba en una
encomienda.

 (iii) Esa circunstancia implicó la insinuación de la comisión de un delito y
por ende, un daño que no fue resarcido mediante la tarifa legal y que
debe serlo.
2
3
PUBL. 26-07-13
 De esta manera se reconoció la existencia de

un plus indemnizatorio adicional a la
indemnización tarifada establecida por la LCT
para los casos de despido sin causa derivado
de la imputación de un delito que no se pudo
comprobar.
2
4
 DAÑO MORAL
 Se puede definir al daño moral como el menoscabo o
lesión a los intereses no patrimoniales provocados por un
hecho ilícito.

 En la actualidad, su cuantificación es uno de los temas que
genera mayor controversia entre los jueces.

 De hecho, los montos indemnizatorios suelen diferir para
casos similares. Esto genera inseguridad jurídica, extiende
los pleitos, los encarece y genera sensación de injusticia
entre las partes.
25
 En ese contexto, el artículo 1741 del Código Civil
y Comercial de la Nación vigente, busca echar luz
sobre esta materia y propone una forma para
determinar la indemnización por un hecho dañoso
al señalar que "el monto de la indemnización debe
fijarse ponderando las satisfacciones sustitutivas
y compensatorias que pueden procurar las sumas
reconocidas".
26
 se llenaría el vacío regulatorio del artículo 1.078 ,
que si bien determina la procedencia del daño
moral en casos de ilícitos extracontractuales no
dice cómo llevar a cabo la cuantificación del
mismo.

 A su vez, tras su sanción existirían pautas más
concretas que las que proporciona el artículo 522
que las limitaba a "la índole del hecho generador"
y "circunstancias del caso".
27
 Aparece así en el escenario, la
reparación del daño al proyecto de
vida, integrador del sufrimiento
padecido de quien ha perdido su
empleo por la conducta del
empleador y el menoscabo a la
dignidad del trabajador
28
LA ESTABILIDAD IMPROPIA
 No obstante por aplicación del
art. 10 LCT el trabajador
mantiene su vínculo hasta que
esté en condiciones de jubilarse.
2
9
 Armendi Néstor Vicente c/ Asociación
Española de Socorros Mutuos de
Belgrano y otros s/ despido
 CNAT SALA I 08-11-11
 PUBL. 27-12-2011
3
0
Armendi Néstor Vicente c/ Asociación Española de Socorros
Mutuos de Belgrano y otros s/ despido
CNAT SALA I 08-11-11
PUBL. 27-12-2011
 El término de un año otorgado por el art. 252 de

la LCT. no comienza a correr si el principal no
entregó la documentación necesaria actualizada
a la fecha en que efectúa la intimación para
jubilarse, puesto que de la norma se desprende
que dicho plazo se cuenta desde la entrega de la
documentación necesaria para el inicio de los
trámites y se trata de la entrega efectiva de tal
documentación
3
1
Armendi Néstor Vicente c/ Asociación Española de Socorros
Mutuos de Belgrano y otros s/ despido
PUBL. 27-12-2011
 Cumplidos ambos recaudos (intimación y entrega

de certificados), el empleador debe mantener la
relación laboral hasta que el beneficio sea
concedido o hasta el plazo máximo de un año, si no
hubiera sido otorgado, vencido el plazo -se haya
obtenido o no la jubilación- se extingue el contrato
sin obligación del empleador de pagar
indemnización alguna
3
2
TUTELA SINDICAL
 Durante el mandato,
 cuando se dan
 las condiciones previstas
 por el art. 252 de la
 LCT,
 ¿ el trabajador
 gremialista en condiciones de jubilarse puede ser
intimado a hacerlo?.
3
3
 Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires c/ Fernando
Ricardo Rufino Caminada s/ juicio sumarísimo
Trabajo
 Sala/Juzgado: IX
 Fecha: 8-mar-2016
 PUBL. 26-05-16
 Cita: MJ-JU-M-97861-AR | MJJ97861 | MJJ97861
34
 1.-Debe revocarse el pronunciamiento apelado
y, en su mérito, admitir la acción de exclusión de
tutela sindical interpuesta por la parte actora a
los fines de cursarle a la trabajadora la
intimación prevista por el art. 252 LCT., pues no
se advierte que la finalidad perseguida por el
empleador se vincule con otra razón que no sea
que el trabajador se encuentra en condiciones
de acceder al beneficio jubilatorio
35
 así como tampoco se individualizan elementos
objetivos que permitan vislumbrar una
intención contraria a la libertad sindical en la
conducta de la empleadora (del voto del Dr.
Fera, al que adhiere el Dr. Balestrini – mayoría)
36
 2.-El art. 52 de la Ley 23.551 no distingue qué
circunstancias podrán justificar -a criterio del
juzgador- el levantamiento de la tutela sindical,
las que justamente deberán ser ponderadas por
el sentenciante, previo cotejo que la medida que
pretende adoptar la empleadora no encubre
prácticas antisindicales o persecutorias de quien
goza de estabilidad sindical (del voto del Dr.
Fera, al que adhiere el Dr. Balestrini – mayoría)
37
 3.-Sólo mediante resolución judicial recaída en el
marco del procedimiento sumarísimo previsto por
el art. 47 de la Ley 23.551 cede la garantía de
estabilidad sindical, lo que también alcanza la
situación prevista en el art. 252 de la LCT.,
cualquiera sea el régimen especial que se pretenda
proyectar en orden a la edad, aportes o requisitos
particulares de la prestación (del voto del Dr. Fera,
al que adhiere el Dr. Balestrini – mayoría)
38
 4.-Teniendo en consideración la importancia
trascendental que reviste la tutela de la permanencia en
el puesto de trabajo de los representantes sindicales, que
se desprende de la jerarquía del marco normativo
descripto, dicha garantía de estabilidad no puede
siquiera ser amenazada en su duración por la vía de
cursarle al trabajador la intimación prevista por el art.
252 LCT., aún cuando dicha intimación sea el resultado
de un trámite judicial previo como el de exclusión de
tutela sindical (del voto del Dr. Pompa – disidencia)
39
 Se admite la acción de exclusión de tutela
sindical, pues no se advierte en el caso otra
razón que no sea que el trabajador se encuentra
en condiciones de acceder al beneficio
jubilatorio.
40
 Partes: Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires
c/ Riccitelli Miguel Angel s/ juicio sumarísimo
Trabajo
 Fecha: 31-ago-2015
 PUBL. 30-12-15
41
 1.-Corresponde admitir la acción de exclusión de tutela
sindical incoada pues la garantía de estabilidad sindical
prevista por el art. 48 de la Ley 23.551 cesa por las razones de
índole general previstas por el art. 51 de la Ley 23.551 o previa
acción judicial en los términos del art. 52 de la Ley 23.551, y la
presente se funda en el citado art. 52 y persigue que, por la
vía sumarísima en sede judicial, se disponga el levantamiento
de la tutela sindical a los fines de proceder a cursarle al
trabajador la intimación prevista por el art. 252 L.C.T (del
voto del Dr. Mario E. Fera al que adhiere el Dr. Alvaro E.
Balestrini – mayoría).
42
 2.-Toda vez que no se advierte en modo alguno que la
finalidad perseguida por la empleadora se vincule con otra
razón que no sea que el trabajador se encuentra en
condiciones de acceder al beneficio jubilatorio, así como
tampoco se individualizan elementos objetivos que permitan
vislumbrar una intención contraria a la libertad sindical en la
conducta de la empleadora, corresponde admitir la acción de
exclusión de tutela sindical a fines de que luego pueda
proceder a la intimación en los términos del art. 252 L.C.T
(del voto del Dr. Mario E. Fera al que adhiere el Dr. Alvaro E.
Balestrini – mayoría).
43
 3.-No corresponde admitir la acción de exclusión de
tutela sindical incoada por la parte actora pues no es
una vía idónea para que la empleadora luego pueda
cursarle la intimación prevista por el art. 252 L.C.T., ya
que no se puede obviar la importancia que la estabilidad
sindical tiene en orden a la protección de la persona que
ejerce un cargo de representación sindical, así como
también con relación a la tutela del interés de quienes lo
han elegido para el desempeño de dicho cargo (de la
disidencia del Dr. Roberto C. Pompa).
44
 4.-El delegado o el dirigente en condiciones de jubilarse
no puede ser despedido antes de que finalice el lapso de
estabilidad en el cargo gremial (arts. 48, 50 y 52 de la Ley
23.551); por lo tanto, no es viable la intimación para que
se jubile pues implicaría vulnerar dicha garantía, en
tanto el cese no se haga efectivo después de su
vencimiento (de la disidencia del Dr. Roberto C.
Pompa).
45
 5.-Frente a la importancia que reviste la tutela de la
permanencia en el puesto de trabajo de los representantes
sindicales, dicha garantía de estabilidad no puede siquiera ser
amenazada en su duración por la intimación prevista por el
art. 252 L.C.T., pues posibilitaría que, mediando la acción de
exclusión de tutela sindical se autorice a la empleadora a
intimar y, a todo evento, a la finalización del plazo a disolver
el vínculo de conformidad con lo previsto por dicha norma
legal, afectándose por esta vía una garantía de raigambre
constitucional como es la estabilidad en el puesto de trabajo
(de la disidencia del Dr. Roberto C. Pompa).
46
 “BNA C/ L., H. N. S/ Sumarisimo (ley
23551)”,
 Cámara Federal de Apelaciones de
Paraná
 ( 12-11-15)
47
 La tutela sindical es lo primero
48
 La Cámara Federal de Paraná rechazó la
pretensión de excluir de la tutela sindical a un
trabajador que se encontraba en condiciones de
acceder al beneficio jubilatorio.
49
 Para los jueces, "la garantía de la que goza el
funcionario gremial tiene resguardo
constitucional, en contraposición con la
facultad del empleador prevista en la LCT que
emana de una norma de rango inferior”.
50
 En los autos “BNA C/ L., H. N. S/ Sumarisimo (ley
23551)”, la Cámara Federal de Apelaciones de Paraná
( 12-11-15)hizo lugar al recurso de apelación
interpuesto por un empleado y, de esta
forma, revocó la resolución que hizo lugar a la
demanda del Banco de la Nación Argentina
para excluir de la tutela sindical a un trabajador a
fin de cursarle la notificación e intimación prevista
en el art. 252 de la Ley de Contrato de Trabajo.
51
 En este sentido, los jueces señalaron que “la tutela
sindical contemplada en la Ley 23551 reglamenta el
derecho consagrado en el art. 14 bis de la Constitución
Nacional que protege a los trabajadores y sanciona la
violación del ejercicio de la libertad sindical.
 De acuerdo con ella los funcionarios sindicales, no
mediando justa causa, y previa exención de tutela, no
pueden ser suspendidos, modificadas sus condiciones de
trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el
ejercicio de su mandato y hasta un año de vencido este.
52
 De esta forma, los magistrados subrayaron que
“cabe determinar si estar en condiciones de
acceder al beneficio jubilatorio constituye o no
causal suficiente para que opere la exclusión de
la tutela sindical en los términos de los art. 48 y
52 de la Ley 23551”.
53
 “La justa causa que exige la norma que regula
las asociaciones sindicales, para permitir la
supresión de la estabilidad gremial, está referida
a aquellas conductas derivadas de una
inobservancia de las obligaciones resultantes del
contrato de trabajo, que pudieran valorarse
como injuriantes respecto del empleador.”,
explicó el fallo.
54
 En el caso, los vocales no observaron dicho
comportamiento, sumado a ello “nada obsta a que la
intimación prevista en el art. 252 de la LCT se efectivice
luego de expirada la tutela legal.”
 Así, los jueces aseveraron que “una vez vencido el
período de protección el actor podrá ejercer
plenamente la facultad que le otorga la norma laboral”.
 “Para quitar al empleado la garantía de la que está
revestido se requiere una resolución judicial que así lo
disponga.
55
 Ahora bien, en atención a la particular naturaleza de la
cuestión debatida en la acción que se inicia a tales
efectos debe estar presente el requisito de la justa causa,
no configurándose ella en la mera circunstancia de
encontrarse en condiciones de jubilarse”.
56
 En definitiva, los sentenciantes concluyeron que
“la presente demanda de exclusión de
estabilidad gremial contiene la presencia, por
un lado, del derecho del trabajador que reviste
el carácter de funcionario sindical,
57
 a obtener la protección establecida en el art. 14
bis de la Constitución Nacional; y por el otro, la
libertad del empleador de contratar y dentro de
ella de requerir a quien se encuentra en
condiciones de acceder a un beneficio de la
seguridad social a iniciar los trámites
pertinentes para luego dar por extinguido el
contrato.”
58
 “En este contexto se plantea una controversia que
debe ser resuelta sobre el balance de ambos
derechos a la luz de las normas de jerarquía
superior.
 La garantía de la que goza el funcionario gremial
tiene resguardo constitucional, en contraposición
con la facultad del empleador prevista en la Ley de
Contrato de Trabajo que emana de una norma de
rango inferior”, resumió el fallo.

59
 La tutela sindical no impide la
intimación para que el dependiente
se jubile en tiempo y forma
60
 La tutela sindical no confiere
ultraactividad a la relación laboral,
por lo tanto, se admite la exclusión a
los fines de la intimación para que el
trabajador se jubile.
61
 Telefónica de Argentina S.A. c/ Messiniti
Pedro Alberto y otro s/ juicio sumarísimo
Trabajo
 Sala/Juzgado: I
 PUBLICADO EL 27-08-15
 Cita: MJ-JU-M-93633-AR | MJJ93633 |
MJJ93633
62
 1.-Corresponde confirmar la exclusión de tutela
sindical, -a los fines de la intimación en los
términos del art. 252 de la LCT.-, toda vez que la
existencia de representación sindical no implica
la derogatoria del citado artículo, porque la tutela
no implica que se le confiera a la relación laboral
ultraactividad, fundamentalmente porque el modo
normal de culminación de la relación es el ingreso
a la pasividad, como lo especifica el art. 91 de la
LCT.
63
 2.-Admitir la exclusión de tutela a los fines de
la intimación en los términos del art. 252 de la
LCT. en modo alguno conlleva el
desconocimiento de la tutela de la que goza el
trabajador que ejerce un cargo gremial, pues
se exige que la empleadora transite por el
procedimiento que que se desarrolla a través
del juicio de exclusión, en un todo conforme a
la legislación vigente.
64
 3.-Toda vez que el empleado desconoce si
los demás trabajadores que no fueron
intimados a jubilarse reúnen, -amén de la
edad-, los restantes requisitos para
acceder al beneficio previsional, no es
posible determinar si media igualdad de
circunstancias que permita verificar la
existencia de un comportamiento
discriminatorio respecto del apelante.
65
 4.-No corresponde la aplicación de la presunción que
contiene el art.55 de la LCT. pues los datos que no
fueron suministrados al perito, -cantidad de
trabajadores mayores de 65 años que reúnan los
requisitos para jubilarse y cantidad de intimaciones
practicadas en el marco del art. 252 de la LCT-, no son
aquellos que deben constar en el libro laboral (art. 52 ,
LCT) y sobre los cuales, -ante la falta de exhibición-,
es posible proyectar la presunción mencionada

66
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL
POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR.
DELEGADO GREMIAL EN CONDICIONES
DE ACCEDER AL BENEFICIO
JUBILATORIO.
 Arts. 48 y 52 de la Ley 23551.
6
7
 Proceso sumarísimo.
 Solicitud de levantamiento de tutela sindical, a los
fines de cursar al empleado la intimación prevista
por Art. 252 de la Ley 20744.
 DEBE RESPETARSE LA ESTABILIDAD GREMIAL DEL
EMPLEADO, HASTA EL FIN DE SU MANDATO.
 Al concluir el mandato no podrá postularse
nuevamente y deberá iniciar los trámites
jubilatorios
6
8
 Expte. Nº 5161/13 – "Mapa Virulana
S.A.I.C. c/ Pagliasso, Oscar Rubén s/
sumarísimo " –
 CÁMARA DE APELACIONES DE GENERAL
PICO (LA PAMPA) –
 16-08-13 publ. 29-11-13
6
9
 El problema radica en que durante la tramitación
del juicio podría reelegirse al trabajador para un
cargo gremial tornando ilusorio luego el fallo que
se dictara.
 Quizás la solución sería que promovida una
demanda por desafuero para que un representante
gremial pueda ser intimado a iniciar los trámites
jubilatorios, no podría presentarse para un nuevo
cargo gremial electivo
7
0
 o en caso de presentarse al mismo no
tendría efectos de protección ya que la
misma sólo regiría hasta el momento en
que vencía su original mandato"
7
1
 La estabilidad sindical no implica
cercenar el derecho del
empleador a interpelar al
trabajador para que acceda a la
jubilación, cuando se encuentran
reunidos los requisitos para ello.
7
2
 Partes: Gobierno de la Ciudad de Buenos
Aires c/ Gonzalez Haydee María s/ juicio
sumarísimo
Trabajo
 Sala/Juzgado: VIII
 Publ. 28-10-13
 Cita: MJ-JU-M-81884-AR | MJJ81884 |
MJJ81884
7
3
 1.-Corresponde confirmar la sentencia
apelada puesto que, toda vez que no existe
controversia en torno a que la trabajadora
accionada se encuentra en condiciones de
acceder al beneficio jubilatorio, y que en la
contestación de demanda ni siquiera se
invocó una motivación antisindical, resulta
procedente el pedido de exclusión de tutela
con el propósito de cursar la intimación en los
términos pretendidos.
7
4
 2.-El acceso a la garantía de la estabilidad
no implica cercenar el derecho del
empleador a interpelar al trabajador para
que acceda a la jubilación, sino que
implica que la iniciativa debe ser sometida
a la consideración del órgano
jurisdiccional para disipar motivaciones
antisindicales, tal como lo ha hecho la
parte actora en el caso.
7
5
 TRABAJADOR EN CONDICIONES DE ACCEDER AL BENEFICIO
JUBILATORIO.
 Representante gremial.
 EMPLEO PÚBLICO. Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. Art. 59,
inc. c), y 61 de la Ley 471.
 Normas que contrarían lo dispuesto en Art. 252 de la LCT y 48 de la
Ley 23551.
 GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES SINDICALES PARA EL
CUMPLIMIENTO DE SU GESTIÓN SINDICAL.
 Art. 14 bis de la Constitución Nacional. Estabilidad en el empleo.
Invalidez del acto administrativo.
 ILEGITIMIDAD DE LA INTIMACIÓN QUE LA ACTORA CURSÓ A
LA EMPLEADA.
 RECHAZO DE LA ACCIÓN DE EXCLUSIÓN DE TUTELA SINDICAL
7
6
 Procede la acción de exclusión de
tutela sindical a fin de cursarle al
trabajador la intimación para que
se jubile
7
7
 Partes: Administración Federal de Ingresos
Públicos c/ Mirant Borde Miguel Alfredo s/
juicio sumarísimo
Trabajo
 Fecha: 28-jun-2012
 Publ. 09-10-12
7
8
 1.-Corresponde confirmar la procedencia de la
acción de exclusión de tutela sindical puesto
que la garantía de estabilidad sindical
prevista por el art. 48 de la ley 23551 sólo
cesa por las razones de índole general
previstas por el art. 51 o previa acción
judicial en los términos del art. 52 , y
justamente la acción incoada por la actora se
funda en lo dispuesto por el art. 52 de la
citada ley y persigue que, por la vía
sumarísima en sede judicial,
7
9
 se disponga el levantamiento de la tutela
sindical a los fines de proceder a cursarle al
trabajador la intimación prevista por el art.
252 LCT. (del voto del Dr. Álvaro Balestrini al
que adhiere el Dr. Gregorio Corach – mayoría).
8
0
 6.-Corresponde desestimar la acción de exclusión de tutela
sindical incoada, como consecuencia de la importancia
trascendental que reviste la tutela de la permanencia en el
puesto de trabajo de los representantes sindicales; máxime
siendo que dicha garantía de estabilidad no puede siquiera
ser amenazada en su duración por la vía de cursarle al
trabajador la intimación prevista por el art. 252 LCT., aun
cuando dicha intimación sea el resultado de un trámite
judicial previo como el de exclusión de tutela sindical, pues
posibilitaría que mediando un trámite de naturaleza como la
acción de exclusión de tutela sindical se autorice a la
empleadora a intimar en los términos del art. 252 LCT. (de la
disidencia del Dr. Roberto C. Pompa).
8
1
“Telecom Argentina SA c/Galvan Candido Alfonso
s/juicio sumarísimo”.
CNAT Sala X, del 25/10/2010
 Despido del delegado gremial en condiciones

de jubilarse. Necesidad de la exclusión de
tutela previa.
 Para que resulte válida la intimación a jubilarse a un
delegado gremial que cumple con los recaudos legales
(aún cuando se refiera a hacerla efectiva con
posterioridad al vencimiento del mandato),
debe invariablemente realizarse a través del trámite
judicial de exclusión de tutela del art. 52 de la ley
23.551.
8
2
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
8
3
REGLA GENERAL – INDETERMINACIÓN DEL PLAZO
(ART. 90 LCT)
FUNDAMENTO JURÍDICO
•ART. 10 LCT.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD- CONTRATO DE

TRABAJO CELEBRADO CON VOCACIÓN DE PERDURABILIDAD O
PERMANENCIA
•ART. 14 BIS C.N.- PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
•ESTABILIDAD IMPROPIA QUE NO PROHIBE NI ANULA EL

DESPIDO
•LIMITACIÓN MEDIANTE UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA

REPARATORIA
8
4
8
5
INDETERMINACION DEL PLAZO EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
•ART. 90 LCT- INCORPORA EL PRINCIPIO DE INDETERMINACION DEL TIEMPO EN EL
CONTRATO DE TRABAJO HASTA QUE EL TRABAJADOR ESTE EN CONDICIONES DE
JUBILARSE, SIN PERJUICIO DE OTRAS CAUSALES DE EXTINCION.
ARMONIZACION CON EL ART. 14 BIS C.N. QUE PROTEGE AL TRABAJADOR CONTRA EL

DESPIDO ARBITRARIO
PRESUNCION
•TODO CONTRATO ES POR TIEMPO INDETERMINADO, SALVO
PRUEBA EN CONTRARIO APORTADA POR EL EMPLEADOR
8
6
PARADIGMA DEL CONTRATO POR
TIEMPO INDETERMINADO
 No obstante gran parte de las legislaciones del
mundo sufren una crisis profunda en materia de
empleo y es por ello que podemos afirmar que
se ha invertido el principio rector del contrato
de trabajo por tiempo indeterminado, al dar
paso a modalidades precarias de contratación.
8
7
 El GCBA indemnizará a trabajadora
que realizaba tareas “de carrera”, por
haberla registrado bajo contrato por
tiempo determinado
88
 D’Abate María del Carmen c/ GCBA s/ cobro de pesos
 Tribunal: Juzgado en lo Contencioso Administrativo y
Tributario de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
 Fecha: 10-nov-2014
 PUBL. 11-02-15
89
 Subsumir el vínculo laboral de la actora en el
marco de contrataciones por tiempo determinado
genera responsabilidad en la demandada pues la
contratación fue realizada durante más tiempo del
permitido y para realizar tareas que eran propias
del régimen de carrera.
90
 1.-Corresponde concluir que la demandada
incurrió en una conducta ilegítima y por ello,
resulta indudable la responsabilidad que le cabe y
su deber de reparar los perjuicios ocasionados,
pues la situación laboral por la que atravesó la
actora era apta para generar en ella una legítima
expectativa de permanencia laboral y por ello
merecedora de la protección del artículo 14 bis de
la CN que otorga al trabajador contra el despido
arbitrario, tutela también impuesta por el Pacto de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
91
 2.-Corresponde concluir que la demandada incurrió en
desviación del poder al subsumir el vínculo laboral que
mantenía con la actora en el marco de contrataciones por
tiempo determinado pues la contratación fue realizada
durante más tiempo del permitido y para realizar tareas que
eran propias del régimen de carrera.
 3.-Sin perjuicio de que el art. 39 de la ley 471 habilita a la
administración local a celebrar, en forma excepcional,
contratos por tiempo determinado, corresponde concluir
que respecto de la actora existió fraude laboral pues la
parte demandada la mantuvo en el régimen excepcional de
contratos a término en exceso del límite máximo permitido
(conf. art. 39, ley 471).
92
 4.-Corresponde admitir que existió fraude laboral respecto de la
contratación de la actora toda vez que ha quedado demostrado
que las tareas desarrolladas por la actora no pueden ser definidas
como prestaciones de carácter transitorias o eventuales, no
incluidas en el régimen de carrera , caracterización exige la ley
para admitir la validez de una contratación transitoria.
 5.-Corresponde concluir que las tareas que desarrolló la actora,
mientras duró su vínculo con la demandada, eran propias del
régimen de carrera y debieron ser efectuadas por personal de
planta permanente, toda vez que la propia empleadora las calificó
en forma genérica como prestar servicios en la Secretaría de
Cultura y como asistente de prensa y comunicación , y resultan
ser el objeto perseguido por el ente donde la actora trabajaba.
93
 6.-Corresponde fallar que la relación laboral que
unió a la actora con la demandada estaba regida
por la ley de empleo público local (conf. art. 4 ,
primer párrafo, ley 471), y la situación de quienes
integran la denominada planta transitoria ha sido
regulada en forma expresa por el legislador (conf.
art. 39, ley 471), toda vez que Legislatura de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires tiene
atribuciones para reglamentar el empleo público
local (conf. art. 80 inc. 2 de la CCABA).
94
 7.-Toda vez que el empleo público es considerado un
instituto propio del derecho administrativo, el carácter local
de este último supone la existencia de un régimen federal
de empleo público (conf. art. 75 inc. 20 de la CN) y la de
diversos sistemas locales en las provincias y en la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires (conf. arts. 121 a 123 y 129 de la
CN).
 8.-Sin perjuicio de que tanto las relaciones de empleo
desarrolladas en el ámbito público como aquellas
concertadas en el ámbito privado conforman el sistema de
los derechos sociales y les resultan aplicables sus
principios, la facultad de reglamentar cada una de ellas se
encuentra directamente relacionada con el régimen federal
de gobierno que adopta la Constitución Nacional.
95
 9.-Corresponde rechazar la pretensión de
reparación de daño moral, ya que las
molestias normales sufridas por el cese
del vínculo deben ser consideradas
incluidas en la reparación que le cabe en
concepto de indemnización por despido.
96
 Partes: Sosa Marcelo Rubén c/ Crescens S.A. y
otros s/ despido
Trabajo
 Sala/Juzgado: V
 Fecha: 1-oct-2014
 Publ.15-01-15
97
 No puede endilgarse responsabilidad al
trabajador por no haber reclamado al
empleador que su contratación fuera a
plazo fijo, cuando en realidad se trataba de
un contrato por tiempo indeterminado.
98
 1.-Resulta inadmisible el argumento de la recurrente en orden a
que en el caso es aplicable lo dispuesto por la última parte del art.
241 LCT, al considerar el tiempo transcurrido hasta la intimación
efectuada por el trabajador y que éste tuvo conciencia de la
modalidad de contratación invocada por su parte, porque por
aplicación del principio de irrenunciabilidad resulta abstracto
siquiera evaluar cuál era la conciencia del trabajador respecto de
la legalidad del contrato a plazo fijo.
 2.-La resolución del contrato de trabajo se produjo por decisión de
la recurrente mediante la comunicación en la que se comunicaba
la extinción de éste, razón por la que mal podría darse el supuesto
previsto en la última parte del art. 241 de la LCT. de extinción del
contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes.
99
 3.-Toda vez que la responsabilidad solidaria de la
recurrente fue fundada en el art 30 LCT, deviene
inconducente lo planteado por la quejosa
respecto de la ausencia de relación de
dependencia entre su parte y el actor, pues no es
ésta lo que determina aquélla, sino que el
presupuesto fáctico que se tuvo por demostrado
es el de contratación de trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento previsto por
la mentada norma sustantiva.
100
INDETERMINACION DEL PLAZO EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
CNAT- SALA VI- 22-11-2000- BIOSCA FEDERICO V. DAMINATO

ESTUDIANTIL SA
LA RELACION DE EMPLEO ES POR TIEMPO INDETERMINADO,

POR REGLA GENERAL (ART. 90 LCT), PUDIENDO LOS SUJETOS
DE LA RELACION DEJAR DE LADO EL PERIODO DE PRUEBA
POR CONSIDERARLA INNECESARIA.
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1
EXCEPCIONES AL PRINCIPIO GENERAL
•REQUISITOS DE FORMA EXIGIDOS POR LA LEY
•MODALIDADES DE CARACTER EXCEPCIONAL SUJETAS A UN

PLAZO DETERMINADO O DETERMINABLE
•EXISTENCIA Y PRUEBA DE RAZONES OBJETIVAS QUE

PERMITAN APARTARSE DEL PRINCIPIO GENERAL
1
0
2
JURISPRUDENCIA GENERALIDADES
•CNAT SALA 10°- 27-10-97 VEIGA GONZALEZ PABLO V. PEQUEÑAS
ALEGRIAS SRL
La firma por el trabajador de un formulario que instrumenta un
contrato de trabajo por un plazo determinado sin el debido
correlato en la realidad, no puede incidir en la calificación de la
relación, pues la transitoriedad no surge del contrato sino que
deviene de la naturaleza del trabajo que se refleja en la naturaleza
del vínculo. Las dos condiciones impuestas por el art. 90 LCT son
acumulativas y no alternativas.
1
0
3
 CNAT SALA 1° 27-08-97- DE BONA NICOLAS V. JOB
SERVICE SRL Y OTRO
 No basta el acuerdo de voluntades y la observancia de
las formalidades legales en nuestro ordenamiento
jurídico, para generar un contrato de trabajo de plazo
cierto o incierto, debe mediar, también, una necesidad
objetiva del proceso productivo que legitime el recurso
a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica
por sí misma en el contexto de una ley, como la de
contrato de trabajo, que privilegia las vinculaciones de
duración indeterminada, que son el modelo al que se
presume que, en defecto de estipulación expresa, se
remitieron las partes.
1
0
4
•CNAT- SALA V° 31-08-99 BONIFACIO TOMAS V.
CUSTODIAS INVESTIGACIONES Y AUDITORIAS SA-
Resulta discordante desde el punto de vista jurídico que,
en un primer momento para contratar a un obrero se
acuda a la figura del período de prueba y que, a
posteriori, a ese mismo dependiente se lo contrate por
tiempo determinado, configurándose una situación de
abuso del régimen de modalidades contractuales, reñido
con la finalidad objetiva que tuvo el legislador para
autorizar la contratación por tiempo determinado.
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0
5
TIPOS DIFERENCIADOS DE CONTRATACIÓN
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6
NO LABORALES
REGIMEN DE PASANTÍAS
LEY 26427- ( B.O. 22-12-2008).-

DEROGA ANTERIOR LEY 25165- DTO. 487/2000- Y OTROS REGÍMENES.
1. DTO. 340/92- ÁMBITO MINISTERIO DE EDUCACIÓN- DEROGADO

ESTUDIANTES CURRÍCULA OFICIAL Y DOCENTES.
2.-PRONAPAS- DESEMPLEADOS- SUBSIDIO ESTATAL DTO. 1547/94.
3.-DTO.93/95- SISTEMA DE PASANTÍAS SECTOR PÚBLICO Y
MODIFICACIONES DEL DTO. 1546-2006. DEROGADO
4.-LEY 25013- DTO. 1227/01 Y RESOL. ST Y SE 837/02.- DEROGADO
CONTRATO DE PASANTÍA INDIVIDUAL EMPLEO PRIVADO
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0
7
RÉGIMEN DE PASANTÍAS
 Decreto 1374-2011 (BO 22-09-2011)

Régimen de Pasantías Nivel Secundario
1
0
8
NO LABORALES
 BECAS O PRACTICAS RENTADAS
 CAPACITACIÓN TÉCNICA Y PRÁCTICA.

 RESOL. 652/96 MT CREACIÓN PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN PARA PERSONAS
DESOCUPADAS O EN SITUACIÓN DE
INMINENTE PÉRDIDA DE EMPLEO CON
MIRAS A INSERCIÓN LABORAL FUTURA.
1
0
9
EL PERÍODO DE PRUEBA
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1
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PERÍODO DE PRUEBA
•FINALIDAD- LAPSO DENTRO DEL CONTRATO DE

TRABAJO DE TIEMPO INDETERMINADO IDEADO
PARA QUE EL EMPLEADOR CUENTE CON UN TIEMPO
PRELIMINAR DE VALORACION DE HABILIDADES.
•CONSECUENCIAS NEGATIVAS: FOMENTA LA

ROTACIÓN Y OBSTACULIZA LA INVERSIÓN EN
FORMACION PROFESIONAL.
1
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1
PERÍODO DE PRUEBA
 NATURALEZA JURIDICA:
 ALGUNOS AUTORES SEÑALAN:
 PRECONTRATO O CONTRATO PRELIMINAR.

 SIN EMBARGO, NO CONSTITUYE UN ESTADO PREVIO AL VINCULO
OBLIGACIONAL, SINO LA MISMA RELACION LABORAL EN UNA ETAPA O
PERIODO INICIAL.
 CONTRATO DE TRABAJO BAJO CONDICION SUSPENSIVA NEGATIVA- QUE NO

EXISTA DECLARACION DE VOLUNTAD EXTINTIVA DE CUALQUIERA DE LAS
PARTES.
 CONTRATO DE TRABAJO BAJO CONDICION RESOLUTORIA: SI BIEN LA

PRUEBA INTEGRA EL CONTRATO DE TRABAJO, SU CONTINUIDAD DEPENDE
DE UN ACONTECIMIENTO FUTURO E INCIERTO (DISCONFORMIDAD DEL
EMPLEADOR O DEL TRABAJADOR) QUE ACTUA COMO CONDICION
RESOLUTORIA Y PRODUCE EL EFECTO RESCISORIO.
1
1
2
PERÍODO DE PRUEBA
 ART. 92 BIS LCT “ SE ENTENDERÁ CELEBRADO A

PRUEBA”
o NO PERMITE ASIGNARLE UNA CALIDAD DE
MODALIDAD CONTRACTUAL AUTÓNOMA,
PUESTO QUE HA SIDO FIJADO POR LA LEY
DENTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO INDETERMINADO (RENUNCIABLE
PARA LAS PARTES)
1
1
3
EVOLUCIÓN NORMATIVA DEL PERÍODO DE PRUEBA
1.- EL PERÍODO DE PRUEBA EN LOS ESTATUTOS ESPECIALES
a.-ESTATUTO ENCARGADOS DE CASAS DE RENTA (art. 6° ley

12981)- 60 días, luego de los cuales el trabajador está amparado por
las leyes laborales, y debe mediar un preaviso mínimo de tres meses.
b.-ESTATUTO MEDICOS, DENTISTAS Y FARMACEUTICOS (art. 3°
decreto ley 22212/45) se adquiere la permanencia con un
desempeño de tres meses.
1
1
4
PERÍODO DE PRUEBA
 c.- ESTATUTO PERIODISTAS PROFESIONALES (art. 25,

39 y 68 ley 12908) el empleador puede optar por fijarlo
(debe comunicarlo antes del momento del ingreso) por
un plazo no superior a 30 días, durante los cuales el
empleado percibe el sueldo que corresponde a su
categoría y probada su idoneidad tiene derecho a ser
incorporado a la empresa. No existe la facultad de
rescindir el contrato antes del vencimiento del plazo sin
expresión de causa, como sucede en los demás casos.
1
1
5
 d.- TRABAJADOR AGRARIO PERMANENTE Ley
26.727 - ARTICULO 16. — Contrato de trabajo
agrario permanente de prestación continua. El
contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado
con carácter permanente y como de prestación
continua, salvo los casos previstos expresamente
por esta ley. No podrá ser celebrado a prueba por
período alguno y su extinción se regirá por lo
dispuesto en el Título XII de la ley 20.744 (t.o 1976)
y sus modificatorias
1
1
6
Régimen especial empleadas domésticas
(ley 26844 13-03-13)
 Período de Prueba
 Es similar a lo que regula la LCT con alguna variante referida
al personal ‘sin retiro’: se entenderá celebrado a prueba
durante los primeros treinta (30) días de su vigencia –en la
LCT 3 meses (artículo 92 bis)– respecto del personal sin
retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo, en
tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro.-
 Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante
ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a
indemnización con motivo de la extinción. El empleador no
podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez
utilizando el período de prueba (artículo 7), similar a lo
estatuido por la LCT.-
1
1
7
PERÍODO DE PRUEBA
 CARACTERÍSTICAS ESPECIALES COMUNES:

 Generalmente se han incorporado
cláusulas por mayor tiempo de preaviso,
que las contenidas en las normas de la
LCT,
1
1
8
2.- EL PERIODO DE PRUEBA EN LA LEGISLACION LABORAL GENERAL
LEY 24465 LEY 25013

(6-4-95/2-10-98) (3-10-98/10-6-2000)
PLAZO
3 MESES --- 6 MESES CCT 30 DÍAS --- 6 MESES CCT
Igual régimen Negoc. Reg.- Indemn. Especial
Hasta el 50% Reg. Gral.
REG. CONTRIBUCIONES
Exención contributiva Idem Ley 24465 durante los 30 días
Luego obligatoriedad
Seguridad social (Jubilaciones y
Pensiones, FNE)
Excepto Obra Social, Asig. Famil. Y
ART
RESP. INDEMNIZ:
No No durante los 30 días
PREAVISO
No No durante los 30 días
1
1
9
EL PERIODO DE PRUEBA EN LA LEY 25250
( 11-6-2000/27-03-2004)
PLAZO: 3 MESES EXTENSIBLES A 6 MESES CCT
PYMES (ART. 83 LEY 24467) 6 MESES EXTENSIBLE A 12 MESES
CCT para trabajadores calificados según definición de los propios CCT y
según naturaleza de la actividad.
EXCEPCION: Contrato de Trabajo de Temporada.
REG. CONTRIB: Obligatoriedad de aportes y contribuciones desde el inicio.
RESP. INDEMNIZ. Y PREAVISO: NO
PROHIBICION: Contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando
el período de prueba.
1
2
0
 Conducta abusiva: Cuando el empleador contrata en forma sucesiva a distintos
trabajadores para el mismo puesto de naturaleza permanente. Sanciones ley
25212.
 Finalidad evitar la efectivización. No convierte en CT TI
 Conducta prohibida: Cuando el empleador no registra el período de prueba,

genera la presunción de que ha renunciado al mismo. (Registros art. 52 LCT-
art. 7 ley 24013- RG AFIP 1891/05-Texto ordenado Res G. AFIP. 2016-
06)). Transforma en CT TI
 CONSECUENCIA
 Presunción iure et de iure- renuncia tácita (art. 873 CC) Indemniz. Por
preaviso y despido.(CNAT- sala 7° 16-3-04- Romano v. Bae Negocios SA)
 Accidentes y enfermedades inculpables: salvo 4° párrafo art. 212- hasta la

finalización período de prueba.
 Accidentes y enfermedades del trabajo: régimen ley 24557.

