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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU

UNIDAD DE POSGRADO FACULTAD DE INGENIERIA DE SISTEMAS

PROYECTO DE TESIS

INFLUENCIA DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL DEL ÁREA DE CRÉDITOS EN LA

PRODUCTIVIDAD DE LA AGENCIA REAL DE LA CAJA HUANCAYO EN EL AÑO 2016

PRESENTADO POR:
QUIJADA VILLEGAS, JUAN HUMBERTO

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGISTER EN INGENIERÍA DE SISTEMAS CON MENCIÓN EN GESTIÓN DE

SISTEMAS EMPRESARIALES

Huancayo – Perú
2017
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ÍNDICE

ÍNDICE ............................................................................................................................ 2
1. TITULO: INFLUENCIA DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL DEL ÁREA DE
CRÉDITOS EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA AGENCIA REAL DE LA CAJA
HUANCAYO EN EL AÑO 2016 ....................................................................................... 4
2. AUTOR: Quijada Villegas Juan Humberto ................................................................ 4
3. TEMA DE INVESTIGACION ..................................................................................... 4
4. PLANTEAMIENTO DE INVESTIGACION ................................................................ 4
4.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 4
1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .......................................................................... 8
5.1 PROBLEMA GENERAL .......................................................................................... 8
5.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS .................................................................................. 8
2. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................ 9
6.1 OBJETIVO GENERAL: ........................................................................................... 9
6.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................................................................... 9
3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ......................................................................... 9
3.1 PRÁCTICA ......................................................................................................... 9
3.2 ECONÓMICA ..................................................................................................... 9
4. REFERENCIA TEÓRICA ........................................................................................ 10
4.1 MARCO REFERENCIAL O ANTECEDENTES ................................................ 10
4.2 MARCO TEÓRICO – CIENTÍFICAS ................................................................ 14
4.3 MARCO CONCEPTUAL .................................................................................. 21
5. HIPÓTESIS, VARIABLES Y DEFINICIONES OPERACIONALES ......................... 23
5.1 HIPÓTESIS GENERAL .................................................................................... 23
5.2 HIPOTESIS ESPECIFICOS ................................................................................ 23
5.3 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES, IDENTIFICACIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE LAS VARIABLES ..................................................................... 23
6. DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................... 24
TIPO DE INVESTIGACIÓN......................................................................................... 24
MÉTODOS A UTILIZARSE:........................................................................................ 24
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ACOPIO Y PROCESAMIENTO DE DATOS ................................................................. 24

B) DISEÑO DEL EXPERIMENTO: ............................................................................ 24
POBLACIÓN Y MUESTRA: ........................................................................................ 25
INSTRUMENTOS PARA RECOLECTAR DATOS: ....................................................... 25
PROCESAMIENTO DE DATOS: ................................................................................. 25
7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ...................................................................... 26
7.1 MATERIALES Y EQUIPOS A UTILIZAR ......................................................... 26
8. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO .................................................................. 27
9. ESQUEMA TENTATIVO DE LA TESIS .................................................................. 27
10. BIBLIOGRAFÍA. .................................................................................................. 29
15. ANEXOS .................................................................................................................. 30
15.1 MATRIZ DE CONSISTENCIA .............................................................................. 30
15.2 REPORTES DE COLOCACIONES DESDE EL MES DE FEBRERO DE 2015 HASTA
DICIEMBRE DEL 2016 DEL PERSONAL INVOLUCRADO AL OTORGAMIENTO DE
CRÉDITOS DE LA AGENCIA REAL DE LA CAJA HUANCAYO PARA ANÁLISIS DE
LA PRODUCTIVIDAD
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1. TITULO: INFLUENCIA DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL DEL ÁREA DE

CRÉDITOS EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA AGENCIA REAL DE LA CAJA
HUANCAYO EN EL AÑO 2016
2. AUTOR: Quijada Villegas Juan Humberto
3. TEMA DE INVESTIGACION

El tema de investigación se orienta analizar la Influencia de la Rotación del Personal del Área de
Créditos en la Productividad de la Agencia Real de la Caja Huancayo en el Año 2016

4. PLANTEAMIENTO DE INVESTIGACION
4.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Se entiende por fluctuación de personal la relación que se establece entre el conjunto de

personas que ingresan y salen de la organización, ya sea voluntaria o involuntariamente;
comprende además el conjunto de cambios de los puestos de trabajo, tanto a la entrada
como a la salida.

Se expresa generalmente a través de una relación porcentual en el transcurso de cierto

período de tiempo, transformándose en el indicador de movilidad de los empleados en
el mercado laboral. Casi siempre se expresa en índices mensuales o anuales para permitir
comparaciones, desarrollar diagnósticos, promover acciones.

Según Chiavenato (1990), el término rotación de recursos humanos se usa para definir la
fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen
de personas que ingresan y salen de la organización.

En la Agencia Real hay demasiada fluctuación de colaboradores tanto en el área de

créditos como de ahorros este tema se desarrolla en este proyecto.

En cuanto a la productividad que obtiene la agencia en estudio se considera la definición

de Taylor quien es el fundador del movimiento conocido como organización científica
del trabajo. El pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de
dinero, etc, mediante un método científico. Afirma que "el principal objetivo de la
administración debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como
para el empleado". Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención
de grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa
para alcanzar un nivel de prosperidad. Para el empleado, el máximo de prosperidad no
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significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar
eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales. Taylor hace una distinción
entre producción y productividad: "la máxima prosperidad es el resultado de la máxima
productividad que, depende del entrenamiento de c/u". Consciente de la oposición entre
obreros y empleadores, da la siguiente explicación:

- Existe una falsa creencia, de que un aumento de la producción traerá el desempleo,

- Algunos malos sistemas de administración obligan al obrero a limitar su producción para

proteger sus intereses pues, cuando él aumenta su ritmo de trabajo, el patrón se las arregla para no
aumentarle su salario,

- Hay métodos de trabajo desastrosos que desperdician los esfuerzos de los obreros que
reciben poca ayuda y pocos consejos por parte de la dirección.

