LABORAL- UGAZ o Minero y mecánico: depende del contexto, la regla

general es que el minero esté regulado. Los mismo

 29-03-21 con el mecánico puede trabajar para un tercero
 Es el título de un poema. como en Repsol.
o GLOVO, en UK se los ha reconocido bajo la
vinculación laboral. En el Perú, no.

 Los derechos laborales tienen 3 pilares

o Prestación de un servicio personal: se identifica a la
persona que va a dar el servicio.
o Subordinación: exista alguien que dirige, da
directrices a la actividad.
o Compensado económicamente: incrementar o
defender mi patrimonio.

 El derecho laboral es joven, pero siempre existió trabajo.

 Una primera ley belga en 1901 regula el trabajo.
o Luego de una guerra o tragedia empieza un nuevo
principio.
o Cualquier regulación laboral tiene que tener como
pilar el desempleo.
o Trabajo remoto:
 La regulación de teletrabajo ya existía y
es tan inoperante que ni siquiera se usa
actualmente. Se creo la figura de trabajo
remoto que permitió trabajar en estos
tiempos de COVID.
 Actividades médicas, mineras industriales no se han podido
pasar a la línea del trabajo remoto. Sin embargo, se han
establecido los cuidados.
o Reuniones de forma virtual, flexibilizar código de
vestimenta, mascarillas, horarios del comedor,
o Antes de ello, mediante el derecho civil se regulaba
límite de aforos y ascensores, tomar temperatura,
el derecho del trabajo, en especial mediante el
etc.
derecho real con la propiedad de los esclavos.
 Algo que lo laboral tiene de especial es que es un derecho de
 El derecho laboral es una institución que nace con la
día a día.
revolución industrial. En un contexto social y económico
 Ha habido un gran despido de personas en época de crisis en
distinto a lo que venimos atravesando. Y tambien con la
general históricamente.
revolución política y constitucional de la sociedad.
o Estos sistemas anteriores tenían a alguien en la
 Congreso:
cúspide y alguien que obedecía. Por ejemplo, el
o Los CAS pasen a tener un vínculo indefinido por la
señor feudal.
aligeracion en crisis.
 Cuando empieza la actividad industrial, aparece socialmente

 Video de entrevistas sorpresa- Heineken

la burguesía. A diferencia de los reyes, la burguesía hace

dinero con su ingenio y con actividad industrial.

o Bomberos no tienen una relación laboral porque se
regula mediante una ley como si fuera un
voluntariado. Lo hacen sabiendo que tiene un
carácter que no es productivo.
 Esta burguesía tiene la expectativa que los privilegios que
tenías ciertas castas ya no existan para ser equivalentes a
ella. Revolución mexicana, revolución francesa, inglesa.

o Esta situación tiene intereses contrapuestos.

o Empieza la producción en serie. Por ello, la mano Cuando una persona pone su propia persona en un
de obra empieza a ser demandada. mercado laboral para recibir una compensación
o Empieza a ser demanda la mano de obra en las tiene la expectativa de ganar más y trabajar menos.
ciudades. Y viene gente del campo a la ciudad.
 Por esencia trabajar se hace por una necesidad (diversos
 C o n l a s r tipos
e de necesidad)
v o l u c i o
o la empresa busca que trabajen más y pagar menos.
 Por ello, la relación laboral es contrapuesta dado los
intereses contrapuestos.

plantean los conceptos de igualdad ante la ley de la persona y

todas las personas tienen plena libertad.
o Si una persona es libre permite si decide trabajar o
no, para quien, etc.

 Los estamentos de esclavos y ciervos empezaron a distinguir

con la generación de derechos de igualdad y libertad.
 El primero derecho laboral es “la libertad de trabajo” =  Sin embargo, el único vínculo es que a la empresa él vaya
capacidad de rechazar, no hacer, renunciar a un trabajo. bien porque al empleado le conviene seguir trabajando y al
dueño seguir lucrando.
 ¿Sin embargo, es cierto que todos somos libres? o Jornadas de 16hras, servicio de salud pésimo,
o Una cosa es la regulación y otra cosa es la realidad. mujeres y niños explotados y mal pagados fueron
algunas de esas consecuencias del interés de los
 Las personas que se van a las ciudades tenían su fuerza de empleadores.
trabajo, su propia persona. Tienen que ir a un mercado para  Esta situación empezó a generar tensión se volvió
ofrecer a su persona. El contrato de trabajo es la prestación insostenible y hubo movilizaciones sociales.
personal subordinada y remunerada
.
 El contrato de trabajo es ofrecer tu propia persona a cambio  E n m e d i o d
de una compensación en ese momento. Ford
o Quien detentaba el poder de definir como sería que
eso, tenía un gran poder negocial (burgueses con
máquinas y capital)

 Como las normatividades presumían que todos éramos

iguales y libres la ley era supletoria al trabajo. A falta de
pacto supletoriamente entraba la ley.
 La vía contractual era dominada por el empleador.

cambiaron y agudizaron la desigualdad de poderes en el
 BINOMIO LABORAL: una persona que presta la actividad y contrato de trabajo.
otra que la recibe la actividad.
 o Taylor se dio cuenta que la fábrica era el lugar de
espacio de trabajo y empieza a pensar en que otros
08-04-21
institutos de la humanidad habían concentrado
gente: Conventos, instituciones militares.
o Lo más cercano a las fábricas eran ello.
 De los conventos sacó las directivas: es
decir, las encíclicas, directivas,
reglamentos.
 Extrapoló esta situación y lo llevo a los
trabajos configurando los reglamentos
internos de trabajo.
 Militares: poder jerárquico
 Tenían una estructura vertical y extrapola
esta situación de la dinámica vertical.
Ford es quien lo llevó a la practica en sus
fábricas de auto.
o FORD además de los reglamentos y las líneas
verticales de trabajo, establece una línea de  Khan-Freund: Para entender las regulaciones del derecho de
ensamblaje donde los trabajadores no hacen el trabajo hace la pregunta macro, ¿qué le interesa regular al
vehículo de trabajo sino especializándose en un derecho? Llega a la conclusión que el derecho tiene por
parte del trabajo. finalidad regular las situaciones fácticas que requieren
 Segmentando la parte operativa y solo regulación de forma urgente.
hace una llanta, se vuelven mecánicas las o Para él, lo más importante es el poder.
tares y por ello son más reemplazables al
no participar en el diseño del trabajo.  Existen personas que detentan el poder y otros que no
detentan. En la sociedad el poder se encuentra
 Cuando el trabajador se vuelve más fungible al tener tanta desigualmente distribuida.
dinámica vertical y reglamentos que obedecer tienen menos o Distingue 2 tipos de poder
poderes negociales y se vuelven más intercambiables los  Poder por la autoridad: cuando el
unos por otros. estamento publico requiere poder para
 Aparecen los primeros conflictos sociales y el derecho laboral llevar a cabo estas funciones
empieza a surgir. Se aminoran estas distancias sociales.  Poder de los privados: por ejemplo, la
patria potestad.
o Con los sindicatos los trabajadores sociales ejercen  Evidentemente en esta situación, el poder necesita ser
más presión colectivizándose. regulado.
 el derecho lo que hace es regular el poder porque entiende
 El sistema laboral nace para sostener el sistema capitalista.
porque se dan cuenta que era mejor regular derechos
laborales mínimos para que los sindicatos no tuvieran
mayores conflictos sociales.
o 8hras de trabajo primeras conquistas laborales.

que si no está regulado esto trae consecuencias más nocivas.

 El derecho lo que hace es regular el poder social. Si el poder
no está regulado de manera legitima podría generar
consecuencias más nocivas para la sociedad.