 Tiempo de servicio: cómputo a los efectos laborales y de la Seguridad Social.
1
2
1
EL PERIODO DE PRUEBA EN LA LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL
LEY 25877
(28-03-2004)
art. 2. Modificatorio del art. 92 bis LCT
EXCEPCION: Contrato de trabajo de temporada. Observar

especiales cláusulas ley 26844 ( Trabajadores de casas
particulares)
PLAZO:
•3 MESES- se entenderá celebrado a prueba durante los
tres primeros meses de vigencia.
• Unificación de la duración sin distingo del tipo de
empresa. Deja de ser una norma de Disponibilidad
colectiva.
REG. CONTRIB: Obligación de las partes en materia de aportes y
contribuciones a los distintos regímenes.
PROHIBICION: mantiene el esquema de la ley 25250.
1
2
2
LEY 25877
(28-03-2004)
art. 2. Modificatorio del art. 92 bis LCT
 Conducta abusiva y prohibida: mantiene el esquema

de la ley 25250.
 Accidentes y enfermedades inculpables y
contingencias de la ley 24557: mantiene el esquema
de la ley 25250
 Cómputo del servicio: cómputo a todos los efectos.
 Responsabilidad Indemnizatoria: No
1
2
3
 PREAVISO: SE INCORPORA PREAVISO DE 15 DIAS. EFECTOS DIA
SIGUIENTE A LA NOTIFICACION
 FALTA DE OTORGAMIENTO- PAGO DE INDEMNIZ. SUSTITUTIVA- NO
SALARIOS DE INTEGRACION.
 REINGRESO: no invalida el instituto el beneficio de los días faltantes por
renuncia del trabajador y su reingreso a las órdenes del mismo empleador.
CRITICAS.
 FORMAS: ART. 48 LIBERTAD DE FORMAS. Otras legislaciones (España)
requieren forma expresa y por escrito.
 CONTRADICCION: Se establece que debe registrarse al trabajador que
comienza su relación laboral por período de prueba.
 Podría interpretarse hasta que comience con la prestación efectiva que no
siempre coincide con la fecha de celebración del contrato.
 Contradicción con los extremos ley 24013- art 7- registro del contrato de
trabajo y no sólo la relación laboral, y RG AFIP 2988/2010- “ Mi
simplificación II)
1
2
4
DOCTRINA PLENARIA “SAWADY MANFREDO V. SADAIC”
( OBSERVACIÓN LEY 26853)
DEROGACIÓN DE FALLOS PLENARIOS
•NO PROCEDE ABONAR INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD SI EL DESPIDO SE

PRODUJO DENTRO DE LOS TRES PRIMEROS MESES DE LA RELACION LABORAL.
•SECTOR MINORITARIO: EMPLEADOR RENUNCIA AL PERIODO DE PRUEBA O SE
PRESUME TAL. DEBE ABONAR LA INDEMNIZACION EQUIVALENTE A UN SALARIO
MENSUAL. PISO MINIMO.
•PLAZO DE PREAVISO: 15 DIAS. OMISION PAGO DE INDEMNIZACION
SUSTITUTIVA.
•OTORGAMIENTO DEFECTUOSO DEL PREAVISO: EJ: 2 DIAS ANTES DE EXPIRAR EL
PLAZO- PODRIA SOSTENERSE EL DERECHO AL COBRO DE UN MES DE
INDEMNIZACION PREVISTA EN EL ART. 245 LCT.
1
2
5
SUMARIO S/ INAPLICABILIDAD DE LEY” (Expte. N°
20542/05 - STJ), (21-02-06). SODERO NIEVAS – LUTZ
– BALLADINI
 Atento a la mención efectuada por el trabajador en su

recurso respecto del plenario "Sawady" de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo y su vigencia con
posterioridad a la incorporación del instituto del período
de prueba a la Ley de Contrato de Trabajo - art. 92 bis -, cabe
destacar que en el mencionado plenario se dispuso que la
antigüedad mínima requerida - en principio - debía ser de
tres meses y un día, por lo que de él surge que no es
procedente abonar la indemnización por antigüedad si el
despido se produjo dentro de los tres primeros meses de la
relación laboral.
1
2
6
STJRNSL: SE. <6/06> “P. D., J. A. C/ KILTON S.A. S/ SUMARIO
S/ INAPLICABILIDAD DE LEY” (Expte. N° 20542/05 - STJ),
(21-02-06). SODERO NIEVAS – LUTZ – BALLADINI
 Con respecto al criterio fijado y su relación con el

período de prueba no puede dejar de señalarse que
sólo "... un sector minoritario de la doctrina sin
respaldo jurisprudencial considera que desde la
incorporación del período de prueba al régimen
general (ley 24465), ha perdido virtualidad la
doctrina plenaria antes aludida,
1
2
7
STJRNSL: SE. <6/06> “P. D., J. A. C/ KILTON S.A. S/ SUMARIO
S/ INAPLICABILIDAD DE LEY” (Expte. N° 20542/05 - STJ),
(21-02-06). SODERO NIEVAS – LUTZ – BALLADINI
 Por lo que si el empleador renunció al período

de prueba (o si se entiende legalmente que ha
renunciado) debe abonar la indemnización por
antigüedad, aun si el despido se produce dentro
de los tres primeros meses de vinculación,
correspondiéndole en el caso el piso mínimo de
un salario mensual" (Julio Armando Grisolía:
"Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social",
LexisNexis, 2004, T° I, pág. 495). (Voto de los
Dres. Sodero Nievas y Lutz).
1
2
8
VISION COMPARADA DEL PERIODO DE PRUEBA EN
ALGUNAS LEGISLACIONES
•BELGICA: MINIMO 7 DIAS OPERARIOS- MAXIMO 14 DIAS.
• RESTO DE TRABAJADORES DE 1 A 6 MESES.
•SUECIA: MAXIMO 6 MESES- EXTINCION ANTICIPADA
PREAVISO 60 DIAS.
•PORTUGAL: APLICABLE A CONTRATOS POR TIEMPO
DETERMINADO E INDETERMINADO.
•DETERMINADO: 15 Y 30 DIAS- INDETERMINADO: 60 DIAS.
•PROGRESION 90 DIAS EMPRESAS MENOS DE 21
TRABAJADORES.
•TRABAJADORES COMPLEJIDAD TECNICA DE FUNCIONES
HASTA 180 DIAS.
•PERSONAL DE DIRECCION Y EJECUTIVOS: 240 DIAS.
1
2
9
VISION COMPARADA DEL PERIODO
DE PRUEBA EN ALGUNAS
LEGISLACIONES
 ESPAÑA: CCT PUEDEN DEFINIR EL PLAZO.

AUSENCIA DE NORMAS CONVENCIONALES
 HASTA 6 MESES PARA TECNICOS Y 2 MESES RESTO
DE TRABAJADORES.
 PROGRESION EN EMPRESAS DE MENOS DE 25
TRABAJADORES Y NO CALIF.
 3 MESES.
 FORMALIDAD ESCRITA.
1
3
0
 BRASIL: 90 DIAS.
 PERU: 3 A 6 MESES SI LAS TAREAS JUSTIFICAN Y SOLO
CALIFICADOS. 1 AÑO PERSONAL DE DIRECCION. TOPE
10% DEL TOTAL DE TRABAJADORES, SALVO EMPRESAS
INICIO DE ACTIVIDADES O DE AMPLIACION DE
ELLAS.
 VENEZUELA:90 DIAS- NULIDAD EN CASO DE
REINGRESO EN PUESTO SIMILAR.
 GUATEMALA: 2 MESES Y PUEDE ESTABLECERSE UN
PLAZO MENOR ENTRE LAS PARTES.
1
3
1
 Resultan inaplicables los efectos del
período de prueba si la trabajadora no
estaba correctamente registrada, tanto en
el libro del art. 52 LCT, como en el Sistema
Único de Registro Laboral.
132
 Matus Timm Pamela del Carmen c/ Credito Mas S.A. y
otro s/ despido por otras causales
 Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial,
Minas, de Paz y Tributaria de Mendoza
 Sala/Juzgado: I
 PUBL. 09-03-16
133
 1.-Corresponde confirmar la condena al pago de la
indemnización prevista en el art. 182 de la LCT pues de
las pruebas aportadas no surge el cumplimiento de los
recaudos previstos en el art. 7 de la Ley 24.013, lo que
revela que el empleador ha optado por salirse del diseño
creado por la ley, con pérdida de los incentivos
respectivos.
134
 2.-Si bien la actora se encontraba registrada en el libro
especial del art. 52 LCT de la accionada, no estaba dada
de alta en los registros del Sistema Único de Registro
Laboral, -que comprende la inscripción del empleador y
la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de
Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la
obra social correspondiente-, cabe confirmar que no se
cumplieron los recaudos previstos en el art. 7 de la Ley
24.013.
135
 3.-Dado que la demandada no ha aportado
prueba alguna que acredite la inscripción de la
trabajadora en el libro especial del art. 52 de la
LCT y en el Sistema único de Registro Laboral,
resultan inaplicables los efectos propios del
período de prueba y el contrato suscripto por
las partes debe ser interpretado como celebrado
por tiempo indeterminado, sin sujeción a plazo
de prueba alguno.
136
 DESPIDO DISCRIMINATORIO. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
LABORAL COMO CONSECUENCIA DE ACCIDENTE DE
TRABAJO. Alta médica.
 Siniestro y desvinculación acaecidos durante el PERÍODO
DE PRUEBA. Indicios.
 DISCRIMINACIÓN FUNDADA EN LA CONDICIÓN
PSICOFÍSICA DEL TRABAJADOR. Ley 23592. Figura del
“período de prueba”. No puede hacerse un uso abusivo de
esta figura. Facultades que la ley otorga al empleador que
deben ceder frente a la tutela de derechos más altos,
consagrados por ordenamientos constitucionales y tratados
internacionales. DAÑOS Y PERJUICIOS. Indemnización del
DAÑO MATERIAL y del DAÑO MORAL. Procedencia
137
 SD 20236 - Expte. CNT 46928/2012/CA1 -
“Fritz Leonardo David c/ Envases del Plata
S.A. y otro s/ despido” –
 CNTRAB – SALA IX – 16/07/2015
 PUBL. 03-09-15
138
 “(…) resulta claro que a los 6 días de haber
ingresado a trabajar, el actor sufrió un accidente
de trabajo y que, al día siguiente de que se le
otorgara el alta médica, la empleadora procedió a
la extinción del vínculo acudiendo a la figura del
período de prueba, lo que me lleva –en uso de las
facultades de la sana crítica- a considerar que la
empleadora puso fin a la relación de trabajo
mantenida con un trabajador que había padecido
un accidente de trabajo.
139
 “Poner fin a un vínculo como consecuencia de un accidente de
trabajo es –a mi entender- un claro presupuesto de discriminación
fundado en la condición psicofísica del trabajador y, por lo tanto,
alcanzado por las disposiciones de la ley 23.592, normas y
tratados internacionales con jerarquía constitucional y convenios
de la O.I.T. que prohíben todo tipo de discriminación y, en especial,
en el trabajo (arts. 14 Bis, 16, 19 y 75 inc. 23 C.N.; así como del art.
2 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre; arts. 1, 2, 7 y 23 de la Declaración Universal de Derechos
Humanos; arts. 1, 11 y 24 de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos; arts. 2, 3 y 7 del Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales; arts. 2, 3, 26 y 27 del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; la Convención
contra la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra
la Mujer, ENTRE OTROS
140
 “En definitiva, no habiendo la demandada acreditado las
razones que llevaron a extinguir el vínculo y comprobado
por el actor como indicio notorio y suficiente que se trató de
un despido discriminatorio, se impone la inversión de la
carga de la prueba para demostrar que no lo fue, lo que la
accionada no ha hecho.”
“Si bien es cierto que el ordenamiento legal prevé la figura
del período de prueba como una facultad de la que pueden
valerse los empleadores para poner fin al vínculo, cuando
observan que la contratación efectiva y permanente de un
trabajador no es conveniente a los fines de la empresa,
141
 , no puedo dejar de señalar que no puede
hacerse un uso abusivo de la misma, el que
no es amparado por el derecho (art. 1071,
C.C.) y que, en todo caso, las facultades que
la ley le otorga al empleador deben ceder
frente a la tutela de derechos más altos
consagrados por ordenamientos
constitucionales, supralegales y de los
tratados internacionales que prohíben toda
forma de discriminación
142
 La falta de registración de la relación
laboral, hace presumir la renuncia al
periodo de prueba
143
 Nieto Juan Domingo c/ Limpios S.A. s/
despido
 Tribunal: Cámara del Trabajo de Mendoza
 Sala/Juzgado: Tercera
 Publ. 03-11-14
 Cita: MJ-JU-M-88165-AR | MJJ88165 |
MJJ88165
144
 Se juzga que la falta de registro de la
relación laboral es presunción de que
el empleador ha renunciado al
período de prueba.
145
 1.-Habiendo informado la pericia contable
que no se le puso a disposición
documentación laboral, por lo que no se
pudo tener por acreditada la registración
laboral del actor, corresponde por
aplicación del art. 92 bis LCT tener por
renunciado al empleador al período de
prueba.
146
 2.-Un empleador no puede contratar a un
mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el período de prueba, y de
hacerlo se considerará de pleno derecho
que el empleador ha renunciado al período
de prueba.
147
 3.-El uso abusivo del período de prueba con el
objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones
previstas en los regímenes sobre infracciones
a las leyes de trabajo; en especial, se
considerará abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto
de trabajo de naturaleza permanente.
148
 4.-El trabajador tiene derecho, durante el
período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo y también
por accidente o enfermedad inculpable, que
perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo
durante ese lapso, quedando excluida la
aplicación de lo prescripto en el cuarto
párrafo del artículo 212 LCT.

149
 Un trabajador no registrado que trabaje menos
de noventa días
 ¿tiene derecho a percibir las indemnizaciones de
los arts. 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo y demás multas conminatorias?
1
5
0
 “Gaitan Débora Teresita c/
Teleservicios y Promociones S. A. s/
despido”,
 CNAT SALA III
 30/3/2012, MJJ71929 publicado el 01-
08-12
151
 El art. 92 bis inc. 3 de la LCT establece
que: «El empleador debe registrar al
trabajador que comienza su relación
laboral por el período de prueba. Caso
contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho
período».
1
5
2
 Por ello, podemos inferir que la falta de registración
de una relación laboral reviste la entidad de una
presunción de renuncia del período de prueba por
parte del empleador.
 En relación a este punto no olvidamos que se ha
dictado el fallo plenario 218, del 30/3/1979, recaído
en autos ”Sawady Manfredo c/ SADAIC” , en donde se
resolvió que el trabajador con antigüedad no mayor de
tres meses, despedido sin causa, no tiene derecho a la
indemnización prevista en el art. 245 de la LCT.
1
5
3
 Ergo, el trabajador no registrado, aunque
haya trabajado menos de tres meses, si es
despedido sin justa causa, tendrá derecho
a reclamar las indemnizaciones
emergentes de los arts. 232, 233 y 245 de
la Ley de Contrato de Trabajo, como así
también a percibir las sanciones
conminatorias previstas en las leyes
especiales 24.013 y 25.323
1
5
4
Cita: MJ-JU-M-71929-AR | MJJ71929 | MJJ71929
 La Justicia laboral consideró el reclamo de una

empleada que se consideró despedida en período de
prueba, luego de que su empleador no registrara el
vínculo.
 El empleador deberá cumplir con una serie de
formalidades, tales como registrar al trabajador y
pagar las contribuciones a la Seguridad Social.
 Caso contrario, se entenderá que la firma renunció al
período de prueba.
1
5
5
 La dependiente había ingresado a trabajar a principios

de mes y, ante el incumplimiento de la empresa en
registrarla, se consideró despedida habiendo
transcurrido los 30 días.
Al poco tiempo, se presentó en la Justicia para reclamar
las indemnizaciones correspondientes al despido sin
causa. Consideraba que no estaba operativa la norma
que contempla el período de prueba porque nunca la
habían inscripto.
Además de dicho resarcimiento, solicitó que se le
abonen las multas por la ausencia de registración y por
la falta de entrega de los certificados laborales
1
5
6
despido
CNAT SALA III
30-mar-12 PUBLICADO EL 01-08-12
 En relación a este punto no olvidamos que se ha dictado

el fallo plenario 218, del 30/3/1979, recaído
en autos ”Sawady Manfredo c/ SADAIC” , en donde se
resolvió que el trabajador con antigüedad no mayor de
tres meses, despedido sin causa, no tiene derecho a la
indemnización prevista en el art. 245 de la LCT. Empero,
en primer lugar, la validez legal de los acuerdos
plenarios podría ser cuestionada constitucionalmente
por atentar contra la independencia del Poder Judicial
1
5
7
CNAT- SALA 2- 11-06-99- LINARI CROSSA MYRIAM Y
OTRO V. THE SEGURUTY GROUP SA
DEBE RESPONDER POR LA TARIFA INDEMNIZATORIA LA
EMPLEADORA QUE SI BIEN ENVIO LA
COMUNICACIÓN DEL DISTRACTO POR TC DENTRO
DEL PERIODO DE PRUEBA CONFORME EL ART. 92 BIS
LCT, ESTE NO LLEGO A LA ESFERA DE CONOCIMIENTO
DE LOS INTERESADOS SINO CON POSTERIORIDAD AL
VENCIMIENTO DE TAL PERIODO DE PRUEBA. MEDIO
DE COMUNICACIÓN POR CUENTA Y RIESGO.
1
5
8
CNAT SALA VI- 06-02-07
VILLALBA DANIEL V. CONGELARG S.A.
El debate vino en relación a si el período de prueba queda
suspendido por la licencia por enfermedad del trabajador.
La sentencia de primera instancia no hizo lugar al reclamo, y la

Cámara senaló que el diseño del art. 92 bis de la LCT no prevé la
situación fáctica pretendida por el apelante, confirmando lo
decidido en la instancia anterior.
“ El trabajador goza las prestaciones por accidente o enfermedad del

trabajo o inculpable durante el período de prueba.
Si el empleador extingue el contrato antes de su finalización, el trabajador
resultará acreedor de las prestaciones de ejecución sucesivas sólo hasta
el vencimiento del plazo del período de prueba”
1
5
9
terminal. DAÑO MORAL: Procedencia
Expte. 17064/02 S. 67602 - "R. R. A. c/ Orígenes AFJP SA s/
despido" - CNTRAB - SALA V - 06/05/2005
 Despido motivado por las adicciones o la

enfermedad del trabajador
Constituye un indicio cierto respecto de la real
motivación del acto el despido del trabajador
inmediatamente después de que hiciese conocer
por medio fehaciente su estado de salud
(enfermedad terminal) y el tratamiento que debía
proseguir
1
6
0
DISCRIMINACIÓN. Despido durante el
período de prueba. Diabetes del trabajador.
 Conocimiento de la enfermedad del trabajador
a raíz del examen preocupacional.
 DAÑO MORAL
L. 288372 - "S. J. O. c/TRAVEL CLUB SA s/daños
y perjuicios" - CNCIV - SALA H - 04/09/2000
1
6
1
 La Cámara Nacional Civil otorgó una
indemnización a quien fuera despedido durante
el período de prueba por ser diabético.
 En su voto mayoritario el Dr. Kiper se expidió
sobre el onus probandi y la responsabilidad del
empleador
1
6
2
PERIODO DE PRUEBA- EXTINCION- FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA. PROCEDENCIA DE LA
INDEMNIZACION.
CNAT- SALA VII-
26-09-07
LEMOS FORTUNATA V. UNION ARGENTINA DE LIMPIADORES SRL
La sentenciante de grado desestimó el pedido de la indemnización por
fallecimiento prevista en el art. 248 LCT, con fundamento en la doctrina del
Plenario “Sawady” (no derecho a indemnización a antigüedad inferior a tres
meses).
La sala VII entendió que la indemnización por fallecimiento del dependiente es

autónoma, y no corresponde la aplicación de la doctrina invocada, referida al
despido incausado, no aplicable en el caso bajo análisis.
Asimismo, la sala reconoció el derecho al pago del seguro previsto en el decreto
1567/74 (seguro de vida obligatorio), puesto que la falta de concertación del
mismo torna responsable directo al empleador.
1
6
3
MUJER TRABAJADORA EN ESTADO DE
MATERNIDAD
PERÍODO DE PRUEBA
1
6
4
 SD 77329 - Expte. 24928/2013 - “Tocino,
Jesica Paola c/ Education Group S.A. s/
despido” –
 CNTRAB – SALA V – 06/08/2015
 PUBL. 15-01-16
165
 PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD.
 PERÍODO DE PRUEBA. Art. 92 bis de la LCT. Despido.
Indemnización prevista en Art. 178 de la LCT.
 Norma de jerarquía constitucional y supra legal,
conforme Art. 75, inc. 22, de la Constitución Nacional.
 La protección de la trabajadora embarazada prevalece
sobre el derecho de concluir dentro del período de
prueba el contrato laboral, sin expresión de causa y sin
derecho a indemnización.
 PROCEDENCIA DE LA INDEMNIZACIÓN ESPECIAL
166
 “El hecho de que la actora haya notificado el estado de
embarazo, previo a haber sido comunicado el despido la
incluye automáticamente en el ámbito protectorio de la
presunción receptada en el art. 178 LCT y, por tanto,
emplaza en cabeza de la demandada la carga de probar
las razones jurídicamente admisibles que hicieron
proceder el despido.”
167
 “Lo cierto es que la indemnización prevista en el art. 178
de la LCT encuentra su sustento normativo en normas de
jerarquía constitucional y supra legal según el art. 75,
inc. 22 de la Constitución Nacional (Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer y Convenios 103, 111 de la O.I.T.), no así
el art. 92 bis LCT de jerarquía inferior.”
168
 “Por tanto, la protección a la trabajadora
embarazada prevalece sobre el derecho de
las partes de concluir dentro del período
de prueba con el contrato laboral, sin
expresión de causa y sin derecho a
indemnización.”
169
 SD 20137 – Expte. CNT 63550/2012/CA2-
CA1 –
 “Rouco, Carol Debora c/ La Gota
Farmaceutica S.R.L. s/despido” –
 CNTRAB – SALA IX – 02/07/2015
 PUBL. 10-08-15
170
 TRABAJO DE MUJERES. PERÍODO DE PRUEBA.
 Art. 92 bis de la LCT. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD.
Art. 177 de la LCT.
 Norma que desplaza la normativa relativa al período de
prueba.
 Protección de la mujer contra toda forma de violencia y/o
discriminación por razón de embarazo, parto o maternidad.
PROTECCIÓN INTEGRAL DE LA FAMILIA Y DEL INTERÉS
SUPERIOR DEL NIÑO. Derechos consagrados en la
Constitución Nacional y en diversos instrumentos
internacionales. Ley 26485. DURANTE EL PERÍODO DE
PRUEBA RIGE PLENAMENTE LA PROTECCIÓN DE LA
MATERNIDAD. Indemnización agravada prevista en el Art.
182 de la LCT. Procedencia
171
 “La situación que invocó la demandada del art. 92 bis
de la LCT –período de prueba- no resulta óbice para
resolver como se propone, toda vez que su inc. 4)
expresamente dispone que rigen para las partes los
derechos y obligaciones propios de la relación laboral,
fórmula que no las exime del deber de abstenerse de
incurrir en actos discriminatorios. Por lo demás, el art.
177 3er. párrafo garantiza expresamente la estabilidad
de la mujer durante la gestación, desplazando de tal
manera la normativa relativa al período de prueba.”
172
 “En tal sentido, resalto que la protección de la mujer contra
toda forma de violencia y/o discriminación por razón de
embarazo, parto o maternidad, así como la protección
integral de la familia, y el interés superior del niño, se
encuentran especial y concretamente garantizadas tanto en
la Constitución Nacional como en diversos instrumentos
internacionales, así como en las leyes 26.485 (de protección
integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer en los ámbitos en que desarrollen sus
relaciones interpersonales), y 24.632 (que aprueba la
Convención Interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra la mujer “Convención de Belem
do Pará”).”
173
 En este contexto, destaco que el motivo por el cual las normas
citadas otorgan una tutela especial a la mujer, a la familia y a la
maternidad, radica en que tanto el embarazo, como el parto y la
licencia post parto, ubican a la mujer en un estado particular de
vulnerabilidad y, por ende, constituyen factores sensibles de
discriminación.”
“Considero que durante el período de prueba rige plenamente la
protección de las normas citadas, cuya intención y espíritu no es
otro que proteger del despido y/o de cualquier acto discriminatorio
a la mujer que va a ser madre y, por ende, al niño y a la familia,
especialmente durante el período pre parto.”
174
 “Consecuentemente considero que, en el caso sub
examine, el despido vulnera la protección integral de
la familia que garantiza el art. 14 bis de la Constitución
Nacional, y se encuentra indudablemente
comprendido en el período “razonable” de protección
garantizado por el art. 10 del PIDESC.”
“En este orden de ideas, considero que el distracto
decidido por la demandada durante el período en que
la trabajadora gozaba de especial tutela, vulneró la
protección de la mujer, de la maternidad, de la familia
y del interés superior del niño contemplada en la
normativa citada.”
175
 Consideran Procedente el Daño Moral
Reclamado por Trabajadora Embarazada
Despedida durante el Período de Prueba
1
7
6
 “Pastrana Daiana Solange c/ Comcell
S.A. s/ despido”,
 SALA I 11-11-13
177
 La notificación del embarazo por parte de la
trabajadora deja sin efecto la vigencia del
período de prueba, no pudiendo el empleador
finalizar el contrato de trabajo argumentando
dicha situación.
 En caso de hacerlo deberá afrontar el
pago de la indemnización común y la
especial adicional de un año de
remuneraciones.
1
7
8
 La Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo consideró procedente el daño moral
reclamado por la trabajadora embarazada que
fue despedida durante el período de prueba,
al entender que dicha situación implicó la
pérdida del empleo y el cercenamiento del
pleno goce de los derechos de la trabajadora
derivados de una conducta reprochable de la
empleadora.
1
7
9
 En la causa, la parte actora apeló la
sentencia de primera instancia en
cuanto desestimó su pretensión de
obtener una reparación por daño
moral, adicional a la indemnización
agravada por maternidad, fundada en
el artículo 1 de la Ley 23.592.
1
8
0
 Los magistrados de la Sala I rechazaron la
apelación presentada por la demandada, debido a
que “el art.92 bis de la LCT colisiona con los
arts.177 y 178, que tienen por objeto evitar la
discriminación de la trabajadora con motivo de su
estado de gestación, y también con las normas
internacionales (vgr., el art.11 de la Convención
sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer) que prohíben el
despido de la mujer durante el embarazo”.
1
8
1
 Finalmente, los jueces consideraron
procedente la reparación en concepto de
daño moral que pretende la actora, debido
a que dicha situación “implicó la pérdida
del empleo y el cercenamiento del pleno
goce de sus derechos, sólo a modo de
ejemplo, la ausencia de obra social, el
otorgamiento de las correspondientes
licencias
1
8
2
 y el cobro de la asignación prenatal, entre
otros”, mientras que tales consecuencias
“derivan de una conducta reprochable de la
empleadora contraria a derechos
irrenunciables consagrados por la
Constitución Nacional e instrumentos
internacionales a lo que cabe agregar las
disposiciones de orden público contenidos en
la Ley 26.485, especialmente en el art. 6º)
inc.c)”.
1
8
3
 Resultó abusivo el despido de la
trabajadora embarazada a dos
días de que se venciera el
período a prueba
1
8
4
 Mariela Lucrecia c/ Valour S.R.L. s/ despido
 Tribunal: Suprema Corte de Justicia de la
Provincia de Mendoza
 Sala/Juzgado: II
 Fecha: 27-jun-2013
 PUBL. 12-07-13
1
8
5
Tribunal: Suprema Corte de Justicia de la Provincia de
Mendoza
Sala/Juzgado: II
Fecha: 27-jun-2013
PUBL. 12-07-13
 Los magistrados señalaron que resultó

abusivo el despido de la trabajadora
embarazada a dos días de que se venciera el
periodo a prueba, máxime cuando la
empleadora había tomado conocimiento de su
estado de gravidez.
1
8
6
Mendoza
Sala/Juzgado: II
Fecha: 27-jun-2013
PUBL. 12-07-13
 1.-Corresponde confirmar la sentencia en cuanto hizo

lugar al reclamo del pago de la indemnización
dispuesta en función de los arts. 177 y 178 LCT, pues
resulta llamativo el apuro del empleador en comunicar
un despido sin causa a dos días de que se venciera el
periodo a prueba -habiendo incumplido con el
preaviso correspondiente-, coincidiendo este proceder
con la noticia previa del embarazo de la actora, y la
previa negativa del encargado de recibir el certificado
médico acompañado por la actora.
1
8
7
Mendoza
Sala/Juzgado: II
Fecha: 27-jun-2013
PUBL. 12-07-13
 2.-En el caso no resulta arbitrario que el

Tribunal exija al empleador que acredite que
el despido no tuvo relación con la situación
de embarazo de cuyo conocimiento se
encontraba fehacientemente anoticiado.
1
8
8
 Conceden Indemnización Agravada
por Despido Durante el Período de
Prueba de Trabajadora Embarazada
1
8
9
 “Caballero, Nahir Magdalena c/ Justo y Gorriti S.A.
s/ despido”
 CNAT SALA V 30-12-2011
 PUBL. 28-02-2012
1
9
0
despido”
CNAT SALA V 30-12-2011
PUBL. 28-02-2012
 La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el artículo 177

de la ley de Contrato de Trabajo garantiza a toda mujer durante la gestación
el derecho a la estabilidad en el empleo, no alterando ello el hecho de que
al momento del despido la trabajadora se encuentre transitando el período
de prueba.

La actora apeló la sentencia dictada en la causa “Caballero, Nahir
Magdalena c/ Justo y Gorriti S.A. s/ despido” que rechazó la demanda
presentada.

La recurrente se quejó de la decisión que desestimó la indemnización
especial del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, sobre la base
errónea de valorar únicamente la prueba testimonial, omitiendo la restante
prueba producida, especialmente la informativa de Medicar S.A., elemento
de prueba determinante según expresa, para revertir la suerte de concepto
y admitir su procedencia.
1
9
1
despido”
PUBL. 28-02-2012
 Los jueces de la Sala V señalaron que el juez de

grado “desestimó la indemnización porque no
tuvo por demostrado que la actora cumpliera con
la notificación fehaciente de su estado de
embarazo a su empleador, tal como lo exige la ley”,
sin embargo, entendieron que “a la luz de la
información que surge del oficio mencionado en
el párrafo precedente, no considero que pueda
compartirse esa conclusión”
1
9
2
despido”
PUBL. 28-02-2012
 En tal sentido, los magistrados tuvieron en

consideración que “la empresa Medicar S.A.,
servicio médico designado por la accionada
para el examen preocupacional, acompañó al
expediente la copia interna del mencionado
examen que le realizó a la accionante con fecha
12-3-2008, y allí se dejó constancia de que no se
realizó la radiografía de torax "por embarazo"”.
1
9
3
despido”
PUBL. 28-02-2012
 Sentado lo anterior, la mencionada Sala resolvió

que “en el caso resulta operativa en favor de la
accionante, la garantía de estabilidad en el
empleo que consagra el artículo citado en su
párrafo tercero, por lo que el despido directo y
"...sin causa legal suficiente..." que la empresa
dispuso el 16-4-2008, no la puede eximir
válidamente del pago de la reparación que aquí
se reclama”.
1
9
4
despido”
PUBL. 28-02-2012
 Por último, en la sentencia del 30 de diciembre

de 2011, los magistrados añadieron que
“tampoco altera la solución que aquí se
propone, la circunstancia de que al momento
del egreso la demandante se encontrara
transitando el período de prueba, porque el art.
177 cit. garantiza a toda mujer durante la
gestación el derecho a la estabilidad en el
empleo”, por lo que concluyeron que debía
prosperar la indemnización agravada.
1
9
5
 L. E. M. c/ Qualytel de Latinoamérica S.A. s/
despido.
 CNAT SALA VII 05-08-2011
 PUBL. 13-09-2011
 DISCRIMINACIÓN LABORAL –
 EMBARAZO DE LA TRABAJADORA
 PERÍODO DE PRUEBA
1
9
6
L. E. M. c/ Qualytel de Latinoamérica S.A. s/ despido.
CNAT SALA VII 05-08-2011
PUBL. 13-09-2011
 Resulta nulo el despido discriminatorio de la

trabajadora embarazada y consecuentemente se
condena a la empleadora a readmitirla en su
empleo como también al pago del resarcimiento
de los daños y perjuicios ocasionados, pues la
desvinculación se produjo durante el período
de prueba, pero con posterioridad a la
comunicación del empleador
1
9
7
PUBL. 13-09-2011
 Puesto que la trabajadora había comunicado su estado

de gravidez y a los pocos días se le comunicó la rescisión
de su contrato, lo que denota que la disolución del
vínculo obedeció a dicha situación, habida cuenta que la
accionada no ha logrado vulnerarla ya que no hay
prueba idónea alguna que permita sospechar que
decidió despedir a la dependiente por su deficiente
rendimiento, inasistencias y llegadas tarde, siendo dato
comprobado que al momento del despido la empleadora
estaba correctamente anoticiada del estado de gravidez
de la actora, circunstancia que hace nacer un fuerte
indicio de que el despido obedeció a esa causa
1
9
8
PUBL. 13-09-2011
 Se declara en el caso la nulidad del acto

discriminatorio de despido de la trabajadora y la
consecuente condena a la empleadora a readmitirla
en su empleo como también al pago del
resarcimiento de los daños y perjuicios ocasionados
con motivo del acto discriminatorio y de los salarios
caídos (arg. arts. 18 , 953 , 1044 , 1066 , 1083 y cctes.
CCiv., art. 1º ley 23592)
1
9
9
PUBL. 13-09-2011
 Primer fallo en que prospera la ley 23592

ordenando la reinstalación de la mujer en el
puesto de trabajo, con más la reparación de los
daños y los salarios caídos mientras ha durado el
procedimiento.
2
0
0
EL PERIODO DE PRUEBA Y LA MUJER TRABAJADORA EN ESTADO DE
MATERNIDAD
PRINCIPIO GENERAL: ART. 92 BIS- EXTINCION SIN EXPRESION DE CAUSA.
1.- No admisibilidad de presunciones en materia de maternidad conforme al
texto legal. No hay restricciones para disponer la rescisión.
Sala 3° 05-03-98- “Guisado de Jacobs v. KB Servicios SA”
Protección de los art. 177 y 178 LCT. Aún tratándose en período de prueba,
convalidando la postura de que tratándose de un contrato a prueba la
trabajadora afectada está alcanzada por la presunción del despido
discriminatorio, sin dejar dudas acerca de que se configuró un acto de
discriminación. Por su parte el empleador deberá demostrar que no discriminó o
que ha mediado una razón objetiva no discriminatoria para extinguir el vínculo.
B-Sala 3° 29-02-2000- “Smorzeñuk Graciela v/ Olea y otro”
Modifica la postura al entender que durante el período de prueba no resulta
operativa la presunción del art. 178 LCT debiendo la trabajadora acreditar que
fue despedida con motivo de la maternidad.
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1
EL PERIODO DE PRUEBA Y LA MUJER TRABAJADORA EN ESTADO DE
MATERNIDAD
Sala 2°- 16-04-04- “Alvarenga Cinthia v. Sistemas Temporarios SA y otro”
Precariedad de la vinculación en el período de prueba queda definida cuando se
reconoce a ambos contratantes el derecho de rescindir “ad libitum”.
Apreciación estricta de la prueba de intencionalidad en materia de cese por
discriminación.
La comunicación del estado de gravidez de la actora y su contemporaneidad con la
ruptura dispuesta por la demandada sólo brinda un indicio.
No incumbe al empleador realizar la prueba de las razones que motivaran la
ruptura.
La ley positiva no prevé dichos extremos.
Con el voto de González en minoría: Pero aún así, la contemporaneidad entre la
comunicación del embarazo y el despido, torna vinculante derivando en un acto
discriminatorio y torna válido el reclamo- art. 178 y 182 LCT.
2.- Operatividad de la garantía de estabilidad en el período de prueba, generando
el derecho de la trabajadora a percibir la indemnización especial art. 182 LCT (no
antigüedad ni sustitutiva del preaviso).
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CNAT SALA VIII- 29-06-07
JIMENEZ JULIETA V. MARCELO H. PENA S.A.
Embarazo -Extinción- Período de prueba.
La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda
Del voto del Dr. Catardo
•El período de prueba no es un contrato en sí mismo, sino que es la fase inicial de la
facultad que se le reconoce al empleador de extinguir dicho vínculo sin que tal
decisión derive de la asunción de responsabilidad indemnizatoria.
• Empero, al comunicar el embarazo adquirió la trabajadora “ex postfacto” una
garantía especial, ello en función de su estado.
• Hubo contemporaneidad entre la comunicación y el despido incausado. Y aún
admitiendo, como lo sostiene gran parte de la doctrina y la jurisprudencia, que no
regiría la presunción del art. 178 LCT, en el presente caso hubo contemporaneidad
entre la comunicación de la trabajadora sobre su estado al dador de trabajo y el
inmediato despido dispuesto, por lo que cabe inferir que la ruptura dispuesta tuvo
directa vinculación con la comunicación del embarazo, lo que conlleva en ello un
acto discriminatorio.
•El argumento que presenta la demandada de que la noticia del embarazo fue
recibida con posterioridad al distracto, resulta irrazonable, puesto nunca el
empleador podría firmar el acuse de recibo de dicho certificado luego de la ruptura
y sin ninguna aclaración.
2
0
3
CNAT SALA VIII- 29-06-07
JIMENEZ JULIETA V. MARCELO H. PENA S.A.
Del voto del Dr. Catardo
Consideró que cuando el art. 92 bis ap. 4° dispone que se puede extinguir la relación
sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna se refiere a aquellas
reparaciones que tienen en cuenta el derecho a la estabilidad y no a aquellas otras
que a la vez resarcen el daño que la cesantía injustificada producen al trabajador,
persiguen desalentar prácticas discriminatorias. Por ello consideró que la
maternidad motivo del distracto, configura un acto discriminatorio.
Del voto del Dr. Morando
El embarazo preexistente o sobreviniente de la trabajadora no posee virtualidad para
alcanzar el status jurídico que resulta del período de prueba. Los trabajadores
sujetos a período de prueba constituyen un universo cerrado que no admite
circunstancias particulares.
Propuso dejar sin efecto la sentencia apelada y rechazar la demanda.
Del voto del Dr. Lescano
Adhirió al voto del Dr. Morando, en consecuencia el tribunal por mayoría resolvió:
dejar sin efecto la sentencia apelada y rechazar la demanda.
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0
4
EL PERIODO DE PRUEBA Y LA MUJER TRABAJADORA
EN ESTADO DE MATERNIDAD
C.N.A.T.- SALA X.- 28-08-2008

BALLERINO PATRICIA V. ADECCO ARGENTINA S.A. Y
OTRO
Trata el caso de una mujer contratada por Adecco SA para
desempeñar tareas en el Banco Supervielle. No fueron
probadas las características eventuales de la contratación.
Asimismo, la contratación fue para el reemplazo de un
trabajador en licencia anual ordinaria.
La entidad bancaria ante el conocimiento del embarazo
excluye a la trabajadora por considerar que no estará en
condición de llevar adelante otros reemplazos.
Se decide la existencia de despido discriminatorio y
vinculación directa con el Banco Supervielle.
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5
VIII
Petrillo, Paola Natalia c. Nas Argentina S.A.
23/09/2008
 CONTRATO DE TRABAJO ~ DESPIDO ~ DESPIDO POR

CAUSA DE EMBARAZO ~ EMBARAZO ~
ESTABILIDAD LABORAL ~ PERIODO DE PRUEBA ~
PROTECCION DE LA MATERNIDAD ~ TRABAJO DE
MUJERES
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6
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala
VIII
23/09/2008
 La actora interpuso recurso de apelación contra la

sentencia del juez de primera instancia que
concluyó que no había logrado acreditar que había
ingresado a trabajar para la demandada en la fecha
que denunció y que la notificación de estado de
embarazo haya sido efectuada.
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VIII
23/09/2008
 Voto del Dr. Catardo:

 La mujer gestante goza del principio general de no discriminación de
raigambre constitucional, que se reforzó con la incorporación de Tratados y
Pactos Internacionales a través de la reforma constitucional del año 1994,
con presencia en nuestro derecho de fondo (artículos 17 y 81 de la L.C.T.), y
los Convenios 3 y 103 de la OIT.
 La interpretación armónica de todo este plexo normativo, me lleva a
concluir, y en coincidencia con lo sentado por jurisprudencia de esta
Cámara, que el período de prueba, que busca promover cierto tipo de
contrataciones, facilidad en la selección de personal, brindar al empleador
la opción de valorar la idoneidad del dador de trabajo, etc, no puede
constituirse en un "bill de indemnidad" a favor del empleador para
canalizar prácticas discriminatorias o disvaliosas. (En este sentido Sala III
en autos "Guisado de Jacobs c. K.B. Servicios S.A. s / Despido" del 5.3.98, y
sentencia definitiva 34217 del 29.06.07 del registro de esta Sala VIII en autos
"Jimenez Julieta c / Marcelo Pena S.A. s / Despido" de mi voto)
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0
8
VIII
23/09/2008
 Por el contrario, debe garantizarse la protección de la

maternidad, la salud de la mujer y la de su hijo, a través de
una política de promoción de la institución familiar.
En consecuencia considero que cuando el artículo 92 bis ap.
4) dispone que se puede extinguir la relación sin expresión
de causa y sin derecho a indemnización alguna se refiere a
aquellas reparaciones que tienen en cuenta el derecho a la
estabilidad y no a las que a la vez que resarcen el daño que
la cesantía injustificada producen al trabajador, persiguen
desalentar prácticas discriminatorias.
 Siendo ello así, corresponderá se haga lugar a la demanda,
en forma parcial, sólo en cuanto a la indemnización especial
que el artículo 178 de la L.C.T. se refiere y con relación al
art. 182 LCT
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VIII
23/09/2008
 La doctora Gabriela A. Vázquez dijo:

 Me permito disentir con la opinión de mi distinguido colega el Dr.
Catardo.
 Y digo ello porque en oportunidad de expedirme en un fallo de
aristas similares, en el cual adherí al voto preopinante que fuera el del
Dr. Juan Carlos E. Morando.
 En tal ocasión, se destacó que durante el período de prueba
cualquiera de las partes está legitimada para denunciar la relación de
trabajo sin responsabilidad indemnizatoria; a su término se consolida
retroactivamente la vigencia de la relación de trabajo, y el trabajador
comienza a gozar de la llamada "estabilidad relativa impropia",
situación que lo hace acreedor a la indemnización por despido si no
ha existido una justa causa. Antes rige plenamente la libertad de
despido, sin responsabilidad indemnizatoria. .
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1
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Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII
23/09/2008
 El embarazo - preexistente o sobreviniente- de la

trabajadora no posee virtualidad para alterar el status
jurídico que resulta del período de prueba.
 No existe norma que prevea tal efecto; ni la excepción
puede ser inferida de reglas o principios relacionados
con la proscripción de conductas discriminatorias, que
se encuentran excluidas, en tal hipótesis, porque a los
fines legales, la trabajadora integra la clase de
trabajadores sujetos a período de prueba que constituye
un universo cerrado, que no admite circunstancias
particulares –
211
VIII
23/09/2008
 El doctor Juan Carlos E. Morando:

Que por compartir los fundamentos de la Dra.
Vázquez adhiero a su voto.
 Finalmente se confirma la sentencia de primera
instancia que rechazó el reclamo.
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1
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Contrato de trabajo. Modalidades. Período de
prueba. Despido de la mujer embarazada.
Inaplicabilidad de las presunciones del art. 178, LCT
 Granieri Navas, Anabel Y v. MAPFRE Argentina Seguros SA
 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3ª
 23-03-2009
El art. 92 bis de la LCT establece que “…cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante el período de prueba
sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar
según lo establecido en los arts. 231 y 232…”.
 Es criterio de esta Sala que cuando la norma alude a “… sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción…” se
refiere a aquellas reparaciones que tienen como base de
aplicación la estabilidad en el empleo, pues el trabajador a
prueba carece de vocación de permanencia ya que de
antemano las dos partes conocen que se trata de un
contrato sujeto a esta modalidad por un lapso de tres meses
.
2
1
3
Granieri Navas, Anabel Y v. MAPFRE Argentina Seguros SA
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3ª
23-03-2009
 En efecto, es criterio de este Tribunal que durante la

vigencia del período a prueba no rige la presunción del
artículo 178 de la LCT y que, en consecuencia, el despido de
la mujer embarazada durante ese lapso, aun cuando la
situación de preñez haya sido fehacientemente notificada al
empleador, solo dará lugar a la indemnización especial
prevista en el artículo 182 de la LCT cuando se acredite que
la cesantía haya sido motivada por dicho estado de
embarazo, de modo que no queden dudas acerca de que el
distracto configuró un acto de ilegítima discriminación,
carga probatoria que recae sobre la parte actora
2
1
4
Granieri Navas, Anabel Y v. MAPFRE Argentina Seguros SA
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3ª
23-03-2009
 En el caso la actora no cumplió con dicha carga

procesal, por cuanto no aportó elemento alguno
tendiente a acreditar sus afirmaciones en cuanto
a que “a partir de la notificación de su estado de
embarazo la empresa de manera abrupta cambió
el trato hacia ella”… y, menos aún, que “…su
despido se debió a tal circunstancia…” (conf.
art. 377 del CPCCN).
 Se revoca el fallo de primera instancia
2
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5
EL PERIODO DE PRUEBA Y LOS REPRESENTANTES SINDICALES
•ART. 41 LEY 23551- NO IMPONE ANTIGÜEDAD EN EL EMPLEO PARA LA

POSTULACION A UN CARGO DE DELEGADO DE PERSONAL EN EL CASO
DE UN NUEVO ESTABLECIMIENTO.
•NO APLICACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA AL JUICIO DE EXCLUSION DE

TUTELA SINDICAL (ART. 48 A 50 Y 52 LEY 23551) PARA EXTINGUIR EL
CONTRATO.
•EL EMPLEADOR DEBE ACCIONAR PARA OBTENER LA EXCLUSION DE LA

TUTELA Y EL TRABAJADOR PUEDE INVOCAR LA PROTECCION ESPECIAL
DE LA LEY 23551 PORQUE EL ART. 52 NO ADMITE EXCEPCIONES.
NECESIDAD DE UN MOVIL ANTISINDICAL QUE DEBERA SER ALUDIDO

NECESARIAMENTE POR EL TRABAJADOR
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1
6
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN DE CARÁCTER
EXCEPCIONAL
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1
7
•RAZONES OBJETIVAS QUE PERMITAN APARTARSE DEL PRINCIPIO
GENERAL.
•PLAZO DETERMINADO O DETERMINABLE.
•A ACTIVIDADES PERMANENTES CORRESPONDEN CONTRATOS

PERMANENTES (ART. 14 BIS CN.- PROTECCION CONTRA EL DESPIDO
ARBITRARIO)
•REQUISITOS FORMALES Y SUSTANCIALES EN MODALIDADES DE

EXCEPCION A TIEMPO DETERMINADO- REQUISITOS ACUMULATIVOS
Y NO ALTERNATIVOS- ART. 90 LCT.
•LA TRANSITORIEDAD NO SURGE DEL CONTRATO SINO QUE RESULTA

DE LA MODALIDAD MISMA DEL TRABAJO QUE SE REFLEJA EN LA
NATURALEZA DE LA RELACION
•EN CASO DE DUDA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD-

ART. 10 LCT
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1
8
EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
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1
9
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
(art. 93 a 95 LCT)
• PLAZO CIERTO
• FORMALIZACION POR ESCRITO
• MODALIDADES DE LAS TAREAS O DE LA ACTIVIDAD

RAZONABLEMENTE APRECIADAS QUE LO JUSTIFIQUEN
• PLAZO MAXIMO 5 AÑOS- NO HAY PLAZO MINIMO
• REQUISITOS FORMALES (ESCRITO CON EXPRESION DE

CAUSA Y PLAZO CIERTO)
2
2
0
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
FIJO
 REQUISITOS SUSTANCIALES (CAUSA OBJETIVA EN LA CONTRATACION)
 FORMALIDAD DE LA ESCRITURA OMITIDA NO AFECTARIA LA VALIDEZ

DEL CONTRATO, EL EMPLEADOR NO PUEDE INVOCAR SU EXISTENCIA
COMO CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO Y SERA POR TIEMPO
INDETERMINADO
 EXCESO EN EL PLAZO MAXIMO- CONVERSION DEL CONTRATO EN UN

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
 NATURALEZA JURIDICA DEL PREAVISO PARTICULAR- RATIFICA LA

FECHA DE VENCIMIENTO Y CONFIRMA SU EXTINCION.
 NO MENOR DE UN MES NI MAYOR DE DOS. OMISION DEL PREAVISO

CONVERSION EN UN CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
2
2
1
(art. 93 a 95 LCT)
CONSECUENCIAS EN EL REGIMEN JURIDICO A LA
EXTINCION
•EXTINCION POR VENCIMIENTO DEL PLAZO Y DURACION

INFERIOR A UN AÑO MEDIANDO PREAVISO: NO EXISTE
RESPONSABILIDAD INDEMNIZATORIA.
•EXTINCION POR VENCIMIENTO DEL PLAZO Y DURACION

SUPERIOR A UN AÑO MEDIANDO PREAVISO:
INDEMNIZACION ART. 250 LCT QUE REMITE AL ART. 247
LCT- 50% ART. 245- COMPENSACION POR TIEMPO DE
SERVICIO.
2
2
2
FIJO
 EXTINCION POR DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA “ANTE
TEMPUS”: INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD ART. 245
LCT- E INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS (DAÑO
PRESUNTO- RIGEN LOS ART. 511- 519- 522-
INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL). SU CUANTIA NO
NECESARIAMENTE DEBE SER IGUAL AL MONTO DE LAS
REMUNERACIONES DEBIDAS HASTA EL VENCIMIENTO DEL
CONTRATO.
 EXTINCION POR DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA “ANTE
TEMPUS” PLAZO FALTANTE IGUAL O MAYOR AL QUE
CORRESPONDE POR PREAVISO: NO PROCEDE LA
INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL PREAVISO. LA
INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS INTEGRA
AQUELLA, PERO DEBE SER IGUAL O SUPERIOR A LA DEL
PREAVISO.
2
2
3
(art. 93 a 95 LCT)
CONSECUENCIAS EN EL REGIMEN JURIDICO A LA

EXTINCION
•RUPTURA ANTE TEMPUS POR INCUPLIMIENTO DE LOS
DEBERES DEL EMPLEADOR (INJURIA): NO PROCEDE LA
EXIGENCIA DE LA PRUEBA DE LA JUSTIFICACION DE LA
MODALIDAD DEL VINCULO-
• LA EXIGENCIA DEL ART. 90 LCT INC. B) Y LA CARGA DEL
EMPLEADOR ART. 92 ES PARA PREVENIR EL ABUSO EN
UTILIZACION DE DICHA MODALIDAD Y LAS
CONSECUENCIAS DE LA ESTABILIDAD IMPROPIA.
2
2
4
FIJO
 OPERATIVIDAD DE LA GARANTIA DE ESTABILIDAD POR MATERNIDAD Y

MATRIMONIO
 LA GARANTIA DE ESTABILIDAD SURGE NO SOLO DEL ART. 177 LCT SINO DE

LA CONVENCION SOBRE ELIMINACION DE TODAS FORMAS DE
DISCRIMINACION DE LA MUJER.
 RUPTURA ANTE TEMPUS SI BIEN NO RESULTA APLICABLE EL ART. 182 LCT

HABRA UN RESARCIMIENTO DEL DAÑO PROVOCADO SOBRE LA BASE DEL
DERECHO COMUN, POR CONSIDERARLO ACTO DISCRIMINATORIO.
 EXTINCION POR VENCIMIENTO DE PLAZO O CONTRATO EVENTUAL NO ESTA

AFECTADA LA ESTABILIDAD NI EXISTE ACTO DISCRIMINATORIO. NO
CORRESPONDE INDEMNIZACION ALGUNA.
2
2
5
 SD 91283 – Causa n° 47336/2012 – “Moya
Rodrigo Gabriel c/ Knack Argentina SA
s/ despido” –
 CNTRAB – SALA I – 29/06/2016
 PUBL. 29-07-16
226
 CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO. Arts. 93 a 95 de la
LCT.
 Modalidad contractual que constituye una excepción al
principio general de que los contratos laborales se celebran
por tiempo indeterminado. Requisitos.
 Deben acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen
esta modalidad de contratación.
 La empleadora no cursó PREAVISO al trabajador. CONTRATO
DE PLAZO FIJO QUE SE CONVIRTIÓ EN UNO POR TIEMPO
INDETERMINADO
227
 “La modalidad contractual “a plazo fijo”
constituye una excepción al principio general
de que los contratos laborales se celebran por
tiempo indeterminado, por lo que se encuentra
a cargo del empleador la prueba de los extremos
requeridos por los arts. 90, 93 y conc. de la LCT.
228
 No basta con que se firme un contrato por escrito,
fijando un plazo, para que se configure el contrato a
plazo fijo.
 Además, deben proporcionarse y acreditarse
razones objetivas y serias que justifiquen esta
modalidad de contratación (ver, entre muchos
otros, “Saucedo, Claudio A. c/ DRA SA
Distribuidora de Revestimientos y afines SA s/
despido” SD 87230 del 22/11/2011 del registro de
esta Sala I), lo que no se verifica en el sub-examine.
229
 Pero más allá de estas consideraciones, cabe resaltar
que la demandada nada dice acerca de los
fundamentos expuestos por el Sr. Juez de grado
respecto de lo normado por el art. 94 de la LCT, en
virtud del cual y sin perjuicio de no haberse
excedido del plazo de cinco años (art. 93 de la LCT),
concretamente no cursó preavisó alguno, con lo
cual el contrato de plazo fijo se convirtió en uno
por tiempo indeterminado (…).”
230
 Fallo 36/15 –
 “Arriagada Ormeño Raúl y otros c/
Veritas D.G.C. s/ cobro de haberes” -
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE
NEUQUÉN” –
 SALA CIVIL – 13/10/2015
 PUBL. 19-01-16
231
 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONTRATACIÓN A
PLAZO FIJO.
 Art. 90, inc. b), de la Ley 20744. Interpretación normativa. Debe
atenderse al tipo de necesidad, objeto de la contratación –si ella
responde a una necesidad permanente o transitoria–.
 Vinculación existente entre las partes que no se relaciona con lo
transitorio.
 FRAUDE LABORAL. Art. 14 de la LCT. Configuración de la
infracción legal denunciada, conforme a los Arts. 90, inc. b), 92 y 93
de la LCT. Recurso de Inaplicabilidad de Ley. Procedencia
232
 “En la especie, mal puede considerarse un argumento
válido que se acuda a la modalidad excepcional porque
la actividad de la demandada está en directa relación
con empresas que requieren de sus servicios.
 Pues, de ser así, las contratistas de la industria petrolera
no contarían con personal permanente. Ello no resiste el
menor análisis por resultar notoriamente irrazonable.”
233
 “(…) sí importa en este caso exigirle a la empleadora
que acredite la correspondencia entre los servicios
contratados a la empresa y los contratos a plazo fijo
celebrados, puesto que –justamente los diferentes
proyectos de prospección sísmica– fue la causa que en su
momento invocó para justificar la modalidad
excepcional. Por ende, la realidad se impone sobre las
formas.”
234
 “De la lectura de los diversos contratos acompañados
por ambas partes, surge una cláusula relevante, por la
cual la empleadora se reserva el derecho a trasladar a los
actores a diferentes zonas. Entonces, si la contratación a
plazo fijo se fundaba en los distintos proyectos
contratados, ¿cuál es la razón para reservarse dicha
facultad de traslado? Se advierte, luego, que la
vinculación existente entre las partes nada tiene de
transitorio.”
235
 “En función de todo lo expuesto, entiendo que corresponde
declarar procedente el recurso de Inaplicabilidad de Ley
deducido por la actora, en virtud de las causales previstas en
los incisos a) y b) del Art. 15° de la Ley 1.406, por haberse
configurado la infracción legal denunciada por dicha parte
en orden a los Arts. 90, inc. b), 92 y 93 de la L.C.T. en razón de
tener por configurado el fraude laboral pretenso (art. 14 de la
L.C.T.).”
236
 “Se resuelve: (…) Establecer la siguiente pauta
interpretativa en relación con el Art. 90, inc. b)
de la Ley 20.744 en armonía con la protección
constitucional que emerge del Art. 14 bis de la
Constitución Nacional, en el sentido de que:
debe atenderse al tipo de necesidad implicada
como objeto de contratación, es decir, si ella
responde a una necesidad permanente o
transitoria.”
237
 Consideran justificada la
contratación a plazo fijo de
promotora para carreras de turismo
carretera
2
3
8
 "Fernandez Grijalva Eliana Ximena c. Dinner
S.R.L. y otros s. despido“
 CNAT SALA VIII
 06-03-15
2
3
9
 Tras analizar las pruebas obrantes en la causa, el juez de
grado tuvo por acreditado que la actora sólo se
desempeñó prestando tareas como promotora en las
carreras automovilísticas las que, se llevaban a cabo
durante los días sábados, domingos o determinadas
fechas del año y concluyó que teniendo en cuenta la
naturaleza del trabajo realizado por la accionante la
celebración de contratos a plazo fijo invocada por la
demandada luce ajustada a derecho.
2
4
0
 Los magistrados que componen la Sala VIII
determinaron en primer lugar que “tuvo por acreditado
que la actora sólo se desempeñó prestando tareas como
promotora en las carreras automovilísticas las que, se
llevaban a cabo durante los días sábados, domingos o
determinadas fechas del año y concluyó que teniendo
en cuenta la naturaleza del trabajo realizado por la
accionante la celebración de contratos a plazo fijo
invocada por la demandada luce ajustada a derecho. Tal
decisión motiva los agravios de la parte actora
2
4
1
 En tal sentido, los camaristas aclararon que “frente a un
litisconsorcio pasivo no le es proyectable a uno de los
integrantes los efectos de la situación procesal en que
está incurso otro de sus componentes, sino que, por el
contrario, éste aprovecha las defensas opuestas por
aquél, pues así expresamente lo prevé el art. 715, primer
párrafo, C.Civil”, debiendo aplicarse ello en el presente
caso respecto de los codemandados Betina Teresa Lupi y
Diseñarte Publicidad S.A.

2
4
2
 el tribunal juzgó que la prueba documental y
declaraciones testimoniales obrantes en la causa,
permiten concluir que “el tipo de actividad
desarrollada por la sociedad demandada justifica la
contratación a plazo de la actora en su calidad de
promotora para las carreras de turismos carretera,
específicamente”, confirmando de este modo lo
resuelto en la instancia de grado.

2
4
3
 Existió fraude laboral en el caso
de sucesivos contratos de
locación de servicios seguidos
de un contrato a plazo fijo
2
4
4
 Sintes Enrique c/ Comisión Nacional de
Regulación del Transporte CNRT s/ despido
Trabajo
 Fecha: 30-05-2014
 PUBL 11-08-14
2
4
5
 La relación habida entre las partes fue
permanente pues los sucesivos contratos de
locación de servicios seguidos de una
contratación a plazo fijo no hacen más que
reflejar la verdadera relación de dependencia.
2
4
6
 1.-Corresponde concluir que la relación habida
entre las partes fue de tipo permanente, pues por
un lado no se encuentra convalidada la modalidad
de contratación a través de contrato a plazo fijo, y
además la demandada pretendió excluir de la
proyección de la LCT sólo el período previo,
partiendo de la presunta adecuación de la
metodología adoptada de suscribir sucesivos
contratos anuales de locación de servicios con
los términos de los decs. Nº 92/1995 y 1184/2001 .
2
4
7
 2.-Toda vez que no se explica ni justifica en la
causa que a partir de cierto momento el actor
pasara de estar contratado a través de
sucesivos contratos anuales de locación de
servicios (decs. Nº 92/1995 y 1184/2001) a una
contratación a plazo fijo, corresponde
determinar que la relación habida entre las
partes fue de tipo permanente.
2
4
8
 Se juzga discriminatoria la decisión
de no renovar el contrato de plazo
fijo de un trabajador que realizaba
tareas sindicales
2
4
9
 Partes: Ramirez Lucas Leandro c/ Correo
Oficial de la República Argentina S.A. s/ juicio
sumarísimo
Trabajo
 Sala/Juzgado: IV
 Fecha: 27-dic-2013
 PUBL. 13-05-14
 Cita: MJ-JU-M-85095-AR | MJJ85095 |
MJJ85095
2
5
0
 1.-Corresponde modificar la sentencia
apelada, puesto que teniendo en
consideración la modalidad adoptada por la
demandada – contrato a plazo fijo- sin una
razón objetiva para dicha contratación, la no
renovación de dicho contrato, sin que
intentara explicar ni aun mínimamente las
circunstancias que se habrían modificado
2
5
1
 y que tornaban innecesario celebrar un nuevo
contrato en los mismos términos, tal como se
había hecho en las anteriores dos
oportunidades, llevan a concluir que el
despido ha sido como consecuencia del rol
activo del actor en las asambleas destinadas
a obtener modificaciones de las condiciones
de trabajo, situación que encuadra dentro del
art. 1ro de la ley 23592.
2
5
2
 2.-Probada la participación del actor en las
asambleas, con una labor activa en su
organización y desarrollo, se encontraría
cumplida la acreditación prima facie de los
hechos que resultan idóneos para inducir la
existencia de discriminación, por lo que
recaía en la demandada la prueba de que el
acto tuvo como causa un motivo objetivo y
razonable ajeno a toda discriminación.
2
5
3
 3.-Acreditado el despido discriminatorio por
motivos antisindicales, el trabajador afectado
tiene derecho a que se deje sin efecto el acto
en cuestión y por ende se ha de declarar la
nulidad de la decisión rescisoria y la
readmisión en el empleo, pues sólo un
entendimiento superficial del art. 14 bis CN
llevaría a que la protección contra el despido
arbitrario implicara una suerte de prohibición
absoluta y permanente a toda medida de
reinstalación.
2
5
4
 4.-Ante los serios inconvenientes probatorios que
regularmente pesan sobre las presuntas víctimas de
discriminación y la exigencia de protección efectiva
que cabe otorgar en tales casos, resulta suficiente
para la parte que afirma dicho motivo con la
acreditación de hechos que, prima facie evaluados,
resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el
cual corresponderá al demandado a quien se reprocha
la comisión del trato impugnado, la prueba de que
éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable
ajeno a toda discriminación.
2
5
5
 No corresponde el contrato a plazo fijo si
las tareas realizadas por largo tiempo
además coinciden con la
actividad principal
2
5
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 Montoya Mario Oscar Norberto c/ Correo Oficial
de la Republica Argentina S.A. s/ despido
 CNAT SALA III
 23-07-13
 PUBL. 22-10-13
2
5
7
 Se juzgó improcedente la utilización de la
modalidad de contrato a plazo fijo el en caso de un
trabajador cuyas tareas coincidían con la actividad
principal de la empleadora, y fueron realizadas por
más de tres años.
2
5
8
 1.-Corresponde confirmar la sentencia apelada en
cuanto se consideró inaplicable la modalidad de
contrato a plazo fijo adoptada por la demandada, pues
el actor fue contratado para organizar los repartos de
los centros de distribución domiciliaria, lo cual
coincidía con la actividad principal y regular de la
empleadora, la cual tampoco acreditó que el incremento
del volumen de las correspondencias domiciliarias haya
resultado ser un hecho extraordinario como para
justificar la contratación a plazo fijo del trabajador.
2
5
9
 MODALIDADES DEL CONTRATO DE
TRABAJO. CONTRATO LABORAL POR
TIEMPO INDETERMINADO.
 Art. 90 de la LCT. Contradicciones
evidenciadas en el contrato que pretende
hacer valer la empleadora. Invocación del
período de prueba, que no rige en el contrato
a plazo fijo.
2
6
0
 Art. 92 bis de la LCT. Interpretación a favor del
trabajador. Art. 9 de la Ley 20744.
 FALTA DE ACREDITACIÓN DE QUE LAS
PARTES ESTUVIERAN VINCULADAS POR UN
CONTRATO A PLAZO FIJO
2
6
1
 SD 75373 – Expte. nº 8259/08 – “González,
Diego Hernán c/ SEAC S.A. y otro s/ despido”
– CNTRAB – SALA V – 08/07/2013
 Publ. 25-09-13
2
6
2
 “…mediante el contrato “a plazo fijo” que
pretende hacer valer, se estipuló que “a todos
sus efectos, el presente contrato será
considerado a prueba en los términos del art.
92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo…”.
Dicha contradicción evidenciada en el hecho
de que el período de prueba no rige en el
contrato a plazo fijo debe ser interpretada a
favor del trabajador,
2
6
3
 conforme lo dispuesto en el art. 9 de la LCT, por lo que
cabe entender que el contrato era por tiempo
indeterminado.”
“…los jueces en segunda instancia coincidieron con

la conclusión anotada en grado en el sentido de que
no se demostró que la demandada y el actor
estuvieran unidos por un contrato a plazo fijo, por lo
que cabe reputar que se trató de un contrato por
tiempo indeterminado y, en su mérito, admitir las
indemnizaciones derivadas del distracto.”
2
6
4
 Senestrari Pablo Lucio c/ Administración Nacional
de la Seguridad Social -ANSES- s/ despido Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo
 Sala V 12-06-12
 PUBL.
 14-08-12
2
6
5
 Si se reconoce haber celebrado con el trabajador
un contrato bajo una especial modalidad, como
es el "a plazo fijo", no sólo el empleador tiene a
su cargo acreditar que cumplió con los recaudos
formales de fijar en forma expresa y por escrito
el tiempo de duración (art. 90 inc. a, de la LCT.),
sino, además, que el mismo, se justificaba en la
naturaleza de las tareas desarrolladas (art. 90
inc. b, de la LCT.).
2
6
6
Senestrari Pablo Lucio c/ Administración Nacional de la Seguridad Social -ANSES-
s/ despido Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Sala V 12-06-12
PUBL.
14-08-12
 1.-Corresponde confirmar la sentencia de anterior instancia

en cuanto hizo lugar a la demanda en todos sus términos,
pues quedó suficientemente acreditado que las partes
estuvieron vinculadas mediante un contrato de trabajo
celebrado por tiempo indeterminado (art. 90 de la LCT.),
pues la accionada reconoció haber celebrado con el
trabajador un contrato bajo una especial modalidad, como
es el a plazo fijo , con lo cual no sólo tenía a su cargo
acreditar que cumplió con los recaudos formales de fijar en
forma expresa y por escrito el tiempo de duración sino,
además, que el mismo, se justificaba en la naturaleza de las
tareas desarrolladas
2
6
7
Sala V 12-06-12
PUBL.
14-08-12
 2.-Respecto de la figura de la locación de servicios no

resulta acertada la afirmación de la recurrente en el sentido
de dar prioridad a la conducta del trabajador de no
impugnar el contenido o las cláusulas de tal contratación,
en sustento de la teoría de los actos propios, pues su
aplicación en el ámbito laboral debe atender al principio de
irrenunciabilidad previsto en el art. 12 de la LCT. que es
esencial en el derecho del trabajo, dado que por la especial
relación existente entre los contratantes sus normas son
imperativas, dado que fueron elaboradas con la finalidad de
evitar el abuso de la autonomía de la voluntad del
trabajador y forman lo que se denomina orden público
laboral, que justifica que se desconozca validez a los actos
jurídicos que no reúnen los requisitos formales de
viabilidad establecidos en las normas.
2
6
8
Sala V 12-06-12
PUBL.
14-08-12
 3.-La Ley de Contrato de Trabajo prioriza la

contratación por tiempo indeterminado, de esta
forma, si reconoció haber celebrado con el
trabajador un contrato bajo una especial
modalidad, como es el a plazo fijo , no sólo tenía
a su cargo acreditar que cumplió con los
recaudos formales de fijar en forma expresa y
por escrito el tiempo de duración (art. 90 inc. a ,
de la LCT.), sino, además, que el mismo, se
justificaba en la naturaleza de las tareas
desarrolladas (art. 90 inc. b, de la LCT.).
2
6
9
Sala V 12-06-12
PUBL.
14-08-12
 Además, no tiene en cuenta que en relación con

los argumentos aislados y sin mayores
aclaraciones que efectuó recién al apelar, en el
sentido que el trabajador se desempeñó
"...como pasante..." y que suscribió
"...contratos de locación de servicios...", se
basan en aspectos fácticos que al no haber sido
propuestos a la decisión del juez de primera
instancia en la contestación de la demanda, éste
Tribunal no podrá fallar (art. 277 del C.P.C.C.N.).
2
7
0
Determinan que Deben Existir Causas Objetivas
para que El Contrato de Trabajo sea a Plazo Fijo
 “Forzano Roberto Daniel c/ Aguas Danone de

Argentina S.A. s/ despido”
 CNAT SALA I
 07-06-2010
2
7
1
CNAT SALA I
07-06-2010
 En la causa “Forzano Roberto Daniel c/ Aguas Danone de

Argentina S.A. s/ despido”, los jueces de la Sala I de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvieron
que la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo, de
acuerdo a lo establecido por el artículo 90 de la Ley de
Contrato de Trabajo, no depende únicamente de la voluntad
de las partes, sino que deben existir causas objetivas
fundadas en las modalidades de las tareas o de la actividad
de que se trate que lo justifiquen, señalando los magistrados
que de las constancias de la causa, no surge elemento
probatorio alguno que demuestre la necesidad de tal
contratación.
2
7
2
“Forzano Roberto Daniel c/ Aguas Danone de Argentina S.A. s/
despido”
CNAT SALA I
07-06-2010
 Los camaristas señalaron que “las tareas de carga y

descarga efectuadas por el accionante no pueden ser
consideradas extraordinarias en tanto éstas formaban
parte de la habitual labor de la demandada y, en tanto
integraban la estructura organizativa de la empresa por
lo que no se justifica la necesidad de contratar a plazo
fijo al actor”, por lo que entendieron que el despido
dispuesto por la demandada devenía injustificado,
correspondiendo hacer lugar a los rubros
indemnizatorios reclamados con motivo de la extinción
del vínculo en el artículo 242 de la Ley de Contrato de
Trabajo, por lo que en relación a este punto confirmaron
la sentencia apelada.
2
7
3
 Contrato de trabajo. Modalidades
extraordinarias. Concepto. Modalidades
contractuales. Contratación por escrito.
Contrato suscripto “a plazo fijo”. Ausencia del
requisito de tareas “extraordinarias”. Efectos e
interpretación

 Ayala, Eduardo A. v. Bridgestone Firestone de
Argentina SA
 CNAT SALA III- 30-10-09
 PUBLICADO EN 12-09
2
7
4
Ayala, Eduardo A. v. Bridgestone Firestone de Argentina SA
CNAT SALA III- 30-10-09 PUBLICADO EN 12-09
 El Dr. Guibourg:
 La recurrente se queja porque el juez de grado
considera que la empleadora no acredita que la
contratación del actor se ajustó a las condiciones
señaladas en la contestación de demanda; sostiene
que, al revés de lo que dice el magistrado, están
reunidos en el caso los requisitos de aplicación de
la modalidad contractual a plazo fijo, ya que el
actor no solo estaba destinado a cubrir largas
ausencias de personal, sino también ausencias
temporarias.
2
7
5
 El magistrado señala que el actor reconoce la forma escrita

de las contrataciones , y es coherente con esa decisión
porque luego examina si en el caso las modalidades de las
tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
justifican esa modalidad de contratación (art. 90 inc. b LCT).
 Sentado lo expuesto, considero que debe confirmarse la
decisión de grado que tiene al contrato de trabajo por el
que se vincularon las partes como celebrado por tiempo
indeterminado.
 De acuerdo al principio establecido en el primer párrafo
del art. 90 de la LCT, era carga de la demandada demostrar
que el vínculo se ajustó a lo previsto en el inciso b de esa
norma (art. 377 CPCCN
2
7
6
 La empresa dedicada al rubro de producción de

neumáticos y tal como surge de la prueba
testimonial “ el actor realizaba el trabajo de
cualquier otro compañero”.
 Por lo demás, y aun cuando no pareciera
relevante para resolver el fondo del asunto, ni
siquiera se acredita que el actor hubiera sido
contratado para reemplazar al personal que se
ausentaba en la empresa.
 Voto de adhesión de la Dra. Porta.
2
7
7
(art. 93 a 95 LCT)
 JURISPRUDENCIA
 CNAT SALA 10° 24-03-2000- GRINFELD DANIELA
V. UNIVERSIDAD DEL SALVADOR
 Ha sido el legislador quien ha establecido de un
modo que no deja lugar a dudas, que debe
otorgarse el preaviso aún cuando el término de
la relación se haya pactado con antelación. El
otorgamiento del preaviso es un acto unilateral
y no podría ser reemplazado por lo establecido
de común acuerdo.
2
7
8
CNAT SALA 8° 29-04-2003- BARRERA HECTOR V. M.
DODERO CIA. GENERAL DE SERVICIOS SA
Excedido el plazo convenido o no justificada la
modalidad de contratación prevista en el contrato a
plazo fijo, dicho contrato se convierte en una
contratación por tiempo indeterminado, bajo las
modalidades y condiciones previstas en el mismo.
2
7
9
(art. 93 a 95 LCT)
JURISPRUDENCIA
CNAT EN PLENO- 05-10-1972
OBSERVACIÓN LEY 26853
NATALE SUSANA V. BONAFIDE S.A.
No es válido el preaviso otorgado al concertarse un contrato a
plazo fijo, por cuatro meses.
2
8
0
(art. 93 a 95 LCT)
CNAT SALA III- 01-03-99 GOMEZ D. V. ORIGENES AFJP SA
El plazo dispuesto para que la masa de trabajadores integrantes del sistema
previsional ejerciera la opción entre el régimen de reparto y el de
capitalización, evidentemente generó una necesidad extraordinaria en las
AFJP para captar la mayor cantidad de afiliados posible, circunstancia que
justifica debidamente la excepción a la regla general de indeterminación
del plazo (art. 90 LCT)
2
8
1
(art. 93 a 95 LCT)
CNAT SALA 2° 10-02-2005 VELLETTAZ, CARLO V. GE CIA. FINANCIERA SA
La indemnización por los daños y perjuicios derivada de la ruptura
anticipada del contrato a plazo fijo, si bien normalmente se determina
tomando en consideración los salarios dejados de percibir por el
trabajador hasta la finalización del plazo previsto originariamente en el
contrato, no implica que el juez o tribunal actuante no se encuentre
facultado para establecer una suma mayor o menor a ésta, según las
probanzas colectadas en la causa, ni impide, que se adicione el daño
emergente y el lucro cesante, determinado según las circunstancias de
cada caso, y además el daño moral producido, ya que el art. 522 CC, prevé
la reparación de este tipo de daño “ de acuerdo a la índole del hecho
generador de la responsabilidad y circunstancias del caso”.
2
8
2
(art. 93 a 95 LCT)
CNAT SALA III- 28-04-2006 KERTESZ ALICIA V. OSPLAD
El análisis de la naturaleza de la vinculación no implica necesariamente
desconocer los hechos y actos de las partes durante la vinculación, aún
cuando con posterioridad se demuestre que jurídicamente respondían a
otra valoración.
Aún cuando conforme a las constancias de la causa cabe concluir que el
contrato mantenido por las partes fue de tiempo indeterminado y no a
plazo fijo como lo pretendido por la accionada, ello no le quita validez a la
extinción del vínculo notificada mediante preaviso suscripto por la actora.
2
8
3
EL CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
LEY 26474
(12-01-2009)
2
8
4
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO
PARCIAL
 LCT ART. 92 TER ( CON LAS MODIFICACIONES QUE
INTRODUJO LA LEY 26474- 12-01-2009)DETERMINA
EXPRESAMENTE:
Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos
terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o
convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador

deberá abonar la remuneración correspondiente a un
trabajador de jornada completa.
2
8
5
PARCIAL
Los trabajadores contratados a tiempo
parcial no podrán realizar horas suplementarias
o extraordinarias, salvo el
caso del artículo 89 de la presente ley.
La violación del límite de jornada establecido
para el contrato a tiempo parcial,
generará la obligación del empleador de
abonar el salario correspondiente a la
jornada completa para el mes en que se
hubiere efectivizado la misma, ello sin
perjuicio de otras consecuencias que se
deriven de este incumplimiento.
APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE LA DUDA.

