Lic.

Informática

Tarea 16.
ETICA PROFESIONAL EN LAS ORGANIZACIONES

ALUMNO:HECTOR GRUPO: A VESPERNO

SANCHEZ RECENDIZ GRADO: 2
2021

MATRICULA:1004454
4
 Resumen

La ética organizativa es cada vez más un tema de importancia para las

organizaciones. Sin embargo, aun es una disciplina incipiente. Por todo ello, se presenta

un estudio empírico que analiza probabilidades de comportamientos no éticos en las

organizaciones. El cuestionario de comportamiento ético organizativo mide bajo

diferentes escenarios el grado que determinados comportamientos concretos no éticos se

dan en las organizaciones. Bajo este planteamiento de probabilidad se analiza en una

muestra de empleados y directivos sus tendencias comportamentales no éticas y las

implicaciones para las organizaciones. Así también se mide el grado de percepción no

ético de los directivos. Los resultados muestran una mayor necesidad de códigos éticos

explícitos en las organizaciones así como una mayor coherencia y aprendizaje de la

dirección en lo que se considera ético o no dentro de la organización.

1. ÉTICA EMPRESARIAL Y RECURSOS HUMANOS
La ética empresarial es hoy en día un tema de creciente interés en la literatura

científica sobre las organizaciones (Robertson, 1993; Winstanley y Woodall, 2000; Ting

Ding y Déniz, 2003). Sin embargo, aún así son pocos los avances que se realizan en esta

temática tan incipiente (Laczniak and Inderrieden, 1987; Weeks and Nantel, 1992; Jose

and Thibodeaux, 1999). Ello es debido, por un lado a su poco tiempo como disciplina

científica, y por otro, a la diversidad de fuentes y planteamientos que la suscitan.

Ante esta diversidad y dispariedad de enfoques, un primer abordaje de muchos

autores ha sido el evidentemente empírico, es decir, analizar a las empresas y contrastar

el grado que incorporan algún programa, código, planteamiento o normativa de valores

éticos en la organización. En este sentido, Goodel (1994; en McDonald y Nijhof, 1999)

destaca que un 60% de las organizaciones encuestadas en EEUU mantienen un código

ético, un 33% realizan entrenamiento en temas éticos y un número similar tienen una

persona encargada de estos temas.

El presente estudio intenta analizar el grado que se da una serie de

planteamientos éticos en la organización, tanto desde el punto de vista del empleado (su

percepción y grado de probabilidad de conducta) como la de sus directivos.

Desde una perspectiva teórica, tres planteamientos teóricos han destacado en la

investigación, la teoría de los stakeholders, la teoría kantiana y la perspectiva

utilitarista. Desde la perspectiva de la teoría de los stakeholder se plantea si los

empleados deben considerarse agente activos como cualquier otro grupo de interés en

la organización. La perspectiva kantiana asume que

2
las personas no pueden ser tratadas como medios en la organización, mientras que la

teoría utilitarista suscita que los negocios se justifican por si mismos, de tal modo que

los negocios y las prácticas asociadas a ellos deben prestar atención a los resultados para

ser viables y éticos. De tal modo que el utilitarismo ofrece el criterio de producir la

mayor cantidad de bienes para la mayor cantidad de personas. Así también, el estudio

teórico se ha basado también en los criterios de derechos básicos de los individuos, y en

el enfoque de la justicia.

Este estudio se enmarca en una investigación empírica que plantea la

importancia de la percepción del personal sobre los comportamientos éticos no sólo de

sus pares sino de sus directivos. En este sentido, Greenwood (2002, p. 273) indica que

“la mayoría de las personas aceptarían las ideas que un individuo o una organización

deben tratar a las personas con respeto, y que un individuo o una organización no tiene

el derecho a interferir con la libertad de un individuo. Estos dos estándares mínimos

son utilizados en la evaluación de los recursos humanos… La cuestión que se suscita en

este debate es si pueden ser éticas las prácticas y políticas de dirección de los

recursos humanos tal y como se aplican por las organizaciones empresariales en su

actual concepción”.