 CURSO- PARTE ADMINISTRATIVA

o Las lecturas que no están en el cronograma y que
no están el PAIDEIA son opcionales.
o Todos los casos son con materiales.
o Son 4 prácticas y 4 foros y se elimina 1
respectivamente.
o El examen final es grupal. El profe elige los grupos.
 Durante 20 minutos exponer en una
presentación la resolución del caso.
Exponen máximo 3.
 Históricamente para la doctrina el poder se concentraba
solamente en el Estado, pero esto está cambiando porque los
privados ya tambien existe poder y por ello subordinación.
 Contrato de telefonía: por ejemplo, cuando eres consumidor
no estás en condiciones de negociar en contratos de
adhesión. Estas empresas están en situación de poder. Sin
embargo, allí existen las instituciones administrativas
reguladoras que se encargan de fijar precios.
o En realidad, no son contratos lo que hace el código
civil cuando define que los contratos son acuerdos
de voluntades no se repite en estos casos porque
no se negocia con la empresa.
o Lo que hace el derecho a situaciones por ejemplo
de contratos de adhesión que en realidad son
contratos de imposición de reglas lo llama
CONTRATO.
 Es hacer que ciertas situaciones fácticas
sean mas soportables. El derecho es jugar
con abstracciones. Nos convence de que
todos somos iguales.
 El derecho sabe que en el contrato de trabajo va a ser poco
probable que una persona vaya tener incidencia en los
términos contractuales. Entonces lo que hace en el derecho
de trabajo que esas situaciones sen más soportables.
 El derecho tambien sabe que, ante esa falta de capacidad de
las personas de poder negociar sus contratos, lo que hace es
darle contenido normando, por ejemplo,
o Derecho de 8hras de jornada
o ,etc
 El colectivo trabajador, los sindicatos si tiene la capacidad de
compensar la capacidad negocial con el fin de buscar un
mejor contenido contractual. Es decir, para mejorar
condiciones laborales.
 Los sindicatos influencias en el contenido laboral de la
relación empleado-empleador.
 Los trabajadores usan el vehículo del sindicato para llevar
propuestas a los empleadores.
 El conflicto laboral es inherente al contrato de trabajo porque
de cada lado se van a querer optimizar sus intereses. Quien
canaliza el conflicto laboral es el sindicato. Se ponen de
acuerdo para salvar el conflicto.
 ¿Qué tipo de trabajo es regulado en el Derecho laboral?
 Productivo:
o Tiene la expectativa incrementar o defender mi
patrimonio. Los trabajos productivos tienen la
finalidad de que debido a mi actividad voy a
incrementar o defender mi patrimonio. Por el
contrario, un trabajo no productivo no tiene
ninguna expectativa de defender o incrementar mi
patrimonio. El contrato de trabajo es un contrato
patrimonial que le permite concurrir a satisfacer
necesidades básicas.
o Caso yo soy: ¿Las competencias por sí solas son
actividades que social y legalmente hablando me
generan la expectativa valida de obtener ingresos
en cada momento que estoy prestando la
actividad?
 No, porque en cada imitación no tengo la
expectativa de que en cada actuación
reciba una remuneración económica. Un
concurso por naturaleza no es
productivo.
 Lo que va ocurrir es que al final haya un
premio que puede ser de cualquier
naturaleza y que tiene carácter aleatorio.
 La situación de obtener un premio no
puede ser productivo porque es algo es al
azar.
 El trabajo productivo es aquel en el cual yo prestando el
servicio tengo derecho a obtener un incremento patrimonial
no de forma aleatoria. Debe generarse un pago
específicamente hablando.
 Si yo no le pago a la persona que presta la actividad esto no
hace que el trabajo deje de ser productivo.
o No es lo mismo una actividad donde es productiva y
exista retribución DE una actividad que por un
incumplimiento no exista retribución.
o No porque no haya retribución no es un contrato
de trabajo, no habiendo retribución puede ser un
contrato de trabajo, lo que sucede es que no hay
pago por un incumplimiento que se está dando.
 Productivo de 2 formas
o Que me paguen directamente
o Que la empresa asuma el pago de algo
directamente al trabajador
  Puede darse el caso que normalmente el
empleador te pague directamente tus
consumos personales evitando que tu
patrimonio de reduzca.
 En el caso de Yo soy: hay ciertas cláusulas que lo hacen
productivo en algún aspecto (viajar a promocionarse, uso de
imagen, etc.)
o El C.C dice que por ejemplo uso de imagen si debe
haber una compensación, pero eso no lo convierte
en laboral de por sí.
o En esto es guerra simulan que hay un concurso,
pero en realidad hay un trabajo. Lo que hay es una
actividad diaria compensada.
 El viatico es previsto para una relación laboral, te acerca a un
vínculo laboral, pero pese solo por si mismo no hace tener
relación laboral. Es un elemento sospechoso.
 La expectativa que uno tiene es por los elementos fácticos
que nos hacen pensar legítimamente que lo que yo realice va
generar ingresos.
 En un contrato de trabajo por ley tienes beneficios que
incrementan el patrimonio, pero puedes pactar
complementariamente beneficios que en principio deberían
correr por cuenta tuya.
o Club, carro, casa- Extranjeros
 Caso:
o Trabajar ad honorem no es posible dentro del
régimen peruano, y como mínimo debe pagar el
sueldo mínimo porque incumpliría las normas
laborales.
 Productivo es distinto a rentable.
o Un trabajo productivo puede ser no rentable
debido a que uno puede tener mayores gastos. La
rentabilidad no tiene nada que ver con el trabajo
productivo.
o La norma legal es imperativa y se tiene que pagar
por lo menos el sueldo mínimo. De lo contrario,
podría ser materia de sanción la empresa.
 Por cuenta ajena
o Es un trabajo en el cual es delegado o
encomendado por alguien que recibe el servicio. En
los trabajos por cuenta propia la persona que hace
la actividad no recibe ningún encargo, delegación.
Lo hace por sí mismo.
 En los trabajos por cuenta ajena hay
una persona que me solicita,
encomienda una actividad para que
esa actividad se realice a favor de
ella.
o Hay una persona que pide, solicita la actividad que
la va a beneficiar de forma directa y de manera
inmediata.
 En los trabajos por cuenta ajena, la
persona que encomienda la actividad se
beneficia directa con ella. El empleador se
beneficia de manera directa.
o Por ejemplo,
 El profesor y la universidad- Quien se
beneficia de forma directa es la
universidad.
o Transferencia del riesgo / Ajenidad de los riesgos:
 Como el trabajador solo participa en la
elaboración del trabajador, la empresa
está obligada a pagar aun cuando no le
vaya bien.
 No es posible transferirle los riesgos al
trabajador de un negocio que no maneja.
 Las personas que reciben comisiones por
vender productos, tienen garantizado por
lo menos el sueldo mínimo, la comisión
depende de cantidad más venden.
o Ajenidad de los frutos:
 Todo lo que generó se hace de propiedad
de quien encomienda. En un trabajo por
cuenta ajena lo que yo produzco como
trabajador de forma automática es del
empleador.
12-04-21
 Si yo trabajo para una ladrillera, automáticamente los
ladrillos que generar la actividad pasan a ser forma de
propiedad del propietario.
 En las actividades por cuenta ajena: Tiene 2 características
o 1.Ajenidad de los frutos. Los frutos del trabajo son
de propiedad de quien encomendó la labor
automáticamente.
o Por ejemplo,
 El reportaje de un periodista ya le
pertenece al canal
o 2. Ajenidad de los riesgos . Yo que recibo ordenes,
mi salario se encuentra totalmente garantizado.
o Cuando el trabajador presta su servicio el solo
hecho de prestar el servicio se encuentra
garantizado, pese a que el empleador pueda tener
o no éxito en la venta de su producto.
 Trabajo por cuenta propia:
o Lo que yo genere es de mi propiedad
o Lo que yo he generado lo asumo como riesgo
 Por ejemplo, un pintor de cuadros.
 Libertad de trabajo
o Aparece como una libertad previa al derecho del
trabajo.
o La libertad de trabajo es la facultad de una persona
de decidir trabajar o no trabajar, además de decidir
en qué va a trabajar y tambien para quien va a
trabajar, cómo trabajar.
 2 FORMAS DE RESTRINGIR LA LIBERTAD DE TRABAJO
o Uno tiene el derecho a renunciar cuando uno
