ORGANIZACIONES

CAPÍTULO 4: DESAFÍOS FUNDAMENTALES EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL

 Diferenciación: Proceso mediante el cual una organización asigna gente y recursos a las tareas
organizacionales, y establece las relaciones entre tarea y autoridad que le permiten a la
organización alcanzar sus metas.

 División del trabajo: Proceso de establecer y controlar el grado de especialización en la

organización.

 Rol organizacional: Conjunto de comportamientos relacionados con la tarea y que se requieren

de un individuo para desempeñar un puesto de trabajo en la organización.

 Autoridad: Poder para hacer a la gente responsable de sus acciones y tomar decisiones sobre el
uso de los recursos organizacionales.

 Control: Capacidad para coordinar y motivar a las personas para trabajar en función de los
intereses de la organización.

 Función: Subunidad compuesta por un grupo de individuos que trabajan juntos, que poseen
habilidades similares o que usan el mismo tipo de conocimiento, herramientas o técnicas para
desempeñar su labor.

 División: Subunidad que consiste en un conjunto de funciones o departamentos que comparten

la responsabilidad de producir un bien o servicio específico.

 Funciones de apoyo: Funciones que facilitan el control de una organización sobre sus
relaciones con el ambiente y con sus inversionistas.

 Funciones de producción: Funciones que administran y mejoran la eficiencia de los procesos

de conversión de una organización, de manera que se cree más valor.

 Funciones de mantenimiento: Funciones que posibilitan que una organización mantenga sus
departamentos en operación.

 Funciones adaptativas: Funciones que permiten que una organización se ajuste a los cambios
en el ambiente.

 Funciones administrativas: Funciones que facilitan el control y coordinación de las actividades

dentro de los departamentos y entre estos.

 Jerarquía: Clasificación de las personas de acuerdo con su autoridad y rango.

 Diferenciación vertical: Forma en que una organización diseña su jerarquía de autoridad y crea
relaciones de rendición de cuentas para vincular los roles organizacionales y las subunidades.

 Diferenciación horizontal: Forma en que una organización agrupa las tareas organizacionales
en roles, y los roles en subunidades (funciones y divisiones).
 Orientación de subunidad: Tendencia a ver el rol propio en la organización estrictamente desde
la perspectiva del marco temporal, las metas y las orientaciones interpersonales de la propia
subunidad.

 Integración: Proceso de coordinar diversas tareas, funciones y divisiones de manera que

trabajen juntas y no con propósitos diferentes.
 Equilibrio entre Diferenciación e Integración: A pesar de la especialización se busca no perder
la comunicación entre áreas, por lo que la integración es de gran ayuda.

 Fuerza de tarea: Comité temporal que se establece para manejar un problema específico.

 Rol de integración: Posición de tiempo completo establecida específicamente para mejorar la

comunicación entre las divisiones.

 Equilibrio entre Centralización y Descentralización:

- Centralizada: Configuración organizacional donde los gerentes en lo más alto de la jerarquía

mantienen la autoridad para tomar decisiones importantes.
- Descentralizada: Configuración organizacional que delega a los gerentes de todos los niveles
de la jerarquía la autoridad para tomar decisiones importantes acerca de los recursos
organizacionales y del inicio de nuevos proyectos.

 Estandarización: Conformidad con modelos o ejemplos específicos, definida por un conjunto de

reglas y normas que se consideran apropiadas en una determinada situación.
 Ajuste mutuo: Compromiso que surge cuando la toma de decisiones y la coordinación son
procesos evolutivos y la gente usa su juicio en vez de reglas estandarizadas para resolver un
problema.

 Formalización: Uso de reglas y procedimientos escritos para estandarizar las operaciones.

 Reglas: Enunciados formales escritos que especifican los medios adecuados para alcanzar las
metas deseadas.

 Normas: Estándares o estilos de conducta considerados aceptables o característicos por un

grupo de personas.

 Socialización: Proceso mediante el cual los miembros de la organización aprenden las normas
de esta e internalizan las reglas de conducta implícitas.

 Estructuras mecanizadas: Estructuras diseñadas para inducir a la gente a comportarse de

manera predecible y responsable.

 Estructuras orgánicas: Estructuras que promueven la flexibilidad, para que la gente inicie el
cambio y se adapte con rapidez ante las situaciones cambiantes.
 Enfoque de contingencia: Enfoque administrativo en el cual el diseño de la estructura
organizacional se ajusta a las fuentes de incertidumbre que se enfrentan.
 Teoría de la contingencia: argumenta que para administrar su ambiente eficientemente, una
organización debe diseñar su estructura y sistemas de control para que se ajusten con el
ambiente en el que opera.

