UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN-TACNA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD DE

LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TACNA, DE

LA REGIÓN DE TACNA AÑO 2020”

PROYECTO DE TESIS

PRESENTADO POR:

LUIS ANGEL FLORES VENEGAS

Para optar el Grado Académico de:

LICENCIADO EN ADMINISTRACION

TACNA – PERÚ

2020
INDICE
I. GENERALIDADES.......................................................................................................5

1.1. Título..........................................................................................................................5

1.2. Área de Investigación...............................................................................................5

1.3. Autor del Proyecto....................................................................................................5

1.4. Asesor.........................................................................................................................5

1.5. Institución /Localidad donde se realizará la investigación...................................5

II. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN................................................................6

2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................6

2.2. JUSTIFICACIÓN.....................................................................................................7

2.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:..................................................................8

2.3.1. Problema General.................................................................................................8

2.3.2. Problemas específicos:..........................................................................................8

2.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN..............................................................9

2.4.1. Objetivo General...................................................................................................9

2.4.2. Objetivos específicos.............................................................................................9

2.5. HIPÓTESIS.............................................................................................................10

2.5.1. Hipótesis General................................................................................................10

2.5.2. Hipótesis Específicas...........................................................................................10

2.6. Variables:................................................................................................................11
 2.7. Limitaciones de la Investigación...........................................................................13

2.8. Descripción de las características de la Investigación.........................................13

III. MARCO TEORICO................................................................................................14

3.1. Antecedentes de Investigación...............................................................................14

3.2. Bases Teóricas.........................................................................................................19

IV. MARCO METODOLOGICO.................................................................................41

4.1. Caracterización o tipo del diseño de investigación..............................................41

4.2. Materiales y/o instrumentos..................................................................................42

4.3. Población y/o muestra de estudio..........................................................................42

4.3.1. Población.................................................................................................................42

4.3.2. Muestra....................................................................................................................42

4.4. Tratamiento de datos (análisis de datos)..............................................................43

4.4. Investigación documentaria...................................................................................43

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y PRESUPUESTO.....................................44

5.1 Cronograma de actividades.......................................................................................44

5.2 Asignación de recursos..............................................................................................46

5.2.1 Recursos humanos..................................................................................................46

5.2.2 Recursos materiales................................................................................................46

5.3 Presupuesto.................................................................................................................46

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...................................................................49

VII. ANEXOS................................................................................................................52

CUESTIONARIO: ENCUESTA DE PRODUCTIVIDAD LABORAL.............................55

 5

I. GENERALIDADES

I.1. Título

“LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD DE

LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TACNA, DE

LA REGIÓN DE TACNA AÑO 2020”

I.2. Área de Investigación

Gestión Empresarial

I.3. Autor del Proyecto

Luis Angel Flores Venegas

I.4. Asesor

Dr. Lucio Guanilo Gómez

I.5. Institución /Localidad donde se realizará la investigación

INSTITUCIÓN : Municipalidad Provincial de Tacna

CIUDAD : Tacna

DISTRITO : Tacna

REGION : Tacna

PAIS : Perú
 6

II. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

II.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad las empresas y entidades compiten para poder ser reconocidas y

obtener una buena posición dentro del mercado laboral, sin embargo, en la mayoría

de los casos se enfocan en mejorar distintos procesos dentro de la organización,

dejando de lado a los trabajadores ignorando que son un pilar fundamental para

alcanzar los objetivos trazados y obtener el éxito.

Este estudio está enfocado en la Municipalidad Provincial de Tacna, dedicada a la

confección del plan regulador comunal, aplicar las disposiciones del transporte,

disposiciones sobre construcción y urbanización, la salud pública, fomentar el

turismo y el deporte, seguridad ciudadana, cobro de tributos, permisos de licencia de

funcionamiento, etc.

La Municipalidad Provincial de Tacna es una institución que trabaja en beneficio de

la comunidad brindando, pero se ha observado una problemática latente, pues el

personal presenta bajos índices de satisfacción laboral, así mismo se ha observado

que existe dificultades para desarrollar sus actividades, consecuentemente esto a

ocasionado que el personal, disminuya su nivel de productividad, además se ha

logrado observar que el personal no se sienten valorados por la institución.

La presente investigación entonces aterriza en la necesidad de conocer qué tanto

puede influir la satisfacción laboral en la productividad, teniendo en cuenta que las

condiciones laborales pueden repercutir en que el trabajador se aplique para lograr los

resultados, o baje su rendimiento debido a la dificultad para tolerar la presión y

nuevos retos de introducción al mercado de una organización nueva.

 7

II.2. JUSTIFICACIÓN

El presente trabajo de investigación establece la relación que existe entre la

Satisfacción laboral y la productividad de los trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Tacna tomando como referencia la teoría sugerida por Henry Herzberg

donde se vinculan los factores intrínsecos y extrínsecos haciendo referencia del

impacto de una variable sobre la otra.

Se realiza esta investigación porque se considera que la Municipalidad no está

cubriendo las necesidades básicas de los trabajadores por ende repercuten en su

productividad laboral, siendo los trabajadores quienes establecen la dinámica más

fundamental en entidad, afectando directamente a los usuarios que acuden a las

diferentes oficinas de la Municipalidad Provincial de Tacna y obtienen una atención

ineficiente.

Este proyecto de investigación en la Municipalidad provincial de Tacna es de vital

importancia ya se podrá conocer qué tanto la entidad esta identificada con sus

trabajadores y que tan satisfechos están los trabajadores con su trabajo, ya que en la

actualidad es preciso motivarlos con, ascensos, reconocimientos, incentivos,

remuneraciones, etc. para que así puedan desarrollar una mejor productividad laboral

dentro de la organización.

Además, servirá como base teórica para otros estudios similares, que se realicen en

las diferentes universidades de nuestro país.

.
 8

II.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

II.3.1. Problema General

 ¿De qué manera la Satisfacción laboral impacta en la productividad de los

trabajadores de la municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna

año 2020?

II.3.2. Problemas específicos:

a) ¿De qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Condiciones

físicas y/o material impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020?

b) ¿De qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Beneficios

laborales y/o remunerativos impacta en la productividad de los

trabajadores de la municipalidad provincial de Tacna, de la región de

Tacna año 2020?

c) ¿De qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Políticas

administrativas impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020?

d) ¿De qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Relaciones

sociales impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020?

e) ¿De qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Desarrollo

personal impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020?

 9

f) ¿De qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Desarrollo de

tareas impacta en la productividad de los trabajadores de la municipalidad

provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020?

g) ¿De qué manera la satisfacción laboral en su dimensión “relación con la

autoridad” impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020?

II.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

II.4.1. Objetivo General

Analizar de qué manera la satisfacción laboral impacta en la productividad de

los trabajadores de la municipalidad provincial de Tacna, de la región de

Tacna año 2020.

II.4.2. Objetivos específicos

a) Determinar de qué manera la Satisfacción Laboral en su dimensión

Condiciones físicas y/o material impacta en la productividad de los

trabajadores de la municipalidad provincial de Tacna, de la región de

Tacna año 2020.

b) Describir de qué manera la satisfacción laboral en su dimensión

Beneficios laborales y/o remunerativos impacta en la productividad de los

trabajadores de la municipalidad provincial de Tacna, de la región de

Tacna año 2020.

