Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento

humano"

Tecnología: gestión logística (1792939)

Tutor

Ing. Cesar Maestre Martínez

Aprendiz

Daniel Alvarado Amaya

CC: 1051663400

Sena

Junio 2019
1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La
Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de
la misión, visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la
temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y
estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión
Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad
alimentaria, el bienestar y la igualdad de género de las personas que
dependen de los cultivos y sistemas alimentarios en el mundo en desarrollo.
Lo hacemos mediante la investigación y la innovación en ciencia, tecnología
y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

Visión
Para el año 2023, ser un excelente mecanismo de planificación y
coordinación, reconocido a nivel nacional e internacional por su contribución
en las actividades de comercialización y desarrollo del cultivo de arroz,
maíz por la eficacia de sus procesos y actividades, por la competencia
técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con instituciones y
empresas públicas y privadas, interesadas en el desarrollo agrícola
internacional.

Valores

Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.

Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados
y socios con dignidad y respeto.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables,
individual y colectivamente, en lo que decimos y hacemos.
Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas
nuestras actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

Principios
 Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio
 Buscar la participación de mercado más alta.
 Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
 Entrar en los mercados de alto crecimiento.
 2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión
Logística.

Gerente de logística

Área de sistemas de
Área de Comercialización Área de distribución
monitoreo e
producción internacional y transporte
información

Supervisor de Supervisor de
Supervisor de Supervisor de
comercio comunicaciones y
producción transporte
sistemas de
información

Agentes comerciales
Auxiliar de y asistentes
Op. De maquinaria Auxiliar de
bodega Auxiliar administrativos
y transporte de monitoreo de
de inventarios
vehículos envíos

Auxiliar de
información y
entrega de pedidos

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la

estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para
cada cargo.
Cargos Requerimientos
Objetivos: gerencia los procesos
Gerente de logística administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.  Administra
toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos,
equipos
Objetivos: ejecución de las actividades
Supervisor de requeridas para la gestión de datos a
producción través de los sistemas de información y se
encarga de mantener el stock de
producción a un buen nivel teniendo en
cuenta la oferta y la demanda que hay en
bodega.
Funciones: Asegura la correcta ejecución
de las actividades requeridas para la
gestión de datos a través de los sistemas
de información, garantizar el buen
funcionamiento de la producción de una
empresa La planificación y supervisión del
trabajo de los empleados.
Objetivos: coordina la parte comercial de
Supervisor de comercio compra y ventas de productos con su
grupo de trabajo administrativo en el país y
el exterior además de promueve aplicar
normas vigentes de seguridad industrial,
medio ambiente y calidad.
Funciones: coordinar la demanda y la
oferta de productos con el área de
producción.
Maneja la administración de cuentas
costos, reuniones de ventas de productos,
insumos a nivel local, nacional e
internacional.
 Analizar, revisar y ejecutar los procesos de
exportación de la organización.
Objetivos: coordina actividades y
Supervisor de operaciones logísticas de transporte y
transportes movimiento de cargas de productos a
puntos de despacho y recibo de productos
y unidades.

Funciones: llevar control total de las

actividades de transporte operación de
maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.

Objetivos: verificar el control de las

Supervisor de operaciones de logística a nivel de
 comunicación con clientes y proveedores
comunicaciones y de la empresa.
sistemas de información
Funciones: Elabora periódicamente planes
estratégicos y operativos.
 Administra los recursos bajo su
responsabilidad.
Comunica los planes, objetivos, metas,
políticas, normas y procedimientos al
personal a su cargo.
Coordina la atención y resolución de
problemas y requerimientos.
Objetivos: realiza control de entrada y
Auxiliar de bodega salida de productos de la bodega
Funciones: administra la bodega, reporta
al supervisor de producción novedades,
maneja la información de productos en
suma o resta del inventario
Objetivos: Auxiliar en la administración y
Auxiliar de inventarios suministro de materiales a las diferentes
áreas de la bodega Controlar y registrar en
el sistema operativo de la empresa el
ingreso y egreso de productos o
materiales, almacenamiento, clasificación,
codificación y entrega de los bienes
mantener el inventario.
Funciones: Recibir, identificar, manejar y
controlar los productos dentro del área del
almacén. Verificar y organizar los
productos para su recepción,
almacenamiento o despacho.
Objetivos: se encarga de manera
Agentes comerciales permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles en
nombre y por cuenta de una o varias
empresas, mediante una retribución y en
una zona determinada. Funciones:
Informar, presentar, negociar y cerrar la
operación.
Objetivos:  Ejecutar los procesos
Asistentes administrativos del área, elaborando
administrativos documentación necesaria, revisando y
realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos
procesos, lograr resultados oportunos y
garantizar la prestación efectiva del
servicio.
Funciones: Proveer apoyo administrativo
para asegurar que las operaciones de la
organización sean efectivas, estén al día y
se lleven a cabo de forma correcta.  Asistir

Operadores de
maquinaria y transporte
de vehículos
Auxiliar de información
y entrega de pedidos
en el desarrollo de los programas y
actividades de la unidad. Redactar y
transcribir correspondencia y documentos
diversos Recopilar, clasificar y analizar
información para los planes y programas.
Objetivos: Cargo responsable del área
técnica en el Centro de Monitoreo, así
como suplir de consumibles al centro de
monitoreo y velar porque se cumpla el
mantenimientos preventivo y correctivo
dentro del sistema. Responsable de
implementar las nuevas tecnologías que
permitan realizar las labores de monitoreo
con mayor eficacia para los intereses de la
institución. Funciones: Mantendrá el
equipo de monitoreo en buen estado. Vela
y mantiene la integridad y seguridad de los
sistemas de monitoreo.
Objetivos: responsable del análisis de las
novedades e informes presentados por los
operarios del centro de monitoreo. Que se
cumplan los horarios establecidos.
Funciones:  Revisa y corrige los informes
preparados por los operarios y su
respectivo seguimiento. Informar a Jefe de
la Unidad de seguridad y al Administrador
del sistema cualquier desperfecto
localizado de forma inmediata.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área.
Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias
necesarias para cada cargo.

