Principios del Derecho del Trabajo

PRINCIPIOS DE DERECHO DEL TRABAJO

En cuanto a los PRINCIPIOS GENERALES, como no se acostumbra

definirlos, a menudo se plantea el interrogante de cuales son y donde deben
buscarse.

El art.16 del C. Civil Argentino (léalo) dispone que si una cuestión no

puede resolverse ni por las palabras ni por el espíritu de la ley se atenderá a
los principios de las leyes análogas y en su defecto a los principios
generales del derecho, nos coloca en la disyuntiva de atenernos a los
fundamentos que fluyen de la analogía o bien de aquellos otros que se
confunden con un derecho “supra legal”, desde que existen mas allá y aun
antes que la misma ley.

Tal es el caso del art. 11 de la L.C.T. en cuanto fija normas para la

aplicación e interpretación de la ley, sobre la base de los principios
generales del derecho.

Por lo tanto, desde aquí podemos tratarlos como pautas de interpretación

pero también de integración de la ley en donde estos principios jurídicos
juegan un papel estelar, como cuando se recurre a ellos a falta de previsión
o claridad legislativa.

El Dr .Grisolía los considera como “...pautas superiores emanadas de la

conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad que
fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al interprete de
la norma”.

Una vez hecha esta pequeña introducción, debemos, al tratar el derecho del
Trabajo y sus propios principios, entrar en el ámbito multidisciplinario,
conectar el derecho del trabajo con el derecho Administrativo, con el
derecho Civil, con el derecho Comercial y con el Constitucional también.

Entonces no negamos la existencia de aplicación de principios generales

del derecho en nuestro ordenamiento laboral, sino tenemos en cuenta que
tratamos con un derecho específico, de pautas únicas y que sin éstas no
existiría como disciplina.

Debemos considerar que los mencionados principios generales no alteren lo

característico de nuestro ordenamiento y restringirlos a un único ámbito de

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aplicación ya que así, tendremos la posibilidad de velar por el derecho del
trabajador en la asimétrica relación contractual en la que está inmerso.

Por lo tanto, el Derecho del Trabajo parte de un concepto primigenio que

coloca al trabajador en dispar situación con su contratante, tal como lo
hemos dicho anteriormente. El empleador.

Se elabora, en consecuencia, un régimen que persigue la igualación en

concreto en base a normas de inderogabilidad basadas en el llamado orden
público, que a su vez se apoyan en principios superiores de justicia y
equidad.

Concretamente el Derecho del Trabajo persigue finalidades tuitivas

respecto del trabajador subordinado, tales como la irrenunciabilidad de sus
normas, la condena al fraude laboral, la sustitución de las cláusulas nulas,
la presunción a su favor tanto en la interpretación de las leyes, entre otras.

Ahora bien y conforme los tiempos que corren y habiendo oído hablar de
flexibilización laboral, competitividad en el trabajo, por citar algunas de las
carencias de fines y principios de siglo, tenemos que tener en cuenta que se
ha ampliado el margen de aplicación del derecho laboral.

No es el mismo panorama que el existente hace veinte años atrás.

Tendremos en cuenta entonces que es un derecho en constante evolución y
que ha surgido de la realidad social, obedeciendo a la protección del
trabajador.

Inferimos que se ha ampliado el ámbito de aplicación del Derecho del

Trabajo, y se agudizó uno de sus principios más valiosos, el protectorio.
Protegemos al más débil y al que “se cayó del sistema, ya que
incorporamos:
 desocupados: no tienen conducta laboral

 carenciados: no tienen aptitud económica

 excluidos o caídos: no tienen subsidio por desempleo.
A modo de síntesis inicial, los principios fundamentales del derecho del
Trabajo son aquellos preceptos jurídicos normativos que constituyen el
fundamento de esta disciplina e informan e inspiran algunas de sus
normas, orientando su interpretación y contribuyendo a resolver los
casos no previstos expresamente.
No constituyen la ley propiamente dicha, aunque en ciertos casos, la misma
ley autoriza su uso en funciones de interpretación e integración, tal como