Es precisamente por esta aplicación de las prácticas de recursos humanos

donde cobra valor el estudio del comportamiento organizacional de los individuos (ya

bien sean empleados, mandos intermedios o directivos). Aunque los primeros estudios

se basan más en la perspectiva de los directivos que de los empleados (Winstanley y

Woodall, 2000).
 Pero en realidad ¿de qué hablamos cuando mencionamos la ética

organizacional? El concepto de ética podría definirse como “el conjunto de principios y

reglas morales que regulan el comportamiento y las relaciones humanas” (Claver, Llopis

y Gascó, 1997, p. 175). De este modo, el concepto teórico de la ética en una

organización está estrechamente vinculado con su aplicación. Por ello, su propia

conceptualización se puede analizar desde la descripción de los programas éticos. Así,

Ferrel et. al (1998, p. 359) afirman que un “programa ético es un proceso de actividades

continuas que se diseñan, implementan y refuerzan para prevenir y detectar las

conductas no profesionales o no éticas”. De hecho, es importante en todo estudio

analizar el grado de coherencia o ajuste entre los valores éticos de la organización y su

implementación en la organización. Así, la ética “se dirige a los individuos y no a las

instituciones, por lo que es erróneo pensar, como pretenden algunos autores, que la ética

empresarial es la ética de la empresa como entidad con una supuesta personalidad

moral” (Aguirre y cols., 2000, p.57)

Así también conviene delimitar el concepto de ética comparativamente con el

de responsabilidad social entendida ésta como la “obligación ética, voluntariamente

asumida por la empresa como institución, hacia la sociedad en su conjunto, en

reconocimiento y satisfacción de sus demandas o en reparación de los daños que

puedan haberle sido causados a ésta en sus personas o en su patrimonio común por la

actividad de la empresa” (Castillo, 1996; en Aguirre et. al, 2000, p.57).

Pero ¿hasta qué punto la ética personal es la misma en la vida empresarial?

Diversos autores lo han vinculado a la gestión empresarial (Melé Carné, 1991, 1994;

López Moreno, 1994; Sarabia Alzaga, 1994, Gómez Pérez,

1990; Ciulla, 1991; Freije Uriarte, 1991; Gélinier, 1991; Gómez Jiménez, 1995; Llano,

1993), a los recursos humanos (Lopez y Vazquez, 1995; Fernández Caveda, 1992;

Uriarte, 1991) y algunos más concretamente a los directivos (Fernández Fernández,

1994; Pin Arboledas, 1992). La variedad opinática va desde posturas de diferencias

entre ética personal y ética laboral, hasta planteamientos donde se asume que en las

empresas el concepto de ética es diferente por su finalidad lucrativa.

Así para Victor y Cullen (1988) existe una vinculación entre el

comportamiento ético, y la claridad y facilidad que este otorga en la toma de decisiones.

Otros autores relacionan la necesidad de la ética con la rentabilidad de asumir esta

perspectiva (Pin Arboledas, 1992). Pero no está claro hasta qué punto los

comportamientos éticos que pueden asociarse con la colaboración, participación y

cooperación en la empresa, con la percepción de equidad y son un ordenamiento de los

valores organizacionales, se relacionan o no con el rendimiento organizacional. Así,

seguramente la búsqueda de resultados a corto plazo se podrá asociar más a

comportamientos no éticos. Mientras que los comportamientos éticos se vinculan más a

valores y normas que tienen un efecto a medio y largo plazo en la organización.

