Avances y desafíos en la normativa peruana

en materia de derechos fundamentales laborales

Cecilia Tello Guerrero

Directora de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales Laborales
ctellog@trabajo.gob.pe
DPPDFL – Ejes temáticos

Igualdad y No Libertad
Discriminación Sindical

Trabajo
Infantil

Trabajo
Forzoso
TRABAJO FORZOSO
Avances en la normativa nacional sobre trabajo forzoso (1/3)
Ley N° 28806 - Ley General de Inspección del Trabajo.
(Julio 2006)
Decreto Supremo N° 11-2014-TR - Protocolo Intersectorial de Trabajo Forzoso.
(Octubre de 2014)
Decreto Legislativo N° 1323 - Tipificación del delito de Trabajo Forzoso.
(Enero 2017)
Ley N° 30924 - Se incorpora una 3ra sanción al delito de Trabajo Forzoso.
(Marzo 2019)
Normativa
Decreto Supremo N° 015-2019-TR - Aprueba el III PNLCTF 2019-2022.
Nacional sobre (Setiembre de 2019)
Trabajo Forzoso Resolución Ministerial N° 020-2020-TR - “Día de la Lucha contra el Trabajo Forzoso”.
(Febrero de 2020)
Resolución N° 174-2020 - SUNAFIL - Protocolo de Actuación en materia de Trabajo Forzoso.
(Octubre de 2020)
Ley N° 31146 - Se fija nueva reordenación y numeración del delito de Trabajo forzoso.
(Marzo de 2021)
Ley N° 31330 – Priorización de las Políticas en la Lucha contra el Trabajo ForzosoCreación del
Observatorio Nacional de Trabajo Forzoso.
(Agosto de 2021)
Avances en la normativa nacional sobre trabajo forzoso (2/3)

Se fijan las sanciones administrativas del sistema inspectivo de trabajo sobre trabajo forzoso, las
Ley 28806 cuales son: la imposición de la multa administrativa, inmediata paralización de labores de la
víctima y la exigencia del pago de beneficios sociales para la víctima.

Se aprueba el Protocolo Intersectorial de Trabajo Forzoso, el cual es un instrumento de

DS 11-2014-TR articulación intersectorial en 5 ejes estratégicos (Promoción, Prevención y vigilancia de los factores
de riesgo, detección, atención y recuperación).

Tipificó el delito de trabajo forzoso en el articulo 168-B° en el Código Penal: “El que somete u obliga
DL 1323 a otra persona, a través de cualquier medio o contra su voluntad, a realizar un trabajo o prestar un
servicio” y fijó dos sanciones judiciales (pena privativa de libertad e inhabilitación)

Incorporó una tercera sanción judicial al delito de trabajo forzoso (imposición de multa) y se fijó el
Ley 30924 trabajo forzoso como uno de los agravantes del delito de receptación tipificado en el articulo 195°
del Código Penal.

Se aprobó el III Plan Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso 2019-2022 que tiene por
Decreto Supremo 15-
objetivo la disminución de la presencia del trabajo forzoso a través de los ejes estratégicos de
2019- TR prevención, detección, atención y sanción, reintegración y gestión institucional.
Avances en la normativa nacional sobre trabajo forzoso (3/3)

Se declara el 1 de febrero de cada año como el “Dia de la Lucha contra el Trabajo Forzoso”, a fin
R.M. 20-2020-TR de fortalecer las acciones de sensibilización y con ello reducir la tolerancia social frente a este
ilícito.

Aprueba el Protocolo de Actuación en materia de Trabajo Forzoso que tiene por objetivo articular
el sistema inspectivo de trabajo en materia de prevención y erradicación del trabajo forzoso. Su
Res. 174-2020 -SUNAFIL ámbito de acción esta vinculado con la recopilación y uso de información, la orientación y difusión,
la capacitación del personal inspectivo y la actuación inspectiva.

Establece una nueva reordenación y numeración de los delitos de explotación y de trata de

Ley 31146 personas, entre los cuales esta el trabajo forzoso, tipificado ahora en el articulo 129-O del Código
Penal.