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reza el art. 11 de la LCT en cuanto autoriza a la aplicación de la justicia
social, la equidad y buena fe, entre otros.
Una salvedad en cuanto al artículo previamente citado, es fundamental
tener en cuenta que al aplicar “analogías”, es de especial trascendencia que
sean tomadas con sumo cuidado. Considerar “analogía” con normas civiles
y comerciales, por ejemplo, sin perder de vista la característica de
irrenunciabilidad de nuestro régimen normativo.
Los principios del derecho del Trabajo:
El PRINCIPIO PROTECTORIO: regulado en el art. 9 de la LCT (léalo),
dice que en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales, prevalecerá la más favorable para al trabajador.
La Constitución Nacional en su art. 14 bis (léalo), consagra esta protección
para todos los que trabajan. Es un principio constitucional que sostiene al
trabajador en sí y a las relaciones que éste involucra.
El tradicional principio de la igualdad jurídica de las partes, incólume para
el Derecho Civil, aparece en el Derecho Laboral inclinándose a favor de
una de ellas para compensar ciertas desventajas manifestado a su vez en
tres direcciones perfectamente delimitadas:
 el principio de la condición mas favorable (arts. 7 y 8 LCT): la
razón de ser de este derecho que tiende a compensar la desigualdad
económica y la subordinación técnica y jurídica de las partes
favoreciendo al trabajador, el inferior en aquel sentido.
 Debe respetarse la condición más favorable que este gozaba antes
del pacto, norma, convenio colectivo o laudo que intente
desmejorarla.
 Vulnerar este principio- norma atento su categorización en la ley,
motivaría la eventual sanción de nulidad por ilicitud o prohibición
con la que se fulminan estos pactos, conforme a lo previsto por el art.
44 de la LCT, que en ningún caso tal supresión parcial podrá afectar
los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
 Al respecto pueden verse los Acuerdos Plenarios de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal,
 Nº. 240 del 28/8/82, in re “ Restuccia. José c. Inst. Nacional de Serv
sociales para Jubilados y Pensionados que sienta como doctrina: La
Ley 20713 no fue derogada por la ley 20744”.
 Nº. 104 del 31/10/66, in re “Alba, Angélica y otro c/ Unión
Tranviarios Automotor” en tanto dispone: las partes no están
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 obligadas a probar la existencia y contenido de los convenios
colectivos de trabajo, pero deben individualizarlos con precisión ”
 Nº. 157 del 15/7/71, recaido en autos : “ Borguello, Roberto y otros
c/ Standard Electric Argentina entre otros en cuanto dispone : “Una
convención colectiva de trabajo celebrada de conformidad a la ley
14250 no puede dejar sin efecto las condiciones de trabajo
pactadas bajo la forma de uno de los denominados convenios de
egresa de derecho común, aplicables a una determinada relación
individual de trabajo, más favorable al trabajador”.
 de la aplicación de la norma más beneficiosa (art. 9 LCT): se da en
el caso de aplicación de más de una norma.
 Entonces en lugar de ponderarse el orden de prelación de estas
según la pirámide jurídica y conforme es práctica en todo el derecho,
se aplica no la de mayor jerarquía sino la más favorable al trabajador.
 En un sentido impropio corresponde la aplicación del principio
cuando caben a la misma norma diversos sentidos.
 En este caso debe adjudicársele el más favorable al dependiente. La
ley, entre los diversos criterios existentes, se ha decidido en la
emergencia, por la teoría del conglobamiento por institución (ya
vista en “Fuentes…”), así afirma que la norma a aplicar es aquella
que rija el instituto de que se trate. Y esta decisión no se limita a la
norma -legal o convencional- sino que va más allá, hasta su
interpretación y alcance.
 El Acuerdo Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo en Capital Federal Nª. 82 del 25/8/1961 recaído en autos
“Ramallo, Julián a y otros c/ ¨Textilia SA “ en cuanto dispone: “
para determinar el régimen de las vacaciones, corresponde aplicar
las normas respectivas de la ley 11729, del dec. 1740/45- cap XXI,
ley 12921- en cuanto fueren más favorables al trabajador” es uno
de los casos.
 de la regla “in dubio pro operario” (art. 9 LCT, art. 16 de la ley
24.013 y art. 39 inc.3) C. Pcial): es una directiva dada al juez o al
intérprete para que opte en una norma por el sentido más favorable al
trabajador.
 Se ampara al más débil, el trabajador. Pero siempre es en caso de
duda.

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  Es un principio IN DUBIO PRO OPERARIO, no PRO OPERARIO
a secas. Sobre esta regla debe en consecuencia acomodarse todo el
tema precedente de las fuentes de interpretación y, en particular los
modos y métodos.
 Ha dicho la Suprema Corte de Buenos Aires (20/7/71 “ED” 57-
325) que “el principio favor operari rige en caso de duda respecto
de la aplicación de normas jurídicas”… y continua diciendo…“La
regla in dubio pro operario, no juega respecto de la apreciación de
los hechos” (24/5/77 “DL” 1977-279)
 . El Art. 16 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 invierte el alcance
del principio y lo ha establecido a favor del empleador.
 Así la norma citada dice expresamente… “Cuando las características
de la relación existente entre las partes pudiera haber generado en el
empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la ley de
contrato de trabajo (t.o. por dec. 390/1976), el juez o tribunal podrá
reducir la indemnización prevista en el articulo 8, hasta una suma no
inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del Art. 245 de la ley de contrato de trabajo…”.
Si un derecho protectorio es garantizado por la Constitución Nacional y
operativizado por las leyes que se dicten a su tenor, luego puede ser
mejorado en su fin protectorio por vía de convenios colectivos, los usos y
costumbres de una región o el ejercicio de la autonomía de la voluntad de
las partes en la formación del contrato.
Sobre su carácter expansivo y mejorado, el mandato del articulo 14 bis de
la Constitución Nacional que refiere a “la protección del trabajo en todas
sus formas”, incluida la protección contra el despido arbitrario.
En cuanto al PRINCIPIO DE CONSERVACIÓN O CONTINUIDAD
DEL CONTRATO, el art. 10 de la LCT (léalo), en su parte pertinente reza
que en caso de duda sobre la existencia del contrato de trabajo, se debe
resolver a favor de su continuidad.
La LCT consagra como regla general la de atribuir al contrato una duración
indeterminada, por eso su art. 90 (léalo), señala que el mismo “se
entenderá” celebrado por tiempo indeterminado y según su art. 91 (léalo)
agrega que el contrato dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por limites de edad y años de servicios.
Tanta es la idea directriz que para admitir excepciones a la indeterminación
del termino, el mismo deberá fijarse en forma expresa y por escrito, al
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contrario del contrato tipo que es informal, y ser justificado por las
modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, al
tiempo que la formalización sucesiva de contratos por tiempo determinado
que excedan las exigencias de las modalidades de las tareas, los convierte
en uno por tiempo indeterminado (art. 90 in fine, léalo) pesando sobre el
empleador la carga probatoria de la determinación del plazo (art. 92, léalo).
Ese principio rector de la indeterminación se refleja asimismo en otros
dispositivos que consagran la permanencia del contrato aun en supuestos
de:
 contener cláusulas nulas, en cuyo caso aquellas se consideran ope
legis sustituidas por cláusulas válidas a favor del trabajador, tal
como dice el art. 13 de la LCT (léalo),
 ser de objeto prohibido siempre dirigido al empleador,( lea art. 40 y
art. 42 LCT), preservando los derechos del trabajador a las
remuneraciones devengadas y a las indemnizaciones generadas por
tal causa.
Para comprender este principio debemos partir de la base de que el contrato
de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea que la relación laboral no
se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en
el tiempo.
La aplicación de este principio que campea en la LCT es el de que los
contratos están hechos para durar hasta el momento de la jubilación (lea art.
252) y se visualiza en los artículos de la Ley de Contrato de Trabajo (leer
arts. 10 y 90).
Asimismo en lo dispuesto por el art. 43 (léalo), en caso de prohibición
parcial la conservación del contrato en casos de suspensión, considerada en
el Titulo X (arts. 218 y ss, léalos), los casos de transferencia considerados
en el Titulo XI (arts. 225 y ss, léalos) y la garantía de estabilidad en los
casos de despido arbitrario (arts. 242 y ss, léalos)
De igual modo en el art. 27 de la Ley Nacional de Empleo Ley 24.013
(léalo), cuando sostiene “Ratificase la vigencia del principio de
indeterminación del plazo, como modalidad principal del contrato de
trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer párrafo del art. 90 de la ley
20.744 (T.O. 1976). Con relación a las modalidades de contratación
previstas en esta ley, en caso de duda se considerara que el contrato es por
tiempo indeterminado”.
En este panorama, que significa el art.10 de la LCT según el cual “en caso
de duda la situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o

