Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento

humano"

Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte fundamental
al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales, ya que éstas serán
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que han sido planeados con anterioridad. Hay que tener presente que así como
toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.

Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas organizacionales,

para esta parte del proceso formativo, usted ha sido seleccionado para ocupar el cargo de
Consultor en Gestión Logística de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos
“La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”. La primera tarea asignada por el propietario
de la empresa consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto
rendimiento que requiere para su empresa.

Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de

consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y

Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios
del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan
maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.
MISION
“Somos una empresa dedicada a la comercialización de Frutas y verduras, integrada por
colaboradores con espíritu de servicio hacia sus clientes; comprometidos con el cumplimiento de
estándares de calidad en seguridad industrial”
VISION
En el 2020 seremos una empresa líder en la región, manteniendo nuestro portafolio de
productos, enfocándonos en el a rea de la comercialización nacional e internacional de frutas y
verduras, cumpliendo las expectativas de nuestros clientes.
VALORES CORPORTIVOS:
INTEGRIDAD: Compromiso sincero y permanente en el comportamiento honesto y confiable.
RESPONSABILIDAD: Trabajo con excelencia en los asuntos encomendados, velando por la
efectividad personal y de equipo en el logro final de resultados.
HONESTIDAD Y ÉTICA: Somos coherentes con el pensar, decir y actuar, enmarcados dentro de
actitudes correctas, claras, transparentes y éticas.
CALIDAD: saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener las buenas
relaciones brindando excelentes productos.
ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Nuestra causa se basa en satisfacer las exigencias y expectativas
de los clientes, entregando valores diferenciales en cada una de las instancias bajo las cuales
hay contacto de servicio.
TRABAJO EN EQUIPO: Sinergia entre departamentos a través de una cultura orientada a la
eficiencia y a la estabilidad laboral.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:

 Producción.

 Comercialización internacional.

 Distribución física internacional.

 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las

etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a buen
precio y a tiempo.
gerente de
logistica

area de area de sistemas

area de comercializacion
distribucion y de monitoreo e
produccion internacional
transporte informacion

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de

producción comercio transporte comunicaciones
y sistemas

Auxiliar de Agentes Operario de Aux de

bodega comerciales y maquinaria y monitoreo de
asistentes transporte de envíos aux de
administrativos vehículo información
 3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional
y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el
objetivo y las funciones para cada cargo.
Gerente de logística:
Planificar la estrategia para las actividades de suministro de la empresa (transporte,
almacenaje, distribución) con el fin de garantizar la satisfacción del cliente.
Coordinar y controlar los procesos logísticos.
Analizar y resolver los problemas logísticos y planificar las mejoras.
Servir de enlace y negociar con otros departamentos, proveedores, fabricantes,
empresas de transporte, clientes y minoristas.
Toma de decisiones
Jefe de Operaciones:
 Programar, coordinar, ejecutar y controlar las operaciones, garantizando la calidad y
preservación de los bienes materiales.
 Diseñar la organización de los materiales y productos almacenados
 Negociar con proveedores y clientes
 Realizar la búsqueda de nuevos proveedores con mejores condiciones comerciales,
calidad y servicio.
 Supervisar la gestión en Almacén e inventarios.

Supervisor de operaciones
 Supervisar las operaciones logísticas.
 Coordinar trabajos en las distintas áreas.
 Despachar mercancías según requerimientos.
 Supervisar la gestión de almacén e inventario.
 Elaborar informes de operaciones.
 Coordinar la distribución del inventario del Centro de Distribución.
 Administrar y controlar el inventario de mercadería del Centro de Distribución.
 Monitorear el desarrollo, implementación y mantenimiento del Sistema de Calidad.
 Realizar la medición y seguimiento de Indicadores de Gestión.
 Toma de decisiones
Gestor Internacional:
 Procesar los requerimientos de compras de importación asegurando cantidad y tiempo
solicitado por el departamento de Planificación.
 Emitir y enviar órdenes de compra de importaciones al proveedor, considerando las
actividades necesarias para cumplir con los requisitos de la importación del producto.
 Coordinar el proceso de nacionalización con el agente de aduanas.
 Coordinar con el proveedor y áreas respectivas la resolución de aquellos productos
arribados, no conformes, con los estándares de calidad solicitados por la Compañía.

Gestor Nacional:
 Coordinar, Ejecutar y controlar la adquisición de insumos que necesita la empresa para
su funcionamiento.
 Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de materias primas con proveedores
locales.
 Velar que las adquisiciones se realicen en el momento justo, en las cantidades necesarias,
con la calidad adecuada y al precio más conveniente.
 Recepción e ingreso al sistema de información de las materias primas y demás
mercancías adquiridas.
 Realizar aquellas otras tareas afines al puesto y que le sean encomendadas, o resulten
necesarias, particularmente aquellas que se deriven de los conocimientos o experiencias
exigidos para la asignación del puesto.
 Cumplir las normas de seguridad e higiene industrial
Asistentes de distribución
Asistente de Distribución Nacional:
 Coordinar las distribuciones nacionales
Asistente de Distribución Internacional:
 Gestionar y coordinar distribuciones y servicios internacionalmente
Jefe de Proyectos
 Elaborar proyectos de mercadeo nacional e internacional.
 Proyectar costos y presupuestos del área logística.
 Implementar nuevas tecnologías.
 Generar informes de desempeño de los proyectos.
  Establecer conexión con el área de recursos humanos para nuevas contrataciones.
 Generar informes de desempeños laborales