REFORMA DEL ART. 9 LCT LEY 26428
2
8
6
PARCIAL
Las cotizaciones a la seguridad social
y las demás que se recaudan con ésta,
se efectuarán en proporción a la remuneración
del trabajador y serán unificadas
en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá
elegir entre las obras sociales a las que
aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
2
8
7
PARCIAL
 En caso de pluriempleo, además del recaudo
mencionado, el trabajador tiene un plazo de sesenta
(60) días, opera como caducidad, para denunciar la
Obra Social ante el nuevo empleador, caso contrario
el Organismo recaudador lo incluye en la que
prevalece conforme la antigüedad.
2
8
8
PARCIAL
Las prestaciones de la seguridad social
se determinarán reglamentariamente
teniendo en cuenta el tiempo trabajado,
los aportes y las contribuciones efectuadas.
Los aportes y contribuciones para
la obra social será la que corresponda a
un trabajador, de tiempo completo de la
categoría en que se desempeña el trabajador
2
8
9
OBRA SOCIAL
 CON LA REFORMA DE LA LEY 26474:
Los aportes y contribuciones para
la obra social será la que corresponda a
un trabajador, de tiempo completo de la
categoría en que se desempeña el trabajador.
2
9
0
PARCIAL
Los convenios colectivos de trabajo determinarán
el porcentaje máximo de trabajadores
a tiempo parcial que en cada
establecimiento se desempeñarán bajo
esta modalidad contractual.
Asimismo,
podrán establecer la prioridad de los
mismos para ocupar las vacantes a
tiempo completo que se produjeren en
la empresa.
2
9
1
PARCIAL
 Resolución 381/2009 - Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social - TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL –Bs. As., 6/5/2009
Publicación en B.O.: 12/05/2009
 Se establece que las partes convencionales pertinentes
deberán determinar, a través de la negociación colectiva
las formas y los alcances de su aplicación, incluyendo el
porcentaje máximo de trabajadores que se
desempeñarán en cada establecimiento.
2
9
2
PARCIAL
Se establece que en aquellas actividades en donde se
utilizan, conjunta o alternadamente, modalidades
contractuales laborales a tiempo parcial y modalidades
contractuales laborales con jornada reducida, las
partes convencionales pertinentes deberán determinar,
a través de la negociación colectiva, las formas y
alcances de su aplicación, incluyendo el porcentaje
máximo de trabajadores a tiempo parcial que se
desempeñará en cada establecimiento y las posiciones
laborales que, por las características particulares de la
prestación, quedarán encuadradas en la tipología de
jornada reducida.
2
9
3
PARCIAL
A los fines previstos en el artículo 198, primer párrafo, de la Ley
Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, las partes
convencionales deberán practicar un relevamiento de las
posiciones laborales con el objeto de determinar la
naturaleza y demás elementos constitutivos de la prestación.
A los fines previstos en el artículo 92 ter, punto 5. de la Ley

Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, para el cálculo del
porcentaje o de las vacantes allí aludidas, se tendrá en cuenta
la totalidad de los trabajadores o vacantes a tiempo completo
y permanentes, que se determinen en la empresa.
2
9
4
PARCIAL
 JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD NO RESULTA SER
COMPARABLE CON UNA JORNADA LEGAL DE LA
ACTIVIDAD. DE EXISTIR UN CONVENIO COLECTIVO DE
EMPRESA QUE ESTABLECIERA UNA DURACION DE TAREAS
INFERIOR, ESTA SERIA IRRELEVANTE A DICHOS EFECTOS,
MANTENIENDOSE EL MODULO DE REFERENCIA DE LA
JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD.
 ES COMPATIBLE EN MODALIDADES POR TIEMPO

INDETERMINADO, A PLAZO FIJO, EVENTUAL. NO HAY
NORMA QUE DISPONGA LO CONTRARIO.
2
9
5
PROBLEMÁTICA DE LAS HORAS
EXTRAORDINARIAS
 Hemos señalado la prohibición del legislador, en
cuanto a esta modalidad contractual: la
prestación de servicios en horas extraordinarias,
salvo el supuesto del art. 89 LCT.
 De modo, que la contravención a dicha norma,
convierte el contrato de trabajo en uno de
objeto prohibido.
2
9
6
EXTRAORDINARIAS
 SALA 7° 30-6-2003- RODRIGUEZ JORGE V
ARTES GRAFICAS RIOPLATENSE SA
 HORAS EXTRAORDINARIAS: INVALIDA LA

PRESTACION DE SERVICIOS EN HORAS
EXTRAORDINARIAS SALVO ART. 89 LCT.
JORNADA EN EXCESO- CONTRATO DE
TRABAJO DE OBJETO PROHIBIDO- PAGO
SIMPLE Y SIN RECARGOS LEGALES. (ART. 40 Y
43 LCT)
2
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7
EXTRAORDINARIAS
 CNAT SALA 7° 30-06-2001- RODRIGUEZ JORGE
V. ARTES GRAFICAS RIOPLATENSES SA
 A las horas trabajadas más allá de la jornada
pactada en un contrato a tiempo parcial, no se
les puede otorgar el efecto característico del
trabajo extraordinario, porque es propio de un
objeto prohibido, y, en consecuencia,
corresponde sea abonadas en forma simple y sin
recargos legales.
2
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8
PARCIAL
 ASIGNACIONES FAMILIARES: DTO. 968/96 (NO
DEROGADO LEY 24714) HORARIO MINIMO DE 4
HORAS DIARIAS, O 25 SEMANALES O 100
MENSUALES. EN TRABAJADORES JORNALIZADOS
MINIMO DE 12 JORNADAS Y MEDIA PUDIENDO
ACUMULAR DICHO MINIMO CON OTROS
EMPLEADORES.
2
9
9
 Probado que el trabajador laboraba más tiempo
del que la jornada a tiempo parcial contempla,
procede el reajuste de la remuneración.
300
 Moyano Matías Sebastián c/ Casa Lacar S.A. s/
despido
Trabajo
 Sala/Juzgado:V
 Fecha: 21-sep-2015
 PUBL. 22-01-16
301
 1.-Si bien ha sido acreditado que la jornada de trabajo
del actor era a tiempo parcial, también surge que
aquélla alcanzaba a cinco horas diarias y no media
jornada, de allí que resulta parcialmente atendible la
queja del actor, por lo que debe ajustarse la liquidación
practicada en base al salario correspondiente a una
jornada reducida de cinco horas, en lugar de medio
sueldo básico (del voto del Dr. Zas, al que adhiere el Dr.
Catardo – mayoría)
302
 2.-Debe desestimarse el agravio cuestionando el
rechazo de las diferencias salariales reclamadas
producto de una supuesta errónea
categorización y jornada cumplida y, por ende
el abono de una remuneración menor a la que le
correspondía, pues el actor no ha acreditado la
mayor extensión de la jornada invocada (del
voto de la Dra. Marino – disidencia)
303
 Liminarmente, corresponde precisar que el actor fue
registrado por la demandada como peón de limpieza, bajo la
modalidad “a tiempo parcial”
 Teniendo en cuenta la postura alegada por la empleadora,
respecto a la contratación en los términos de lo normado por
el artículo 92 ter L.C.T., correspondía a la demandada la carga
de probar la excepcionalidad de la modalidad elegida, que
autoriza la mencionada normativa. En efecto, incumbía a esa
parte la acreditación de aquella circunstancia (conf. arts. 377,
C.P.C.C.N. y 155, L.O.).
304
 En dichos términos, si bien encuentro que ha sido acreditado
a través de las declaraciones testimoniales , que la jornada de
trabajo del actor era a tiempo parcial, de domingos a
miércoles de 17 a 22 y jueves a sábados de 20 a 1, con un
franco semanal, también surge que la jornada de trabajo del
accionante alcanzaba a cinco horas diarias y no media
jornada.
 De allí que resulta parcialmente atendible la queja del actor y
considero que debe ajustarse la liquidación practicada en
base al salario correspondiente a una jornada reducida de
cinco horas, en lugar de “medio sueldo básico”
305
 En efecto, como dije, toda vez que la jornada cumplida
por el actor alcanzaba a 5 horas diarias, considero que la
argumentación de la apelación resulta suficiente, a mi
juicio, para modificar lo resuelto al respecto pues el art.
92 ter, L.C.T. dispone que, en caso de un contrato de
trabajo a tiempo parcial, la remuneración no podrá ser
inferior a la proporcional que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o
convenio colectivo de la misma categoría o puesto de
trabajo.
306
 Por dicho motivo, encuentro que resulta atendible la
queja, aunque parcialmente, toda vez que no
corresponde computar la mitad de la remuneración,
como hizo la empleadora, sino el salario proporcional a
cinco horas diarias de labor.
 Propicio, en consecuencia, modificar la sentencia de
grado en este aspecto y considerar el salario por jornada
a tiempo parcial proporcional a cinco horas diarias,
como base salarial para el cómputo de los rubros de
condena. ( DEL VOTO DEL DR. ZAS)
307
 Por juzgarse pactada tácitamente la
jornada reducida, no proceden
diferencias salariales basadas en el
trabajo a tiempo completo alegado
308
 Torres Analía Patricia c/ Inc. S.A. s/ despido
Trabajo
 Sala/Juzgado: VIII
 Fecha: 14-abr-2015
 Cita: MJ-JU-M-93477-AR | MJJ93477 |
MJJ93477
309
 Por considerarse que tácitamente las
partes pactaron un contrato de jornada
reducida, no proceden las diferencias
salariales reclamadas bajo el argumento
de haber laborado el dependiente en
jornada completa.
310
 1.-No corresponde la aplicación del art. 92 ter de
la LCT., por cuanto si la extensión máxima legal
es de 48 horas semanales, claramente la
prestación de servicios de la actora, superior a
las 2/3 partes de esa cantidad, encuadra en las
previsiones del art. 198 de la LCT. y, desde esta
óptica, no se podía pretender que se pagase el
trabajo como si fuese de 48 horas, es decir,
jornada completa.
311
 2.-No corresponde admitir el reclamo por
las diferencias salariales basadas en la
reducción de jornada toda vez que la
trabajadora se desempeñó durante todo el
tiempo que duró su vínculo laboral en la
jornada de 36 horas semanales, lo que
importa la existencia de un acuerdo tácito
con su empleador en cuanto al
cumplimiento de una jornada reducida.
312
 Se juzga que no hay contrato a
tiempo parcial si un trabajador
labora para diferentes empresas de
un mismo grupo
3
1
3
 Cattay Marta Cristina c/ Orígenes Seguros de Retiro
S.A. s/ despido
Trabajo
 Sala/Juzgado:VIII
 Fecha: 3-dic-2014
 PUBL. 15-03-15
3
1
4
 Ilegitimidad del encuadre del contrato como “a
tiempo parcial” en los términos del art. 92 ter de
la LCT, ya que la trabajadora prestaba servicios
en varias empresas del grupo.
3
1
5
 1.-Debe revocarse la sentencia en cuanto consideró
legítimo el encuadre del contrato en los términos del
art. 92 ter de la LCT., pues si la trabajadora cuando
visitaba o se entrevistaba con un cliente ofrecía
cualquiera de los productos del grupo, la realidad era
que estaba trabajando para todos los empleadores, por
lo que su gestión favoreció a todos ellos sin poder
precisar cuánto tiempo estrictamente trabajaba para
cada uno, ya que lo hacía en forma simultánea.
3
1
6
 2.-Si se eligió establecer relaciones laborales
distintas, ya que la actora suscribió contratos de
trabajo con las empresas del grupo económico en
cuestión, luego no puede aquélla invocar un
contrato a tiempo parcial en defensa de sus
intereses y en trasgresión al orden público laboral.
3
1
7
 3.-De no haberse aprovechado de los servicios
de la actora, la demandada tendría que haber
contratado, para promocionar sus productos a
cualquier persona, a quien tendría que haberle
pagado la remuneración correspondiente a un
trabajador de tiempo completo, ya que
resultaría materialmente imposible llevar
adelante su cometido en el escaso tiempo que se
reconociera al contestar la acción.
3
1
8
 4.-Es improcedente el reclamo del pago de la
indemnización por clientela, toda vez que la actora
promocionaba la afiliación de clientes al sistema
previsional ofrecido por la demandada, siendo que tal
actividad y las tareas por ella desplegada -asesorar en
materia de afiliaciones a una AFJP- no encuadran en la
figura del viajante de comercio en los términos de la Ley
14.546 , ello atento a la particular naturaleza del servicio.
3
1
9
 SD 39890 – Expte. 31.906/12 –
 “Gomez Juan Carlos c/ Teletech Argentina SA s/
diferencias de salarios” – CNTRAB – SALA VIII –
 12/11/2013
 PUBL. 13-02-14
3
2
0
 JORNADA LABORAL.
 Trabajadores que prestan labores en empresas de
“servicios de call center”. TELEMARKETERS.
 Resolución 782/2010 del MTEySS. Extensión de la
jornada de trabajo. Extensión máxima de 36 horas
semanales. Diferencias salariales. Rechazo
3
2
1
 “Con fecha 28 de junio de 2010, el Ministerio de Trabajo,
emitió la Resolución 782 mediante la cual se homologara el
acuerdo del 16 de junio del mismo celebrado entre la
F.A.E.C.y S., Y CÁMARAS EMPRESARIALES, en cuyo artículo
octavo se estableció que “Ratificando las condiciones
especiales en las cuales desarrollan su actividad los
trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios
de call center para terceros y conforme las previsiones del
art. 198 LCT las partes convienen que dichas empresas podrán
contratar personal para prestar estas tareas en un régimen de
jornada laboral de hasta seis días por semana, laborables de 6
horas diarias corridas y hasta un tope de 36 horas semanales.
3
2
2
 Consecuentemente, la hora que exceda
del presente régimen de jornada deberá
ser considerada hora extra y abonarse con
el recargo de ley. El salario, en tales casos,
se liquidará conforme al régimen de
jornada acordada”.”
3
2
3
 “Para los trabajadores que se desempeñan en este
tipo de actividad las partes colectivas han acordado
una jornada máxima de 6 horas diarias y 36
semanales, circunstancia que echa por tierra la
pretensión del actor, en tanto la misma parte de la
base de que la jornada, en la actividad, es de 48
horas.”
3
2
4
 “Como ya he dicho en “Herner Martin Miguel c/
Teletech Argentina SA s/ Despido” [Fallo en extenso:
elDial.com - AL4282] SD Nº 39.681 (14/08/13), del
registro de esta Sala, no es aplicable a los casos como el
de autos el artículo 92 ter de la L.C.T., por cuanto si la
extensión máxima semanal es de 36 horas, claramente la
prestación de servicios del actor, superior a las 2/3
partes de esa cantidad, encuadra en las previsiones del
artículo 198 de la L.C.T. y, desde esta óptica, no se podía
pretender que se pagase el trabajo como si fuese de 48
horas.”
3
2
5
 Para el trabajo de call center la jornada completa es
de 36 hs semanales aún cuando según la LCT esto
sería 2/3 de la jornada
3
2
6
 Parodi María Jimena c/ Citytech S.A. s/ despido
Trabajo
 Sala/Juzgado: I
 Fecha: 24-sep-2013
 PUBL. 15-11-13
3
2
7
 Las diferencias salariales por el cumplimiento de
jornada completa son admisibles puesto que si bien
la actora prestaba servicios durante 36 horas
semanales -menos de las dos terceras partes de la
jornada habitual (art. 92 ter LCT.)-, para la actividad
de “call center”, esa es la jornada habitual
3
2
8
 1.-Corresponde revocar la sentencia apelada y condenar a la
demandada a abonar las diferencias salariales por el cumplimiento
de jornada completa puesto que si bien la trabajadora prestaba
servicios durante 36 horas semanales, el art.92 ter LCT. prevé que el
contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el
trabajador una determinada cantidad de horas, inferiores a las dos
terceras partes de la jornada habitual de la actividad, y como en el
caso, la jornada habitual en los call centers es de 36 horas por
semana, no cabe suponer que la trabajadora estaba contratada part
time, máxime cuando en virtud de un convenio colectivo que
comprende numerosísimas actividades, como es el 130/75 , se
pretendió aplicarle la proporcionalidad con relación a la jornada.
3
2
9
 Corresponde confirmar la indemnización dispuesta
por el art. 45 de la ley 25345 puesto que pese a estar
la demandada debidamente intimada a acompañar
los certificados art. 80 LCT., recién entregó los
mismos en la contestación de demandada; máxime
siendo que los datos consignados en el documento
acompañado no se compadecen con los datos
determinados en autos.
3
3
0
 SD 99871 – Expte. 39.916/09 – “Maida, Gastón
Claudio c/ Banco Privado de Inversiones S.A. y otro
s/ despido" –
 CNAT – SALA II –
 03/11/2011 PUBL 25-01-12
3
3
1
 CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. Art.
92 ter de la Ley 20744. Reforma introducida por la
Ley 26474.
 Supuestos acontecidos antes de la vigencia de la
norma modificada.
 Irretroactividad de las leyes –Arts. 2 y 3 del Código
Civil–. JORNADA LABORAL.
 Horas trabajadas en exceso de la jornada convenida
en un contrato de tiempo parcial. Inaplicabilidad
del efecto característico del “trabajo
extraordinario”.
 Objeto prohibido
3
3
2
SD 99871 – Expte. 39.916/09 – “Maida, Gastón Claudio c/
Banco Privado de Inversiones S.A. y otro s/ despido" –
CNAT – SALA II –
03/11/2011 PUBL 25-01-12
 “De conformidad con lo dispuesto por el art. 92

ter, el contrato a tiempo parcial es sólo aquél
mediante el cual la jornada pactada es inferior a
las 2/3 partes de la actividad. De superarse esa
proporción a partir de la reforma introducida
por la ley 26.474, deberá abonarse al trabajador
el salario correspondiente a un trabajador a
tiempo completo.
3
3
3
03/11/2011 PUBL 25-01-12
 En cuanto a la solución que cabe adoptar para los

supuestos acontecidos antes de la vigencia de la
norma modificada, teniendo en cuenta lo dispuesto
por los arts. 2 y 3 del Código Civil, en especial en
cuanto disponen la irretroactividad de las leyes, se
ha considerado que resulta aplicable al caso el
análisis que al respecto efectuaran Miguel Ángel
Pirolo y Cecilia Murray,
3
3
4
03/11/2011 PUBL 25-01-12
 en el sentido que “…al trabajo realizado en

exceso de la jornada convenida en un contrato a
tiempo parcial no se le puede otorgar el efecto
característico del ´trabajo extraordinario´,
porque es propio de un objeto prohibido (conf.
art. 92 ter, inc. 2°, LCT). En ese caso, el trabajador
sólo puede cobrar las horas trabajadas en
exceso, en forma simple y sin recargos legales
(arts. 40 y 43 LCT
3
3
5
03/11/2011 PUBL 25-01-12
 En este caso, la entidad bancaria había

contratado a una empresa para que le provea de
trabajadores con la intención de que se
desempeñaran bajo la modalidad de tiempo
parcial.
 Pero, mientras la relación laboral estaba vigente,
el Congreso sancionó una nueva normativa
sobre este régimen
3
3
6
03/11/2011 PUBL 25-01-12
 En principio, los dependientes ingresaban a las

13 horas y se retiraban a las 19.
 A los dos meses de entrada en vigencia de la
nueva normativa, un trabajador fue despedido e
indemnizado. Pero, de todos modos, se presentó
ante la Justicia para reclamar diferencias
indemnizatorias
3
3
7
03/11/2011 PUBL 25-01-12
 Para los camaristas, la cuestión a resolver era si

correspondía considerar excedida la jornada a
tiempo parcial y si debía pagarse como jornada
completa a los períodos en que la Ley 26.474 no
se encontraba vigente.
 Solamente se consideró el período luego de la
reforma y el resto como horas en exceso al valor
simple.
3
3
8
 "Rodrigues Veronica Libertad c/ Teletech
Argentina S.A. s/ despido" –
 CNAT – 28/09/2011 PUBL. 07-11-11
 JORNADA LABORAL. CALL CENTER.
Telemarketing. JORNADA NORMAL Y
HABITUAL DE LA ACTIVIDAD.
 Límite de 6 horas diarias y 36 horas semanales.
Art. 198 de la Ley 20744. Inaplicabilidad del Art.
92 ter de la LCT –contrato de trabajo a tiempo
parcial–.
3
3
9
"Rodrigues Veronica Libertad c/ Teletech Argentina S.A. s/
despido" –
CNAT – 28/09/2011 PUBL. 07-11-11
 “El art. 198 de la LCT norma que establece que la

reducción de la jornada sólo procederá cuando
lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o
convenios colectivos de trabajo, y que estos
últimos podrán establecer métodos de cálculo
de la jornada máxima en base al promedio, de
acuerdo con las características de la actividad, y
que en el caso no contamos con un convenio
colectivo que prevea dichas circunstancias
3
4
0
despido" –
CNAT – 28/09/2011 PUBL. 07-11-11
 “Esas condiciones especiales –presumiblemente

fundadas en la salud de los trabajadores, en el
ámbito de actividad de que se trata- imponen que la
jornada diaria tenga un límite de seis horas, y la
semanal, de treinta y seis.
3
4
1
despido" –
CNAT – 28/09/2011 PUBL. 07-11-11
 En este contexto, admitida que ésa es la jornada

habitual de la actividad, no nos hallamos frente a un
contrato a tiempo parcial sino a tiempo completo ,
partiendo siempre de la base de la admisión de esa
jornada como habitual y propia de la actividad–
3
4
2
despido" –
CNAT – 28/09/2011 PUBL. 07-11-11
 La Resolución (MTESS) 782/10 -dictada en el marco

del expte. 1.352.873/09-, ratificando las condiciones
especiales en las cuales desarrollan su actividad los
trabajadores que se desempeñan en las empresas de
servicios de call center para terceros establece la
"jornada habitual de actividad".
3
4
3
despido" –
CNAT – 28/09/2011 PUBL. 07-11-11
 Es de esta resolución del MTESS de donde extrae el

tribunal que hay condiciones especiales y refiere
que presumiblemente están fundadas en la salud de
los trabajadores, las que imponen que la jornada
diaria de la actividad sea menor a la legal de ocho
horas diarias y cuarenta y ocho semanales.
3
4
4
despido" –
CNAT – 28/09/2011 PUBL. 07-11-11
 Aun cuando no existiera dicha resolución, es

práctica que los trabajadores de call centers no
presten tareas más allá de las seis horas diarias y las
treinta y seis semanales, y ello se debe
fundamentalmente a que estamos ante una
actividad que tienen un alto grado de esfuerzo
mental y produce un marcado desgaste psicofísico.
3
4
5
despido" –
CNAT – 28/09/2011 PUBL. 07-11-11
 Más allá de ese tiempo, se produce una marcada

baja del rendimiento del trabajador y una
multiplicación de las posibilidades de que tan
estresante actividad produzca estragos en su salud.
Por tal motivo, aun cuando no existiera dicha
resolución, resulta indiscutible que la "jornada
habitual de la actividad" en los call centers es de
seis horas diarias y las treinta y seis semanales
3
4
6
“Lencina Fernanda Mariel c/ Coto C.I.C.S.A. s/
despido" – CNAT– 02/05/2011
PUBL. 04-07-2011
 JORNADA LABORAL. Cajera. Contratación a

tiempo parcial. JORNADA REDUCIDA. Art. 92
ter. de la Ley 20744.
 Trabajo cumplido por encima del límite
convenido por las partes.
 Aplicación de la doctrina del Plenario “D´Aloi”.
 Cálculo de la indemnización por despido.
Diferencias salariales e indemnizatorias.
Improcedencia
3
4
7
PUBL. 04-07-2011
 “El art. 92 ter., aplicable a la relación habida

entre las partes se corresponde con la redacción
normativa anterior a la modificación
introducida por la ley 26.474 (B.O. 23/1/2009).
 La ley no exigía ni exige una justificación
objetiva, ya sea para la contratación a tiempo
parcial o para pactar una jornada reducida. Se
trata de una modalidad de los contratos
relacionada con la jornada
3
4
8
PUBL. 04-07-2011
 “Cuando las partes de una relación individual

decidieron, en el marco del contrato de trabajo
entre ellas celebrado, fijar límites menores a los
legales para una jornada de trabajo, la doctrina
y la jurisprudencia discurrieron en
argumentaciones que giraban en torno de si
debe considerarse como extraordinario el
tiempo trabajado en exceso de esos límites
convencionales, aun cuando ese tiempo no
supere los máximos legales
3
4
9
PUBL. 04-07-2011
 Est a cuestión fue zanjada a través de la

doctrina plenaria “D´Aloi, Salvador c/ Selsa SA”
, donde se concluyó que mientras no se
sobrepasaran los ya mencionados máximos
legales, no corresponde considerar como
trabajo extraordinario al cumplido por encima
del límite convenido por las partes, en el marco
de la relación individual (cfr. arg. Fallo Plenario
Nro.226, del 25/6/81).
3
5
0
PUBL. 04-07-2011
 En el sub-lite se convino una jornada inferior y un
salario acorde a esa jornada, por lo cual si la trabajadora
hubiera cumplido servicios por encima de esa jornada,
tiene derecho a que se le abonen las horas trabajadas en
exceso, sin recargos, en la medida en que no se hubiera
superado el límite legal.
 Sobre el trabajo en exceso –en este caso, de la jornada
reducida pactada–, es menester puntualizar no basta con
saber a qué hora ingresaba el trabajador y a qué hora se
iba, sino que debe demostrar el tiempo en el que
realmente estuvo a disposición del empleador, porque
ello es necesario para establecer su jornada de labor
3
5
1
CONTRATOS DE COLABORACION EMPRESARIA
GRUPO ECONOMICO- PLURIEMPLEO
 Los empleados afectados a tales actividades, que
podríamos denominar comunes, se enfrentan a una
pluralidad de sujetos, que en la práctica asumen en
forma conjunta o indistinta facultades propias del
sujeto empleador, no obstante ser sólo una de las
sociedades del grupo la titular de la relación.
3
5
2
 Cuando un mismo trabajador es contratado por

todas las empresas del grupo para prestar
servicios en un mismo horario, con una misma
conducción, se ha pretendido encuadrar a estos
casos en un supuesto de “pluriempleo”, es decir
en el que el trabajador tendría distintos empleos
o puestos de trabajo, para distintos
empleadores.
3
5
3
 A tal fin se recurrió a la formalización de contratos de
trabajo a tiempo parcial (art. 92 ter LCT), distribuyendo
la jornada en función de los diversos productos o
servicios comercializados por las empresas del grupo,
asignándole por ejemplo de una jornada de 8 ocho horas
diarias: 4 horas a la promoción, 2 horas a la de otra, y las
2 restantes a la promoción y venta de los servicios de
una tercera, cuando en los hechos el trabajador
promocionaba y vendía los productos de todas las
sociedades del grupo en forma simultánea y durante
toda la jornada de labor.
3
5
4
 Tal andamiaje no respeta las pautas

del contrato de trabajo a tiempo
parcial, ya que la prestación de
servicios en una misma jornada, con
una misma conducción y hasta en
idéntico establecimiento, resulta
determinante de un contrato único.
3
5
5
 Así, la formalización de los distintos contratos
de trabajo a tiempo parcial, ante la realidad
innegable de una única contratación por todas
las empresas del grupo, llevaría a considerar la
existencia de un sujeto empleador plural,
asimilándose por tanto la situación a la que rige
entre los socios de las sociedades irregulares o
de hecho, ya que todas se han erigido en
empleadoras directas del dependiente,
generando responsabilidad solidaria de todas las
integrantes del grupo o consorcio
3
5
6
CONTRATOS DE COLABORACION
EMPRESARIA
 CNAT SALA 1° 29-08-2003- BARRAL MARIA V.
CONSOLIDAR CIA. DE SEGUROS DE RETIRO SA
 Habiendo existido un solo vínculo, la
trabajadora es acreedora a un solo salario
mínimo de convenio, que es el que se devenga
por el cumplimiento de la jornada normal de
trabajo. No puede alegarse en forma coherente
que la actora laborara dicha jornada tres veces.
3
5
7
EMPRESARIA
 CNAT SALA 2° 08-07-2005 FLORIO FERNANDO V. SIEMBRA
SEGUROS DE RETIRO SA
 Resulta prudente asignar al desempeño efectuado en el marco del
contrato que uniera a los actores con la demanda, una cuarta
parte de la remuneración convencional debida para la categoría y
ello, toda vez que, en la misma estructura y con idéntica extensión
horaria, los actores prestaron servicios para cuatro empresas
distintas, sin que la demandada lograra demostrar objetivamente
una dedicación distinta o menor en lo que hace a los productos y
servicios involucrados.
 La circunstancia de que otra de las empresas del grupo asumiera
una mayor proporción del salario básico, no exime a la emplazada
del pago del mínimo convencional en la medida correspondiente
al beneficio obtenido, debiendo ésta, en el aspecto bajo análisis,
asumir las consecuencias derivadas del modo, en concurso o no
con las otras empleadoras, en la instrumentación de la relación.
3
5
8
EMPRESARIA
 CNAT SALA 3° 25-03-2003- GIL AGUER RICARDO V. PREVINTER
CIA DE SEGUROS DE RETIRO SA
 La prestación de servicios para un solo empleador constituye una
relación laboral única, y el desempeño de funciones
correspondientes a diferentes categorías, o el mayor tiempo que
las mismas puedan insumir, pueden dar lugar al reconocimiento
de una mayor retribución, pero nunca a sostener que existe un
vínculo distinto por cada una de ellas. Sin embargo, si el
fraccionamiento del vínculo ha sido una decisión de la propia
demandada, quien como grupo económico ha inscripto tres
contratos de trabajo distintos, conteniendo tres recibos de sueldo
cada mes, no puede ahora pretender que se trata de un único
vínculo laboral.
 Como la propia demandada ha dispuesto el fraccionamiento del
vínculo, y ello en su propio interés, ya que lo cierto es que los
promotores de AFJP no pueden comercializar otros productos, es
evidente que lo percibido por cada vínculo nunca podría ser
inferior al salario básico legal o convencional.
3
5
9
EMPRESARIA
 CNAT SALA 10- 23-03-2006 BOYERO NORMA V.
CONSOLIDAR COMPAÑÍA DE SEGUROS DE RETIRO
 Si la demandada requirió los servicios del trabajador y pactó una
jornada que luego se excedió, debe retribuirlo sobre la base del
tiempo trabajado, sea cual fuere el importe mensual que el
dependiente recibía de las otras sociedades conjuntamente.
 La actora cuestionó la sentencia de grado que desestimó la
procedencia de las diferencias reclamadas en la inteligencia que
entre las partes existió un contrato de trabajo a tiempo parcial
conforme art. 92 ter LCT, al haberse demostrado el desempeño de
la actora full time en condiciones jerarquizadas para un
conjunto de personas jurídicas que en la práctica actuó como un
empleador plural.
 Resulta inadmisible sumar tres salarios básicos por una jornada de
trabajo, según la sentencia de grado.
3
6
0
RIESGO EMPRESARIO
 CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
 Mayores costos derivados del aporte a las obras
sociales, aún en jornada reducida.
 Implicancias en caso de exceso de jornada, en la
conversión de un contrato común permanente y
el pago de la cuantía que fije el salario mínimo
convencional.
 Distorsión en casos de necesidades coyunturales
y excepcionales.
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6
1
CONTRATO DE TRABAJO DE
TEMPORADA
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2
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
(ART. 96 A 98 LCT Y MODIF. LEY 24013)
•NATURALEZA JURIDICA Y CONFIGURACION: CONTRATO DE TRABAJO

DE TIEMPO INDETERMINADO QUE TIENDE A REPETIRSE EN
DETERMINADAS EPOCAS DEL AÑO. PRESTACIONES DISCONTINUAS.
•DERECHOS Y OBLIGACIONES: SE SUSPENDEN EN EL PERIODO DE

CARENCIA O RECESO, SALVO BUENA FE, LEALTAD QUE DE LUGAR A
SITUACIONES DE CONFIGURACION DE CAUSAL DE INJURIA. ART. 242
LCT.
•PERIODO DE PRUEBA: NO ES APLICABLE POR EXPRESA DISPOSICION

DEL ART. 92 BIS LCT
3
6
3
TEMPORADA
 MANIFESTACIONES:
 1.- CONTRATO DE TRABAJO TIPICO: A
CUMPLIRSE EXCLUSIVAMENTE EN UNA
EPOCA PREESTABLECIDA Y CIERTA DEL AÑO,
REPITIENDOSE EN LOS AÑOS SUCESIVOS. LA
RELACION SE CONFIGURA EN ACTIVIDADES
ESTACIONALES. ( ZAFRA AZUCARERA,
GUARDAVIDAS, COSECHA)
3
6
4
•FALLO PLENARIO 34- 24-7-56 “ACUÑA V. FRIGORIFICO LA

NEGRA”-
•Observación ley 26853
•LA PROLONGACION DEL PERIODO REAL DE ACTIVIDAD
NO IMPLICA UNA MODIFICACION EN EL CARACTER DE LA
RELACION, EN CAMBIO EN ESTABLECIMIENTOS DE
ACTIVIDAD CONTINUA CUANDO SE CONVIENE UN AVISO
PREVIO A LA TERMINACION DE LA TEMPORADA, EL
HECHO DE SU CURSO CON POSTERIORIDAD AL
VENCIMIENTO DEL LIMITE MAXIMO ESTABLECIDO PARA
SU FINALIZACION- , SIN MEDIAR OPORTUNO RECLAMO
DEL EMPLEADO- , ASIGNA AL CONTRATO EL CARÁCTER DE
PERMANENTE CONTINUO.
3
6
5
 “Jerez Uribe Beatriz Angelica c/ Hosteria
Las Balsas S.A. s/ despido por causales
genericas” –
 CÁMARA ÚNICA PROVINCIAL DE
APELACIONES EN LO CIVIL, COMERCIAL,
LABORAL, MINERÍA Y FAMILIA
(NEUQUÉN) – 03/07/2015
 PUBL. 29-07-15
366
 CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA.
 Actividad hotelera. CATÁSTROFE NATURAL. Erupción del
volcán Puyehue.
 El complejo hotelero no podía simplemente ampararse en la
merma sufrida por la actividad turística, para no convocar a
su dependiente. Art. 98 de la LCT. Deberes de cada una de
las partes al reinicio de cada temporada. DESPIDO
INDIRECTO PROVOCADO POR LA NEGATIVA DEL
EMPLEADOR A REINCORPORAR AL OPERARIO A LA
INICIACIÓN DE LA NUEVA TEMPORADA.
 Indemnización de daños prevista en Art. 95 de la LCT.
Rechazo. Indemnización que sólo puede otorgarse al
trabajador por temporada cuyo despido se produce durante
el curso de la prestación
367
 “En el contrato de temporada atípico (supuesto de la
actividad hotelera) existe continuidad en la actividad de la
empresa, pero en algunas épocas se registra un aumento
cíclico y estacional de las tareas, que genera la necesidad
de un correlativo aumento en la contratación de personal.”
“En realidad, la circunstancia extraña y cíclica que tipifica a
la actividad del rubro es la llegada de las estaciones de
invierno (temporada invernal) y verano (temporada estival),
porque es en esos períodos en los cuales la mayoría de la
población planifica su descanso vacacional.”
368
 “Una temporada “mala” no es lo mismo que una inexistente.
Si una catástrofe natural le resta atractivo a un determinado
lugar que en condiciones normales constituiría un destino
turístico, la temporada probablemente sea negativa,
desventajosa o improductiva para la empleadora que gire en
el rubro, pero no la hace desaparecer.”
“(…) el complejo hotelero no podía simplemente ampararse
en la merma sufrida por la actividad turística para no
convocar a su dependiente, la omisión constituye una
conducta contraria al régimen jurídico aplicable y, en
particular, a los deberes a cargo del empleador.”
369
 “El artículo 98 de la L.C.T. rige la conducta que deben seguir las
partes cuando se acerca el reinicio del “período de actividad” de la
relación.”
“La norma establece los deberes de cada una de las partes al
reinicio de cada temporada. Es a cargo del empleador comunicar,
con treinta días de anticipación a la fecha de inicio de la
temporada, por medios idóneos o en forma personal, su decisión
de reiterar la relación en los términos del ciclo anterior. La
consecuencia por el incumplimiento del deber de comunicación es
considerar unilateralmente rescindido el vínculo y con el deber de
reparar por las consecuencias de la extinción [Rodríguez Mancini,
Jorge, op. cit. pág. 125].”
370
 En el mismo sentido: “el caso de autos no encuadra en la normativa
de los arts. 95 y 97, primer párrafo, de la L. C. T., sino en la del art. 98
de la L. C. T. Se trata de un despido indirecto provocado por la
negativa del empleador a reincorporar al operario a la iniciación de la
nueva temporada. La indemnización de daños prevista por el art. 95 de
la L. C. T., sólo puede otorgársele al trabajador por temporada cuyo
despido se produce durante el curso de la prestación, pero no al
dependiente cuyo contrato no se reinicia al comienzo de un nuevo
ciclo (conf. C.N.A.T., sala V, "in re": "González María L.- del Carmen c/
Club Y. P. F.", SD 29.838 del 12/5/82; esta sala I, "in re": "Roldán
Roberto Rafael c/ Santacroce Carlos A. s/ despido", SD 51.618 del
26/2/86; íd. sala I, "Toss Ernesto D. c/ Transportes La Estrella, S.A." y
otro s/ despido, SD 51.985 del 17/4/86)” [Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, sala I; Fecha: 30/09/1986; Partes: Chacón,
José L. c. de De Lorenzo, Rosa Sebastiana; Publicado en: DT1986-B,
1648; Cita Online: AR/JUR/1572/1986].”
371
 SALA 7° 20/10/2000- “VARELA V.COLEGIO 1
DISTRITO 15- CORONEL OLAVARRIA Y OTROS”
 COMEDOR ESCOLAR- PRESTACION- (MARZO A
NOVIEMBRE) DURANTE EL CICLO LECTIVO
CALIFICO AL CONTRATO DE TRABAJO COMO
CONTRATO DE TEMPORADA. RECESO DICIEMBRE
A FEBRERO.
3
7
2
TEMPORADA
 2.- CONTRATO DE TRABAJO ATIPICO:
COBERTURA DEL AUMENTO ESTACIONAL DE
MANO DE OBRA EN DETERMINADA
ACTIVIDAD QUE SE REALIZA DURANTE TODO
EL AÑO SIN INTERRUPCION, PERO CON
RITMOS MAS INTENSOS EN DETERMINADOS
CICLOS (GASTRONOMIA, HOTELERIA EN
DETERMINADAS ZONAS GEOGRAFICAS)
 OBSERVAR PLENARIO 34- “ACUÑA V.

FRIGORIFICO LA NEGRA”-
3
7
3
Verón, María C. v. Freddo SA
CNAT SALA VI- 30-09-2009 PUBLICADO
17-02-2010
 Contrato de trabajo. Modalidades. Contrato de

trabajo de temporada. Heladerías. Finalización
antes del cese de la temporada. Art. 6°, CCT
273/1996
3
7
4
17-02-2010
 La parte demandada afirma que la sentencia le causa
agravio porque concluyó que la actora fue despedida sin
causa justificada al comunicársele la finalización de la
temporada.
 Sostiene que en tanto concluyó la sentenciante que las
partes se vincularon por un contrato de temporada, la
notificación cursada haciendo saber a la actora el fin de la
misma no puede considerarse un despido.
 Afirma que aun cuando se comunicara la finalización de la
temporada ante tempus, ello no sería equivalente a un
despido.

3
7
5
17-02-2010
 Por otra parte considera que su parte no dispuso el
cese ante tempus, en tanto el contrato de temporada
celebrado establece que es la empleadora la que
decide la extensión de la temporada, y que la
decisión adoptada está amparada por lo establecido
en el convenio colectivo aplicable al caso
3
7
6
17-02-2010
 En mi opinión ( DRA. FONTANA), no es esa la
interpretación que corresponde efectuar de la norma
convencional mencionada.
 Ante todo debo destacar que el art. 6 del CCT N.

