¿Qué es la sustitución patronal?

La sustitución patronal consiste en al cambio, sustitución o reemplazo del

empleador, antiguamente denominado patrono.
En el mundo de los negocios, las empresas y los establecimientos de comercio
cambian de dueño, ya sea porque se vende, se arriendan, se permutan, se
fusionan, escinden, etc., y si el dueño del negocio cambia, cambia el
empleador, pues el nuevo sustituye al anterior y de allí el nombre de
sustitución patronal.
El contrato de trabajo es bilateral, entre empleador y trabajador, y cuando el
empleador vende su negocio, el contrato de trabajo sigue vigente pero con un
nuevo empleador que sustituye el anterior.

Efectos jurídicos de la sustitución de empleador.

La sustitución de patronos o sustitución de empleador tiene la virtualidad de
no alterar ni modificar los contratos de trabajo vigentes al momento de
producirse el cambio o sustitución de patrón (empleador) según lo establece
el artículo 68 del código sustantivo del trabajo.
Como ya vimos, el cambio de dueño o propietario del negocio o empresa
conlleva a que exista una sustitución de patronos, pero no por ello se deben
modificar los contratos de trabajos firmados por el empleador sustituido.
En consecuencia, la sustitución de patronos no tiene efecto alguno en los
contratos de trabajo firmados con el antiguo empleador, por tanto, estos
seguirán teniendo plena vigencia y aplicación como si no hubiera existido la
sustitución patronal.

Terminación del contrato de trabajo. El contrato de trabajo puede ser

terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se
procede.

Ante el cambio de dueño de un negocio, los contratos de trabajo firmados con

sus trabajadores no se pueden terminar, ni suspender, ni modificar, a no ser
que exista un acuerdo expreso entre el nuevo dueño y los trabajadores.

Requisitos para que opere la sustitución de

empleador.
Ha considerado la ley y la jurisprudencia que para que exista la sustitución de
patronos se deben cumplir tres elementos a saber:

1. Cambio de patrono o dueño del negocio, lo cual puede suceder por

cualquiera de las causas ya expuestas.
2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa,
establecimiento o negocio siga en funcionamiento.
3. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa.
Por ejemplo, es el caso del restaurante que es vendido a otra persona, que a
pesar de haber cambiado de dueño sigue funcionando como restaurante, y lo
anterior no se altera por el hecho de que pueda cambiar de nombre, porque a
pesar de su nuevo nombre, sigue siendo un restaurante tal como lo era manos
del anterior dueño.
La sustitución patronal no se configura cuando se compra el establecimiento
de comercio en el que se vendía ropa y el nuevo dueño coloca allí un
restaurante. Es decir que ya no se cumple el requisito dos en cuanto a la
continuidad de la empresa o negocio.
En este caso no es lógico que aplica la sustitución patronal puesto que la
actividad económica es diametralmente opuesta, y exige personal calificado en
su área, y un vendedor de zapatos no es la persona indicada para ser el chef
del restaurante.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que
un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de
indemnizaciones.

En estos casos, al no operar la sustitución patronal los contratos de trabajo sí

se pueden terminar, pero esa terminación no obedecerá a una justa causa, por
lo tanto, los trabajadores deben ser indemnizados.

Consecuencias de terminar un contrato de

trabajo en la sustitución de empleador.
Equivocadamente se ha creído, por ejemplo, que cuando una persona natural
va a vender un almacén de su propiedad, puede despedir a todos los
empleados con el argumento que va a vender el almacén, o que van a crear
una sociedad limitada o anónima con ese almacén, algo que no está permitido
por la ley.
Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes permanecen invariables
frente a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.
Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el empleador
decide despedir a sus empleados, deberá pagarle la respectiva indemnización
por despido injustificado, puesto que el cambio de dueño o de empleador no
es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo.

Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe

pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa
causa.

En el caso que el empleador antes de enajenar su establecimiento o empresa

decida liquidar el contrato de trabajo, y los trabajadores decidan firmar un
nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa, ya no se
podrá alegar la sustitución de patronos, puesto que legalmente se terminó
todo vínculo laboral con el antiguo dueño, y se ha iniciado un nuevo vínculo
con el nuevo dueño, es decir que, si hay nuevos contratos de por medio, no
hay sustitución patronal.

El nuevo dueño responderá por lo que el anterior dueño haga.

Por otro lado, contempla el artículo 69 del código sustantivo del trabajo que
contempla la responsabilidad solidaria del nuevo dueño para con los
trabajadores vinculados por el anterior dueño.

Responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales.Casos en que surge

la responsabilidad solidaria por obligaciones laborales, que permite demandar
tanto al empleador como al responsable solidario.

De manera que, si el empleador que vende el negocio despide a los

trabajadores y no les paga, estos pueden demandar el nuevo empleador quien
tendrá que pagar las deudas del anterior por cuanto así lo dispone
expresamente la ley.

Cesión del contrato y la sustitución patronal.

Algunas personas para evitar la sustitución patronal recurren a la figura de la
cesión del contrato, donde el que firmó como empleador cede a otro su papel
de empleador, figura que no es recomendable por que en nada cambia la
sustitución patronal.
La cesión del contrato de trabajo es absolutamente innecesaria, porque esta
opera por ministerio de la ley ante la sustitución de patronos, donde por el
simple hecho de cambio de dueño se asume que el nuevo dueño pasa a ser el
empleador.
Ahora, si se utiliza la figura de la cesión del contrato con la intención de
desmejorar los derechos del trabajador, es una acción irregular que pueden
llevar a un despido indirecto.

Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el

trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da
lugar al pago de la indemnización por despido injusto.

Ceder el contrato y aprovechar para hacer firmar una modificación de los

contratos que desmejoren las condiciones el trabajador, puede dar lugar a que
este renuncie por una justa razón imputable al empleador.

Cómo despedir a un trabajador en la sustitución

de empleadores.
Cuando un empresario compra un negocio que ya tiene empleados
contratados y quiere prescindir de los empleados, puede despedirlos, pero en
tal situación deberá pagar la respectiva indemnización por despido
injustificado.
Si el nuevo dueño considera que los empleados no se ajustan a sus
requerimientos (algo que sucede regularmente), eventualmente podrá motivar
algún despido justificado con base a justas causas en que incurra el empleado,
pero esas justas causas tendrán que ser probadas y deben suceder luego del
cambio de propietario, puesto que resulta difícil alegar una justa causa
sucedida tiempo atrás cuando el establecimiento de comercio no era suyo
aún.
Una de las principales razones por las que el nuevo dueño suele querer el
cambio de empleados, es porque quiere incorporar personal de su confianza o
familiares, práctica muy común en pequeños negocios, pero nada de eso es
razón suficiente para despedir a los antiguos trabajadores.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así

se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa
causa y evitar que el despido quede viciado.
Para despedirlos habrá que recurrir a cualquiera de las causas contempladas
por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal A, o en su
defecto pagar la indemnización por despido injustificado.

Trasladar empleados entre empresa del mismo

dueño no implica sustitución patronal.
Cuando una misma persona tiene varias empresas o negocios, suele trasladar
a los trabajadores de una a otra, y esa práctica no constituyen o no configura
la sustitución patronal.
Vamos a suponer las empresas A y B que pertenecen a los mismos dueños (X y
Y), y los empleados de una son trasladados a la otra.
El artículo 67 del código sustantivo del trabajo define la sustitución de
patronos como el hecho de cambiar a un empleador por otro, por cualquier
causa y siempre que se mantenga la identidad del establecimiento.
Cuando se habla de dos empresas distintas del mismo dueño, estamos
hablando de dos personas jurídicas diferentes, y jurídicamente una empresa
es diferente a sus dueños, y en este caso el trabajador ha firmado el contrato
de trabajo con la empresa y no con sus dueños, por lo que, en el presente
supuesto, en nuestro criterio no se configura la sustitución patronal. Lo que
hay es un cambio de empresa, lo que, por supuesto implica cambio de
empleador, pero no por ello hay sustitución patronal.
La sustitución patronal se da cuando no se cambia de empresa, sino cuando la
empresa cambia de dueño.
Ahora, si las empresas no están constituidas como personas jurídicas, sino que
son establecimientos de comercio del mismo dueño, la situación no es distinta
puesto que el contrato de trabajo se firma con la persona natural, y el hecho
de cambiar al trabajador de empresa o establecimiento de comercio, no
cambia el empleador, pues este sigue siendo la persona natural con quien se
firmó el contrato de trabajo.

No puede haber periodo de prueba en la

sustitución patronal.
Cuando se presenta la sustitución patronal no hay lugar al periodo de prueba
con el nuevo empleador.
Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el
contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que
tener claros los efectos y el alcance de esta figura.

El periodo de prueba es válido al inicio del contrato, y como en la sustitución

patronal no hay un nuevo contrato, no puede existir un nuevo periodo de
prueba.
Es entendible que el empleado nuevo pretende implementar nuevos
estándares y nuevas prácticas laborales, pero ello no lo faculta para exigir un
periodo de prueba.
El nuevo empleador podrá hacer una especie de selección de personal o
periodo de prueba, pero sin los efectos de estos, es decir, si no está satisfecho
en el rendimiento de algunos trabajadores podrá despedirlos, pero
indemnizándolos.

Cesantías en la sustitución patronal.

Cuando sucede la sustitución de empleadores o patronal, el trabajador queda
habilitado para retirar sus cesantías del fondo respectivo.

Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y

qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar.

Así lo señala el inciso primero del artículo 2.2.1.3.17 del decreto 1072 del 2015:
«En caso de sustitución del empleador, el trabajador podrá retirar el auxilio de
cesantía causado hasta la fecha de la sustitución, de acuerdo con lo
establecido en los numerales 4 y 6 del artículo 69 del Código Sustantivo del
Trabajo. Para tal efecto, el trabajador deberá presentar la solicitud
correspondiente ante el Fondo de Cesantías al cual esté afiliado o, al Fondo
Nacional del Ahorro, acompañado del acuerdo suscrito entre el trabajador y el
antiguo o el nuevo empleador, según el caso. En el caso de las cesantías
causadas en poder del empleador, estas deberán ser pagadas al trabajador en
los términos del acuerdo.»

Los numerales del artículo 69 referidos en la norma reglamentaria señalan

que:

 El antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo
servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro
voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
  El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo
servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los
mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artículo.

Es decir que, para poder retirar las cesantías del fondo, es preciso que exista el
mencionado acuerdo, que deberá ser presentado ante el fondo de cesantías.
Las cesantías causadas que aún no han sido consignadas en el fondo, como
cuando la sustitución de empleador se lleva a cabo a mitad de año, pueden ser
pagadas directamente al trabajador, ya sea por el antiguo empleador o por el
nuevo, según lo que se haya acordado.