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de
educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo
 Cargos Nivel educativo
Gerente de logística Administrador de empresas,
ingeniero industrial o de
producción. Especialista en
gerencia de sistemas integrados
Master en logística
industrial.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial especialista
con énfasis en logística
Supervisor de producción Ingeniería relacionada con la
producción como pueda ser
industrial o de organización
industrial.
Supervisor de comercio Administrador de empresas o
profesional de comercio exterior o
negocios internacionales con
manejo perfecto de inglés.
Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o industrial
con conocimientos en logística de
transporte
Supervisor de Ingeniero de sistemas
comunicaciones y sistemas
Auxiliar de bodega Estudios técnicos en gestión de
almacenes
Auxiliar de inventarios Administración y control de
inventarios
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en gestión de
ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en asistencia
administrativa
Operadores de maquinaria y Bachiller técnico
transporte de vehículos
Auxiliar de monitoreo de Bachiller técnico
envíos
Auxiliar de información y Bachiller técnico o académico con
entrega de pedidos conocimiento en manejo de la
información y operación de
computadores
Experiencia
habilidades y
competencias
De 5 a 10 años de experiencia en
el área de logística industrial.
2 a 3 años de
Experiencia en el campo de
logístico
2 a 3 años de experiencia en el
área de producción
industrial o logística industrial
1 a 2 años de experiencia con
énfasis en negocios internacionales
y habla de lengua extranjera
1 año mínimo de experiencia con
manejo de personal de transporte y
logística
1 año de experiencia en manejo de
los tic
6 meses de experiencia en bodegas
6 meses mínimo de experiencia
laboral en stock de inventarios
y archivo.
6 a 1 año de experiencia en ventas
6 a 1 año de experiencia.
1 año en cargos similares y/o
bodegaje y logístico.
1 año en cargos similares y/o
bodegaje y logística.
6 meses de experiencia en manejo
de
información y uso adecuado del
paquete de office.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer
sus habilidades y competencias.
Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación

implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento
de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un
conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación
de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el
mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia
y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a
elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto
y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el
ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo
de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la

empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman

en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y
acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.

Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo
de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.
Estrategias a utilizar
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición.
Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en

general como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se
selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nueva
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a
cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En

tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada
normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones
de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar
una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.
 8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica
en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeño en la ocupación. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere
profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su
objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un
área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el
desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
 6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.

Objetivos
Garantizar el desarrollo integral del componente humano.
Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral
positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el
desarrollo integral de los empleados.
1 Mejoramiento de clima Ambiente que se Todos los
laboral desarrolla en la jornada empleados directos e
de la empresa de forma indirectos de la
adecuada por medio de empresa y
actividades deportivas. administrativos.

2 Crear competitividad de Aumentar la Todos los

mejora entre empleados
productividad de forma empleados directos e
sana por medio de indirectos de la
premios o estimulación empresa y
para generar motivación administrativos
en los puestos de
trabajo.

3 Celebración simbólica de Generar motivación Todos los

cumpleaños en el puesto laboral y animar a los empleados directos e
de trabajo de los empleados en su día de indirectos de la
trabajadores cumpleaños laboral de empresa y
este modo no habrá administrativos
ausentismo laboral.

4 Mejorar la Todos los

Estilos de vida saludable alimentación de los empleados directos e
empleados permite ver indirectos de la
que la empresa se empresa y
preocupa por la administrativos
salud y bienestar de cada
uno.
5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los Todos los
Campeonatos internos y con otras Empleados con empleados directos e
empresas. Motivación de premios indirectos de la
mejora las relaciones empresa y
interpersonales y la administrativos
salud.
 6 Regalar detalles en Genera unión y Todos los
navidades o cada fin de compañerismo, mejor empleados directos e
año premiar a personal clima laboral y sentido indirectos de la
sobresaliente en las de empresa y
pertenencia. administrativos
labores.

Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales,

laborales y recreativas para su desarrollo integral.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el
cual señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar
los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del
empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan está
orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo
integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su
familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral
e identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía
Ltda.
A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio
para la empresa y los empleados:

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el

que incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento.

 Los puntos críticos.

 La definición de pruebas.

 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos

humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que, si no se tiene en cuenta una dimensión
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su
buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden
pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben
relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los

empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa,
aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el
cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso
incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la

empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se
utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos

fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos
el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de
dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de

la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se
revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y
se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después

se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea

parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier
proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de
responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente
al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor
proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué
se hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos
gastos son vistos como una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores

y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de
evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos
costos que se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una

conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce
los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los

programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los
empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las

metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de
insatisfacción y y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el

cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de

talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando
inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan
programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:

generando mal ambiente laboral y que haya funciones de cargos que no estén
dentro del manual interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual

se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no
están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y
recurso de la empresa.
 La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación: en la cual categorizaremos los resultados y de igual

manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su
rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual

fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los

administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación
asignados.

Evaluación del desempeño; se valorará a todos los empleados de la empresa,

superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes;

Condiciones normales: donde solo se verificarán los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentarán las etapas claves de cada cargo

desempeñado en la empresa y se identificarán las etapas claves de la evaluación
como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y
la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se

quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez
establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de
observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona
desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.

Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los

efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa:
Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el
mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro
que es lo que la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como

son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los
empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y

reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas
entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario,
y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la
empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,

beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.