Actualmente, el nivel de rotación de las empresas en el Perú es en promedio de 18%, que frente al
promedio de América Latina el cual está entre 5% y 10% por lo que lo se debería buscar reducirse
a 10%. Para lograrlo, las organizaciones utilizan dinero, mejor puesto o interés por su personal. Y
es que solo dos de cada cinco empresas nacionales cuentan con un sistema de retención de talento,
lo cual significa un 60%, según el último sondeo realizado por Ipsos para American Chamber of
Commerce of Perú (AmCham, 2013).

Juan Carlos Pacheco, profesor del área de Gobierno de Personas del PAD, Escuela de Dirección
sostiene lo siguiente: ¿Cuál sería el ideal de rotación? Un 5%, ya que actualmente están rotando a
un orden de dos personas por cada diez. “Lo ideal es bajar a uno. Todo dependerá del sector y del
nivel de ejecutivos”, agregó Pacheco, quien dijo que la excepción se da en sectores de servicios o
call center.

Como sabemos un factor fundamental en el desarrollo de cualquier

economía es el sistema financiero quien sirve como apoyo a la
población de poder realizar proyectos de inversión en negocios
prósperos, adquirir productos que satisfagan las necesidades, impulsar
negocios y mejorar la calidad de vida de la población. Nuestro sistema
financiero a la actualidad está compuesto por las siguientes entidades:

• Empresas Bancarias
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• Compañías de Seguro
• Administradores de Fondos de Pensiones
• Arrendamiento Financiero
• Empresas Financieras
• Cajas Municipales
• Cajas Municipales de Crédito y Popular
• Cajas Rurales
• Edpymes

Nuestro sistema financiero ha ido mostrando indicadores estables, manteniendo un crecimiento

moderado en los últimos años y meses. Las colocaciones y los depósitos aumentaron de manera
sostenida, aunque a tasas de crecimiento por debajo de los niveles observados hace dos años. Los
indicadores de morosidad y de rentabilidad mostraron mejoras importantes, mientras que la
liquidez mantuvo niveles adecuados. (Ver Gráfico Nº 1.1)

Gráfico Nº 1.1
Colocaciones del sistema financiero

Fuente: Balances de comprobación de la

BCRP
Elaboración: Oficina de Estadística

Esta investigación se enfoca en la relación entre la rotación de personal involucrado

en el otorgamiento de créditos y la productividad de la Agencia Real de la Caja
Huancayo para el año 2105. La agencia desarrolla su actividad como la más
representativa en número de prestaciones de servicios financieros en todos los
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indicadores por lo que en esta investigación se analiza cómo influyen en la

productividad de la colocación de créditos de la mencionada.

Para el año 2014 se cuenta con 25 asesores de negocios que vinieron luego de una
rotación que representaba el 72% del total, pues este año sirve como de base para esta
investigación, dichos colaboradores han trabajado durante todo el periodo 2014 con
ello se empieza la evaluación de colocaciones tanto en saldo y número de operaciones
seguido por cada uno de ellos. Mientras que para el año 2016 se cuenta con un total
de 25 asesores de negocios de donde a comparación del año anterior se han cambiado
8 asesores de negocios que representa un 32 % del total de la agencia en estudio.
Mientras las colocaciones de la agencia se han incrementado año tras año, sin
embrago como así ha estado afectando estas rotaciones en la productividad de la
agencia es lo que se investiga.

Caja Huancayo espera colocar S/. 17 millones en créditos para microempresarios en

esta campaña Navideña, señaló el presidente de la entidad, según reportes y metas
asignadas por la administración para el año 2017.

Los montos de cada solicitud de crédito de Caja Huancayo oscilan desde S/. 200 hasta
S/. 50,000, siendo el monto más solicitado S/. 8,000. Entre los sectores que están
demandando estos préstamos son comercio y servicios.

Caja Huancayo presenta un déficit de productividad al rotar personal con mucha

mayor frecuencia y de este modo reduce los beneficios a los microempresarios.

Refirió que la entidad tendrá un crecimiento superior al promedio para la campaña

navideña, que podría alcanzar un nivel de 14% en comparación con diciembre del
año pasado. (Areas Flores, 2015)

También explicó que la línea de crédito adicional llega al 100% del monto aprobado
inicialmente, dependiendo de la capacidad de pago del cliente.

Asimismo, Caja Huancayo ofrece para sus clientes el beneficio “Multiplica x 5” para
montos de S/. 1,000; S/. 2,000; S/. 3,000 y “Multiplica x 7” para montos de S/. 5,000
y S/. 10,000 según el plan de colocación este año 2017.
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Por otro lado, Caja Huancayo tiene programado continuar con una expansión
geográfica ordenada, priorizando la implementación de agencias en los
departamentos donde se viene operando.

A la fecha cuentan con 77 oficinas distribuidas en 11 departamentos a nivel nacional:

Ayacucho, Pasco, Cusco, Huancavelica, Huánuco, Ica, Junín, Ucayali, Lima,
Arequipa y San Martín.

Finalmente, Caja Huancayo continúa reafirmándose como una institución enfocada

en la inclusión financiera, ofreciendo oportunidades y servicios a aquellos sectores
con menores recursos, mostrando en estos últimos años un crecimiento sostenible
superando todas las expectativas, pero todo esto si no se tiene un plan de gestión para
la rotación del personal no será óptimamente posible.

Por lo expuesto se sustenta que el problema consiste en que no se ha determinado la

existencia de una relación inversa entre la rotación de personal y la productividad de
la agencia en análisis. De comprobar que la rotación de personal afecta en gran
medida a la productividad de la agencia y para lograr que la agencia Real pueda crecer
sostenidamente, se podría proponer la realización de un programa de retención del
talento humano ya que se podría considerar la importancia de retener a los mejores
talentos como una estrategia empresarial.

1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

5.1 PROBLEMA GENERAL

¿Cuál es la influencia que tiene la rotación del personal del área de créditos en la productividad de
la Agencia Real de la Caja Huancayo - 2016?

5.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS

- ¿Cuál es el grado de rotación del personal del área de créditos de la Agencia Real de la Caja
Huancayo para el año 2016?

- ¿Qué factores originan la rotación del personal del área de créditos de la Agencia Real de la caja
Huancayo?
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2. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN

6.1 OBJETIVO GENERAL:

Establecer la influencia que tiene la rotación del personal del área de créditos en la
productividad de la Agencia Real de la Caja Huancayo para el año 2016.