 10

c) Proponer de qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Políticas

administrativas impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020.

d) Mostrar de qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Relaciones

sociales impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020.

e) Descubrir de qué manera la satisfacción laboral en su dimensión

Desarrollo personal impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020.

f) Calcular de qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Desarrollo

de tareas impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020.

g) Apreciar de qué manera la satisfacción laboral en su dimensión Relación

con la autoridad impacta en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020.

II.5. HIPÓTESIS

II.5.1. Hipótesis General

“La Satisfacción laboral y su impacto en la productividad de los trabajadores

de la municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020”.

II.5.2. Hipótesis Específicas

a) La Satisfacción laboral en su dimension “Condiciones físicas y/o material”

impacta significativamente en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020

 11

b) La Satisfacción laboral en su dimension “Beneficios laborales y/o

remunerativos” impacta significativamente en la productividad de los

trabajadores de la municipalidad provincial de Tacna, de la región de

Tacna año 2020

c) La Satisfacción laboral en su dimension “Políticas administrativas”

impacta significativamente en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020

d) La Satisfacción laboral en su dimension “Relaciones sociales” impacta

significativamente en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020

e) La Satisfacción laboral en su dimension “Desarrollo personal” impacta

significativamente en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020

f) La Satisfacción laboral en su dimension “Desarrollo de tareas” impacta

significativamente en la productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020

g) La Satisfacion Laboral en su dimension “Relación con la autoridad”

impacta significativamente en la Productividad de los trabajadores de la

municipalidad provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020

II.6. Variables:

II.6.1.1. Identificación de las Variables

 Variable Independiente: Satisfacción Laboral

 12

 Variable Dependiente: Productividad

II.6.1.2. Operacionalización de las Variables

Tabla 01

Operacionalización de las variables

DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES ESCALA
CONCEPTUAL
La satisfacción laboral ha Condiciones físicas y/o

sido reconocida en la material

Variable literatura especializada en

Beneficios laborales y/o
Independiente: gestión como un componente
remunerativos
esencial del éxito Ordinal

Satisfacción organizacional ya que el Políticas

Laboral personal satisfecho podrá administrativas

Relaciones sociales
identificarse con la

organización y considerará
 13

los objetivos Desarrollo de tareas

organizacionales como los

suyos propios (Palma

Desarrollo de tareas
Carrillo, 1999)
Relación con la

autoridad|
La productividad es el Ordinal
Eficiencia
resultado de la correcta
Variable Eficacia
utilización de los recursos en
Dependiente:
relación con los productos y
Productividad Efectividad
servicios generados (Koontz

& Weihrich, 2004)

Fuente: Elaboración propia (2020)

II.7. Limitaciones de la Investigación

Las limitaciones se presentan en el presente trabajo de investigación es de naturaleza

geográfica, pues sólo se realizará en la Región de Tacna por ser la ciudad donde se

encuentra ubicada la Municipalidad Provincial de Tacna.

II.8. Descripción de las características de la Investigación

II.8.1. Tipo de estudio

 14

Por el tipo de investigación del presente estudio es básico o puro, tiene por

objeto mejorar el conocimiento, más que generar resultados o tecnologías que

beneficien a la sociedad en el futuro inmediato.

Este tipo de investigación es especial porque busca el conocimiento puro

por medio de la recolección de datos, de forma que añade datos que

profundizan cada vez los conocimientos ya existidos en la realidad, se

construye a base de esto un mayor conocimiento en sus hipótesis, teorías y

leyes, según Hernández et al., (2014)

II.8.2. Nivel de investigación

Se realizará una investigación de Nivel Correlacional ya que permite

investigar sobre la Satisfacción Laboral y su impacto en la Productividad de

los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Tacna, según Hernández

et al., 2014)

III. MARCO TEORICO

3.1. Antecedentes de Investigación

3.1.1 En el ámbito local

Para el desarrollo del informe se utilizó un nivel de investigación

Correlacional

- Cuevas (2016) en su tesis titulada “La influencia de la satisfacción laboral

en la productividad de ventas de los trabajadores de Teleatento del Perú

S.A.C., Sede Tacna Periodo 2015”. La investigación tiene como objetivo

 15

determinar la influencia de la Satisfacción Laboral en la productividad de

los trabajadores de Teleatento Perú S.A.C., Sede Tacna. La metodología

empleada es de tipo básica, con un diseño no experimental, transeccional,

y de nivel correlacional. La investigación fue dirigida a los 30

trabajadores de Teleatento Perú S.A.C. de Tacna. Se concluye que la

investigación desarrollada permitió determinar, dado el cálculo de un p-

valor de 0.00, que existe influencia de la Satisfacción Laboral en la

productividad de los trabajadores de Teleatento Perú S.A.C., Sede Tacna.

Este resultado se complementa dado el R-cuadrado de 37.95% que

explica que dicho resultado tiene tal grado de influencia. Este resultado

nos permite comprobar que efectivamente un trabajador satisfecho con su

lugar de trabajo tiende a mostrar mejores índices de productividad, por lo

cual resulta muy importante para una empresa como Teleatento Perú,

mantener en cada una de sus sedes adecuadas condiciones para garantizar

una respuesta adecuada de sus colaboradores

3.1.2 En el ámbito nacional

- López Cachay (2017) en su tesis titulada “Relación entre el nivel de

satisfacción laboral y el nivel de productividad de los trabajadores de la

empresa tecnología integral de pesaje Perú S.A.C. Distrito los Olivos,

2016” en su investigación tuvo como objetivo fundamental investigar la

relación que existe entre la satisfacción laboral y la productividad de los

trabajadores. Esta investigación fue de tipo básica con nivel descriptivo-

Correlacional, con un enfoque cuantitativo, diseño no experimental y

 16

transversal. La muestra seleccionada está constituida por 25 trabajadores

de la empresa TECNIPESA PERU S.A.C en el distrito de Los Olivos.

Para recabar los datos se empleó un cuestionario, el procesamiento y

Análisis de datos se realizó utilizando el paquete estadístico Statistcal

Pachage Sciencies SocialsSPSS 22. El propósito fue establecer la

satisfacción laboral y la relación con la productividad y otras teorías

relacionadas a la investigación. De los resultados se rescata que los

encuestados mencionaron tener un buen nivel de satisfacción laboral ya

que son reconocidos, por la labor que desempeñan y las condiciones del

trabajo son favorables; mientras tanto en la productividad los trabajadores

obtuvieron un buen resultado, lo que quiere decir que los objetivos

planteados se alcanzan por el buen trabajo que se realiza habitualmente.

Finalmente, la satisfacción laboral tiene una escasa relación con la

productividad de los trabajadores, por lo tanto, se acepta la hipótesis

alternativa, la satisfacción laboral influye en la productividad y viceversa,

pero de manera escasa ya que cada variable es independiente de la otra en

la población de la que proviene la muestra.

