Cartila Liquidaciones

Especial
Laboral
LIQUIDACIÓN PRÁCTICA
DE CONTRATOS
LABORALES
OCTUBRE 18 DE 2022
Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

xiomymarino@hotmail.com
Especiales Actualícese – Laboral
TABLA DE CONTENIDO
GENERALIDADES.......................... 4 Tipos de contrato de trabajo..............................................................................4
Contrato a término fijo.................................................................................5
Contrato a término indefinido......................................................................5
Contrato de obra o labor determinada........................................................6
Contrato ocasional, accidental o transitorio.................................................7
Causas de terminación de un contrato de trabajo.............................................7
Justas causas................................................................................................8
Por faltas previstas en el reglamento interno o contrato de

trabajo...........................................................................................................9
LIQUIDACIÓN DEL Salario................................................................................................................11
CONTRATO DE TRABAJO...........11 Pago de comisiones en la liquidación del contrato de trabajo...................12
Reconocimiento de comisiones recaudadas después de la

terminación del contrato de trabajo............................................................12
Auxilio de transporte ..................................................................................13
Prima de servicios..............................................................................................13
Fórmula de liquidación................................................................................13
Cesantías...........................................................................................................13
Intereses a las cesantías...............................................................................14
Vacaciones.........................................................................................................14
Indemnización por despido sin justa causa.......................................................14

Sanción por no pagar la liquidación del contrato de trabajo............................14
Aportes a seguridad social................................................................................15

xiomymarino@hotmail.com • Especiales 2
CASOS PRÁCTICOS DE Contrato a término fijo......................................................................................16
LIQUIDACIÓN SEGÚN Salario..........................................................................................................16

EL TIPO DE CONTRATO.............16
Vacaciones...................................................................................................17
Prima de servicios........................................................................................17
Cesantías.....................................................................................................17
Indemnización por despido sin justa causa.................................................18
Total de la liquidación..................................................................................18
Contrato a término indefinido...........................................................................18
Indemnización por despido sin justa causa.................................................18
SANCIÓN POR NO PAGAR Indemnización por no pagar la liquidación del contrato cuando el trabajador
devenga el salario mínimo................................................................................20
LA LIQUIDACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO...........20 Liquidación de la indemnización.................................................................22
CERTIFICACIÓN Expedición de la certificación laboral cuando hubo sustitución

patronal........................................................................................................25
LABORAL..................................... 24
Solicitud de certificación laboral cuando la empresa ha sido
liquidada......................................................................................................25
TRATAMIENTO LABORAL Contratación................................................................................................27
DE PERSONAL DOCENTE Aportes a seguridad social..........................................................................28

CUANDO ES CONTRATADO
POR AÑO ESCOLAR................... 27 Reconocimiento y pago de cesantías, vacaciones y prima de
servicios.......................................................................................................28
Cesantías.....................................................................................................28
Vacaciones...................................................................................................29
Prima de servicios........................................................................................29

Especiales Actualícese – Laboral Volver al contenido
GENERALIDADES
E
l artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– dispone que un con-
trato de trabajo es aquel mediante el cual una persona natural, denominada Respuestas
trabajador, se obliga a prestar sus servicios a favor de otra que puede ser ¿Cuáles son las clases de contratos
natural o jurídica, denominada empleador. laborales que existen en Colombia?
Ingresa aquí
Tipos de contrato de trabajo
Existen cuatro (4) tipos de contrato de trabajo:
Contrato a término Contrato a término Contrato por Contrato ocasional,

fijo indefinido obra o labor accidental o transitorio
Se establece un tiempo Se ejecuta en el Finaliza en el Su duración no supera

determinado de tiempo y no cuenta mismo plazo que un mes y se aplica para
duración (fecha de inicio con una fecha concreta el proyecto. labores distintas de las
y fecha final). de terminación. actividades normales del
empleador.

A continuación, observaremos los aspectos más importan- Terminación del contrato

tes de cada uno de estos contratos.
La ley exige que para dar terminación a este contrato les
asiste a las partes la obligación de presentar un preaviso
Contrato a término fijo
con no menos de treinta (30) días de anticipación, según lo
El contrato de trabajo a término fijo se encuentra previsto establece el numeral 1 del artículo 46 del CST. Sin em-
en el artículo 46 del CST. Este artículo indica que este tipo bargo, la ley no contempla una sanción en caso de que el
de contrato debe celebrarse por escrito, y debe contener trabajador no entregue el preaviso, por lo cual queda a su
lo siguiente (artículo 39 del CST): voluntad presentar o no dicho documento.
• La identificación y el domicilio de las partes (trabajador y En lo que concierne al empleador, en caso de que dentro
empleador). de dicho término este no notifique al trabajador que no se
le prorrogará el contrato, y aun así decida terminarlo, se
• Lugar y fecha de la celebración. configurará una causal de despido sin justa causa.
• Lugar donde se prestará el servicio.
Precisiones
• Naturaleza del trabajo.
El contrato de trabajo a término fijo:
• Valor del salario, forma y fechas de pago.
• Se entiende celebrado por el período que en él se esta-
• Duración del contrato. blezca.
• Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para
el efecto. • Debe constar siempre por escrito y su duración no puede
ser superior a tres (3) años.
• Las cláusulas que las partes acuerden libremente.
• Implica un preaviso para su terminación. El empleador
Prórrogas debe notificarlo con no menos de treinta (30) días de
anticipación.
El contrato a término fijo puede pactarse bajo los siguien-
tes términos: • Se considera prorrogado por un período igual al inicial-
mente pactado cuando el preaviso para la terminación no
• Inferior a un año: los contratos celebrados bajo este se notifica al trabajador con una antelación de al menos
término pueden prorrogarse hasta tres (3) veces. Una vez treinta (30) días.
cumplidas sus prórrogas, se convierten automáticamente
en contratos a término fijo a un (1) año. Debe tenerse en Contrato a término indefinido
cuenta que este tipo de contratos y sus prórrogas com-
prenden cuatro períodos: Se puede establecer de forma verbal o escrita. En él no se
determina la fecha en que finalizará el contrato debido a que
Ejemplo: este subsistirá mientras existan las causas que le dieron ori-
gen, o mientras de forma consensual así se haya establecido.
Contrato Primera Segunda Tercera
inicial prórroga prórroga prórroga
Contratación La segunda Respuestas
La primera La tercera
del trabajador prórroga
prórroga se prórroga Si una persona fue vinculada a una empresa mediante
por un período se gestaría
daría desde el tendría lugar contrato de trabajo a término fijo desde hace ocho (8)
de cuatro desde el 23 de años, ¿es legal que en la actualidad le entreguen contratos
22 de mayo desde el 24 de
meses, del 21 septiembre de con un período de duración de seis (6) meses?
hasta el 22 de enero hasta el
de enero al 21 2021 hasta el
septiembre de 24 de mayo de
de mayo de 23 de enero de Ingresa aquí
2021. 2022.
2021. 2022.
Entonces, según la explicación que antecede, a partir del

24 de mayo de 2022 este contrato pasa a ser a término fijo ¿En los contratos laborales a término fijo también aplica el
por un año, es decir, su vigencia tiene lugar desde el 24 de despido con justa causa?
mayo de 2022 hasta el 24 de mayo de 2023.
Ingresa aquí
• A uno (1) o tres (3) años: los contratos acordados bajo

este término pueden seguirse prorrogando de forma
indefinida y siempre bajo la misma duración.
Contrato de obra o labor determinada que puedan determinar dicho período; esto debido a que,
como se indicó líneas atrás, en este tipo de contrato se
El contrato de trabajo por duración de la obra o labor, desconoce la fecha cierta de terminación.
establecido en el artículo 45 del CST, es un contrato cuya
temporalidad está sujeta al cumplimiento de una condición, Diferencias con el contrato de prestación de
de una obra o de un servicio, dado que perdurará hasta servicios
que finalice la labor pactada por la que se requiere del
trabajador; es decir, el tiempo de duración de este contrato Debido a que en este contrato se habla de la realización
no lo determinan las partes, sino la necesidad del trabajo de una labor o trabajo específico, suele confundirse con
para producir una labor específica. el contrato de prestación de servicios, concretamente el
contrato de obra civil, dado que se cree de forma equivo-
Estos contratos laborales son perfectos para contratar cada que, cuando se requiere la prestación de un servicio
trabajadores que cubren reemplazos (por incapacidades o especial y temporal, la contratación necesariamente debe-
licencias); trabajadores que se necesitan para desempeñar ría darse por esta relación civil, lo cual no es cierto.
un proyecto determinado; para el apoyo en una actividad
accidental de alta demanda, meramente transitoria; o para Identificar un verdadero contrato de prestación de servicios
un período detallado de fabricación, construcción o elabo- no depende de la prestación de un servicio especializado,
ración de una obra específica. ni mucho menos del tiempo por el que se requiere la labor;
su naturaleza y surgimiento se da solo observando si la
En estos contratos laborales es vital aclarar, pactar y es- labor que se requiere se prestará con absoluta autonomía y
pecificar de forma clara e inequívoca la obra o labor que libertad del contratista, es decir, si la realización de esa la-
el trabajador realizará, toda vez que de ello dependerá la bor se realizará de forma autónoma, sin subordinación. Solo
terminación del contrato, especificando la actividad laboral en ese caso puede acudirse a dicho contrato de prestación
requerida y que, una vez esta finalice, conllevará la termina- de servicio.
ción del contrato de trabajo.
Por ello, no es lo mismo el contrato de prestación de servicio
Terminación del contrato de obra civil que el contrato de trabajo por duración de la
obra o labor, pues al primero se acude cuando se contratará
Los contratos por duración de la obra o labor, como se el servicio de una persona que realizará su trabajo de forma
manifestó con anterioridad, persisten hasta que se cumpla libre e independiente, con autonomía técnica y directiva,
o realice la obra o labor específica pactada. Por ello, su ter- bajo su propia cuenta y riesgo; por el contrario, el segundo
minación se dará una vez se cumpla la condición estableci- se implementa cuando esa actividad temporal, específica y
da en el contrato, conforme a lo estipulado en el literal “d” especial que desarrollará el trabajador se realizará bajo conti-
del artículo 61 del CST, “Por terminación de la obra o labor nuada subordinación y dependencia del empleador.
contratada”. Es decir, por ejemplo, si se estableció como
labor ser el reemplazo de una trabajadora que está incapa- Para este segundo caso, el empleador establecerá de forma
citada, cuando dicha trabajadora se reintegre se cumplirá la permanente el tiempo, el modo y el lugar del desarrollo de
condición y dicho contrato se terminará. la labor, además de suministrar todos los elementos, mate-
rias primas y demás que requiera el desempeño de la tarea.
Es importante anotar que, debido a que el contrato se
encuentra supeditado al cumplimiento de una condición, No olvidemos que ni el tiempo ni la duración de la contra-
dada la naturaleza de la labor, para terminarse no se requie- tación definen si es un contrato de trabajo o de prestación
re de un preaviso, ni se debe pagar indemnización, solo de servicios; lo que lo determina es la existencia o no de
basta con presentar la carta informando que la terminación una continuada subordinación o dependencia (artículos 22,
obedece a la finalización de la labor contratada. 23 y 24 del CST).
Indemnización por terminación del contrato