6.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Medir el grado de rotación del personal del área de créditos en la Agencia Real
de la Caja Huancayo para el año 2016.

- Determinar los factores que originan la rotación del personal del área de créditos
en la Agencia Real de la Caja Huancayo.

3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
3.1 PRÁCTICA

El presente trabajo de investigación lleva por título INFLUENCIA DE LA ROTACIÓN

DEL PERSONAL DEL ÁREA DE CRÉDITOS EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA
AGENCIA REAL DE LA CAJA HUANCAYO EN EL AÑO 2016 el cual se desarrolla ya
que se ha visto que todas la empresas en el Perú demuestran un alto índice de rotación
siendo estas muchas veces perjudiciales para la productividad de las mismas. En lo que
respecta a la Caja Huancayo el índice de rotación es el 6% aproximadamente por cada año
de labor, sin embargo en la Agencia Real se observa que el índice de rotación es del 32%
lo que nos hace pensar cómo afectan estas en la productividad de la mencionada agencia y
si es algo perjudicial se podría plantear nuevas estrategias para rotación y retención del
talento humano.

3.2 ECONÓMICA

Esta investigación permitirá analizar como se ha ido desarrollando la productividad

económica de la agencia Real de la Caja Huancayo tomando como análisis en si como se
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ha desarrollado las carteras de los analistas que han ido rotando tanto en saldo de
colocaciones, cantidad de operaciones y número de clientes para poder observar si los
cambios han sido positivos para los resultados de la empresa o si en lo contrario han sido
perjudiciales, este análisis se realiza ya que a comparación de otras agencias los cambio o
rotaciones en menor en número y porcentaje pues se desea analizar para después de obtener
los resultados si esta relación afecta positivamente o negativamente y así se pueda
implantar nuevas políticas de retención del talento humano o permita una mejor
distribución del personal.

4. REFERENCIA TEÓRICA

4.1 MARCO REFERENCIAL O ANTECEDENTES

CHÁVEZ RODRÍGUEZ, Erika Leticia. Tesis: Causas y efectos de la rotación de personal

en el conjunto cinematográfico “La Huerta” Morelia, realizada en la Facultad de
Contaduría y Ciencias Administrativas de la Universidad Michoacana de San Nicolás de
Hidalgo. (2010)

Día a día las grandes empresas evolucionan haciéndose cada vez más competitivas dentro
de su ramo, adaptando nuevas tecnologías, pero sin dejar atrás el factor más importante;
el humano. La dirección de estas empresas está en manos de sus empleados, y de las
habilidades que posee cada uno; constituyendo el recurso más valioso que tienen las
empresas por lo que hay que potenciarlo al máximo, haciéndose como reto conocer que
tan motivada y satisfecha están las personas, reflejándose en estabilidad y compromiso.
Al surgir problemas en la estabilidad laboral que afecten el buen funcionamiento de la
empresa y por consecuencia las bajas de estos, hay que buscar las causas que han dado
origen a una excesiva rotación de personal y los efectos que esta trae. (Peres Capcha,
2000)

OVALLE GATICA, Mercedes Anabella Tesis: Rotación de personal y productividad.

Universidad Francisco Marroquín – Guatemala. (1991)
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Existen tres factores que afectan la productividad cuando existen cambios en el personal
de una planta de los cuales vamos a tomar dos que se aplican en nuestra investigación.
1. Eficiencias alcanzadas por trabajadores antiguos Vs. trabajadores nuevos:

Las eficiencias alcanzadas por los trabajadores antiguos siempre están por encima de
las eficiencias alcanzadas por los trabajadores nuevos. Según los entrevistados los
trabajadores antiguos en promedio alcanzan eficiencias entre los rangos de 50% y
120%, tienen entre todos un promedio de 83%. Mientras tanto los trabajadores nuevos
alcanzan eficiencias entre los rangos del 15% y el 90%, con un promedio general del
51%. Las diferencias de eficiencias entre los trabajadores antiguos y nuevos varían
entre 10% y 70% en las diferentes fábricas, siendo el promedio de los entrevistados
del 32%. Esta diferencia dura aproximadamente un mes, que es el tiempo promedio
que se considera que un trabajador aún es nuevo en una empresa. Algunas empresas
extienden este lapso de tiempo hasta a tres meses. Por tanto es claro que hay una baja
en la eficiencia que repercute directamente sobre la productividad por un lapso de
tiempo determinado.
2. Calidad aceptable producida por trabajadores antiguos Vs. la producida por trabajadores
nuevos:

Cuando se habla de calidad aceptable, se refiere a un estándar de calidad establecida

por cada fábrica. Este estándar es muy importante ya que el producto producido por
los operarios debe llenar ciertos requisitos para que este pueda ser terminado. Por lo
general parte de la producción no llena los requisitos de calidad necesarios, por lo que
es devuelta para compostura. (Contreras Sotelo, 2003, pág. 15)
Las composturas son realizadas en tiempo del trabajador después que acaba la jornada
de trabajo. Sin embargo, esto repercute en la productividad de la empresa. Un trabajador
que únicamente produzca un 40% de producto con calidad aceptable afecta la línea de
producción, ya que si el siguiente operario solo recibe esto para seguir ensamblando, es
claro que frena la producción de la siguiente operación. Estas son algunas conclusiones
extraídas de dicha tesis:
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• En maquila el recurso clave es la mano de obra, si este recurso no es productivo, el

negocio no es rentable.

• En maquila la productividad debe medirse en relación a la capacidad instalada de las

fábricas.

• La alta rotación de personal afecta a la productividad en cuanto a:

✓ Pago por trabajos improductivos.

✓ Disminución de eficiencias.

✓ Calidades aceptables entregadas.

