UNIVERSIDAD TÉCNICA DE ESMERALDAS

“LUIS VARGAS TORRES”

Extensión La Concordia

FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ADMINISTRACION GENERAL

TEMA : ESTUDIO CLIMA LABORAL

REALIZADO POR : ROSA CARDENAS ZAMBRANO

DOCENTE : INGENIERA EVELYN ALCIVAR

CICLO : NIVELACIÓN

PARALELO : “B”
 La Concordia Ecuador

2017-2018

ESTUDIO CLIMA LABORAL

 Elegir tres definiciones de Clima Laboral que presenten

similitudes.

 El «clima laboral» es un concepto con amplia tradición en los

estudios e investigaciones acerca del factor humano en empresas
y organizaciones.
(Gan, & and Triginé, , 22 August 2017, pág. 22)
 El clima laboral es un indicador fundamental de la vida de la
empresa,
(Gan, & and Triginé, , 22 August 2017, pág. 22)
 La satisfacción en el trabajo es un concepto íntimamente
relacionado con la motivación, el clima laboral, o la comunicación;
sin embargo, no es equivalente a esos conceptos, dado que
presenta algunos matices diferenciadores respecto a los mismos.
(Gan, & and Triginé, , 22 August 2017, pág. 285)

2. Definir qué es estructura organizacional

“Una estructura organizacional, implica normas de actividad definidas con la
claridad en las que, idealmente cada serie de acciones esta funcionalmente
relacionadas con los propósitos de la organización” (Merton, pág. 172)
3. Qué es proceso organizacional.
Un proceso organizacional es aquel que permite establecer y mantener un
conjunto de estándares para la organización en base a objetivos predefinidos.
Artefactos: Documento de trabajo creado como parte de la definición,
mantenimiento, o uso de procesos de software. (Lopez, 2014, pág. 17)

4. Detalle las características del clima laboral.

A continuación, se propone una lista en la que se incluyen diferentes

características o cualidades que están relacionadas con el puesto de trabajo o
con el cargo del sujeto que va a contestar el cuestionario. Este deberá efectuar
las tres calificaciones anteriormente señaladas, evaluándolas con arreglo a una
escala de siete puntos que ofrece el siguiente aspecto:
• Deberá trazar un círculo en torno a la cifra que mejor represente la
cantidad de características que se califica. Las cifras inferiores representan
cantidades bajas o mínimas y las cifras altas representan valoraciones
elevadas o máximas de la característica correspondiente. Si el sujeto piensa
que en el momento actual hay «muy poco o nada» de una característica en su
cargo o puesto de trabajo, deberá trazar un círculo en torno al número 1. Pero
si cree que hay «un poquito» de ella, deberá rodear la cifra 2 con un círculo.
Finalmente, si supone que esa característica se da en una medida
considerable, pero no máxima, trazará un círculo en torno a la cifra 6. De ese
modo se marcará solo una cifra en cada una de las escalas. No debe omitirse
ninguna escala.
(Gan & Triginé, 2012, pág. 19)

5. ¿Qué se conoce como satisfacción?

Laboral, por otra parte, es lo perteneciente o relativo al trabajo. Este término
tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida
del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres
factores de la producción, junto al capital y la tierra.
Estas definiciones nos permiten comprender la idea de satisfacción laboral, que
es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La
satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de
trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