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subsistencia del contrato”, la ley proyecta el principio general de favor
hacia la conservación del contrato y la relación de trabajo hacia la
interpretación de las normas y apreciación de los hechos que configuran
situaciones jurídicas relativas a la continuidad o subsistencia del contrato
en la hipótesis de duda.
Por lo tanto, la importancia del principio general de conservación del
contrato y de la relación de trabajo se explica porque la ley hace efectivo el
principio fundamental de protección al trabajador (pro operario) en el
contrato y en la relación típicos de trabajo.
Otro de los PRINCIPIOS, es el de la JUSTICIA SOCIAL, citado en el
art. 11 LCT (léalo). Este principio es de tal importancia que en el
Preámbulo de la Constitución de la OIT (Ginebra, 11 de abril de 1919) se
afirma que “existen condiciones de trabajo que entrañan... injusticia,
miseria y privaciones para gran numero de seres humanos” y que la paz
universal y permanente solo puede basarse en la justicia social.
El concepto de justicia social no solo actúa como uno de los criterios a
utilizar para cubrir las lagunas de ley, sino que constituye una idea directriz
de todo el ordenamiento jurídico laboral, por lo que su papel no se limita a
constituir un elemento al que debe recurrir el juzgador en forma
subsidiaria, sino que además, como principio general del Derecho del
Trabajo, tiene la función de orientar la tarea interpretativa.
La LCT es quien menciona a la “justicia social” como uno de los principios
del derecho, que no ve como podría disociarse de los que son propios al
Derecho del trabajo, como tampoco podría excluirse la “equidad” y la”
buena fe” por mas que en el art. 11 de la LCT (léalo), se los mencione
como pautas de interpretación y de aplicación de la ley en forma separada.
Por otra parte, en los distintos supuestos en que pueda o deba ubicarse el
operador jurídico, sea para interpretar o integrar la ley, el concepto de
justicia social no deja de ser un criterio de orientación obligado (leer art. 9
y art. 11 de la LCT).
El concepto de justicia social tiene aproximación con la justicia
distributiva, donde no hay precisamente equivalencia entre las prestaciones
debidas, sino mas bien proporcionalidad, que se busca en función de la
situación de cada cual, por lo tanto, la “justicia social” es aquella que se
interesa por dar satisfacción a un sistema de repartos en donde el valor
solidaridad juega un papel preponderante.
La justicia social prefiere dar cabida a una solución que responda y
satisfaga el bien común, tratando de nivelar con exigencias no siempre