• Tener un sistema adecuado de administración de personal implica profundizar en áreas

de:

✓ Reclutamiento

✓ Selección

✓ Entrenamiento

✓ Motivación

ABAD, Yessica, BERMÚDEZ, Úrsula. Tesis: Diseño de un modelo de Retención del

Talento: “Conociendo a mi gente en Henkel Perú”; realizado por la Escuela de Postgrado
de la Universidad de Ciencias Aplicadas, para optar por el grado de Master en Dirección
estratégica del factor humano. (2010)

No hay ninguna fórmula secreta para atraer y retener el Talento, sin embargo es necesario
conocer las necesidades de los colaboradores para construir planes personalizados, que
logren generar un vínculo emocional con la empresa, creando así un sentido de
pertenencia y compromiso hacia la organización. Las emociones finalmente son el
catalizador que permitirá obtener grandes resultados en la organización, es ahí donde
radica la importancia de conservar y crear vínculos emocionales en el Talento Humano.
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Está comprobado, a través de diversos estudios efectuados en la materia, que los

empleados emocionalmente involucrados logran conexiones emocionales con el cliente,
lo cual permitirá generar resultados exitosos y contribuir al fortalecimiento de la marca.
Un modelo de retención requiere invertir tiempo para conocer a las personas y lograr crear
el vínculo emocional entre los colaboradores y la empresa, para crear el sentido de
pertenencia que permita fidelizar al Talento Humano, sin embargo no nos garantiza que
se pueda retener a todos los Talentos, porque finalmente la decisión dependerá de los
colaboradores.
La empresa sólo puede crear las condiciones adecuadas para que los colaboradores se
sientan motivados según sus estilos, objetivos, inclinaciones, fortalezas y debilidades. El
rol que juegan los líderes en su intento por conocer a su gente y escucharlos, comprender
sus fortalezas, talentos y habilidades; y a su vez conocer el tipo de reconocimiento que
necesitan; sobretodo conocer sus aspiraciones, resulta ser clave para conservar y
desarrollar al máximo el Talento Humano, las metas de la compañía y las necesidades del
cliente. Si los gerentes representan bien este papel, la compañía se fortalece y asegura su
continuidad creando ventajas diferenciales. Así mismo, se fortalecen las relaciones entre
los miembros de la organización generando camaradería y confianza. Es necesario
construir planes personalizados, en base al conocimiento de nuestros colaboradores,
identificando que es lo que motiva a cada persona, nuestra propuesta plantea elaborar
planes de retención considerando los factores identificados en nuestro modelo.

BURNEO FARFAN, Kurt Jhonny. Tesis: Bancarización Pública y Crecimiento

Económico Regional en el Perú. Para Optar el Grado de Magister en Economía.
Universidad Ramon Llull de España. (2009).

El propósito en esta investigación referida es evaluar si la mayor bancarización pública

entendida como un mayor nivel de intermediación financiera, medida a través del
programa de préstamos de la banca estatal en el Perú (Banco de la Nación) se constituye
como un factor relevante para explicar el crecimiento económico de las regiones en el
país en el corto plazo.
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En esta revisión al contenido de esta investigación se encuentra que la literatura

económica respecto a los determinantes del crecimiento sí considera a la intermediación
o profundización financiera como uno de los factores determinantes del crecimiento, junto
a otros grupos de factores: Institucionales, infraestructura, políticas estructurales,
condiciones externas, capital humana, políticas de estabilización etc.
Luego todas las entidades financieras diversifican productos para cada región o provincia
según las características de sus necesidades de la población y sectores económicos más
importantes.

4.2 MARCO TEÓRICO – CIENTÍFICAS

ROTACIÓN DEL PERSONAL

El término "Rotación de Recursos humanos" se utiliza para definir la fluctuación

de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que la fluctuación
entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que
ingresan en la organización o el de las que salen de ella.
La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las
admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la
organización en cierto periodo.
Como sistema abierto, la organización se caracteriza por el flujo incesante de
recursos necesarios para desarrollar sus operaciones y generar resultados. Por una
parte, la organización "Importa" recursos y energía del ambiente, los cuales son
procesados y transformados dentro de la organización.
Por otra parte la organización "exporta" al ambiente los resultados de sus
operaciones. Entre los insumos que la organización "importa" del ambiente y los
resultados que "exporta" debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener
las operaciones del proceso de transformación en niveles satisfactorios y
controlados.
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La rotación de personal puede estar destinada a dotar al sistema con nuevos

recursos (mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar
los resultados o reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para
disminuir las operaciones y los resultados.

1.- Diagnóstico de las causas de rotación de personal

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos

producidos en el interior o en el exterior de la organización, que condicionan la
actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente
(en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la
organización.
La información correspondiente a estos fenómenos internos o externos se obtiene
de las entrevistas de retiro con las personas que se desvinculan, para diagnosticar
las fallas y eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal.
Entre los fenómenos internos causantes de retiros están casi todos aquellas partes
que integran una política de recursos humanos.
La Permanencia del personal en la organización es uno de los mejores índices de
una buena política de recursos humanos, en especial cuando está acompañada de
la participación y dedicación de las personas.
La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y
medir los resultados de la política de recursos humanos.
La entrevista de retiro debe abarcar los siguientes aspectos:

• Motivo de retiro
• Opinión acerca de la empresa
• Opinión acerca del cargo
• Opinión sobre su jefe directo
• Opinión sobre su horario de trabajo
• Sobre las condiciones físicas del ambiente en que desarrollaba su trabajo
• Sobre los beneficios sociales otorgados por la organización
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• Sobre su salario
• Sobre las relaciones humanas en su sección
• Sobre las oportunidades de progreso dentro de la organización
• Sobre la moral y actitud de sus compañeros de trabajo
• Sobre las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.

En la entrevista de retiro, se pide información acerca de los aspectos que están

bajo control de los empleados o son claramente percibidos por ellos. Los datos
obtenidos pueden tabularse por sección para determinar problemas existentes.

PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS

Fortaleza Competitiva Mediante El Mejoramiento De La Productividad

El nivel de vida de una sociedad depende, en cierta medida, de su productividad, la
eficiencia con que los insumos se transforman en productos. De modo similar, la
fortaleza competitiva de una empresa particular depende de su productividad. Para
seguir siendo competitiva, una empresa debe tratar de mejorar de manera constante
su productividad. Los esfuerzos de mejora varían mucho. Algunos se orientan a
grandes reorganizaciones o a cambios de tecnología; otros se limitan a mejorar las
operaciones existentes. (Anguis Ninavilca, 2007, pág. 56)
La productividad de una empresa de negocios se puede expresar como sigue:

Una empresa mejora su productividad haciendo más con menos, incrementando sus
productos o reduciendo sus insumos. Michael Hammer (2007) argumenta que las
empresas que en la actualidad tienen buenos resultados no se apoyan en un plan
sagaz o en un concepto de moda, sino en la innovación. Su fórmula para lograr una
sólida ventaja en el mercado se expresa como sigue:
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Depende de cómo se realice el trabajo regular, común, básico. Si uno puede hacer
ese trabajo más rápido, más barato y mejor que el competidor, entonces podrá
barrer el piso con él, sin trucos de contabilidad. La incansable innovación en las
operaciones es la única forma de establecer una ventaja permanente.
En alguna época la productividad y la calidad se consideraban como conceptos que
podrían entrar en conflicto. Sin embargo, la producción a un alto nivel de calidad
reduce los desechos y las repeticiones de trabajo. Por lo tanto, el mejoramiento de
la calidad, la automatización y otras mejoras en los métodos de operación también
pueden impulsar la productividad.

RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Hablar de retención del talento humano (RTH) es involucrar un proceso en donde
la planeación en gestión humana se alinee a las políticas de la organización en
función de la estrategia general de la empresa para competir en un mercado, cuyo
panorama cambio de lo que era hace algunos años en donde no había la amenaza
constante de una competencia global y no se presentaba lo que para muchos era
imposible en países desarrollados como los ciclos de recepción económica.
Bajo esta mirada general del entorno en que se mueven hoy las empresas se deben
de dejar atrás los supuestos que guiaban a las organizaciones:
1. Que podía controlar sus propios destinos y
2. Que operaban en un ambiente relativamente estable y predecible, ahora la
supremacía competitiva será una función no solo del incremento en las
utilidades y el desempeño, sino en la capacidad de las organizaciones de
innovar, aprender, responder rápidamente y diseñar la infraestructura apropiada
para atender las demandas y de tener máximo control sobre su propio destino.
(Bechar, 1999).
En este sentido, autores como Barney (1991), Gómez-Mejía, Balkin y Cardy
(1997), Dolan, Cabrera, Jackson y Schuler (2003) resaltan que un elemento que
diferencia a los ganadores de los perdedores en los mercados internacionales del
siglo XXI es la eficacia de la estructura humana; es en ella en donde está el centro
y el punto de partida y llegada de cualquier sistema creado por ella misma, es ella
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quien inventa organizaciones o se incorpora en ellas, EI ser humano es el que le

da sentido a todo tipo de organización social, desde la familia hasta el Estado. ÉI
es quien da vida a la organización y sin él, ella no tendría sentido.
Por lo anterior y para poder hablar de Retención de Talento Humano dentro de la
organización, se debe centrar un análisis inicial del hombre a través de su
comportamiento y como este impacta en el buen desempeño de la organización;
para lo cual partiendo del concepto individual se abordaran los modelos de
comportamiento organizacional, culminando con los determinantes que impulsan
el deseo de rotación en el empleo.

Del Comportamiento Individual, Hacia Un Comportamiento Organizacional

Como dice Fernando Zepeda en su libro Psicología Organizacional “Hay quienes

señalan que es la propia imperfección del ser Humano la que nos mueve a buscar
un estado de autosatisfacción. Es decir, que las personas desean sentirse como seres
significativos, competentes y agradables para los demás pero especialmente cada
quien consigo mismo” bajo esta expresión cada ser humano es singular y complejo.
Es el único ser que es artífice y responsable de definir y desarrollar su proyecto de
vida, con un agravante bien colocado por Sartre:
"El ser humano es el único ser cuya existencia precede de la esencia".
El hombre es entonces, un desafío para sí mismo, está condenado a auto realizarse,
a proyectarse, a construirse de acuerdo con sus posibilidades, a crear su propia
libertad en el desarrollo de su proyecto existencia. (Aguilera, 2002).
Como lo mencionaba Herbert Simon (1972) “Yo pensaba que la organización era
muy importante, pero ahora creo que es, más que nada, cuestión de personalidad.
Lo que verdaderamente importa es el hombre. Él es capaz de trabajar casi en
cualquier tipo de organización, a condición de que tenga empuje, habilidad,
imaginación. Pfeffer en el 2000 retoma las investigaciones de Zanhov en referencia
a las percepciones colectivas y la cognición social para describir y sustentar cinco
modelos de comportamiento, investigando los supuestos subyacentes y sus
implicaciones en la comprensión de las investigaciones.
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Modelos que retomaron los aportes de Simon y que ampliaron la información sobre
el tipo de comportamiento dentro de las empresas y estos son: el modelo económico
y el modelo social.

A) El Modelo Económico

El comportamiento de las personas dentro de las empresas se caracterizan por:

Un oportunismo el cual incluye amenazas y promesas falsas con el objeto de
generar una ventaja individual, considerando que los empleados son recios al
esfuerzo y que es imposible que hagan lo que la organización quiere sin alguna
forma de incentivo.
De esta manera el modelo económico presenta un retrato desfavorable de la
conducta humana la cual solo busca el enriquecimiento personal y prestigio, en
consecuencia se puede controlar este modelo mediante la vigilancia rigurosa en
conjunto con planes de incentivos basados en dinero, ascensos, sanciones
negativas.

B) El modelo social

Bajo este modelo social el comportamiento de las personas dentro de las

empresas se caracterizan por: La alteración de ideas y conceptos del individuo
por los que otros opinan, por lo que la interacción con otros manipula o
distorsiona la estructura cognitiva individual, de manera que los modelos
sociales de conducta restan importancia a las características individuales y
destacan la relación y conexión entre los actores sociales, por ejemplo, uno
consigue un ascenso no tanto como consecuencia del propio capital humano si
no por la posición que ocupa en la estructura social.
Igualmente las actitudes de los demás en nuestro entorno social afectan las
actitudes hacia el trabajo, una teoría importante en este modelo es la teoría
institucional la cual es una variante fundamental de los modelos sociales de
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comportamiento ampliando la concepción del ambiente social y cultural.

(Becker, 1964).