- Lomas Púa (2017) en su tesis titulada “Satisfacción laboral y su relación

con la productividad de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Buenos Aires, en el año 2017” tuvo como objetivo general determinar la

relación entre la satisfacción laboral y la productividad de los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Buenos Aires, en el año 2017. El tipo de

estudio fue no experimental; el diseño de la investigación fue descriptivo

 17

correlacional: asimismo la investigación contó con una muestra de

estudio de 70 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Buenos Aires,

en el año 2017, quienes fueron evaluados mediante la aplicación de

cuestionarios con el fin de recolectar información, pudiendo llegar así la

siguiente conclusión: Mediante la aplicación del estadístico se evidencio

que existe una relación directa; positiva muy alta entre las variables

Satisfacción Laboral y Productividad, debido a que el valor P (Sig.

(Bilateral)) Es< a 0,05 es decir “0,000; donde la correlación r de Pearson

es de 0.944, la cual indica que la variables Satisfacción Laboral influye en

la variable Productividad en un 89%. Dichos resultados son provenientes

de la muestra, lo cual el 34% manifiestan poseer un nivel de satisfacción

bajo, las cuales repercuten en la productividad de los mismos. En un total

de la muestra, el 34% manifiestan poseer un nivel de satisfacción bajo,

debido a que la organización no ofrece todas las facilidades y libertad

para las ejecuciones sus actividades. El sueldo no se ajusta a las funciones

y responsabilidades que demanda el puesto de trabajo. Asimismo, el nivel

de productividad de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Buenos Aires es medio en un 39%, ya que el personal a veces demuestra

estar disponible para realizar trabajos extras en su puesto de trabajo o en

otras actividades, asimismo el personal en ocasiones demuestra darles el

uso y manejo adecuado a los equipos de la institución.

3.1.3 En el ámbito internacional

 18

- Fuentes Navarro (2012) en su tesis titulada “Satisfacción laboral y su

influencia en la Productividad” tuvo como objetivo general establecer la

influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad. Los

objetivos específicos, evaluar el nivel de satisfacción, determinar la

importancia que el personal rinda y se sienta satisfecho con su trabajo y

los efectos que conlleva en la productividad. Las variables de estudio

fueron, la satisfacción laboral que es el resultado de factores tanto

internos como externos y la productividad que es una relación entre

eficiencia y eficacia. El procedimiento estadístico a utilizar fue la

significación y fiabilidad de la correlación. Con base a los resultados se

estableció que no hay una influencia de satisfacción laboral en la

productividad, los encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción

laboral alto (de 67 a 100 puntos) y esto se debe a que son reconocidos,

por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones

del trabajo son favorables, las políticas de la empresa van acordes a cada

trabajador y el Organismo Judicial es un buen patrono. Los resultados en

las encuestas de productividad la mayoría de trabajadores obtuvieron 90

puntos para arriba lo que quiere decir que los objetivos que se plantean en

la Delegación de Recursos Humanos se logran por el buen trabajo que se

realiza a diario.

- Antonini (2008) en su tesis titulada “Relacion entre Compensacion

Indirecta Financiera vs. Satisfaccion Laboral y Productividad” investiga

como el nivel de ventas constituye un aspecto crucial para la

 19

supervivencia de las empresas. Tiene como objetivo general determinar

cual es la relacion de la compensacion indirecta financiera con la

satisfaccion laboral versus la productividad de la fuerza de ventas en una

empresa del sector del consumo masivo. Para la elaboracion del estudio

se aplicara un instrumento denominado “Escala general de satisfaccion”,

traducida de la original <<Overall Job Satisfactions>> (OJS) (Warr, Cook

y Wall, 1979), el cual esta basado en la Teoria de los Dos Factores de

Herzberg(1959). Esta es una de las escalas de satisfaccion laboral mas

utilizadas que permite la obtencion de tres puntuaciones: Satisfaccion

General, Satisfaccion Extrinseca y Satisfaccion Intrinseca. Por ser un

Estudio descriptivo-Correlacional se pretende obtener el grado de relacion

entre las variables a estudiar.

3.2. Bases Teóricas

3.2.1 Satisfacción Laboral

a) Los incentivos

Albesa (2000) nos comenta que los incentivos son lo que satisface las

necesidades, y pueden clasificarse en:

 Reales: son aquellos que realmente satisfacen la necesidad, es decir

que son a los cuales se dirige la conducta, por ejemplo, el agua

satisface la sed, el alimento satisface el hambre, etc.

 Sustitutos: aquellos a los que la persona se dirige cuando no puede

alcanzar el incentivo real y para evitar la frustración. Para que un

 20

incentivo sustituto sea efectivo debe satisfacer la necesidad, por

ejemplo, un individuo que tiene sed y no tiene posibilidades de

acceso al agua podrá comer una fruta jugosa, y por lo menos

temporalmente satisfacer la necesidad.

 Positivos: son aquellos que satisfaciendo la necesidad tienen una

influencia positiva atrayente y que produce placer. Constituyen un

premio o recompensa. Se puede incluir entre los incentivos

positivos el elogio, un ascenso, obra social, etc.

 Negativos: influyen para que se haga o se deje de hacer algo, con el

objeto de evitar un castigo. Tienen el efecto de apartar o alejar al

individuo de su conducta. Ejemplo, un descuento salarial, una quita

de horas extras, etc

 Económicos: el dinero por sí mismo no constituye un incentivo,

sino por ser un medio de intercambio para conseguir objetos que sí

son incentivos reales o sustitutivos. Aunque varios trabajadores

reciban la misma liquidación de haberes, no están trabajando por las

mismas cosas, cada uno pretende satisfacer con el mismo dinero,

distintas y personales necesidades.

 No económicos: Apuntan a satisfacer otras necesidades semejantes

a aquellas que el individuo satisface a través del juego con el mismo

esfuerzo y energía, pero sin remuneración económica y sólo por el

placer que implica. Son incentivos no económicos el conocimiento

 21

de resultados, conocimiento de progreso, la sana competencia, entre

otros.

b) Causas principales de la insatisfacción laboral

Hay una serie de factores que afectan negativamente a los

trabajadores y que pueden llegar a producir una profunda

insatisfacción y deseos de abandonar o cambiar de trabajo.

Según Hannoun (2011), algunas causas principales que producen

insatisfacción laboral son :

 Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su

trabajo es fundamental que reciba un salario justo.

 Mala relación con los compañeros o jefes. En ocasiones, la mala

relación suele ser causada por celos, envidias o recelos

profesionales, o bien por comportamientos excesivamente pasivos

o competitivos por parte de alguno de los compañeros. En el caso

de los jefes, suele deberse a una actitud prepotente y

desconsiderada del jefe hacia sus subordinados o por excesivas

exigencias o cumplimientos de funciones que no le competen al

trabajador. Incluso por celos profesionales y envidias que hacen

que consideren a ciertos empleados como una amenaza que podría

sustituirles en su jefatura. Las malas relaciones en el ámbito

laboral harán que las personas sientan deseos de abandonar su

empleo.
 22

 Escasa o nulas posibilidades de promoción. Cuando una persona

ambiciosa con aspiraciones profesionales está estancada en su

puesto de trabajo y observa cómo pasa el tiempo y, ni prospera ni

asciende de categoría, se sentirá apática e insatisfecha ante su

trabajo, pues no consigue lo que esperaba. Se produce un

desequilibrio entre lo que ella esperaba y lo que ha obtenido

realmente.

 Personas inseguras. Personas que poseen poca confianza en sí

mismas, en sus habilidades y aptitudes para desempeñar un

trabajo. Sienten que son incapaces de realizarlo correctamente o

de adaptarse al entorno laboral, esto les provoca temor y una

profunda inseguridad e insatisfacción.