quiere, siempre y cuando 30 días de antelación.
o No te pueden obligar a trabajar.
 Artículo 2 inciso 13- Libertad de trabajo
o Decisión por iniciar un vinculo
o Decisión por dejar vinculo.
 Existe el derecho a conservar el vínculo que se llama derecho
al trabajo que consiste en conservar el vínculo salvo que
exista una justa causa para que desaparezca.
o Todo trabajador que se siente hostigado puede
pedirle al empleador que cese la hostilización de lo
contrario puede activar “el acto de hostilidad “de lo
contrario puede recibir un acto resarcitorio.
 CASO MALVINAS
o No se estaba afectando el derecho a la libertad de
trabajo, pero si se estaba afectando el derecho a
condiciones de trabajo que no sean infrahumanas.
o Para saber si hay afectación a la libertad de trabajo
hay que preguntarse si esta persona tiene
afectación para no dejar de trabajar o trabajando
incapacidad para dejar de hacerlo.
o Lo que en el caso si había el delito de condiciones
infrahumanas en el trabajo. Este delito está
previsto en la ley contra la seguridad en el trabajo.
o Por otro lado, era un trabajo laboral, pero no por
tener condiciones infrahumanas dejaba de ser
trabajo.
 Para ser esclavo se requiere que el trabajo sea
forzoso no solamente condiciones infrahumanas.
 La libertad de trabajo me la restringen cuando me
obligan a trabajar en algo y cuando no puedo
desligarme de esa actividad.
o No toda condición infrahumana quiere
decir que afecte la libertad de trabajo.
Restricción válida de la libertad de trabajo
 Trabajo comunitario, presos para ser resocializados
miembros de mesa, son situaciones donde la ley si puede
haber trabajo forzoso válido.
 Miembros de mesa, etc.
 Hay casos donde la libertad de trabajo puede ser restringida
de forma consensuada. Po ejemplo,
o Pacto de permanencia:
 Yo pacto con la universidad que voy a
trabajar 2 años y si renuncio le pago
indemnización.
 Es decir, cuando el empleador hace un
esfuerzo de inversión de forma
proporcional pueden pactar un contrato
de permanencia. Por ejemplo, pagarte la
maestría y cuando vengas trabajas 2
años.
o Pacto de exclusividad
 Trabajar solamente para un único
empleador
 Por ejemplo, en base a la información
confidencial.
 Y en base a esa exclusividad tiene que
haber una compensación en comparación
al sueldo normal.
o Pacto de no competencia
 Que durante una época no vas a ir a la
competencia ni vas a competir con mis
actividades a cambio de una
compensación económica.
 Por ejemplo, el creador de una fórmula
secreta como coca cola.
 Caso especial:
o Los trabajadores del Estado no pueden pasar al
privado de forma automática, restringiendo la
libertad de trabajo.
 CASO A1
 Lo principal en un caso laboral es analizar siempre la
actividad. No distracción su hubo o no pago, si hubo un
criterio que evitó el pago.
 El trabajo productivo debe producir una expectativa legitima
de recibir un aumento patrimonial.
 Si un trabajo no es pagado, no le quita lo productivo, por
ejemplo, tal como las practicasUn ad honorem.
incumplimiento laboral no determina el carácter
productivo.
o La productividad se de da tambien con la
expectativa social de recibir una subvención.
 Los trabajos productivos generan ventajas patrimoniales para
ambas partes.
 Según el profesor, lo importante en este caso está en
determinar si es meramente formativo o no la actividad de
panadería.
o Si se acredita por 1 o 2 ciclos que solamente es
formativo no será productivo.
o Si por el inicio es formativo, pero luego se vuelve de
generación de producción, ya es productivo.
 La periocidad del trabajo o el tiempo es una anécdota nomas,
lo primordial es preguntarnos si una persona hace una labor y
está poniendo su ser socialmente para esa actividad
 Extra
o Locador de servicios: (1764). Por locación de
servicios le locador se obliga sin estar subordinado
al comitente a prestar servicios por cierto tiempo.
o Diferencia entre relación laboral y relación civil es
la subordinación
o Cuando un trabajador realiza un trabajo productivo
y no le pagan reclama los beneficios sociales
pertinente.
o Cuando un locador& autónomo hace una actividad
productiva y no le pagan tiene el derecho de
reclamar en la vía civil la compensación, no en la vía
laboral.
  Por ejemplo, nosotros como abogados
podemos hacer actividades
independientes: una persona me contrata
para representarlo.
 O estoy subordinado a esa persona y si no
me paga lo puedo enjuiciar para que me
pague.
o Contrato de obra tambien ve el civil.
 La única forma de que un contrato civil puede analizarse en la
vía laboral es cuando el contratado civilmente le dice al juez
que su contrato no es civil sino es laboral.
o Pide la desnaturalización de su contrato civil hacia
un contrato laboral.
15-04-21
 Lo que hemos visto el tipo de trabajo que debe ser regulado
por el derecho laboral.
Ahora,
o Elementos esenciales del contrato de trabajo.
o Los contratos de trabajo tienen 3 pilares esenciales.
 L e y d e p r
toda relación laboral privada.
o Artículo 4 dice que toda relación de prestación
personal, remunerada y subordinada es un
contrato de trabajo a plazo indefinido.
 REMUNERACIÓN
 PRESTACIÓN PERSONAL
o 1.Es una persona natural.
o 2. Carácter personalísimo: Persona identificada en
el contrato y que no puede delegar el contrato a
otra persona.
 Esto es puede ser causal válida de
extinción del trabajo es cuando muere o
cuando cae en incapacidad sobreviniente.
 La incapacidad / la muerte lo extinguen.
 Hay incapacidad temporal: embarazo,
pero no extingue el contrato.
 En el caso de profesionales de la salud, se
asume como enfermedad profesional y
por tanto se asume que fue por
responsabilidad del empleador por ello
puede solicitar una indemnización por
falta de protocolos, etc. El empleador
intentará probar que ha cumplido con
todos los protocolos para no pagar
indemnización. En otros centros de
trabajo no tiene al COVID como
enfermedad de salud.
o 3. Cuando trabajan familiares directos del
trabajador se considera que no existe vinculo de
trabajo. Por ejemplo, bodega y que tu hija atienda
ahí.
 La ley entiende que no hay trabajo por
cuenta ajena ya que mi hija y yo somos
o d u partec de un timismo patrimoniov familiar.
i d
Es como un solo familiar prestando
servicios solo.
 Hasta el 2do grado de consanguinidad y
hay un único patrimonio familiar, no se
considera que hay un contrato de trabajo.
 Salvo pacto en contrario
cuando pertenecen a una
misma unidad familiar.
 Cuando son de diferente unidad
familiar de pleno derecho
nomas y ni siquiera hace falta el
pacto.
 Como mínimo yo a los 14 años puedo
empezar a trabajar para ciertas
actividades. Por ejemplo, actor,
agricultura.
o Art 6
o Viene de la calidad productiva de la actividad
laboral.
o El carácter remunerativo se puede manifestar de 2
formas:
 Incremento patrimonial
 ventaja patrimonial- evitándoles un gasto
o Se considera remuneración cualquier beneficio que
el trabajador recibe por sus servicios siendo el pago
en bienes o en efectivo y que sea de su libre
disponibilidad.
o Se presume que todos los pagos del empleador
serán remunerativos salvo que la ley exprese lo
contrario por el artículo 6.
 Aquellos beneficios que no se
consideraren remunerativos van a hacer
 aquellos listados en los artículos 19 y
20.CTS.
o La remuneración tiene mayor impacto en la
tributación. 13% pensiones y 30% impuestos.
o ¿La pregunta siempre es cuanto voy a ganar en
neto?
o Conceptos remunerativos están afectos a tributos
de impuesto a la renta y aportes de la seguridad
social.
 De esos 100 el empleador hace un aporte
a la seguridad social (ESSALUD), que es el
9%.
 De 100 que entrego como empleador
entonces en realidad estoy entregando
100+ 9%. de 100 y le descuento 43%
 Por eso muchos abogados no quieren
estar en planilla porque quieren el dinero
en el bolsillo.
 sí tengo más de 1 trabajo, en ambos me
descuentan la jubilación.
 El impuesto a la renta me descuenta el
empleador que pague la mayor renta.
o Hay ciertos beneficios que son denominados no
remunerativos que están regulados el 19 y 20 de la
ley de compensación por tiempo de servicio:
 Por ejemplo, las condiciones de trabajo
 Beneficios otorgados al