sin justa causa
En caso de que este tipo de contrato termine de mane- Respuestas
ra injustificada y no se haya finalizado la obra o labor, el
¿Cómo se debe terminar un contrato por duración de
trabajador tiene derecho al pago de una indemnización en la obra o labor, y en caso de terminarse mal cómo se
los términos dispuestos en el artículo 64 del CST para los liquida la indemnización?
contratos a término fijo.
Ingresa aquí
Lo anterior supone que el cálculo de la indemnización debe
realizarse por el tiempo que habría faltado para la termi-
nación de la obra o labor, para lo cual se acude a expertos
Casos en los que no puede utilizarse este Contrato ocasional, accidental o

contrato
transitorio
Es importante recalcar que este tipo de contrato solo es vá-
lido para contratar trabajadores que realizarán tareas, obras Este contrato surge cuando por un evento extraordinario el
o labores específicas que implican la vigencia temporal del empleador se ve en la obligación de suplir una necesidad
contrato de trabajo. Por ello, esta modalidad de contratación momentánea que se presenta fuera del curso normal de las
no debe utilizarse para contratar trabajadores que desempe- actividades desarrolladas por la empresa. De acuerdo con
ñarán labores permanentes o rutinarias de la empresa. esto, la labor que desempeñará el trabajador estará sujeta
a las exigencias y necesidades transitorias del empleador, lo
Cuando ocurre lo anterior, al pretenderse terminar el que justifica su brevedad.
contrato con el trabajador permanente argumentando la
finalización de una obra o labor que no fue pactada especí- Causas de terminación de un
ficamente o se omitió pactar, sería una terminación injusti-
ficada, la cual puede significar la obligación de pagar una contrato de trabajo
indemnización por despido.
Existen diferentes causas por las que un contrato de trabajo
Ventajas del contrato de trabajo por dura- puede ser finalizado; al respecto, el artículo 61 del CST
ción de la obra o labor indica que este tipo de contrato termina por:
Recopilando lo explicado, tenemos que este contrato de • Muerte del trabajador.

trabajo por duración de la obra o labor es conveniente en
• Mutuo consentimiento.
casos en los que se requiera a un trabajador para realizar
una obra, un proyecto o labor específica por los siguientes
• Expiración del plazo fijo pactado.
elementos:
• Terminación de la obra o labor contratada.
• Liquidación o clausura definitiva de la empresa o estable-

cimiento.
Permite condicionar la
terminación del contrato al • Suspensión de actividades por parte del empleador du-
cumplimiento de la labor o rante más de 120 días.
proyecto.
• Sentencia ejecutoriada.
• No regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las

causas de la suspensión del contrato.
No requiere presentar preaviso,
basta con presentar la carta de En las siguientes líneas estudiaremos las causales por las
terminación. que puede darse por terminado un contrato de trabajo en
términos generales.
Cuando el contrato se termina

por finalización de la obra o
labor contratada, no se debe
cancelar indemnización. El contrato de trabajo por duración
de la obra o labor es conveniente
en casos en los que se requiera a un
trabajador para realizar una obra,
Puede pactarse un período de un proyecto o labor específica
prueba hasta de dos (2) meses.

Justas causas • La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las

medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas
Las justas causas de terminación del contrato de trabajo por el médico del empleador o por las autoridades para
están dispuestas en el artículo 62 del CST. evitar enfermedades o accidentes.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor enco-

Por parte del empleador mendada.
El empleador puede dar por terminado el contrato de • El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubila-
trabajo con justa causa cuando se presenten una o varias de ción o invalidez estando al servicio de la empresa.
las siguientes situaciones:
• La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que
• Haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
la presentación de certificados falsos para su admisión o enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
tendientes a obtener un provecho indebido. cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al ven-
• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o gra- cimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
ve indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
contra el empleador, los miembros de su familia, el perso- derivadas de la enfermedad.
nal directivo o los compañeros de trabajo.
• Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos Por parte del trabajador
en que incurra el trabajador fuera del servicio contra el
empleador, los miembros de su familia o sus representan- El trabajador podrá dar por terminado el contrato de traba-
tes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. jo con justa causa cuando se presente alguna o varias de las
siguientes situaciones:
• Todo daño material causado intencionalmente a los edifi-
cios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos • Haber sufrido engaño por parte del empleador respecto
y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave de las condiciones de trabajo.
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las • Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas
personas o de las cosas. graves inferidas por el empleador contra el trabajador o
• Todo acto inmoral o delictivo que el trabajador cometa los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el inferidas dentro del servicio por los parientes, represen-
desempeño de sus labores. tantes o dependientes del empleador con su consenti-
miento o tolerancia.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibi-
ciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo • Cualquier acto del empleador o de sus representantes
con los artículos 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o con-
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, trario a sus convicciones políticas o religiosas.
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. • Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
• La detención preventiva del trabajador por más de treinta prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su
(30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el seguridad o su salud, cuando el empleador no demuestre
arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por la voluntad de modificarlas.
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente • Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador
por sí misma para justificar la extinción del contrato. en la prestación del servicio.
• Cuando el trabajador revele los secretos técnicos o co- • El incumplimiento sistemático sin razones válidas por
merciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado parte del empleador de sus obligaciones convencionales
con perjuicio para la empresa. o legales.
• El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la • La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos
en labores análogas cuando no se corrija en un plazo de aquel para el cual se le contrató.
razonable a pesar del requerimiento del empleador.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibi-
• La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del ciones que incumben al empleador, de acuerdo con los
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. artículos 57 y 59 del CST, o cualquier falta grave calificada
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbi-
establecimiento. trales, contratos individuales o reglamentos.

Por faltas previstas en el reglamento interno o contrato de trabajo

Los artículos 58 y 60 del CST establecen, respectivamente, las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores. La vulne-
ración grave de lo previsto en dichos artículos denota una justa causa de terminación del contrato, en concordancia con lo
dispuesto a través del numeral 6 del artículo 62 del CST.
Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia

La Corte Suprema de Justicia, a través de la Sentencia SL5474 de 2019, realizó una serie de precisiones respecto a la pro-
cedencia del despido con justa causa bajo el citado numeral. Para esto determinó que la disposición normativa comprende
dos situaciones:
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador, dispuestas en los menciona-
dos artículos 58 y 60 del CST.
• Cualquier falta calificada como grave en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contrato laboral o reglamento
interno del trabajo.
Al respecto, señala que, en la primera situación, le corresponde al juez laboral calificar la gravedad de la conducta. En lo
que refiere a la segunda situación, esta debe estar calificada como grave de forma expresa a través del reglamento, el con-
trato, etc.
Despido con justa causa por falta grave prevista en el contrato de trabajo, reglamento inter-
no o acuerdos
Como fue mencionado, para que una falta prevista a través del contrato de trabajo, reglamento, convención colectiva,
etc., pueda tomarse como justa causa para dar por terminado el contrato sin que haya lugar a una indemnización, debe
encontrarse calificada como grave.
Al respecto, la Corte manifiesta:
La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Tra-
bajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación
del contrato.
Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa
para dar por terminado el contrato.
En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha
de constar en los actos que consagran la falta.
(Los subrayados son nuestros).
Las anteriores precisiones son importantes en el sentido de que, según la Corte, no basta con que se encuentre estipulada
una conducta como falta, por ejemplo, en el reglamento interno, sino que, a su vez, debe estar calificada según la afec-
tación que provoque la conducta (es decir, leve o grave) para efectos de que un despido pueda proceder con justa causa
bajo la causal prevista en el numeral 6 del artículo 62 del CST.
Además de lo anterior, en el evento en que se presente un proceso judicial, el juez laboral no podrá determinar si la falta
realmente revistió de gravedad, indistintamente de si la conducta causó o no un daño patrimonial al empleador. Es decir,
el juez debe asumir como cierto que la falta fue grave así no haya causado un perjuicio propiamente para el empleador.

Sobre esto la Corte señala: Pautas para determinar la gravedad de una

conducta
La calificación de la gravedad de la falta corresponde
a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, Para determinar la gravedad de una conducta, se pueden
contratos individuales o reglamentos en los que se tener en cuenta las siguientes pautas:
estipulan esas infracciones con dicho calificativo (...).
Cualquier incumplimiento que se establezca en aqué- • La antigüedad del trabajador.
llos, implica una violación de lo dispuesto en esos ac-
tos, que, si se califican de grave, constituye causa justa • Si ha sido sancionado disciplinariamente.
para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal
o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o • Los llamados de atención efectuados respecto a la reali-
no de la falta. zación de la conducta.
• El grado de tolerancia a determinadas conductas según

Lo importante es que el asalariado incurra en una el contexto en el que se desenvuelve el trabajo, siempre
de las faltas calificadas de graves por el reglamento que no supongan una afectación considerable del clima
interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño laboral o del estado físico o mental del trabajador.
o beneficio para la entidad patronal.
• Las circunstancias personales del trabajador.
• La reiteración de la conducta.
Despido con justa causa por vulneración de las

obligaciones y prohibiciones del trabajador
En lo que refiere al despido con justa causa por el incumpli-
miento por parte del trabajador de las obligaciones y pro-
hibiciones previstas en los mencionados artículos 58 y 60 Un empleador puede despedir a
del CST, se tiene que, como fue mencionado por la Corte,
le corresponde al juez laboral determinar la gravedad de la
un trabajador alegando que este
conducta para establecer si procede o no una indemniza- incumplió de manera grave sus
ción por despido sin justa causa en un proceso judicial. obligaciones. En instancia judicial
Por lo tanto, un empleador puede efectuar un despido un juez determinará si el criterio del
alegando que el trabajador incumplió de manera grave empleador es acorde a la ley
sus obligaciones o incurrió en una prohibición. Luego, en
instancia judicial, le corresponderá al juez determinar si el
criterio del empleador se encontraba acorde a la ley y a la
práctica de las buenas costumbres, y si las razones expues-
tas por este se encuentran “o no tipificadas en el ordena-
miento legal aplicable”.

LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO
I
ndependientemente de la causa por la que se terminó el contrato de trabajo, el
empleador tiene la obligación de liquidar el contrato y pagar al trabajador los
valores causados correspondientes a salarios, prestaciones sociales y descansos Independientemente
remunerados.
de la causa por la
Por lo anterior, a la terminación del contrato de trabajo el empleador debe liqui- que se terminó el
dar los siguientes conceptos:
contrato de trabajo,
el empleador tiene
Salario la obligación de
El salario es la remuneración mensual que debe pagar el empleador al trabajador liquidar el contrato y
por la prestación de sus servicios. Este concepto puede pagarse como acuerden
las partes, sin que pueda estar sujeto al pago de períodos superiores a un (1)
pagar al trabajador
mes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 132 del CST; es decir, este los valores
concepto puede pagarse de manera quincenal o mensual. adeudados
A la terminación del contrato de trabajo, deberá ser liquidado y pagado el valor
causado; es decir, si el salario se paga de manera quincenal y el trabajador renun-
ció el día 25 del mes, se le deberán liquidar diez (10) días de salario.
Debe tenerse en cuenta que para la liquidación de este concepto no solo debe
considerarse el valor del salario básico, sino todo aquello que recibe el traba-
jador y que constituya salario, como comisiones, porcentajes en ventas, entre
otros. Estos conceptos deberán pagarse a la terminación del contrato de manera
proporcional.
Pago de comisiones en la liquidación del Reconocimiento de comisiones

contrato de trabajo recaudadas después de la terminación
del contrato de trabajo
Las comisiones constituyen una retribución que paga el
empleador a sus trabajadores por la ejecución de una Mediante la Sentencia SL1005 de 2021, la Corte Suprema
actividad o el logro de un objetivo específico, por ejemplo, de Justicia precisó cuestiones referentes al reconocimiento
la venta de un producto o servicio, nivel de efectividad o de comisiones después de terminada la relación laboral.
productividad, entre otros.
Haciendo un pequeño recuento del caso resuelto por la
Generalmente, este concepto se paga con posterioridad Corte, se trata de un trabajador que ejercía el cargo de
al desarrollo del hecho que lo genera; es decir, se otorga director de mercadeo y ventas. Este trabajador ganaba una
en el momento en que el empleador pueda constatar la comisión, la cual, según establecía una cláusula de su con-
materialización de la actividad o a la finalización de perío- trato de trabajo, se causaba cuando se realizaba el recaudo
dos que permitan consolidar los resultados del trabajador y efectivo de la venta; es decir, la venta se realizaba, pero los
determinar los índices o datos para la liquidación o pago de compradores tenían entre sesenta (60) y noventa (90) días
las correspondientes comisiones. para realizar el pago. Dado esto, una vez realizado el pago,
se le hacía el reconocimiento de la comisión al trabajador.
Concepto del Ministerio del Trabajo
El trabajador indicó, además, que a él no le correspondía reali-
Mediante el Concepto 02EE2019410600000062314 de zar el cobro del dinero, debido a que en la empresa se encon-
2019, el Ministerio del Trabajo realizó una serie de preci- traba un área especializada para esto; solo debía encargarse
siones respecto al pago de comisiones a la terminación del de las ventas (que es el hecho generador de la comisión) y las
contrato laboral. demás cuestiones no eran parte de sus funciones.
Este ministerio indicó que, según establece el artículo 127 Por lo anterior, al finalizar el contrato de trabajo, al traba-
del CST, constituye salario no solo la remuneración ordina- jador no le fue pagado el porcentaje de comisión que le
ria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en correspondía, debido a que para el momento en que finalizó
dinero o en especie como contraprestación directa del ser- el contrato no se había generado el recaudo de la venta.
vicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adop- Cuando posteriormente se realizó el pago efectivo del di-
te. En este artículo se mencionan una serie de conceptos, nero, la empresa consideró que el trabajador había perdido
entre los cuales se encuentran las comisiones; por lo que este derecho, pues ya había finalizado la relación laboral.
tenemos, como primera medida, que constituyen salario.
Respecto a esta situación, la Corte determinó que las co-
Aunado a lo anterior, el Ministerio del Trabajo trae a comisiones deben ser reconocidas por la prestación personal
lación, a través del mismo concepto, lo dispuesto por la del servicio y la realización de la labor indistintamente del
Corte Suprema de Justicia en la sentencia del 30 de junio momento en que se realice el recaudo del valor de las ven-
de 1970, mediante la cual establece que: tas, incluso si este hecho se genera después de terminada
la relación laboral. Para esto señaló:
Las comisiones constituyen salario, pues a través de
ellas se remuneran los servicios prestados por los (…) esta Sala de la Corte ha determinado que, por regla
trabajadores, siempre que enriquezcan su patrimonio general, las comisiones por ventas se generan por la efec-
(…). tiva prestación personal del servicio del trabajador en la
gestión y materialización del respectivo negocio jurídico,
Dadas las anteriores consideraciones, se tiene que el salario independientemente de que el pago o recaudo se dé con
está integrado por todo lo que recibe el trabajador adicio- posterioridad a la finalización de la relación laboral.
nal al salario ordinario o básico por la prestación directa
del servicio, entre lo que se encuentra el pago de comisio- Además, indicó que determinar estas cláusulas de esta ma-
nes, las cuales deben tenerse en cuenta al momento de la nera resulta contrario a los derechos del trabajador, debido
liquidación del contrato de trabajo en lo que concierne al a que lo perjudica en caso de que la relación laboral se
salario, prestaciones sociales, aportes a seguridad social, termine antes del recaudo del dinero, tal como sucede en
etc., discriminando el monto otorgado por cada concepto. el caso en concreto. Indicó lo siguiente:
El pago de las comisiones en la liquidación del contrato

(…) la Sala concluyó que los pactos que sujetan el
deberá realizarse de manera proporcional al tiempo que el
nacimiento de las comisiones por ventas al recaudo
trabajador haya laborado en el mes de su retiro en caso de
de los dineros, en vigencia de la relación laboral, son
que estas se concedan de manera mensual, o en los térmi-
contrarios a los derechos mínimos del trabajador.
nos acordados con el empleador.

A su vez, dispuso que la estipulación de la cláusula de esta

manera resultaba ineficaz, toda vez que no era posible para Liquidador de la prima legal de servicios semestral
el trabajador realizar el cobro del dinero antes de finalizar la La prima de servicios es una prestación social otorgada a
relación laboral debido a los plazos que se les daban a los los trabajadores dependientes 2 veces al año.
clientes y, además, porque era una labor que no le corres-
En Actualícese preparamos para ti esta práctica
pondía. Sobre esto aclaró:
calculadora que te ayudará a determinar el valor de la
prima de un empleado.
En esos términos, incluso si la Corte considerara que la
cláusula adicional al contrato de trabajo sujetó el pago Ingresa aquí
de las comisiones al efectivo recaudo, en vigencia de
la relación laboral, una estipulación de tal magnitud
resultaría ineficaz, por vulnerar los derechos mínimos
del trabajador, más si se tiene en cuenta que, como ya
se advirtió, debido a los plazos generados a favor de Fórmula de liquidación
los clientes, no era posible física y legalmente para el
actor realizar esa tarea. La liquidación de la prima de servicios debe realizarse por
el semestre laborado (6 meses o 180 días) o proporcional-
mente al tiempo trabajado, mediante el uso de las siguien-
En conclusión, la Corte determinó que las comisiones debían tes fórmulas:
serle reconocidas al trabajador incluso después de termi-
nada la relación laboral, debido a que el hecho generador
de estas eran las ventas y la prestación personal del servicio Por semestre laborado:
(labores que el trabajador cumplió a cabalidad mientras se
encontraba vigente el contrato de trabajo) y no el recaudo Salario × 6 meses/12 meses
del dinero, pues esta no era una función que le correspondía o
al trabajador, ni de esto podía depender que se causaran
como pretendía establecerse en la cláusula del contrato. Salario × 180 días/360
Auxilio de transporte Proporcional al tiempo laborado:
El auxilio de transporte es un concepto al que tienen dere- Salario × Número de días laborados/360
cho los trabajadores que devengan hasta dos (2) smmlv, y
se paga de manera mensual. A la terminación del contrato
de trabajo, debe ser liquidado y pagado hasta el día en que
el trabajador haya laborado.
Cesantías
Las cesantías son una prestación social con la finalidad de
Prima de servicios servir al trabajador en momentos de desempleo. Deben
liquidarse y consignarse a más tardar el catorce (14) de
La prima de servicios es una prestación social que los febrero de cada año en el fondo de cesantías elegido por
empleadores deben otorgarles a los trabajadores como el trabajador, o pagarse directamente a este último a la
una compensación, dados los beneficios que generan en la terminación del contrato de trabajo. Este concepto debe
prestación del servicio, y como un reconocimiento del valor ser liquidado desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre
social y económico que representa el trabajo. de cada año.
Esta prestación comprende dos períodos de pago: Fórmula de liquidación

• El primero entre el 1 de enero y el 30 de junio de cada año. Las cesantías se liquidan mediante la siguiente fórmula:
• El segundo se da entre el 1 de julio y el 31 de diciembre, no

Salario mensual × días laborados/360
obstante, debe pagarse a más tardar el 20 del mismo mes.
Mientras el contrato se encuentre vigente esta prestación Nota: la liquidación de las prestaciones sociales incluye el
debe pagarse en dichas fechas. Cuando este finalice, la pri- valor del auxilio de transporte, siempre que el trabajador
ma debe liquidarse proporcionalmente al tiempo laborado tenga derecho a su pago, es decir, que devengue hasta
y debe pagarse el valor causado al trabajador en la liquida- dos (2) smmlv ($2.000.000 para 2022).
ción del contrato.