Cargos Nivel educativo Experiencia

habilidades y
competencias
Gerente de logística  Administrador de De 5 a 10 años de
empresas, ingeniero experiencia en el área de
industrial o de logística industrial.
producción. Especialista
en gerencia de sistemas
integrados Master en
logística industrial.
Supervisor de Ingeniería relacionada 2 a 3 años de experiencia
producción con la producción como en el área de producción
 pueda ser industrial o de industrial o logística
organización industrial. industrial
Supervisor de comercio  Administrador de 1 a 2 años de experiencia
empresas o profesional con énfasis en negocios
de comercio exterior o internacionales y habla
negocios internacionales de lengua extranjera
con manejo perfecto de
inglés.
Supervisor de Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
transportes industrial con experiencia con manejo
conocimientos en de personal de transporte
logística de transporte y logística
Supervisor de Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia en
comunicaciones y manejo de los tic
sistemas
Auxiliar de bodega Estudios técnicos en 6 meses de experiencia
gestión de almacenes o en bodegas
afines
Auxiliar de inventarios *Administración y control 6 meses mínimo de
de inventarios experiencia laboral en
stock de inventarios y
archivo
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia
gestión de ventas en ventas
Asistentes Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia.
administrativos asistencia administrativa
Operadores de Bachiller 1 año en cargos similares
maquinaria y transporte y/o bodegaje y logístico
de vehículos
Auxiliar de monitoreo Bachiller 1 año en cargos similares
de envíos y/o bodegaje y logística
Auxiliar de información Bachiller técnico o 6 meses de experiencia
y entrega de pedidos académico con en manejo de información
conocimiento en manejo y uso adecuado del
de la información y paquete de office.
operación de

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el

fin de fortalecer sus habilidades y competencias.
 Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de

manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la

capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización,
el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal

implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en

los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. La esencia de una
fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y
consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes
el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del
trabajo de cada persona. En tal sentido se plantea el presente Plan de
Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la
calidad del servicio al cliente.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que

trabaja en de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La
Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.
 Objetivos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades

que asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.

Metas

Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal

operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita
Santa Cruz y Compañía Ltda.

Estrategias a utilizar

Las estrategias a emplear son.  

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

 – Presentación de casos de antecedentes.

 – Realizar talleres.  

– Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo
colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. En este
caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a
los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Su objeto
es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de

desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de
desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de
diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados

de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y

experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
 Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige

Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una

ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto
es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor
exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en

el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano. Mejorar el nivel de

satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo. Brindar
espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
integral de los empleados. Procurar brindarles a los empleados las mejores
condiciones físicas, sociales, laborales y recreativas para su desarrollo integral.
Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el
cual señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como
elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación
del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan
está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida
y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia,
productividad laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.

 A continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de

beneficio para la empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION

ACTIVIDAD
1 Mejoramiento de Ambiente que se Todos los
clima laboral desarrolla en la empleados
jornada de la directos e
empresa de forma indirectos de la
adecuada por empresa y
medio de administrativos.
actividades
deportivas
2 Crear  Aumentar la Todos los
competitividad productividad de empleados
de mejora entre forma sana por directos e
empleados medio de premios indirectos de la
o estimulación empresa y
para generar administrativos
motivación en los
puestos de
trabajo.
3 Celebración Generar Todos los
simbólica de motivación laboral empleados
cumpleaños en el y animar a los directos e
puesto de trabajo empleados en su indirectos de la
de los día de cumpleaños empresa y
trabajadores laboral de este administrativos
modo no habrá
ausentismo laboral
4 E s tilos de vida Mejorar la Todos los
saludable alimentación de empleados
 los empleados directos e
permite ver que la indirectos de la
empresa se empresa y
preocupa por la administrativos
salud y bienestar
de cada uno.
5 Tardes Ejercitar a los Todos los
deportivas empleados con empleados
Realizar motivación de directos e
Campeonatos premios mejora las indirectos de la
internos y con relaciones empresa y
otras empresas. interpersonales y administrativos
la salud.
6 Regalar detalles Genera unión y Todos los
en navidades o compañerismo, empleados
cada fin de año mejor clima laboral directos e
premiar a y sentido de indirectos de la
personal pertenencia. empresa y
sobresaliente en administrativos
las labores.

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará

en el área, en el que incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos

humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero. Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una
dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea
afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los
empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido,
por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación:  Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los

empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa,
aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el
cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso
incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la
empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se
utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos

fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos
el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de
dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de

la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se
revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y
se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después

se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea

parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier
proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de
responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente
al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un

mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y
exitosa por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los
empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores

y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de
evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos
costos que se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación:  Es el más importante puesto que es donde se tiene una

conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce
los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.
  Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los

programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los
empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las

metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de
insatisfacción y y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el

cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de

talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando
inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan
programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:

generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén
dentro del manual interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual

se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no
están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y
recursos de la empresa.

 La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación;  en la cual categorizaremos los resultados y de igual

manera haremos que los empleados se hagan una autoevaluación de su
rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual

fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.
 Escalas de calificación;  comparar los resultados de los empleados con los
administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación
asignados.

Evaluación del desempeño; se valorara a todos los empleados de la empresa,

superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo

desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación
como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y
la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se

quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez
establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de
observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona
desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas

 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los

efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo,  para el

mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro
que es lo que la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son

el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento
para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los
empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así

se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,

beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.