trabajador ayudan a concretar
el trabajo, pero no beneficia el
patrimonio del empleado.
 La laptop, el celular, movilidad,
etc.
 Las condiciones de trabajo no
son remunerativas.
 La ley de cts dice que, si el empleador le
brinda al trabajador bienes o servicios
que el empleador genera, no son
remuneración.
 Por ejemplo, bata cuando le da zapatos
es un beneficio, pero se considera que no
es remuneración.
 Ventaja patrimonial: poder incrementar patrimonio o
conservar el patrimonio.
 El alimento es considerado remuneración, salvo que sea
condición de trabajo.
 Yo tengo 4 años para reclamar derechos laborales desde el
cese.
 Las becas son conceptos no remunerativos por mandato
expreso.
 Los pagos de los estudios del trabajador o del propio del
trabajo son considerados un concepto no remunerativo. Has
la mayoría de edad y hasta los 24 si son estudios técnicos o
profesionales. (Art 19)
 Sueldo: 12 remuneraciones en 1 año+ 2 gratificaciones
legales (julio y diciembre) y a un sueldo y un poco más
depositada en mayo y la otra en noviembre (CTS).
o A la CTS está infecto a todo, es líquida. Es
intangible.
 El artículo 6 dice que la remuneración puede ser en especie o
en efectivo.
o El empleador tambien puede otorgar bienes y
servicios y son remuneración es especie. Sin
embargo, la remuneración no puede ser mayor en
especie. Deben ser susceptibles de comercializar en
el mercado.
o Ejemplo,
o Extranjeros: vivienda, cable, gasolina, carro, club,
o Pago en especies sea en acciones. Por ejemplo, le
dicen que le darán acciones siempre que te quedas
y la acción suba.
 Bono educativo: no es remunerativo.
 Las empresas no quieren dar conceptos remunerativos
porque pagan impuestos (9%).
 Se debe usar todos los elementos para saber si es o no un
contrato de trabajo.
19-04-21
 SUBORDINACIÓN
 Puesta a disposición:
 Ofrezco mi esfuerzo y por tanto tener ingresos. Es la situación
en la cual ofrezco mi trabajo para concretar una actividad.
 Como consecuencia de esto, el empleador lo que hace es
dirigir mi actividad.
 Poder de dirección:
 Facultad de dirigir, fiscalizar, sancionar.
 Dirigir: Organizar la actividad de trabajo en un centro laboral.
 Fiscalizar: Supervisar la laboral del trabajador.
 Sancionar: Castigar las faltas. (despedir, amonestar,
suspender)
 El derecho laboral hace que el poder directivo tenga límites.
La razón de ser del derecho laboral es que no haya libertad
plena del derecho directivo, es decir se ejerce con ciertos
límites.
 Existen estos límites:
o Límites legales: no puedes pagar menos de 930
soles, cts., 2 gratificaciones, vacaciones.
o Límites de razonabilidad y proporcionalidad: (Art 9.
Ley de productividad y competitividad laboral.
 Caso en el cual un trabajador coge por
error un tomatodo y lo despiden por ello,
evidentemente es desproporcional.
Cuando un acto es desproporcional los
actos se consideran nulos mediante vía
judicial e incluso le pueden dar una
indemnización.
 Las órdenes del trabajador tienen presunción de legitimidad.
Hay casos especiales donde me puedo resistir a la obligación
del emperador y esto es válido y no me afecta. Esto ocurre,
por ejemplo, cuando las órdenes del empleador pueden
generarme un daño permanente en mi vida, dignidad salud
como persona.
 Derecho de resistirse:
o Uno puede resistirse en el caso en que la indicación
del empleador es delictivo, atenta contra la vida,
salud, etc.
 o Por ejemplo,
 Súbete a los andamios sin protección
o Es excepcional, donde sea fehaciente la posibilidad.
 E s t o s n o
trabajo, pero suelen ser usuales.
 Jornada/horario: los trabajadores suelen tener jornada de 8
horas. Si te pasas de las horas diarias tienes derecho a que te
paguen por las horas extras.
o Por regla general, los contratos son indefinidos y no
tienen tiempo. A plazo indefinido, salvo la
prestación a plazo temporal.
 Forma de pago: El pago suele ser mensual, aunque tambien
pago diario, semanal, quincenal. No pueden ser mayor a la
mensual.
 Funciones: usualmente quien determina qué debo hacer es el
empleador.
Usualmente los que hacen el núcleo de la actividad son
trabajadores. Por ejemplo, en una universidad es un docente.
 FORO:
 Es el día jueves. El jueves va a ser 1 caso. El foro va a ser del
viernes para sábado.
 A2 A4 la vimos, a6 ya lo vimos. El caso a14, y el caso del foro
calificado del ciclo pasado es importante.!
o Las lecturas que entran en el foro son hasta las 9
entonces.
o De medio día a medio día es el foro.
22-04-21
 Productivo: Tienen la expectativa de generar expectativas
patrimoniales. A ese esfuerza tiene su consecuencia llamada
remuneración.
s o o n El sueldo miomio
l por
o ley siempre
s tiene que
e ser por
l e
efectivo y el resto si puede ser por especies.
 A6
o Existen trabajadores que no se encuentran a
fiscalización inmediata.
o ¿un trabajador no fiscalizado de manera inmediata
es una situación rara de derecho informal?
o La capacidad de dirección como poder es una
posibilidad. Si bien es cierto la ley te da facultades
de sancionarlo, nadie te obliga a sancionarlo a
fiscalizarlo, pero debes tener la posibilidad de
hacerlo.
o Por ejemplo, en el caso de trabajo virtual, la
fiscalización se reduce un poco.
 El poder de sancionar, fiscalizar es una posibilidad que se
puede realizar.
o Si alguien llega tarde, yo no estoy obligado a
sancionarlo si o si, pero debo tener la capacidad de
poder hacerlo.
o En el derecho laboral, jamás habrá alguien que no
tenga fiscalización.
 Subordinación ≠ autonomía técnica
o Caso en un estudio de abogados.
o Hay una plataforma para sistematizar los
expedientes las actas para que sea visto en la web y
que ningún plazo se incumpla. Esto pone como
directriz el estudio.
o Autonomía técnica: son los conocimientos técnicos
que alguien tiene sobre su campo, por ejemplo, el
derecho aeronáutico. Alguien puede ser
subordinado en su labor y tener autonomía técnica.
o El autónomo técnicamente no desvirtúa la
subordinación.
o Que los conocimientos que tenga sobre un
determinado oficio le permitan tener autonomía
para decidir asuntos sobre ese oficio. Igual esa
persona tiene que ser dirigida, fiscalizada,
sancionada sino cumple con las directivas, órdenes
del empleador.
o No se fiscaliza la parte técnica sino las directrices y
el ordenamiento de las normas organizativas.
o Por ejemplo, Messi es el trabajador del Barcelona.
Como entrenador le puede decir algunas
indicaciones de equipo, pero no le va decir como
patear un tiro libre.
 Para que exista siempre contrato tiene que haber siempre
subordinación.
 o Si es que solo fuera persona jurídica se cierra el
caso, pero en el derecho laboral se examina con
mayor detalle esto. No hay que revisar solo la 26-04-21
forma sino el fondo.
 ¿es productivo?
o Claramente lo es porque recibe una comisión.
 ¿es trabajo por cuenta ajena?
o Es por cuenta ajena porque EIRL trabaja para la
compañía.
 ¿Es un trabajo libre?
o Sí.
 ¿Existe prestación personal de servicios?
o Para saber esto, ¿existe subordinación?
o Hay subordinación porque la compañía dirige la
forma como se va a realizar el trabajo. Es decir,
parece que están disfrazando mediante un contrato
mercantil para decir que es emprendedor, pero en
realidad no lo son.  Puede haber una institución sin fines de lucro, pero pueden
contratar personas para que trabajen para ellos (secretarias,
 Un emprendedor por definición es autónomo porque tiene asesores, etc.) Por ejemplo, la universidad no tiene fines de
los elementos mínimos para ejercer una actividad, pero lucro, pero tiene dentro trabajos productivos de
cuando está subvencionado y no tiene autonomía eso será administrativos, profesores, etc.
sospechoso. o El reembolso vendría a ser como una condición de
o Por ello, hay que diferenciar cuando un servicio es trabajo. No es compensación, no es retributivo.
autónomo o cuando es subordinado.
 Puede ser productivo o no depende de la argumentación
 1. ¿es trabajo humano?  La regla general es que los trabajos sean productivos, la
 2. ¿es productivo? excepción es que no lo sean, pero cuando no lo son se debe
 3. ¿por cuenta ajena? acreditar fehacientemente por qué no lo son.
 4. ¿libre?
 5. ¿subordinado?  Clase
 6. ¿remunerado?