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equivalentes, la dispar situación de los contratantes. Por ende, entonces, la
justicia social es un valor cambiante y evolutivo.
Es así que vemos que la justicia social es un concepto amplio que se
relaciona con la evolución del Derecho del Trabajo, la consideración del
trabajador como persona y del trabajo como una circunstancia que lo
dignifica, y que en realidad se proyecta sobre todas las conquistas laborales
y de algún modo se relaciona íntimamente con el principio protectorio,
anteriormente visto.
3.-PRINCIPIO DE EQUIDAD. El art. 11 LCT (léalo), toma a la equidad
como pauta de interpretación y aplicación de las leyes del trabajo, la que
permite al Juez o Tribunal cubrir las lagunas axiológicas, autorizándolo a
crear la norma adecuada a la situación no prevista en forma. Como diría la
Dra .Ferreirós, “…la equidad es la justicia aplicada al caso concreto…”
Entonces el caso de equidad no es un caso de carencia de normas, sino de
inadecuación de las mismas, al punto de la “injusticia” de la norma
aplicable en razón de su generalidad, que no considera debidamente las
circunstancias particulares del caso a tratar.
Representa el equilibrio en la distribución de la justicia conforme a las
circunstancias particulares de cada caso, a cuyos efectos se trata de
atemperar el rigor de la letra fría de la norma en función de una más social
y humanitaria finalidad.
Es en estos casos en que se habilita a prescindir de la norma aplicable, ante
el convencimiento de la “injusticia palmaria” que su aplicación traería
aparejada a la convicción de que el legislador no previo la situación que le
toca resolver, pues de haberla previsto otra solución habría propuesto.
Se discute entonces si en estos casos el Juez necesita declarar la
inconstitucionalidad o no de la norma injusta.
Ahora bien, sólo si la inconstitucionalidad fue planteada, presupuesto
indispensable para el pronunciamiento del Juez al respecto, al caer la
norma por inconstitucionalidad, de hecho y de derecho el Juez puede y
debe elaborar la norma particular.
Otro caso es si el Juez se encuentra con la norma injusta sin poder declarar
su inconstitucionalidad por falta de planteamiento.
Entonces, sólo en el primer supuesto tendría que llenar una laguna
normativa, desde que la ley vigente fue descalificada como tal.
En el segundo caso o supuesto, la norma injusta sigue en pie, continua
rigiendo, pero se prescinde de su aplicación por interpretación restrictiva,
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creando la norma acudiendo al criterio de equidad, teniendo en cuenta que
nunca puede dejar de resolver (ver y leer art. 15 C. Civil).
4.-El PRINCIPIO de la BUENA FE (leer arts. 11, 62 y 63 LCT, art. 8 ley
24.013, y arts. 53 a 55 ley 23.551).
El principio de buena fe no es especifico del Derecho del Trabajo, en el
mismo adquiere particular relevancia, ya que el contrato no agota su
contenido obligacional con las prestaciones de carácter patrimonial, al
existir deberes de conducta tan importantes como los deberes patrimoniales
rectores de las relaciones laborales.
Tal es así, que el contrato de trabajo mas que en ningún otro, la buena fe y
la confianza entre las partes constituyen las condiciones necesarias para
que las relaciones puedan desarrollarse en forma armónica y permitan a
cada una de ellas cumplir acabadamente con sus obligaciones para llevar
el contrato hacia el fin previsto, poniéndole fin ante gravedad de
naturaleza sobreviviente las que impiden continuar las relaciones en ese
plano, siendo licito ponerles fin soportando las consecuencias que de tal
acto se desprenden.
La buena fe no ha sido definida en la LCT, como tampoco en el Código
Civil, donde el principio recién fue incorporado con la reforma de 1958
(leer art. 1198 C. Civil) donde se sostiene que esta es “...el modo sincero y
justo con que uno procede en sus contratos, sin tratar de engañar a la
persona con quien lo celebra”…
En tal sentido, CNAT Sala VI, sostuvo que…“El propósito de la ley de
contrato de trabajo al incluir el principio de buena fe y exigir a las partes
conductas sociales “tipo” consiste precisamente en flexibilizar la
aplicación de las diferentes instituciones reguladas por la misma ley para
lograr con plenitud el cumplimiento de las finalidades para las que han
sido previstas”…
En doctrina se distingue entre la “Buena Fe Creencia” y la “Buena Fe
Lealtad”, siendo que la primera se refiere a la sinceridad y la buena
intención del agente sobre el contenido del negocio y la segunda tiene que
ver con el cumplimiento honesto de deberes contraídos.
La buena fe que debe presidir las relaciones entre trabajador y patrón, es un
concepto flexible que el juzgador debe merituar en cada caso concreto, en
relación a lo que estima obligaciones de conducta del buen empleador y
buen trabajador, sin perder de vista que las partes no solo están obligadas a
actuar activa y pasivamente según los términos del contrato, estatuto o
convención, sino conforme a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo (leer art. 62 y art. 63 LCT).
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Por lo tanto, se relaciona con los criterios de colaboración y solidaridad de
las partes y tiene implicancias no solo en el contrato individual sino
también y en particular en las conductas colectivas.
El principio de buena fe consagrado por el Art. 63 de la LCT, que debe
presidir y se constituye en la piedra angular del contrato de trabajo, no solo
debe estar presente durante la vigencia de la relación sino también, por
expresa disposición de la preceptiva, cuando ella se extingue.
Para concluir con el análisis de este principio, podemos decir que en la
relación laboral las partes deben actuar de acuerdo con los principios
impuestos por una reciproca lealtad de conducta (situación objetiva) y con
la creencia de que se respeten dichos principios (situación subjetiva),
entonces la aplicación del principio de buena fe esta referida a todas las
instancias contractuales.
Es la aplicación de la buena fe, uno de los modos de “afianzar la justicia” y
la proyección cierta en el proceso laboral de extender el comportamiento
debido de los trabajadores y empleadores, bien sea que la relación este
subsistente o se haya extinguido.
La buena fe procesal no es sino la complementación debida y necesaria
para la efectiva y oportuna tutela de los derechos del trabajador.
Jurisprudencia:
CNTRAB - SALA VI - 20/12/2007 "Gomez Laura Cristina c/Southern
Winds S.A. s/depido" -"La conducta de la actora al extinguir el contrato
no resultó ajustada al deber de buena fe (art. 63 L.C.T.), desde que la
intimación al pago de haberes adeudados, bajo apercibimiento de despido,
llevaba implícita la voluntad de continuar con la relación laboral, y resultó,
por lo tanto, incompatible con la circunstancia de encontrarse en ese
momento trabajando para otra empresa aeronáutica. En virtud de lo
expuesto, opino que el despido indirecto que decidiera el 14/04/2003
resultó injustificado. " (Del voto de la mayoría)”

CNTRAB,Sala VII, S.D. 40.279 del 20/07/2007 “Romero, Néstor Fabián

c/Vieira Argentina S.A. s/despido”. “Frente a la postura del empleador que
sostiene que el trabajador envió un telegrama en el cual consignara su
renuncia al puesto de trabajo, y la postura del trabajador que alega haber
enviado un telegrama donde comunica la finalización de las vacaciones y que
quedaba “a órdenes” de la empleadora, lo cierto es que la conducta posterior
del actor, quien volvió a intimar el reintegro a sus tareas, substanciando un
procedimiento posteriormente ante el Seclo para esclarecer dicho diferendo,
resulta evidentemente demostrativa de que no quería perder su fuente de
trabajo. En este sentido, el contrato de trabajo está regido por dos principios
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básicos, que son el de buena fe (art. 63 LCT) y el de conservación del
contrato (en su art. 10 la LCT refiere que, en caso de duda, la situación debe
resolverse a favor de interpretar su continuidad o subsistencia), y ambos
respaldan al trabajador en este caso: el actor, dio cuenta clara de que quería
continuar trabajando, mientras que la única defensa esgrimida por la dadora
de trabajo fue, exclusivamente, la de haber recibido el despacho de
“renuncia”, renuncia que nunca pudo perfeccionarse frente a la falta de causa
“subjetiva” por parte del dependiente de disolver el contrato de trabajo
(come. arts. 240 LCT y 386 CPCCN.)”.

