FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

GRISOLÍA CAPITULO IV

SUMARIO
 Fuentes del Derecho del Trabajo. Enumeración y clasificación.
 Orden jerárquico y prelación. Ámbito geográfico de aplicación.

Si bien el art. 1 de la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT) enumera las fuentes del
Derecho del Trabajo (léalo), esta enumeración no es taxativa sino meramente enunciativa ya
que de otro modo, estaríamos dejando de lado normas fundamentales para nuestro
ordenamiento jurídico en general y aplicables a esta disciplina en particular, tales como la
Constitución Nacional (CN en adelante) y Tratados Internacionales, por mencionar algunas
de ellas.

Otra salvedad que debemos tener en cuenta es que la enumeración precedentemente

mencionada no determina un orden de prelación de las normas previamente determinado, sino
que habría que tener bien en claro que ante todo y por su característica protectoria, Derecho
del Trabajo, la norma que rige por supremacía es la derivada del principio de aplicación de a
norma mas favorable al trabajador. Más adelante veremos de qué se trata.

Otra cuestión a tener en cuenta, es la de caracterizarlas en cuanto a que son

fuentes FORMALES, ya que surgen de hechos sociales y en definitiva, son la materialización
de la sociedad o parte de ella. Son de origen estatal, por lo que tendrían que llevar a
solucionar un problema o necesidad que la sociedad misma tenga. Por ejemplo, en cuanto a
los abusos por parte de los empleadores de hacer trabajar a sus subordinados días enteros sin
descanso alguno, surge la reglamentación de la Jornada Laboral atento los reclamos fundados
de estos últimos.

Entrando en la clasificación misma de las fuentes, podemos hacerlo en un primer caso, según
su alcance y esto sería diferenciar en FUENTES GENERALES y FUENTES ESPECIALES.

En cuanto a las ESPECIALES, éstas se caracterizan por tener un alcance reducido, por
ejemplo se dirigen a un conjunto determinado de trabajadores, sean los encuadrados en
alguna Convención Colectiva de Trabajo para dar un ejemplo.

Las GENERALES en cambio, son de alcance amplio y se caracterizan por abarcar un grupo
general de trabajadores, tal es el caso de a LCT o a Ley de Riesgos del Trabajo (en adelante
LRT).

Por otro lado, las fuentes se clasifican en PROPIAS y CLÁSICAS. En cuanto a las
CLÁSICAS, éstas son comunes a todas las ramas del Derecho. Sólo vamos a mencionar de
cada una, la característica que es de nuestro interés. A saber:
 Constitución Nacional: la redacción original de la Carta Magna data de 1853 y si bien

1
 amparaba el derecho a trabajar y a ejercer toda industria lícita, recién en la reforma de
1957 surge lo que llamaremos Constitucionalismo Social en nuestro país. El art. 14 bis
de la CN (léalo) consagra al Constitucionalismo Social y le da rango constitucional
como así también el deber y tutela por parte del Estado de respetar los derechos de los
trabajadores dentro del contrato de trabajo, sus derechos sindicales, y los derechos
emanados de la Seguridad Social.
 Tratados con Naciones Extranjeras: a partir de la reforma de la CN del año 1994, los
tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país, son aplicables a
nuestro derecho interno. Surge esto de la modificación del art. 75 de la CN en cuanto a
su inciso 22 que le da atribuciones al Congreso Nacional a los efectos de aprobarlos o
desecharlos y a los tratados mismos, les determina jerarquía superior a las leyes. Una
aclaración a tener en cuenta: los tratados sobre Derechos Humanos, tienen rango
constitucional.
 Leyes y sus reglamentaciones: la ley como norma en sí es general; la LCT es una
norma general a los efectos del Derecho del Trabajo ya que abarca supletoriamente en
caso de no haber una norma más favorable a todos los trabajadores en relación de
dependencia, o bien es aplicable en el caso de violación al derecho protectorio. Aun
así, es una ley en sentido propia del Derecho Laboral en sí por su aplicación y
características. Podemos enumerar algunas de las leyes que rigen el ordenamiento
laboral y son la Ley Nacional de Empleo o 24013, la Ley de Riesgos del Trabajo o
24557, la Ley de Jornada o 11544 y entre algunas de índole sindical, tenemos la 14250
reformada por la 25587 y 23551. En cuanto a los decretos reglamentarios, sirven para
“aclarar” las normas, adecuarlas a situaciones concretas a los efectos de su aplicación.
Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y sirven
para interpretar normas sin alterar su esencia.
 Jurisprudencia: se llama al conjunto de fallos emanados de Tribunales Superiores
tales como la Corte Suprema de Justicia de la Nación, Cámaras Nacionales y
Provinciales de Apelaciones, entre las principales. Éstos colaboran con la
interpretación y modificación de las normas ya existentes, como así también respecto
de las nuevas. Ello es frecuente ya que la reiteración en un mismo sentido de algún
fundamento determinado hace que la norma o bien se consolide o bien quede derogada
“de facto”, tal es así en el caso de los fallos provenientes de la Corte Suprema de
Justicia de la Nación en cuanto a que si bien no son vinculantes porque ésta no es
Tribunal de Casación, unifican criterios sobre determinados temas y llegan a tener una
gran influencia sobre los Tribunales inferiores, generalmente son acatados por éstos.
Los fallos que sí son obligatorios para los Juzgados de Primera Instancia y Tribunales
Inferiores conforme el art. 303 del CPCCN (léalo), son los Plenarios de la Cámara
Nacional de Apelaciones del fuero, los cuales son pronunciamientos “en pleno” de tal
organismo superior cuando existen distintos criterios adoptados por las diferentes Salas
sobre un tema determinado. Estos Fallos Plenarios también son obligatorios para las
diferentes Salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del fuero laboral.
 Los usos y costumbres son actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del
tiempo por la sociedad. Se utilizan en forma supletoria y se dan cuando determinada
conducta se reitera en el tiempo y hace que las partes la asuman como ya incorporadas
2
 al contrato del trabajo. Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican
el contenido de la ley o bien mejoran condiciones de trabajo, llamamos a éstas,
secundum legem; se mencionan como praeter legem cuando se refieren a aspectos no
legislados. En el caso que sea doctrinariamente aceptada la derogación de parte de la
legislación, obviamente como mencionamos anteriormente con los limites de la no
afectación de las normas imperativas y protectorias del derecho del trabajo, tenemos
frente a las contra legem o conducta derogatoria.
 Voluntad de las partes: debemos tener en cuenta que ésta puede regular las
condiciones del contrato de trabajo siempre y cuando no vulnere las condiciones
mínimas establecidas por el orden publico laboral y el principio de irrenunciabilidad,
inderogables que mas adelante trataremos en profundidad. Por eso, la regla es que se
puede mejorar condiciones sin límites pero jamás sobrepasarlos, limite característico
del derecho laboral, limite a la autonomía de la voluntad, diferencia tangencial con el
derecho civil.

