LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS

FUNDAMENTALES LABORALES A TRAVÉS DE

LA LABOR INSPECTIVA
INTENDENCIA NACIONAL DE PREVENCIÓN Y ASESORÍA
¿CUÁL ES LA COMPETENCIA DE SUNAFIL?

VIGILAR

El cumplimiento de las normas

legales, reglamentarias,
EXIGIR
convencionales y las condiciones
contractuales, en el orden
sociolaboral y de seguridad y salud
en el trabajo
 IGUALDAD
Y NO DISCRIMINACIÓN
NOCIONES PRELIMINARES DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
Toda persona tiene derecho:
(…)
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera de otra índole.

Art. 4 y Art. 23 de la Constitución Política del Perú.

Art. 26. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

Carácter irrenunciable Interpretación

Igualdad de favorable al trabajador
de los derechos
oportunidades sin en caso de duda
reconocidos por la
discriminación insalvable sobre el
Constitución y la ley
sentido de una norma
¿QUÉ ES DISCRIMINACIÓN?
Se entiende por discriminación, la anulación o
alteración de la igualdad de oportunidades o de
trato, que impliquen un trato diferenciado basado en
motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social,
condición económica, estado civil, edad o de
cualquier índole.

¿EN QUE MOMENTOS PUEDE

PRESENTARSE LA DISCRIMINACIÓN
EN EL ÁMBITO LABORAL?
 DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO
Se configura cuando se altera, limita o se anula la igualdad de oportunidades o de trato al postular a un
empleo. El trato desigual no se basa en una justificación objetiva ni razonable.

OFERTA DE EMPLEO ENTREVISTA DE TRABAJO

Requisitos no necesarios para el puesto, como El entrevistador realiza preguntas personales e

por ejemplo: sexo, universidad especifica, irrelevantes al postulante. Por ejemplo: ¿tiene
determinada edad, estado civil, etc. hijos? ¿Está casada? ¿piensa tener hijos?, entre
otras.
SE SOLICITA
Abogada, egresada de la
Universidad “ABC”, de
preferencia soltera.

La convocatoria debe estar basada en Las preguntas deben estar orientadas a

calificaciones exigidas para el desempeño del conocer las aptitudes del postulante para el
empleo. puesto.
 DISCRIMINACIÓN DURANTE EL VÍNCULO LABORAL
La discriminación consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato relacionado a aspectos
vinculados a la prestación de servicios laborales.

➢ Requisitos no objetivos para acceder a un ascenso.

➢ Diferentes condiciones de trabajo por razones arbitrarias.
➢ Preferencia en capacitación y formación profesional.
➢ Desigualdad salarial por un trabajo de igual valor.
SE EVIDENCIA EN: ➢ Actos que impiden el ejercicio de la libertad sindical.
➢ Negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de
trabajo para los trabajadores con discapacidad.
➢ Entre otros.
 DISCRIMINACIÓN EN LA EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
La discriminación es la causa del cese de la relación laboral, el despido nulo o la no renovación del contrato de
trabajo, como consecuencia de un acto discriminatorio, se basa en motivos no objetivos ni razonables.

Es nulo el despido que tenga por

➢ Afiliación a un sindicato o participar en
motivo, la discriminación por razón de
actividades sindicales.
➢ Ser candidato a representante de los trabajadores sexo, raza, religión, opinión, idioma,
o actuar o haber actuado en esa calidad. discapacidad o de cualquier otra índole
➢ Ser supervisor, miembro del comité de SST o
candidato a esos cargos.
SE EVIDENCIA
EN: ➢ Ser madre trabajadora (durante el embarazo, La protección contra el despido nulo o
nacimiento y lactancia). la no renovación por motivos
➢ Ser persona con discapacidad. discriminatorios, es judicial.
➢ Ser trabajador con una enfermedad.
➢ Ser víctima de violencia familiar.
➢ Entre otros.
 DISCRIMINACIÓN POR MOTIVOS DE SEXO
DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA ENTRE VARONES Y MUJERES
Situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona y sin
criterios objetivos. La discriminación remunerativa puede ser directa o indirecta.

PRINCIPIO DE IGUAL REMUNERACIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR

LEY N° 30709
Los trabajos pueden tener contenidos, responsabilidades, calificaciones y
condiciones diferentes, pero generar el mismo valor para la organización, este
Prohíbe la discriminación remunerativa entre varones
principio no solo se aplica en los casos en que se realice trabajos iguales o
y mujeres, mediante la determinación de categorías,
similares, sino también en los casos de trabajos distintos, pero con un valor
funciones y remuneraciones que permitan la
similar.
ejecución del principio de igual remuneración por
igual trabajo.
 DISCRIMINACIÓN POR MOTIVOS DE SEXO
DISCRIMINACIÓN POR SER MADRE TRABAJADORA

El potencial empleador no puede solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo. En aquellos casos en que el puesto de trabajo
involucre un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o el feto, el potencial empleador debe poner en conocimiento de las candidatas dichos riesgos a efectos que las mismas
determinen si estiman pertinente efectuarse una prueba de embarazo.

El empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por
maternidad, o el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o
beneficios de cualquier otra índole.

Está prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren
embarazadas o en período de lactancia

Es nulo el despido que tenga por motivo, el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el
empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.

es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba, así como, a la que presta servicios bajo el
régimen de tiempo parcial.
 DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD
Con el propósito de obstaculizar En el acceso al empleo, en la
DISTINCIÓN o dejar sin efecto el contratación, en el desarrollo y
INJUSTIFICADA reconocimiento, goce o ejercicio conservación del empleo y en el
EXCLUSIÓN
en igualdad de condiciones del otorgamiento de condiciones de
RESTRICCIÓN derecho al trabajo trabajo seguras y saludables.

Para garantizar a la persona con

AJUSTES Son modificaciones,
discapacidad el goce o ejercicio
RAZONABLES adaptaciones necesarias y SIRVEN
del derecho al trabajo en igualdad
adecuadas
de condiciones.

El acceso a un puesto de trabajo, el desarrollo

FACILITAN eficiente del mismo, la actualización laboral, entre
otros
DISCRIMINACIÓN POR AFILIACIÓN SINDICAL O ACTIVIDADES SINDICALES
Todos los trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así
como el de afiliarse a estas organizaciones, y a participar como miembros o dirigentes en actividades
sindicales y no deberían ser discriminados por ejercer lícitamente este derecho.

Es nulo el despido que tenga por motivo, la afiliación a un sindicato o la participación en

actividades sindicales, así como, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar
o haber actuado en esa calidad.

Constituye una infracción muy grave, sancionada por la SUNAFIL, la

discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad
sindical, esté contratado a plazo indeterminado, sujetos a modalidad, a
tiempo parcial, u otros.
 INFRACCIONES MUY GRAVES

25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las
referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de
origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición
económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus VIH o de cualquiera otra índole.
25.12 La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical, esté contratado a plazo
indeterminado, sujetos a modalidad, a tiempo parcial, u otros.
25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los
términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y
mujeres, y su Reglamento.
25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a
lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación
educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de
oportunidades o de trato, y su Reglamento.
31.3 La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por
motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social,
condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra
índole.
 PROTOCOLO N° 004-2019-SUNAFIL/INII
“Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que
prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”

CUADRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES INFORMAR LA POLITICA SALARIAL

La ordenación Cuando se Cuando se

Descripción y/o Al momento del produzca una efectúe una
general de las jerarquización ingreso del/la modificación de modificación
Puestos de las la categoría del esquema de
incluidos en la características trabajador/a a
de los puestos categorías en la empresa o ocupacional a la remuneración
categoría base a si que pertenece que les aplique
de trabajo entidad.
valoración y a la el/la según la política
necesidad de la trabajador/a remunerativa.
actividad
económica
 CRITERIOS NORMATIVOS
Se considera subsanable la infracción relacionada a no
Resolución de Superintendencia Nº 237-2019- contar con los Cuadros de Categorías y Funciones
SUNAFIL (CCF) o la Política Salarial (PS) establecidas en la Ley
Nº 30709.

Es posible desarrollar la investigación e identificación

de la discriminación remunerativa entre varones y
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019-
mujeres cuando el sujeto inspeccionado no cuenta
SUNAFIL
con el cuadro de categorías y funciones y la política
salarial.

Para la verificación de la materia de discriminación

remunerativa por motivo de sexo, sea directa o
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019-
indirecta, resulta exigible el levantamiento de la
SUNAFIL
reserva de la identidad cuando la actuación
inspectiva pueda verse perjudicada.

El ámbito de actuación de la inspección del trabajo

para la fiscalización del CCF y de la PS, se extiende a
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019-
todo sujeto obligado, siempre y cuando pertenezca al
SUNAFIL
sector privado y esté bajo el régimen laboral de la
actividad privada.
TRABAJO INFANTIL
NO ES ESPACIO DE TRABAJO

NOCIONES PRELIMINARES

(… ) El Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y al anciano

en situación de abandono (…).

El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el

cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

Art. 4 y Art. 23 de la Constitución Política del Perú.