5.-El PRINCIPIO de IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS, se

encuentra decepcionado en el art.12 de la LCT (léalo) que declara “nula y
sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
reconocidos por la ley, los estatutos o las convenciones a favor del
trabajador”.
El principio se complementa con la sustitución de pleno derecho de las
cláusulas pactadas en disfavor del trabajador por las imperativas resultantes
de la ley, los estatutos o las convenciones, tal como rezan los artículos 13,
14 y 7 de la misma ley (léalos).
El mismo deriva del carácter de ORDEN PÚBLICO del derecho del
Trabajo, que ha sido impuesto por una necesidad de eficacia. Si este
derecho no tuviera ese amparo podría ser fácilmente vulnerado por la
negociación, coacción, o la necesidad.
Tal es así, y como dice Eduardo Álvarez, el ORDEN PUBLICO
LABORAL está destinado a proteger al trabajador de los posibles abusos
de la voluntad del empleador, imponiendo un contenido mínimo al
contrato. Se limita la autonomía de la voluntad.
Por lo tanto, la consecuencia de este orden público, se centra en la
indisponibilidad de los derechos que prescribe y en la posibilidad de que
por encima de sus prescripciones, se establezcan por el contrato normas
individuales que prevean mayores beneficios para el trabajador.
Tal como se ha mencionado supra, es de gran importancia a estos efectos el
art. 7 de la LCT (léalo). A partir de allí, la LCT distingue dos ámbitos:
 el de los mínimos inderogables del orden público laboral;
 el de los mayores derechos que tengan como fuente el contrato,
sosteniendo que las normas imperativas son INDISPONIBLES y
por lo tanto IRRENUNCIABLES y, en cambio, los que tienen como
fuente el contrato sí son DISPONIBLES pero IRRENUNCIABLES.

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Al respecto, agregamos que los derechos emergentes de las primeras NO
pueden ser negociados ni aún a título oneroso, ya que existe una imposición
que la bilateralidad no puede afectar. Estaríamos al frente de un caso de
INDISPONIBILIDAD ABSOLUTA.
En cambio, los mayores derechos emergentes de normas no imperativas,
pueden disponerse a título oneroso, pero se mantiene la imposibilidad de
abdicarlos gratuitamente. Serían derechos con característica de
irrenunciabilidad con INDISPONIBILIDAD RELATIVA.
A partir de estas ideas, Álvarez niega validez a los acuerdos que impliquen
renuncia de derechos, a pesar que estos emerjan de normas no imperativas,
pero admite la disponibilidad de éstos con una limitación: reduce la
invalidez a los supuestos en que el trabajador no recibe una
contraprestación que pueda ser juzgada como relativamente equivalente.
Más aún, y teniendo en cuenta que la relación jurídica contractual en el
contrato de trabajo no es equivalente, el poder de negociación no es el
mismo para el empleador que para el trabajador. Tenemos desigualdad de
condiciones por lo que la autonomía de la voluntad se encuentra de por sí
subjetivamente vulnerada por esta gran diferencia.
Entonces estas normas de orden público son las que no se pueden modificar
a los efectos de proteger al más débil de la relación. No pude ser
modificado por las partes. Es así ya que la figura contractual tal como
existe en el Derecho Civil, no puede ser aplicado a la relación laboral
ligeramente.
En los hechos, en esta relación desigual, existe una parte que es el dueño de
los medios de producción en condiciones de imponer su propia voluntad a
la relación y otra parte, quien sólo cuenta con su fuerza de trabajo para
participar en el proceso productivo ofertando su mano de obra en una
empresa que le es ajena.
En síntesis, los derechos que surgen de las normas imperativas son
indisponibles, y por lo tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados
por el trabajador ni a título oneroso. En cambio, los mayores derechos
emergentes de normas imperativas también son irrenunciables, pero son
disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso variarse en su
nivel de contenido.
Conforme lo precedente, ver C.N.A.T. S.X. S.D. 14.039 del 28/11/2005.
Exp. 10.969/04. “ONTIVEROS, Adriana Nora c/INSTITUTO
NACIONAL DE REASEGUROS Sociedad del Estado en liquidación Dto.
171/92 s/despido”, fallo que sucintamente describe lo anteriormente
analizado.
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A saber, las distintas excepciones al principio de irrenunciabilidad:
 TRANSACCIÓN: es un acto jurídico bilateral por medio del cual las
partes haciendo concesiones recíprocas extinguen obligaciones
litigiosas o dudosas (art. 832 C. Civil, léalo). Tiene efecto de cosa
juzgada material sobre la pretensión del negocio jurídico transado.
Un juez debe homologar la causa.
 CONCILIACIÓN: acuerdo suscripto entre el trabajador y el
empleador homologado por autoridad judicial (art. 15 LCT, léalo) o
bien por autoridad administrativa.
 RENUNCIA AL EMPLEO: la renuncia tiene requisitos de forma que
no pueden suplirse bajo ningún concepto válido atento que se
relacionan con la validez del acto en sí. Tal es en este sentido lo
normado pro el art. 240 de la LCT (léalo), en donde dice que a los
efectos de la formalidad de la renuncia, debe hacerse mediante
despacho telegráfico cursado por el trabajador al empleador o bien
ante autoridad administrativa del trabajo.
 PRESCRIPCIÓN: es una forma de extinción de la acción por el mero
paso del tiempo. En materia laboral la prescripción de la acción es de
dos años mientras que en seguridad social, es de diez años. Esta es
una norma de orden público y por ello no puede ser modificada, a los
efectos de validar la seguridad jurídica (art. 240 LCT, léalo). La
suspensión del término de la prescripción, no borra el tiempo ya
transcurrido y se produce cuando se constituye en mora al deudor de
forma fehaciente. Tal como se votó mayoritariamente en “Martínez
Alberto c/ YPF S.A. del 6 de junio de 2006, la tramitación ante el
SECLO tiene efectos suspensivos y no interruptivos. A los efectos y
mientras que dure el tramite ante el organismo administrativo, y por
un lapso no mayor a seis meses, se suspende el correr del plazo de la
prescripción retomando su curso luego del cierre del mencionado
trámite o bien luego del término perentorio de seis meses (art. 257
LCT, léalo). también según reza el art. 258 de la LCT (léalo), la
responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades
profesionales prescribirán a los dos años a contar desde la
determinación de la incapacidad o el del fallecimiento de la víctima.
En tal sentido, la ley 24557 de Riesgos del Trabajo, determina el
plazo de prescripción mediante la muerte del trabajador, desde que
las prestaciones en especie o servicios fueren otorgadas, desde la
fecha de consolidación del daño por incapacidad permanente y a los
dos años del cese de la relación laboral (art. 44 LRT, léalo).