Dispone que el MTPE realice acciones estratégicas para el cumplimiento de las políticas públicas
para prevenir y erradicar el trabajo forzoso y establece la creación del Observatorio Nacional de
Ley 31330 Trabajo Forzoso que será administrado por el MTPE en coordinación con la Comisión Nacional
para la Lucha contra el Trabajo Forzoso (CNLCTF).
Desafíos en la normativa nacional sobre trabajo forzoso

Aprobación de la Está en proceso de elaboración la Política Nacional de Lucha contra al Trabajo Forzoso que va
Política Nacional de constituir en una principal herramienta para abordar la problemática del trabajo forzoso en Perú a
Lucha contra el Trabajo través de una participación activa del Estado en sus tres niveles de gobierno y con ello fortalecer el
enfoque de respuesta integral y articulada centrado en la víctima.
Forzoso

Actualización del La actualización del Protocolo Intersectorial de Trabajo Forzoso tiene por objetivo adecuar los
ejes de actuación de acuerdo con la normativa vigente y en base a lo establecido en el III PNLCTF
Protocolo Intersectorial 2019-2022 en sus ejes de prevención, detección, atención y sanción, reintegración y gestión
de Trabajo Forzoso institucional.

Está en proceso de elaboración el reglamento de la Ley N° 31330, a fin de fijar las pautas
Reglamentación de la necesarias para definir los responsables de la conducción/gestión del Observatorio Nacional de
Ley 31330 Trabajo Forzoso, la estructura y organización del observatorio, el intercambio de información y
análisis, así como la generación de reportes y el acceso de los mismos.
TRABAJO INFANTIL
Trabajo Infantil en Perú: Evolución de la tasa
Porcentaje de niños, niñas y adolescentes
de 5 a 17 años de edad en trabajo infantil – Año 2020
Para el 2020, del total de NNA de 5-17 años de edad, ¡el 12%
se encontró en situación de T.I.: i) trabajo por debajo de la edad
mínima (14 años) y ii) adolescentes en trabajos peligrosos
(trabajan más horas de las permitidas!
¡En 1.6% aumentó la tasa de T.I. respecto del año 2019!
CARACTERÍSTICAS
• Hombres con tasa mayor (14.6%) que las mujeres (12.8%).
• T.I. en la Sierra= 24%, Selva= 19.6% y Costa= 4.7%.
• Área rural (34.2%) 5.4 veces mayor que en la urbana (6.3%).
• Principalmente, en la agricultura familiar.
Fuente: ENAHO 2020 y I-2021.
Tasa de Trabajo infantil – Sem. I-2021
(Dato preliminar: enero – junio)
Para el sem. I-2021, el 13.7% del total de NNA de 5-17 años
estuvo en T.I. Sin embargo, hay que considerar que algunos, sobre
todo adolescentes, suelen realizar trabajos temporales durante las
vacaciones escolares.
En 1.7% aumentó la tasa de T.I. respecto del 2020, y en 3.3%
respecto del 2019 (período pandemia).
• 71% son peones de labranza o agropecuarios.
• 73.2% son trabajadores familiares no remunerados.
• Menos de s/ 500 es el salario de los que lo perciben.
• 99% de los adolescentes que trabajan, son trabajadores informales.
Intervenciones de política pública para la prevención y erradicación
del Trabajo Infantil (1/2)
Ley Nº 31047, Ley de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar (2020)

Establece que la edad mínima para realizar el trabajo del hogar es de dieciocho (18) años (art. 7).

Ley Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el Sector Agrario y Riego,
Agroexportador y Agroindustrial (2020)
Establece que “está prohibido el trabajo infantil y contratar menores de edad” (art. 6)
1. Fortalecimiento Decreto Supremo Nº 008-2021-MIMP - Política Nacional Multisectorial para las Niñas, Niños y
del Marco Adolescentes al 2030 (2021)
Normativo - Lineamiento 5: Erradicación del trabajo infantil y protección del adolescente
- Servicio (MTPE): Autorización previa a las y los adolescentes para trabajar de forma dependiente.