Intereses a las cesantías Indemnización por despido sin

Los intereses a las cesantías equivalen al 12 % anual sobre justa causa
el valor al que tenga derecho el trabajador por concepto
de cesantías. Este concepto debe ser pagado directamente Cuando un empleador decida dar por terminado un contra-
al trabajador a más tardar el 31 de enero de cada año o a la to de trabajo sin justa causa, deberá pagarle al trabajador
terminación del contrato de trabajo. una indemnización según el tipo de contrato de trabajo, de
conformidad con lo previsto en el artículo 64 del CST, de la
Fórmula de liquidación siguiente manera:
Los intereses a las cesantías deben liquidarse mediante la Contrato a término fijo
siguiente fórmula:
Se deberá pagar el valor de los salarios por el tiempo que
Valor de las cesantías × días laborados × 12 %/360 falte para cumplir el plazo estipulado en el contrato.
Contrato a término indefinido

Vacaciones
En los contratos a término indefinido, la indemnización
Las vacaciones son un derecho que se causa cuando el dependerá del salario del trabajador, así:
trabajador cumpla un (1) año de servicios. En el evento en
que el trabajador no alcance a cumplir este término, este • Para trabajadores con un salario inferior a diez (10) smmlv:
concepto deberá serle liquidado y pagado de manera pro-
porcional al tiempo laborado. ˧ Treinta (30) días de salario por laborar un (1) año o un
período inferior a este.
Fórmula de liquidación ˧ Adicional a los treinta (30) días del primer año, se paga-
rán veinte (20) días por cada año siguiente, o proporcio-
Las vacaciones deben ser liquidadas mediante la siguiente nal al tiempo laborado si este es inferior a un (1) año.
fórmula:
• Para trabajadores con un salario superior a diez (10) sm-
Salario × días laborados/720 mlv, se liquidarán:
Nota: debe tenerse en cuenta que las vacaciones deben ˧ Veinte (20) días de salario por un período de un (1) año
liquidarse sobre el salario ordinario del trabajador sin con- o inferior a este.
siderar el valor de las horas extra o trabajo suplementario y ˧ Adicional a los veinte (20) días del primer año, se paga-
el valor de los días de descanso obligatorio. rán quince (15) días de salario por cada año siguiente,
o proporcional al tiempo laborado si este es inferior a
un (1) año.
Sanción por no pagar la

liquidación del contrato de
Las vacaciones son un derecho trabajo
que se causa cuando el El artículo 65 del CST establece que, si a la terminación del
trabajador cumpla un año de contrato de trabajo el empleador no paga al trabajador los sa-
larios y demás conceptos que se desprenden de la liquidación
servicios. Si el trabajador no del contrato, deberá pagarle a este último a título de indemni-
alcanza a cumplir este término, zación el valor de un (1) día de salario por cada día de retardo.
este concepto deberá serle
liquidado y pagado de manera Respuestas
proporcional al tiempo laborado ¿Cuál es la sanción que debe asumir todo empleador
por no pagar a tiempo la liquidación de un contrato de
trabajo?
Ingresa aquí

Aportes a seguridad social Tutorial

¿Cómo liquidar correctamente
contratos de trabajo en Colombia?
El empleador tiene la obligación de pagar a favor del trabajador los aportes a
seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales y parafiscales). Ingresa aquí
A la terminación de la relación laboral, el empleador debe pagar estos apor-

tes hasta el día en que el trabajador preste sus servicios; para esto, deberá
reportar la novedad de retiro en la planilla integrada de liquidación de apor-
tes –Pila–, so pena de tener que pagar el siguiente período de cotización y,
además, los intereses moratorios. Modelos y formatos
Simulador en Excel para realizar la
liquidación de contrato de trabajo
Con este simulador podrás realizar
la liquidación de contrato de trabajo.
Incluye valores a pagar por salario,
¿Cómo liquidar un contrato de trabajo seguridad social, prestaciones
correctamente? sociales e indemnizaciones por
despido con o sin justa causa.
A la terminación del contrato de trabajo, el empleador tiene la Te invitamos a revisar todos los
obligación deliquidar los diferentes conceptos causados durante la anexos, la normativa correspondiente
y el material relacionado.
vigencia de la relación laboral.
Ingresa aquí
Liquidar los valores causados

por los siguientes conceptos: Liquidar el auxilio de
• Salario. transporte para aquellos
trabajadores que devenguen
• Prima de servicios.
hasta dos (2) salarios
• Cesantías e intereses a las mínimos mensuales legales
cesantías. vigentes –smmlv–.
• Vacaciones.
Para lo anterior, A la terminación de

deberá tener la relación laboral,
en cuenta las
siguientes el empleador debe
pautas: pagar los aportes
hasta el día en que
el trabajador preste
Deberá pagar los aportes a
sus servicios, y debe
En caso de despedir al trabajador
sin justa causa, deberá pagarle una seguridad social hasta el último reportar la novedad
día de prestación del servicio
indemnización según el tipo de
contrato, de conformidad con lo del trabajador, y reportar la de retiro en la Pila
previsto en el artículo 64 del Código novedad de retiro en la planilla
Sustantivo del Trabajo –CST–. integrada de liquidación de
aportes –Pila–.
Si el empleador no paga la liquidación del contrato

de trabajo, será objeto de una sanción equivalente
a un (1) día de salario por cada día de retardo.

CASOS PRÁCTICOS DE LIQUIDACIÓN SEGÚN

EL TIPO DE CONTRATO
E
n los siguientes párrafos realizaremos ejercicios de el trabajador percibía su salario de manera quincenal y, por
liquidación según el tipo de contrato de trabajo. A su lo tanto, debe liquidarse de la siguiente manera:
vez, se liquidarán las indemnizaciones por despido sin
justa causa. Primero debe definir el valor de un día de salario:
Contrato a término fijo $3.000.000/30 = $100.000
Supongamos el caso de un trabajador contratado desde Ahora, el valor resultante debe multiplicarse por el número
el 5 de febrero hasta el 5 diciembre de 2021 (es decir, por de días que laboró el trabajador en el mes de junio:
un término de diez –10– meses), devengando un salario
de $3.000.000, dividido en dos pagos quincenales de
$100.000 × 11 = $1.100.000
$1.500.000.
El empleador decide dar por terminado el contrato de este Se tiene entonces que a este trabajador le corresponde,
trabajador de manera unilateral y sin justa causa el día 11 por concepto de salario, el valor de $1.100.000.
de junio de 2021.
Nota: la liquidación de esta parte del salario se realizó
Salario antes de la primera quincena de junio. En caso de que se
realice la liquidación después de esta, deberán contarse los
El empleador debe pagar los días laborados que se en- días a partir del día 16. Es decir, no se pagan los días efec-
cuentren pendientes, es decir, los posteriores al último tivamente laborados en el mes, sino los días que tengan
pago realizado. En nuestro caso en concreto, tenemos que lugar después de efectuado el último pago del salario.

Vacaciones Ahora se multiplica el monto del salario por los días labora-
dos y se divide este valor entre 360:
Las vacaciones son un derecho que se causa cuando el
trabajador cumpla un año de servicios. Si el trabajador no $3.000.000 × 127/360 = $1.058.333
cumple dicho término, deberán serle pagadas de manera
De esta manera, a este trabajador le corresponde, por con-
proporcional al tiempo laborado.
cepto de cesantías, la suma de $1.058.333.
Para la liquidación de este concepto en este caso en parti-
cular deben tenerse en cuenta: Intereses a las cesantías
• 26 días de febrero. Como fue estudiado líneas atrás, para liquidar este concep-
to debe tomarse el valor de las cesantías, multiplicarse por
• 90 días de marzo, abril y mayo. los días laborados, luego por 12 % y finalmente dividirse
• 11 días de junio. entre 360:
El siguiente paso es sumar estos días: $1.058.000 × 127 × 12 %/360 = $44.803
26 + 90 + 11 = 127 días Le corresponde entonces a este trabajador, por concepto

de intereses a las cesantías, el valor de $44.803.
Posteriormente, se toma el monto del salario, se multiplica
por los días laborados y se divide entre 720:
$3.000.000 × 127/720 = $529.167

Modelos y formatos
Así, debe pagársele a este trabajador, por concepto de
Liquidador de vacaciones en Excel aplicado a 10 casos
vacaciones, la suma de $529.167. prácticos
Presentamos nuestro liquidador de vacaciones en Excel,
Prima de servicios en el que se abordan 10 casos prácticos sobre el cálculo
de vacaciones. Podrás calcular el valor de estas para
En este caso, debemos liquidar la primera parte de la prima empleados que devengan un salario variable o integral, o
que han tenido una suspensión de su contrato de trabajo,
de servicios, esto es, la causada entre el 5 de febrero y el entre otros casos.
11 de junio.
Ingresa aquí
Para el efecto deben tenerse en cuenta:
• 26 días de febrero.
12 liquidadores para calcular la prima de servicios
• 90 días de marzo, abril y mayo.
semestral
• 11 días de junio. En este Excel encontrarás 12 liquidadores que te
permitirán calcular fácilmente el valor de la prima de
Se procede a sumar estos días: servicios para empleados que devenguen un salario
variable, que estén incapacitados o en licencia de
maternidad o que sean de servicio doméstico y laboren
26 + 90 + 11 = 127 días. por días, entre otros casos.
Ahora, se toma el valor del salario, se multiplica por los días Ingresa aquí
laborados y se divide entre 360:
$3.000.000 × 127/360 = $1.058.333

Liquidador de cesantías en Excel aplicado a 11 casos
prácticos
Entonces, este trabajador debe recibir, por concepto de
Conoce a través de este liquidador de cesantías en Excel
prima de servicios, la suma de $1.058.333. las particularidades del cálculo de esta prestación social
para empleados que devengan un salario variable, que han
Cesantías tenido un aumento de salario o han estado incapacitados o
en licencia de maternidad, entre otros casos.
Para liquidar esta prestación se debe tomar el número de Ingresa aquí

días trabajados, que según resultó en las anteriores opera-
ciones es de 127 días.