 Dificultad para adaptarse al ambiente laboral. Hay trabajadores

poco pacientes o constantes que continuamente están cambiando

de empleo porque se cansan o aburren de su trabajo con rapidez o,

porque desean alcanzar objetivos profesionales en un corto

espacio de tiempo. Se sienten continuamente insatisfechos y

necesitan cambiar de ocupación para intentar lograrlo.

 Malas condiciones laborales. La insatisfacción laboral también

puede ser consecuencia de las políticas de empresa, del entorno

físico o de un empleo precario o rutinario.

 Circunstancias personales y laborales. Aspectos como la

experiencia laboral, la edad, el sexo, el nivel de estudios, cultura o

preparación, son factores que determinan el tipo de empleo que

 23

podemos desarrollar, por lo que un empleo por debajo de la

preparación o experiencia que tenga una persona le causará cierta

insatisfacción profesional. Igualmente ocurrirá en aquellas

personas que no puedan dedicar suficiente tiempo a su familia y

sus circunstancias familiares así lo requieran, como es el caso de

trabajadores con hijos pequeños o con otras cargas familiares.

c) Consecuencias de la insatisfacción laboral

La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los

trabajadores y a la productividad de la empresa, por lo que las

empresas u organizaciones deben tratar que sus empleados se

encuentren satisfechos profesionalmente. Para ello, han de procurar

que trabajen en un entorno físico adecuado y con condiciones

favorables. Sitios ruidosos o lugares calurosos y congestionados o

mal ventilados perjudican al trabajador y afectan negativamente su

rendimiento.

Otra consecuencia de la insatisfacción es la desmotivación o falta de

interés por el trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal

apatía, que incumpla con sus funciones de forma habitual. Por otro

lado, esta situación, sea por el motivo que sea, puede llegar a

producir ansiedad o estrés y, en caso extremo, el trabajador puede

llegar a desarrollar una depresión (Hannoun, 2011)

 24

d) Teorías vinculadas a la satisfacción laboral

Teoría bifactorial de Herzberg

También conocida como la “Teoría de los dos factores” (1959)

formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el

comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor

plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento

de las personas.

 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores

de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción

del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de

higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan

insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la

satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

 Sueldo y beneficios

 Política de la empresa y su organización

 Relaciones con los compañeros de trabajo

 Ambiente físico

 Supervisión

 Status
 25

 Seguridad laboral

 Crecimiento

 Madurez

 Consolidación

 Áreas

Factores de motivación

 Logros

 Reconocimiento

 Independencia laboral

 Responsabilidad

 Promoción

e) Tendencias generales de la satisfacción laboral

(Benton & Halloran, 1995). Encontraron que existe una correlación

positiva entre la satisfacción laboral y las cuatro variables: edad,

genero, experiencia dentro de la empresa, nivel ocupacional y nivel

que la persona ocupa dentro de la organización. Los determinantes

más importantes de la satisfacción laboral son:

 Edad

La razón por la cual la edad está asociada al nivel de satisfacción

es en gran parte desconocida. Cuando la persona ingresa a la vida

laboral su trabajo es algo nuevo e interesante, mientras las

exigencias de la organización son aún muy bajas, lo cual produce

 26

un buen desempeño y, en consecuencia, un alto nivel de

satisfacción. A medida que avanza en edad, el trabajo se vuelve

más rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el

desempeño y el nivel de satisfacción. A partir de los 30 años, la

persona tiene la oportunidad de realizar tareas más ricas, lograr

mejores niveles de desempeño y un mayor nivel de satisfacción

laboral. Hacia los 60 años, la persona experimenta un declive de

sus capacidades y un horizonte más corto en actuación, lo que

origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. Así, su

desempeño decae y la satisfacción baja.

 Experiencia laboral

La misma explicación se aplica para entender la asociación entre

la experiencia dentro de la empresa y el nivel de satisfacción

logrado.

Cuando la persona empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre lo

mismo que a un joven recién iniciado en la vida laboral. Al

comienzo todo le parece nuevo e interesante, al mismo tiempo que

las exigencias de la organización son leves. Por consiguiente, su

desempeño es bueno y el nivel de satisfacción alto. Es decir, la

experiencia se comporta de la misma manera que la edad. Si el

trabajador realiza cambios muy frecuentes de empleo, al comienzo

se sentirá muy satisfecho y poco tiempo después muy insatisfecho,

lo cual puede llevar a cambiar nuevamente de empleo.

 27

 Nivel ocupacional

En cuanto al nivel ocupacional de la persona, mientras más

complejo es el trabajo, mayor será el nivel de satisfacción. En

otras palabras, los trabajadores menos tecnificados tienden a

lograr un nivel más pobre de satisfacción. Esto puede ser una

consecuencia del ingreso obtenido por los trabajadores de

diferente nivel ocupacional. Como existe una asociación directa

entre la cantidad de dinero recibida y el nivel ocupacional dentro

del que la persona se ubica, la satisfacción podría deberse al

salario más que el nivel de calificación.

 Nivel dentro de la organización.

Finalmente, la relación de la satisfacción laboral con el nivel que

la persona ocupa dentro de la organización es similar a la que

existe con el nivel ocupacional. Si bien el salario puede causar una

relación, hay otros factores que también intervienen. En primer

lugar, los profesionales y gerentes - muchos de los cuales son

también propietarios – gozan de mucha mayor autonomía que los

empleados de menor nivel. En segundo lugar, los profesionales y

gerentes obtienen refuerzos intrínsecos al realizar su trabajo, lo

cual ocurre en menor medida con los trabajadores de nivel

inferior. Podemos concluir que la autonomía permite concertar el

esfuerzo en aquellas actividades

 28

de las cuales uno encuentra mayor posibilidad de satisfacer las

necesidades intrínsecas. Como esta orientación significa

adicionalmente un mayor ingreso, entonces el nivel organizacional

más alto permite lograr una mayor satisfacción.

f) Teoría de los dos factores de Herzberg

En tanto Maslow apoya su teoría de la motivación en las diferentes

necesidades humanas (perspectiva introvertida), Herzberg se basa en

el ambiente externo (perspectiva extravertida).

Para Herzberg, la motivación para trabajar depende de dos factores:

• Factores higiénicos: se refieren a las condiciones que rodean a la

persona en su trabajo; comprenden las condiciones físicas y

ambientales del empleo, salario, beneficios sociales, políticas de

la empresa, tipo de supervisión, clima de las relaciones entre

dirección y empleados, reglamentos internos, oportunidades,

etcétera.

Corresponden a la motivación ambiental y constituyen los

factores con que las organizaciones suelen impulsar a los

empleados. Sin embargo, los factores higiénicos tienen una

capacidad muy limitada para influir de manera poderosa en la

conducta de los empleados. La expresión higiene refleja precisa

menú su carácter preventivo y profiláctico, e indica que sólo se

destinan a evitar la insatisfacción en el medio o amenazas

potenciales al equilibrio. Si estos factores higiénicos son óptimos,

 29

únicamente evitan la insatisfacción, pues su influencia en la

conducta no eleva la satisfacción de manera sustancial y

duradera. Pero si son precarios provocan insatisfacción, razón por

la que se les lama (actores de insatisfacción, y son los siguientes:

• Condiciones de trabajo y bienestar.