Consecuentemente, tal y como expresan Claver, Llopis y Gascó (1997) es

necesaria la definición de códigos éticos que se puedan definir como “una declaración

escrita de principios o reglas que guían las actuaciones éticas de la firma” (p. 182). En

esta línea, Pérez (1989; en Aguirre y cols., 2000, p.64) afirma que el control

externo no es suficiente y debe darse un sistema espontáneo que dependa de las virtudes

morales de los sujetos. Con ello, se plantean un sistema de institucionalización de la

ética que Purcell y Weber

(1979; en Aguirre y cols., 2000, p.64) establecen podría hacerse a través de tres

medios: una política o código de ética de la compañía, un comité de ética formalmente

integrado y la enseñanza ética en programas de dirección. Pero la efectividad de los

códigos éticos ha suscitado también debate en la investigación, desde una mayoría de

estudios que plantean una influencia positiva de dichos códigos sobre el

comportamiento de los empleados (p.e., Ford and Richardson, 1994; Laczniak and

Inderrieden, 1987; Weeks and Nantel, 1992) hasta una minoría que dice no haber

efecto o incluso ser negativo (p.e., Allen and Davis, 1993; Mathews, 1987).

Para Winstanley y Stuart-Smith (1996) se deben elaborar cuatro principios en

la organización: respeto al individuo, respeto mutuo, justicia en los procedimientos y

transparencia en la toma de decisiones. Por otro lado, para Harden, Arnett y Conkel

(1999) la articulación del código ético debe cumplir al menos tres condiciones. La

primera es el esfuerzo consistente sobre las violaciones de los estándares éticos. La

segunda condición es el grado que los directivos y personal del ápice estratégico

mantiene dichos estándares éticos. Y la última condición es el grado en que dicho

código se hace manifiesto a través de los comentarios de los miembros de la

organización entre sí.

Tanto para Uriarte (1991) como para López y Vázquez (1995) la perspectiva

ética de la gestión de los Recursos Humanos se debe centrar en tres aspectos: la

retribución, la tarea y el trato.

Así, desde la perspectiva de los Recursos Humanos, es importante comprender

que los valores éticos y no éticos de la organización se impregnan a la propia cultura y

clima organizacional (Bartels, et., al 1998, Deal and Kennedy, 1982; Kilmann, Saxton

and Serpa, 1985; Schwartz and Davis, 1981;

Sinclair, 1993). De este modo, si los empleados observan comportamientos poco éticos

se generan pautas inestables de inequidad percibida. Por lo tanto, si por ejemplo,

cuando se contrata o promociona al personal no se utilizan criterios objetivos sino que

más bien es la confianza o el grado de relación personal lo que más influye. Esto genera

una sensación de poca capacidad de control en el mismo empleado. Por ello, por mucho

que se esfuerce no podrá ascender si no cuenta con el “beneplácito” de su supervirsor o

mando directivo. Por lo tanto, habría un primer conflicto entre méritos personales y

recompensas organizacionales que puede llevar a este sentimiento de inequidad. Otro

ejemplo claro se da en el concepto de equidad salarial. ¿Hasta qué punto percibo que me

pagan igual que pagan a los demás que tienen el mismo desempeño que yo? O por el

contrario, existen comportamientos poco éticos de favorecer subidas o incrementos

salariales a aquellos que son más afines con la dirección.

Todos estos temas se relacionan claramente con la aplicación de valores éticos

en la organización sobre los recursos humanos. Pero en realidad, asumir de partida que

las personas son recursos puede ser ya de por si un punto de partida poco ético

(Greenwood, 2002). A pesar de ello, son múltiples los estudios que se han planteado el

dilema ético en los recursos humanos (Legge, 1996). Ferris et al. (1999) suscitan el

concepto de justicia y los recursos humanos como una línea potencial de

investigación en el futuro del área. En este sentido, Wright y McMahan (1992) aluden a

la falta de una corriente científica principal en los Recursos Humanos. El debate sobre la

ética y los recursos humanos puede ser de gran fondo filosófico, aunque por ello,

algunos estudios se han planteado desde el polo opuesto, es decir, su grado

empírico extremo . Entre estos dos extremos, una serie de autores piensan que hay una

necesidad percibida de tener que plantear estudios teóricos más aplidados (Winstanley,

Woodall y Heery, 1996; Rowan, 2000). Y aún así, el debate puede ir del nivel macro (la

ética de la organización) al nivel micro (las prácticas de recursos humanos en la

organización) tal y como plantean Winstanley y Woodall (2000). Para McDonall y

Nijhof (1999), hay además un nivel meso que supondría la organización en sí, siendo

por lo tanto el nivel macro el sistema político.