Indemnización por despido sin justa Modelos y formatos
causa Liquidador de indemnización por despido sin justa

causa (para contrato fijo u obra o labor)
Como se explicó, para la liquidación de la indemnización Este liquidador permite conocer cuánto debe recibir un
trabajador como indemnización cuando la finalización del
por despido sin justa causa en el contrato a término fijo contrato se da por un despido sin justa causa.
debe pagarse el valor de los salarios por el tiempo que
falte para cumplir el plazo estipulado en el contrato. El archivo de Excel está ajustado para contratos a
término fijo o de obra labor. Te invitamos a realizar tus
simulaciones.
En nuestro caso de estudio, este trabajador fue contratado
por diez (10) meses. No obstante, fue despedido sin justa Ingresa aquí
causa a los cuatro (4) meses y seis (6) días de iniciar sus la-
bores. Por lo tanto, el empleador debe pagarle los salarios
de los cinco (5) meses y veinticuatro (24) días que faltaban
Simulador de sanción por no pagar la liquidación del
para que se cumpliera el plazo pactado en el contrato. contrato laboral
Primero se deben liquidar los veinticuatro (24) días de sala- Cuando un empleador incumple la obligación de pagar la
liquidación al momento de finalizar la relación contractual,
rio. Para esto debemos tomar el valor de un día de salario, este se puede ver expuesto al pago de indemnizaciones.
que equivale a $100.000 (según fue determinado cuando se
realizó la liquidación del salario al inicio del ejemplo): Conoce en este archivo de Excel qué expone la normativa
al respecto y cómo se liquida esta sanción a título de
indemnización moratoria.
$100.000 × 24 = $2.400.000
Ingresa aquí
Ahora se liquidarán los meses. Para esto se toma el valor
total del salario y se multiplica por los meses faltantes:
$3.000.000 × 5 = $15.000.000 Respuestas

Si a un trabajador se le termina su contrato a término
Posteriormente, sumamos los valores restantes: fijo antes del vencimiento, al momento de efectuar su
liquidación, ¿las prestaciones sociales se calculan hasta la
$15.000.000 + $2.400.000 = $17.400.000 fecha en que vencía el contrato? ¿Hasta cuándo debe estar
afiliado a seguridad social?
Así, a este trabajador le corresponde, por concepto de
Ingresa aquí
indemnización por despido sin justa causa, la suma de
$17.400.000.
Total de la liquidación
A continuación, se suman todos los valores resultantes para
conocer el monto total de la liquidación: Contrato a término indefinido
• Salario: $1.100.00 Para la liquidación del contrato a término indefinido en lo
que refiere a salario, prestaciones sociales y descanso remu-
• Vacaciones: $529.167 nerado, puede seguirse el procedimiento utilizado para el
contrato a término fijo. Este procedimiento es general para
• Prima de servicios: $1.058.333 todos los tipos de contrato.
• Cesantías: $1.058.333
Indemnización por despido sin justa
• Intereses a las cesantías: $44.803 causa
• Indemnización por despido sin justa causa: $17.400.000 Como ya se explicó, la liquidación de la indemnización por
despido sin justa causa es diferente cuando se trata de
Por lo tanto, a este trabajador le corresponde, por la liqui- contratos a término indefinido. Atendiendo a esto, realiza-
dación de su contrato de trabajo, la suma de $21.190.636. remos un ejercicio de liquidación.

Liquidación con un monto inferior a diez (10) Como en el caso anterior, lo primero que debe establecerse
smmlv es el valor de un (1) día de salario del trabajador:
Supongamos que un trabajador fue contratado el 8 $12.500.000/30 = $416.667

de febrero de 2017, devengando un salario básico de
$1.700.000 sin variación alguna durante la relación laboral, Una vez conocido este valor, se realiza el cálculo por año
y fue despedido sin justa causa el 30 de mayo de 2021; trabajado:
esto significa que laboró para la organización un total de
1.572 días. • Por el período comprendido entre el 3 de agosto de 2015
y el 3 de agosto de 2016 (20 días de salario):
Antes de pasar a la liquidación, debe establecerse el valor
de un (1) día de salario del trabajador: $416.667 × 20 = $8.333.333
$1.700.000/30 = $56.667 Para calcular el monto de la indemnización por los años

siguientes, se podrá aplicar la fórmula:
Ahora, se calcula por el primer año trabajado:
[(15 días x salario diario)/365] x días a indemnizar
• Por el período comprendido entre el 8 de febrero de
[(15 x $416.667)/365] x 612 = $10.479.452
2017 y el 8 de febrero de 2018 (30 días de salario):
$56.667 × 30 = $1.700.000 Así, a este trabajador le corresponde, por concepto de

indemnización, un total de $18.812.785.
Para los años subsiguientes debemos hacer lo siguiente:
Para concluir, resulta importante precisar que, en caso de
• Al total de días laborados, restarle los correspondientes al que el salario del trabajador haya tenido variaciones duran-
primer año de labores, cuya indemnización ya se calculó te la relación laboral, se debe determinar el promedio de
en la viñeta anterior: este para realizar la liquidación correctamente.
1.572 días - 365 días = 1.207 días
Para calcular el monto de la indemnización por los años

siguientes, se podrá aplicar la fórmula:
[(20 días x salario diario)/365] x días a indemnizar

Modelos y formatos
[(20 x $56.667)/365] x 1.207 = $3.747.763
Liquidador de indemnización por despido sin justa
causa (contrato indefinido)
Por último, se suman los valores resultantes por cada año:
$1.700.000 por el primer año + $3.747.763 por los años Antes de decidir si va a finalizar o no un contrato de
trabajo sin justa causa recomendamos revisar cuánto
restantes = $5.447.763. deberá pagársele al trabajador por indemnización por
despido.
Así, a este trabajador le corresponde, por concepto de
indemnización, un total de $5.447.763. Compartimos un archivo de Excel que podrá usar
para liquidar una indemnización cuando se trate de la
finalización de un contrato indefinido.
Liquidación con un monto superior a diez
Ingresa aquí
(10) smmlv
Supongamos que un trabajador inició labores el 3 de agos-
to de 2018 con un salario mensual de $12.500.000, el cual
no tuvo variación durante la relación laboral, y fue despedi-
do sin justa causa el 6 de abril de 2021.

SANCIÓN POR NO PAGAR LA LIQUIDACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
E
l artículo 65 del CST establece que, cuando el emplea- • A partir del mes veinticinco (25) se pagarán intereses
dor a la terminación del contrato de trabajo no pague moratorios al valor de la tasa máxima de créditos de libre
al trabajador su liquidación, será acreedor de la san- asignación certificada por la Superintendencia Bancaria.
ción a título de indemnización, que consiste en el pago de
un (1) día de salario por cada día de retardo. En lo referente al segundo grupo de trabajadores (quienes
devengan un –1– smmlv), debe pagarse el valor de un (1)
Indemnización por no pagar la día de salario por cada día de retardo independientemente
del tiempo que el empleador demore en realizar el pago de
liquidación del contrato cuando la indemnización, lo cual supone que el mencionado térmi-
no de veinticuatro (24) meses no aplica para los trabajado-
el trabajador devenga el salario res que devengan este tipo de salario.
mínimo
Respecto a este trato diferenciado entre los trabajadores
El mencionado artículo 65 del CST establece dos situacio- según el monto del salario que devenguen, la Corte Consti-
nes respecto al pago de esta indemnización: una es aquella tucional, mediante la Sentencia C-781 de 2003, explica que
en la que el trabajador devenga más de un (1) smmlv; y la se debe a que aquellos trabajadores que devengan hasta
otra, cuando el trabajador devenga hasta un (1) smmlv. un (1) smmlv se encuentran en una situación de desventaja
en comparación con quienes perciben un valor superior,
Respecto al primer caso, se establece que esta indemniza- la cual, a su vez, se agrava cuando el trabajador pierde su
ción deberá pagarse de la siguiente manera: empleo, no le es pagada la correspondiente liquidación y
la mora en el pago de esta última supera los dos (2) años,
• El valor de un (1) día de salario por cada día de retardo generándose de esta forma un perjuicio para el trabajador,
hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando se veri- así como para quienes dependen de él o su núcleo familiar.
fique el pago si el tiempo fuere menor. Para esto, la Corte señala:

(…) advierte la Corte que el trato diferente (…) en en circunstancias de vulnerabilidad, lo cual no se lograría
favor de quienes perciben hasta un salario mínimo si se les impusiera a los trabajadores que devengan hasta
mensual vigente, está fundado en una justificación un (1) smmlv la carga de asumir un menor valor en el pago
objetiva y razonable, ya que tal medida tiene por de dicha indemnización por la negligencia del empleador.
finalidad proteger a dichos trabajadores por tratarse Al respecto, la Corte dispone:
de personas que, desde el punto de vista económi-
co, se encuentran en una situación de vulnerabilidad Así las cosas, lejos de atentar contra el derecho de igual-
manifiesta que las coloca en inferioridad de condicio- dad, la norma acusada pretende hacerlo efectivo, pues
nes en relación con el resto de los trabajadores que al prolongar para los trabajadores que reciben hasta el
reciben una asignación salarial superior. Situación que salario mínimo la vigencia del régimen de indemnización
se acentúa cuando quedan cesantes en su empleo y la moratoria previsto en el artículo 65 del CST, el legislador
mora supera los veinticuatro (24) meses, donde el no cumple con el mandato del artículo 13 de la Carta que
pago oportuno de los salarios y prestaciones sociales le impone al Estado el deber de proteger especialmente
amenaza graves perjuicios tanto para el trabajador a aquellas personas que por su condición económica se
como para quienes de él dependen. encuentran en circunstancias de vulnerabilidad mani-
fiesta, objetivo que tal vez no se lograría si en caso de
(Los subrayados son nuestros). mora en el pago de las acreencias laborales por un lapso
superior a los veinticuatro (24) meses dichos trabajado-
En igual sentido, la Corte indica que la diferenciación en res no contaran con un mecanismo como el previsto en
el pago de la indemnización no supone la vulneración el artículo 65 del CST, el cual sanciona drásticamente al
del derecho a la igualdad, sino que, por el contrario, lo empleador que a la terminación del contrato de trabajo
hace efectivo, pues, según el artículo 13 de la Constitu- no cancela los salarios y prestaciones sociales.
ción Política de Colombia, el Estado debe proteger a las (Los subrayados son nuestros).
personas que por su situación económica se encuentran
Indemnización por falta de pago de la liquidación d