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  CADUCIDAD se llama a la pérdida del derecho por el transcurso del
plazo legal. El no ejercicio del derecho por parte del trabajador en un
tiempo determinado se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en
el futuro el reclamo pertinente. El art. 259 de la LCT (léalo) es
determinante: no hay otros modos de caducidad que los que resultan
de esta ley. Tanto como el de prescripción, la caducidad es un
instituto de orden público basado en la idea de seguridad jurídica.
Algunos de los supuestos de caducidad aplicables a la relación
individual de trabajo: art. 67, art. 135, art. 157, entre otros (léalos).
 DESISTIMIENTO DE LA ACCIÓN y del DERECHO: éste requiere
de la conformidad del demandado. Pone fin al proceso pero permite
volver a interponer la acción con posteridad. La renuncia a ejercer el
derecho en que cual se fundó la acción, no requiere conformidad del
demandado, sí es requisito fundamental la rectificación personal del
actor como también la homologación judicial.
Jurisprudencialmente se destaca la valoración de este principio en relación
a la defensa de derechos del trabajador en cuanto a que “…El acuerdo de
voluntades dirigido a disminuir el salario de una trabajadora…”,
“…constituye una renuncia gratuita a un derecho derivado del contrato de
trabajo y por lo tanto no es válido…”, “…si se homologó o no el acuerdo
(conforme a lo que dispone el art. 15 L.C.T.) resulta indiferente por existir
una violación del orden público laboral. Más allá de regir el principio de
irrenunciabilidad, si medió una coerción grave como es la amenaza de la
pérdida del empleo si no se aceptaba la reducción salarial, dicho acuerdo es
nulo por estar viciada la voluntad…”, “…De tal forma la ausencia de
libertad, vicia estructuralmente el acto “in totum” y su origen mismo y no
requiere la prueba de una atribución subjetiva de responsabilidad sino la
simple comprobación del vicio objetivo y estructural del acto que viola el
orden público laboral. Tal violación autoriza al juez a encarar el vicio de
oficio y a considerar la sanción del acto a través del enderezamiento de sus
consecuencias. La consecuencia es la inoponibilidad del acto para el
trabajador por una interpretación auténtica del art. 14 LCT. Sala VII, S.D.
39.930 del 09/03/2007 Expte. Nº 39.930 “Del Villar, Santiago Oscar y
otros c/Correo Argentino S.A. s/diferencias de salarios”.

Sala III, S.D. 88.617 del 27/03/2007 “Vujacich Patrcia Rubi c/OSPLAD
Obra Social para la Actividad Docente s/despido”.No puede considerarse
que hubo consentimiento de la actora por el solo hecho de no haber
intimado, ni reclamado el pago de aguinaldo, ni vacaciones, ni beneficio
social alguno, pues el paso del tiempo y el silencio no inciden en el
encuadre jurídico establecido por el art. 12 L.C.T.. La irrenunciabilidad de
los derechos previstos en la ley y adquiridos por el trabajador priva de
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efectos a toda convención que importe una disponibilidad en perjuicio del
dependiente. Tampoco la calidad de “profesional” del litigante lleva
necesariamente a concluir que la actora haya brindado su consentimiento,
pues ello no permite dar viabilidad a condiciones contractuales que vulneren
el orden público laboral.

CNAT, Sala X. S.D. 15261 del 8/05/2007. "Adamo Hector J. c/ Correo

Oficial de la Rep. Argentina s/ Dif. de salarios".En cuanto a los alcances de
la irrenunciabilidad de derechos que consagra el art. 12 de la L.C.T.,
adhiriendo a la tesis expuesta por Sala X en su anterior integración, debe
declararse la nulidad de aquellos acuerdos expresos mediante los cuales un
trabajador (...) renuncia a las mejores condiciones de trabajo obtenidas en el
marco del contrato individual del trabajo, haciéndolo de un modo gratuito y
sin obtener ninguna contraprestación a cambio, que garantice la equiparación
de contraprestaciones propias de todo sinalagma contractual (ver CNAT Sala
X, SD 14819, 13/12/06, "Martínez Carlos O. c/ Hiperbroker S.A y otro s/
despido") (del voto del Dr. Stortini).

C.N.A.T. S.X. S.D. 14.039 del 28/11/2005.. “ONTIVEROS, Adriana

Nora c/INSTITUTO NACIONAL DE REASEGUROS Sociedad del
Estado en liquidación Dto. 171/92 s/despido”. La circunstancia de que el
art. 12 de la LCT se refiera solamente a la nulidad de toda convención de
partes que suprima o reduzca los derechos previstos en los mínimos
inderogables, no implica que pueda aceptarse la renunciabilidad lisa y llana
de todo derecho derivado del ámbito contractual o de una conducta del
empleador que se había incorporado al plexo de derechos y obligaciones de
las partes (art. 1, inc. d, LCT). Unicamente podría admitirse que un
convenio redujera algún beneficio, si la renuncia tuviera un carácter
oneroso. Ello así, pues resulta jurídicamente imposible, teniendo en cuenta
nuestra legislación, arts. 12 y 148 LCT, que aquellos trabajadores que se
encuentran en relación de dependencia laboral puedan abdicar gratuitamente
de cualquier derecho derivado de la relación de trabajo.