Decreto Supremo Nº 018-2020-TR – Procedimiento de Autorización Previa a las y los Adolescentes

para que realicen Trabajo por Cuenta Ajena o en Relación de Dependencia
(2020) Promueve la protección frente a trabajos peligrosas de las/os adolescentes que trabajan o con expectativas
de trabajar, cumpliendo disposiciones del Código de los Niños y Adolescentes.

Listado de Trabajos Peligrosos – Actualizado. En proceso de publicación.

Proporciona una relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud integral y la moral de las y los
adolescentes, por su naturaleza y/o las condiciones en las que se desarrollan.
Intervenciones de política pública para la prevención y erradicación
del Trabajo Infantil (2/2)
Fortalecimiento de espacios de diálogo y - CPETI
coordinación de esfuerzos - CDRPETI
A través de:
i) Formulación de planes de trabajo articulados; ii) uso de la plataforma Monitora 8.7; iii) campañas de
sensibilización – recursos audiovisuales; iv) módulos de asistencias técnica; v) Curso sobre T.I. (en
elaboración); vi) Página web sobre T.I. (en elaboración); otros.

Modelo de Identificación de Riesgo de Trabajo Infantil –

RM Nº 152-2021-TR
MIRTI
Intervenciones
Herramienta estadística, desarrolla con apoyo de la OIT y la CEPAL, que permite obtener la probabilidad de
impulsadas desde el riesgo de trabajo infantil a nivel distrital, con el fin de focalizar y priorizar las intervenciones del Estado en la
MTPE - CPETI materia.

Modelo Municipal de Detección y Erradicación del Trabajo

En proceso de aprobación
Infantil
Consiste en incorporar acciones para la prevención, identificación y atención del trabajo infantil en la gestión
de los gobiernos locales, en coordinación con los GORE y el gobierno central.

Sello Libre de Trabajo Infantil – SELTI RM Nº 204-2019-TR.

Instrumento que otorga un reconocimiento a empresas, cooperativas, etc., que realicen prácticas para la
promoción de cadenas productivas libres de trabajo infantil.
¿Qué más podemos hacer para proteger a las niñas, niños y adolescentes
del Trabajo Infantil?
Autoridades regionales: a) Promover la generación de trabajo; b) Apoyar a productores y
pequeños comerciantes; c) Inspeccionar locales (si corresponde); d) Mejorar el acceso a
servicios básicos; e) Fomentar la educación; f) Desarrollar campañas de sensibilización.

D/GRTPE: a) Brindar un servicio integral sobre la Autorización de Trabajo Adolescente; b)

Promover el Modelo Municipal; c) Fortalecer los CDRPETI.
¿Qué hacer para
prevenir el trabajo Autoridades locales: a) Promulgar ordenanzas; b) Implementar el Modelo Municipal; c)
infantil? Fortalecer a las DEMUNA; c) Generar programas específicos para NNA.
Docentes: a) Promover la educación como único camino de las NNA para superar la pobreza y
alcanzar los proyectos de vida; b) crear espacios de reflexión con familias y estudiantes.

Familias: a) Garantizar el ingreso ($) al hogar sin recurrir al trabajo infantil; b) Crear espacios
de diálogo y reflexión entre los miembros del hogar, para conocer sus expectativas, sueños…;
c) Respetar las horas de descanso, recreación, deportes de las NNA
Empleadores: a) Asegurar cadenas de valor libres de trabajo infantil y protegiendo a los/as
adolescentes que trabajan; b) Incentivar a socios; c) Desarrollar planes de responsabilidad
social con enfoque PETI.
Trabajadores: a) Velar por la no contratación de niños/as; b) asegurar que los/as adolescentes
que trabajen lo hagan de manera protegida, conforme a las leyes.
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
Avances normativos en materia de igualdad y no discriminación (1/6)