 Tiene que concurrir todos los elementos para que haya

relación laboral. Salvo, con la remuneración porque a veces
no existe.

 El monto fijo está cubriendo necesidades para la venta. Esto

significa que son condiciones de trabajo. El monto fijo es un
pago que se está otorgando para que tenga condiciones de
trabajo mínimas para que pueda vender las pólizas. Esto no
es remuneración son implementación de condiciones
mínimas.
o Las comisiones en este caso deben garantizar como
mínimo 930 soles.
 Aun cuando no vende nada debe ser compensando con 930.
 Si falta la remuneración no desacredita el vínculo laboral,
sino visibiliza un incumplimiento laboral.  Son contratos mayormente usados para esconder las
relaciones laborales. Se parecen o se aceran al derecho
 FORO CALIFIFCADO laboral y por ello se usa para esconder los derechos laborales,
tanto por las 2 partes.
 Los concursos como tales no so productivos.
 Locación de servicios: Es un contrato donde la única
diferencia con el contrato de trabajo es que el contrato de
locación se presta un servicio autónomo y no subordinado.
Puede ser un contrato personal o como también no puede
serlo. El último elemento donde no confluyen es el elemento
de la subordinación.

 Este es un contrato civil, donde no hay derechos laborales,

solo derecho a la compensación por ese contrato civil.
o El locador de servicios es alguien que presta la
actividad no controlada al poder directivo de quien
 recibe la actividad. Es decir, no existe
subordinación.
 Es el predilecto para esconder las
relaciones laborales.
 Por ejemplo, un jardinero que hace la
actividad con sus propios recursos, su
propia organización. Tambien un abogado
independiente. Si existiera subordinación
entonces es en realidad un contrato
laboral.
 Cuarta-Quinta
o Es muy similar al de locación, pero está regulado en
la ley de impuesto a la renta, no en el código civil.
o La ley del impuesto a la renta que crea el impuesto
a la ganancia de las personas dentro de ellos los
trabajadores dicen que si hay una persona que
firmó locación de servicios, pero que si en ese
contrato se estipula que quien recibe el servicio ha
fijado un horario y determina las herramientas para
prestar el servicio, la ley del IR va decir que esa
persona tributa como si fuera un trabajador.
 Es el llamado impuesto de 5ta categoría.
o Si un locador quien inicialmente debería pagar 4ta
categoría, si quién beneficia del servicio le da
horario y herramientas ese locador paga como si
fuera trabajador (paga 5ta categoría).
o La ley de impuesto a la renta lo que dice es: tu que
has contratado un locador, pero en los hechos le
pones un horario le das herramientas, entonces
que pague impuestos como trabajador.
o 4ta categoría: locador para beneficios laborales, 5ta
categoría trabajador para el impacto fiscal.
o Los estudios de abogados tienen a sus abogados
contratados bajo locación basados en esta norma
tributaria artículo 34 inciso e (ley de impuesto a la
renta), donde a un locador se le permite se locador,
pero pagar impuestos como si fuera trabajador
siempre quien recibe el servicio le otorgue bienes y
horarios.
 El profe opina que la ley debió decir: todo
aquel que evidencie que tiene una
relación laboral encubierta bajo un
contrato de locación, debería pagar 5ta
categoría.
 La diferencia de un contrato de cuarta-quinta con un
contrato laboral es el nombre y que en este último no hay
derechos laborales. Uno de 4ta-5ta paga tributos como
trabajador, pero no tiene vacaciones, gratificación, seguridad
social, etc.
o El problema es que la primacía se da mediante un
juicio o una inspección.
 El contrato de 4ta y 5ta no existe jurídicamente hablando, es
un vehículo fáctico, pero no jurídico. El contrato de cuarta –
quinta es un contrato de locación desnaturalizado. La ley
tributaria está muy mal hecha que en lugar de haber dicho
“todo contrato de locación de servicios desnaturalizado, debe
pagar el impuesto como si fuera un trabajador”, lo que dijo
fue lo siguiente “un contrato de locación donde hay horario y
bienes debe pagar como trabajador”
o Esto en los hechos trajo como consecuencia que:
o Muchos empleadores usen este contrato en la
práctica para encubrir relaciones laborales.
 El contrato de cuarta- quinta es un contrato que se firma
como locación, pero en los hechos es un contrato laboral.
 El locador de servicios correcto hace sus actividades de forma
autónoma, porque tiene sus herramientas necesarias.
 El beneficio es que no pagan 9% (seguridad social) sobre el
pago del trabajador, 13%, (sistema pensionario) no pagan
CTS, no pagan un sueldo de vacaciones.
 La cuarta-quinta no tiene ninguna diferencia con un
trabajador. No es un contrato muy denunciado.
 Contrato mercantil
o Es un contrato con alguien autónomo, pero con una
salvedad, que la persona vinculada
contractualmente bajo un vínculo mercantil actúa
como representante.
o Este es el típico contrato que e tiene por finalidad
colocar, vender productos.
o La persona que vende productos tiene poderes
para actuar en nombre de quien es el dueño del
producto o del servicio.
o Por ejemplo, en la venta de cosméticos, celulares,
etc.
o Es decir, la persona que va a ser la actividad puede
hablar en nombre (tiene poderes) de la persona
que es dueña del producto.
 la subordinación ha ido diluyéndose, entonces los
parasubordinados son con las empresas colaborativas. Por
ejemplo, Uber.
02-05-21
 Contratación Directa
o los contratos de trabajo pueden ser a plazo
indefinido o a plazo temporal. La regla genera es
que los contratos sean a plazo indefinido.
 Salvo casos como por ejemplo un
trabajador por una obra de construcción,
contrato de suplencia. Son temporales.
o Los contratos temporales son casos excepcionales.
o Los contratos de régimen parcial son los que no
laboral más de 4 horas diarias. En la semana, los
trabajadores deben laborar por debajo de las
4horas diarias.
 Se considera ese contrato como una
vinculación a tiempo parcial y la
 diferencia es que tienen menos derechos
que los trabajadores a plazo indefinido.
 No tienen derecho a cts., no protección
contra el despido, solo 6 días de trabajo.
 Contratación indirecta:
o Acá yo uso trabajadores en mi centro de trabajo,
pero a través de un intermediario.
o Aprovecho la actividad de forma directa de alguien,
sin embargo, esa persona no se encuentra en mi
nómina, no tenga conmigo una relación laboral.
o Los famosos “Servis” o “contratas”
o Intermediación de servicios laborales: Cuando
hablamos que una empresa les presta a otros
trabajadores, estamos hablando de la
intermediación laboral. Por ejemplo, en el Perú se
admite que, si yo necesito a una persona de forma
transitoria y no tengo posibilidad de hacer
convocatoria, en el mercado existen empresas que
me pueden proveer personal para que actúen
como di fueran mis trabajadores por un tiempo
acotado.
o Para servicios permanentes y que son accesorios a l
núcleo de la actividad central, que son los servicios
de intermediación complementarios.
 Por ejemplo, eulen, Liderman, Prosegur.
o La empresa que se encarga de intermediar lo que
hace es desplazar personas para que puedan
realizar o un trabajo temporal o un trabajo
complementario.
 La intermediación laboral es diferente a la tercerización.
o En La intermediación laboral, la empresa que presta
a los trabajadores si tienes relación laboral, pero no
hay relación laboral entre esos trabajadores y la
empresa que se beneficia con esos trabajadores.
o Los sheriffs tienen un contrato de trabajo con
Liderman, y la universidad y Liderman tienen un
contrato civil entre empresas.
 En la tercerización no solo es prestar trabajadores, sino que
es dar una actividad integral que involucra personas, capital,
infraestructura y servicios.
o La palabra más adecuada es subcontratación.
o En la tercerización hablamos que yo quiero que me
dé un servicio integral una empresa especifica.
 La intermediación laboral nace en USA.
Hay una serie de procesos en la etapa de
convocatoria que se tiene que pasar. Las
empresas de intermediación te ahorran el
vía crucis de contratar a alguien porque la
necesidad que tienes es puntual como
reemplazar a alguien. Busco ahorrar,
optimizar tiempo para obtener personas.
o En la tercerización yo busco a un tercero
especializado. Es decir, busco a alguien que haga un
servicio porque no estoy interesado en hacer
porque hay alguien más especializado que yo.
o Por ejemplo, los estudios de abogados. Las
empresas no están diseñadas para ese tipo de
servicios.
o Por ello, busco un servicio que me haga eso. Por
ejemplo, el banco con los contadores.
o Tercerización donde el otro lo hace a cambio que
yo le pague por eso.
 La ley de tercerización es para personas
jurídicas.
o ¿Pero qué pasa con los concesionarios de
alimentos?
o Estas concesiones que se dan el público, tambien se
da en caso de privados.
o Los concesionarios le pagan a la universidad para
que el concesionario explote el comedor. Acá no
hay tercerización porque la universidad no está
delegando una actividad para que paguen. Está
dando en uso parte de su inmobiliario para que un
tercero lo explote.
o Sin embargo, puede haber concesionarios que si
sean tercerización. Caso de empresa minera que el
empleador tiene que darle la condición de trabajo
para darle al trabajador. Por ello, abre un comedor
y contrata al tercero y le paga para que los
trabajadores puedan alimentarse.
o Los cajeros, las maquinas expendedora son
concesiones y no son casos de tercerización.
 En la intermediación y tercerización solamente sirven para
personas jurídicas.
 Si la alimentación no
es una condición de
trabajo, el empleador
no le da. Si es una
empresa en un centro
urbano, es válido que
el trabajador le
compre.
o Sin
embargo, la
empresa
puede subvencionar el menú total o parcialmente.
o La única manera de darle alimentación es que si es
condición de trabajo.
 Modalidades formativas:
o Existe una ley donde se forman, las practicas
preprofesionales están acá.
o A veces a personas que cumplen lo (prestación
personal, remunerado, subordinación) lo principal
no es la productividad sino la parte formativa.
o Una vez egresado, se puede tener un tiempo como
practicante profesional. 1 año que puede ser
extendido a 2.
o Los practicantes si tienen ciertos derechos:
horarios, 6hras diarias en promedio, remuneración,
15 días de descanso pagados, cada 6 meses tengo
derecho a subvención, seguro.
o No está permitido practicantes ad honorem.
  No están efectos a ningún tributo.
o Hay algo que se llama irrenunciabilidad de los
derechos laborales.
o Los practicantes no son vínculos laborales.
o El ministerio de trabajo prohibió que se tendría más
de 6hras diarias porque privilegia la labor formativa
que productiva.
 EL EMPLEADOR
o ¿Por qué no se define quien es el empleador?
Por lo que son grupo de empresa, porque
comparten accionariado y dirección común.
 El grupo telefónica tiene varias empresas que forman el
grupo económico, pero a su vez las empresas actúan
bajo dirección común: GRUPO TELEFONIVA.
 Por ejemplo, GRUPO COMERCIO.
 Alicorp es una sola empresa que forma parte del Grupo
Romero.

o Por un propósito garantista. Queda claro que lo

más importante en el vínculo laboral es el
trabajador. Mas importante son las atribuciones
que tiene el legislador. Adredemente se ha evitado
definir quién es el empleador.
o Intercorp
o Un trabajador que trabaja en el cine luego en el
banco, luego en el colegio, etc.
o Puede darse que el empleador sea el grupo y no la
empresa correspondiente.
o Por eso la ley prefiere regular las manifestaciones
del trabajador antes de definir que es un
empleador.
o Por ello, más importante es definir que hace un
empleador a qué es un empleador.

 Grupo económico son empresas que están juntas entre

si, pero que no tienen una dirección única. Por ejemplo,
03-05-21
si grupo romero no tiene dirección única sería grupo
romero.
o En el grupo de empresas se requiere que
además de compartir accionistas, compartan
una misma dirección.
o Empresa Cajamarquilla: depende de una
empresa americana y brasileña. Ambas son
dueñas de Cajamarquilla.
 Actúan de forma separada aun
cuando tienen los mismos
accionistas.
o Grupo económico: son empresas que tienen
en común el accionariado, pero no tienen en
común una dirección organizativa única.
o Wong y Metro sin jurídicamente son distintas,
pero forman parte de dirección única:
CENCOSUD y además tienen dirección única.
 Los grupos económicos son conglomerados de empresas
que tienen accionariado común. Estos grupos
económicos en adicción de ello tienen dirección única,
es decir, se comportan como una misma persona, se
transforman y se llaman grupo de empresas.
o Un grupo económico puede ser empleador
cuando cumple lo anterior y se convierte en
grupo de empresa.
 Wong y metro son un grupo económico y en adicción a
ello comparten directivas comunes, lineamientos y eso
hace que tanto en su organización como en su actividad
actúen como si fueran una misma empresa. Ese grupo
económico pasan a ser un grupo de empresas en los
hechos.
 En estricto el empleador sería ambas empresas como
grupo.
 o Grupo económico solo es un empleador (una
empresa): la persona solo tendrá un solo  E x i s t e e n l a
empleador
o y en grupo de empresas (son varias empresas)
y tendré al grupo como empleador.
o
 Si yo trabajo para canal 4, el canal 4 será el único
responsable de todo, pero si trabajo no solo para canal 4
sino tambien en canal N y en esas circunstancias lo más
probable es que esté trabajando en un grupo de
empresas. Si me cambian de canal 4 a canal N, se
trataría de una decisión mayor, y por ello el empleador
sería a la personalidad jurídica que está por encima de
ese grupo de empresas.