C.N.A.T. S.III. S.D. 88330 del 23/11/06.."SACCANI, Graciela Ester y

otro c/ CORREO ARGENTINO S.A. s/ diferencias de salarios". Carecen
de toda validez los acuerdos celebrados entre partes, donde la demandada al
disminuir los salarios sin contraprestación alguna a favor de los
trabajadores, vulnera el principio de irrenunciabilidad contemplado en el art.
12 L.C.T. y la intangibilidad de las remuneraciones. Asimismo, si como
contrapartida a dicha reducción la empleadora no acota la jornada ni las
obligaciones laborales de los trabajadores, no puede advertirse cuál es la
ventaja que reporta el acuerdo en este punto, si nada obtienen a cambio los
demandantes. En tal sentido, la crisis de la actividad postal y la pérdida de

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rentabilidad (aludida en el caso por la accionada) no resulta suficiente,
teniendo en cuenta que el riesgo de la empresa está a cargo del empresario
(en sent. análogo, Sent. 78965, 26/5/99, "Groba, María Andrea c/ Instituto
Independencia SRL s/ despido", Sala III. )

C.N.A.T. S.III. S.D. 88322 del 22/11/06.."RIBADA, Adriana y otros c/

CORREO ARGENTINO S.A. s/ diferencias de salarios".
No es válida la rebaja remuneratoria, aún cuando hubiera mediado un
acuerdo entre el empleador y el trabajador al respecto, incluso en los casos
como el de autos, en que no se encuentra comprometido el orden público
laboral (el monto remuneratorio proviene de una fuente de regulación no
imperativa; cfr. art. 1 inc. d) L.C.T.). No puede soslayarse para analizar esta
cuestión el desigual poder negocial existente entre las partes, lo que lleva a
concluir que la modificación efectuada no es sino la imposición unilateral
del empresario.

CNAT Sala VI sent. 58572 0/2/06 “Barrientos, Edgar c/ Nicolas de Bari

SRL y otro s/ despido” Las condiciones laborales establecidas en las leyes
no pueden desactivarse por convenios colectivos, acuerdos de empresa,
usos y costumbres, decisión unilateral del empleador o del trabajador. La
desactivación lograda es nula, por aplicación del art. 7 LCT. La conducta
del actor, aún cuando se registrara mediante una escritura pública, no es
válida, ya que vulnera el principio de la irrenunciabilidad y colisiona con el
art. 7 mencionado, al excluirse por esa vía la responsabilidad que deriva de
la ley (art. 228 LCT).
En cuanto a la PRIMACIA DE LA REALIDAD, decimos que a este
principio se lo denomina como contrato realidad (art. 14 LCT, léalo), para
ya que la relación de trabajo es una realidad viva, que consiste en el hecho
real de la prestación de un trabajo personal subordinado, prestación diaria
que reafirma todos los días la independencia de la relación respecto del
acto o causa que le dio origen.
En materia laboral rige el principio de primacía de la realidad , por lo cual
la validez de las condiciones que se pacten entre trabajador y empleador es
relativa y condicionada a que no se violen los deberes legales mínimos que
las leyes laborales establecen, pues de lo contrario tales cláusulas son nulas
(art. 13 LCT, léalo) ya que hay que tener en cuenta la realidad sobre lo
pactado (conforme argumentos artículos 7, 13 y 14 de la LCT léalos y
también ver fallos de la CNAT sala VII del 31/3/1998 in re “Sánchez c/
Arcos Dorados S.A” y Sala VII, S.D. 40.662 del 19/12/2007 Expte. N°
2.673/06 “Suárez, María Lorena c/Gobierno de la Ciudad de Buenos aires
s/despido”).

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De esto se deduce el gran divorcio que media, también en este aspecto,
entre los contratos civiles y laborales, pues en aquellos la primacía la tiene
la voluntad de las partes expresada en el contrato y, tal como hemos dicho
precedentemente, la voluntad en este contrato laboral está limitada por el
Orden Público.
Es entonces que el PRINCIPIO de la PRIMACÍA de la REALIDAD tiende
a desenmascarar todas las actitudes que encubren una relación laboral bajo
las apariencias más disímiles y en muchos casos ingeniosas. Es el juzgador
quien debe investigar la verdadera relación existente entre las partes, más
allá de su apariencia externa.
La ley dice que el contrato es nulo cuando en realidad lo que invalida es la
cláusula que se aparta del espíritu de la norma. La relación laboral subsiste
pero ajustada a la ley, por lo que a los aspectos formales del contrato de
trabajo, deberá estarse a la verdadera situación creada en los hechos, es decir
que la apariencia real no disimule la realidad.
También la Jurisprudencia ha dicho:_
CNAT,Sala VII, S.D. 40.662 del 19/12/2007 “Suárez, María Lorena
c/Gobierno de la Ciudad de Buenos aires s/despido”. “ Respecto del
“personal contratado” de la administración pública siempre se ha considerado
que se corre el riesgo de privar a quien trabaja de las garantías de la
estabilidad de empleado público y encontrarse desprotegido frente al despido
arbitrario. De modo que el caso de la trabajadora que prestaba servicios a las
órdenes del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, recibía
órdenes de sus superiores, tenía un régimen horario y de asistencia y todo ello
lo hacía a cambio de una suma de dinero, debe concluirse que era una
relación de trabajo, a la que no se adjudicó un régimen jurídico en su
momento, por lo que corresponde encuadrarlo según lo establecido en el
principio de primacía de la realidad. Así entonces, privado el agente de la
estabilidad que le consagra el art. 14 bis de la C.N., resulta justo y equitativo,
en el caso, aplicar analógicamente las normas que reglamentan la garantía
menos intensa de protección contra el despido arbitrario, y por lo tanto,
reconocerle una indemnización idéntica a la que un trabajador privado, en las
mismas condiciones, hubiera obtenido al extinguirse la relación de trabajo sin
su culpa”.