Como se puede observar, el estudio de la ética está pasando por una fase de

literatura creciente y variada. Tal y como sugiere Wiley (1998) “la sabiduría

convencional sugiere que los trabajos relacionados con los recursos humanos son un

laboratorio de escenarios éticos”. Del mismo modo, Hosmer (1987) indica que todas las

prácticas de recursos humanos tienen contenidos éticos. En este sentido, esta

investigación pretende establecer una serie de escenarios que no necesariamente se dan

en el trabajo de los encuestados pero que podrían darse. De tal modo que puede ser un

acercamiento indirecto a los comportamientos éticos y no éticos en la organización. Del

mismo modo se evalúa tanto el comportamiento ético propio como el de los directivos.

Este planteamiento es congruente con los resultados de Wiley (1998) que indican la

positiva/negativa influencia que tienen los supervisores y directivos senior sobre el

comportamiento ético de los directivos. Así también, el impulso interno de tener éxito es

otra variable relevante de dicho estudio.

2. METODOLOGÍA
Se aplicó el cuestionario de comportamiento ético (Luna-Arocas y Tang, 1998;

Tang, Luna-Arocas y Whiteside, 2003) en una muestra de trabajadores y directivos de

diferentes sectores. Se utilizaron escenarios acorde con otros estudios de investigación

en temas de ética en la organización (Nyaw y Ng, 1994; Stevens, 2001). En este caso

concreto, se preguntaba el grado de probabilidad de incidir en algún escenario de los

planteados. Se plantearon quince escenarios que tenían que ver con la probabilidad de

que el encuestado actuara según indica el ítem en cuestión, y cinco afirmaciones sobre

la ética de los directivos de la empresa. A los escenarios se contestaba según pudiera

darse una muy baja probabilidad, baja, regular, alta y muy alta probabilidad con una

escala tipo Likert de 1 a 5. Mientras que a los ítems sobre directivos se contestaba con

una escala tipo Likert de 1 a 5 desde completamente en desacuerdo hasta

completamente de acuerdo (ver los escenarios y los ítems del cuestionario de

comportamiento ético en el anexo 1).

La muestra estaba compuesta por 198 empleados de la ciudad y provincia de

Valencia. El 41,2% fueron mujeres y el 58,8% varones. El 68,2% trabajaban en la

empresa privada y el 30,6% en la pública. Además un 5,8% eran altos directivos, un

9,3% de la escala de mando de segundo nivel, un 12,8% mandos intermedios, 16,3%

responsables de equipo o unidad, y un 55,8% trabajadores u operarios. Así, se podría

decir, que un 44,2% tenían un puesto con responsabilidad de tarea o de personal. Con

respecto al sector, un 2,4% trabajaban en agricultura y pesca, un 22,3% en industria, un

6% en la construcción y un 69,3% en los servicios. Con respecto al tipo de jornada

laboral destaca que un 60,6% son fijos de jornada completa, mientras que un
13,1% son temporales a media jornada y un 17,1% temporales de jornada completa. La

edad media fue de 33,81 años (S=10,01), la antigüedad en el puesto actual de 7,07

años (S=7,40) y la experiencia laboral total de 12,26 años (S=9,93).

3. RESULTADOS
En primer lugar analizaremos los porcentajes tanto de probabilidad antes los

escenarios de comportamiento ético propio como el grado de acuerdo sobre

comportamientos éticos percibidos por los empleados de sus directivos.

De los comportamientos no éticos propios (ver tabla 1), destacan los

relacionados con el material de la empresa, las llamadas realizadas, la presión a los

clientes para vender más, el aceptar regalos o dinero de otros y revelar secretos de la

organización por una suma importante de dinero. De modo detallado dos variables

presentarían una probabilidad de incidencia de por encima del 10%, concretamente la

utilización de material de oficina para fines personales (10,6%) y las llamadas

personales a larga distancia o a móviles desde el trabajo (12,4%). Por otro lado en un

segundo orden de ocurrencia estarían cuatro variables por encima del 6%,

concretamente la presión a los clientes para incrementar ventas y obtener mayor

bonificación (6,8%), el callarse ante situaciones que alguien sustraiga dinero o material

de la empresa (9,1%), el aceptar dinero/regalo de otros (8,5%) y revelar secretos en el

caso que se ofrecieran millones por ellos (9,1%).