273/1996 prevé la existencia de periodo de prueba en
los contratos de temporada, mientras que el art. 92 bis
LCT vigente excluye esa modalidad de la vigencia del
periodo de prueba.
3
7
7
17-02-2010
 En consecuencia, la forma en que está redactada la norma
convencional mencionada resulta confusa a la luz de la
legislación actualmente vigente.
 De todos modos, aun cuando para interpretar el segundo

párrafo de ese artículo se prescinda de las referencias
previas al periodo de prueba, el resto de esa norma no
puede tener en mi opinión el sentido que pretende la
demandada, esto es, que es el empleador el que fija la
extensión de la temporada, y que puede darla por finalizada
en cualquier momento en tanto hayan transcurrido los
noventa días.
3
7
8
17-02-2010
 Por el contrario, esa norma convencional debe
interpretarse en forma armónica con el art. 96 y ss. LCT, y
debe ser entendida como reglamentaria de esas normas
legales.
 Por ende, la temporada remite a actividades que se

cumplen en determinadas épocas del año solamente y
están sujetas a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad (conf. art. 96, LCT).
 Por lo tanto, la temporada para las heladerías será, en todo

caso, la relacionada con el clima cálido propio de ciertas
épocas del año, que por cierto no se mantienen idénticas a
lo largo del tiempo como se puede comprobar en virtud
del cambio climático.
3
7
9
17-02-2010
 La demandada admite que su actividad continúa

durante todo el año, lo que implica que el
concepto de temporada debe ser analizado con
mayor prudencia, en tanto se trata de una
actividad permanente con incremento de la
misma en la temporada.
3
8
0
17-02-2010
 Pero en modo alguno puede extraerse de dicha norma
que se haya facultado al empleador para disponer en
forma unilateral cuándo finaliza la temporada.
 Por el contrario, para ello el empleador deberá en todo

caso atenerse al concepto del art. 96 LCT, y es en ese
sentido que asiste razón a la sentenciante de grado
cuando afirma que en el caso en examen, lo que deberá
acreditar la demandada es que a la fecha de notificación
del cese a la actora, habían concluido las necesidades
operativas que justificaron su convocatoria bajo la
modalidad de temporada.
3
8
1
17-02-2010
 Es decir que la decisión de la demandada de poner fin a

las tareas de la actora efectivamente constituyó una
ruptura ante tempus del contrato de trabajo y por ello
en mi opinión corresponde confirmar la sentencia de
grado en tanto hace lugar al reclamo de rubros
indemnizatorios derivados de aquélla.
 ADHESIÓN
DEL DR. FERNANDEZ MADRID
3
8
2
TEMPORADA
 C.N.A.T. SALA VIII.- 30-09-2008
 CARRANZA JORGE V. EL CONDOR ETSA
 Puede ser considerado contrato de temporada, aunque
atípico, el que se celebra para satisfacer el aumento
estacional de las tareas en actividades que se desarrollan sin
interrupciones durante todo el año, como acontece en el
caso, con el transporte de pasajeros de media y larga
distancia, en el que es público y notorio el incremento de la
demanda durante las fiestas de navidad y año nuevo y las
vacaciones de verano, ante la mayor afluencia de pasajeros
que se dirigen a diferentes sitios de turismo o bien a
diferentes ciudades del país para compartir las
celebraciones con familiares o amigos
3
8
3
"Barrientos, Liliana c/ Servicios
Laborales SRL y Otro s/ despido"
 CNAT Sala VII Expte Nº 11240/06 sent. 41235

30/09/08
 Contrato de temporada. Renuncia a la finalización
de cada ciclo. Fraude.
3
8
4
 Lo que unió a la trabajadora con Nestlé S.A. fue un contrato
de temporada (trabajaba en una planta elaboradora de
helados), conforme lo normado en el artículo 96 LCT.
 Sin embargo, ésta pretendió simular tal contratación como si

se hubieran dado distintos contratos mediante la
interposición de una empresa de servicios eventuales, lo que
se revela como un evidente fraude laboral a la ley (artículos
14, 29, 29 bis, 80 y 96 LCT).
 Acudir a una empresa de servicios eventuales, para servicios

no eventuales, encierra una conducta fraudulenta que revela
que el verdadero vínculo laboral es con la empresa usuaria.
3
8
5
 En el caso, a la trabajadora se la hacía renunciar

a la finalización de cada temporada, para volver
a tomarla en la próxima.
 De tal manera se la hacía ingresar y egresar en
cada ciclo, burlando el principio de primacía de
la realidad, que da cuenta de la existencia en
autos de un contrato por tiempo indeterminado
con prestaciones discontinuas.
3
8
6
 Fallo n° 17/16 – “Torres Marta Zulema c/ Los
Juanes S.A. s/ despido por otras causales” –
 CÁMARA DE APELACIONES EN LO CIVIL,
COMERCIAL, LABORAL Y DE MINERÍA DE
NEUQUÉN (NEUQUÉN) –
 SALA I – 11/02/2016
 PUBL.07-03-16
387
 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
CONTRATO DE TEMPORADA. Arts. 96 y ss. de la LCT.
 PAGO DE SALARIOS POR ENFERMEDAD. Arts. 208 y ss.
de la LCT. Al finalizar la temporada, cesa el derecho de
percibir el salario por enfermedad.
 COMIENZO DE NUEVO CICLO. SUBSISTENCIA DE LA
ENFERMEDAD.
 Ante la manifestación de la dolencia al inicio de la nueva
temporada renace el derecho al cobro de dicha licencia,
por los días no utilizados. Admisión de la demanda
388
 “(…) “En los supuestos de trabajo de temporada, el pago
de salarios por enfermedad cesa con el cumplimiento de
los períodos que correspondan al ciclo o temporada, ya
que durante el receso el trabajador carece de derecho a
remuneración, por lo que por vía de la institución
mencionada no puede ser modificada la naturaleza y
modalidades del contrato” (CN Trab., sala VIII, marzo 28-
989- Arguello, Miguel c/ Countser, S.A.: DT, 1989-A, 991;
T y SS, 1989-372).”
389
 “Los plazos establecidos en la L.C.T no son por año, sino que
corresponden por cada enfermedad. Esto significa que un
trabajador puede sufrir varias enfermedades en un año y que cada
patología genera plazos retribuidos independientes, de licencia por
cada enfermedad. “Asimismo, si un trabajador se reintegra antes de
vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no utilizados
pueden ser gozados en el caso de producirse nuevas
manifestaciones de una misma enfermedad –que la ley denomina
recidiva (repeticiones)- dentro del plazo de dos años desde que fue
notificada fehacientemente al empleador…” (cfr. Julio Armando
Grisolía, obra citada, pág. 842).”
390
 “En el caso de los contratos por temporada, tal el
supuesto aquí analizado, es aplicado este mismo
régimen, aunque debe adaptarse a las particularidades
de esta modalidad.”
“Como se dijo, finalizada la temporada, cesa el derecho

de percibir el salario por enfermedad. Así aconteció en
la especie (…).”
391
 “El cese de la temporada, determina la “suspensión” de la
obligación de pagar salarios: “el empleador no se encuentra
obligado al pago de los salarios más allá del período que fija la
propia índole de la relación, pero si cuando vuelve a empezar el
ciclo aún está con la enfermedad o bajo los efectos del accidente,
allí comienza la cobertura por parte del empleador (conf. Arguello,
Miguel c/ Counter S.A.CNAT, Sala VIII, marzo 28-989 DT, 1989-A-
991; Ty SS 1989-372, “Hervida Angel c/ EL CONDOR ETSA , CNAT,
Sala VII, 18-2-98)” (cfr. Montoro Gil, Gonzalo V. “Contrato de
temporada. Efectos contemplados y no contemplados” El Dial.com,
Biblioteca Jurídica on line).”
392
 “Como se advierte, a partir de los desarrollos expuestos,
asiste razón a la demandante: al comenzar el nuevo ciclo,
subsistía la enfermedad; por implicancia directa de las
particularidades del contrato de temporada, no había
hecho uso de la totalidad del plazo por el pago de la
licencia (…). Por lo tanto, ante la manifestación de la
enfermedad al inicio de la nueva temporada renació su
derecho al cobro de dicha licencia por los días no
utilizados.”
393
COMPORTAMIENTO DE LAS PARTES: ART. 98 LCT (MODIF. ART. 67 LEY
24013)
EMPLEADOR: AVISO CON ANTELACION NO MENOR A 30 DIAS DEL
COMIENZO DE CADA TEMPORADA (FORMA PERSONAL O MEDIOS
PUBLICOS IDONEOS)
SALA 10- 08-06-99-VITRO DIEGO V. CASA PIANO VIAJES Y TURISMO SA-

SI HABITUALMENTE SE ANOTICIABA MEDIANTE NOTIFICACION POR
TELEGRAMA O CARTA DOCUMENTO DEBE CONTINUARSE CON ESE TIPO
DE MEDIO DE COMUNICACIÓN.
LA COMUNICACIÓN ES VALIDA EN DIARIOS DE LA ZONA, EN PIZARRAS

DEL ESTABLECIMIENTO CON PUBLICIDAD HACIA EL TRABAJADOR, EN
RADIOS ZONALES.
LA OMISION DE LA COMUNICACIÓN HACE PRESUMIR LA RESCISION

UNILATERAL DEL CONTRATO Y LA RESPONSABILIDAD INDEMNIZATORIA
3
SIN JUSTA CAUSA.
9
4
TEMPORADA
 TRABAJADOR: 5 DIAS DE NOTIFICADO DEBE EXPRESAR
POR ESCRITO SU VOLUNTAD DE CONTINUIDAD O
PRESENTARSE A SU PUESTO DE TRABAJO. LA FALTA DE
RESPUESTA NO ESTA PREVISTA EN LA LEGISLACION.
 EL SILENCIO NO DEBE ENTENDERSE COMO RENUNCIA O

ABANDONO DE TAREAS, SALVO INTIMACION. (ART. 244
LCT).
 POR APLICACIÓN DEL ART. 58 LCT ULTIMO PARRAFO
PUEDE INFERIRSE PARA ALGUNOS AUTORES UN
COMPORTAMIENTO INEQUIVOCO ASIMILABLE A
RENUNCIA TACITA.
 PRUDENCIA EN LA DECISION.
3
9
5
•REMEDIACION DE OBSTACULOS EN LA NOTIFICACION: EL

TRABAJADOR PUEDE NOTIFICAR POR ESCRITO AL
EMPLEADOR UN DOMICILIO PARA EL CURSO DE LAS
COMUNICACIONES AL INICIO DE LA PROXIMA
TEMPORADA.
• PERO LA NORMATIVA DE LA LCT ES DE ORDEN PUBLICO Y
NO ES SUSCEPTIBLE DE NEGOCIACION PARTICULAR.
3
9
6
TEMPORADA
 VACACIONES: UN DIA DE DESCANSO POR CADA VEINTE DE
TRABAJO EFECTIVO CON GOCE AL CONCLUIR CADA
CICLO.
 ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES: DURANTE
LA TEMPORADA Y NO SE EXTIENDE AL PERIODO DE
RECESO, SALVO QUE SUBSISTA AL COMIENZO DE LA NUEVA
TEMPORADA IMPOSIBILITANDO AL TRABAJADOR SU
REINGRESO, DEVENGANDOSE EN SU CASO LOS SALARIOS
DESDE ENTONCES.
 MATERNIDAD: PERIODO DE ACTIVIDAD.
 DESPIDO DURANTE EL RECESO: RESPONSABILIDAD

INDEMNIZATORIA POR PERIODOS TRABAJADOS.
3
9
7
•DESPIDO DURANTE LA TEMPORADA:

•REMISION EFECTOS ART. 95 LCT- CONTRATO A PLAZO
FIJO.
•COMPUTO DEL TIEMPO DE SERVICIO:

•LAPSOS DE ACTIVIDAD EN SENTIDO ESTRICTO.
3
9
8
PROYECTO DE REFORMA
 Tiempo de servicio - Artículo 18 LCT
Procura una sutil variación al artículo 18, que establece que
se considerará como tiempo de servicio prestado por el
trabajador el plazo "que haya durado la vinculación entre las
partes".
 Así, reemplaza la frase "el efectivamente trabajado desde el
comienzo de la vinculación".
 La intención es que se compute como antigüedad en el
empleo, no sólo se tiene en cuenta el tiempo efectivamente
trabajado, sino también aquellos períodos en los que no hay
prestación efectiva de servicios, pero durante los cuales el
contrato de trabajo sigue vigente.
3
9
9
 PLENARIO 50- BONANATA GORIZIA V.NESTLE
SA 13-05-59
 OBSERVACIÓN LEY 26853
 DEBEN TOMARSE LOS PERIODOS
TRABAJADOS EN CADA TEMPORADA PARA LA
ACUMULACION DE LA ANTIGÜEDAD
CONFORME LA NORMATIVA DE LA LCT
 ASI: TEMPORADA DE CUATRO MESES-
CORRESPONDEN 3 AÑOS DE ANTIGÜEDAD
PARA SU EQUIVALENCIA A UN AÑO- 12 MESES.
4
0
0
TEMPORADA
EFECTOS DE LA OBRA SOCIAL ANTE EL
FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR DE
TEMPORADA: CAUSAHABIENTES ART. 248
LCT.
 OBRA SOCIAL:
 DURANTE LA TEMPORADA- MANTENIMIENTO
CON CARGO DE APORTES Y CONTRIBUCIONES .
 DURANTE EL RECESO HASTA NUEVO CONTRATO
EN QUE ADQUIERE CONDICION DE
BENEFICIARIO TITULAR.
4
0
1
FALLO CAMARA NACIONAL DEL TRABAJO GRAL. ROCA. 05-

02-07- ARAVENA YANINA V. FRUTICULTORES REGINENSES
SA
Tratándose de un contrato de trabajo de temporada, el
nacimiento de un hijo, da derecho a la mujer trabajadora a la
licencia legal aún cuando la contingencia hubiera
comenzado antes del inicio del ciclo.
Y consideró que la resolución N° 14/2002 de la SSS, o la
interpretación de que de ella se haga, en sentido de que para
gozar de la asignación por maternidad la trabajadora de
temporada deberá encontrarse en efectiva prestación de
tareas al momento de producirse el nacimiento, resulta
inconstitucional.
4
0
2
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
4
0
3
(ART. 99 A 100 LCT Y LEY 24013)
•NATURALEZA JURIDICA Y CONFIGURACION: CONTRATO DE

TRABAJO DE PLAZO INCIERTO GENERALMENTE PARA LA
SATISFACCION DE RESULTADOS CONCRETOS EN RELACION A
SERVICIOS EXTRAORDINARIOS DETERMINADOS DE
ANTEMANO O EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS Y
TRANSITORIAS.
•ART. 69 Y 72 LEY 24013 IMPOSICION FORMA ESCRITA CONTRATO

DE INTERINIDAD Y PARA ATENDER EXIGENCIAS
EXTRAORDINARIAS DE MERCADO.
4
•PRECARIEDAD DEL VINCULO Y PLAZO INCIERTO .
0
4
SUPUESTOS PREVISTOS:
 A.- SERVICIOS EXTRAORDINARIOS

DETERMINADOS DE ANTEMANO
 Art. 99 LCT Extraordinarios y transitorios que no
forman parte de la actividad normal de la
empresa.
 Obra determinada- servicios preestablecidos

ajenos al giro de la empresa-
4
0
5
 B.- EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS Y TRANSITORIAS DE
LA EMPRESA
 1.- ART. 72 LEY 24013- EXIGENCIAS

EXTRAORDINARIAS DE MERCADO.
› Precisión de causa.
› Forma escrita. Su omisión no lo convierte en un CT TI . Presunción
iuris tantum- empleador carga de la prueba.
› Duración: no puede exceder 6 meses por año y hasta un máximo
de un año en un período de 3 años.
› Necesidad circunstancial, demanda inusual y limitada en el
tiempo.
› Servicios propios del giro normal de la empresa.
4
0
6
 2.- ART. 69 LEY 24013- SUSTITUCION DE TRABAJADORES
PERMANENTES
› Licencias legales o convencionales de plazo incierto o cierto.
› Identificación del trabajador reemplazado (vencido el plazo de licencia o
reserva del puesto o la continuidad una vez reincorporado el trabajador
reemplazado convierte al Contrato de Trabajo en un CT TI.
› Art. 70 ley 24013 prohíbe la contratación eventual para reemplazar a
trabajadores en el ejercicio de medidas legítimas de acción sindical
› Art. 71 ley 24013- prohibición de reemplazar a trabajadores afectados por

falta o disminución de trabajo, cuando la empresa produjo despidos o
suspensiones en los seis meses anteriores. Cláusula antifraude.
› Crítica: si hubo despidos el puesto a cubrir es permanente y no
transitorio. Redacción poco felíz.
4
0
7
 C.- CONTRATO DE OBRA DETERMINADA
 Prestaciones transitorias y contratos fugaces en

que se cubren necesidades de la empresa.
 Pueden incluirse el caso de los estibadores,
changarines, algunas prestaciones de la
actividad gastronómica. Comienza y termina en
el día. Resultado.
 El caso de la contratación de un trabajador para
escribir un libro en una editorial.
4
0
8
 PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL ART. 99 LCT
 PRIMERA PARTE: contrato de trabajo eventual propiamente
dicho. Necesidades extraordinarias y transitorias de la empresa
(propia o ajena a su actividad). Plazo incierto de terminación.
 SEGUNDA PARTE: la ley asimila al contrato eventual otros

servicios no extraordinarios o transitorios en la empresa, sino
permanentes, necesidades normales y propias de la empresa.
 La transitoriedad está en la esencia del compromiso asumido por
el trabajador, aunque tenga plazo cierto. “ se entenderá además
que media tal tipo de relación” (aunque no lo sea.)
4
0
9
 Art. 73 y 74 ley 24013.- exime al empleador de la
obligación de preavisar y de responsabilidad
indemnizatoria con motivo de la finalización de la obra
o cese de la causa que le dio origen.
Cap. 2- modalidades derogadas por la ley 25013 contenía
pautas de interés a aquellas promovidas o no
promovidas:
 A) art. 29- principio de igualdad de trato entre
trabajadores permanentes y temporales (salarios,
condiciones de trabajo, garantía ejercicio de derechos
colectivos,)
4
1
0
 B) art. 31.- forma escrita con copia al trabajador y la
asociación sindical bajo condición de convertirlo en un
contrato de tiempo indeterminado ante la
inobservancia.
 C) art. 34.- tope del 30% del plantel total permanente en

cada establecimiento. En el caso de microempresas se
hacía una progresión según la cantidad de trabajadores.
 Plantel de 6 a 25: máximo 50%, plantel hasta 5: máximo
100%, no pudiendo dicha base exceder el número de 3
trabajadores, sin personal se autorizaba uno.
4
1
1
 FORMA, PRUEBA Y REGISTRACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:
 No formal, salvo los supuestos específicamente
establecidos (sustitución de trabajadores
permanentes y el caso de exigencias
extraordinarias de mercado)
 Prueba a cargo del empleador- presunción iuris
tantum- contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
 La forma es un requisito ad-probationem-
prueba del empleador.
4
1
2
 Registro del contrato de acuerdo a las previsiones
del art. 7 ley 24013 y RG 2988/2010- MI
SIMPLIFICACION II- y complementarias.
 INSCRIPCION EN EL LIBRO DEL ART. 52 LCT Y CC.
CON LA DNPT 104/1992. LA AUSENCIA LO
CONVIERTE EN UN CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO INDETERMINADO.
4
1
3
REGIMEN JURÍDICO:
•No es aplicable el preaviso, integración mes de despido y
responsabilidad indemnizatoria,
•Jornada, vacaciones, SAC.
•Accidentes y enfermedades inculpables: hasta la finalización del
contrato.
•Despido sin justa causa: ante tempus: indemnización art. 245 y el
resarcimiento fijado en el art. 95 LCT (daño presunto- art. 511-
519- y 522 (daño moral)
4
1
4
REGIMEN JURÍDICO
 Período de prueba: por aplicación del principio
de imperatividad relativa sólo pueden pactarse
condiciones más favorables. El período de
prueba retarda la estabilidad en el empleo, y su
aplicación es indisponible para la autonomía
colectiva.
 Consecuencias: nulidad del período de prueba y
en caso de pactarlo se entenderá en la extinción,
como ruptura ante tempus.
4
1
5
 SE TRATA DE UNA MODALIDAD A LA QUE
PUEDE RECURRIRSE SIEMPRE Y CUANDO
EXISTA UNA RAZON QUE LE DE SUSTENTO, Y
QUE LA MISMA SEA DEMOSTRABLE POR LA
EMPRESA.
 PODRIA SER POR EJEMPLO, LA NECESIDAD DE

HACER UN TRABAJO DE DESMONTE EN UN
CAMPO, O TOMAR UN EMPLEADO PARA
REEMPLAZAR A OTRO EN USO DE LICENCIA
DE PROTECCION LEGAL.
4
1
6
 LA CONTRATACION DE PERSONAL PARA LA APERTURA DE
UNA NUEVA PLANTA, CUYO RIESGO EMPRESARIO NO DEBE
SER SOPORTADO POR LOS TRABAJADORES, NO DEBE
CONSIDERARSE TRABAJO EVENTUAL.
 NO DEBEN HABERSE PRODUCIDO EN LA EMPRESA NI
DESPIDOS NI SUSPENSIONES POR FALTA DE TRABAJO
DURANTE LOS SEIS MESES ANTERIORES A LA
CONTRATACION.
 DEBE MANTENERSE LA EVENTUALIDAD, ESTO ES LA CAUSA
DEL OBJETO QUE JUSTIFICA LA UTILIZACION DEL
SISTEMA.
4
1
7
ES IMPORTANTE DESTACAR QUE SI LUEGO DE UN
TIEMPO EL EMPLEADOR DESEA CONTRATAR A
UN TRABAJADOR POR TIEMPO INDETERMINADO
Y ESTE YA SE DESEMPEÑO DE MANERA EVENTUAL,
NO ES APLICABLE EL PERIODO DE PRUEBA, Y
ADEMAS SE LE DEBERA RECONOCER LA
ANTIGÜEDAD POR EL TRABAJO ANTERIOR.
4
1
8
Godoy, Alberto Antonio c/Cognis SA y otros/despido
Cám. Nac. Trab.
IX
03/02/2016
PUBL. 07-04-16
Nacional
419
 Fraude laboral. Trabajo eventual. Interposición fraudulenta.
Responsabilidad solidaria
 Se hace lugar a la demanda por despido interpuesta por el
trabajador, pues se configuró un caso de fraude laboral por la
utilización ilegítima del contrato de trabajo eventual, dado
que las tareas desarrolladas por el actor en la empresa,
supuestamente usuaria, no respondían a trabajos
extraordinarios determinados de antemano o a exigencias
extraordinarias y transitorias, por lo que ambas
codemandadas deben responder solidariamente
420
 Las codemandadas apelantes insisten en la conclusión
contraria, pero sus planteos no superan el marco de una
oposición genéricamente discrepante, que no logra
controvertir tales fundamentos y revertir el contexto
que llevó a la sentenciante de grado a encuadrar la
relación habida entre las partes en la situación
contemplada por el mentado artículo 29 de la L.C.T. y
dirimir la cuestión en función de lo dispuesto por dicha
norma, ni logran generar convicción suficiente en
sentido contrario al resuelto.
421
 En tales condiciones, y sin que adquieran
relevancia otras circunstancias que las apelantes
pretenden enfatizar, corresponde la
confirmación del fallo apelado en lo que
respecta a estos agravios.
422
 No probado el carácter transitorio ni
necesidades especiales para la contratación
eventual, pesa sobre el empleador el intentar
beneficiarse con la incorrecta contratación
del trabajador.
423
 Maidana Emanuel Fabián c/ Federico Nicolás
Mucha s/ ind.
 Tribunal: Superior Tribunal de Justicia de la
Provincia de Corrientes
 PUBL. 29-01-16
424
 1.-Cabe concluir en la existencia de un contrato
de trabajo por tiempo indeterminado, pues el
plexo probatorio aportado resulta demostrativo
que la contratación del actor lo fue para
desarrollar una actividad ordinaria que hace al
giro normal de la explotación demandada, por
lo que no se justificó la pretendida contratación
eventual, deviniendo operativa la aplicación del
art. 23 de la LCT.
425
 2.-Si toda dependencia lleva ínsita la idea de
estabilidad y permanencia prevista en el art. 14
bis de la CN, quien pretenda excepcionarse con
un vínculo de naturaleza transitoria debe
probar los recaudos que lo configuran, entre
ellos la existencia de circunstancias objetivas
que justifiquen adoptar ese vínculo, recayendo
su prueba en el empleador.
426
 SD 74845 – Expte. 24.709/2010 – “Fabro Rodrigo Daniel c/ SIAT S.A. y otro
s/ despido” –
 CNTRAB – SALA V – 26/02/2013
 PUBL. 27-03-13
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. ACUERDOS ENTRE LA
REPRESENTACIÓN SINDICAL DEL TRABAJADOR Y LA EMPLEADORA.
 Acuerdos que carecen de validez, en cuanto afectan intereses
individuales del trabajador. Orden público laboral. INTERMEDIACIÓN
LABORAL.
 Empresa de servicios eventuales. Interposición fraudulenta. Ausencia de
acreditación de la eventualidad de las tareas. Art. 29 de la LCT. Extensión
de la condena solidaria entre ambas codemandadas. Doctrina del
Plenario “Vásquez” de la CSJN
4
2
7
SD 74845 – Expte. 24.709/2010 – “Fabro Rodrigo Daniel
c/ SIAT S.A. y otro s/ despido” –
CNTRAB – SALA V – 26/02/2013
PUBL. 27-03-13
 “La empresa metalúrgica accionada no pudo acreditar la
eventualidad de las tareas para las que fue contratado el accionante,
por lo que efectivamente debe interpretarse al vínculo laboral
habido como por tiempo indeterminado, amén de resultar
inatendible por sí solo el fundamento de la tesis de la accionada
ante el prolongado lapso en que se pretende otorgarle el carácter
de “eventuales” a las tareas por aquél cumplidas, en clara violación
de lo dispuesto por el art. 7º del Dto. 1694/06, por lo que resulta
acertada la conclusión a la que se arriba en la sede anterior, en
cuanto a que la codemandada fue la real empleadora del Sr. actor,
obrando la empresa de servicios eventuales como una interposi-
ción fraudulenta, por lo que el caso se ajusta a lo dispuesto por el
art. 29 y el art. 14 del RCT
4
2
8
SD 74845 – Expte. 24.709/2010 – “Fabro Rodrigo Daniel c/ SIAT S.A. y
otro s/ despido” –
CNTRAB – SALA V – 26/02/2013
PUBL. 27-03-13
 por lo que ante el reclamo del actor a efectos del

reconocimiento del real registro laboral como empleado de
planta, el despido dispuesto por la empresa de servicios
eventuales carece de efecto legal, tornándose procedente en
cambio –ante la negativa de la empresa metalúrgica a los
reclamos del actor– la denuncia del vínculo efectuada por
este último, por lo que debe prosperar la acción –en forma
solidaria– contra ambas coaccionadas, debiéndose claro está
descontar la suma que a su hora le fue abonada por la
empresa de servicios eventuales, tal como se dispuso en la
sede anterior
4
2
9
SD 74845 – Expte. 24.709/2010 – “Fabro Rodrigo Daniel c/ SIAT S.A. y
otro s/ despido” –
CNTRAB – SALA V – 26/02/2013
PUBL. 27-03-13
 En cuanto a lo alegado por la quejosa acerca de la

existencia de acuerdos entre la representación
sindical del actor y la empresa accionada, debe
destacarse que carecen de virtualidad en cuanto
afectan un interés individual del trabajador y en
tanto contradicen el orden público laboral, por lo
que resultan nulos e inoponibles a éste…”
4
3
0
 Resaltan Requisitos Para Calificar al Contrato de
Trabajo Como Eventual
 “Pereyra Julio Adrian c/ Testa Rosana s/ despido” –
 CNAT SALA I 13-03-2011
4
3
1
“Pereyra Julio Adrian c/ Testa Rosana s/ despido” –
 La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

ratificó la sentencia de primera instancia que
consideró que no se encontraban acreditados los
recaudos exigidos para que el contrato de trabajo se
califique como eventual, debido a que la
celebración por escrito constituye un recaudo para
la admisión del contrato de trabajo eventual
4
3
2
“Pereyra Julio Adrian c/ Testa Rosana s/ despido” –
 Los jueces que integran la Sala I, desestimaron el

argumento del apelante, quien sostuvo que “la
extraordinariedad de las tareas que justificó la
contratación del actor bajo esa modalidad se relaciona
con las ventas de pescado y frutos de mar que se
incrementan en virtud de las fiestas de la comunidad
judía (año nuevo) en el mes de septiembre, lo que a su
entender también justificaría dicha contratación
durante los meses anteriores”, debido a que olvidó
“atacar el argumento utilizado por la Sentenciante en
orden a que no se acreditó que existiera contrato
escrito”.
4
3
3
 Butera Jesús Juan Javier c/ Sprayette S.A. y otros s/
despido
 CNAT SALA IV
 23-05-11- PUBL. 24-11-11
4
3
4
Butera Jesús Juan Javier c/ Sprayette S.A. y otros s/ despido
CNAT SALA IV
23-05-11- PUBL. 24-11-11
 Los trabajadores contratados por terceros con vista

a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice
su prestación, procediendo la indemnización
prevista en el art. 8 de la ley 24.013 aunque el
contrato de trabajo haya sido inscripto solamente
por la empresa intermediaria
4
3
5
Butera Jesús Juan Javier c/ Sprayette S.A. y otros s/ despido
CNAT SALA IV
23-05-11- PUBL. 24-11-11
 Conforme lo dispone el art. 29 de la LCT., los

trabajadores contratados por terceros con vista
a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien
utilice su prestación, estableciendo el último
párrafo de ese artículo una excepción a esa
regla respecto de los trabajadores contratados
por empresas eventuales habilitadas por
autoridad competente, ello es a condición de
que la contratación sea para realizar tareas
eventuales, condición ésta que no se encuentra
acreditada en la especie.
4
3
6
Plenario de la Cámara Laboral
Impacto de la ley 26853
 “Vázquez, María Laura c/ Telefónica de Argentina y

otro s/despido”
 30-06-2010- publicado el 13-07-2010
4
3
7
“Vázquez, María Laura c/ Telefónica de
Argentina y otro s/despido”
30-06-2010- publicado el 13-07-2010
 La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

determinó que las empresas que contraten trabajadores
mediante agencias de servicios eventuales excediendo
los límites legales, manteniendo al trabajador durante
un tiempo en su estructura, pero sin reconocer como
empleado propio a un trabajador de una agencia de
empleo eventual con la cual tiene un contrato de
prestación de servicios, deberán pagar una multa
equivalente al 25% de los salarios devengados desde el
inicio de la relación a favor del trabajador.
4
3
8
30-06-2010- publicado el 13-07-2010
 Los camaristas explicaron que “un contrato de

trabajo no ha sido registrado cuando la
inscripción no la lleva a cabo el empleador sino
una persona ajena a la relación laboral”.
 En el presente caso no hubo reclamo de aportes
y contribuciones para la seguridad social,
debido a que tales aportes al fisco se habían
realizado por la propia empresa usuaria.
4
3
9
30-06-2010- publicado el 13-07-2010
 Los jueces destacaron que en el régimen de trabajo eventual
el empleado depende de la empresa de personal
temporario, que se hace cargo de las obligaciones del
empleador y firma un contrato con la empresa en la que sus
trabajadores prestan servicios, para determinados fines,
señalando que se caracteriza por estar destinado a la
prestación de “servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato”, de acuerdo al artículo 99 de la Ley de Contrato
de Trabajo.
4
4
0
30-06-2010- publicado el 13-07-2010
 En aquellos casos en que los trabajadores eventuales
exceden los límites temporales de contratación
previstos en la ley, de seis meses por año o bien un
año en un período de tres años por contratos
alternados, la ley establece como sanción que serán
considerados empleados directos de la empresa
usuaria, existiendo últimamente sentencias con
diferentes criterios sobre si correspondía o no
imponer multas ante el reclamo de los empleados
eventuales por ser incluidos en la dotación de la
empresa a la que prestan servicios.
4
4
1
30-06-2010- publicado el 13-07-2010
 Por su parte, al encabezar el voto de la minoría,
el doctor Pirolo señaló que en el caso existió un
contrato de trabajo con carácter pluripersonal -
basado en los artículos 26 y 29 de la LCT.-, pues
quedó integrado en forma conjunta por la
intermediaria y por la usuaria.
 Señaló que no se trató de dos contratos
diferentes ni de dos empleadores, sino de uno
solo de carácter plural, pues estuvo integrado
por dos personas jurídicas.
4
4
2
30-06-2010- publicado el 13-07-2010
 Finalmente, indicó que la circunstancia de que
la usuaria no hubiera registrado el vínculo no
implicó que la relación no haya sido registrada
por otra de las integrantes del sujeto
“empleador” pluripersonal, por lo que no se
verificó, según su opinión, un supuesto de
marginalidad total de la relación susceptible de
ser encuadrado en las previsiones del artículo 8
de la ley 24.013.
4
4
3
 “Saraceno Ignacio Eduardo c/
Telefónica de Argentina S.A. y otro s/
despido” – CNTRAB – 15/03/2011
PUBL 20-05-2011
4
4
4
 TRABAJADORES DE CALL CENTERS. Servicios de
atención al cliente –empresa telefónica–. Dedicación
permanente del trabajador a la atención de reclamos.
 ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL.
 Aplicación del CCT 547/03. INTERMEDIACIÓN
LABORAL. Art. 29 de la Ley 20744.
 Aplicación de la doctrina del Plenario N° 323.
Registración deficiente –falta de registro por parte de la
real empleadora–. Certificado de trabajo. Multas
previstas en Art. 80 de la LCT y en Art. 1 de la Ley 25323.
Procedencia. Extensión de la condena solidaria.
Procedencia
4
4
5
 Se ha probado que la coaccionada solamente prestaba
servicios vinculados a la actividad telefónica, a lo que se
agrega que en el caso del actor esos servicios solamente
beneficiaron a la empresa usuaria, y también se ha
probado que las tareas prestadas por el actor eran
idénticas a las de otros dependientes directos de aquélla,
que estaban encuadrados en convenios colectivos de
trabajo propios de la actividad telefónica.”
“Corresponde confirmar el derecho del actor a estar
regido por el CCT 547/03, ello por cuanto en el caso la
empleadora principal ha sido la empresa telefónica, a
quien se le aplica dicha norma convencional
4
4
6
 Se agravian las demandadas porque fueron condenadas a abonar
la multa prevista en el art. 1 de la Ley 25323, aspecto en el que
tampoco se consideró que les asista razón.
 En ese sentido, y por análogos fundamentos a los que se sostuvo

en el Plenario CNAT N° 323 recaído en autos “Vasquez María Laura
c. Telefonica de Argentina s.a. y otro s/ despido”, de fecha 30 de
junio de 2010, en tanto en autos se advierte que la intermediación
de la coaccionada no tuvo otra finalidad que la de lograr una
rebaja de las remuneraciones del actor, eludiendo de esa forma la
aplicación de normas legales y autónomas de orden público, se
consideró que corresponde confirmar la condena impuesta, dado
que la registración del contrato de trabajo del actor se reveló
deficiente al momento del despido, por no constar el registro en
cabeza de quien fuera su real empleador.”
4
4
7
 Condenan solidariamente a Felfort y a empresa de
servicios eventuales por fraude laboral
 21-02-11
4
4
8
 A pesar de que la empleada estaba registrada, la
Justicia se basó en el plenario “Vásquez”, por lo que
se aplicaron multas por empleo informal, que
incrementaron el monto del resarcimiento
4
4
9
 Se sostuvo, que se trató de una cesión
temporaria de trabajadores propios, por parte
de una empresa de servicios eventuales, para
cubrir tareas en una firma usuaria de los
mismos. De esta forma, consideró que existía
una relación de dependencia encubierta entre la
dependiente y esta última compañía, por lo que
ordenó el pago de una indemnización por
despido sin causa.
4
5
0
 La empleada trabajaba para la empresa de servicios
eventuales Bayton.
 Esta firma derivó a la dependiente para prestar
servicios en la compañía “La Delicia Felipe Fort”,
más conocida como Felfort. Tras ocho meses, la
empresa de chocolates le negó el ingreso a su
puesto de trabajo. Por ese motivo, la dependiente
envió un telegrama donde intimaba a que se
regularizara su relación laboral.
4
5
1
 No obstante, luego de un intercambio telegráfico,
la empleada se consideró despedida.
 Felfort adujo que la producción de la empresa es
variable y que, por esta razón, había recurrido a la
contratación de personal eventual para cubrir
períodos de mayor demanda.
 En tanto, Bayton indicó que la reclamante se
encontraba vinculada a ella a través de un contrato
de trabajo permanente discontinuo
4
5
2
 “Se trata, entonces, de un típico caso de
intermediación, ocasión en la que el artículo 29
mencionado señala que dichos trabajadores serán
considerados empleados directos de quien utilice
sus servicios, y ambas empresas resultan
solidariamente responsables”, indicaron los
camaristas
4
5
3
FORMA, PRUEBA Y REGISTRACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO EVENTUAL:
CNAT SALA 4° 27-03-2001 GUILLIN JUAN Y OTRO V. GOLF CLUB

SI NO SE ACREDITO QUE SE HAYAN CUMPLIDO LAS
ANOTACIONES DEL LIBRO DEL ART. 52 LCT Y LO INSTITUIDO
EN LOS ART. 1 Y 2 DE LA DNPT 104-1992 SE PRODUCEN LOS
EFECTOS PREVISTOS POR EL ART. 35 LNE, CONVIRTIENDOSE
LAS RELACIONES EN CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO
INDETERMINADO.
4
5
4
CNAT SALA IV- 31-10-2007
GONZALEZ DIEGO V. BANKBOSTON NA Y OTRO
No cabe calificar de eventual la prestación de servicios
ordinarios de un ente cuando éstos no pueden ser cumplidos
por su personal permanente debido al goce de las
correspondientes vacaciones ordinarias.
La simple circunstancia de que los empleados de la organización
gocen de sus vacaciones ordinarias en determinado período del
año no justifica la contratación de personal eventual.
4
5
5
EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES
DECRETO 1694/06 ( 27-11-06)
E INCIDENCIA
DECRETO 762/14 ( 30-05-14)
4
5
6
(DTO. 1694/2006)
(BO 27-11-2006)
DEROGA EL DECRETO 342/92 QUE REGULABA LA ACTIVIDAD Y LA
FORMA DE CONTRATACION Y EL DECRETO 951/99 QUE HABIA FIJADO
UN CAPITAL MINIMO DE $ 140.000.- PARA FUNCIONAR EN EL MERCADO.
POR EL ART. 2 SE DEFINE LA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES

Aquella entidad que constituída como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo
poner a disposición de terceras personas- en adelante empresas usuarias- a
personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir
en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda ´reverse un plazo cierto para la
finalización del contrato.
4
5
7
TRANSPARENCIA DEL FUNCIONAMIENTO DE LAS ENTIDADES

Se establece que las empresas de servicios eventuales sea en tarjetas, folletos, contratos con
empresas usuarias, carteles de anuncios, etc. deben colocar en forma destacada la leyenda”
Empresas de servicios eventuales” y su número de habilitación. (art. 3)
4
5
8
EMPRESAS DE SERVICIOS
EVENTUALES
 HABILITACION:
 Requisitos indispensables entre otros:
 1.- Capital social inicial equivalente a 100 sueldos básicos
mensuales del personal administrativo, categoría A- CCT
130/75 por la jornada legal o convencional excluida la antig.
 2.- Constituir administradores, directores, responsables
legales, etc. según tipo societario.
 3.- domicilio de sede central y filiales.
 4.- acreditación de inscripciones impositivas y de la
Seguridad Social.
 5.- Contratación de seguro de vida obligatorio.
 6.- Constitución de garantías:
4
5
9
GARANTIAS
•PRINCIPAL: Depósito en caución, dinero en efectivo, valores o
títulos públicos nacionales equivalentes a 100 sueldos básicos
mensuales conforme lo observado CCT 130/75.
•ACCESORIA: Suma equivalente al triple de la principal y se

otorgará a elección de la empresa de servicios eventuales por:
1.- dinero efectivo, valores o títulos públicos nacionales.
2.- aval bancario o póliza de seguro de caución, con vigencia al 31
de marzo de cada año.
3.- constitución de un derecho real de hipoteca sobre inmueble
propio de la ESE, cuya valuación fiscal a la fecha de constitución
sea igual o superior al importe que garantice
4
6
0
ANTES DEL 31 DE MARZO DE CADA AÑO LAS ESE DEBEN PRESENTAR UNA
DDJJ CERTIFICADA POR CONTADOR PUBLICO NACIONAL Y LEGALIZADA,
ACTUALIZANDO LOS DATOS DE REMUNERACIONESA BRUTAS ABONADAS
DURANTE EL AÑO INMEDIATO ANTERIOR, A EFECTOS DE SU REAJUSTE.
EL ART. 16 EXIGE LA PRESENTACION DE LA DDJJ ANUAL ANTES DEL 31 DE

MARZO DE CADA AÑO.
4
6
1
VINCULO JURIDICO EN LA CONTRATACION:

Los trabajadores contratados por la empresa de servicios eventuales
para prestar servicios en su sede, filiales, etc., vínculo de contrato de
trabajo permanente continuo, pudiéndose utilizar también las
modalidades previstas en la LCT cuando circunstancias excepcionales
así lo justifiquen.
4
6
2
EVENTUALES
 Los trabajadores contratados por la empresa de

servicios eventuales para prestar servicios bajo la
modalidad de trabajo eventual, serán considerados
vinculados a la empresa de servicios eventuales por
un contrato de trabajo permanente discontinuo.
 Ya sea que la prestación fuere continua o
discontinua, es de aplicación la normativa
estatutaria, convencional y de la seguridad social
vigente. En caso de trabajadores discontinuos le es
de aplicación la normativa de la empresa usuaria.
4
6
3
Conforme el art. 29 bis son agentes de retención.
EL DECRETO 1694/2006 ESTABLECE EN SU ART. 12:
•Que las empresas usuarias serán agentes de retención de las
obligaciones derivadas de los regímenes de la Seguridad Social. Las
empresas de servicios eventuales abonarán en forma directa a los
sindicatos que correspondan las cuotas sindicales, los aportes
empresariales y las retenciones a los trabajadores que resulten del CCT
aplicable a la actividad de la empresa usuaria.
4
6
4
 RESOLUCIÓN N° 352/2012 –
 Empresas de servicios eventuales. Empresas usuarias.
 Pago de sueldos y jornales. Mecanismo válido de
comunicación de información.
 Formulario remuneración a percibir. Aprobación.
Emisor: Secretaría de Trabajo

Fecha B.O.: 30-mar-2012
4
6
5
RESOLUCIÓN N° 352/2012 –
Empresas de servicios eventuales. Empresas
usuarias.
Conforme el artículo 10 del Decreto Nº 1694/06 se establece que
los montos, que en concepto de sueldos y jornales que
paguen las empresas de servicios eventuales, no podrán ser
inferiores a los que correspondan por la convención colectiva
de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el
servicio contratado y a los efectivamente abonados en la
empresa usuaria, en relación con la jornada legal total o
parcial desempeñada.
Por ello se ha considerado necesario establecer un mecanismo
válido de comunicación de información entre las empresas
usuarias y las empresas de servicios eventuales que faciliten el
efectivo cumplimiento de lo normado por el referido artículo
10, creando el "Formulario remuneración a percibir -
Decreto Nº 1694/06".
4
6
6
usuarias.
Se establece que las empresas de servicios

eventuales no podrán asignar personal a las
empresas usuarias hasta tanto las últimas
cumplimenten la presentación del formulario que
se aprueba por el artículo 1º de la presente
resolución, con la totalidad de la información allí
consignada debidamente suscripto por su
representante legal.
4
6
7
usuarias.
4
6
8
Empresas de servicios eventuales. Empresas usuarias.
4
6
9
 ASIGNACION DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA
USUARIA:
 El art. 6° del Dto. 1694/2006 ha previsto algunos extremos que
cabe resaltar:
 1.- ausencia de trabajador permanente durante dicho
período.
 2.- licencias o suspensiones legales o convencionales durante
el período en que ellas se extiendan, excepto cuando la
suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor o
falta o disminución de trabajo.
 3.- incremento en la actividad de la empresa que requiere, en
forma ocasional y extraordinaria un mayor número de
trabajadores.
 4.- en caso de organización de congresos, conferencias, ferias,
exposiciones, o programaciones.
4
7
0
5.- trabajos que requieren ejecución inaplazable para prevenir accidentes,
por medidas de seguridad urgentes o reparación de equipos del
establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los
trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas
por personal regular de la empresa usuaria.
6.- atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias, hayan de
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
EL ART 7 DEL DTO. 1694/2006