• Políticas de la organización y administración.

• Relaciones con el supervisor.

• Competencia técnica del supervisor.

• Salario y remuneración.

• Seguridad en el puesto.

• Relaciones con los colegas.

Los factores higiénicos constituyen el contexto del puesto.

• Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto, a

las áreas y las obligaciones relacionadas con éste; producen un

efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad

muy superior a los niveles normales. El término motivación

comprende sentimientos de realización, crecimiento y

reconocimiento profesional que se manifiestan en la ejecución de

ureas y actividades que representan desafíos y tienen significado

en el trabajo. Si los factores motivacionales son óptimos, elevan

la satisfacción; si son precarios, la reducen. Por eso se les

denomina factores de satisfacción. Constituyen el contenido del

puesto en sí y comprenden:

• Delegación de responsabilidad.
 30

• Libertad para decidir cómo realizar una labor.

• Posibilidades de ascenso.

• Utilización plena de las habilidades personales.

• Formulación de objetivos y evaluación relacionada con ellos.

• Simplificación del puesto (por quien lo desempeña)

• Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o

verticalmente).

En esencia, la teoría de los factores afirma que:

1. La satisfacción en el puesto depende del contenido o de las

actividades desafiantes y estimulantes que implica; éstos son

los llamados factores motivacionales.

2. La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la

supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto;

son los llamados factores higiénicos.

Herzberg concluyó que los factores responsables de la

satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los

factores responsables de la insatisfacción profesional. Lo opuesto

a la satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino carecer

de satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la

insatisfacción profesional es carecer de insatisfacción, no la

satisfacción (Chiavenato, 2011)

g) Dimensiones

(Palma, 1999). Considera que existen 7 factores que explican la

satisfacción laboral existente en una organización, estas son:

 31

 Factor I: Condiciones físicas y/o materiales. Los elementos

materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor

cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.

 Factor II: Beneficios laborales y/o remunerativos. El grado de

complacencia en relación con el incentivo económico regular o

adicional como pago por la labor que se realiza.

 Factor III: Políticas administrativas. El grado de acuerdo frente a

los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la

relación laboral y asociada directamente con el trabajador.

 Factor IV: Relaciones sociales. El grado de complacencia frente a

la interrelación con otros miembros de la organización con quien

se comparte las actividades laborales cotidianas.

 Factor V: Desarrollo personal. Oportunidad que tiene el trabajador

de realizar actividades significativas a su autorrealización.

 Factor VI: Desempeño de tareas. La valoración con la que asocia

el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en que labora.

 Factor VII: Relación con la autoridad. La apreciación valorativa

que realiza el trabajador de su relación con el jefe directo y

respecto a sus actividades cotidianas.

3.2.2 Productividad

a) Factores que influyen en la productividad.

 32

Schroeder (2002), indica que los factores que influyen en la

productividad fundamentalmente son; la inversión de capital, la

investigación y desarrollo, la tecnología, los valores, actitudes

sociales y las políticas gubernamentales.

Según las teorías más aceptadas, existen cuatro factores determinantes

primarios en la productividad en las organizaciones; el entorno, las

características de la organización, las características del trabajo, las

aptitudes y actitudes de los individuos.

EL ENTORNO.

La mayoría de las variables producidas por el entorno son

incontrolables. Entre otras, se encuentran las leyes y normativas

dictadas por el Estado, los cambiantes valores y actitudes sociales que

influyen en los individuos, los cambios en la tecnología, los precios

de la materia prima, la energía y el capital.

Características del trabajo

La cultura organizacional, influye a los individuos, su conducta en el

trabajo, su desempeño laboral y la efectividad de la organización. La

manera en que las personas se tratan entre sí, e incluso, la manera en

que se tratan a sí mismas, tiene una gran influencia en la forma cómo

se realizan las actividades dentro de las organizaciones. Para que la

organización sea productiva, es necesario desarrollar una estructura

capaz de ejecutar la estrategia con éxito;

 Desarrollar las habilidades y capacidades necesarias.

 33

 Seleccionar a las personas para las posiciones claves.

 Establecer un presupuesto que apoye a la estrategia.

 Instalar un sistema administrativo interno.

 Diseñar un sistema de incentivo y recompensas relacionados

estrechamente con los objetivos y la estrategia.

 Ejercer el liderazgo estratégico, moldear valores, espíritu

innovador, reforzar normas y conducta ética.

b) 7 consejos para aumentar la productividad laboral

Cómo aumentar la productividad laboral es uno de los temas que más

preocupan a la empresas y organizaciones que desean rentabilizar su

inversión en personal. Pero demos un paso más: ¿aumentar esta

productividad no debería ser también prioritario para los

profesionales? Hoy en día, jóvenes y mayores tenemos que competir

por entrar y permanecer en un escenario económico cada día más

competitivo, duro y complicado. Conocer ciertos trucos, tips o

consejos para aumentar la productividad laboral puede ser la llave que

abra esa puerta a un futuro profesional rentable para ti y para la

empresa que decida incorporarte en su valioso equipo humano. Así,

vamos a anotar cuatro consejos dirigidos a los profesionales que les

ayudarán a mejorar su productividad laboral y tres consejos útiles para

que los empresarios puedan incrementar la productividad laboral de

su valioso equipo humano.

 34

Consejos para profesionales:

• La planificación.

Hoy en día, las empresas buscan un perfil de empleado

autónomo que tenga la capacidad de planificar su horario y la

prioridad de sus tareas. Ser organizado, tener la capacidad de

confeccionar listas de tareas y cumplirlas, prever los posibles

retrasos de los plazos de entrega y participar en la

calendarización de los proyectos es una cualidad buscada por los

reclutadores de talentos, pero además es un excelente consejo

que te permitirá aumentar tu productividad laboral casi sin darte

cuenta.

• Evita a los “ladrones de tiempo”.

En el argot de la productividad empresarial denominamos

“ladrones de tiempo” a todas esas distracciones que interrumpen

la concentración del equipo humano y, así, merman la

productividad laboral. Mirar cada dos por tres nuestros perfiles

en las redes sociales, enviar un WhatsApp (o diez), retuitear un

mensaje “urgente”, charlar con el vecino de mesa, etc., son

importantes distractores que debes evitar para reforzar la

productividad laboral.

• Haz pausas controladas.

Descansar unos minutos entre tarea y tarea, estirar los brazos y

las piernas, tomar un café o dar un pequeño paseo no es un

ladrón de tiempo, es una necesidad. Hacer pequeñas pausas

 35

durante la jornada laboral no sólo mejorará tu productividad,

también evitará dolores de espalda, de cabeza, irritación,

nerviosismo, estrés.

• Cuidado con la procrastinación.

Difícil palabra, ¿verdad? En realidad todos procrastinamos

alguna vez, es decir: todos dejamos para otro momento esas

tareas que no nos gusta hacer. Dejar para mañana lo que puedas

hacer hoy no es la mejor idea para incrementar tu productividad,

así que, ya sabes.

Consejos para empresarios:

• El descanso activo.