Sin embargo, cuando se analiza la percepción que se tiene de los directivos ante

los comportamientos no éticos, vemos como los porcentajes aumentan

considerablemente. De este modo, tenemos que un 32,6% indica

que los directivos presentan comportamientos no éticos (uno de cada tres individuos de

la muestra), mientras que un 23,2% indica que para triunfar en la empresa hace falta

comprometer la ética (uno de cada cinco individuos). En esta misma línea, un 25,6%

indica que no existe un código ético en la empresa (tanto formal como informal),

aunque a nivel general tan sólo un 32% dice que existe un código ético explícito en la

organización (68% incluyendo totalmente en desacuerdo, algo en desacuerdo y neutral).

Tabla 1. Porcentajes según la probabilidad y acuerdo antes escenarios hipotéticos de comportamiento

ético propio y percibido de sus directivos.
Comportamiento ético organizacional propio Muy Muy
Muy Muy
Baja Regular Alta baja + alta +
baja alta baja alta
Utilizo material de oficina para fines personales 31,3 38,5 19,6 8,4 2,2 69,8 10,6
Hago llamadas personales a larga distancia o a móviles desde el
trabajo 45,5 29,8 12,4 9,6 2,8 75,3 12,4
Abuso de los gastos de la compañía y falsifico datos (tiempo de
trabajo, etc) 85,5 11,7 1,7 1,1 0 97,2 1,1
Presiono a los clientes para incrementar las ventas y obtener una
mayor bonificación 56,8 23,3 13,1 5,1 1,7 80,1 6,8
Pierdo el tiempo de la compañía navegando en Internet y jugando a
juegos con el ordenador 77,4 16,4 5,6 0,6 0 93,8 0,6
Llamo y digo que estoy enfermo cuando no lo estoy, o no me
apetece ir a trabajar 89,9 10,1 0 0 0 100 0
Me llevo productos y/o dinero suelto para casa
Cojo prestado 5000 pts de una máquina registradora sin preguntar 88,2 7,3 3,4 0,6 0,6 95,5 1,2
No digo nada cuando los clientes roban material 93,8 3,9 0,6 0,6 1,1 97,7 1,7
No digo nada de los empleados que roban dinero/productos 68,4 18,6 10,2 1,7 1,1 87 2,8
Doy productos y no se los cargo a los clientes 53,4 19,3 18,2 6,3 2,8 72,7 9,1
Acepto dinero y regalos de otros 74 19,8 4,5 1,7 0 93,8 1,7
Revelo secretos de la compañía cuando una persona ofrece varios 49,4 22,5 19,7 7,9 0,6 71,9 8,5
millones
Saboteo la empresa por motivo de un tratamiento injusto 63,1 15,9 11,9 5,1 4 79 9,1
Despedir a muchos empleados para salvar el dinero de la empresa 67,6 21,6 9,1 1,7 0 89,2 1,7
e incrementar mi bonificación personal.
69,1 20,6 9,1 1,1 0 89,7 1,1

Pero cuando analizamos qué pasa cuando se descubre un comportamiento no

ético en la empresa por parte de un directivo, los datos claramente demuestran cómo

varía la percepción si el objetivo es de una ganancia personal u organizacional. Si la

ganancia es personal, un 18,1% dice que no se le reprimirá en la organización. Mientras

que si la ganancia es organizacional, el criterio varía pues un 34,4% indica que no se le

reprimirá.
Por lo tanto, se suscita una doble moral según la conducta no ética cubra

objetivos personales u organizativos.