Ahora bien, y ya finalizada la clasificación de las fuentes clásicas, nos queda por analizar las
FUENTES PROPIAS del Derecho del Trabajo.
 Los convenios colectivos, regulados por la ley 14250 –modificada por la ley 15877-,
son los acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una
empresa, grupo de empresas o grupo de trabajadores. Regulan condiciones de trabajo y
empleo de una determinada categoría profesional, respecto de las personas incluidas en
una actividad, oficio o empresa, siempre teniendo en cuenta los mínimos inderogables
del principio protectorio del Derecho Laboral. Se caracterizan por ser obligatorios tanto
como para los firmantes como para los que estén comprendidos en su ámbito de
aplicación, sea empresa o trabajador. Referimos a los mínimos inderogables ya que al
ser voluntarias de las partes las condiciones del acuerdo, en el Derecho del Trabajo, la
voluntad no es plena. Si es pleno su efecto frente a los mencionados al ser homologado
administrativamente, por lo tanto es oponible a todos a partir de ese momento.
 Los estatutos profesionales, son leyes que se ocupan exclusivamente de los
dependientes de una determinada actividad, arte, profesión u oficio. Se regulan según
su actividad, empresa, especialidad, profesión, etc. Regulan relaciones laborales y
tienen mecanismos antifraude.
 Los laudos arbitrales: tenemos dos tipos de laudos, los voluntarios y los obligatorios.
Se utilizan a los efectos de posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Se
designa un tercero que voluntariamente por acuerdo entre las partes dictamina sobre un
desacuerdo o bien soluciona un conflicto, tales como las paritarias. Este tercero se
llama árbitro y sus laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos. Están
regulados por la ley 14786.
 Los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, es la
entidad multisectorial que tiene como fines esenciales promover la justicia social,
prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y
difundir los problemas relacionados con el trabajo, establecer normas de validez
internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países miembros, tales
como la Argentina, que los hace aplicables a su derecho interno mediante la aplicación

3
 del art. 75 inc. 22 de la CN.
 Los reglamentos de empresas, sirven para organizar por escrito la conducta laboral de
los trabajadores estableciendo obligaciones y prohibiciones. Tales que no pueden dejar
de lado los mínimos inderogables como tampoco contradecir la LCT ni los convenios
colectivos de empresas.
 Usos de empresas, son los usos frecuentes y generalizados de actividad dentro de la
empresa en sí. La repetición de estos actos hace que sea aceptada como norma
aplicable a la actividad. La diferencia que tiene con el reglamento es que estos se
encuentran en forma escrita y los usos son la mera repetición de conductas.

El orden jerárquico y de prelación de las fuentes, surge claramente de los artículos 31 y 75

inc 22 (conforme última reforma de la CN), si tenemos en cuenta el Derecho en general.
Encontramos entonces como norma de jerarquía máxima la CN junto con los tratados de
derecho internacional relativos a los derechos humanos; en segundo lugar tenemos a los
demás tratados, luego a las leyes u finalmente a los Convenios Colectivos y Laudos
Arbitrales.

Puntualmente en el caso del Derecho del Trabajo, el orden jerárquico de las normas, surge del
PRINCIPIO PROTECTORIO (será explicado con interioridad más adelante), con sus
siguientes reglas:
 in dubio pro operario;
 regla de la norma más favorable;
 regla de la condición más beneficiosa.