CAPÍTULO 5 ORGANIZACIONES: DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

AUTORIDAD Y CONTROL

 Organización vertical: Una

organización donde la
jerarquía presenta muchos
niveles en relación con su
tamaño.
 Organización plana: Una organización con pocos niveles jerárquicos en relación con su tamaño.

 Problemas con las

jerarquías verticales: Es importante elegir el número correcto de gerentes y niveles jerárquicos
porque esta decisión incluye en la eficacia organizacional. En específico, dicha elección puede
aumentar o reducir la comunicación, motivación y productividad en la línea de producción

 Principio de la cadena mínima de mando: Una organización debería elegir el número mínimo
de niveles jerárquicos de acuerdo con sus metas y el ambiente donde opera.

 Espacio de control: Número de subalternos que cada gerente maneja directamente

 Burocracia: Forma de estructura organizacional donde las personas pueden ser
responsables de sus acciones, porque se les requiere que actúen de acuerdo con reglas y con
procedimientos estándares de operación.

 Autoridad racional-legal: Autoridad que un individuo posee gracias a su posición en una

organización.

 Conflicto de rol: Estado de oposición que surge cuando dos o más personas sostienen
diferentes puntos de vista sobre lo que otra persona debería hacer y, como resultado, tienen
demandas en conflicto sobre esa persona.

 Ambigüedad de roles: Incertidumbre que ocurre cuando las tareas o la autoridad de una
persona no están claramente definidas.

 Las ventajas de la burocracia: Se basa en reglas fundamentales para diseñar una jerarquía
organizacional que controle eficientemente las interacciones entre los niveles
organizacionales.

 Administración por objetivos (APO): Sistema de evaluación de la capacidad de los

subalternos para lograr las metas organizacionales específicas o los estándares de
desempeño, así como para negociar el presupuesto para gastos de operación.

 Facultamiento: Proceso de otorgar a los empleados de toda la organización la autoridad para

tomar decisiones importantes y responsabilizarse por sus resultados.

 Equipos autodirigidos: Grupos de trabajo constituidos por personas que comparten la

responsabilidad de garantizar que el equipo logre sus metas y que están facultados para
gestionarse a sí mismos.

 Equipos interfuncionales: Grupos formales de trabajo formados por empleados de todas las
funciones de la organización que están facultados para dirigir y coordinar las actividades de
creación de valor necesarias para realizar los diferentes programas o proyectos.
 Trabajadores contingentes: Trabajadores que la organización contrata por periodos
temporales y que no reciben prestaciones indirectas como pensión o servicio médico.

CAPÍTULO 6: DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: ESPECIALIZACIÓN Y

COORDINACIÓN

 Estructura funcional: Diseño que agrupa a los individuos en funciones donde comparten
habilidades y experiencia, o porque utilizan los mismos recursos.
Ventajas de la estructura
funcional: La estructura
funcional se desarrolla en primer
lugar porque brinda a los
individuos la oportunidad de
aprender de los demás y
volverse más especializados y
productivos. Cuando la gente
con habilidades en común se
integra en un grupo funcional,
puede aprender de las demás
personas las técnicas más
eficientes para desarrollar una
tarea o la mejor manera de
solucionar problemas. A los
trabajadores más hábiles se les
da la responsabilidad de
capacitar a los recién reclutados
y son quienes serán promovidos
a supervisores y gerentes. De
esta manera, una organización
incrementa su reserva de
habilidades y capacidades.
 Estructura divisional: Estructura donde las funciones se agrupan de acuerdo con demandas
específicas de productos, mercados o clientes.

 Estructura de producto: Estructura divisional donde los productos (bienes o servicios) se

agrupan en divisiones separadas de acuerdo con sus similitudes y diferencias.

 Estructura de división de producto: Estructura divisional donde un conjunto de funciones de

apoyo centralizadas da servicio a las necesidades de un número de líneas de producto
diferentes.

 Estructura multidivisional: Estructura donde las funciones de apoyo se sitúan en divisiones

independientes o autónomas.
 División autónoma: División que tiene su propio conjunto de funciones de apoyo y controla
sus actividades de creación de valor.

 Staff directivo corporativo: Ejecutivos corporativos que son responsables de supervisar las
actividades de los gerentes divisionales que encabezan las diferentes divisiones.

 Ventajas de la estructura multidivisional: Mayor eficacia organizacional, mayor control,

crecimiento rentable, mercado de trabajo interno.

 Desventajas: Gestión de la relación corporativa-divisional, problemas de coordinación entre

divisiones, transferencia de precios, costos burocráticos, problemas de comunicación.

 Precio de transferencia: Precio mediante el cual una división vende un producto o cierta
información sobre innovaciones a otra división.

 Estructura de equipo de producto: Estructura divisional donde los especialistas de las

funciones de apoyo se combinan en equipos de desarrollo de producto que se especializan en
las necesidades de una clase de producto particular.