C) Variables Que Inciden En La Rotación Del Talento Humano

El concepto de rotación hace referencia a los flujos de entrada y salida de los
recursos humanos en una organización, la rotación se distingue entre voluntaria
e involuntaria, las involuntarias se producen como consecuencias de salidas no
decididas por las personas como:
La jubilación, la enfermedad, la muerte o la decisión unilateral de la empresa por
el no cumplimiento de objetivos, las voluntarias son originadas como
consecuencia de decisiones individuales, por lo anterior a continuación se
enfocará esta revisión en las razones individuales por las cuales las personas
deciden abandonar o no una organización para lo cual la literatura ha distinguido
tres grupos principales:
1. Atributos individuales: los atributos individuales que determinan la propensión
al abandono en una organización está relacionado con el nivel de satisfacción de
las recompensas con el trabajo, el nivel de conocimientos y habilidades de la
persona.

2. Factores del Ambiente: Aspectos como la ubicación de la empresa, el buen

nombre de la organización, entre otras Bajo estos tres grupos o características
que determinan en menor o mayor proporción la decisión de un empleado para
cambiar de organización, no se puede desconocer los cambios del mercado
descritos al iniciar este capítulo, en donde las expectativas del empleador y el
trabajador se están fijando bajo nuevos conceptos como:
El promedio de permanencia en un cargo ha bajado a cuatro o cinco años, e
incluso menos. Los jóvenes ejecutivos tienden a quedarse sólo un par de años en
cada compañía.
Es común que entre las organizaciones se roben candidatos, especialmente
cuando están bien formados (Camagüey, 2008).
 21

Cambios en el mercado que han hecho que jóvenes o recién egresados de las
universidades, acepten empleos con baja remuneración buscando hacer
experiencia y hoja de vida y que tienen claro que una vez que se les presente una
oportunidad laboral atrayente en el aspecto salarial, no dudarán en presentar su
renuncia y aceptar la nueva propuesta.
Muchas veces la decisión de cambiar de empresa no sólo se toma por el factor
económico; sino porque el ambiente de trabajo no facilita la adaptación del
nuevo empleado.
No se cuenta con una política empresarial definida, un objetivo en común; o
puede ser que la empresa los tenga, pero no la socialice; por lo que se hace
necesario profundizar sobre los tres factores enunciados.

4.3 MARCO CONCEPTUAL

El talento:

Es un recurso escaso localizado en las personas que cuentan con la capacidad de obtener
resultados que den valor a la empresa en un determinado entorno, ya que cuentan con un
conjunto de aptitudes o destrezas sobresalientes respecto de un grupo para realizar una tarea
determinada de forma exitosa.

Gestión del talento:

Es un proceso continuado en el tiempo, ya que es parte clave de la estrategia corporativa

de la empresa. La gestión del talento, además, debe procurar ser lo más individualizada
posible, pues cada empleado es distinto y sus necesidades también.
También implica saber aprovechar las virtudes y potencialidades individuales de los
empleados de una organización y saber transmitirlas al resto del colectivo.

Programa de retención del talento:

 22

Es un conjunto de instrucciones para que las organizaciones puedan administrar mejor las
reservas de su capital humano, identificar los factores claves de la retención y actuar sobre
ellos de manera profesional, que sirva para dar el verdadero soporte que requiera una
organización a largo plazo.
Productividad:

• Es el resultado de la relación entre los insumos invertidos y los productos obtenidos.

• Es hacer más con menos.
• Es una medida de la eficiencia económica que resulta de la capacidad para utilizar
inteligentemente los recursos disponibles.

Rotación de personal:

Es la proporción de personas que salen de una organización –descontando los que lo hacen
de una forma inevitable (jubilaciones, fallecimientos)- sobre el total del número de
personas promedio de esa compañía en un determinado periodo de tiempo (habitualmente
se 32 consideran periodos anuales).

Modelo científico:
Se denomina modelo científico a una representación abstracta, conceptual, gráfica o visual,
física, de fenómenos, sistemas o procesos a fin de analizar, describir, explicar, simular (en
general, explorar, controlar y predecir) esos fenómenos o procesos.
Un modelo permite determinar un resultado final a partir de unos datos de entrada. Se
considera que la creación de un modelo es una parte esencial de toda actividad científica.
Para este proyecto en realización se sigue el siguiente modelo:
Y = f(REL, RAC, RES)
Dónde:

Y = Productividad de la Agencia Real.

REL = Rotación elevada
RAC = Rotación aceptable
 23

RES = Rotación escasa

5. HIPÓTESIS, VARIABLES Y DEFINICIONES OPERACIONALES
5.1 HIPÓTESIS GENERAL
La rotación de personal involucrado al otorgamiento de créditos influye negativamente en
la productividad de la Agencia Real de la Caja Huancayo en el año 2016.

5.2 HIPOTESIS ESPECIFICOS

- El grado de rotación del personal del área de créditos influye en la productividad de la

Agencia Real de la Caja Huancayo para el año 2016

- Los factores que originan la rotación del personal del área de créditos influye en la
productividad de la Agencia Real de la caja Huancayo

5.3 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES, IDENTIFICACIÓN Y

CLASIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE: Rotación de personal relacionado al área de

otorgamiento de créditos de la Ag. Real de la Caja Huancayo

VARIABLE DEPENDIENTE: Productividad de la Ag. Real de la Caja Huancayo

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE ESCALA
A DEFINICIÓN TIPOS DE DE
dimensiones
INVESTIGA CONCEPTUAL indicadores VARIABLE MEDICIÓ
R N
Variable
independiente Es la proporción de Nivel de rotación Aceptable >= 10%
personas que salen Escaso, < 10%
de la empresa, Cuantitativa Discreta
descontando de los
que lo hacen de una
 24

forma
inevitable(jubilacion
es, etc) sobre el total
de número de
Rotación de personas promedio - Actitudes
personal de la agencia en un Factores de - Experiencia
determinado periodo rotación laboral
de tiempo (se - Conocimiento
consideran dos - Destrezas
periodos anuales)
Variable
dependiente Es una medida de la Promedio de - superior >=prom
eficiencia productividad - Inferior , < prom
económica que
resulta de la
Cuantitativa Continua
capacidad para - Numero de
utilizar Factores de operaciones
Productividad inteligentemente los Productividad - Cumplimiento de
recursos meta en saldo
disponibles.
Podemos realizar el tipo de prueba de cola izquierda unilateral
6. DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN

TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación por el nivel de conocimiento que se adquiere sería una

Investigación Explorativa
MÉTODOS A UTILIZARSE:

Se empleará un método cuantitativo, ya que se obtendrá resultados de

productividad en relación con el número de trabadores de la agencia de la caja
Huancayo

ACOPIO Y PROCESAMIENTO DE DATOS

A) FUENTES DE INFORMACIÓN:

Primarias: Reportes de colocaciones de créditos junto con el CAP de la agencia

Secundarias: Los trabajos de investigación similares, libros, artículos y
manuales.