el contrato de trabajo
La ley establece que a la finalización de la relación laboral el empleador debe pagar al trabajador la liquidación del
contrato de trabajo, so pena de pagar una indemnización.
Cuando el trabajador devengue el salario mínimo mensual legal vigente –smmlv– debe tenerse en cuenta lo siguiente:
La liquidación del contrato de trabajo consiste en el pago de los valores causados por
salario, prestaciones sociales y descansos remunerados.
Si el empleador no paga la liquidación del contrato de trabajo debe indemnizar al trabajador.
Cuando el trabajador devenga el smmlv, la indemnización consiste en el pago de un (1) día
de salario por cada día de retardo.
Para los trabajadores que devenguen el smmlv no aplica el término de 24 meses frente al
pago de la indemnización.
Se da este trato diferenciado a estos trabajadores al encontrarse en situación de desventaja

frente a aquellos que devengan un monto superior al smmlv.
El pago de la indemnización solo procede si se demuestra la mala fe del empleador.

Liquidación de la indemnización una indemnización equivalente a un día de salario por cada

día de retardo.
Supongamos que un trabajador fue contratado el 20 de
junio de 2017 y renunció el 15 de abril de 2018 cuando La contabilización del tiempo para efectuar esta liquidación
devengaba un (1) smmlv ($781.242). A la terminación de la debe realizarse desde el 15 de febrero de 2018 y hasta el
relación laboral, le fue pagado el salario; sin embargo, no le día en que el contrato de trabajo estuvo vigente, es decir,
pagaron los demás conceptos. Además, las cesantías causa- hasta el 15 de abril del mismo año. Dado esto, tenemos:
das en el año 2017 no le fueron consignadas en el fondo. • 15 días de febrero de 2018.
Este trabajador presentó la correspondiente demanda ante • 30 días de marzo de 2018.

el juez laboral, el cual condenó al empleador a pagar, el 30 • 15 días de abril de 2018.
de mayo de 2020, la indemnización prevista en el artículo
65 del CST. Por ende, le corresponde a este empleador realizar el pago
de sesenta (60) días de sanción por no consignar las cesan-
Teniendo en cuenta lo anterior, procederemos a liquidar tías, para lo cual se utilizará como base el salario devenga-
los conceptos que debieron liquidarse a la terminación del do con el cual se causó este concepto:
contrato de trabajo:
Primero, determinamos el valor de un día de salario:
Salario
$737.717/30 = $24.572
No procede la liquidación del salario, debido a que le fue
pagado en el momento de la terminación del contrato. Ahora, con el resultado liquidamos la sanción:
Prima de servicios $24.572 × 60 días = $1.474.320
Esta prestación social debe liquidarse en el primer semes- De esta manera, le corresponde a este empleador pagar
tre desde el 1 de enero al 30 de junio. En este caso, debió por sanción por no consignar las cesantías la suma de
pagársele al trabajador desde el 1 de enero al 15 de abril $1.474.320.
del 2018 y ser liquidada de la siguiente manera:
Lo anterior, toda vez que esta sanción moratoria solo pro-
$781.242 + $88.211 × 105 días/360 = $253.590. cede durante la vigencia del contrato, es decir que, una vez
este último culmina y el empleador continúa sin pagarle al
Así, a este empleador le corresponde pagarle al trabajador, trabajador lo debido, procede la sanción moratoria previs-
por concepto de prima de servicios, la suma de $253.590. ta en el artículo 65 del CST. Esto, ya que en el momento
en que el contrato ha terminado cesa para el empleador
la obligación de consignar las cesantías y, en su lugar, le
Cesantías
corresponde pagarle al trabajador directamente el valor de
En lo que respecta a la liquidación de esta prestación, debe las cesantías causadas. Esto supone entonces que la san-
realizarse primero la liquidación de las cesantías causadas ción por no consignar las cesantías no es concurrente con la
en el año 2017 y su correspondiente sanción por no con- sanción por no pagar la liquidación del contrato de trabajo.
signación, y posteriormente la liquidación de las cesantías
En lo que refiere a la liquidación de las cesantías causadas
causadas en el año 2018.
en 2018, estas corresponden al mismo valor causado por la
Atendiendo a lo dicho, procederemos a la liquidación de prima de servicios, debido a que la fórmula de liquidación
las cesantías de 2017, para lo cual debemos utilizar el valor de estos conceptos es la misma; por lo tanto, el empleador
del salario mínimo de ese año: debe pagarle al trabajador, por las cesantías de 2018, una
suma igual a la de la prima, esto es, $253.590.
$737.717 + $83.140 × 190 días/360 = $433.230.
Intereses a las cesantías
Nota: los intereses a las cesantías causados por este año le
fueron efectivamente pagados al trabajador. La liquidación de los intereses a las cesantías tiene un
tratamiento diferente en lo que concierne a esta indemni-
Ahora, debido a que estas cesantías no se consignaron en zación, debido a que el numeral 3 del artículo 1 de la Ley
el fondo, procede la aplicación de la sanción prevista en el 52 de 1975 establece que el empleador que no pague este
artículo 99 de la Ley 50 de 1990, que establece que el em- concepto en la fecha para el efecto (a más tardar el 30 de
pleador que no consigne las cesantías en el plazo señalado enero de cada año) deberá pagarle al trabajador a título de
(a más tardar el 14 de febrero de cada año) deberá pagar indemnización, por una (1) sola vez, un valor adicional igual
al de los intereses causados.

En este caso, debe utilizar la fórmula de liquidación de los in- Teniendo claro lo anterior, para liquidar la indemnización
tereses a las cesantías con el valor causado de las cesantías: debemos determinar el valor de un día de salario conforme
al último salario devengado por el trabajador:
$253.590 × 105 días × 12 %/360 = $8.876
$781.242/30 = $26.041
Ahora, se toma el valor y se suma con un valor igual:
Finalmente, determinamos el valor de la sanción:
$8.876 + $8.876 = $17.752
$26.041 × 765 días de mora = $19.921.365
Se tiene entonces que le corresponde a este trabajador,
por concepto de intereses a las cesantías, un monto de Entonces, a este empleador le corresponde pagar la suma
$17.752. de $19.921.365 por concepto de sanción moratoria al no
pagar la liquidación del contrato a tiempo.
Nota: esta diferenciación se da debido a que el CST no re-
gula los intereses a las cesantías, sino que estos se encuen- Dado lo anterior, este empleador debe pagar por la liquida-
tran previstos en la Ley 52 de 1975. ción del contrato de trabajo los siguientes conceptos:
• Cesantías de 2017: $433.230.

Vacaciones
• Sanción por no consignar las cesantías de 2017:
Las vacaciones deben concedérsele al trabajador una vez $1.474.320.
cumpla un (1) año de servicios, o deben pagarse de manera
proporcional si el contrato termina antes de dicho término. • Prima de servicios de 2018: $253.590.
En este caso, el trabajador laboró un total de 295 días, • Cesantías de 2018: $253.590.
según los siguientes períodos:
• Intereses a las cesantías de 2018: $8.876.
• 10 días de junio de 2017. • Sanción por no pagar los intereses a las cesantías de
2018: $8.876.
• 180 días de julio a diciembre de 2017.
• Vacaciones: $320.092.
• 90 días de enero a marzo de 2018. • Sanción moratoria por no pagar la liquidación del contra-
to: $19.921.365.
• 15 días de abril de 2018.
• Total: $22.673.939.
Una vez determinados los días laborados, se procede a
aplicar la fórmula de liquidación: Tenemos entonces que a este empleador le corresponde
pagar la suma de $22.673.939 por la liquidación del contra-
$781.242 × 295 días/720 = $320.092 to y las respectivas sanciones.
Nota: el valor de la indemnización podrá seguir aumentan-

Liquidación de la sanción moratoria por no do hasta tanto se verifique la realización del pago. Por otra
pagar la liquidación del contrato parte, el juez, mediante la sentencia, indicará los valores
que deban ser indexados; por lo tanto, pueden variar.
Ahora procederemos a liquidar la sanción moratoria por
no pagar la liquidación del contrato, para lo cual debemos
determinar el número de días por liquidar para este trabaja-
dor por concepto de indemnización:
Consultorio laboral
• 15 de abril de 2018 al 15 de abril de 2019 = 360 días. Indemnizaciones laborales y despidos con y sin justa
causa con la abogada Angie Vargas
• 15 de abril de 2019 al 15 de abril de 2020 = 360 días. En este consultorio la abogada Angie Marcela Vargas,
especialista en derecho laboral y de seguridad
social, resuelve inquietudes relacionadas con las
• 15 de abril de 2020 al 30 de mayo de 2020 = 45 días. indemnizaciones laborales, despidos con justa causa,
despidos sin justa causa y otros temas de actualidad.
De esta manera, le corresponde a este empleador realizar
el pago de 765 días de salario por concepto de la sanción Ingresa aquí
moratoria.