6. ¿Qué es motivación?
Que la gente sea respetada
Todos los miembros de una organización somos valiosos por ser nosotros
mismos y tenemos un valor añadido por el conocimiento y experiencia aplicado
a nuestras áreas de trabajo. Lo anterior es fundamental, sin embargo en la
práctica y con la convivencia diaria, no es complicado que la ética de cada
quién, la educación, el carácter y otros factores, provoquen que se falte al
respeto dentro de la misma organización: dejar de pensar que los compañeros
son personas y que merecen ser tratadas como tales. No somos orcos ni
robots.
Que la gente sea escuchada
Es importante que la comunicación no sólo sea de arriba hacia abajo sino en
dos vías: que no sólo se reciban órdenes sino que se escuchen a quienes las
ejecutan. Tengo la conjetura de que cuando la gente no es escuchada, sobre
todo a niveles operativos, el desahogo surge en forma de quejas, chismes en
radio pasillo e incluso, en bilis derramada por corajes al estar en una posición
donde no podemos aportar, transformar o influir en un cambio positivo para la
organización. Aún más, creo que cuando hay una comunicación de dos vías,
un diálogo, estas quejas pasan a ser comentarios, no tan subjetivos, que
buscan dar soluciones a la problemática dentro de la organización y/o áreas de
trabajo.
Que la gente sea retroalimentada
Es común que de abajo hacia arriba se realicen reportes de actividades; sin
embargo, como sucede con la comunicación, es necesario definir un flujo de
información de dos vías: la gente necesita ser evaluada y retroalimentada de
cómo se desempeña y progresa dentro de su área de trabajo y en general,
dentro de la organización. En México, varias personas con las que he platicado
parecen estar de acuerdo o toman como un hecho que dentro de las
organizaciones "mientras no des molestias, todo está bien". Lo anterior se
traduce fácilmente en "déjame hacer mi trabajo" (desde la perspectiva de
nosotros como subordinados) o "te dejo hacer tu trabajo" (desde la perspectiva
del jefe). Ciertamente lo anterior no equivale a una evaluación y por ende, no
se puede obtener retroalimentación. De todo lo anterior tengo la conjetura de
cuando no se evalúa y retroalimenta a los miembros de una organización, la
gente se cicla o se envicia, y además se genera un egoísmo con respecto al
conocimiento de cómo se trabaja en cada una de las áreas de la organización.
Sin embargo, implementar evaluaciones ya sean verticales, horizontales, o
incluso de 360 grados, es complicado y que en estos asuntos de clima y
comunicación organizacional podría parecer como la pregunta de: ¿qué fue
primero, el huevo o la gallina?
Creo que estos principios pueden ayudar al clima organizacional porque ponen
en movimiento a la base de cualquier organización: las personas. Claro, no
creo que exista una fórmula mágica (al final una organización sí es como un ser
vivo, compuesto de órganos independientes pero vitales para que el todo siga
funcionando) o que su implementación sea trivial, incluso a un nivel micro como
puede ser dentro de un departamento o con los mismos amigos-compañeros-
colegas. A mi pasa que a veces me equivoco, y en ciertas ocasiones podría
decirse que gravemente, pero sí creo en estos principios ya que tengo la
fortuna de contar con gente con la que puede establecer una buena
comunicación, obtener retroalimentación (aunque a veces yo haga muecas) y
que estamos dispuestos a escuchar. (Uribe, 2015)

7. ¿Qué es cultura organizacional?

Para Ouchi (1982) la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las
condiciones y los valores que dan lineamientos para un patrón de actividades,
opiniones y acciones, y afirma que, la denominada por él, organización Z
tendría unas características culturales muy específicas: confianza, amistad,
trabajo en equipo y administración por participación directa. Este autor
concluye también que “las condiciones de trabajo humanizadas (propias de
estas organizaciones) no sólo aumentan la productividad y las utilidades de la
compañía, sino también la auto estimación de los empleados [… los cuales]
expresan un mayor bienestar emocional y también se sienten menos
enajenados” (1982, p. 215).
Murillo Galvis, Sandra Milena, Calderón Hernández, Gregorio, and Torres
Narváez, Karen Yohana. Cultura organizacional y bienestar laboral. Bogotá,
CO: Red Cuadernos de Administración, 2006. ProQuest ebrary. Web. 22
August 2017.

8.Grafi
que los componentes del clima laboral
9. Grafique las dimensiones del clima laboral

10. Detalle los tipos de clima laboral

Clima Autoritarismo explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene

confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los
objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una
función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de
una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles
psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no
existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.
(Brunet, 1987. Pág. 36)

Clima Autoritarismo paternalista: Este tipo de clima es aquel en el que la

dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de
un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en  la cima,
pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas
veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las
necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión
de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
(Brunet, 1987. Pág. 37)

Clima Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo

tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de
tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicación se utilizan  para motivar a los trabajadores; se trata también de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima
presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo
la forma de objetivos por alcanzar.
(Brunet, 1987. Pág. 38)

Clima Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus

empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la
organización y muy bien integrados  a cada uno de los niveles. La
comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente,
sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la
participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación
del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los
empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los
fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planeación estratégica.
(Brunet, 1987. Pág. 39)