 Estructura divisional geográfica: Estructura divisional en la cual las divisiones se organizan

de acuerdo con los requerimientos de los diferentes lugares donde opera la organización.
 Estructura matricial: Una estructura en la que las personas y los recursos se agrupan
en dos sentidos al mismo tiempo: por función y por proyecto o producto.

 Empleados con dos jefes: Empleados que reportan a dos superiores: el jefe del
equipo de producto y el jefe funcional.

 Estructura matricial multidivisional: Estructura que proporciona mayor integración

entre los gerentes corporativos y los gerentes divisionales.

 Estructura híbrida: Estructura de una gran organización que tiene muchas divisiones y
que simultáneamente usa varios tipos diferentes de estructura organizacional.

 Comercio electrónico (e-commerce): Comercio que tiene lugar entre organizaciones

y entre organizaciones y clientes, utilizando la tecnología de la información (TI) e
Internet.

CAPÍTULO 7: DISEÑO Y ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 Cultura organizacional: Conjunto de valores y normas compartidos, que controlan las

interacciones entre los miembros organizacionales, así como entre estos y otras
personas externas a la organización.

 Valores: criterios estándares o principios generales que la gente usa para determinar
los tipos de comportamientos, situaciones, eventos y resultados deseables o
indeseables.

 Valor terminal: Un estado o resultado final deseado que la gente busca lograr.

 Valor instrumental: Forma de comportamiento deseada.

 Cómo se transmite la cultura organizacional a sus miembros: La capacidad de la

cultura de una organización para motivar a sus trabajadores y aumentar la eficacia
organizacional está directamente relacionada con la forma en que los miembros
aprenden los valores de la misma. Los miembros organizacionales aprenden valores
fundamentales a partir de las prácticas formales de socialización de la organización, así
como de las historias, las ceremonias y el lenguaje organizacional que se desarrolla
informalmente conforme madura la cultura organizacional.

 Socialización: Proceso mediante el cual los miembros aprenden e internalizan las

normas y los valores de la cultura de la organización.

 Orientación del rol: Forma característica en que los de nuevo ingreso responden ante
una situación.

 ¿De dónde viene la cultura organizacional? La cultura organizacional se desarrolla a

partir de la interacción de cuatro factores: las características personales y profesionales
 de las personas dentro de la organización, la ética organizacional, los derechos de
propiedad que la organización da a los trabajadores y la estructura de la organización

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Derechos de propiedad: Derechos que una organización otorga a sus miembros para
recibir y usar los recursos organizacionales.

 Enfoque obstruccionista: Extremo inferior del compromiso de la organización con la

responsabilidad social.

 Enfoque defensivo: Enfoque que indica compromiso con el comportamiento ético.

 Enfoque facilitador: Reconocimiento de la necesidad de apoyar la responsabilidad

social.

 Enfoque proactivo: Los gerentes aceptan la necesidad de comportarse de forma

socialmente responsable, van más allá para aprender sobre las necesidades de los
 diferentes grupos de inversionistas y están dispuestos a utilizar los recursos
organizacionales para promover no solo los intereses de los accionistas, sino los de los
inversionistas.

 Informante: Persona que brinda información (un trabajador) a un individuo o institución

externa, como una agencia gubernamental o a un reportero de periódico o de
televisión, sobre el comportamiento inmoral o ilegal en la organización (sus gerentes).

MINI RESUMEN CAPÍTULO 7:

 La cultura organizacional es un conjunto de valores compartidos que brinda a los miembros

organizacionales una comprensión común sobre cómo deberían actuar en determinada
situación. 2.

 Existen dos tipos de valores organizacionales: terminales (un estado final o resultado deseado)
e instrumentales (un modo de comportamiento deseado). Idealmente, los valores
instrumentales ayudan a la organización a lograr sus metas terminales.

 La cultura organizacional afecta la eficacia de la organización porque puede a) darle ventaja

competitiva, b) mejorar la forma en que funciona la estructura organizacional y c) favorecer la
motivación de los trabajadores para perseguir los intereses organizacionales.

 La cultura se transmite a los miembros de la organización utilizando a) programas de

capacitación y socialización y b) historias, ceremonias y el lenguaje de los miembros de la
organización.

 La cultura organizacional se desarrolla a partir de la interacción entre a) las características de

los miembros de la organización, b) la ética organizacional, c) los derechos de propiedad
distribuidos entre las personas de la organización y d) la estructura organizacional.

 Diferentes estructuras organizacionales dan lugar a patrones de interacción distintos entre la

gente. Los patrones de interacción diversos guían a la formación de diferentes culturas
organizacionales.

 La responsabilidad social es la responsabilidad moral de la organización con los grupos de

inversionistas afectados por las acciones de la organización. Existen cuatro posturas de
responsabilidad social que presentan implicaciones muy diferentes sobre el comportamiento
organizacional