Las empresas más modernas y productivas disponen de

cafeterías, comedores o pequeñas salitas donde los empleados

pueden relajarse unos minutos ante una taza de café, mantener

una reunión improvisada, etc. Ese espacio dedicado al descanso

activo es una de tus mejores bazas para minimizar el

agotamiento físico y mental de tu equipo humano, luchar contra

el Síndrome de Burnout (trabajador quemado) y mejorar su

productividad.

• El Mobile Learning.

El M-Learning, Mobile Learning o aprendizaje a través del

móvil es una modalidad de formación continua que cuenta cada

día con más adeptos. Proponer a nuestro equipo actividades

 36

formativas para reciclar sus conocimientos, habilidades y

aptitudes no sólo es una medida que mejorará sus competencias

profesionales, también es una aplicación de esa política de

motivación tan necesaria para mejorar la productividad laboral.

• El teletrabajo.

Cada día más empresas apuestan por permitir que sus talentos

trabajen desde casa. El teletrabajo tiene muchísimas ventajas

tanto para la empresa como para el trabajador: reducción de

costes en mobiliario y equipamiento informático, conciliación de

la vida familiar y personal…Beneficios del teletrabajo que se

traducen en un aumento de la productividad laboral y, así, de la

rentabilidad empresarial. ( Business School. 2016)

c) El modelo contingencial de motivación de Vroom

Según Vroom (1964), citado por (Chiavenato, 2011), dice que una

persona puede desear aumentar la productividad cuando se dan tres

condiciones:

 Objetivos personales. Éstos pueden incluir dinero, segundad en el

puesto, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante.

Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede

tratar de satisfacer al mismo tiempo.

 37

 Relación percibida entre logro de los objetivos y alta

productividad. Si un objetivo importante del trabajador es tener un

salario elevado y trabaja con base en la remuneración por la

producción, tendrá una fuerte motivación para producir más. Pero

si es más importante su necesidad de aceptación social en su

grupo, tendrá una productividad inferior al nivel que considere

como patrón informal de producción. Producir más puede costarle

el rechazo de sus compañeros.

 Percepción de su influencia en su productividad. Si un empleado

cree que la realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto en el

resultado, tenderá a no esforzarse mucho, como ocurre con

personas en un puesto sin la capacitación adecuada o con un

operario en una línea de montaje con velocidad fija.

d) Dimensiones de la productividad laboral.

(Koontz & Weihrich, 2004) nos proponen las siguientes dimensiones:

• Eficiencia.

La eficiencia esta vinculada en la productividad; pero si sólo se

utilizara este indicador como medición de la productividad

únicamente se asociaría la productividad al uso de los recursos,

sólo se tomaría en cuenta la cantidad y no la calidad de lo

producido, se pone un énfasis mayor hacia adentro de la

organización buscar a toda costa ser más eficiente y obtener un

 38

estilo eficientista para toda la organización que se materializaría

en un análisis y control riguroso del cumplimiento de los

presupuestos de gastos, el uso de las horas disponibles y otros.

• Efectividad.

Es la relación entre los resultados logrados y los resultados

propuestos, permite medir el grado de cumplimiento de los

objetivos planificados. Se considera la cantidad como único

criterio, se cae en estilos efectivistas, aquellos donde lo importante

es el resultado, no importa a qué costo. La efectividad se vincula

con la productividad a través de impactar en el logro de mayores y

mejores productos.

• Eficacia.

Valora el impacto de lo que se hace, del producto o servicio que se

presta. No basta con producir con 100% de efectividad el servicio

o producto que se fija, tanto en cantidad y calidad, sino que es

necesario que el mismo sea el adecuado; aquel que logrará

realmente satisfacer al cliente o impactar en el mercado. Del

análisis de estos tres indicadores se desprende que no pueden ser

considerados ninguno de ellos de forma independiente, ya que

cada uno brinda una medición parcial de los resultados. Es por ello

que deben ser considerados como indicadores que sirven para

medir de forma integral la productividad.

 39

e) Definiciones conceptuales Productividad Laboral

Koontz & Weihrich (2004), Explicaron que la productividad es la

relación insumos productos en cierto periodo con especial

consideración a la calidad. Productividad la definen como la relación

entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de

recursos utilizados. En la fabricación, la productividad sirve para

evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de

trabajo y los empleados. Productividad en términos de empleados es

sinónimo de rendimiento, en un enfoque sistemático, se dice que algo

o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un

periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos. La

productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de sus

características técnicas, no así con el recurso humano o los

trabajadores, se debe considerar factores que influyen en ella.

Robbins & Coulter (2002), la definen como el volumen total de bienes

producidos, dividido entre la cantidad de recursos utilizados para

generar esa producción. Se puede agregar que en la producción sirve

para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos

de trabajo y la mano de obra, pero se debe tomar en cuenta, que la

productividad está condicionada por el avance de los medios de

producción y todo tipo de adelanto, además del mejoramiento de las

habilidades del recurso humano,

 40

Según Hernandez y Rodrigues (2011),la productividad es el resultado

de la correcta utilización de los recursos en relación con los productos

y servicios generados

Eficiencia: es el "nivel de logro en la realización de objetivos por

parte de un organismo con el menor coste de recursos financieros,

humanos y tiempo, o con máxima consecución de los objetivos para

un nivel dado de recursos (financieros, humanos, etc.)

Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los

resultados propuestos, o sea nos permite medir el grado de

cumplimiento de los objetivos planificados.

Eficacia: Valora el impacto de lo que hacemos, del producto o

servicio que prestamos.

3.2.3 Definición de términos básicos

a) Capital humano: Personal al servicio de la empresa. Toda aquella

inversión que redunde en una mayor cualificación y preparación de

una persona.

b) Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades y

comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos

de recursos humanos.

c) Consumidor: es una persona u organización que demanda bienes o

servicios a cambio de dinero proporcionados por el productor o el

proveedor de bienes o servicios.

 41

d) Cuestionario: es una herramienta de investigación que consiste en

una serie de preguntas y otras indicaciones con el propósito de

obtener información de los consultados.

e) Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado por unidad de

factor empleado y unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor

de los resultados respecto del costo de producir esos resultados.

f) Empresa: es una organización o institución dedicada a actividades o

persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las

necesidades de bienes y/o servicios de la sociedad.

g) Maximizar: se refiere a agrandar algo de tal modo que se lleva hasta

su máximo. 

h) Medio ambiente: o entorno natural abarca todos los seres vivos y no

vivos que interaccionan naturalmente, lo que significa que en este

caso no es artificial. 

i) Posicionamiento: en marketing, es una estrategia comercial que

pretende conseguir que un producto ocupe un lugar distintivo, relativo

a la competencia, en la mente del consumidor.

j) Productividad: es la relación entre la cantidad de productos obtenida

por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha

producción.

k) Reputación: es la consideración, opinión o estima que se tiene a

alguien o algo.

l) Sociedad: conjunto de personas que se relacionan entre sí, de acuerdo

a unas determinadas reglas de organización jurídicas y

 42

consuetudinarias, y que comparten una misma cultura o civilización

en un espacio o un tiempo determinados.

m) Ventaja competitiva: es la capacidad de una empresa de

sobreponerse a otra u otras de la misma industria o sector mediante

técnicas no necesariamente definida.