 Caso de un sujeto que sube un meme en el grupo de fb.

 E l T C d i j o q u e t o d o d e

trabajador acredita en juicio que realiza una prestación

personal, se presume que la vinculación es laboral, salvo
prueba en contrario.
 Es irrelevante que la voluntad haya querido suscribir contratos
civiles con laborables porque los derechos laborales son
irrenunciables.

social serán inválidos.

 En aquellos grupos cerrados, donde no soy participe no
puede hacer nada.
o Pero si es una red social de le empresa, si hay
sanción.

 La primacía de la realidad tiene por principal

preocupación, en caso concurra una prestación
personal, remuneración y subordinación estamos en un
contrato de trabajo.
 Es un principio que tiene por finalidad darles
preeminencia a los hechos para darle una categoría
jurídica correcta.
 Es un principio donde se da preeminencia a la realidad
sobre los documentos.

 Se aplica tambien para decir que un contrato no es de trabajo.

 L o q u e q u i e r e e s q u e l o s

preeminencia.
 Por ejemplo, a mi hermana le hago un contrato de trabajo falso
y aporto a la seguridad social, pero en los hechos no le pago
nada.
 El principio es nuestro no busca favorecer al trabajador o al
empleador, lo que busca es que la realidad debe mandar. o 1. Subordinación.
o 2. Cuenta ajena
 ¿cómo se hace el examen de primacía de la realidad? o 3. Productividad
 o 4. Sancionable  CUT: Tenia a los trabajadores de movistar. Tienen un nivel de
negociación desde el punto de vista técnico muy bien.
 La renuncia es una manifestación de la libertad de trabajo, que
está dentro de una relación laboral.  ¿Por qué un sindicato busca suscribirse a una de ellas?
o Los sindicatos se adhieren a cada central sindical, lo
 S e r á p r o d u c ti hacen v porqueo buscan apoyo s o asesoría
i en los s e
distintos caminos y negociaciones dentro de la vida
sindica, presencia política y presencia en medios
apoyo internacional de otras centrales sindicales.

 Los afiliados a un sindicato es todavía un fenómeno menor.

 La gran masa no se encuentra sindicalizada. Alrededor del 5%
de cada 100 trabajadores.
 Este 5% de trabajadores sindicalizados se encuentran en la gran
y mediana empresa.
 Estos sindicatos tienen la capacidad de presionar a la empresa
en

alta o no y cuando ya dejó de serlo-

10-05-21
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
o Ley de relaciones colectivas del trabajo
 Hemos analizado hasta este momento la actividad que se
regula por el derecho laboral, los elementos esenciales del
contrato de trabajo.
 Ahora abordaremos, el derecho colectivo del trabajo. una actividad de negociación.
 El derecho del trabajo tiene como germen el esfuerzo colectivo
del trabajo. Esto trae como consecuencia a asociaciones  H e m o s h a b l
organizadas, organismos y que permiten que los trabajadores
puedan tener mejores condiciones de trabajo.
 El derecho colectivo del trabajo regula la interrelación entre los
sindicatos y el empleador (derechos y obligaciones para
sindicatos y empleadores)

 El

embargo, el sindicato este hecho para compensar la

desigualdad fáctica entre trabajadores y empleador.
Jurídicamente no es un subordinado el sindicato, es un agente
capaz de hablar en igualdad de condiciones, por ello, la relación
jurídica y fáctica entre empleador y sindicato es una relación de
coordinación.
 Uno no subordina al otro. Ambos están hechos para negociar
en igualdad de condiciones para acuerdos sensatos dentro del
acuerdo de trabajo.
derecho colectivo de trabajo regula la interrelación entre los  Nace por una desigualdad que tienen los trabajadores, para
sindicatos y los empleadores. lograr acuerdos con el empleador.
 Tenemos un modelo atomizado de presencial sindical en el que
se forman sindicatos en cada empresa y estos se adscriben a  Esta relación tiene como premisa que el conflicto que exista
centrales sindicales. Las 4 centrales sindicales son: entre empleador y sindicato sea un conflicto de
o CGTP, CTP, CATP, CUT. reglamentación.
o (CGTP es la más importante en número donde afilia
a trabajadores del sector construcción, molitalia,
etc.)
 CTP: es el competidor mas usual de la CGTP. La CTP tiene
influencia aprista, formado por obreros con militancia aprista,
en la CGTP era obreros intelectuales comunistas. Las CTP tiene
notoriedad cuando hay gobierno aprista. La CTP y la CGTP se
vienen peleando por trabajadores del sector de construcción
para convencerlos y tener mayor número de miembros.
 CATP: en numero no es tan grande, pero si en relevancia. Afilia
a sindicatos muy representativos del sector público, SUNAT,
SUNAFIL., que tienen mucha llegada a la OIT. Por ello, tienen un
poder económico interesante. Es un sindicato muy
empoderado y tienen mucha asesoría legal.

 Un conflicto de aplicación busca que una norma se cumpla para
un determinado supuesto de hecho.
o Por ejemplo, soy despedido por mi actividad
sindical.
o La ley señala que estos despidos son declarados nulo
y el trabajador puede volver a su centro de trabajos.
 La ley señala que si el despido es fundado
en la afiliación sindical es nulo.
 Un conflicto de aplicación quien tiene la legitimidad procesal
para reclamar el derecho conculcado y además la solución
jurídica que da el ordenamiento es en principio quienes es el
titular del derecho.
o El sindicato tiene la capacidad de demandar en
nombre de sus afiliados por conflictos de aplicación.
o Por ejemplo, si soy despedido por ser afiliado
sindical, el sindicato puede demandar por mí y yo no
tendré ninguna participación, solo puede ayudar
como coadyuvante.
o También está la opción que yo solo pueda
intervenir.
o Un sindicato si puede eliminar un beneficio que creó
antes, por ejemplo, 10 días de ausencia laboral en el
caso de fallecimiento de padre o madre.
 Ahora bien, los conflictos de reglamentación son conflictos
donde tiene que haber consenso para que acabe. El límite
factico es cuando no se le convence al empleador.
o El límite factico: que el empleador no te acepte. Y en
ese caso no hay nueva regla.
 Cuando un sindicato modifica un ordenamiento, elabora una
norma se aplica a los afiliados del sindicato.
 Cuando un sindicato quiere negociar nuevas condiciones
presenta un pliego de reclamos (proyecto de cláusulas) que
aceptará o no el empleador. Este proyecto de cláusulas fue
aprobado por los miembros.
 La gran ventaja del sindicato es que se puede reglamentar,
formar nomas y eso se llama convenio colectivo.
 Al momento de desafiliarse, se pierden los beneficios vigentes
del convenio del sindicato, pero no te quitan los beneficios que
obtuviste.

 Nadie puede hacer nada para que el sindicato no demande. Sin
embargo, el trabajador puede incorporarse en el proceso.
o Una vez que el sindicato demanda el trabajador se
incorpora, puede conciliar, abandonar y de esa
forma aparta al sindicato del proceso.
 En un conflicto de aplicación buco que una ley se aplique/use.
o Reclamo de beneficios laborables, cts, etc.
 Si un sindicato tiene afiliados al 50%+1 del centro de trabajo,
los efectos de convenio colectivo de sus negociaciones se
extienden a trabajadores afiliados o no afiliados.
o Si de 100 trabajadores, 95 afiliados y 5 no afiliados,
se extiende a todos por el 50%+1.
o
 Características de la libertad sindical:

 En los conflictos de aplicación como el tema de fondo es

esclarecer si le corresponde o no la norma, usualmente un
agente jurídico que tenga expertiz lo resuelve.
 Otro conflicto de aplicación puede responder, ¿frente a un
contagio de COVID en mi centro de trabajo, tengo
responsabilidad yo como trabajador?

 Son conflictos donde busco una aplicación de la norma. No

busco modificar, alterar la norma, solamente que la norma se
aplique.
o Es un derecho complejo y relacional.