¿QUÉ ES EL TRABAJO INFANTIL?
El trabajo realizado por un niño,
niña o adolescente cuya edad es
inferior a la edad mínima legal
fijada para ese tipo de trabajo y
que por consiguiente impida
probablemente su educación y Todo trabajo que presenta un
pleno desarrollo. peligro al bienestar físico,
mental o moral del niño ya sea
por su naturaleza o por las
Las peores formas de trabajo
condiciones en que se realiza.
infantil que internacionalmente
se definen como esclavitud, trata
de personas, servidumbre por
deudas, reclutamiento y
utilización de niños en conflictos
armados, prostitución,
pornografía y actividades ilícitas
 PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL

➢ Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y el tráfico
de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo.
➢ El trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para
utilizarlos en conflictos armados.

➢ La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de

pornografía o actuaciones pornográficas.
➢ La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades ilícitas, en
particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en los tratados
internacionales pertinentes.
➢ Cualquier trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es
probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.
ENTONCES: ¿CUÁL ES EL TRABAJO PERMITIDO?
En atención a la especial protección por parte del Estado al menor de edad que trabaja, existen
determinados requisitos que un trabajador adolescente debe cumplir para poder laborar

CONTAR CON LA
CONTAR CON La autorización es otorgada por la
NO SER UN AUTORIZACIÓN
LA EDAD Dirección o Gerencia Regional de Trabajo
TRABAJO EMITIDA POR LA
MÍNIMA y Promoción del Empleo, o la que haga sus
PROHIBIDO AUTORIDAD
PARA ACCESO veces en el gobierno regional, del lugar
ADMINISTRATIVA
AL EMPLEO donde él o la adolescente realice el
DE TRABAJO trabajo.

“Relación de trabajos peligrosos y actividades peligrosas o nocivas para la salud integral

y la moral de las y los adolescentes ”, aprobada por D.S N° 003-2010-MINDES, no se
puede ocupar adolescentes para la realización de estas actividades.
 PROTOCOLO N° 002-2017-SUNAFIL/INII
“PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE TRABAJO INFANTIL”

CRITERIOS PARA LA PROPUESTA DE SANCIÓN TRABAJO INFANTIL

El NNA sea menor de SE CONSIDERA

14 años TRABAJO INFANTIL
SE VERIFICARÁ:
➢ Que tenga las edades mínimas establecidas. Se verifica que el
➢ Que no sobrepase la jornada mínima establecida para su edad. adolescente
mayor de 14 años SE CONSIDERA
El adolescente ➢ Que no realice actividades previstas en la RETAPE. labora sin
mayor de 14 años observar estas
TRABAJO INFANTIL
➢ Que la labor no ponga en riesgo la salud, desarrollo, físico,
condiciones
mental, emocional, moral, social y su proceso educativo del o la
adolescente.

El NNA se encuentre SE CONSIDERA

en situaciones de
TRABAJO INFANTIL
peores formas de
trabajo infantil.

Si el NNA se encuentra en alguno de los tres casos, es considerado una infracción muy grave, tipificada en el numeral
25.7 RLGIT
¡SUNAFIL SANCIONA EL TRABAJO INFANTIL!
MUY GRAVE E INSUBSANABLE
“El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores
de 18 años de edad en relación de dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de
las edades mínimas permitidas para la admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico, mental,
emocional, moral, social y su proceso educativo.
En especial, aquellos que no cuentan con autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajos o
actividades considerados como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de personas
con fines de explotación laboral.“
Art. 25.7 RLGIT

SANCIONADO CON
LAS MULTAS
MÁXIMAS
TRABAJO FORZOSO
NOCIONES PRELIMINARES DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

➢ Toda persona tiene derecho:

(…)
2. A trabajar libremente, con sujeción a ley.

➢ Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre

consentimiento.

Art. 2 y Art. 23 de la Constitución Política del Perú.

 ¿QUÉ ES LA LIBERTAD DE TRABAJO?
¡LIBERTAD PARA DECIDIR! Al INICIO
• Si se trabaja o no ➢ Trabajar…
DE LA • Por cuenta propia o por ➢ …. o a hacerlo para alguien
EXPRESADA EN TRES MOMENTOS RELACIÓN cuenta ajena específico
LABORAL • Para quién se trabaja ➢ …. o hacerlo en determinadas
Expresión de • En qué condiciones se trabaja condiciones.
consentimiento
SE IMPIDE:
DURANTE LA Si se realiza o no otro trabajo ➢ Trabajar para alguien más.
RELACIÓN
LABORAL (libertad de pluriempleo) ➢ … o trabajar también por cuenta propia.