IV. MARCO METODOLOGICO

4.1. Caracterización o tipo del diseño de investigación

El tipo de investigación es pura . Diseño no experimental, Hernández et al. (2014)

4.2. Materiales y/o instrumentos

Uso de la estadística descriptiva e inferencial. Para el análisis de estos datos se

usará el software estadístico SPSS Versión 25 en su edición en español y el Excel

para preparar una lista de los clientes.

4.3. Población y/o muestra de estudio

4.3.1. Población.

La población de estudio está conformada por 446 trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Tacna.

4.3.2. Muestra
 43

En este trabajo de investigación se aplicó la fórmula de población finita

para hallar la muestra necesaria:

Población 446
Proporción de éxito 0.5
Nivel del Confianza 1.96
Nivel de Precisión 0.5
   
MUESTRA 141

4.4. Tratamiento de datos (análisis de datos)

En el presente estudio, los resultados obtenidos serán procesados y analizados con

la Estadística Descriptiva e Inferencial; utilizando cuadros de distribución de

frecuencias absolutas, y relativas porcentuales; con sus respectivos gráficos e

interpretaciones, para determinar el impacto de la Satisfacción laboral sobre la

Productividad. Asimismo, se hará uso de la Estadística No Paramétrica, utilizando

X2 (Ji cuadrado), con un nivel de significancia del 5% (0,05).

4.4. Investigación documentaria

Fuentes secundarias
 44

• Repositorios web de distintas universidades.

• Libros.

• Periódicos y revistas.

• Bibliotecas virtuales.

Fuentes primarias

Cuestionario

Se llevará a cabo dos cuestionarios, para cada variable, dirigidas a los

Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Tacna.

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y PRESUPUESTO

5.1 Cronograma de actividades

La siguiente tabla, muestra el cronograma de actividades a llevar a cabo desde la

elaboración del proyecto hasta lograr la sustentación de la tesis.

Tabla 2

Cronograma de actividades

Dur Mes1 Mes2 Mes3

ación
N Nombre de Actividades sem 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
° Principales anas s s s s s s s s s s s s
1 Elaboración del Proyecto 1 X
X
2 Inscripción del Proyecto 4 X
 45

3 Preparación y Validación de 1
los instrumentos de X X
Investigación
4 Trabajo de Gabinete 1 X X X
5 Recolección de Datos 3 X X X
6 Tratamiento de los Datos 2 X X
7 Análisis de Resultados y 1
X X
contrastación de hipótesis
8 Discusión de Resultados 1 X X
9 Formulación de 4
Conclusiones y X X
recomendaciones
1 Redacción de informe final 1
X X X
0 y correcciones
1 Presentación y sustentación  
1 del Informe final
  TOTAL: 19                        
Fuente: Elaboración Propia (2019)

5.2 Asignación de recursos

5.2.1 Recursos humanos

El presente trabajo está conformado por:

Investigador principal: Luis Angel Flores Venegas

5.2.2 Recursos materiales

Para el proceso de investigación, tanto en la preparación como en la

ejecución se necesitará de útiles de escritorio, un computador, un ambiente

de trabajo adecuado, servicios de impresión y copias, etc.

 46

5.3 Presupuesto

Tabla 3

Presupuesto para el proyecto de tesis

DESCRIPCION UNID N°Unida P.UNITA TOT

AD des RIO AL (s/.)
A. RECURSOS
HUMANOS
Asesor hora 55 30 1,650.
00
Esepecialista hora 45 20 900.0
0
Digitador hora 30 15 450.0
0
Sub Total 10 3,000.
00

B. BIENES
CD Regrabable cono 1 12 12.00
Millar de Papel A4 de millar 4 25 100.0
80 gramos 0
Lapiceros bicolor Unida 10 2 20.00
d
Cinta aislante Unida 1 3 3.00
d
Papel Bulking Millar 1 25 25.00
Otros Unida 1 170 170.0
d 0
Sub Total 330.0
0
C. SERVICIOS
Internet Unida 500 1 500.0
d 0
Transporte Unida 20 10 200.0
d 0
Fotocopias Unida 900 0.5 450.0
 47

d 0
Empastados Unida 5 50 250.0
d 0
Telefono Horas 160 1 160.0
0
Imprevistos Unida 1 100 100.0
d 0
Sub Total 1,660.
00
TOTAL GENERAL 4,990.
00
Fuente: Elaboración Propia (2019)

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 48

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+activator+of+nuclear+factor-%CE%BAB+ligand-
 49

mediated+osteoclastogenic+pathway+is+elevated+in+amelogenin-null+mice&stitle=J.

+Biol.

+Chem.&title=Journal+of+Biological+Chemistry&volume=278&issue=37&spage=35743&

epage=35748&aulast=Hatakeyama&aufirst=Junko&auinit=J.&aufull=Hatakeyama+J.&code

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 51

VII. ANEXOS

ANEXO 1

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL

Instrucciones: Estimados trabajadores la presente encuesta tiene el propósito de recopilar

información sobre la Satisfacción laboral que usted tienen en las oficinas de la

Municipalidad Provincial de Huaura. Para lo cual le agradezco seleccionar la opción y

marcar con una “X” en el recuadro respectivo, tiene carácter de anónima y su procesamiento

será reservado por lo que le pedimos SINCERIDAD en sus respuestas.

Totalmente en desacuerdo 1
En desacuerdo 2
Indeciso 3
De Acuerdo 4
Totalmente de acuerdo 5

ESCAL
Pregunt A
as 1 2 3 4 5

1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la

realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.
3. El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para
desempeñar mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5. La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra
6. Mi (s) jefe (s) es (son) comprensivo (s)
7. Me siento mal con lo que hago.
8. Siento que recibo de parte de la empresa mal trato.
9. Me agradan trabajar con mis compañeros.
10.Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.
11.Me siento realmente útil con la labor que realizo.
 52

12.Es grata la disposición de mi jefe cuando les pido alguna

consulta
sobre mi trabajo.
13.El ambiente donde trabajo es confortable.
14.Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable
15.La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
explotando.
16.Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo.
17.Me disgusta mi horario.
18.Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19.Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
20.Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo
21.La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es
inigualable.
22.Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas
económicas.
23.El horario de trabajo me resulta incómodo.
24.La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de
trabajo.
25.Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26.Mi trabajo me aburre.
27.La relación que tengo con mis superiores es cordial.
28.En el ambiente físico donde me ubico, trabajo cómodamente.
29.Mi trabajo me hace sentir realizado
30.Me gusta el trabajo que realizo.
31.No me siento a gusto con mi (s) jefe (s).
32.Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores
diarias.
33.No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas
reglamentarias.
34.Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo (a)
35.Me siento complacido con la actividad que realizo.
36.Mi (s) jefe (s) valora (n) el esfuerzo que hago en mi trabajo.
 53