Tabla 2. Porcentajes según la probabilidad y acuerdo antes escenarios hipotéticos de comportamiento ético
propio y percibido de sus directivos.
Comportamiento ético organizacional percibido sobre Total
Total en En
sus directivos De de Desac
desacuer desacuer Neutral Acuerdo
acuerdo acuer uerdo
do do do
Los directivos en mi empresa a menudo presentan
conductas que considero no éticas 12,4 25,3 29,8 27 5,6 37,7 32,6
Para tener éxito en mi empresa, a menudo se necesita
comprometer la ética personal 17,5 36,2 23,2 19,8 3,4 53,7 23,2
La dirección de la empresa ha hecho saber claramente
que no se permitirán las conductas no éticas 6,8 18,8 42 23,9 8,5 25,6 32,4
Si se descubre que un directivo en mi empresa ha
cometido conductas no éticas que han dado como
resultado una ganancia personal (más que una ganancia
organizacional), se le reprimirá rápidamente 6,2 11,9 24,9 42,4 14,7 18,1 57,1
Si se descubre que un directivo en mi empresa ha
cometido conductas no éticas que han dado como
resultado una ganancia organizacional (más que una
ganancia personal), se le reprimirá rápidamente. 10,7 23,7 37,9 20,9 6,8 34,4 27,7

Por otro lado, se plantearon diferentes análisis para comprobar el grado en que

los escenarios (nivel personal) o las afirmaciones sobre los directivos eran

diferencialmente contestados en función de si la organización era pública o privada,

sexo del encuestado, sector, responsabilidad del puesto y tamaño de la empresa (ver

tabla 3).

Con respecto a si la organización donde trabajaba el encuestado era pública o

privada, se encontraron diferencias significativas en dos variables del cuestionario de

comportamiento ético. La primera supone que en las organizaciones privadas se obtiene

un valor bajo pero superior en la variable “acepto dinero y regalos de otros”. La

segunda variable que tiene que ver con el grado que se reprime una conducta no ética

de un directivo que beneficia al individuo que la realiza, es también mayor en la

empresa privada.

A nivel de la variable sexo, las diferencias se dieron en cuatro variables. Las

mujeres puntuaron de modo inferior en tres variables de no etica como son

las referentes a las “llamadas personales”, “aceptar dinero y regalos”, y “revelar secretos

por una gran suma de dinero”. Mientras que obtuvieron un valor superior en la

afirmación referente al grado de corrección que se hace en la organización si un

directivo tiene un comportamiento no ético que beneficia a la organización.

Tabla 3. Diferencias de medias mediante la t de Student del cuestionario de comportamiento ético según
las variables organización pública/privada, sexo, responsabilidad en el puesto y número de empleados.
Variable Media y Media y Dif t gl p.
Desv tip. Desv tip med
Publico/Privado Público Privado
Acepto dinero y regalos de otros 1,62(0,69) 2,01(1,07) 0,39 2,31 165 0,02
Si se descubre que un directivo en mi empresa 3,25(1,05) 3,59(1,06) 0,34 1,93 165 0,05
ha cometido conductas no éticas que han dado como
resultado una ganancia personal (más que una
ganancia organizacional), se le reprimirá
rápidamente
Sexo Varón Mujer
Hago llamadas personales a larga distancia o a 2,11(1,25) 1,77(0,86) 0,34 2,1 167 0,037
móviles desde el trabajo
Acepto dinero y regalos de otros 2,03(1,10) 1,69(0,86) 0,34 2,28 165 0,024
Revelo secretos de la compañía cuando una 1,96(1,31) 1,45(0,70) 0,51 3,24 155 0,001
persona ofrece varios cientos de millones
Si se descubre que un directivo en mi empresa ha 2,74(1,18) 3,06(0,88) 0,159 -1,9 165 0,047
cometido conductas no éticas que han dado
como resultado una ganancia organizacional (más que
una ganancia personal), se le reprimirá rápidamente