Recibida la aclaración, podemos inferir que si una norma aunque sea de rango inferior es mas
favorable al trabajador, esta es la norma a aplicar en el Derecho del Trabajo. Existen aún así
pautas rectoras a los efectos de resolver este tipo de conflictos en el área de prelación de las
fuentes y éstas son:
 la ley se impone, en principio (reitero que tenemos que SIEMPRE tener el cuenta el
PRINCIPIO PROTECTORIO por sobre todas las normas), ante las demás normas ya
que es la ley la que tiene jerarquía superior a los convenios conforme lo normado en la
ley 14.250 artículo 7;
 hemos sabido que una ley posterior deroga a una anterior en tanto ocupen el mismo
espacio normativo; pero en el caso que una ley posterior complemente una ley especial
y esta ley especial se ve mejorada en cuanto con su complementación otorgaría
mayores beneficiosa los trabajadores, queda sustituida ésta en forma parcial o
totalmente;
 en cuanto a los convenios colectivos, éste es derogatorio de una ley anterior menos
beneficiosa para el trabajador como as{i también derogatorio de cláusulas menos
favorables en un contrato individual; en cuanto a la comparación con otro convenio
colectivo anterior, aun siendo éste MAS BENEFICIOSO para el trabajador;
 las cláusulas normativas de los convenios colectivos se incorporan al contrato
individual;
 respecto de contratos individuales de trabajo anteriores a leyes o convenios colectivos
4
 posteriormente aparecidos, éste no se verá afectado en cuanto tenga más beneficios
para los trabajadores; entonces es el contrato individual el que se impone al convenio
colectivo y a la ley.

Por lo tanto y a modo de síntesis y a los efectos de tener en cuenta para casos concretos, ante
todo se deben tener en cuenta los PRINCIPIOS PROTECTORIOS del DERECHO del
TRABAJO y luego analizar:
1. lo pactado por el trabajador en su propio contrato de trabajo;
2. observar si la actividad del trabajador o la empresa le resultan aplicables, un convenio
colectivo de trabajo, o bien un estatuto especial o bien si existe un reglamento de empresa;
3. si los puntos 1 y 2 son afirmativos, verificar que no se viole el orden público laboral;
4. si la respuesta de los puntos 1 y 2 es negativa o bien se violan las fuentes del orden público
laboral (punto 3 afirmativo), se aplica la Ley de Contrato de Trabajo;

En el caso de existir COLISIÓN de dos o más fuentes del Derecho del Trabajo, siempre se
deben aplicar las normas que resulten de mayor beneficio a los trabajadores. Por lo expuesto,
se determinan tres criterios doctrinarios:
 ACUMULACIÓN: se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de las
fuentes del derecho y desde allí se crea una NUEVA NORMA;
 CONGLOBAMIENTO: se elige la fuente mas beneficiosa y se descarta la que no lo es;
 CONGLOBAMIENTO POR INSTITUCIONES, a saber, es el ADOPTADO por la
LCT. Conceptualmente refiere a tomar las normas mas favorables de cada instituto y a
partir de allí se dividen las normas por instituto y luego se elige la que es más
beneficiosa para el trabajador.

Por último y recordando la enumeración al principio del capítulo, sólo nos queda por
desarrollar lo relativo al Ámbito de Aplicación del Derecho del Trabajo.

Decimos que el ámbito de aplicación de éste es el territorio Nacional como así también las
zonas sometidas a su jurisdicción. Más allá de lo precedentemente señalado, hay que tener en
cuenta algunas consideraciones:

 cuando en Contrato de Trabajo se EJECUTA dentro de nuestro Territorio Nacional, se

debe aplicar la ley argentina, o sea las normas laborales argentinas,
independientemente de tener en consideración si se celebró dentro o fuera de nuestro
territorio nacional;
 cuando surge un caso de los llamados MIXTOS, o sea con elementos nacionales como
con más de uno/os países extranjeros, se debe recurrir al DERECHO
INTERNACIONAL PRIVADO a los efectos de poder dilucidar el tema en relación a la
aplicación correcta de que normas se tendrán en cuenta a los efectos de resolver el
conflicto que tenemos en mira -norma aplicable- y de allí partir hacia determinar el
juez competente a entender en la causa;

5
  una última consideración al respecto, en el caso de ser de aplicación MIXTA y
teniendo en cuenta al PRINCIPIO PROTECTORIO, se podría llegar a aplicar el
DERECHO EXTRANJERO siempre y cuando éste le sea favorable al trabajador.

JURISPRUDENCIA SOBRE EL TEMA_:

CNAT, SALA III, 23-3-2006 “PEÑA, Daniel Emilio c/ CABAÑA Y ESTANCIA SANTA ROSA S.A s/
despido” “El planteo de irretroactividad es para las leyes ( art. 3 Còd. Civil) pero no para la
doctrina jurisprudencial, de allí que resulta aplicable en el caso la doctrina del fallo “
Vizzotti” aunque éste sea de fecha posterior al despidote autos.