•ESTABLECE QUE LOS REQUERIMIENTOS PRECEDENTES DEBEN
RESPETAR UNA PROPORCION RAZONABLE Y JUSTIFICADA ENTRE
TRABAJADORES EVENTUALES EN RELACION CON LOS TRABAJADORES
PERMANENTES EN LA EMPRESA USUARIA Y EXTENSION TEMPORAL
ADECUADA. DELEGA EN LA NEGOCIACION COLECTIVA PAUTAS DE
DETERMINACION CONFORME ACTIVIDAD O SECTOR.
4
7
1
 SD 106666 – Expte. 34.079/12 – “Cuellar
Leonardo Ezequiel c/ America TV SA y ot.
s/ despido” –
 CNTRAB – SALA II – 24/02/2016
 PUBL. 19-05-16
472
 CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.
 EMPRESA INTERMEDIARIA.
 Reclamo laboral en virtud de la contratación efectuada por medio de una
EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES. Art. 99 de la LCT. ADMISIÓN.
 No se demuestran las causas que llevan a recurrir a la contratación de
personal eventual.
 CLANDESTINIDAD. Art. 29 de la LCT. La empresa demandada fue la
verdadera empleadora. MATRIMONIO. En el caso del TRABAJADOR
VARÓN no rige la presunción del Art. de la 181 LCT. Doctrina del Plenario
“Drewes” de la CNTRAB. Para que le sea reconocida la indemnización
agravada debe probar que el despido se produjo por causa del matrimonio
473
 “(…) la recurrente no logró demostrar las causas que la
llevaron a recurrir a la contratación de
personal eventual, al actor en el caso, y tal como dijera la
sentenciante de grado, América TV SA fue su verdadera
empleadora desde el primer día de trabajo (art. 29 1er
párr. LCT), por lo que cabe confirmar lo decidido en
grado.”
474
 “La obligación de extender las certificaciones previstas por el
art. 80 LCT pesa sobre el empleador. Dado que acabo de
proponer la confirmación del fallo de grado que estableció
que era América TV SA la empleadora del actor, a su cargo
estaba la extensión de los mismos, siendo así estériles los
argumentos de América TV. No resulta causal de justificación
la falta de datos para proceder a la confección de los
certificados, siendo del caso recordar al apelante el deber de
su parte nacido del art. 13 del dec. 1694/2006, por lo que la no
demostrada imposibilidad que aduce derivaría de su propio
incumplimiento.”
475
 “Al pronunciarse esta Cámara a través del Acuerdo
Plenario Nº 323, se concluyó que “Cuando de acuerdo
con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T. se establece
que el trabajador ha sido empleado directo de la
empresa usuaria de sus servicios, procede la
indemnización prevista en el artículo 8° de la ley 24.013
aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto
solamente por la empresa intermediaria”.
476
 Cabe aquí acotar, al respecto, que este Tribunal también
ha resuelto que la derogación de los arts. 302/303 del
CPCCN por parte del art. 12 de la ley 26.853 no resulta
aún operativa a tenor de lo dispuesto por el art. 15 de
dicha ley, de manera que deberían considerarse
ultractivos y, por ende, vigentes las doctrinas plenarias
sentadas por esta Cámara y con efecto obligatoria.”
477
 “(…) es decisión asimismo de esta Sala que el criterio sentado
en el Acuerdo Plenario Nº 323 en relación al art. 8 LNE, se
aplique analógicamente en los casos del art. 15 de esa ley e,
incluso, en supuestos en los que está en juego la sanción del
art. 1 de la ley 25.323.
 Ello así por cuanto, aunque la decisión plenaria de marras
sólo está referida al art. 8 LNE, el Tribunal entiende que el
sometimiento leal al criterio de la mayoría de la Cámara y su
consideración como fuente material de significativa
relevancia conducen a aplicar una solución análoga en
situaciones similares.
478
 Por ello y en atención a que el actor emplazó a América
TV SA por la correcta registración y asimismo, dio
cumplimiento con el requerimiento previsto en el art.
11, la multa del art. 8 LNE debería ser confirmada. Así
también, el demandante hizo denuncia
del contrato de trabajo fundada en justa causa dentro
del plazo de sospecha previsto en la ley y en la causa no
obran elementos de juicio que permitan desvincular el
distracto de la intimación efectuada, lo que me lleva a
proponer también la confirmación de la multa del art.
15 LNE.”
479
 “(…) el art. 181 de la LCT establece la presunción -iuris
tantum- de que el despido de la trabajadora obedeció al
hecho de haber contraído matrimonio, si dicha medida
fuera dispuesta dentro del plazo allí indicado -tres
meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio-
sin que se invocara una causa o bien si la que se invocó
no fue probada, y ello a condición de que se halla
notificado fehacientemente al empleador de ese
acontecimiento dentro de los plazos referidos.
480
 Empero, en el caso del trabajador varón no rige la presunción
legal antes mencionada y, consecuentemente, para que le sea
reconocida la indemnización agravada, éste debe probar que
el despido se produjo por causa del matrimonio, tal como
emana de la doctrina plenaria sentada en los autos “Drewes,
Luis c/Coselec S.A.” (Plenario Nº 272 de la CNAT).”
481
 “(…) el perito contador informó que de los recibos tenidos a
la vista surge que el actor se encontraba fuera de convenio,
extremo que llega firme a esta Alzada.
 Por otro lado, su haber excedía el monto que le hubiera
correspondido percibir por convenio incluidos los
adicionales. En consecuencia, considero que al encontrarse
fuera de convenio y percibir una remuneración mayor a la
que por derecho le hubiera correspondido, se encuentra
inhabilitado para pretender que al salario percibido se le
sumen los adicionales de convenio.
482
 Recalco además que si bien la exclusión de un convenio
es un acto ilegal cuando el trabajador está naturalmente
incluido de acuerdo a su categoría, pero, en el caso no se
acreditó que tal situación vulnerara el orden público
(art. 12 LCT).”
 “(…) el actor señaló que conforme lo establece el art. 9
ley 25013 ante la falta de pago de todos y cada uno de los
rubros que componían la liquidación corresponde
aplicar la sanción pecuniaria, prevista en el art. 275 LCT.
483
 Sobre el punto cabe remarcar que vengo proponiendo la
condena al pago de la indemnización prevista por el art.
2 ley 25.323 y en varios precedentes este Tribunal ha
dispuesto que dicha multa y el 9 de la 25013 prevén
sanciones relacionadas con idéntico incumplimiento, es
decir la falta de pago en término de las indemnizaciones
emergentes del despido injustificado.
484
 También se dijo que, aún cuando la operatividad de las
multas sea diferente en ambos casos (en el primero se
fija un incremento del 50 % en las indemnizaciones de
los arts. 232, 233 y 245 de la LCT y 6 y 7 de la ley 25.013,
según su caso, mientras que el otro se remite a lo
previsto en el art. 275 de la RCT, generando una
presunción legal de temeridad y malicia ante el
incumplimiento patronal), la aplicación acumulada de
ambas disposiciones legales
485
 violaría el principio “non bis in idem” en tanto se estaría
propiciando castigar al empleador dos veces por la misma
inconducta (cfr. in re “Rolón, Sandra Elizabeth C/ Etchegoyen,
Alejandro Ariel S/ Despido”, sent. 96769 del 10/06/2009 del
Registro de esta Sala, entre otros).
 En mérito a ello, se propondrá declarar subsistente la multa del art.
2 de la ley 25.323 y rechazar la prevista en el art. 9 de la ley 25.013,
toda vez que el apelante no argumentó que la aplicación de esta
última norma le fuera más favorable.”
486
 Fraude laboral: condenan a empleador que,
utilizando una agencia de servicios
eventuales, encubrió una relación permanente
4
8
7
 Manchinelli Mariela Verónica c/ Y.P.F. S.A. s/
despido
Trabajo
 Sala/Juzgado: II
 PUBL. 22-09-14
4
8
8
 Se juzga que existió fraude laboral en tanto, a través
de la utilización de una agencia de servicios
eventuales, se encubrió la permanencia de una
relación laboral que la empleadora arguyó
temporal.
4
8
9
 1.-Cabe confirmar la condena solidaria en los
términos del art. 29 LCT, pues es evidente que
no se trató de una típica contratación
efectuada a través de una agencia de
personal eventual, sino que quien era
beneficiaria directa de los servicios interpuso
en la relación con la actora una intermediaria
que brinda servicios para cubrir una
necesidad supuestamente eventual”.
4
9
0
 2.-La demandada no ha invocado ni
acreditado la contratación de la accionante
para cubrir una eventualidad” por tiempo
determinado, por lo que tal interposición
constituyó una maniobra pergeniada en
fraude a los derechos de la trabajadora, a la
cual el art. 14 LCT declara sin valor alguno
frente a los beneficios que emergen de las
normas imperativas.
4
9
1
 3.-El nuevo texto del art. 29 y el art. 29 bis LCT no autorizan
en ningún caso a considerar a la usuaria de servicios
prestados por trabajadores contratados por terceros liberada
de la responsabilidad que compete a un empleador -ni
siquiera cuando se trate de servicios eventuales y la
intermediaria hubiera sido una agencia autorizada-, por lo
que es indudable que la usuaria se encuentra comprendida en
la directiva general que emana de esas normas según las
cuales debe ser considerada como empleadora” y obligada
directa frente a la accionante.
4
9
2
 4.-Cuando de acuerdo con el primer párrafo
del artículo 29 LCT se establece que el
trabajador ha sido empleado directo de la
empresa usuaria de sus servicios, procede la
indemnización prevista en el artículo 8° de la
ley 24013 aunque el contrato de trabajo haya
sido inscripto solamente por la empresa
intermediaria
4
9
3
 Solidaridad laboral: empresa intermediaria
responde junto a aquella que utilizó los
servicios del trabajador
4
9
4
 De Simone Sergio Jose c/ I.B.M. Argentina
S.A. y otros s/ despido
Trabajo
 Sala/Juzgado: I
 Fecha: 17-mar-2014
 PUBL. 17-07-14
4
9
5
 Son solidarias las codemandadas en tanto se
probó que una de las empresas no estaba
habilitada para la contratación de personal
para que laborara en otra compañía.
4
9
6
 1.-Cabe confirmar la condena solidaria
de las codemandadas en los términos
del art. 29 LCT., pues surge probado
que el actor fue contratado por una
empresa para prestar servicios en la
otra, siendo que la primera no es una
empresa habilitada para la contratación
de personal, pues no se trata de una
empresa de servicios eventuales
4
9
7
 con objeto único habilitada a tal fin, y
tampoco se aludió a una contratación
con motivo de una exigencia
extraordinaria y transitoria de
demanda, circunstancia que
denotaría la existencia de una
contratación eventual.
4
9
8
 2.-En virtud de lo dispuesto por el art. 377
CPCCN., quedaba a cargo de las demandadas
acreditar la legitimidad de la contratación del
actor en la forma en que se hizo, es decir a
través de un intermediario, por cuanto la Ley
de Contrato de Trabajo establece la regla
general de que el contrato se celebra por
tiempo indeterminado
4
9
9
 con quien se beneficia en forma
directa de los servicios
prestados por el trabajador,
salvo que existan razones y
motivos específicos que amerite
una contratación distinta.
5
0
0
 Tribunal: Cám. Nac. de Apelaciones del
Trabajo - Sala I
 Autos: Gómez, Ernesto M. c/Cotecsud
Compañía Técnica Sudamericana SA de
Servicios Empresarios y Otro s/Despido
 Fecha: 27-11-2013
 PUBL. 21-01-14
 Cita: IJ-LXX-399
5
0
1
 La Justicia consideró que no había razones
para recurrir a esta modalidad si la prestación
del dependiente había pasado el año.
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0
2
 ¿Qué recaudos deben tomar las compañías
para poder justificar la actividad
extraordinaria y transitoria que estipula la
ley?.
5
0
3
 Cuando las empresas optan por tomar
trabajadores eventuales, sin que la elección
de esta modalidad contractual responda a la
realización de una "actividad extraordinaria y
transitoria" o cuando lo hacen, simplemente,
para reemplazar a un empleado deben tener
en cuenta que esta decisión podría derivar en
un serio problema a futuro.
5
0
4
 Sucede que "optimizar recursos y reducir
costos" y "mantener los niveles de
rentabilidad" son objetivos que quieren
alcanzar año a año las compañías, pero si
para lograrlo se cometen fraudes
laborales, esto podría terminar resultándoles
muy caro.
5
0
5
 En este escenario, es importante destacar que la ley
no prohíbe este tipo de contrataciones sino que,
contrariamente, las fomenta siempre y cuando el
empleador cumpla con toda la normativa laboral y
previsional vigente.
 La actividad que desarrollan las compañías de
servicios eventuales se basa en la selección de
trabajadores, contratados bajo una figura conocida
como "permanentes discontinuos".
 Estas firmas los insertan en sociedades
usuarias(clientes) para que realicen tareas por un
período de tiempo.
5
0
6
 En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente
esa eventualidad es un problema en sí mismo.
 Mientras las empresas de servicios eventuales -
generalmente- entienden que no se puede establecer
un lapso determinado, en la Justicia ya se advierte
una tendencia a considerar que el máximo de
duración de estas contrataciones es de seis meses
dentro de un mismo año.
 En este escenario, un nuevo fallo dio cuenta de la
importancia de poder justificar el uso de dicha
modalidad
5
0
7
 Real empleadora
Un empleado de una empresa proveedora de
servicios eventuales se consideró despedido
luego de que dicha firma no escuchara su
reclamo sobre ser considerado dependiente
de la compañía para la cual había estado
prestando servicios por más de un año.
5
0
8
 A raíz de ello, el dependiente decidió que su
queja debía tratarse en los tribunales.
 Luego de valorar las pruebas, la jueza de
primera instancia hizo lugar a la demanda y
condenó a ambas empresas a indemnizar al
reclamante al concluir que la usuaria revestía
el carácter de empleadora real al no
demostrarse que la contratación del
dependiente hubiera sido de carácter
eventual.
5
0
9
 Los magistrados entendieron que no se
probó debidamente que la usuaria de los
servicios del trabajador (Ecolab SA)
requiriera su contratación para cubrir
necesidades transitorias y
extraordinarias como fuera invocado
oportunamente en el marco de la causa.
5
1
0
 “No basta que la empresa de servicios
eventuales lleve sus libros en legal
forma y registre el contrato celebrado,
porque el carácter eventual de la
contratación debe emerger de
circunstancias objetivas, que no se
derivan de la sola intermediación”,
explicaron los jueces.
5
1
1
 En el caso, Ecolab denunció que la
contratación del trabajador fue para cubrir
necesidades extraordinarias y transitorias
pero no precisó cuáles fueron éstas ni
tampoco fue acreditada la existencia de
algún pico de tareas o falta de personal, y
menos aún en la extensión de tiempo que
duró el vínculo (1 año).
5
1
2
 Según los camaristas, Ecolab fue la verdadera
empleadora del trabajador y quien, en
definitiva, se benefició con la prestación de
los servicios durante más de un año.
 Por ello, consideraron que el
desconocimiento de la relación laboral por
parte de quien fue el real empleador justificó
la decisión del dependiente de colocarse en
situación de despido directo.
5
1
3
 “La aplicación de los arts. 29 y 29 bis de
la LCT, para establecer la
responsabilidad solidaria de la usuaria
y de la intermediaria, no exigen
intención de fraude. En tal sentido, aún
cuando se admita que no hubo
maniobras fraudulentas, la conclusión
de primera instancia fue ajustada a
derecho”, concluyeron
5
1
4
 Responsabilidad solidaria entre la empleadora directa y
la intermediaria, ante el uso fraudulento de la figura de
contrato de trabajo eventual
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1
5
 SD 93489 – Causa 23862/2010 –
 “Saraza Victor Hugo c/ SIAT SA y otro s/
despido” –
 CNAT – SALA III – 22/04/2013
 PUBL. 15-07-13
5
1
6
 CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.
 Art. 99 de la Ley 20744. Formalidades. Contratación para cubrir
exigencias extraordinarias.
 Art. 72 de la Ley 24013.
 INTERMEDIACIÓN LABORAL. Art. 29 de la LCT.
 Trabajador que estuvo a disposición de la empresa durante 3 años, en
forma ininterrumpida.
 Cumplimiento de labores de soldador, que no eran ajenas al giro
comercial de la empresa.
 Codemandadas que no lograron probar que el actor fuera asignado para
cubrir exigencias eventuales del mercado. Configuración de un
“CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO”, desde el inicio. Art. 90 de
la LCT
5
1
7
despido” –
CNAT – SALA III – 22/04/2013
PUBL. 15-07-13
 “Si bien, el contrato eventual reclama una cierta

formalidad, ya que debe ser hecho por escrito, esto
no deviene ad solemnitatem, porque resulta además
posible que exista un contrato por escrito, y en
realidad la actividad no sea efectivamente eventual…
 Esta circunstancia, surge del art. 72 de la ley 24013,
que establece que “deberá estarse a lo siguiente:
 a) en el contrato se consignará con precisión y
claridad la causa que lo justifique; b) la duración de
la causa que diera origen a estos contratos no podrá
exceder seis meses por año, y hasta un máximo de
un año en un periodo de tres años”.
5
1
8
despido” –
CNAT – SALA III – 22/04/2013
PUBL. 15-07-13
 El citado artículo, señala que cuando el

trabajador sea contratado para cubrir exigencias
extraordinarias, es un requisito la forma escrita
(conf. Arts. 69 y 72 ley 24013), ya que es
necesario que se le comunique al dependiente
estas circunstancias.
 De no hacerlo, podrían generarse falsas
expectativas de permanencia del vínculo
(conforme el principio de buena fe en los
términos del art. 63 de la LCT).”
5
1
9
despido” –
CNAT – SALA III – 22/04/2013
PUBL. 15-07-13
 “En estas condiciones, por interpretación

emergente del art. 90 de la LCT, se presume
que el contrato es por tiempo indeterminado.
 Y el empleador, es quien está a cargo de
producir prueba a fin de demostrar la
contratación eventual, colocándose en la
hipótesis del art. 99 último párrafo.”
5
2
0
despido” –
CNAT – SALA III – 22/04/2013
PUBL. 15-07-13
 “Si bien, un aumento en la demanda ocasional o

un pico de trabajo estacional podrían justificar la
contratación de trabajadores eventuales, lo
cierto es que en la hipótesis de autos, la
empresa sostuvo en forma genérica que debía
satisfacer “necesidades extraordinarias”, sin
brindar argumentos fehacientes, ni invocar los
hechos que motivaron esa “eventualidad”, así
como tampoco, describió cuáles fueron los
proveedores o los clientes, que incidieron en
estas circunstancias.”
5
2
1
EVENTUALES
 SALA 10. 14/07/2003- “HACKBART HECTOR V.
PEUGEOT CITROEN ARGENTINA SA Y OTRO”
 DEBE PROBARSE LA EVENTUALIDAD DE LOS
SERVICIOS REQUERIDOS SINO LA
RESPONSABILIDAD RECAE EN LA EMPRESA
USUARIA COMO EMPLEADORA DIRECTA Y EN
LA QUE LOS PROPORCIONA COMO
SOLIDARIAMENTE OBLIGADA POR SU
INTERMEDIACION.
5
2
2
REGISTRACION:
CONFORME LA DNPT 104/92 (BO 15-10-92) Y DNPT 108/93 (BO 02-
07-93) y el artículo 13 del decreto 1694/2006:
Registración en el libro del art. 52 LCT de ambas empresas.
La empresa usuaria a continuación del personal que desarrolla sus
actividades en relación de dependencia habituales, pudiendo
individualizarlos mediante nota marginal, asterisco y/o llamada
de la cual surja su carácter eventual en los registros, en una sección
especial.
5
2
3
REGISTRACION:
CONFORME LA DNPT 104/92 (BO 15-10-92) Y DNPT 108/93 (BO 02-
07-93) y el artículo 13 del decreto 1694/2006:
 Las empresas de servicios eventuales pueden destinar

parte del libro del art 52 LCT para el asiento exclusivo
de los trabajadores bajo la modalidad eventual a favor
de terceros usuarios, indicando al solicitar la rúbrica
cuales fojas destinará al personal permanente y cuales
al personal eventual.
 Demás datos identificatorios como remuneraciones,
fecha de ingreso y egreso en cada destino.
 La empresa usuaria hará las veces de las
identificaciones pertinentes-
 Categoría profesional, tarea a desarrollar
5
2
4
INACTIVIDAD DEL TRABAJADOR- TOLERANCIA
(ART. 5)
•ACTIVIDAD DISCONTINUA
•INACTIVIDAD 45 DIAS CORRIDOS O 90 DIAS ALTERNADOS
EN UN AÑO ANIVERSARIO. (ANTERIORMENTE EL DECRETO
342/92 FIJABA DICHOS PLAZOS EN 90 Y 120)
•NUEVO DESTINO PUEDE COMPRENDER OTRA ACTIVIDAD O
CONVENIO COLECTIVO SIN MENOSCABO DE LOS DERECHOS
CORRESPONDIENTES AL TRABAJADOR.
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2
5
(ART. 5)
 EL NUEVO DESTINO PODRA MODIFICAR EL REGIMEN

HORARIO, PERO EL TRABAJADOR NO ESTARA
OBLIGADO A ACEPTAR UN TRABAJO NOCTURNO O
INSALUBRE, O A TIEMPO PARCIAL CUANDO NO LO
HAYA ACEPTADO ANTERIORMENTE.
 EL LUGAR DE PRESTACION DE TAREAS DEBERA ESTAR
COMPRENDIDO DENTRO DE UN RADIO DE TREINTA
KILOMETROS DEL DOMICILIO DEL TRABAJADOR.
 EL PERIODO DE SUSPENSION DEBE NOTIFICARSE AL
TRABAJADOR POR TELEGRAMA COLACIONADO O
CARTA DOCUMENTO, COMO SU NUEVO DESTINO
LABORAL Y LA NUEVA EMPRESA, CATEGORIA
LABORAL, REGIMEN DE REMUNERACIONES Y
HORARIO DE TRABAJO.
5
2
6
(ART. 5)
•TRANSCURRIDO EL PLAZO DE INACTIVIDAD SIN
ASIGNACION DE UN NUEVO OBJETIVO AL TRABAJADOR,
GENERA EL DERECHO DE DENUNCIA DEL CT, PREVIA
INTIMACION POR UN PLAZO DE 24 HORAS, HACIENDOSE
ACREEDOR EL TRABAJADOR A LAS INDEMNIZACIONES
POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA Y POR FALTA DE PREAVISO.
•SI LA EMPRESA HUBIERA ASIGNADO AL TRABAJADOR A UN

NUEVO DESTINO EN FORMA FEHACIENTE Y EL MISMO NO
RETOME SUS TAREAS EN EL TERMINO DE 48 HORAS, LA
EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES PODRA DENUNCIAR
EL CT EN LOS TERMINOS DEL ART. 244 LCT.
5
2
7
CASO ESPECIAL DE EVENTOS, FERIAS, CONGRESOS, ETC.
ART. 8
•CONTRATACION Y REGISTRO COMO PROPIOS CON LAS MODALIDADES
PERMITIDAS EN LA LCT.
•CONTRATAR SUS SERVICIOS MEDIANTE UNA EMPRESA DE SERVICIOS

EVENTUALES ADECUANDO LA CONTRATACION A LAS NORMAS QUE
REGULA ESTA ULTIMA ACTIVIDAD.
•.
5
2
8
CASO ESPECIAL DE EVENTOS, FERIAS, CONGRESOS, ETC.
ART. 8
 SUBCONTRATAR EL EVENTO A TERCERAS EMPRESAS,

CUYA ACTIVIDAD SEA DE PUBLICIDAD Y
PROMOCION.
 EN ESTE CASO, LA CONTRATANTE ADEMAS DE
CUMPLIR CON LOS RECAUDOS DEL ART. 30 LCT
SEGUNDO PARRAFO- , DEBERA RETENER LAS
CONTRIBUCIONES CON DESTINO A LA SEGURIDAD
SOCIAL QUE DEBEN EFECTUARSE POR LOS
TRABAJADORES DESTINADOS A LA PROMOCION,
EXHIBICION Y VENTA DE SUS PRODUCTOS,
CONFORME LA NORMATIVA A DICTAR POR LA AFIP
5
2
9
ELEVAR AL MINISTERIO DE TRABAJO RESUMEN DE
ACTIVIDAD
ART. 9
En forma bimestral las empresas de servicios eventuales deberán
proveer al MTEySS un resúmen de su actividad, en el que constará el
detalle de la nómina completa de los trabajadores contratados para
prestar servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual,
a cuyos efectos dejará sentado todos los datos de individualización
necesarios ( CUIL, empresa usuria, fecha de comienzo y cese de
tareas, calificación profesional y remuneración, etc.)
5
3
0
GARANTIA DE LAS REMUNERACIONES
ART. 10
•LOS MONTOS QUE EN CONCEPTO DE SUELDOS Y JORNALES
PAGUEN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES NO
PODRAN SER INFERIORES A LOS QUE CORRESPONDAN POR
LA CONVENCION COLECTIVA DE LA ACTIVIDAD O CATEGORIA
EN LA QUE EFECTIVAMENTE PRESTE EL SERVICIO
CONTRATADO Y A LOS EFECTIVAMENTE ABONADOS EN LA
EMPRESA USUARIA, EN RELACION A LA JORNADA LEGAL
TOTAL O PARCIAL DESEMPEÑADA.
5
3
1
GARANTIA DE LAS REMUNERACIONES
REAJUSTE
AMBAS GARANTIAS DEBEN REAJUSTARSE ANUALMENTE.
EL TOTAL DE LAS REMUNERACIONES BRUTAS DE CADA MES ABONADAS
DURANTE EL AÑO INMEDIATAMENTE ANTERIOR, QUE SURJAN DE LAS
DECLARACIONES JURADAS MENSUALES QUE DEBEN PRESENTARSE ANTE
LA AFIP, SERA DIVIDIDO POR EL SUELDO BASICO DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO- CAT. “A” CCT 130/75- EXCLUIDA LA ANTIGÜEDAD. EL
SAC SE LO INCLUIRA EN EL MES QUE FIGURA COMO ABONADO. SE
SUMARA EL RESULTADO OBTENIDO EN CADA UNO DE LOS MESES Y ESE
TOTAL SE LO DIVIDE POR TRECE. EL NUMERO QUE RESULTE SE
DENOMINA “ COEFICIENTE DE GARANTIA” Y SERA EL QUE SE APLICARA
PARA EL REAJUSTE DE LAS GARANTIAS PREVISTAS EN EL DECRETO.
5
3
2
REQUISITOS FORMALES EN LA FACTURACION
•ENTRE OTROS DATOS, LA FACTURACION EMITIDA POR LA EMPRESA DE

SERVICIOS EVENTUALES A LA EMPRESA USUARIA DEBE CONTENER:
1.- PRECIO DEL SERVICIO DE INTERMEDIACION
2.- CANTIDAD DE TRABAJADORES QUE PRESTARON SERVICIO EN LA
EMPRESA USUARIA.
3.- UN ANEXO CON EL IMPORTE TOTAL DE LOS RUBROS
REMUNERATORIOS Y NO REMUNERATORIOS- CON LA LEYENDA ANEXO
DECRETO.................
4.- DETALLE DEL IMPORTE DE LAS CONTRIBUCIONES CON DESTINO A LA
SEGURIDAD SOCIAL, INDICANDO LAS QUE DEBEN SER RETENIDAS POR
LA EMPRESA USUARIA.
5
3
3
RESOLUCION 1225/07-
26-10-07
Se establece en los aspectos más relevantes:
1.- El carácter de autoridad de aplicación y control en todo el país en relación a las
empresas de servicios eventuales: Dirección de Inspección Federal, la que entenderá
en todo lo relativo a las cuestiones emanadas del decreto 1694/2006.
2.- Registro de las empresas de servicios eventuales inscriptas conforme el decreto
1694/2006.
5
3
4
RESOLUCION 1225/07-
26-10-07
 3.- Verificar el cumplimiento de los requisitos

establecidos en el decreto 1694/2006.
 4.- Llevar un legajo individualizado por empresa al
que se asignará un número de orden correlativo
(constancia de la solicitud de inscripción, acto
administrativo de su reconocimiento, resumen
bimestral de su actividad, DDJJ anual, monto de la
garantía exigible y medio utilizado.)
 5.- Verificación de los extremos en materia de
reajuste de garantías.
5
3
5
RESOLUCION 1225/07-
26-10-07
 6.- Otorgar la habilitación previo dictamen

jurídico, mediante disposición fundada y
suscripta por el Director de Inspección Federal.
 7.- Controlar el coeficiente de garantía y los
cálculos para arribar al mismo.
 8.- Proceder previo dictamen en su caso a la
restitución de los títulos o valores y cancelación
de avales y garantías otorgadas en caución.
5
3
6
RESOLUCION 1225/07-
26-10-07
9.- Las empresas de servicios eventuales podrán realizar
presentaciones en las delegaciones regionales del MT,
remitiéndose las actuaciones a la Dirección Federal para su
substanciación y seguimiento.
10.- Las empresas de servicios eventuales deberán habilitar
local, oficina o agencia en cada una de las áreas geográficas en
que desarrollen sus actividades.
5
3
7
RESOLUCION 1225/07-
26-10-07
 11.- Las empresas usuarias previo a contratar una empresa de

servicios eventuales, deberán contar con una certificación
expedida por la Dirección de Inspección federal o con una
impresión de la página WEB oficial del MT en la que conste
que se trata de una empresa habilitada.
 12.- Se establece un costo de $ 3.000.- para el trámite de
habilitación e inscripción en el registro.
 13.- Por el trámite de actualización de legajos la suma de $
1.000.-
 14.- Por pedidos de informes por las empresas usuarias la
suma de $ 50.-
5
3
8
REGIMEN SANCIONATORIO
•APLICACIÓN DEL ANEXO II DEL PACTO FEDERAL DEL TRABAJO- LEY

25.212.-
•PROCEDIMIENTO DE LA LEY 18695: CLAUSURA DE SUS OFICINAS Y

SECUESTRO DE LA DOCUMENTACION, SIN PERJUICIO DE MULTAS DE
ENTRE VEINTE A 100 SUELDOS BASICOS CONFORME LO OBSERVADO CCT
130/75- EN CASO DE ENCUBRIMIENTO-
•EL NO CUMPLIMIENTO EN TIEMPO Y FORMA A LAS OBLIGACIONES

ESTABLECIDAS EN EL DECRETO- MULTAS DE ENTRE EL UNO Y EL
CUATRO POR CIENTO DE LAS GARANTIAS, SIN PERJUICIO DE LA PREVIA
INTIMACION POR DIEZ DIAS A CONSTITUIR LA GARANTIA EN SU CASO
CUANDO HUBIERE CAMBIADO LOS VALORES POR EL REAJUSTE AL 31 DE
MARZO DE CADA AÑO, Y SER SANCIONADA CON LA PERDIDA DE LA
HABILITACION. POR FALTA DE REAJUSTE O NO CUMPLIMIENTO DE LA
5 GARANTIA.
3
9
DECRETO 762/14
22-05-14
 En materia de riesgos del trabajo, la

Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.)
de la Empresa de Servicios Eventuales
(E.S.E.), es la que brinda cobertura a los
trabajadores permanentes discontinuos que
prestan servicios en las empresas usuarias.
 Que por la proximidad, la existencia de una
relación contractual con el empleador dueño
del establecimiento donde se ejecutan las
tareas, el conocimiento de las instalaciones
5
4
0
 y la facilidad para el acceso a los
lugares de trabajo, es la aseguradora de
la empresa usuaria la que se encuentra
en mejores condiciones para realizar
actividades permanentes de prevención
de riesgos y control de las condiciones
y medio ambiente de trabajo en relación
a todos los trabajadores ocupados.
5
4
1
 Que en ese contexto, se establecieron
obligaciones para los empleadores que en
el caso de las Empresas de Servicios
Eventuales (E.S.E.), por su particular
modalidad, se tornaron de cumplimiento
complejo.
5
4
2
 Que en razón de lo expuesto, se estima
adecuado disponer que sean los propios
usuarios de trabajadores de Empresas de
Servicios Eventuales (E.S.E.) los que declaren
a los trabajadores mencionados en sus
propias Declaraciones Juradas (DD.JJ.) y
abonen, por consiguiente, a la Aseguradora
de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) contratada por
la Empresa Usuaria (E.U.), el monto que
corresponda, con cargo a la Empresa de
Servicios Eventuales (E.S.E.).
5
4
3
 ART. 2°.- A los fines específicos de la Ley
sobre Riesgos del Trabajo Nº 24.557 y sus
modificaciones, los trabajadores provistos
por las Empresas de Servicios Eventuales
(E.S.E.) para la prestación de las tareas
definidas en el Decreto Nº 1.694/06 deberán
incluirse dentro de la nómina salarial de la
Empresa Usuaria (E.U.), mientras se
encuentren prestando servicios para ella,
siendo de aplicación los artículos 23 y
siguientes de dicha ley.
5
4
4
 La Aseguradora de Riesgos del Trabajo
(A.R.T.) contratada por la Empresa
Usuaria (E.U.) deberá cumplir con las
prestaciones correspondientes
establecidas por la Ley Nº 24.557 y sus
modificaciones, mientras el trabajador se
encuentre prestando servicios para dicha
empresa.
5
4
5
 ART. 4°.- La obligación establecida en el
artículo precedente, respecto de la
Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.)
de la Empresa Usuaria (E.U.), cesará: a) por
las causales que establece la Ley Nº 24.557 y
sus modificaciones, o b) cuando el trabajador
deje de prestar servicios para la Empresa
Usuaria (E.U.).
5
4
6
 ART. 5°.- La Empresa Usuaria (E.U.) deberá
retener de los pagos que deba efectuar a la
Empresa de Servicios Eventuales (E.S.E.), los
importes correspondientes a las cuotas de las
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.),
que se deban pagar por los trabajadores
eventuales que presten servicios en ella y
hacer el depósito respectivo.
5
4
7
 ART. 6°.- La Empresa Usuaria (E.U.) está
obligada a denunciar a su Aseguradora de
Riesgos del Trabajo (A.R.T.), inmediatamente
de conocido, todo accidente de trabajo o
enfermedad profesional que sufran los
trabajadores dependientes de la Empresa de
Servicios Eventuales (E.S.E.), que presten
servicios para la usuaria.
5
4
8
 Contrato de trabajo. Modalidades. Contrato de
trabajo eventual.
 Razones de la modalidad.
 Reemplazo de una trabajadora por razones de
embarazo.
 Reingreso anticipado de la trabajadora
reemplazada.
 Despido anterior a la configuración objetiva de la
causal de la finalización del embarazo.
5
4
9
"Domínguez Bonazzi, Fiorella v. International Health
Services Argentina
CNAT – SALA II-13-06-2011 PUBL. 12-08-2011
 Los magistrados consideraron procedente la

indemnización por despido incausado cuando se
le comunica a un trabajador la extinción de un
contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad
eventual -para el reemplazo de una trabajadora
hasta que culminasen las razones de embarazo-,
antes de que la causal objetiva cese, ello aunque la
trabajadora embarazada reemplazada retome
anticipadamente su actividad
5
5
0
“Moreno Leopoldo Javier c/ Unilever de
CNAT SALA IV- 11-05-2010 PUBL 28-07-2010
 La jueza de grado consideró que no se encontraba

acreditada la alegada eventualidad de las tareas
cumplidas por el actor y consecuentemente le atribuyó a
la demandada el carácter de empleador directo de aquél
respecto de la totalidad de la relación laboral.
5
5
1
CNAT SALA IV- 11-05-2010 PUBL 28-07-2010
 Si bien el actor había comenzado a trabajar para la

demandada por medio de una empresa de servicios
eventuales, tras enviar un telegrama de renuncia a la
intermediaria, siguió prestando servicios a favor de la
demandada mediante la suscripción de un contrato de
trabajo eventual suscripto al día siguiente de la aparente
renuncia, destacando los jueces que componen la Sala IV de
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que el actor
trabajó para la demandada sin solución de continuidad,
aunque el primer tramo de la prestación lo hizo por medio
de un intermediario.
5
5
2
CNAT SALA IV- 11-05-2010 PUBL 28-07-2010
 Los camaristas explicaron que “ni la celebración por

escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la
intermediación de una empresa de servicios
temporarios inscripta en el registro que lleva el
Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la
necesidad objetiva eventual, justificativa del modelo”
5
5
3
CNAT SALA IV- 11-05-2010 PUBL 28-07-2010
 Según el voto unánime de los jueces, en el

 presente caso las demandadas no demostraron la
existencia de una “necesidad objetiva eventual”, es
decir de “exigencias extraordinarias y transitorias”
que justificaran recurrir a dicha modalidad de
contratación, dejando en claro que “la hipótesis de
"pico" supone unas pendientes de ascenso y descenso
del nivel de actividad de la empresa que resultan
esperables al momento mismo de la contratación”
5
5
4
CNAT SALA IV- 11-05-2010 PUBL 28-07-2010
 En base a ello, los integrantes de la mencionada Sala

resolvieron en forma unánime confirmar la sentencia
apelada en cuanto tuvo por acreditada la existencia de
un vínculo laboral directo y por tiempo indeterminado
con la demandada Unilever durante todo el lapso
en cuestión.
5
5
5
CNAT SALA IV- 11-05-2010 PUBL 28-07-2010
 Por otro lado, el tercero COTECSUD, quien se desempeñó de

intermediario en el presente caso, se agravió de que se le haya
hecho extensiva la responsabilidad pese a que afirma que
“ninguna relación de ese tercero con el actor se puso en tela
de juicio y ninguna pretensión se dirigió en su contra, dado
que el pretensor no ha querido pleitear contra él”, señalando
que “la solidaridad que establece el art.29 bis de la LCT no se
extiende más allá del tiempo en que el trabajador estuvo
prestando servicios en una firma usuaria por intermedio de
una empresa de servicios eventuales, es decir, en el presente
caso, y con relación a mi instituyente, no más allá de la
renuncia que le notificó a ésta el demandante”.
5
5
6
CNAT SALA IV- 11-05-2010 PUBL 28-07-2010
 El voto mayoritario de la Sala rechazó la apelación

presentada, explicando que “en el presente caso Unilever
de Argentina S.A. asumió la calidad de empleadora directa
del actor y Cotecsud Cía. Técnica Sudamericana SASE la de
tercero solidariamente responsable en los términos de la
norma precitada”, considerando que “la responsabilidad
solidaria de quien intermedió en una contratación
fraudulenta no puede eximirse por el sólo hecho de que
siete meses después de la contratación el actor haya
comunicado la renuncia a la empresa de servicios
eventuales y continuado el vínculo sólo con la empresa
usuaria”.
5
5
7
CNAT SALA IV- 11-05-2010 PUBL 28-07-2010
 Al ratificar el fallo apelado, el voto mayoritario

sostuvo que “la citada renuncia constituye un acto
jurídico irrelevante, pues para producir efectos
extintivos debió haber sido dirigida al empleador,
es decir, a Unilever de Argentina S.A. “, debido a
que “se trata en la especie de un solo vínculo
jurídico que no puede válidamente extinguirse
respecto de uno sólo de los obligados y continuar
respecto del otro”.
5
5
8
Moreno Leopoldo Javier c/ Unilever de
CNAT SALA IV- 11-05-2010 PUBL 28-07-2010
 El voto minoritario de la Sala consideró que dicha

queja resultaba procedente, señalando que si bien
como consecuencia de la actuación del
intermediario en el primer tramo de la relación
laboral existe “una responsabilidad solidaria de la
proveedora respecto de las obligaciones laborales y
de la seguridad social (conf. art. 29, 2° párrafo de la
LCT), también lo es que esa responsabilidad se
limita al lapso en que duró la intermediación, y no
más allá de dicho lapso”.
5
5
9
Condenan Solidariamente a una Empresa que Intentó
Encubrir una Relación Laboral
 “Lecce Diego Pablo c/ Atenta S.R.L. y otro

s/ despido“
 CNAT SALA III- 05-05-2010
5
6
0
“Lecce Diego Pablo c/ Atenta S.R.L. y otro s/ despido“
CNAT SALA III- 05-05-2010
 La Sala III, perteneciente a la Cámara Nacional

de Apelaciones del Trabajo, confirmó la decisión
de grado que consideraba solidariamente
responsable a una empresa al haber intentado
encubrir la relación laboral bajo la figura de la
eventualidad. En la causa “Lecce Diego Pablo c/
Atenta S.R.L. y otro s/ despido“, la cámara
consideró inexpugnable la solidaridad dado que
la relación se prolongó por cuatro años de
antigüedad.
5
6
1
 El origen de la misma tuvo como fundamento la

contratación de la actora por parte de Atenta SRL,
en febrero de 2004, para desempeñarse bajo las
órdenes de Fila Argentina SA, primero en el
control de stock de mercaderías hasta 2006 y luego,
como vendedor B hasta su despido en el año 2007.
En función de ello, la actora al haberse producido
el despido, accionó contra ambas.
5
6
2
 Según el vocal Guibourg, quedaría acreditado que el actor
se desempeñó en forma ininterrumpida durante más de
cuatro años en la codemandada Fila Argentina SA.
El magistrado indicó que en efecto, el inc. b) del art. 72 de la
ley 24013 dispondría que la duración del contrato de trabajo
eventual (art. 99 LCT) no puede exceder de 6 meses por año
y hasta un máximo de un año en un período de 3 años. Por
lo tanto, serían aplicables al caso las previsiones establecidas
en los arts. 14 y 29 de la LCT, y a su respecto, debería
considerarse empleador directo del trabajador a quien
utiliza su prestación
5
6
3
 Contrato de trabajo. Modalidades. Contrato de
trabajo eventual. Convenios Colectivos de Trabajo.
Casuística. Gastronómicos. Extra especial
 Mena Yurrita, Christian D. P. v. Nuevas Fronteras SA
 CNAT- SALA II- 17-12-09
5
6
4
Mena Yurrita, Christian D. P. v. Nuevas Fronteras SA
CNAT- SALA II- 17-12-09
 El judicante de grado concluyó que no se

encontraban acreditados en la causa los requisitos
legales que habrían justificado la contratación del
trabajador como mozo eventual, en cuyo mérito
caracterizó al vínculo como un contrato de trabajo
celebrado por tiempo indeterminado y asimiló al
pretensor a la categoría de mozo común.
5
6
5
 La accionada en apelación señala que: la naturaleza jurídica

del vínculo laboral que existió entre las partes se encuentra
tipificada en el art. art. 68 del CCT 362/03 que prevé la
categoría de mozo extraespecial para banquetes.
 Destaca que en atención a las características extraordinarias
y especiales de la actividad hotelera se creó la categoría que
revestía el accionante, que los banquetes o eventos no son
previsibles ni constantes, que dicha labor se abona por el
tiempo efectivamente trabajado y que, cumplido el evento,
cesa de pleno derecho el contrato de trabajo del extra
especial, no habiendo existido perjuicio alguno para el
trabajador y que, por tanto, el despido en que se colocó
resulta ilegítimo.
5
6
6
 La Dra. Graciela González señala:

Ahora bien, de las constancias probatorias de la causa,
especialmente de los testimonios y del informe
pericial contable surge que Mena trabajó durante un
lapso considerable (más de cinco años) en los eventos
que hacía la demandada en sus salones, y que además
servía en el restaurant, terrazas y en el servicio de
habitación (room service), que lo hacía con frecuencia
y habitualidad, en un promedio de entre tres y cuatro
veces por semana, -a excepción de una ínfima cantidad
de semanas en que no prestó servicios-, y que se le
abonara por el tiempo trabajado.
5
6
7
 La cláusula convencional, entonces, sólo resulta legítima

en tanto se acredite que, efectivamente, el accionante
realizó prestaciones ocasionales, correspondientes a
necesidades extraordinarias de la empresa, es decir a
eventos realizados en forma ocasional u eventual (cfr.
arts. 92 y 99 LCT).
 Sin embargo, tal como se expuso ut supra, -y que,
además, arriba firme a esta alzada- el trabajador se
desempeñó en forma habitual, durante el extenso lapso
antes señalado, sin que la demandada pudiera demostrar
la “eventualidad” de sus tareas.
5
6
8
 La prestación habitual del pretensor, en forma

continuada en el tiempo, aunque sin días y
horarios fijos, pero durante un número
considerable de eventos por mes permiten
predicar la existencia de un contrato de trabajo
por tiempo indeterminado con prestaciones
discontinuas, no resultando posible encuadrar el
vínculo del modo pretendido por la accionada con
alusión a la norma convencional invocada.
 Adhesión del Dr. Miguel Angel Pirolo
5
6
9
 CNAT SALA 8° 8-11-2001 ROLDAN CASTRO
VIDELA HELENA V. ESTUDIO INMOBILIARIO
ANA SILVEYRA Y OTRO
 En una empresa inmobiliaria, la guardia en los
edificios y casas que tienen en stock, para
vender o alquilar, por sus características, no
puede ser considerada una tarea eventual.
5
7
0
 CNAT SALA 8° 12-07-99 PERRUSI ESTEBAN V. ATENTA SRL Y
OTRO
 La mera circunstancia de haber obtenido el concurso del
trabajador por intermedio de una empresa de servicios
eventuales, que se considera su empleadora y le paga la
remuneración, no define como eventual a la contratación ni
exime de toda responsabilidad al usuario.
 La inscripción de una empresa en el registro de las de
servicios eventuales no implica la eventualidad de todas las
relaciones de trabajo constituidas con su intervención.
5
7
1
CNAT SALA 7° 17-07-2001- BARANZELLI ENRIQUE V. CIA. DE
SERVICIOS HOTELEROS SA
Si bien los servicios del actor respondían a una exigencia
extraordinaria- realización de eventos, el contrato realizado
con las partes tiene vocación de permanencia, aunque las
prestaciones fueran discontinuas, toda vez que el trabajador,
teniendo en cuenta los servicios para los cuales se lo contrató
durante más de tres años, tuvo fundadas expectativas de
trabajar indefinidamente en todos los eventos realizados en la
demandada.
5
7
2
 CNAT- SALA 4° 13-12-2002 BRITEZ JOSE V. HOTELES
SHERATON DE ARGENTINA SA
 Si el actor era contratado una, dos o eventualmente tres

jornadas por semana, en jornadas de 5 o 9 horas de
extensión, su desempeño encuadra en la categoría de “
mozo extra especial”, autorizada por el convenio
colectivo aplicable, justamente por la eventualidad de la
contratación en atención a la realización de eventos
especiales en establecimientos como el de la demandada.
5
7
3
CNAT SALA 7° 17-07-2003- PUENTES NESTOR V. FARGO SA
Es la eventualidad de los servicios requeridos por la empresa
usuaria la que delimita el campo de acción de la empresa de
servicios temporarios, por lo que cuando lo que se suministra
es la prestación de servicios que en sí mismos no son
eventuales sino permanentes, la relación cae bajo el principio
general que rige a la sub empresa de mano de obra: se establece
una relación directa y permanente con el empresario que
utilizó los servicios del trabajador, sin perjuicio de la
responsabilidad solidaria del intermediario.
5
7
4
SALA III- 27-06-2005- “ MATTIOLI PAULA V. CITIBANK NA.
Al descartarse la eventualidad de las tareas realizadas y no

cobrar operatividad la excepción del párrafo final del art. 29
LCT, corresponde considerar que el vínculo lo mantuvo la
trabajadora en forma directa con quien aprovechó sus
servicios, y ante la ausencia de registración por esta última,
resultan procedentes las indemnizaciones previstas por la ley
24013.
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7
5
MONSERRAT RAUL V. EMEGE S.A. Y OTRO
No estamos ante un supuesto de trabajo eventual, sino
de un contrato de trabajo de temporada, si se repite
cada ciclo y tiene una duración determinada de
antemano.
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7
6
CNAT SALA X- 17-05-2005 CIOCHI JORGE R. V. PROYECTO
PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS S.A. Y OTRO
Al no haber acreditado la empresa usuaria la eventualidad de
los servicios prestados por el trabajador, ésta se convirtió en su
empleadora principal asumiendo así su rol de obligada
principal frente a las obligaciones laborales y previsionales
emergentes del vínculo mantenido, por lo que resulta
procedente la extensión de la condena al cumplimiento de la
obligación de entregar los certificados de trabajo a ambas
accionadas.
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7
7
CONTRATO DE APRENDIZAJE
(LEY 25013- ART- 1°)
NATURALEZA JURIDICA: CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACION
TEORICO-PRACTICA DE UN ARTE U OFICIO CON LAS FORMALIDADES QUE
RIGEN PARA EL REGISTRO DEL RESTO DE LOS CONTRATOS LABORALES.
RECOMENDACIÓN 60 OIT- 1939: CONTRATO DE ENSEÑANZA METODICA
DURANTE UN PERIODO PREVIAMENTE FIJADO Y EN EL CUAL EL APRENDIZ
ESTA OBLIGADO A TRABAJAR AL SERVICIO DE SU EMPLEADOR.
CONVENIO 117 DE 1962-: DESARROLLO PROGRESIVO DE FORMACION
PROFESIONAL Y APRENDIZAJE PARA LA PREPARACION EFICAZ DE MENORES
DE AMBOS SEXOS PARA CONSEGUIR EMPLEOS UTILES.
RECOMENDACIÓN 136 DE 1970: PROGRAMAS ESENCIALES PARA JOVENES .
NECESIDAD DE PARTICIPACION EN ACTIVIDADES PARA EL DESARROLLO
ECONOMICO Y SOCIAL DE SU PAIS.
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8
(LEY 25013- ART- 1°)
ELEMENTO ESENCIAL EN LA CONTRATACION:
EDAD MINIMA DE ADMISION AL EMPLEO

Ley 26.390
Sancionada: Junio 4 de 2008
Promulgada de Hecho: Junio 24 de 2008
Sustitúye la denominación
del Título VIII de la Ley 20.744, la que queda
redactada de la siguiente manera:
“TítuloVIII: De la prohibición del trabajo infantil
y de la
protección del trabajo adolescente”
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7
9
(LEY 25013- ART- 1°)
Modifícase el artículo 1º de
la Ley 25.013, el que quedará redactado de la
siguiente manera:
Artículo 1º: Contrato de trabajo de aprendizaje.
El contrato de aprendizaje tendrá
finalidad formativa teórico-práctica, la que
será descripta con precisión en un programa
adecuado al plazo de duración del contrato.
Se celebrará por escrito entre un empleador
y un joven sin empleo, de entre dieciséis
(16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración
mínima de tres (3) meses y una máxima
de un (1) año.
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8
0
(LEY 25013- ART- 1°)
A la finalización del contrato el empleador
deberá entregar al aprendiz un certificado
suscripto por el responsable legal de la empresa,
que acredite la experiencia o especialidad
adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices
no podrá superar las cuarenta (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes
a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) y
dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones
relativas a la jornada de trabajo de los
mismos.
5
8
1
(LEY 25013- ART- 1°)
No podrán ser contratados como aprendices
aquellos que hayan tenido una relación
laboral previa con el mismo empleador. Agotado
su plazo máximo, no podrá celebrarse
nuevo contrato de aprendizaje respecto del
mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados
no podrá superar el diez por ciento (10%) de
los contratados por tiempo indeterminado en
el establecimiento de que se trate. Cuando
dicho total no supere los diez (10) trabajadores
será admitido un aprendiz. El empresario
que no tuviere personal en relación de
dependencia, también podrá contratar un
aprendiz.
5
8
2
(LEY 25013- ART- 1°)
El empleador deberá preavisar con treinta
(30) días de anticipación la terminación
del contrato o abonar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento
del plazo pactado; en este supuesto
el empleador no estará obligado al pago
de indemnización alguna al trabajador sin
perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.
Si el empleador incumpliera las obligaciones
establecidas en esta ley el contrato se
convertirá a todos sus fines en un contrato
por tiempo indeterminado, con la carga de la reparación tarifada al efecto.
Las cooperativas de trabajo y las empresas
de servicios eventuales no podrán hacer
uso de este contrato.
5
8
3
CNAT SALA 8° 29-06-2001- LOPEZ MIGUEL V. DISCO SA
La celebración expresa de un contrato de aprendizaje no hace excepción a

la regla prevista en el art. 23 LCT, si no han sido articuladas ni surgen de las
actuaciones, actividades específicamente encaminadas al aprendizaje, es
decir, a la incorporación de conocimientos técnicos específicos y/o
necesarios para la realización de una tarea determinada, los cuales
constituyen el objeto de este tipo de contratos, innecesarios para el trabajo
realizado por el actor- tareas generales en la sección almacén o verdulería.
5
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4
LEY 26427
(22-12-2008)
(entrada en vigencia 31-12-08)
5
8
5
REGLAMENTACIÓN
 Resolución conjunta 825/2009 y 338/2009.
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y
Ministerio de Educación
 del 30/09/2009; publ. 27/10/2009
 DTO. 1374/11
 (BO: 19-09-2011)
5
8
6
FINALIDAD: PRÁCTICA DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA CON
EL FIN DE OTORGAR CONOCIMIENTO EN DETERMINADO
OFICIO, ARTE O PROFESIÓN, BAJO LA ORGANIZACIÓN Y
CONTROL DE LA INSTITUCIÓN DE ENSEÑANZA A LA QUE
PERTENECE EL ESTUDIANTE Y DURANTE UN LAPSO
DETERMINADO DE TIEMPO. RESULTA ESENCIAL LA
PARTICIPACIÓN DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN EL
PROCESO DE INCORPORACIÓN MEDIANTE LA FIRMA DEL
CONVENIO RESPECTIVO.
5
8
7
MARCO NORMATIVO
CARGA HORARIA
 CARGA HORARIA: MAXIMO 4 HORAS DIARIAS Y 20 HORAS

SEMANALES.-
 PLAZO MINIMO: DOS (2) MESES Y MAXIMO DE DOCE (12) MESES.

CUMPLIDO EL PLAZO MAXIMO ESTABLECIDO EN EL CONVENIO, UNA
VACANTE DE PASANTIA EDUCATIVA PUEDE RENOVARSE A FAVOR DEL
MISMO PASANTE, DEBIENDOSE FIRMAR UN NUEVO ACUERDO
INDIVIDUAL ENTRE TODAS LAS PARTES, DEPENDIENDO DE LA
COMPLEJIDAD DE LAS ACTIVIDADES A DESARROLLAR.
 LA EMPRESA CONTRATANTE (FISICA O JURIDICA) INSCRIPTA ANTE LA

AFIP CON PERSONAL EN RELACION DE DEPENDENCIA POR TIEMPO
INDETERMINADO, IGUAL O SUPERIOR A UN (1) EMPLEADO DEBE
SUSCRIBIR UN CONVENIO INDIVIDUAL DONDE CONSTE UN PLAN DE
TRABAJO QUE DETERMINE EL PROCESO EDUCATIVO DEL ESTUDIANTE.
5
8
8
 EDAD MINIMA 18 AÑOS ESTUDIANTES DE

EDUCACION SUPERIOR, EDUCACION JOVENES
Y ADULTOS Y FORMACION PROFESIONAL, A
CUMPLIRSE EN EMPRESAS PUBLICAS O
PRIVADAS, CON EXCEPCION DE LAS
EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES. EL
REGIMEN GENERAL DE PASANTÍAS APLICABLE
AL NIVEL DE EDUCACIÓN SECUNDARIO (Dto.
1374/11 B.O. 19-09-2011)
5
8
9
Dto. 1374/11
 Aplicación a alumnos mayores a 16 años, vigencia

máxima de 6 meses durante el período lectivo,
seguimiento docente.
 Máximo de seis meses, con una jornada máxima de
veinte horas (reloj) semanales El tope máximo de
horas diarias es de 6 y el horario de salida no
puede exceder de las 18 hs. Deberá tenerse en
cuenta las tareas específicas a desarrollar y la
compatibilización con los horarios escolares
5
9
0
Dto. 1374/11
 Según el inc. d) del art. 16, las instituciones que
ingresen en el Régimen tienen como obligación
otorgar los beneficios que sean acordados
previamente en los Protocolos y Convenios
Individuales de Pasantía tales como refrigerio,
estímulos para traslados y viáticos, gastos
educativos, entre otros (el inc. c menciona
transportes, comedor y tiempo de descanso).LA
cláusula décimo segunda, determina que la
organización "podrá" establecer asignaciones
estímulo que cubran, como mínimo, viáticos y
gastos escolares.
5
9
1
Dto. 1374/11
 Edad mínima de 16 años (los menores de 18 años
deben contar con autorización de sus padres o
representantes). Los pasantes deben presentar un
certificado de aptitud psicofísica y mantener su
condición de alumnos regulares de los últimos 2
años de la formación secundaria
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2
Dto. 1374/11
 Según la cantidad total de trabajadores "regulares" que
presten servicios en el establecimiento se permite:
 Hasta 5 trabajadores: 1 pasante.-
 Entre 6 y 10 trabajadores: 2 pasantes.-
 Más de 50 trabajadores: 10%.-

En empresas familiares se permite contabilizar a
propietarios y familiares como"trabajadores".
5
9
3
Dto. 1374/11
 “Es interesante destacar que, a diferencia de la pasantía del
decreto 1374/11, se observan en las disposiciones de la ley
26427 y su reglamentación caracteres típicos de la relación
laboral. Entre estos pueden mencionarse –además de la
cobertura de riesgos del trabajo prevista en el decreto
1374/11– la inclusión del pasante en el seguro de salud de la
ley 23660 (art. 15), el goce de asistencia y licencias por
examen, enfermedad y accidente (que debe ser como
mínimo igual al que tengan los trabajadores regulares), así
como la propiedad intelectual de las creaciones e
innovaciones que resulten de su actividad (arts. 6 inc. f y g,
y 9 inc. h y l)… Creemos que resulta inexplicable la omisión
de estos derechos a los pasantes que pertenecen al nivel
secundario
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9
4
Dto. 1374/11
 “Entendemos que los aspectos negativos, por
calidad y extensión, deslucen los objetivos fijados
por el decreto 1374/11. Inicialmente se ve de
manera inconveniente la técnica legislativa
utilizada (decreto) porque como se señala en las
conclusiones, la norma importa el
desconocimiento de derechos laborales
establecidos en la LCT y CN (en nuestra opinión se
desconoce por una norma de jerarquía inferior
derechos reconocidos en la LCT)
5
9
5
Dto. 1374/11
 "En ningún caso los alumnos sustituirán,

competirán o tomarán el lugar de los trabajadores
de la empresa".-
5
9
6
PRESTACIONES Y ASIGNACIÓN
ESTÍMULO
 COBERTURA DE SALUD- PRESTACIONES PREVISTAS EN LA LEY DE

OBRAS SOCIALES y SEGURO DE ART. IGUALES A LOS TRABAJADORES
PERMANENTES EN LA ACTIVIDAD.
 EL EMPLEADOR CONTRIBUYE CON EL 6% CON DESTINO A LA OBRA
SOCIAL MEDIANTE LA PRESENTACION EN EL F.931 MENSUAL.
 LOS PASANTES RECIBEN, CONFORME A LAS CARACTERISTICAS DE LAS

ACTIVIDADES QUE REALICEN, TODOS LOS BENEFICIOS REGULARES Y
LICENCIAS QUE SE ACUERDEN AL PERSONAL PERMANENTE INCLUSO
LICENCIA POR MATERNIDAD
 LA COBERTURA DE LA PROPIEDAD INTELECTUAL. APLICACIÓN ART. 82 Y

83 LCT.
5
9
7
MARCO NORMATIVO
ESTÍMULO
 Los acuerdos individuales no podrán rescindirse por

causa de enfermedad o accidente, ya sea inculpables o
las previstas en la Ley Nº 24.557, ni por causa de
maternidad.
 Las pasantías de las alumnas se suspenderán en el
período comprendido entre los CUARENTA Y CINCO
(45) días anteriores al parto y hasta CUARENTA Y CINCO
(45) días posteriores al mismo.
 Durante dicho período no percibirá la asignación
estímulo del empleador, mas tendrá garantizada su
reincorporación a la pasantía una vez cumplidos los
plazos antedichos.
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9
8
MARCO NORMATIVO
ESTÍMULO
 PERCEPCIÓN DE UNA ASIGNACION NO REMUNERATIVA
CUYA CUANTIA SE CALCULARA SOBRE LA BASE DEL
CONVENIO COLECTIVO APLICABLE A LA EMPRESA Y EN
FORMA PROPORCIONAL A LA CARGA HORARIA DEL
PASANTE. EN CASO DE EXISTIR MAS DE UN CCT
APLICABLE, SE TOMARA EL MAS BENEFICIOSO. EN CASO DE
INEXISTENCIA DE CCT APLICABLE SE TOMARA COMO
REFERENCIA EL S M V y M EN FORMA PROPORCIONAL A
LA CARGA HORARIA.
 SE ESTABLECE UN PORCENTAJE SOBRE LA ASIGNACION

ESTIMULO EN CONCEPTO DE GASTOS ADMINISTRATIVOS
DEL 5% A APLICAR POR LAS DISTINTAS UNIVERSIDADES.
5
9
9
MARCO NORMATIVO
ESTÍMULO
 Cuando los trabajadores de la entidad en la que deba

cumplirse la pasantía se encuentren bajo el régimen de
remuneraciones variables, el cálculo de la asignación
estímulo será proporcional a ellas y se efectuará sobre la
base del promedio de las sumas liquidadas a los
trabajadores, en relación de dependencia de la entidad,
de la categoría correspondiente a las tareas que
desarrolle el pasante, calculadas sobre los tres meses
inmediatos anteriores a la fecha de pago de la
asignación.
6
0
0
MARCO NORMATIVO
CUESTIONES EN TORNO AL
REGISTRO
 El Ministerio de Educación, dentro del Consejo

Federal de Educación y del Consejo de
Universidades, y con participación del Instituto
Nacional de Educación Tecnológica, para los
casos que corresponda, dispondrá un registro
unificado de los convenios suscriptos por las
instituciones y organismos educativos que
participen en el sistema. EL REGISTRO FUE
CREADO POR LA REGLAMENTACION
DEPENDE MINISTERIO DE EDUCACION
6
0
1
MARCO NORMATIVO
REGISTRO
 Cada institución u organismo educativo debe

conservar los originales de los convenios, llevar un
registro de los acuerdos individuales de pasantías
educativas, estructurar un legajo por cada pasante.
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0
2
MARCO NORMATIVO
REGISTRO
 Las empresas y organismos deben conservar los

originales de los convenios y acuerdos que
suscriban en los términos de la presente ley, por
un plazo de CINCO (5) años posteriores a la
finalización de su vigencia; llevar un registro
interno de cada uno de ellos, y comunicarlos a
los organismos de seguridad social y tributarios.
Esta comunicación es a efectos de que no se
alteren los objetivos de la pasantía (controles)
6
0
3
MARCO NORMATIVO
RESPONSABILIDAD DE LA CASA DE
ESTUDIOS
 Las autoridades de las instituciones u organismos

educativos informarán a la comunidad educativa sobre
los convenios firmados con organismos públicos o
empresas privadas, y comunicarán fehacientemente al
alumnado, con antelación a cada convocatoria: los
procedimientos, requisitos, vacantes, criterios de
asignación y plazos para postular a las pasantías.
 Los estudiantes podrán acceder a copias de los

convenios a simple solicitud.
6
0
4
MARCO NORMATIVO
RESPONSABILIDAD DE LA CASA DE
ESTUDIOS
 Por vía reglamentaria se definirán los criterios

sobre la asignación de postulantes a las pasantías, en
función de pautas objetivas, que tendrán la
adecuada difusión para preservar la igualdad de
oportunidades de los postulantes
6
0
5
MARCO NORMATIVO
EL ROL DE LOS TUTORES Y
DOCENTES GUÍAS
 Cada institución u organismo educativo debe

asignar los docentes guías y supervisar el
cumplimiento de los planes de pasantías, dando
especial énfasis al cumplimiento de los aspectos
formativos de las tareas de los pasantes.
 El desempeño de la función de docente guía será
incompatible con cualquier cargo rentado en la
empresa u organización donde se desarrolle la
pasantía.
6
0
6
MARCO NORMATIVO
DOCENTES GUÍAS
 El docente guía por parte de la institución

educativa y el tutor por parte del organismo o
empresa, elaboran de manera conjunta, un plan de
trabajo que determine el proceso educativo del
estudiante para alcanzar los objetivos
pedagógicos.
 Este plan se incorpora al legajo individual de cada
pasante, que obra en la institución u organismo
educativo, y se notifica al pasante.
6
0
7
MARCO NORMATIVO
DOCENTES GUÍAS
 La implementación del plan de pasantías

educativas, su control y evaluación es
responsabilidad de los profesores guías y de los
tutores, quienes elaborarán informes periódicos,
que se incorporarán al legajo individual.
 En el término de TREINTA (30) días corridos
posteriores a la finalización de la pasantía
educativa, los tutores designados deben remitir a
la unidad educativa un informe con la evaluación
del desempeño del pasante.
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0
8
MARCO NORMATIVO
DOCENTES GUÍAS
 Las partes firmantes extenderán en todos los

casos a los pasantes un certificado de pasantía
educativa en el que conste la duración de la
pasantía y las actividades desarrolladas;
asimismo a su solicitud se extenderán
certificaciones de las funciones cumplidas a los
docentes guías y a los tutores, indicando la
cantidad de pasantes y el tiempo de dedicación
6
0
9
COMPETENCIA DE LA AUTORIDAD DE
APLICACIÓN
 El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social ejercerá el contralor del cumplimiento de la
presente ley con relación a las empresas y
organismos para que no se alteren sus objetivos.
Las empresas y organismos tendrán un cupo
máximo de pasantes, que el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social fijará a través de la
reglamentación correspondiente, cupo que será
proporcional al tamaño de la empresa y a la
cantidad de tutores que la misma asigne
6
1
0
APLICACIÓN
 Fíjase el cupo máximo de pasantes previsto en el
artículo 21 de la Ley Nº 26427, en función del plantel
total de trabajadores con contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, conforme a la siguiente escala:
 En empresas de hasta DOSCIENTOS (200) trabajadores,

UN (1) pasante por cada DIEZ (10) trabajadores en
relación de dependencia por tiempo indeterminado;
 En empresas de DOSCIENTOS UNO (201) trabajadores
en adelante: SIETE POR CIENTO (7%).
6
1
1
APLICACIÓN
 Cuando las pasantías se realicen en organismos o
entidades de la Administración Pública nacional,
provincial o municipal, el número de pasantes o
practicantes por cada una no podrá exceder el
SIETE POR CIENTO (7%) de la planta de personal
financiada y aprobada en la respectiva normativa
presupuestaria.
6
1
2
APLICACIÓN
 Las personas con discapacidad definidas en el artículo
2º de la Ley Nº 22.431 quedan exentas del cómputo del
cupo como pasantes. Tampoco se computarán para
calcular el cupo de pasantes a los trabajadores por
tiempo indeterminado contratados bajo regímenes
especiales para personas con discapacidad.
 En todos los casos la entidad deberá disponer como

mínimo de UN (1) tutor, pudiendo su titular revestir
ese carácter cuando sus condiciones personales, legales
o profesionales y otras circunstancias hayan sido la
causa determinante de la actividad y sin las cuales ésta
no podría proseguir.
6
1
3
APLICACIÓN
 Salvo disposición distinta que surja del convenio
colectivo de trabajo aplicable, el empleador deberá
disponer de UN (1) tutor por cada DIEZ (10)
pasantes. Los tutores deberán estar presentes en el
sector en que se cumpla la pasantía durante todo el
horario de su desarrollo.
6
1
4
APLICACIÓN
 El Ministerio de Educación organizará mecanismos para
el apoyo técnico, para la capacitación de los docentes
guías y para el control del cumplimiento de los objetivos
pedagógicos de las pasantías, en lo que compete a las
funciones de las instituciones y organismos educativos.
 Periódicamente realizará por sí o en acuerdo con los
consejos, la realización de controles muestrales que
permitan mejorar en forma integral la gestión de las
pasantías educativas.
 Asimismo, deberán realizarse controles ante la
presentación de denuncias de irregularidades en el
cumplimiento de las pasantías educativas y las
responsabilidades de las partes intervinientes
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1
5
CONSECUENCIAS JURÍDICAS DEL
NUEVO RÉGIMEN
 LA FIGURA NO PODRÁ SER UTILIZADA PARA
CUBRIR VACANTES O CREACIÓN DE EMPLEO
NUEVO NI PARA REEMPLAZAR AL PERSONAL DE
EMPRESAS Y/O ORGANISMOS PÚBLICOS O
PRIVADOS.
 SI LUEGO DE LA PASANTÍA SE CONTRATA A LA
PERSONA POR TIEMPO INDETERMINADO, NO SE
PUEDE HACER USO DEL PERÍODO DE PRUEBA
DEL ART. 92 BIS LCT, AÚN CUANDO SE TRATEN DE
VINCULOS JURÍDICOS NO LABORALES.
6
1
6
CONSECUENCIAS JURÍDICAS DEL
NUEVO RÉGIMEN
 En caso de incumplimiento por parte de la empresa de
alguno de los requisitos o características que tipifican a
esta especial relación, la pasantía educativa perderá el
carácter de tal y será considerada contrato laboral por
tiempo indeterminado. En dicho caso, regirán todas las
sanciones e indemnizaciones que correspondan para la
relación laboral no registrada.
Atento el carácter excepcional de este régimen, en caso
de duda se entenderá que la relación habida entre el
alumno y la empresa u organismo es de naturaleza
laboral, aplicándose el régimen de la Ley 20.744 y
complementarias.
6
1
7
COSTO Y BENEFICIO DEL NUEVO
RÉGIMEN
 Las nuevas condiciones que se imponen por ley no
estimulan al empresariado para hacer uso del
servicio de un estudiante. Muchos beneficios por
pocas horas y por ser un sujeto que no formaría
parte del staff de la empresa, lo cual saca a la luz
una contradicción no tenida en cuenta
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1
8
CONVENIO MARCO Y CONVENIO
INDIVIDUAL
CONVENIO DE PASANTIAS ENTRE LA UNIVERSIDAD
............ Y (NOMBRE DE LA EMPRESA)
PASANTIAS DE ALUMNOS
Entre la UNIVERSIDAD ......................, en adelante “LA
UNIVERSIDAD”, representada en este acto por su
Presidente .............., con domicilio en la calle ...........de
la ciudad de ............; y (NOMBRE DE LA EMPRESA) en
adelante “LA EMPRESA”, representado por el (NOMBRE
Y APELLIDO, DNI, CUIT) con domicilio legal en calle
(...........) de la ciudad de (...............), acuerdan celebrar
el presente convenio de pasantías con sujeción a las
siguientes modalidades y condiciones; y de manera
supletoria a las normas contenidas en la Ley 26.427 de
Pasantías Educativas y normas que modifiquen y/o
complementen:
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1
9
INDIVIDUAL
PRIMERA: La realización de las pasantías tendrá por
objeto posibilitar a estudiantes de LA UNIVERSIDAD
adquirir durante su vigencia, experiencia profesional en
LA EMPRESA como complemento de la formación
académica recibida.
SEGUNDA: Este complemento educativo implicará la
aplicación directa de los conocimientos de su carrera en
las distintas áreas de LA EMPRESA, el desarrollo de
aptitudes necesarias para la gestión profesional, y la
adquisición de herramientas informáticas y técnicas
para aplicar a los conocimientos adquiridos en LA
UNIVERSIDAD.
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2
0
INDIVIDUAL
TERCERA: El presente convenio tendrá una duración de
un (1) año, sin que el vencimiento del mismo afecte los
acuerdos individuales en vías de ejecución y podrá ser
renovado automáticamente por SEIS MESES
ADICIONALES, salvo denuncia anticipada del mismo,
por cualquiera de las partes y en forma fehaciente con
una antelación no menor a sesenta días.
CUARTA: Para favorecer el cumplimiento del programa
educativo acordado para la pasantía, LA UNIVERSIDAD
nombrará un responsable para su seguimiento, a su vez,
LA EMPRESA designará un representante para actuar
frente a LA UNIVERSIDAD para el seguimiento y control
del cumplimiento de este convenio.
6
2
1
INDIVIDUAL
QUINTA: La pasantía tendrá una duración mínima de dos meses,
a contar desde la fecha de su iniciación, pudiendo renovarse
por periodos iguales, sin superar EL AÑO. El horario de
pasantías se establecerá en el convenio individual que
oportunamente se firme entre LA UNIVERSIDAD, LA
EMPRESA y el pasante, horario que no podrá superar las 4
horas de trabajo o 20 semanales.
SEXTA: En el convenio individual a firmar entre LA
UNIVERSIDAD, LA EMPRESA y el pasante se fijará cual será el
lugar en el que el pasante desarrollará su pasantía.
SEPTIMA: LA EMPRESA entregará al alumno una suma mensual
de dinero en concepto de asignación estimulo para gastos de
estudios y viáticos. Dicha suma se determinará en el convenio
individual al que hace alusión en los artículos quinto y sexto.
6
2
2
INDIVIDUAL
OCTAVA: LA UNIVERSIDAD, a solicitud de LA EMPRESA,
pondrá a disposición de la misma, la nómina de los alumnos
de las carreras requeridas por LA EMPRESA en base a los
antecedentes de los mismos.
NOVENA: Los pasantes se comprometerán al cumplimiento de
los reglamentos o disposiciones internas de LA EMPRESA,
tales como observar las normas de seguridad, higiene,
disciplina, asistencia, puntualidad, que rigen en LA
EMPRESA.
La infracción a lo anteriormente expuesto será considerada
falta grave y causa suficiente para dejar inmediatamente sin
efecto la pasantía, sin perjuicio de las acciones civiles y/o
penales que pudieren corresponder
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2
3
INDIVIDUAL
DECIMA: El alumno gozará de: hasta un máximo de doce días hábiles por año
calendario para la preparación de exámenes. Esta licencia será acordada en
fracciones de hasta TRES días por vez, inmediatos anteriores a las fechas
fijadas para el examen, la que será prorrogada automáticamente cuando la
mesa examinadora no se reúna y/o postergue su cometido. Para la
justificación el alumno deberá presentar la solicitud de licencia en
formulario especial con indicación del examen a rendir, con no menos de
UN (1) día de anticipación a la misma, correspondiendo la presentación del
certificado que acredite haber rendido el examen y fecha en que se lo hizo,
dentro de los QUINCE (15) días posteriores al mismo. Cuando la pasantía
exceda de tres (3) meses el alumno gozará del régimen de licencia que
exista en LA EMPRESA para el personal contratado (con excepción del
personal de gabinete).
DECIMA PRIMERA: LA EMPRESA incluirá al pasante en el ámbito de

aplicación de la Ley Nro. 24.557 de Riesgos de Trabajo, de acuerdo a lo
previsto en el artículo 3 del Decreto 491 del 29 de mayo de 1997.
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2
4
INDIVIDUAL
DECIMA SEGUNDA: A modo de compensación por los gastos de gestión y coordinación de
las pasantías de alumnos y graduados de las Facultades de la Universidad .............. con
motivo del presente convenio y como colaboración al funcionamiento universitario LA
EMPRESA efectuará una contribución por el término que dure la pasantía a LA
UNIVERSIDAD, por un monto equivalente al 5% de las retribuciones otorgadas a los
pasantes en carácter de viáticos y gastos, la misma se efectivizará mediante cheque a
nombre de la Universidad ......................... o depósito en la cuenta corriente del
Banco.............. y por adelantado. LA EMPRESA deberá hacer llegar a la Unidad
Académica con la que ha de celebrar el convenio individual, la boleta de depósito
consignando el monto depositado, sea personalmente o por fax.
DECIMA TERCERA: Al finalizar las actividades del pasante LA EMPRESA extenderá la
certificación correspondiente a la evaluación realizada por ella acerca de las actividades
desarrolladas durante la pasantía.
DECIMA CUARTA: Ambas partes acuerdan que por cualquier contingencia derivada del
presente convenio, se someterán a los Tribunales Ordinarios con asiento en la
.................., y constituyen como sus domicilios especiales los consignados ut-supra.
Se firman dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, en la ciudad de............... a los
días del mes de
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2
5
COMPARACIÓN CON REGÍMENES
DEROGADOS
 Antes
 Jornada laboral :
 6 horas
 Duración de la pasantía :
 De dos meses a cuatro años
 Remuneración : Retribución en calidad de estímulo para
viajes, gastos escolares y erogaciones del ejercicio
 Beneficios Regulares que se acuerden con la empresa y días
por estudio
 Tipo de relación : No hay relación jurídica entre el
estudiante y la empresa. En caso de cese de actividad de la
empresa, la pasantía caduca automáticamente
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2
6
COMPARACIÓN CON REGÍMENES
DEROGADOS
 Ahora
 Jornada laboral :
 4 horas , MÁXIMO 6 ½ HORA DIARIA (?)
 Duración de la pasantía De dos meses a un año y medio.
Posibilidad de prórroga.
 Remuneración : Se calculará sobre el salario básico del mejor
convenio colectivo aplicable a la empresa o S M V y M.
 Beneficios: Licencias y obra social de acuerdo con el convenio
Y otros beneficios
 Tipo de relación : En caso de incumplimiento de la empresa, o
de duda, se convierte en una relación laboral y da lugar a
reclamos e indemnizaciones
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2
7
SD 88.422 – Causa 31.615/08 – “Punte Pablo Ezequiel y otro
c/ Nacion A.F.J.P. S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA I – 27/12-
12
PUBL. 13-03-13
 RÉGIMEN DE PASANTÍAS. Alumnos universitarios.