Responsabilidad puesto Dirección Trabajador

Abuso de los gastos de la compañía y falsifico 1,07(0,25) 1,27(0,62) -.21 -2,9 130 0,004
datos (tiempo de trabajo, etc)
Doy productos y no se los cargo a los clientes 1,25(0,52) 1,44(0,74) -.19 -1,9 165 0,05
Acepto dinero y regalos de otros 1,70(0,97) 2,05(1,07) -.36 -2,2 169 0,025
Tamaño empresa: nº empleados <101 >100
Presiono a los clientes para incrementar las 1,86(1,97) 1,50(0,80) .36 2,49 159 0,014
ventas y obtener una mayor bonificación
Los directivos en mi empresa a menudo 2,72(1,18) 3,20(0,99) -.47 -2,7 165 0,008
presentan conductas que considero no éticas

Las diferencias con respecto al nivel de responsabilidad del puesto se dieron

con valores superiores en los trabajadores en tres variables, “el abuso de gastos y datos

de tiempos, etc”, “acepto dinero/regalos”, y “doy productos y no se los cargo a los

clientes”.

Por último, teniendo en cuenta el número de empleados las organizaciones con

menos de 100 empleados parecen ejercer una mayor presión a los clientes para

incrementar ventas y obtener una mayor

bonificación, sin embargo, las superiores a 100 empleados parece que presentan

conductas menos éticas por parte de los directivos.

4. CONCLUSIONES
Podemos concluir, por lo tanto, que en coherencia con los datos aportados por

Wiley (1998), la importancia que tiene el impulso interno de tener éxito en su relación

con las conductas no éticas. De hecho, un 23,2% de nuestra muestra indica que para

triunfar en la empresa hace falta comprometer la ética.

Por otro lado, en las investigaciones de EEUU se indicaba que un 60% de las

empresas parecen tener un código ético, sin embargo, en nuestra muestra tan sólo un

32,4% parece indicar un código formal ético.

Los comportamientos no éticos en las organizaciones están ampliamente

relacionados con la cultura tal y como vimos en el análisis de la literatura científica,

indicando por lo tanto, la importancia de la relación directivos-empleados, directivos-

directivos y empleados-empleados. Es precisamente de esta interacción continua en el

tiempo como los individuos aprenden los escenarios que son compartidos por la

organización y los que no. En este sentido, se muestran resultados con alta incidencia

de comportamientos no éticos de los directivos percibidos por los empleados,

porcentajes que se sitúan en torno al tercio de los encuestados (32,6%).

De las conductas no éticas más frecuentes en cuanto a probabilidad de los

escenarios, se dan preferentemente las relacionadas con la utilización de los recursos

de la organización para fines personales (teléfono, material, etc).

 Por último, parece que si hay diferencias en función de una serie de variables

organizativas como son la pertenencia a organizaciones del sector público o privado,

donde en el sector público se plantea que no se corregirán tan fácilmente las conductas

no éticas, aunque en el privado se mencione que se puedan dar más del tipo de aceptar

“dinero o regalos”. Con respecto a la responsabilidad del puesto son los trabajadores los

que parecen caer más en conductas no éticas concretas, aunque parece ser que indican

que eso también los observan en los puestos directivos. Y el tamaño de la empresa

indica que hay una mayor presión a los clientes en las menores de cien empleados y un

mayor número de conductas no éticas de los directivos en las empresas superiores a cien

empleados.

Aunque los escenarios sólo indican probabilidades de ocurrencia en situaciones

hipotéticas, pueden ser una buena tendencia de investigación en temas tan delicados y

sutiles en la organización. Por ello, este estudio presenta la escala de comportamientos

éticos en la organización (Luna-Arocas y Tang, 1998; Tang, Luna-Arocas y Whiteside,

2003) donde se muestra la necesidad creciente por un lado de situar concretamente los

comportamientos no éticos. Por otro lado, la necesidad en las organizaciones de

gestionar mejor las situaciones éticas con personal especializado.

En la medida que las organizaciones se preocupen más por una dirección

estratégica de recursos humanos y valoren más el personal de las mismas, los comités de

ética y los códigos éticos pasarán a ser una variable de gran interés y relevancia en los

años futuros. La necesidad de congruencia interna y justicia en las organizaciones

involucra a la organización como un todo y por lo tanto tiene efectos en los resultados

de la misma.
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