ANEXO 2

CUESTIONARIO: ENCUESTA DE PRODUCTIVIDAD LABORAL

CALIFICACION

1 Escasamente
2 A veces
3 Generalmente
4 Siempre

Esca
Pregunta la
s
1 2 3 4
1. Comparte sus conocimientos laborales en beneficio de sus
compañeros.
2. Aplica los valores institucionales en su puesto de trabajo.
3. Es leal con sus superiores.
4. Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros.
5. Le gusta participar en actividades en grupo.
6. Evita hacer murmuraciones de sus compañeros y superiores.
7. Mantiene el control físico y administrativo sobre el material,
equipo
y enseres bajo su responsabilidad.
8. Es puntual con la entrega de trabajos que se le asignan.
9. Mantiene una actitud positiva ante los cambios que se generan
en la
organización.
10. En ausencia de su inmediato superior asume responsabilidad.
11. Evita ser sancionado por realizar trabajos personales dentro del
horario de trabajo.
12. Acepta la ayuda de otros para superar las metas establecidas.
13. Posee la capacidad de atender asuntos laborales bajo presión.
14. Aunque no se le solicite, brinda más tiempo del requerido.
15. Cumple con los procedimientos administrativos establecidos en
la
unidad.
 54

16. Posee los conocimientos adecuados para desempeñarse en el

puesto que actualmente ocupa.
17. Se preocupa por superarse académicamente, asistiendo a cursos
de
capacitación.
18. Aplica sus conocimientos en beneficio de otros compañeros de
trabajo en la realización de sus tareas.
19. Participa con entusiasmo y atención a las reuniones de trabajo.
20. Participa con entusiasmo y atención a las capacitaciones
programadas.
21. Falta a sus labores, cuando es una verdadera emergencia.
 22. Hace buen uso del equipo e instrumentos de trabajo.
23. Aplica nuevos conocimientos en su lugar de trabajo.
24. Efectúa aportes de carácter académico o técnico que sea de
beneficio a su unidad.
25. Consulta e investiga manuales que tengan relación con su
trabajo.
 ANEXO 3

TITULO: “ LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES

DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TACNA, DE LA REGIÓN DE TACNA AÑO 2020”

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGÍA

GENERAL: GENERAL: GENERAL: VARIABLE TIPO DE INVESTIGACIÓN:

¿De qué manera la Satisfacción laboral impacta en Analizar de qué manera La Satisfacción La Satisfacción laboral y su impacto INDEPENDIENTE: Puro

la productividad de los trabajadores de la municipalidad laboral impacta en la Productividad de los en la productividad de los trabajadores de la

provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020? trabajadores de la Municipalidad Provincial de municipalidad provincial de Tacna, de la Satisfacción Laboral DISEÑO:

ESPECIFICOS Tacna, de la región de Tacna año 2020 región de Tacna año 2020 No experimental,

a) ¿De qué manera La Satisfacción laboral en Dimensiones:

su dimension “Condiciones físicas y/o material” ESPECIFICOS ESPECIFICOS  Condiciones físicas y/o NIVEL:

impacta en la productividad de los trabajadores de la a) Determinar de qué manera La a) La Satisfacción laboral en su material Económico Es una investigación de nivel Correlacional

Municipalidad Provincial de Tacna, de la región de Satisfacción laboral en su dimension dimensión “Condiciones físicas y/o  Beneficios laborales y/o

Tacna año 2020? “Condiciones físicas y/o material” impacta en material” impacta significativamente en la remunerativos POBLACIÓN Y MUESTRA:

b) ¿De qué manera La Satisfacción laboral en la productividad de los trabajadores de la productividad de los trabajadores de la  Políticas administrativas La población de estudio Trabajadores de la

su dimensión “Beneficios laborales y/o remunerativos” Municipalidad Provincial de Tacna, de la Municipalidad Provincial de Tacna, de la  Relaciones sociales municipalidad Provincial de Tacna, la muestra

impacta en la productividad de los trabajadores de la región de Tacna año 2020 región de Tacna año 2020 de 100.
 Desarrollo personal
Municipalidad Provincial de Tacna, de la región de b) Describir de qué manera La b) La Satisfacción laboral en su
 Desarrollo de tareas
Tacna año 2020? “ Satisfacción laboral en su dimensión dimensión “Beneficios laborales y/o TECNICAS INSTRUMENTOS:
 Relación con la autoridad
c) ¿De qué manera La Satisfacción laboral en “Beneficios laborales y/o remunerativos” remunerativos” impacta significativamente - Encuesta

su dimension “Políticas administrativas” impacta en la impacta en la productividad de los trabajadores en la productividad de los trabajadores de

Productividad de los trabajadores de la Municipalidad de la Municipalidad Provincial de Tacna, de la la Municipalidad Provincial de Tacna, de

Provincial de Tacna, de la Region de Tacna año 2020? región de Tacna año 2020 la región de Tacna año 2020
TRATAMIENTO ESTADISTICO CON
d) ¿De qué manera La Satisfacción laboral en c) Proponer de qué manera La c) La Satisfacción laboral en su
SPSS:
su dimensión “Relaciones sociales” impacta en la Satisfacción laboral en su dimensión “Políticas dimensión “Políticas administrativas”
Distribución de frecuencia
 2

productividad de los trabajadores de la Municipalidad administrativas” impacta en la productividad de impacta significativamente en la Estadístico de prueba según el propósito del

Provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020? los trabajadores de la Municipalidad Provincial productividad de los trabajadores de la estudio, nivel de investigación, el tipo de

e) ¿De qué manera La Satisfacción laboral en de Tacna, de la región de Tacna año 2020 Municipalidad Provincial de Tacna, de la variables y principalmente la naturaleza de los

su dimensión “Desarrollo personal” impacta en la d) Mostrar de qué manera la región de Tacna año 2020 datos.

productividad de los trabajadores de la Municipalidad Satisfacción laboral en su dimensión d) La Satisfacción laboral en su VARIABLE DEPENDIENTE:

Provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020? “Relaciones sociales” impacta en la dimensión “Relaciones sociales” impacta

f) ¿De qué manera La Satisfacción laboral en productividad de los trabajadores de la significativamente en la productividad de Productividad

su dimensión “Desarrollo de tareas” impacta en la Municipalidad Provincial de Tacna, de la los trabajadores de la Municipalidad

productividad de los trabajadores de la Municipalidad región de Tacna año 2020 Provincial de Tacna, de la región de Tacna Dimensiones:

Provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020? e) Descubrir de qué manera La año 2020  Eficiencia

g) ¿De qué manera la satisfacción laboral en Satisfacción laboral en su dimensión e) La Satisfacción laboral en su  Eficacia

su dimensión “Relación con la autoridad” impacta en la “Desarrollo personal” impacta en la dimensión “Desarrollo personal” impacta  Efectividad
productividad de los trabajadores de la municipalidad productividad de los trabajadores de la significativamente en la productividad de

provincial de Tacna, de la región de Tacna año 2020? Municipalidad Provincial de Tacna, de la los trabajadores de la municipalidad

región de Tacna año 2020 provincial de Tacna, de la región de Tacna

f) Calcular de qué manera la año 2020

Satisfacción laboral EN SU DIMENSION f) La Satisfacción laboral en su

“Desarrollo de tareas” impacta en la dimensión “Desarrollo de tareas

productividad de los trabajadores de la g) ” impacta significativamente

Municipalidad Provincial de Tacna, de la en la productividad de los trabajadores de

región de Tacna año 2020 la municipalidad provincial de Tacna, de la

g) Apreciar de qué manera la región de Tacna año 2020

2
 3

Satisfacción laboral en su dimensión “Relación h) La Satisfacción laboral en su

con la autoridad” impacta en la productividad dimensión “Relación con la autoridad”

de los trabajadores impacta significativamente en la

productividad de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Tacna, de la

región de Tacna año 2020