Ausencia de contacto entre las labores
administrativas desarrolladas y la formación
teórica profesional de los pasantes.
Incumplimiento de las previsiones de la Ley 25165.
Falta de supervisión por parte de los docentes de
la Universidad. CONTRATO DE TRABAJO. Arts. 21
y 22 de la LCT
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2
8
 Pasantías fraudulentas, las
trabajadoras realizaban tareas
propias de la actividad de la empresa
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2
9
 Partes: Panza Norberto Lisandro y otros c/
Telecom Argentina S.A. s/ regularización ley
24013
Trabajo
 Sala/Juzgado: IV
 Fecha: 11-nov-2013
 PUBL. 05-04-14
CIta: MJ-JU-M-84196-AR | MJJ84196 | MJJ84196
6
3
0
 1.-Corresponde confirmar que los contratos
de pasantía resultan inválidos puesto que las
accionantes prestaban servicios que no sólo
resultaban ajenos a su formación profesional,
sino que, además, realizaban tareas que
resultaban propias de la actividad
desarrollada por la demandada.
6
3
1
 2.-Toda vez que la demandada no logró
acreditar los presupuestos objetivos que
hubieran justificado la contratación de las
actoras como pasantes, ni que hubiese
cumplido con los requisitos formales y
sustanciales estipulados por la ley ,
corresponde confirmar que los contratos de
pasantía resultaron inválidos;
6
3
2
 máxime siendo que, al haber la demandada
reconocido la prestación de servicios de las
demandantes (cfr. art. 23 LCT.), pesaba sobre
ella la carga de acreditar que éstas se
desempeñaban como pasantes y que dichos
contratos de pasantía eran válidos, sobre
todo, cuando era aquélla quien recurría a este
tipo de contrataciones excepcionales
6
3
3
 y restrictivas teniendo en cuenta lo dispuesto
en el art. 90 y cc. de la LCT., lo cual no ha
ocurrido en la especie.
 3.-Puesto que la accionada ni siquiera
acompañó los acuerdos individuales de
pasantía que la unían con las actoras,
tampoco produjo prueba tendiente a
demostrar que la U.B.A. hubiese controlado y
fiscalizado las tareas que las actoras
desarrollaban para ella,
6
3
4
 ni que dichas funciones se correspondiesen
con una finalidad educativa complementaria
de su formación académica, ni que se
hubieran cumplido efectivamente los
objetivos de dicha pasantía, cabe concluir que
los contratos de pasantía resultan inválidos.
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3
5
 4.-Corresponde confirmar el cálculo de la
sanción prevista en el art. 9 LNE. puesto que
el legislador establece una pauta objetiva
para el cálculo de una sanción que le impone
al empleador que, a pesar de haber sido
intimado a regularizar el contrato de trabajo
por deficiencias en su registro
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3
6
 no lo hace dentro de los plazos previstos en
la ley o, como en este caso, niega ab initio el
carácter laboral del primer tramo del vínculo;
por lo tanto, resulta lógico que se tome el
salario de las actoras al momento de calcular
la multa.
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3
7
 5.-Corresponde condenar a la demandada a
inscribir correctamente los vínculos laborales
de las actoras, dentro de los treinta días
contados a partir de que quede notificada de
la liquidación del art. 132 LO., en el libro
especial del art. 52 LCT. y ante los
organismos de la seguridad social, según los
datos contractuales reales puesto que se ha
comprobado la existencia de una incorrecta
registración en cuanto a la fecha de ingreso
de cada una de las actoras.
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8
SD 88.422 – Causa 31.615/08 – “Punte Pablo
Ezequiel y otro c/ Nacion A.F.J.P. S.A. s/ despido” –
CNTRAB – SALA I – 27/12-12
PUBL. 13-03-13
 Dichas tareas en modo alguno contribuían a la formación
profesional de los actores, dado que eran estudiantes de
derecho en la Universidad de Buenos Aires y en nada se
relacionaban las tareas administrativas (que realizaban), a lo
que debe adicionarse que ninguna capacitación –tanto
profesional como académica- recibían por parte de quienes
habían sido designados como tutores, sólo eran
supervisados y recibían órdenes de (otra persona). En
concreto, no existía un punto de contacto entre las tareas
que quedaron acreditadas y la formación teórica
profesional pretendida
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3
9
PUBL. 13-03-13
 “En definitiva, las tareas que realizaban los actores,

relacionadas con el área de archivos de la
demandada, no contribuyeron a su formación
profesional ni constituyeron prácticas que pudieran
relacionarse con las carrera a la que pertenecían
como estudiantes de Abogacía en la Universidad
6
4
0
PUBL. 13-03-13
 “Las tareas que realizaron los actores al igual que el

resto del personal que pertenecía a la planta
permanente de la empresa, realizaron tareas que eran
propias del giro normal y, por ello, percibían una
retribución que no cabe ser vista más que como una
remuneración (conf.art. 103 y 115, LCT) y, en definitiva,
dichos elementos junto con la prestación de servicios a
cambio de una remuneración, son constitutivos de un
verdadero contrato de trabajo en los términos de los
arts. 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo.”
6
4
1
 Romero David Ariel c/ Telefónica de Argentina S.A.
y otros s/ diferencias de salarios
 CNAT SALA VIII
 26-10-11 PUBL 07-12-11
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4
2
Romero David Ariel c/ Telefónica de Argentina S.A. y
otros s/ diferencias de salarios
CNAT SALA VIII
26-10-11 PUBL 07-12-11
 Existió relación laboral entre el trabajador y la

demandada toda vez que la Fundación Educación y
Trabajo no es una universidad ni una unidad educativa
reconocida por el Ministerio de Educación, por lo que
no puede intervenir en el sistema de pasantías de la ley
nacional 25165 (hoy derogada) ni en el de la ley nacional
26427 máxime cuando la carrera que en realidad siguió
el actor es la de Licenciatura en Comunicación Social, y
realizaba tareas propias de un operador telefónico o
equivalente.
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4
3
 “González Dego, María Laura c/ Ministerio de
Trabajo Empleo y Formación de Recursos
Humanos y otro s/ Despido”.
 Buenos Aires, 5 de Abril de 2011.
6
4
4
 la Sala V de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo al revocar -por
mayoría- la sentencia de primera instancia,
hizo lugar al reclamo de la actora y condenó
solidariamente al Ministerio de Trabajo
Empleo y Formación de Recursos Humanos
(Tribunal del Servicio Doméstico) y a la
Universidad de Buenos Aires (Facultad de
Ciencias Económicas)
6
4
5
 a pagar a aquélla una suma de dinero en
concepto de indemnización, por los perjuicios
derivados de la ruptura del vínculo de empleo
que unía a las partes. A tal fin, tuvo en cuenta
que la actora había sido contratada en el
marco de un “Convenio de Asistencia
Técnica” suscripto por las demandadas,
prestando servicios en el Tribunal del Servicio
Doméstico durante casi siete años en forma
ininterrumpida,
6
4
6
 en tareas propias y permanentes de la
administración pública, sin ser sometida a un
régimen jurídico específico y distinto del
personal de planta permanente. Acotó
asimismo, que el nexo litigioso no se ajustó a
la normativa aplicable en materia de pasantías
6
4
7
 El caso llegó a la CSJN quien confirmó la
sentencia de Cámara y condenó al
Ministerio de Trabajo y al UBA a
indemnizar a una empleada que estuvo
durante siete años como pasante y fue
despedida.
6
4
8
 Ratificó un fallo de la Sala V de la
Cámara del Trabajo, por el cual sostuvo
que “el Estado había mantenido de
manera fraudulenta un aparente
contrato de pasantía para evitar
incorporar a la empleada a su planta
permanente y reconocerle la protección
laboral contra el despido arbitrario que
ello implicaba”
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4
9
 Remarcan Presupuestos Fácticos Necesarios para
Justificar la Contratación Bajo el Régimen de
Pasantías
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5
0
 “Privat Pablo Alexis c/ Administración Nacional de
la Seguridad Social ANSES s/ despido”
 CNAT SALA V- 15-06-2011
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5
1
Seguridad Social ANSES s/ despido”
CNAT SALA V- 15-06-2011
 Tras resaltar que el objeto fundamental del

sistema de pasantías consiste en el aprendizaje
del alumno, la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo resolvió que para verificar si se
encuentra justificada la contratación bajo el
régimen de pasantías corresponde determinar
si cumple con su objetivo, que es, a su vez, lo
único que le da razón de ser y lo excluye del
ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo
6
5
2
“Privat Pablo Alexis c/ Administración Nacional de la
CNAT SALA V- 15-06-2011
 La demandada alegó que se había establecido una

pasantía a partir de la sanción del decreto 340/92 y
93/95 como una extensión orgánica del régimen
educativo para que los estudiantes realicen
prácticas relacionadas con su especialización
6
5
3
CNAT SALA V- 15-06-2011
 Los jueces de la Sala V explicaron al analizar

dicho recurso, que “el objeto fundamental del
sistema de pasantías, según el decreto 340/92,
que ha dado base legal a la contratación del
actor, está dado por el aprendizaje del alumno,
por lo tanto es decisivo para verificar si se
encuentra justificada la contratación bajo el
régimen de pasantías determinar, teniendo en
cuenta su excepcionalidad, si cumple con su
objetivo, que es, a su vez, lo único que le da
razón de ser y lo excluye del ámbito de la Ley de
Contrato de Trabajo
6
5
4
CNAT SALA V- 15-06-2011
 Los camaristas entendieron que dicho presupuesto fáctico

no se encuentra configurado en la causa, debido a que “la
actividad administrativa a cargo del pasante lejos de
constituir una práctica relacionada con la carrera que cursa
en la Universidad de Buenos Aires , son trabajos típicos y
corrientes que realiza habitualmente la entidad demandada,
que lo pusieron en un pie de igualdad con el resto de los
trabajadores dependientes, sin que se respete su objetivo de
formación y sin un adecuado seguimiento de la entidad
educativa que ha mediado en la contratación, que ni
siquiera es la institución donde desarrolla sus estudios”.
6
5
5
CNAT SALA V- 15-06-2011
 En tal sentido, los magistrados concluyeron que

ante tales circunstancias “todo pasa a ser una
ficción legal a través de la cual la empresa obtiene
un beneficio injustificado, burlando un instituto
que ha pretendido ser tuitivo y útil, para
convertirlo en un instrumento más que conduce al
fraude laboral (art. 14 de la L.C.T.)”.
6
5
6
 CONTRATO DE TRABAJO.
 Registración defectuosa de la fecha de inicio del vínculo
laboral.
 PASANTÍA. Tareas de teleoperadora. Ausencia de relación con
la capacitación de la pasante. Inexistencia de una finalidad
educativa concreta. Incumplimiento de los recaudos
previstos en el Decreto 340/92. MALOS TRATOS. Retención
de tareas en los términos del artículo 1201 del Código Civil.
Falta de configuración de un supuesto de “abandono de
trabajo”. Cálculo de la indemnización por despido.
Indemnización del DAÑO MORAL. Improcedencia
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5
7
 “Bapro Medios de Pago S.A. c/ Fischer
Gisela Viviana s/ consignacion” – CNTRAB
– 12/11/2010
 PUBL. 17-02-2011
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5
8
PASANTIA FRAUDULENTA
 Surge que la trabajadora se desempeñaba como
teleoperadora, actividad que no tenía
vinculación con su capacitación como
Licenciada en Psicopedagogía.
 No acreditada la relación entre la formación y
especialización de la pasante con sus obligaciones diarias,
ni con una finalidad educativa concreta, se tuvo por no
cumplidos los recaudos esenciales del régimen del
Decreto 340/92.
6
5
9
PASANTIA FRAUDULENTA
 Siendo cuestionable la aseveración de que los
malos tratos no sean óbice para concurrir al
lugar de trabajo, la determinación de la actora
de hacer retención de su débito laboral con
fundamento en el artículo 1201 del Código Civil
no autoriza, en manera alguna, a la imputación
de abandono formulada por la demandada, ya
que los testigos sobradamente relataron dichos
malos tratos que autorizaron, a no dudarlo, la
retención de tareas de marras
6
6
0
"Mansilla Iris Lorena c/Telefonica de Argentina
S.A. y otros s/ cobro de salarios" - CNAT- SALA X -
27/12/2007
 No caben dudas que la prueba rendida en las

actuaciones no permite advertir que la
contratación de la señora Mansilla obedeciera a
una circunstancia laboral extraordinaria o
transitoria o a un pico de trabajo inusual, nótese
que desde el inicio de la relación la actora siempre
se desempeñó realizando las mismas tareas de
atención telefónica en el número "112", propias
del giro empresarial de la demandada.-
6
6
1
"Mansilla Iris Lorena c/Telefonica de Argentina
S.A. y otros s/ cobro de salarios" - CNAT- SALA X -
27/12/2007
 Por lo expuesto corresponde admitir el reclamo

deducido por la actora por considerar que el
contrato que existió entre ésta y las
codemandadas Telefónica de Argentina S.A. y
Fundación Educación y Trabajo, resultó un
contrato por tiempo indeterminado, siendo
solidaria responsable la empresa de servicios
eventuales que instrumentó dicha contratación
6
6
2
CONTRATO DE PASANTIA
CNAT SALA 10° 24-11-2004- BESIO JULIA V. TELECOM STET FRANCE TELECOM
SA
La ley considera un presupuesto ineludible para la consideración de un contrato
de pasantía brindar experiencia práctica complementaria de la formación
teórica elegida, que habilite al pasante para el ejercicio de su profesión, y formar
al estudiante en aspectos que serán de utilidad en si posterior búsqueda laboral.
Se trata en el caso de la ocupación como pasante, de una contratada para tareas
propias de su giro empresarial, ya que atendía reclamos en el “ 112”, actividad
que no requiere capacitación especial y que ninguna ventaja comporta a quien
se encuentra como en el caso cursando la carrera de Psicología.
6
6
3
CNAT- SALA VI- 24-04-2003-TARO GERMAN V. BCRA
Si el vínculo calificado formalmente como pasantía no rentada, se estableció
entre el organismo oficial (Banco Central de la República Argentina) y el
accionante, sin vinculación con institución educativa, la ausencia de
correspondencia entre los recaudos del decreto 340/92 y la realidad- la pasantía
se habría realizado con un profesional (abogado) quien ya no mantenía vínculo
alguno con la institución educativa, y al margen de esta última- deja ver una
clara simulación para enervar los derechos del trabajador calificado como
pasante.
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6
4
CNAT SALA 2° 01-08-05- FALLO CONTRA ARCOS DORADOS SA-
EXPLOTACION DE LA MARCA MC DONALD¨S
Condena a la empresa a indemnizar a una joven, por no adevertirse

que las tareas desarrolladas por la actora se relacionen con la
educación y formación, toda vez que eran variadas, y en su mayoría
implicaban la limpieza del lobby, la cocina, los baños, las bandejas,
la cocina, atendiendo clientes, etc. Pasantía fraudulenta, en el
marco de una relación laborlal dependiente.
En el decisorio, resolvieron los jueces remitir un Oficio a la
Secretaría de Educación del Gobierno de la Ciudad para que tome
nota del incumplimiento incurrido en orden a los derechos y
obligaciones que incumben a los organismos centrales de
conducción educativa.
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6
5
CNAT SALA VI- 20-11-07
MAGURNO ANALIA PAULA C/ EDENOR SA S/ DESPIDO
Las sucesivas prórrogas sin justificación del contrato de pasantía, lo
transformaron en relación de dependencia. Se habían firmado cinco contratos
sucesivos, haciendo incurrir a la empresa en fraude. Edenor suscribió un
contrato de pasantías, en el caso con la Universidad Nacional de la Matanza, en el
marco de la ley 25165 y el decreto 487/00.
La sentencia de primer grado rechazó la demanda, y en virtud de la apelación
llega a la CNAT, cuyos integrantes sostuvieron que la suscripción de contratos
sucesivos sin razones objetivas que pudieran justificar una extensión semejante,
por aplicación del art. 14 LCT, se estaba en presencia de un fraude. (contratos
firmados en octubre de 2000 con vencimiento a julio de 2001 y luego se
suscribieron cinco contratos sucesivos extendiendo la vinculación hasta octubre
de 2004).
6
6
6
CNAT SALA II
02-10-07
SAIDMAN PINTOS DARIO C/ HIPODROMO ARGENTINO DE PALERMO
S/DESPIDO
La Cámara Laboral condenó al Hipódromo de Palermo a indemnizar a un

estudiante de agronomía porque los jueces entendieron que “no basta con la
acreditación formal” para justificar un contrato de pasantía. Además remarcaron
que si el pasante realiza trabajos típicos y no se cumple la finalidad de educación
y formación, el instituto se convierte en una ficción legal a través de la cual la
empresa obtiene un beneficio injustificado.
6
6
7
BECAS O PRACTICAS RENTADAS
6
6
8
FINALIDAD: CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO DEL BECARIO POR LA
EMPRESA BECANTE Y LA POSTERIOR INSERCION LABORAL EN LA
COMPAÑÍA QUE HA CONTRATADO LA BECA O EN OTRA QUE NECESITA
SUS SERVICIOS.
LEY 24241: art. 6 y 7 ESTABLECE COMO PRESTACIONES NO
REMUNERATORIAS LAS ASIGNACIONES PAGADAS EN CONCEPTO DE
BECAS Y EXCLUYE DEL PAGO DE APORTES Y CONTRIBUCIONES DE LA
SEGURIDAD SOCIAL.
GENERALMENTE ESTAN DESTINADAS A MENORES DE 25 AÑOS CON
ESCASA O NINGUNA EXPERIENCIA LABORAL, ESTUDIANDO ALGUNA
CARRERA O PROFESION VINCULADA CON LA ACTIVIDAD BECADA.
ESTIMULO: PARA SOLVENTAR GASTOS
FORMAS: POR ESCRITO Y SISTEMA DE EVALUACIONES Y EL PROGRAMA
DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO.
DURACION: BREVE. NO SUPERIOR A TRES O CUATRO MESES
EXTINCION: NO GENERA INDEMNIZACIONES NI PREAVISO. CERTIFICADO
QUE ACREDITE LA CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO.
6
6
9
CON ESTUDIANTES
•SE DEBE CONTRATAR A ESTUDIANTES DE ESTABLECIMIENTOS EDUCATIVOS DE

GESTION PUBLICA O PRIVADA.
•EL OBJETIVO ES LA CAPACITACION DEL BECARIO EN SU OFICIO Y PROFESION.
•SE DEBE CONFECCIONAR UN CONTRATO POR ESCRITO, DONDE CONSTE LOS
TERMINOS DE LA RELACION- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES.
•DEBE EXISTIR UN PROGRAMA DE FORMACION Y ENTRENAMIENTO ACORDE DEL
ESTUDIO DEL BECARIO.
•SE DEBE MANTENER LA CONDICION DEL ESTUDIANTE.
•LA ASIGNACION A ABONAR NO TIENE CARÁCTER REMUNERATIVO.
•ES OBLIGATORIA LA COBERTURA POR RIESGOS DEL TRABAJO.
•SE DEBE ENTREGAR CERTIFICADO DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
RECIBIDO, AL FINALIZAR LA RELACION.
•ES ESENCIAL QUE LAS TAREAS A REALIZAR POR EL BECARIO SEAN LAS
DETALLADAS EN EN EL CONTRATO, YA QUE SI SE LO UTILIZA PARA TAREAS
DIFERENTES PODRIA SUPONER QUE EXISTE UNA UTILIZACION FRAUDULENTA DE
LA FIGURA.
6
7
0
 La beca es un contrato no laboral que consiste en el
compromiso por parte de la empresa de capacitar y
entrenar al beneficiario en un arte, oficio o
profesión para que pueda aplicar lo aprendido en la
misma compañía o en otra que requiera sus
servicios.
6
7
1
 Vale mencionar que este tipo de contrataciones deben partir,
necesariamente, de la ejecución de las tareas más sencillas y
comunes que se realizan en una compañía.
Si el empleador decidiera que el becario cumpla, desde un

principio, algunas de alta complejidad podría ser condenado
a abonar las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT) ya que se considerará que la modalidad
elegida carecía de fundamento y que, en realidad, se trató de
ocultar una relación de empleo.

6
7
2
 La jurisprudencia ha señalado que si bien la ley no define qué se
entiende por "beca" generalmente se trata de "contratos atípicos
celebrados entre empresas y entidades educativas, sin ser pasantías,
y que tienen como objetivo principal desde la simple práctica de
un oficio hasta la fase experimental de los estudios teóricos de
distintos niveles, estando signado su desarrollo por el objetivo
específico de capacitación".
 Autos: Fructuoso, María V. c/Entertainment Depot SA s/Despido

 Tribunal: Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala X
Fecha: 04-12-2012
6
7
3
 Sin embargo, si no se adjunta el programa que debe
consignarse respecto de que pudo evaluarse
válidamente el tipo de capacitación que se le habría
brindado ni qué aprendizaje o entrenamiento se le
proporcionó, se puede concluir que de alguna manera
pudiera calificarse el contrato como de aprendizaje y no
como un mero entrenamiento o capacitación que
redunde, en definitiva, en beneficio de la firma, quien en
el plazo acordado no asumió ninguna obligación legal.
6
7
4
MODELO DE CONTRATO DE BECAS
(Práctica rentada)
 Entre…………… ................................., representada por don

....................................con domicilio en ..........................................., ciudad de
................................................por una parte en adelante "La Empresa” y por
otra, don ...................................................... con Documento Nacional de
Identidad Nº ..................................... con domicilio real y legal en
............................... en la ciudad de...................................., provincia de
.............................en adelante "El Becario", se conviene celebrar el presente
contrato sujeto a las siguientes cláusulas:
 PRIMERA: "La Empresa” concede a "El Becario" una beca cuyo objetivo es la
formación y capacitación profesional del mismo consistente en …………….
 SEGUNDA: La capacitación de "El Becario" se realizará a través de práctica
rentada a realizar por el mismo en …………...
 TERCERA: "El Becario" se desempeñará como estudiante, estando obligado a
realizar acciones de ……….., función que comprende: ……………
6
7
5
(Práctica rentada)
 CUARTA: "El Becario" realizará sus prácticas por un máximo de ……… horas semanales,
con un máximo de 4 horas por día. Es facultad de "La Empresa” la determinación de los
días y horas en que se efectuarán las prácticas dentro de los máximos preestablecidos. En
caso de que "El Becario" se encuentre cursando estudios de cualquier índole, deberá
acreditar tal circunstancia así como los horarios en que cumpla dicha actividad, a la firma
del presente contrato. En este caso, "La Empresa” podrá determinar un horario fijo a fin de
que el becario desarrolle su práctica, siempre dentro del máximo de horas establecido en
este artículo.
 QUINTA: El plazo de duración de este contrato es de tres meses, comenzando el día.......... y
finalizando el día............................, fecha en que concluirá el ciclo de capacitación y
práctica rentada en todos sus aspectos y efectos en forma automática y sin necesidad de
notificación previa alguna.
 SEXTA: Aparte de la capacitación a que se refiere el artículo segundo, "La Empresa”
bonificará mensualmente al becario con la suma de $ ……..por el concepto de beca, hasta
la finalización del presente contrato o hasta que el mismo quede sin efecto por cualquier
causa. Las sumas a pagar no están sujetas a descuento alguno.
6
7
6
(Práctica rentada)
 SEPTIMA: En el caso de que el becario no cumpliera fielmente con las obligaciones que
contrae de acuerdo al presente contrato, incurriera en actitudes o conductas perjudiciales
para el funcionamiento de la beca y/o los intereses de "La Empresa" ésta podrá declarar
rescindido el presente contrato antes de la fecha mencionada en el artículo quinto, sin
obligación indemnizatoria alguna por parte de "La Empresa”".
 OCTAVA: "La Empresa" no asume ninguna de las obligaciones propias del Contrato de
Trabajo en relación de dependencia o de locación de obra, ni el becario podrá invocar
derecho alguno en el mismo sentido.
 NOVENA: La empresa a los efectos de evaluar el período de capacitación someterá al
becario a una evaluación de desempeño, en cuyo caso, si resulta ponderada en el orden de
un puntaje de…….podrá incorporar al becario a su planta permanente, quedando
acumulado el período de beca, a los efectos de la antigüedad, a partir del definitivo
vínculo entre ambas partes
 En prueba de conformidad, se firman dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto
en ..........................a los ....................días del mes de ................................de ………..

6
7
7
SALA 3° CNAT 29-12-05- MONTES ANA V. PREVISOL AFJP SA

ES LICITO QUE UNA EMPRESA OFREZCA CURSOS DE CAPACITACION, CON
BECA O SIN ELLA, O SOMETA A LOS ASPIRANTES A PRUEBAS DE SELECCIÓN,
SIN QUEDAR OBLIGADA EN LOS TERMINOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO,
SIEMPRE QUE AL AMPARO DE TAL CAPACITACION NO SE APROVECHEN
EMPRESARIALMENTE LOS SERVICIOS DE LOS PRESUNTOS CAPACITADOS. SI
LA BECA FUE SOLO LA CAPACITACION INDISPENSABLE QUE DEBIA
BRINDARSE A LA PROMOTORA Y LAS TAREAS REALIZADAS DURANTE EL
ENTRENAMIENTO REDUNDARON EN BENEFICIO DE LA ACTIVIDAD,
CONSTITUYO PRESTACION DE SERVICIOS EN LOS TERMINOS DEL ART. 22 LCT.
NO OBSTANTE TANTO LAS PASANTIAS COMO LAS BECAS SON UTILIZADAS

COMO FRAUDE A LA LEY LABORAL, EN DONDE EL ESTADO NO ESTA AUSENTE
DE ESTE TIPO DE CONTRATACIONES SINE DIE.
6
7
8
CNAT SALA 3° 11-09-2000 ROTTELA GABRIELA V. RECTOR BRIAN EDUARDO
Si el demandado explota una actividad comercial, no se advierte justificado el

motivo para que otorgara una beca a la demandante y mucho menos, que la
misma se extendiera por más de tres años, ya que sus actos se presumen onerosos.
La atención a clientes del demandado, como así también la supervisión de
alumnos, debe encuadrarse como una prestación de servicios a favor del mismo,
afectada a la explotación empresaria, ya que tales servicios generaban un lucro
para el recurrente, cuando de haber sido la demandante una alumna, el lucro
debería obtenerse del pago de la cuota del establecimiento y la demandante
debería ser una clienta de la empresa y no una integrante de la misma.
6
7
9
 CONTRATOS COMERCIALES MODERNOS
6
8
0
El contrato de agencia y el impacto
en el estatuto del viajante de
comercio
6
8
1
 El art. 1479 lo define expresando que “Hay
contrato de agencia cuando una parte,
denominada agente, se obliga a promover
negocios por cuenta de otra denominada
proponente o empresario, de manera estable,
continua e independiente, sin que medie relación
laboral alguna, mediante una retribución. El
agente es un intermediario independiente, no
asume el riesgo de las operaciones ni representa
al proponente. El contrato debe instrumentarse
por escrito.”
6
8
2
 Las obligaciones del agente están
establecidas en el art. 1483 CCCN y
puntualiza que debe velar por los intereses
del empresario y actuar de buena fe, con la
diligencia de un buen hombre de negocios
en la conclusión de las operaciones pactadas,
que debe cumplir con su cometido de
conformidad con las instrucciones recibidas
del
683
 empresario y trasmitir toda la información de la
que disponga relativa a su gestión, que debe
informar al empresario sin retraso de todos los
negocios tratados y concluidos, y en particular lo
relativo a la solvencia de terceros con que se
proponen concluir operaciones, recibir en nombre
del empresario las reclamaciones de terceros y
asentar en la contabilidad en forma independiente
los actos u operaciones que el agente realice para
cada uno de los empresarios que asista
684
 Por otra parte dentro del mismo capítulo el art.
1486 versa del siguiente modo “Si no hay un
pacto expreso, la remuneración del agente es
una comisión variable según el volumen o el
valor de los actos o contratos promovidos y, en
su caso, concluidos por el agente, conforme con
los usos y las prácticas del lugar de actuación
del agente.”
685
 Sin ninguna duda el derecho privado ha ido
sobre el ordenamiento laboral al regular el
presente contrato. En primer lugar fuerte ha
sido la crítica contra esta figura toda vez que
resulta casi un calco del régimen de los
“viajantes de comercio” creando una
relación no laboral que, más que seguro, será
utilizada para desplazarlo
686
 El CCCN en su art. 1492 establece un
sucedáneo de la indemnización por despido,
a través de la figura del preaviso que deberá
ser de un mes por año de antigüedad y
finalizar cuando culmine el mes calendario.
También se establece una compensación por
clientela (art. 1497 CCCN) cuando el contrato
es por tiempo indeterminado,
687
 en la medida que la labor haya
incrementado significativamente el
giro de las operaciones del
empresario
688
 Finalmente, en el Contrato de Agencia
crea un sucedáneo autónomo y por
cuenta propia y obviamente sin relación
de dependencia, que confronta con el
estatuto del viajante de neto corte laboral,
ley 14546
689
La franquicia y el esquema de
responsabilidades
690
 Desde un punto de vista comercial, o
económico, es considerado un sistema de
distribución comercial, o sistema
de retail (aunque esta definición excluye a
la franquicia de servicios).

691
 Desde el punto de vista jurídico, hasta su
definición en el nuevo Código Civil y Comercial
de la Nación, recibía el tratamiento de un
contrato innominado, que compartía
características de otros contratos como el
suministro, concesión, licencia y distribución.
Una relación contractual encuadrada en el
artículo 1197 del Código Civil, de características
organizativas y empresariales.
692
 A partir de la sanción del Código Civil y
Comercial de la Nación, el contrato de
Franquicia se encuentra regulado en el Capítulo
19 del Libro Tercero – Derechos Personales –,
artículos 1512 a 1524.
 El artículo 1512 define que “hay Franquicia
comercial cuando una parte, denominada
franquiciante, otorga a otra, llamada
franquiciado,
693
 el derecho a utilizar un sistema probado,
destinado a comercializar determinados bienes
o servicios bajo el nombre comercial, emblema o
la marca del franquiciante, quien provee un
conjunto de conocimientos técnicos y la
prestación continua de asistencia técnica o
comercial, contra una prestación directa o
indirecta del franquiciado.
694
 El franquiciante debe ser titular exclusivo del
conjunto de los derechos intelectuales, marcas,
patentes, nombres comerciales, derechos de autor y
demás comprendidos en el sistema bajo franquicia;
o, en su caso, tener derecho a su utilización y
transmisión al franquiciado en los términos del
contrato.
 El Franquiciante no puede tener participación
accionaria de control directo o indirecto en el
negocio del franquiciado.”
695
 control y asistencia técnica del
franquiciante: si bien el franquiciado
resulta un empresario independiente, el
franquiciante brinda la asistencia técnica
necesaria para la transmisión del formato,
y también controla activamente el
cumplimiento de los procedimientos y
condiciones.
696
 pago de canon y/o regalías: es la
contraprestación por la transmisión del
know how y la asistencia técnica
 independencia jurídica y empresarial:
franquiciante y franquiciado son
empresarios diferentes, independientes entre
sí, sólo relacionados comercialmente por el
método del negocio franquiciado.
697
 parecería que el criterio de solidaridad oscila en
la distinción de la relación entre el
franquiciante y franquiciado como un vínculo
simplemente comercial, o una relación de tipo
asociativa, con vínculos de control técnico,
jurídico y comercial.
698
 Tomando la línea directríz del 1er. Párrafo del art.
30 LCT, ante esta definición de actividad “normal y
específica” encontramos el primer gran conflicto de
derechos entre la limitación del principio de
solidaridad, y su aplicación, ya que el mismo texto
del nuevo código obliga al franquiciante a
proporcionar información contable y financiera
sobre la evolución de dos años de unidades
similares a la ofrecida en franquicia.
699
 Así, se impone al franquiciante operar por sí
mismo al menos una unidad de negocios
idéntica a la que se franquicia.
 De esta manera la actividad del franquiciante y
franquiciado deben ser, cuando menos, iguales.
 Esta obligación choca directamente con el límite
conceptual planteado en la Ley de Contrato de
Trabajo.
700
 Franquiciante y Franquiciado son
independientes, aunque medie una relación de
cooperación entre ambos, adhiriendo a la tesis
restrictiva del fallo “Rodríguez-
Embotelladora”, y sosteniendo que el sistema de
franquicia se trata de una segmentación de un
proceso comercial que, no mediando fraude
laboral, resulta plenamente válido.
701
 El artículo 31 de la Ley de Contrato de
Trabajo dispone son solidariamente
responsables por las deudas con los
trabajadores aquellas empresas que
“constituyan un conjunto económico
permanente” cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.
702
 Esta solidaridad no se ha puesto en
discusión con la nueva regulación del
contrato de Franquicia, y tanto la
doctrina y la jurisprudencia son
coincidentes con respecto a la aplicación
del principio de solidaridad ante la
prueba del fraude laboral.
703
 Esta figura contractual se define en el Art.
1512.- “Concepto. Hay franquicia
comercial cuando una parte, denominada
franquiciante, otorga a otra, llamada
franquiciado, el derecho a utilizar un
sistema probado, destinado a
comercializar determinados bienes o
servicios bajo el nombre comercial,
704
 emblema o la marca del franquiciante, quien
provee un conjunto de conocimientos técnicos y
la prestación continua de asistencia técnica o
comercial, contra una prestación directa o
indirecta del franquiciado. El franquiciante
debe ser titular exclusivo del conjunto de los
derechos intelectuales, marcas, patentes,
nombres comerciales, derechos de autor y
demás
705
 comprendidos en el sistema bajo franquicia; o,
en su caso, tener derecho a su utilización y
transmisión al franquiciado en los términos del
contrato. El franquiciante no puede tener
participación accionaria de control directo o
indirecto en el negocio del franquiciado.”
706
 Este contrato favorece los procesos de
tercerización laboral, lo que conlleva el
desligue de responsabilidad laboral por las
obligaciones que emerjan de la relación del
trabajador terciarizado que, en éste caso, habrá
contratado con el franquiciado librándose así de
responsabilidad al franquiciante.
707
 Yendo aún más lejos el art. 1520 del nuevo
Código versa “…Las partes del contrato son
independientes y no existe relación laboral
entre ellas.
 En consecuencia: a) el franquiciante no
responde por las obligaciones del franquiciado,
excepto disposición legal expresa en contrario;
708
 b) los dependientes del franquiciado no tienen
relación jurídica laboral con el franquiciante,
sin perjucio de la aplicación de normas sobre
fraude laboral;
 c) el franquiciante no responde ante el
franquiciado por la rentabilidad del sistema
otorgado en franquicia.
709
 El franquiciado debe indicar claramente su
calidad de persona independiente en sus
facturas, contratos y demás documentos
comerciales; esta obligación no debe interferir
en la identidad común de la red franquiciada,
710
 en particular en sus nombres o rótulos comunes
y en la presentación uniforme de sus locales,
mercaderías o medios de transporte.”
 Se plasma en el artículo aquí citado que el
vínculo laboral entre franquiciante y
franquiciado no existe y que los trabajadores
dependientes del franquiciado no ostentan
relación laboral alguna con el franquiciante.
711
CNAT SALA 3 FERNANDEZ MIRTA V. AQUINO
MARCIANA Y OTRO 28-02-07
 Surge en el caso de autos un contrato de franquicia entre la

firma Actuel SRL y la demandada Aquino. El contrato social
de Actuel SRL surge el objeto social de la misma cual es llevar
a cabo por cuenta propia o de terceros el dictado de cursos
relacionados con la medicina estética y la cosmetología
además de la fabricación , compra, venta de los productos
cosmetológicos.
 La Sala III CNAT hizo lugar a la solicitud de una trabajadora
y condenó solidariamente a quien le vendió la franquicia a la
empresa empleadora. Según los camaristas, los servicios que
prestaba la trabajadora era propios de la actividad que se
comprometió a realizar la franquiciante.
7
1
2
CNAT SALA 3 FERNANDEZ MIRTA V.
AQUINO MARCIANA Y OTRO 28-02-07
 Los camaristas consideraron que per se, la
franquicia no es un medio idóneo para crear
responsabilidad solidaria laboral, puesto que el
franquiciante no tiene control de los empleados
del franquiciado.
 Pero reconocieron, que en el caso era distinto,
porque la actora realizaba tareas propias de la
actividad comercial de la franquiciante y por el
contrato de franquicia se prfetendía reducir la
responsabilidad laboral. La figura fue utilizada
en fraude de los derechos de los trabajadores del
franquiciante.
7
1
3
Alcances y requisitos.
CNAT- SALA II- 23-04-08-
Leguizamón Pablo v. Palerva SA y otro
 La sentencia de primera instancia hizo lugar, parcialmente,

a las pretensiones deducidas en el escrito inicial y condenó
a la codemandada Empírica SRL a abonar al accionante los
rubros salariales, indemnizatorios y sancionatorios
reclamados. Rechazó, en cambio, la demanda deducida
contra Palerva SA.
 Señaló la a quo que la supervisación del local en el que
trabajó el actor por parte de la franquiciante lo fue en
interés de proteger el prestigio de su marca y que la
franquiciada también comercializaba otros productos -
bebidas y helados- que nada tenían que ver con Palerva SA.
7
1
4
Señala que Palerva SA se reserva la propiedad de la marca

"El Noble Repulgue"; el uso y la facultad de otorgar
licencias; establece las zonas en la que puede vender el
franquiciado y que debía controlar que el personal de
Empírica SRL se encuentre registrado.
En tal marco, sostiene que la condena solidaria a Palerva
SA -más allá de la rebeldía de la codemandada
Empírica SRL- resulta inequívocamente del
incumplimiento de sus obligaciones conforme al art. 17
de la ley 25.013 (que modificó el art. 30 LCT argentina)
y de la vinculación entre ambas demandadas -además
del contrato de franquicia- por la venta de bienes de
uso, la utilización de la marca y la explotación del
negocio.
7
1
5
 También se admitió en el fallo de grado que todos
los empleados de "Empírica SRL" trabajaban "en
negro”.
 De las declaraciones testimoniales analizadas se
desprende -además- que el personal de Empírica
SRL llevaban ropa con la identificación de "EL
Noble Repulgue"; y que Palerva SA se ocupaba del
armado de los locales en los que se
comercializaban las empanadas por ella elaboradas
y que supervisaba la cocción de dicho producto
así como la limpieza del local.
7
1
6
CONTRATO DE FRANQUICIA. SOLIDARIDAD de la empresa franquiciante.
Procedencia. Extensión de la condena a la franquiciante."Valussi
Leonardo Victor c/ Simcic Sandra Betina s/ despido" – CNTRAB –
22/12/2008
 "...la franquicia no se limitó a la mera concesión del uso

de una marca o logo, o de un "know how", ni a una
modalidad en la cual el franquiciante no tuviera ningún
grado de intervención ni de participación en la
actividad desplegada por el franquiciado, por el
contrario, está claramente evidenciado a través de los
elementos de juicio precedentemente reseñados que la
franquiciante tenía injerencia y participación directa en
la actividad de la franquiciada pues, ésta debía
comercializar en forma primordial las empanadas
producidas por Franquicias Argentinas SA bajo las
condiciones establecidas y controladas por ésta.
7
1
7
CONTRATO DE FRANQUICIA. SOLIDARIDAD de la empresa franquiciante.
Procedencia. Extensión de la condena a la franquiciante."Valussi
Leonardo Victor c/ Simcic Sandra Betina s/ despido" – CNTRAB –
22/12/2008
 En otras palabras, la actividad de la franquiciada, más allá de

su derecho al uso de una marca, o logo, no era
absolutamente ajena a la actividad productiva de
Franquicias Argentinas SA, a punto tal que estaba obligada
por el contrato de franquicia a comercializar las empanadas
producidas por la franquiciante en las condiciones fijadas
por ésta.
 Desde otra perspectiva, puede decirse que la actividad de la
franquiciada constituía uno de los canales de
comercialización para colocar en el mercado los productos
elaborados por la codemandada .
 En tales condiciones y con base en el citado art. 30 de la LCT,
Franquicias Argentinas SA debe ser alcanzada, en forma
solidaria, por la condena de autos en cuanto se refiere a los
créditos reconocidos en favor del actor."
7
1
8
 ¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡MUCHAS GRACIAS¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡
 damian.araya.abogado@gmail.com
7
1
9

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EL

 EL ART. 14 BIS CN GARANTIZA LA PROTECCIÓN

 LA CSJN DECLARÓ LA INCONSTITUCIONALIDAD DE

 EL CRITERIO DE LA CORTE SE SUSTENTA EN

ES LA APLICABLE EN LA LEGISLACIÓN ARGENTINA- NO

 El 9 de Abril del corriente año, en la causa

 El Tribunal de alzada compartió la decisión de la anterior instancia,

 De esta manera se reconoció la existencia de

 El término de un año otorgado por el art. 252 de

 Cumplidos ambos recaudos (intimación y entrega

 Despido del delegado gremial en condiciones

•ART. 10 LCT.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD- CONTRATO DE

•ART. 14 BIS C.N.- PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

•ESTABILIDAD IMPROPIA QUE NO PROHIBE NI ANULA EL

•LIMITACIÓN MEDIANTE UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA

ARMONIZACION CON EL ART. 14 BIS C.N. QUE PROTEGE AL TRABAJADOR CONTRA EL

CNAT- SALA VI- 22-11-2000- BIOSCA FEDERICO V. DAMINATO

LA RELACION DE EMPLEO ES POR TIEMPO INDETERMINADO,

•MODALIDADES DE CARACTER EXCEPCIONAL SUJETAS A UN

•EXISTENCIA Y PRUEBA DE RAZONES OBJETIVAS QUE

LEY 26427- ( B.O. 22-12-2008).-

1. DTO. 340/92- ÁMBITO MINISTERIO DE EDUCACIÓN- DEROGADO

 Decreto 1374-2011 (BO 22-09-2011)

 BECAS O PRACTICAS RENTADAS

 CAPACITACIÓN TÉCNICA Y PRÁCTICA.

•FINALIDAD- LAPSO DENTRO DEL CONTRATO DE

•CONSECUENCIAS NEGATIVAS: FOMENTA LA

 PRECONTRATO O CONTRATO PRELIMINAR.

 CONTRATO DE TRABAJO BAJO CONDICION SUSPENSIVA NEGATIVA- QUE NO

 CONTRATO DE TRABAJO BAJO CONDICION RESOLUTORIA: SI BIEN LA

 ART. 92 BIS LCT “ SE ENTENDERÁ CELEBRADO A

1.- EL PERÍODO DE PRUEBA EN LOS ESTATUTOS ESPECIALES

a.-ESTATUTO ENCARGADOS DE CASAS DE RENTA (art. 6° ley

 c.- ESTATUTO PERIODISTAS PROFESIONALES (art. 25,

 CARACTERÍSTICAS ESPECIALES COMUNES:

LEY 24465 LEY 25013

 Conducta prohibida: Cuando el empleador no registra el período de prueba,

 Accidentes y enfermedades inculpables: salvo 4° párrafo art. 212- hasta la

 Accidentes y enfermedades del trabajo: régimen ley 24557.

EXCEPCION: Contrato de trabajo de temporada. Observar

 Conducta abusiva y prohibida: mantiene el esquema

•NO PROCEDE ABONAR INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD SI EL DESPIDO SE

 Atento a la mención efectuada por el trabajador en su

 Con respecto al criterio fijado y su relación con el

 Por lo que si el empleador renunció al período

 ESPAÑA: CCT PUEDEN DEFINIR EL PLAZO.

 La Justicia laboral consideró el reclamo de una

 La dependiente había ingresado a trabajar a principios

 En relación a este punto no olvidamos que se ha dictado

La sentencia de primera instancia no hizo lugar al reclamo, y la

“ El trabajador goza las prestaciones por accidente o enfermedad del

 Despido motivado por las adicciones o la

La sala VII entendió que la indemnización por fallecimiento del dependiente es

 Los magistrados señalaron que resultó

 1.-Corresponde confirmar la sentencia en cuanto hizo

 2.-En el caso no resulta arbitrario que el

 La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el artículo 177

 Los jueces de la Sala V señalaron que el juez de

 En tal sentido, los magistrados tuvieron en

 Sentado lo anterior, la mencionada Sala resolvió

 Por último, en la sentencia del 30 de diciembre

 Resulta nulo el despido discriminatorio de la

 Puesto que la trabajadora había comunicado su estado