Trabajo del Hogar

• Resolución Ministerial N° 342-2018-TR que crea la Mesa de Trabajo para la elaboración y seguimiento del "Plan de acción de
cumplimiento de los derechos de trabajadoras y los trabajadores de hogar 2019-2021, en el marco de la implementación del C189 de
Con la ratificación del Convenio
la OIT“. OIT 189, hubo cambios
• Resolución Ministerial N° 284-2019-TR que aprueba el “Plan de Acción de cumplimiento de los derechos de las trabajadoras y los significativos en la normativa
trabajadores del hogar 2019 - 2021, en el marco de la implementación del C189 de la OIT”. nacional para la reivindicación
• Decreto Legislativo N° 1499: Que reconoce diversos derechos a las personas trabajadoras del hogar, como que el contrato por escrito de los derechos de las personas
trabajadoras del hogar y hacia
y su registro, así como la edad mínima para realizar trabajo del hogar en de dieciocho (18) años.
un trabajo decente.
• Ley N° 31047, Ley de las trabajadoras y trabajadores del hogar, y su Reglamento, aprobado por D.S. 009-2021-TR.
• Modelos referenciales de contrato de trabajo del hogar y formato referencial de boleta de pago.

Igualdad Salarial
• Fortalecimiento e implementación de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Asegurar el cumplimiento del
principio de igual salario por
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N.º 002-2018-TR. trabajo de igual valor como
Guías para la igualdad: solución a la discriminación
• Resolución Ministerial N.º 243-2018-TR, “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización basada en el género: reducción
empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” (Guía para la Igualdad: 1. Igualdad Salarial). del riesgo de pobreza de las
• Resolución Ministerial N.º 145-2019-TR, “Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de mujeres y sus familias, y
aumento de su independencia
Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones” (Guía para la igualdad: 2. Valoración objetiva de puestos de trabajo entre económica y poder de decisión
hombres y mujeres). en el hogar y la comunidad.
Avances normativos en materia de igualdad y no discriminación (2/6)

Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual Laboral Promover un ambiente de

trabajo respetuoso y seguro
Fortalecimiento de la prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral: para hombres y, especialmente,
• Implementación del Servicio Trabaja Sin Acoso a nivel nacional. las mujeres. Brindar recursos
• Creación de la Plataforma de Registro de Casos de Hostigamiento Sexual Laboral. de detección y sanción de actos
de hostigamiento o acoso
sexual en el trabajo.

Regulación sobre lactarios institucionales Lograr la igualdad de

oportunidades entre hombres y
• Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado mujeres sin discriminación en el
promoviendo la lactancia materna. ámbito laboral y buscar el
• D.S. 023-2021-MIMP que aprueba el Reglamento de la Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las equilibrio de las
instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna. responsabilidades familiares;
conciliando la vida laboral,
familiar y personal.

• Políticas Públicas Seguir trabajando para

• Plan Sectorial de Igualdad y No Discriminación en el Empleo y la Ocupación (2018-2021) garantizar y respetar el acceso
• Política Nacional de Empleo Decente (PED) a empleos en igualdad de
• Plan Nacional de Acción (PNA) sobre Empresas y Derechos Humanos (2021-2025) condiciones y libres de
cualquier discriminación.
Avances normativos en materia de igualdad y no discriminación (3/6)

Sector agrario
• Ley 31110, Ley del régimen laboral agrario y de incentivos para el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial

“Artículo 6. Condiciones de trabajo especiales para las trabajadoras mujeres y los menores de edad
[…]
b) El empleador queda prohibido de discriminar, ejercer actos de violencia, acoso u hostigamiento en cualquiera de sus
manifestaciones, o despedir a las trabajadoras por el hecho de encontrarse en estado de gestación o periodo de lactancia. Para Regulación de condiciones de
trabajo especiales para las
efectos de la determinación de los tipos y actos de violencia prohibidos, se considera lo dispuesto en la Ley 30364, Ley para trabajadoras mujeres que
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. contienen reglas sobre igualdad
c) El empleador provee de lactarios a las trabajadoras en su centro de labores conforme a ley. y no discriminación.
d) El empleador debe implementar programas de capacitación en temas de derechos humanos con enfoque de género a
supervisores, capataces, ingenieros o personal que interactúa de manera directa con las mujeres trabajadoras,
independientemente de la existencia de relación de jerarquía o no.
e) Las mujeres gestantes gozan del derecho al descanso pre y post natal, permiso de lactancia materna, protección en situaciones
de riesgo y subsidio por maternidad y lactancia, conforme a las normas con rango de ley o reglamentarias sobre la materia que se
encuentren vigentes.
[…]”
Avances normativos en materia de igualdad y no discriminación (4/6)
Personas afectadas por Tuberculosis (PAT)
• Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú: Tiene como objeto regular los mecanismos de articulación entre los sectores
involucrados en la prevención y el control de la TB, garantizando la cobertura y continuidad de una política de Estado de lucha contra esta enfermedad.
Mediante el Decreto Supremo N° 021-2016-SA, se aprueba su Reglamento.
• Con relación a las Personas afectadas por Tuberculosis (PAT) en el ámbito laboral, determina los derechos y deberes laborales de este grupo humano, así como
promueve la no discriminación y la implementación de acciones orientadas a proteger sus derechos laborales.

• Nulidad de despido, cuando un/a trabajador/a sea despedido/a por ser una PAT.
• Los actos discriminatorios se consideran actos de hostilidad equiparable al despido.
DERECHOS LABORALES DE • Reserva y discreción de su estado de salud, por parte de su empleador/a.
LAS PAT • Al retorno a su lugar de trabajo, podrá solicitar a su empleador/a le reasigne las funciones para las
cuales fue contratado/a, en caso su médico tratante considere que estas ponen en riesgo su estado de
salud. Los cambios realizados no afectarán los derechos laborales de la PAT.

• Poner en conocimiento de su diagnóstico a su empleador/a, quien mantendrá esta información con la

reserva y discreción correspondiente.
DEBERES DE LAS PAT EN EL • Al finalizar su descanso médico, la PAT deberá solicitar un reporte a su médico tratante, el cual
informará que no contagia la TB, documento que deberá ser entregado a su empleador/a al reintegrarse
ÁMBITO LABORAL a su lugar de trabajo.
• Cumplir estrictamente con el tratamiento para evitar que su estado de salud se agrave, respetando las
normas para el control de infecciones y de bioseguridad vigentes.
Avances normativos en materia de igualdad y no discriminación (6/6)
Personas que viven con VIH y SIDA
• Ley N° 26626 – CONTRASIDA. Contempla tres aspectos relacionados a los derechos laborales de las personas que viven con el VIH:
- Las personas que viven con VIH pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones.
- Si un/a trabajador/a es despedido sólo por su condición de VIH positivo, se considera despido nulo.
- La prueba de diagnóstico de VIH no debe ser requerida como condición para iniciar o mantener una relación laboral.

• Resolución Ministerial N° 376-2008-TR – “Medidas nacionales frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo”:
- Es un documento orientado a la no discriminación, confidencialidad y protección de los derechos de las personas que viven con el VIH en el ámbito laboral,
que promueve la realización de acciones contra esta epidemia en el mundo del trabajo.
- Señala que toda empresa pública o privada, deberá adaptar su reglamento interno de trabajo y su organización laboral, al cumplimiento de las medidas
frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo.
- Cuenta con un glosario de términos relacionados al VIH y SIDA, que facilita su compresión.

• D.S. N° 019-2006-TR Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo

Artículo 25°: Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales
25.17 La discriminación del/la trabajador/a, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada,
formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social,
condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
Artículo 31°: Infracciones muy graves en materia de empleo y colocación
31.3 La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma,
religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera
otra índole.
Desafíos en materia de igualdad y no discriminación

1. Necesidad de promover la corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado.

2. Transversalización del enfoque de género.
3. Ratificación del Convenio 190 OIT.
4. Seguir trabajando e identificando necesidades de los grupos de especial protección.