SE IMPIDE:
AL FIN DE LA Si se deja de trabajar
RELACIÓN Dejar de trabajar o renunciar
(libertad para renunciar)
LABORAL

TRABAJO FORZOSO:
AUSENCIA DE CONSENTIMIENTO
ELEMENTOS DEL TRABAJO FORZOSO

AUSENCIA DE
EXISTENCIA DE OFRECIMIENTO
TRABAJOS O VOLUNTARIO
SERVICIOS

AMENAZA DE UNA
PENA CUALQUIERA

Existen grupos en mayores condiciones de vulnerabilidad: trabajadores domésticos, migrantes,

pueblos indígenas, trabajadores rurales, mujeres y niños, entre otros.
DIFERENCIAS CON OTRAS SITUACIONES

Aunque normalmente pueden ser un indicio, el solo hecho de percibir un salario sumamente bajo (incluso por debajo del
mínimo), trabajar sin las mínimas condiciones de seguridad y salud, o hacerlo en el mercado informal, no es constitutivo de
un supuesto de trabajo forzoso, salvo que el empleador además le impida al trabajador que soporta estas condiciones
MALAS renunciar y/o cambiar de empleo, y el trabajador sea coaccionado para realizar el trabajo
CONDICIONES
DE TRABAJO

Trabajo forzoso no es lo mismo que la trata de personas; pese a que son situaciones estrechamente ligadas, y usualmente
confundidas en la práctica, se trata en realidad de figuras jurídicamente diferentes.
La trata de personas es un delito que vulnera -esencialmente- el derecho fundamental a la libertad personal del individuo, a
través de un proceso que comienza con el reclutamiento de la persona, continua con su traslado y culmina con su
TRATA DE
explotación; mientras que el trabajo forzoso vulnera esencialmente el derecho fundamental a la libertad de trabajo.
PERSONAS
No todo trabajo forzoso será consecuencia de la trata de personas, aunque la mayoría
de casos de trata de personas derivan en alguna forma de trabajo forzoso (explotación
laboral).
 PROTOCOLO N° 001-2016-SUNAFIL/INII - Versión 2
“PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE TRABAJO FORZOSO”

CRITERIOS PARA LA PROPUESTA DE SANCIÓN TRABAJO FORZOSO

El inspector actuante debe plasmar en el Acta de Infracción la presencia de los

indicios de trabajo forzoso que haya identificado como parte de los hechos
verificados, vinculándolos con los elementos del trabajo forzoso.

De no verificarse en la práctica la presencia de los 3 elementos, no debe conducir al

inspector a descartar su posible existencia; ello en la medida en que a partir de la
amenaza de una pena se puede inferir la ausencia de consentimiento.

La “amenaza creíble” de una pena debe ser analizada y

evaluada desde la perspectiva de la víctima, atendiendo a
factores educativos, sociológicos, económicos, culturales
y psicológicos.
¡SUNAFIL SANCIONA EL TRABAJO FORZOSO!
MUY GRAVE E INSUBSANABLE

“El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin”
Art. 25.18 RLGIT

SANCIONADO CON
LAS MULTAS
MÁXIMAS
DERECHOS COLECTIVOS
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.
Art. 28 de la Constitución Política del Perú.
DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

“Es la facultad con la que cuentan los trabajadores para

crear, organizar, afiliarse o desafiliarse a sindicatos,
federaciones o confederaciones, libremente y sin
injerencias de otros trabajadores, el Estado o de los
empleadores, y es considerada como un derecho humano
básico”.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Todas las tratativas que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de:
❑ Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
❑ Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
❑ Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la vez.
 HUELGA
Es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la

negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

Para la declaración de huelga se

requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.

b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los

estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores
comprendidos en su ámbito.

c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con

cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos
esenciales, acompañando copia del acta de votación.

d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

 INFRACCIONES

GRAVE
24.9 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los
trabajadores de información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la
empresa.

24.10 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y
contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores
sindicalizados.

24.11 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio
de la actividad sindical.
.
 INFRACCIONES
MUY GRAVES
25.8 La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente
demostrable que justifique dicha negativa.
25.9 La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, como la sustitución de
trabajadores en huelga, bajo contratación directa a través de contratos indeterminados o sujetos a
modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de intermediación laboral o contratación y sub-
contratación de obras o servicios, y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
25.10 La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de
trabajadores, tales como aquellos que impiden la libre afiliación a una organización sindical, promuevan la
desafiliación de la misma, impidan la constitución de sindicatos, obstaculicen a la representación sindical,
utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y
el ejercicio del derecho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o cualquier otro acto
de interferencia en la organización de sindicatos.
25.11 La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los
candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras
 ¡MUCHAS GRACIAS!
/SunafilPeru
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