 En el derecho colectivo del trabajo, es decir, en los sindicatos

 Derecho complejo
ellos no solo van a pedir conflictos de aplicación sino sobre
Es aquellos que tienen otros derechos que lo conforman en su
todo un sindicato va a pedir un conflicto de reglamentación.
interior. Por ejemplo, el debido proceso, el debido proceso
Esto es donde una parte no pide aplicar una norma sino
adjetivo (acceso a la justicia, pluralidad de instancia, motivación
modificar, cuestionar, eliminar, crear una nueva normativa.
de las resoluciones.) y sustantivo (proceso justo). Esto lo mismo
o Ejemplo, un trabajador tiene 30 días de descanso
sucede en el caso de complejo:
laboral.
o Libertad sindical
o La ley dice que tiene que haber consenso para el
 Afiliarme o no un sindicato
periodo del tiempo de las vacaciones y finalmente si
 De hacer actividad sindicato
no hay consenso, el empleador decide el periodo de
 De formar mi estatuto, etc.
tiempo.
 Ahora bien, un sindicato no quiere eso, porque lo que buscan
ello es que sus trabajadores siempre se consensue el descanso
o Negociación colectiva
laboral. Por ello, lo que haces es pedir en un convenio colectivo

en que tanto trabajadores y empleadores en cualquier
o Huelga
escenario, siempre se pongan de acuerdo en la salida de un
 Todos estos se encuentran relacionados
trabajador para disfrutar de su descanso vacacional.
como múltiples derechos. La huelga tiene
o El sindicato lo que busca es modificar esa regla. No
matices: el sindicato tiene derecho a
busco aplicar una norma necesariamente, busco
pedir huelga o a falta de esto a los
modificarla, eliminarla, complementarla, generar
representantes de los trabajadores. Para
una nueva norma.
ejecutar a la huelga, este derecho le
corresponde a cada trabajador
 ¿cuál es el límite de los sindicatos?
individualmente.
 Limite jurídico,
 Entonces, existe el derecho de pedir una
o Las normas imperativas, normas de orden público,
huelga que le corresponde al sindicato,
sobre los cuales el sindicato ni tampoco el
pero el derecho a plegarse es del
empleador no pueden pactar. Se puede mejorar un
trabajador. Por el derecho a la huelga se
beneficio, pero no alterarla en desmedro.
subdivide y se vuelve complejo.
 Quien tiene derecho a pedirla
  Quien tiene derecho
ejecutarla.
 Derecho Relacional
 Un derecho relacional, es decir, que necesita para su
optimización u optimización de otros derechos. Por ejemplo, si
quiero fundar un sindicato necesito del derecho de reunión,
derecho de asociación. EL derecho relacional requiere de otros
derechos fundamentales para hacer plenos. Si me vulneran un
derecho sindical, ese acto arrastra a otros derechos
fundamentales y mi demanda sea más fortalecida.
 
Estudiamos la libertad sindical con 2 criterios.
o Criterio de titularidad:
o Habrá algunos derechos que le corresponden a los
trabajadores y otros que le corresponden al
organismo sindical. En algunos casos hablaremos de
derechos sindicales que se adscriben al trabajador o
al sindicato.
o Criterio de contenido:
o Habrá derechos orgánicos y funcionales.
o La libertad sindical puede ser sustantiva o
instrumental.
 Derecho individual que le corresponde al individuo para la
generación de sindicatos o llamado también derecho de
constitución.
 Faceta de constitución:
a  Un sindicato se forma con una asamblea, reúno a una cantidad
de trabajadores y estos tiene que aprobar la constitución de un
sindicato.
 Aprueban 3 cosas:
o 1.Aprobar el sindicato
o 2.Nombrar los dirigentes del sindicato
o 3.Aprobar el estatuto del sindicato.
 Si es sindicato de empresa se requiere 20 personas para formar
el sindicato. Si el sindicato es supraempresarial, es decir,
involucra a varias empresas se necesita 50 personas.
o Si una empresa no tiene el mínimo, se usan
delegados para poder nombrar delegados para que
este pueda negociar con el empleador.
 Una vez que el sindicato se constituye, con la asamblea se va al
ministerio de trabajo para que te den el registro sindical y te
dan un código. Este código que da el ministerio personería
gremial.
o Personería gremial
o Cuando al sindicato se le asigna un registro sindical
(un código) ya tiene la capacidad de actuar en
nombre de sus miembros.
o Ya puede interactuar en nombre de los empleados
hacia el empleador, porque ya tiene la capacidad.
o Sin embargo,
 Esto no lo hace persona jurídica, si quiere
tener persona jurídica el sindicato debe ir
al a SUNARP para que la inscriban como
una asociación civil.

 ¿Qué tipo de sindicatos pueden formar los trabajadores?
 En el Perú, existe el principio de pluralidad sindical y que
puedan formar cualquier sindicato que consideren conveniente
para ellos. Antes había la regla que se podía formar un sindicato
por empresa o un sindicato por entidad. (unicidad sindical)-
ahora proscrito.
 La ley peruana divide los niveles para formar sindicatos en 2:
 Nivel empresarial
o Sindicato que se forma dentro de una empresa.
 Dentro de la empresa pueden existir 3
tipos de sindicatos:
o Los sindicatos suelen conformarse dentro de las
empresas.

o 1.Sindicato de empresa
 Es un sindicato donde los trabajadores
tienen en común que los afiliados
pertenecen a la misma empresa o
empleador. Ellos pueden ejercer
actividades u oficios distintos.
 Por ejemplo, sindicato de trabajadores de
la PUCP. Son parte del mismo empleador;
algunos administrativos, otros
profesores, etc.
o 2.Sindicato de categoría
 Ahora bien, puede darse el caso que
dentro de una empresa los trabajadores
deciden afiliarse en función de una
categoría. Por ejemplo, ser parte de un
mismo oficio.
 Por ejemplo, sindicato de trabajadores
que hacen labora de ventas del BCP.
 Es decir, tienen en común al mismo
empleador y el mismo oficio o labor o
categoría similar.
o 3.Sindicato de establecimiento
 Tienen 2 puntos de encuentro.
Pertenecen al mismo trabajador y
pertenecen también tienen como centro
de trabajo al mismo centro de trabajo.
 Por ejemplo, sindicato de trabajadores
del BCP agencia plaza san miguel.
 Leer artículo 5 de la ley colectiva de
relaciones del trabajo y el artículo 4 del
reglamento de la ley.
 En una misma empresa puede haber un sindicato de empresa y
establecimiento. La ley prohíbe que dentro de un mismo
ámbito en nivel de empresa yo pueda afiliarme de forma
simultánea a 2 sindicatos. Puedo afiliarme al de empresa o
sindicato, pero no a los 2.
 Solamente podré elegir a uno de ellos.
Es posible que un mismo trabajador pueda afiliarse a solamente
un sindicato de una misma empresa. Y en caso hay un sindicato
subempresarial que incluya a esa empresa de la que ya es
afiliado podría o no unirse a ese sindicato subempresarial.
o Nivel supraempresarial
 Se requieren de varias empresas.
 Se presentan trabajadores que
pertenecen a varias empresas.
 El sindicato afilia a trabajadores de
distintos empleadores.
13-
05-
21
 Vimos los tipos de sindicatos. El ordenamiento no tiene límites
para los sindicatos, salvo limites facticos.
 Vivimos en un mundo de libertad sindical.
 Sindicatos subempresariales: no se encuentran concentrados
en 1 solo empleador, sino en diversos empleadores o
empresas.
o Son 3
o Sindicato de gremio
 El punto en común es la actividad que
realizan los trabajadores. Afilian a
determinados trabajadores que hacen
labores equivalentes.
 Por ejemplo, sindicato de trabajadores
pesqueros.
 Los trabajadores hacen actividades
parecidas los afiliados al sindicato.
 El sindicato de trabajadores de
construcción civil. Esta
conformado por trabajadores
de diversas empresas donde lo
importante está en la labor
que hace el empleador.
o Sindicato de actividad
 Lo común es la actividad que realiza los
empleadores no los empleados. Los
pertenecientes aquí son de empresas que
hacen actividades similares.
 Sindicato de trabajadores de empresas
de transporte aéreo. Acá hay personas
administrativas, pilotos, técnicos,
 Estos trabajadores tienen en común que
son parte de empresas que se dedican a
lo mismo.
 Otro ejemplo, trabajadores que prestan
servicios en universidades nacionales.
 En un sindicato de actividad es que los
empleadores realicen actividades
similares.
o Sindicato de oficios varios
 Es que existan varios empleadores en
Yauyos y que estos empleadores no
tengan el número suficiente para formar
un sindicato de empresa 20 y 50.
 Como no es posible
fácticamente que una
empresa pueda tener un
sindicato de empresa (20) ni
subempresarial (50), la ley
dice que es posible que se
reúne un sindicato de oficios
varios. Ante la imposibilidad
fáctica de formar un sindicato
específico.
 Es un sindicato que requiere que las
personas estén en diversos empleadores.
El art 5 de la ley de relaciones colectivas
dice que cuando no se puede dar la
opción de sindicato de gremio o de
actividad, en esa localidad puede
juntarse personas distintos oficios para
crear sindicatos.
 El profe no conoce un caso de sindicato
de oficios varios.
 Para ser sindicato de focios varios se
requiere la imposibilidad fáctica de crear
otro sindicato.
 Este es el caso en el que 5 empleadores le prestan servicios a
una empresa determina de Atacocha.
 No es de actividad: porque puede haber de limpieza, seguridad,
transporte.
 El listado de la ley no es cerrado. La ley no fija todos los
organismos gremiales. No contemplan todas las clasificaciones.
Hay que acostumbrarnos a que estas clasificaciones tengan
innumerables huecos. Art 2 del art del convenio 87 de la OIT se
señala que exista total facultad de los trabajadores de formar
los organismos sindicales que deseen.
 En este caso, si no esté en la clasificación el sindicato sería
atípico y es totalmente válido.
 Sindicato atípico de empresas que le brindan servicios a una
minera particular y especifica. Esto es el sindicato de contratas
o empresas especializadas.
o Donde los empleadores se dan cuenta que teniendo
empleadores validos atrás hay alguien atrás que
decide su suerte económica.
 AFILIACIÓN SINDICAL
 Los sindicatos tienen derecho a afiliarse a cualquier sindicato.
 Libertad de afiliación positiva-
 Es el derecho que tienen todas las personas de formar parte de
un sindicato. Art 2 de la Oit. La jurisprudencia de la OIT ha
interpretado al convenio 87 ha interpretado que también se
puede referirse a cualquier prestador de servicios. Dentro de
las manifestaciones del derecho laboral hay las manifestaciones
de excluir.
 Cuando el derecho puede cubrir en su manto protector cuando
una persona no es trabajadora.
o En el derecho laboral hay 2 fenómenos
o Exclusión: cuando personas calificadas decidió
excluirlas y no regularlas por el derecho laboral.
o Equiparación: extender la protección del derecho
laboral personas que no son jurídicamente
trabajadores les voy a permitir darle cierto beneficio
de carácter laboral.
 Beneficio de la seguridad social a los
bomberos.
 La equiparación también se da en las actividades sindicales, la
ley colectiva de trabajo en su artículo 6, los trabajadores
independientes o autónomos tendrán derecho de formar y
afiliarse a sindicatos que consideren conveniente y que el
sindicato en su estatuto lo permite.
 Los practicantes pueden conformar y entrar a sindicatos ya
existentes, el único límite es que el estatuto lo permita. Hay un
pronunciamiento especifico de la oit que dice que los sindicatos
pueden ser parte de un organismo sindical.
o El sindicato puede cambiar su estatuto, esto en
relación al affectio societatis.
 En la constitución se señala que tipo de trabajadores no pueden
estar en un sindicato. Jueces y fiscales, con poder de decisión,
cargos directivos, la policía, etc.
 El convenio dice que le da a cada estado la posibilidad de
pertenecer a un organismo sindical, sin embargo, a nivel
constitucional el Perú ha decidido que no tengan acceso a
filiación sinidical.