B) DISEÑO DEL EXPERIMENTO:

 25

El diseño que se usara es no experimental ya que es una investigación

explicativa, descriptiva

POBLACIÓN Y MUESTRA:
Población, se denomina al conjunto de todas las observaciones posibles que
caracterizan al objeto. La fracción de la población que se ha determinado, se le
denomina muestra. El estudio que se realizó tomó en consideración a las áreas de
ventas y logística de la empresa en estudio, es decir la población será igual a la
muestra (N=n), por motivos que el número que la constituyen es muy reducida, ya
que se cuenta con 27 personas y su productividad de cada mes.

Ya que la fórmula para el tamaño de muestra de una población de 27

En donde, N = tamaño de la población Z = nivel de confianza, P = probabilidad de

éxito, o proporción esperada Q = probabilidad de fracaso D = precisión (Error máximo
admisible en términos de proporción).
Reemplazamos N=27 Z=1.96 p=0.5 q=0.5 d=0.010; n=24.22, se toma toda la
población ya que es pequeña de 27 personas.

INSTRUMENTOS PARA RECOLECTAR DATOS:

En esta etapa, se obtendrá los resultados de los reportes generados de productividad

PROCESAMIENTO DE DATOS:

Para el procesamiento de datos se tomará en cuenta el uso de la estadística descriptiva,

para validar la hipótesis se hará la prueba de cola izquierda unilateral
 26

7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

7.1 MATERIALES Y EQUIPOS A UTILIZAR

Materiales:
Útiles de escritorio, libros revistas, periódicos
Memoria USB.
Materiales de escritorio (papeles, lapiceros, otros), CD / DVD
Equipos:
Computadora, impresora, fotocopiadora, calculadora, cámara fotográfica.
 27

8. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO
INGRESOS EGRESOS

RUBROS S/. RUBROS S/.

Recursos propios 2900 Pagos diversos de gestión 100

Libros y papeles 1500

Transporte y viáticos 300

Materiales de trabajo (separatas, 500

lecturas, fichas, etc.)

Alquiler de equipos (equipo de 300

sonido y multimedia)

Copias, tipeo de documentos 100

Otros gastos 100

TOTAL INGRESOS 2900 TOTAL EGRESOS 2900

9. ESQUEMA TENTATIVO DE LA TESIS

- CARATULA
- ASESOR
- DEDICATORIA
- AGRADECIMIENTO
- ÍNDICE
- RESUMEN
- ASBTRACT
- INTRODUCCIÓN
Capítulo I

GENERALIDADES

1.1 Planteamiento del problema

1.2 Formulación del Problema
 28

1.2.1 Problema General

1.2.2 Problemas Específicos
1.3 Objetivos de investigación
1.3.1 Objetivo General
1.3.2 Objetivos Específicos
1.4 Justificación del proyecto
1.4.1 Justificación teórica
1.4.2 Justificación metodológica
1.4.3 Justificación práctica
1.5 Hipótesis
1.5.1 Hipótesis general
1.5.2 Hipótesis Específicas
1.6 Metodología de la Investigación
1.6.1 Tipo de investigación
1.6.2 Diseño de la investigación
1.6.3 Población y muestra
1.6.4 Fuentes de información
1.6.5 Procesamiento de la información
Capítulo II

MARCO DE REFERENCIA

2.1 Antecedentes de la investigación

2.2 Marco teórico
2.3 Marco conceptual
Capítulo III

PRODUCTIVIDAD DE LA AGENCIA REAL

3.1 Identificación de variables.

3.2 Determinación de la productividad de la Agencia Real
3.3 Comparación de la situación actual de Agencia Real con la gestión anterior
Capítulo IV
 29

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

4.1 Análisis del logro de objetivos.

4.2 Análisis y presentación de resultados
4.3 Validación de la hipótesis
10. BIBLIOGRAFÍA.
1. ABAD, Yessica, BERMÚDEZ, Úrsula. (2010). Tesis: Diseño de un modelo de Retención
del Talento: “Conociendo a mi gente en Henkel Perú”; realizado por la Escuela de
Postgrado de la Universidad de Ciencias Aplicadas, para
2. BURNEO FARFAN, Kurt Jhonny. (2009). Tesis: Bancarización Pública y Crecimiento
Económico Regional en el Perú. Para Optar el Grado de Magister en Economía.
Universidad Ramon Llull de España.
3. BECHAR Elias. (1999), Rotación de personal en las empresas del siglo XXI, Colombia:
Mac Graw Hill
4. BECKER. (1964). Fuentes del capital Humano. En c. Selva Sevilla, El capital Humano y
su contribución al crecimiento económico (p.p. 30, 45). Sevilla: Monografías.
5. CABRERA. E. & CABRERA, A. (2008). Fostering knowledge sharing through people
management practices. International journal of Human Resource Management, 720
Camagüey, L. Prácticas del Capital Humano de Hoy. Debates, volumen 12, 16. (2005).
6. CASTILLO, Conrado. (2013). Director General de Rooter; PETISCO José, Director
General de Cisco España y Miguel Sánchez Galindo, Director de Formación EOI. Nuevas
tendencias en la retención y mejora del talento profesional y directivo, Madrid, España.
7. CHÁVEZ RODRÍGUEZ, Erika Leticia. (2010). Tesis: Causas y efectos de la rotación de
personal en el conjunto cinematográfico “La Huerta” Morelia, realizada en la Facultad de
Contaduría y Ciencias Administrativas de la Universidad Michoacana de San Nicolás de
Hidalgo.
8. D’ELÍA, Gustavo. (2011). Como hacer indicadores de calidad y Productividad en la
empresa. La Coruña: Alsina.
9. DOLAN, S. L., VALLE CABRERA, R., Jackson, S. E., & SHULER, R. S. (2009). La
gestión de los Recursos Humanos, como atraer, retener y desarrollar con éxito el capital
humano en tiempos de transformación. México: Mc Graw Hill.
 30

10. MANAGING HUMAN RESOURCES, Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L.

Cardy, David E. Dimick, Jackson – Shuller. Canada: Pearson
11. OVALLE GATICA, Mercedes Anabella. (1991). Tesis: Rotación de personal y
productividad. Universidad Francisco Marroquín – Guatemala.
12. OVALLE GATICA, Mercedes Anabella. (1991). Tesis: Rotación de personal y
productividad. Universidad Francisco Marroquín – Guatemala.