CERTIFICACIÓN LABORAL
E
l numeral 7 del artículo 57 del CST indica que entre las obligaciones especia-
les del empleador se encuentra la de expedir a la finalización del contrato de
trabajo (también puede ser solicitada durante la vigencia de la relación laboral)
una certificación laboral en la que conste el tiempo de servicio, el cargo ejercido y
el salario devengado por el trabajador.
Respecto a la expedición de esta certificación, la Corte Constitucional, mediante Una obligación

la Sentencia T-163 de 2002, precisó que, cuando la norma se refiere a que debe
indicarse el cargo ejercido, lo que pretende, además de esto, es que se informe al
del empleador
potencial empleador sobre las labores que de manera específica fueron desempe- es expedir a la
ñadas por el trabajador, así podrá darse una idea concreta de la experiencia laboral finalización del
de este último. Para esto, la Corte señala:
contrato una
(…) estima la Corte necesario precisar que cuando la norma se refiere a la “ín- certificación laboral
dole” de la labor, la norma pretende que, más que sobre el título y objeto del en la que conste el
cargo (…) el ex empleador informe al empleador potencial sobre las responsa-
bilidades específicas de quien fuera su empleado. En efecto, al leer una rela- tiempo de servicio,
ción de las funciones desempeñadas por el candidato, el empleador potencial el cargo y el salario
puede hacerse una idea respecto de la experiencia concreta del candidato.
devengado
(…) la respuesta que requiere el demandante para demostrar su capacidad
laboral y su experiencia no debe limitarse a consignar el tiempo laborado y el
cargo desempeñado, pues ello sólo es indicativo de la labor desarrollada. La
respuesta debe extenderse a precisar las funciones que cumplía en cada uno
de los cargos que asumió, pues es ese dato el que permitirá al extrabajador
demostrar con mayor exactitud su capacidad laboral.

A su vez, la Corte dispuso que para conocer esta informa- Solicitud de certificación laboral cuando
ción podría bastar una copia del contrato de trabajo; no
obstante, podría suceder que en este no se encuentren la empresa ha sido liquidada
todas las funciones que verdaderamente desempeñaba el
trabajador, lo cual puede ocurrir porque, por ejemplo, al Mediante el Concepto 41300 de 2021, el Ministerio del Tra-
establecerse actividades nuevas posteriores a la firma del bajo determinó una serie de acciones que puede adelantar
contrato no se realizó la correspondiente modificación, o un trabajador para solicitar una certificación laboral de una
debido a que el trabajador cambió de cargo, lo cual gene- empresa liquidada:
raría que en el contrato solo aparezca lo desempeñado en
este último. Acudir ante el inspector de trabajo
Lo dicho supone, entonces, que en la certificación deben El trabajador puede acudir ante el inspector de trabajo y pe-
constar (además de lo dispuesto en el CST, esto es, el tiem- dirle que solicite la comparecencia de los socios o del liqui-
po de servicio, el cargo ejercido y el salario devengado) las dador de la empresa, o del propietario (persona natural) en
labores que de manera específica desempeñó el trabajador caso de que no sea una sociedad comercial, para solicitarles
mientras se encontraba en cada cargo desempeñado. la expedición de la certificación, debido a que son quienes
pueden dar fe de la existencia del contrato de trabajo o la
Al respecto, conviene precisar que la descripción de las fun- relación laboral, las labores desempeñadas y su duración.
ciones deberá incluirse cuando se expida la certificación a
la terminación del contrato de trabajo; cuando sea expedi- Acudir ante un juez laboral
da mientras este se encuentre vigente, podrá solo contener
los tres (3) ítems dispuestos en el artículo 57 del CST. En caso de que este trámite no pueda realizarse mediante
el Ministerio del Trabajo, el trabajador puede acudir ante
Expedición de la certificación laboral un juez laboral para que este ordene la reconstrucción del
certificado mediante la solicitud de las pruebas necesarias
cuando hubo sustitución patronal para determinar la existencia de la relación laboral, como
las declaraciones de los socios, del liquidador o de los com-
Mediante el Concepto 42639 de 2021, el Ministerio del pañeros de trabajo, así como pruebas documentales que
Trabajo realizó una serie de precisiones respecto a la expe- pueden ser los desprendibles de pago de salario, de apor-
dición de una certificación laboral cuando hubo una sustitu- tes a seguridad social, entre otros, y aquellos documentos
ción patronal. que demuestren la liquidación de la persona jurídica.
Para esto, indicó que cuando se presenta esta figura pre-
vista en el artículo 67 del CST no se extingue, suspende o
modifica el contrato de trabajo, y los empleadores (el anti-
guo y el nuevo) deben cumplir lo previsto en el artículo 69 Modelos y formatos
del CST, que entre otras cuestiones establece que el nuevo Modelo de certificado laboral
empleador debe responder por las obligaciones que surjan Este modelo de certificado laboral te servirá para notificar
con posterioridad a la sustitución. como empleador que un trabajador, o quien haya
prestado sus servicios, sí tuvo un vínculo con tu empresa.
Por lo anterior, este ministerio señaló que, en el evento en
En él relacionamos diferentes variables, como tiempo
que se presente una sustitución patronal, el nuevo emplea- laborado, cargo, funciones y sueldo devengado por el
dor deberá expedir la certificación laboral del período en trabajador
que fungió como tal, así como del período en que la rela-
ción laboral inició con el anterior empleador, esto porque, Ingresa aquí
como fue mencionado, el contrato no sufre ningún tipo de
modificación o alteración por causa de la sustitución.
Por último, el Ministerio del Trabajo precisa que, cuando

finaliza un contrato y se firma uno nuevo con ocasión de
cambio de empleador por motivo de una permuta, venta,
cesión, traspaso o sucesión, la nueva administración deberá Respuestas
asumir las obligaciones que como empleador surjan con ¿Cómo debe ser emitida una certificación laboral cuando
el nuevo contrato de trabajo; por lo tanto, en este caso le el trabajador estuvo vinculado mediante varios contratos
corresponde al primer empleador expedir la certificación en una empresa?
laboral del antiguo contrato laboral.
Ingresa aquí

Archivo de los documentos de una sociedad La Supersociedades señaló que el liquidador de la sociedad
comercial liquidada tiene la obligación de conservar los libros de contabilidad
y demás documentos (actas, registro de aportes, compro-
Mediante el concepto en mención, el Ministerio del Trabajo bantes de cuentas, soportes de contabilidad y la correspon-
determinó que estas acciones eran posibles debido a que dencia relacionada con las operaciones de la sociedad) por
el artículo 1 de la Resolución 8934 de 2014 establece que un término de cinco (5) años contados a partir de la cuenta
todas las personas naturales o jurídicas que se encuentren final de liquidación.
bajo vigilancia por parte de la Superintendencia de Indus-
tria y Comercio deben cumplir con la normativa archivística A su vez, manifestó que, en lo referente a los archivos que
nacional y, entre otras cuestiones, asegurar la adecuada contienen la información laboral de la sociedad liquidada,
conservación, recuperación y consulta oportuna de los do- no existe una norma que defina un tiempo para su con-
cumentos del archivo. servación; por lo tanto, determinó que debe ajustarse a lo
establecido para los libros de contabilidad, esto es, conser-
En igual sentido, el artículo 10 de la resolución en mención varse por dicho término (5 años).
dispone que cuando una empresa se liquide deberá pro-
porcionar los medios físicos, tecnológicos y económicos
que se requieran para la conservación, administración y
consulta de documentos.
Dado esto, aunque la sociedad se liquide, el liquidador o los

socios tienen la obligación de contar con los medios para
asegurar la conservación de toda la información de la socie-
dad comercial y su posterior consulta cuando sea requerida Respuestas
por las autoridades o todo aquel con un interés legítimo. ¿Cómo debe ser emitida una certificación laboral cuando
el trabajador estuvo vinculado mediante varios contratos
en una empresa?
Término de conservación de la información
laboral en una empresa liquidada Ingresa aquí
Al respecto, conviene traer a colación lo indicado por la

Superintendencia de Sociedades mediante el Oficio
220-179485 de 2019 acerca del término de conservación de
la información laboral de una empresa liquidada.

TRATAMIENTO LABORAL DE
PERSONAL DOCENTE CUANDO ES
CONTRATADO POR AÑO ESCOLAR
E
l tratamiento laboral del personal docente contratado en instituciones de
educación privada es especial en lo que concierne al pago de las acreencias
laborales. A continuación, observaremos los aspectos esenciales para el caso El tratamiento
de la contratación de un docente por año escolar.
laboral del personal
Primero conviene tener presente las siguientes definiciones: docente contratado
• Año escolar: tiempo en el que los estudiantes asisten a clases; por lo general, en instituciones de
son diez (10) meses. educación privada
• Año calendario: aquel que abarca el período comprendido entre el 1 de enero
es especial en lo que
y el 31 de diciembre. concierne al pago de
las acreencias
Contratación laborales
El artículo 101 del CST establece que el contrato suscrito entre una institución de
educación privada y un docente puede celebrarse por un año escolar.
Este contrato, al tener un plazo determinado, podría llegar a confundirse con un

contrato a término fijo; no obstante, al ser este un régimen especial, no aplican
las normas de esta última modalidad de contrato.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, a través de la Sentencia 12919 de

2000, realizó una serie de precisiones sobre las diferencias que se dan entre
dichos contratos:

Emergen con claridad importantes diferencias entre el Aportes a seguridad social

contrato de trabajo de período fijo y el contrato labo-
ral con profesores de establecimientos particulares de El artículo 284 de la Ley 100 de 1993 establece que las
educación. instituciones educativas privadas deben realizar los aportes
a seguridad social por el término de un año calendario para
La primera de ellas radica en el objeto del vínculo, los docentes que contraten por año escolar.
pues mientras en aquel no existe, según la normati-
vidad que lo regula, especificidad, por lo que resulta
posible que las partes lo acojan para la realización de Reconocimiento y pago de cesantías,
cualquier actividad lícita, en éste el objeto es esencial vacaciones y prima de servicios
para la estructuración del tipo contractual, como que
las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el En lo que concierne al pago de las vacaciones y cesantías,
dispensador del servicio personal va a realizar una según lo dispuesto en el artículo 102 del CST, para el per-
actividad docente. sonal docente debe realizarse con base a un año calenda-
rio; es decir, estas prestaciones deben ser liquidadas como
si dicho personal hubiera laborado doce (12) meses.
Así mismo, es destacable cómo es de la esencia del
contrato laboral a término fijo que el acuerdo de
En lo que concierne a la prima de servicios, debe liquidarse
voluntades de sus sujetos quede plasmado por escrito,
y pagarse como a cualquier trabajador, según lo dispone el
en tanto que en el contrato de trabajo con profesores
artículo 306 del CST.
de establecimientos particulares de educación no se
exige formalidad semejante.
Cesantías
También se diferencian los contratos en comento en
que mientras en el laboral a término fijo es menester Para el pago de cesantías es necesario realizar una serie de
avisar la terminación del vínculo con 30 días de ante- precisiones:
lación, so pena de su prórroga, en el celebrado con
profesores de establecimientos particulares de educa- • Las cesantías tienen el propósito principal de auxiliar al
ción, dicha exigencia no existe. trabajador si llegare a quedar desempleado. Estas se
generan desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre
(Los subrayados son nuestros). de cada año, y se liquidan proporcionalmente al tiempo
laborado.
A grandes rasgos, la Corte determinó que, ante la contrata-
ción por año escolar de un trabajador docente, no aplica lo • La ley dispone que las cesantías deben consignarse a un
previsto para el contrato a término fijo. fondo a más tardar el 14 de febrero de cada año, o ser
pagadas directamente al trabajador si el contrato culmina
Lo anterior, debido a que, para el primero, la actividad por antes de dicha fecha.
desarrollar, así como el término de duración, se encuentran
previstos en la ley; contrario a lo que sucede con el segun- • Por cada período liquidado de cesantías se generan unos
do, cuyo contrato puede ser acordado a un término inferior intereses que deben pagarse directamente al trabajador a
de un (1) año, al mismo término de un (1) año o máximo a más tardar el 31 de enero de cada año o a la terminación
tres (3) años, y ser utilizado por las partes para el desarrollo de la relación laboral.
de cualquier actividad, siempre y cuando sea lícita.
• En Colombia existen dos calendarios académicos: el A y
Se tiene entonces, con base en las anteriores consideracio- el B.
nes, que el contrato de docencia por año escolar y el con-
trato a término fijo se diferencian en los siguientes puntos:
• En lo que concierne al primero (A), inicia en enero y ter-
mina en noviembre.
Contrato de docencia Contrato a término fijo
• Objeto indeterminado del • Por su parte, el segundo (B) inicia en septiembre y termi-
• Objeto de contrato contrato. na en julio.
determinado. • Solo puede pactarse por
escrito. Las anteriores precisiones son necesarias debido a que
• Puede ser verbal o escrito.
• Si el empleador no entrega permiten determinar a qué docentes se les deben pagar di-
• No procede el preaviso ni su el preaviso al trabajador, rectamente las cesantías, y aquellos a los cuales se les debe
prórroga automática. el contrato se prorroga consignar en un fondo.
automáticamente.

Docentes del calendario A Este numeral establece que el período de vacaciones que in-
ternamente tome la institución educativa debe serle recono-
Como fue mencionado, el calendario A transcurre desde cido y remunerado al docente. Durante dicho período la ley
enero hasta noviembre. En este caso, debido a que el con- presume que este ya ha disfrutado sus vacaciones legales, es
trato finaliza antes del plazo en el que deben consignarse decir, los quince (15) días que le corresponden por ley.
las cesantías, deben ser pagadas, junto con los intereses,
directamente al docente en la liquidación del contrato. Conviene precisar que, cuando el mencionado numeral
establece que se “excluyen las vacaciones legales”, no debe
Docentes del calendario B entenderse que el docente tiene derecho a dos períodos de
vacaciones, o que no tiene derecho a las que por ley le otorga
En el caso de los docentes del calendario B, una parte de las el CST. Debe entenderse que, como fue mencionado, la ley in-
cesantías se les debe consignar y la otra se les debe pagar. cluye en el período de vacaciones otorgado por la institución
el período legal, siempre que el primero sea superior a quince
Ejemplo (15) días, y las entiende como vacaciones anticipadas.
Supongamos que un docente es contratado para el perío- Nota: en el mes de vacaciones deben realizarse los aportes a
do lectivo de septiembre de 2020 a julio de 2021. En este seguridad social (salud y pensión) por el mes completo aun-
caso, las cesantías deben liquidarse y pagarse de la siguien- que el docente no preste sus servicios. Los aportes a riesgos
te manera: laborales deben efectuarse solo por el tiempo laborado.
• Las causadas entre septiembre y diciembre de 2020 Prima de servicios

deben consignarse al fondo a más tardar el 14 de febrero
de 2021. Los intereses a las cesantías causados en este Como se mencionó líneas atrás, la prima de servicios para
período deben pagarse directamente al docente a más el personal docente debe liquidarse y pagarse en términos
tardar el 31 de enero de 2021. generales, es decir, por el tiempo efectivamente laborado.
• Las causadas entre enero y julio de 2021 se le deben pa-
gar directamente al docente al momento de la liquidación
Docentes del calendario A
del contrato, con sus respectivos intereses.
Para los docentes del calendario A se liquidará así:
Vacaciones • La primera parte desde el día de inicio del contrato en

enero hasta el 30 de junio.
En lo que concierne a las vacaciones, por lo general los do- • La segunda parte desde el 1 de julio hasta el día que
centes las disfrutan de manera anticipada. Es decir, los que culmine el contrato en noviembre.
laboran en el calendario A las disfrutan en el mes de junio,
y los del calendario B en el mes de diciembre, que son los Docentes del calendario B
períodos en los que los estudiantes inician sus vacaciones y
el contrato de los docentes se encuentra vigente. Para los docentes del calendario B se liquidará en tres pe-
ríodos, de la siguiente forma:
Este hecho es importante tenerlo presente, debido al
tratamiento laboral que se les debe dar a las vacaciones • El período comprendido entre el día de inicio del contra-
anticipadas, también para que el empleado docente com- to en septiembre hasta diciembre.
prenda por qué al final del contrato no le será liquidado • El período comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio.
este concepto.
• Por último, el valor que se cause en el mes de julio.
Las vacaciones en los meses otorgados por las instituciones
educativas por lo general exceden el término legal de los
quince (15) días. Al respecto, el mencionado artículo 102
del CST determina:
Las vacaciones por lo general
Artículo 102. Vacaciones y cesantías. los docentes las disfrutan de
(…) manera anticipada. Es decir, los
Las vacaciones reglamentarias del respectivo estable- que laboran en el calendario A
cimiento dentro del año escolar serán remuneradas las disfrutan en junio, y los del
y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas calendario B en diciembre
excedan de quince (15) días.

Seguridad social y prestaciones sociales por contratación de

personal docente por año escolar
El Código Sustantivo del Trabajo establece un tratamiento laboral especial respecto a la

contratación de personal docente por año escolar.
Para contratar a un docente por dicho término, deben considerarse las siguientes pautas:
Un contrato por año escolar tiene un plazo determinado. No obstante, no le

son aplicables las normas previstas para el contrato a término fijo.
Las acreencias laborales para este tipo de personal deben pagarse y liquidarse
de la siguiente manera:
Por año calendario (12 meses)

• Aportes a salud y pensión.
• Cesantías e intereses a las cesantías.
• Vacaciones.
Por año escolar (10 meses)

• Prima de servicios.
• Aportes a riesgos laborales.
• Auxilio de transporte.
La liquidación y pago de dichas acreencias varía dependiendo del calendario

académico en el cual el docente preste sus servicios.

Especial Actualícese: Liquidación práctica de contratos

laborales
ISBN: en trámite
Editora actualicese.com Ltda.
Derechos reservados
© 2021 Editora actualicese.com Ltda.
Edición 2022, Cali, Colombia
Actualícese
Carrera 101 n.º 15A-52
Ciudad Jardín
Cali, Colombia

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Especial

Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

GENERALIDADES.......................... 4 Tipos de contrato de trabajo..............................................................................4

Contrato a término fijo.................................................................................5

Contrato a término indefinido......................................................................5

Contrato de obra o labor determinada........................................................6

Contrato ocasional, accidental o transitorio.................................................7

Causas de terminación de un contrato de trabajo.............................................7

Por faltas previstas en el reglamento interno o contrato de

LIQUIDACIÓN DEL Salario................................................................................................................11

CONTRATO DE TRABAJO...........11 Pago de comisiones en la liquidación del contrato de trabajo...................12

Reconocimiento de comisiones recaudadas después de la

Auxilio de transporte ..................................................................................13

Intereses a las cesantías...............................................................................14

Indemnización por despido sin justa causa.......................................................14

Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

CASOS PRÁCTICOS DE Contrato a término fijo......................................................................................16

LIQUIDACIÓN SEGÚN Salario..........................................................................................................16

Indemnización por despido sin justa causa.................................................18

Contrato a término indefinido...........................................................................18

Indemnización por despido sin justa causa.................................................18

CERTIFICACIÓN Expedición de la certificación laboral cuando hubo sustitución

TRATAMIENTO LABORAL Contratación................................................................................................27

DE PERSONAL DOCENTE Aportes a seguridad social..........................................................................28

Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

Contrato a término Contrato a término Contrato por Contrato ocasional,

Se establece un tiempo Se ejecuta en el Finaliza en el Su duración no supera

Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

A continuación, observaremos los aspectos más importan- Terminación del contrato

Entonces, según la explicación que antecede, a partir del

• A uno (1) o tres (3) años: los contratos acordados bajo

Indemnización por terminación del contrato

Casos en los que no puede utilizarse este Contrato ocasional, accidental o

Recopilando lo explicado, tenemos que este contrato de • Muerte del trabajador.

• Liquidación o clausura definitiva de la empresa o estable-

• No regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las

Cuando el contrato se termina

Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

Justas causas • La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las

• La ineptitud del trabajador para realizar la labor enco-

Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

Por faltas previstas en el reglamento interno o contrato de trabajo

Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia

Al respecto, la Corte manifiesta:

(Los subrayados son nuestros).

Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

Sobre esto la Corte señala: Pautas para determinar la gravedad de una

• El grado de tolerancia a determinadas conductas según

Despido con justa causa por vulneración de las

Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO

Pago de comisiones en la liquidación del Reconocimiento de comisiones

El pago de las comisiones en la liquidación del contrato

Documento autorizado para: Jeny Xiomara Mariño Sosa

A su vez, dispuso que la estipulación de la cláusula de esta

Auxilio de transporte Proporcional al tiempo laborado:

Esta prestación comprende dos períodos de pago: Fórmula de liquidación

• El segundo se da entre el 1 de julio y el 31 de diciembre, no

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Intereses a las cesantías Indemnización por despido sin

Contrato a término indefinido

Sanción por no pagar la

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