El principio de PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES

(arts. 17, 81 y 172 LCT, Art. 29 Ley Nacional de Empleo, Ley 23.592). Es
otra aplicación práctica del principio protectorio con referencia a un
aspecto determinado de la relación.
A través del mismo se establecen medios de protección para asegurar un
trato equitativo en la díada empleador-trabajador evitando, de tal suerte

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discriminaciones arbitrarias en violación a la justicia conmutativa, a la
social con proyección cierta en el ámbito comunitario.
Este principio fundamental en la vida de relación, tiene plena vigencia
también en el ámbito laboral, aun para aquellos que la reducen a un simple
intercambio y por lo tanto no admiten el concepto de la empresa como
comunidad de personas.
El principio de no discriminación se encuentra en el art. 17 de la LCT
(léalo) y se vincula con el de igual remuneración por igual tarea
incorporado por la reforma de 1957 y plasmado en el art. 14 bis de la C.N.
(léalo).
Más aún, el artículo 81 de la LCT (léalo) prevé que el empleador debe
dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones,
asimismo, la Ley 23.592 excluye a todo tipo de discriminación. Se debe
tener claro que no habrá trato desigual si no existen identidad de
situaciones.
Los Convenios Internacionales de la O.I.T. como los Nros. 100 y 101,
también contemplan la igualdad remuneratoria, el principio de igual salario
por trabajo de igual valor y prohíbe discriminaciones al igual que diversos
Tratados con jerarquía constitucional.
En cierta medida la LCT no hace más que aplicar explícitamente a la
relación laboral el Art. 16 de la Constitución Nacional, que consagra la
igualdad de todos los habitantes ante la ley. La garantía de igual
remuneración por igual tarea no impide pagar mayor remuneración por
mayor rendimiento, desde que aquella garantía no se dirige a imposibilitar
que haya un trabajador mas beneficiado, sino a impedir que alguno resulte
discriminado con respecto a la generalidad.
No puede dejar de reconocerse la facultad de premiar a los mejores
trabajadores, pero asimismo debe protegerse al dependiente del uso abusivo
o con propósitos persecutorios o subalternos de ese derecho. De igual modo
y siguiente esta línea la Corte Suprema sostuvo que el principio de “ igual
remuneración por igual tarea” (visto en el art. 14 bis de la C.N.) es aquel
opuesto a situaciones que implican discriminaciones arbitrarias, como
serian las basadas en razones de sexo, religión o raza, pero no aquellas que
se sustentan en motivos de bien común, como las de mayor eficacia,
laboriosidad y contracción al trabajo del dependiente, conforme “Ratto y
Otro c/ Productos Stani SA, CSJN, 28/VI/66) puesto que no es sino una
expresión de la regla mas general de que la remuneración debe ser justa.
La GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS, tiene su razón de ser
en que no basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el
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acceso del trabajador al estrado judicial o a la administración laboral, a fin
de obtener su reconocimiento cuando considera que se los ha conculcado o
desconocido (art. 20 LCT, léalo)
Bien podría considerarse como un derivado o desprendimiento del
principio protectorio que impregna a toda la legislación laboral, en tanto se
estime que la justicia gratuita o más bien el beneficio de litigar sin gastos,
es un minimun de garantías para conceder al trabajador el acceso a la
jurisdicción.
El mencionado beneficio que integra un autentico dispositivo de garantías
articulados en el ordenamiento de la LCT bajo los números 15, 57 y 58
(léalos), los que facilitan el ejercicio de la defensa en juicio, beneficio que
se extiende a los causahabientes del trabajador a los fines de la percepción
de los derechos que la ley le reconoce con motivo de la extinción del
contrato por muerte de aquel (ver a su respecto arts. 149, 156 y 248 LCT y
art. 253 de la Ley 24.241).
La justicia gratuita es corolario lógico de la justicia social. Si el Estado no
facilitara el acceso al proceso a quienes no pueden soportar su costo,
comprometería la defensa en juicio que garantiza la Constitución Nacional.
También podría sostenerse que deriva del principio de igualdad, en tanto se
admita que colocar a desiguales (trabajador y empleador) en pie de
igualdad para acceder a los beneficios de la jurisdicción, llegando a la
conclusión que no es en el fondo más que la igualación en concreto,
amparada por la Constitución Nacional (art. 16 de la CN, léalo).
En cuanto al principio de RAZONABILIDAD, regido por el art. 66 LCT.
Ante todo, dejamos en claro que éste no es un principio propio y exclusivo
del Derecho Laboral, pero si es uno de los principios normativos, teniendo
un carácter subjetivo, sin requisitos formales y sin un contenido realmente
concreto.
Este principio no tiene un contenido concreto, lo que le permite una gran
elasticidad, ya que la “razonabilidad” o “racionalidad” varía con el tiempo
y el espacio, y, además, es netamente subjetivo.
Por ejemplo, la razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el
ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme
a la razón.
La propia índole de la relación laboral que pone a una persona bajo la
subordinación de otra persona durante cierto tiempo, para que mientras el
transcurra sea ella quien indique las tareas y determine la forma en que

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debe actuarse, obliga a ciertos limites elásticos y multiformes, que
mantengan a ese poder de dirección dentro de los cauces adecuados.
Por lo tanto y a modo de síntesis, el ejercicio del poder disciplinario de la
empresa tiene que basarse en criterios de razonabilidad, ya que debe existir
una adecuada proporcionalidad entre las sanciones aplicables y la conducta
del trabajador, tanto en lo que se refiere a la entidad de la falta como a su
reiteración.

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