Desafíos respecto al VIH y SIDA en el ámbito laboral Desafíos respecto a la tuberculosis en el ámbito laboral

1. Involucrar al ámbito laboral en la respuesta nacional contra el VIH y 1. Involucrar al ámbito laboral en la respuesta nacional contra la
SIDA. tuberculosis.
2. Promover la prevención y erradicación de actos discriminatorios hacia 2. Promover la prevención y erradicación de actos discriminatorios hacia
las personas que viven con el VIH y SIDA en el ámbito laboral. las personas afectadas con TB en el ámbito laboral.
3. Difundir la normativa laboral vigente relacionada a las personas que 3. Difundir la normativa laboral en favor de las personas afectadas por
viven con el VIH en el ámbito laboral. Tuberculosis.
4. Fortalecer los conocimientos de actores claves en difundir y supervisar 4. Fortalecer los conocimientos de actores claves en difundir y supervisar
el cumplimiento de los derechos laborales de las personas que viven el cumplimiento de los derechos laborales de las personas afectadas por
con VIH y SIDA. tuberculosis.
LIBERTAD SINDICAL
Principales avances en temas de libertad sindical en los últimos años

• Decreto Supremo N° 003-2019-TR Decreto Supremo que modifica el artículo 16 y el literal d) del
artículo 16-A del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto
Supremo Nº 011-92-TR, y establece otras disposiciones referidas a licencia y cuotas sindicales.

• Ley N° 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el Sector Agrario y Riego,
Agroexportador y Agroindustrial que Modifica el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que
modifica el artículo 45 e incorpora el artículo 45-A al TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
aprobado por el Decreto Supremo 010-2003-TR, en los siguientes términos:

• “Artículo 45.- Las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la negociación
colectiva. El desacuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva deberá ser resueltas a través de
los mecanismos de resolución de conflictos alternativos. […]

• Nueva ley de trabajadoras del hogar, Ley N° 31047 y su reglamento producto del diálogo social.
D.Leg. 1499: Facilidades sindicales

Asuntos Medio

Grabación de audio y video,

Actos internos de las Modificación de estatutos y de integrantes de la junta directiva, la
correo electrónico,
organizaciones elección de delegados/as y la constitución de organizaciones
aplicaciones de mensajería
sindicales sindicales
instantánea, entre otros

Comunicaciones a la Declaración jurada del SG o quien se faculte según estatuto, en la

Autoridad que conste los nombres, apellidos y el número de documento de Mesa de partes virtual del
Administrativa de identidad de los participantes en aquel acto sindical, y la decisión MTPE
Trabajo adoptada.

Nómina de junta directiva y sus cambios, renuncia o expulsión de Correo electrónico u otro
Comunicaciones al miembros del sindicato, retención de las cuotas sindicales, medio acordado, que garantice
empleador presentación del pliego, comunicación de servicios mínimos la constancia de la
(huelga), reforma de estatutos y otras. comunicación y acceso.
Retos en cuanto al derecho a la libertad sindical
Teniendo en cuenta el contexto actual así como lo trazado en la Agenda 19 del Ministro de Trabajo Iber Maraví el Perú
enfrenta los siguientes retos materializados a través del establecimiento de los objetivos detallados a continuación:

• Plantear una nueva Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo para garantizar

el derecho de afiliación, ejercicio de actividades sindicales, negociación
colectiva y huelga.
• Virtualizar la gestión de procedimientos del registro sindical e
implementación de criterios uniformes a nivel nacional.
• Debatir la adscripción de SERVIR al MTPE. Redefinir sus alcances para
limitarlo a aspectos de gestión y excluirlo de las materias normativas,
especialmente las de relaciones colectivas.
• Retirar la demanda de inconstitucionalidad contra la Ley N° 31188
(negociación colectiva en el sector público) y emitir su Reglamento.
• Fortalecimiento del diálogo social tripartito.
 www.gob.pe/mtpe

Av. Salaverry 655, Jesús María

Teléfono: 630 60 00