Bibliografía
Anguis Ninavilca, A. (2007). PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS EN EL MUNDO. Perú:
Narcea.

Areas Flores, J. (2015). ROTACIÓN DEL PERSONAL DENTRO DE UNA EMPRESA . Perú:
lectorum.

Contreras Sotelo, A. (2003). Calidad aceptable producida por trabajadores antiguos . Chile:
bubok.

Peres Capcha, J. (2000). Efectos de la rotación de personal en el conjunto cinematográfico. .

Cajamarca: santillama .

15. ANEXOS
15.1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
 28

MATRIZ DE CONSISTENCIA
INFLUENCIA DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL DEL ÁREA DE CRÉDITOS EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA AGENCIA
REAL DE LA CAJA HUANCAYO EN EL AÑO 2016
Formulación del Objetivos Hipótesis Variables Indicador de Metodología Técnicas e
problema variables Instrumentos

GENERAL GENERAL GENERAL VARIABLE Productividad de la M. GENERAL: INSTRUMENT

DEPENDIE Ag. Real de la Caja CIENTIFICO OS DE
¿Cuál es la influencia Establecer la La rotación de NTE Y= Huancayo en el año RECOLECCIO
que tiene la rotación influencia que tiene personal involucrado PRODUCTI 2016. – M. ESPECIFICO: N DE DATOS.
del personal del área la rotación del al otorgamiento de VIDAD DE Superior, Aceptable DESCRIPTIVO -
de créditos en la personal del área de créditos influye en la LA > = prom ANALÍTICO Cuestionario
productividad de la créditos en la productividad de la AGENCIA - Inferior , < prom Encuesta. .
Agencia Real de la productividad de la Agencia Real de la DE REAL POBLACIÓN Y
Caja Huancayo - Agencia Real de la Caja Huancayo en el MUESTRA
2016? Caja Huancayo para año 2016..
el año 2016.

pág. 28
 29

VARIABLE Nivel de rotación de La población y ANÁLISIS E

INDEPENDI personal de la Ag muestra está INTERPRETAC
ENTE X= Real de la Caja constituida por el IÓN DE
ROTACIÓN Huancayo para el Personal, DATOS.
DEL año 2016. Administrador y Tratamiento
PERSONAL – Aceptable > = 10% el jefe del área de estadístico, el
- Escaso, < 10% Gestión de software
Talento Humano, EXCEL y SPSS
a través de
quienes
obtendremos
datos incidentales
de los
colaboradores de
la Agencia Real
de la caja
Huancayo.

pág. 29
 1

15.2 REPORTES DE COLOCACIONES DESDE EL MES DE FEBRERO DE 2015 HASTA

DICIEMBRE DEL 2016 DEL PERSONAL INVOLUCRADO AL OTORGAMIENTO DE
CRÉDITOS DE LA AGENCIA REAL DE LA CAJA HUANCAYO PARA ANÁLISIS DE LA
PRODUCTIVIDAD
SE MUESTRAN LOS INSTRUMENTOS

ENCUESTA PARA EL JEFE DEL AREA DE JESTION DEL TALENTO HUMANO

1. ¿Piensas que la rotación de personal trae consigo buenas consecuencias?

a) SI b) NO

2. ¿Crees que la rotación constante de personal es buena en el desarrollo de una empresa?

a) SI b) NO

3. ¿Qué departamento piensas que deberían que tratar algún asunto sobre la rotación de personal?

a) GTH b) Jefatura de negocios regionales

c) Administrador

4. ¿Creen que las capacidades de cada persona, se toman en cuenta para que cambien de agencia
dentro de la empresa?

a) SI b) NO

5. ¿Se tendrá un tiempo mínimo para que el personal permanezca dentro de su mismo puesto y se
detenga la rotación de personal?

a) SI b) NO

6. ¿Crees que la rotación constante de personal es buena en el desarrollo de una empresa?

a) SI b) NO

7. ¿Cuantos son los asesores que han rotado en el periodo 2014 y 2016 en la agencia Real de la
Caja Huancayo?

______________________________________________________________________________

8. ¿Quiénes son los asesores y cuales han sido los motivos de rotación?

______________________________________________________________________________

pág. 1
 2

ENCUESTA PARA EL ADMINISTRADOR Y PERSONAL DE AGENCIA

1. ¿Piensas que la rotación de personal trae consigo buenas consecuencias?

a) SI b) NO

2. ¿Crees que la rotación constante de personal es buena en el desarrollo de una empresa?

a) SI b) NO

3. ¿Qué departamento piensas que deberían que tratar algún asunto sobre la rotación de personal?

a) GTH b) Jefatura de negocios regionales

c) Administrador

4. ¿Creen que las capacidades de cada persona, se toman en cuenta para que cambien de agencia
dentro de la empresa?

a) SI b) NO

5. ¿Se tendrá un tiempo mínimo para que el personal permanezca dentro de su mismo puesto y se
detenga la rotación de personal?

a) SI b) NO

6. ¿Crees que la rotación constante de personal es buena en el desarrollo de la Agencia Real de la

Caja Huancayo?

a) SI b) NO

7. ¿Cuáles son las variables que se toman en cuenta para medir la productividad de la agencia
Real de la Caja Huancayo?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

8. ¿Cuáles son los resultados obtenidos por los asesores que han rotado?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

9. ¿Cuáles son los resultados obtenidos por los nuevos asesores encargados de la gestión de las
carteras asignadas de los anteriores asesores?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

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