o Los gerentes, y cargos de confianza no pueden
afiliarse a un sindicato, salvo que el sindicato así lo
permita. Art 12- Ley de relaciones colectivas del
trabajo
 Lo que le busca es que la incorporación
de un trabajador directivo pueda ser un
puente para que el empleador se
entrometa en la actividad sindical de
forma negativa. Esto pues para no
subordinar al sindicato en los hechos. Sin
embargo, si el sindicato decide incluir al
gerente esto es posible.
o Si un trabajador asciende a un puesto gerencial, si el
sindicato admite puede estar. Las promociones anti
sindicatos que son fraudulentas no son válidas y
poder impugnadas y objetadas.
o Si un sindicato pierde número mínimo, el empleador
tiene que hacer un juicio necesariamente para pedir
su disolución.
 Si un sindicato no tiene fundamentos para rehusar la afiliación
se puede inicar un juicio por un tema de discriminación.
 Art 12, yo no puedo meterme en 2 sindicatos simultáneamente
del mismo ámbito.
 Derecho de afiliación negativa:
o Capacidad que tengo yo de ser indiferente a la vida
sindical. Este derecho no lo reconoce varios países
del common law. Ellos consideran que el sindicato si
te puede obligar para recibir beneficios.
 Una cláusula de fomento es una cláusula que tiene por objeto
fortalecer la actividad sindical, pero al mismo tiempo esta
cláusula a mi como individuo no me obliga a ser parte de
sindicato. Este tipo de sindicato es, por ejemplo, la que otorgan
beneficios que tienen por finalidad solamente fortalecer la
actividad sindical, yo decido como empresa darle un local del
sindicato y ese beneficio no me obliga a permanecer en el
sindicato.
  Que le dé al sindicato mayor licencia para actividades sindicales
a los dirigentes es fomento, pero a mí no me obliga ser parte
del sindicato.
 Las clausula de fomento se da entre empresa y sindicato. No
interviene el trabajador. Estas clausulas de fomento en su
aplicación no lo obliga a ser parte del sindicato.
 Prerrogativas de los dirigentes sindicales
 Son personas que debido a su exposición tienen ciertas
prerrogativas.
 La norma peruana prevé que los sindicatos tienen derecho a 30
días de licencia remunerada.
 < 50: 2 dirigentes
 < 100: 4 dirigentes
 Y cada 50 va aumentando 1 dirigente
 LA PC VA ESTAR FOCALIZADA EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
17-05-21
 ¿Qué tipo de sindicato es? – La actividad del foro
 El verdadero rol del sindicato es negociar.
 El motivo para lo cual existe un sindicato es para compensar la
desigualdad. Esa compensación se da mediante un convenio
colectivo entre empleador y sindicalizados.
 Existen numerosas negociaciones, pero realmente son pocos
los convenios colectivos que se logran.
 El ordenamiento no te puede obligar a hacer un convenio
colectivo, (empleador) pero si lo que hace es acercar a las
partes a negociar.
o Sobre todo, a la parte empleadora.
o Pero en ningún caso se puede obligar a las partes
 Existen más conflictos que convenios.
 La industria manufacturera es la que tiene mayores números de
negociaciones y convenios colectivos.
 Etapas de la negociación colectiva:
o 1.Ley invita a las partes a negociar y que ellos
mismos concretan un acuerdo (las partes)
o 2. Si las partes no llegan a un consenso, el Estado
interviene como un mediador solo para acercar a las
partes para que estas llegan a un acuerdo.
(Conciliación, extra proceso)
o 3. Luego esto se puede dar mediante el arbitraje en
el caso que no se llegue a ningún acuerdo.
 El árbitro va imponer la voluntad hacia
ellas.
 La categorización laboral más sindicalizada son los obreros.
 Negociación colectiva
 E s u n d e r e c
acordar beneficios dentro del mismo.
 Es un procedimiento donde los organismos sindicales negocian
con los empleadores para negociar sobre materias que quieren
implementar en el trabajo. Negocian sobre mejoras y
condiciones en el trabajo.
 El art 41 de la ley colectiva de trabajo regula esto: quienes
pueden negociar y contenido de la negociación colectiva.

 ¿Quién tiene derecho a negociar?
o Los titulares:
o Respecto al empleador: Puede negociar un solo
empleador con un sindicato de empresa o puede
negociar varios empleadores en el caso de sindicatos
supraempresariales.
o Por el lado de los trabajadores, únicamente pueden
negociar los trabajadores, a falta de sindicato, los
trabajadores pueden elegir a uno o dos
representantes para que negocien por ello.
 La titularidad siempre recae sobre el
organismo sindical y solamente cuando
no haya sindicatos es que algunos
trabajadores representantes pueden
negociar. Si hay un sindicato esta mayoría
de trabajadores tendrán que negociar y
el sindicato negocie. La preminencia la
tiene el organismo sindical.
o En el parte empleador, el empleador como único
sujeto o como dos partes podrá negociar. (nivel
empresarial o supraempresarial)
 l o s s u j e t o s  q El convenio
u mayoritario
e se te
v aplicaa siendonafiliado o no.a n

 ¿los convenios que se celebran quedan sujetos a la existencia

del sindicato?
 Depende de la vigencia del convenio colectivo.
 Si un sindicato firma un convenio colectivo por 2 años y el
sindicato desaparece al año 1 tiene que permanecer el
convenio hasta que permanezca su vigencia.
o El convenio tiene la vigencia que las partes han
pactado y no a la existencia del sindicato.

 Se tuvo que mantener el convenio por 10 años a pesar que se

desafilaron, pero los que se desafiliaron formaron otro
capacidad para negociar. sindicato que era mayoritario y tenían capacidad para negociar
por el año 2 adelante. Si bien es cierto el convenio colectivo
 Capacidad: Todos los sindicatos tienen la capacidad de seguía vigente en el año 2 ya había un interlocutor distinto y
negociar, solo por el solo hecho de haberse conformado. Es una que por sr mayor tenía poder para negociar.
posibilidad genérica de cualquier sindicato.
 Este convenio posterior era paralelo y que se podía aplicar para
 Legitimidad: Cuando un sindicato que tiene capacidad de los trabajadores de ese sindicato nuevo.
negociar y logra concretar esa capacidad en los hechos, eso se
llama legitimidad.  Eficacia general: cuando el convenio se aplica a afiliados o no
o ¿De qué depende que un sindicato tenga  Eficacia limitada: cuando el sindicato no es minoritario y solo es
legitimidad? para los afiliados.
 El criterio que usa la ley peruana es la
mayoría. Sin un sindicato afilia al 50%+1
ese sindicato será mayoritario y será el
único para negociar en esa empresa y no
otro.
 Si en una actividad un sindicato afilia al
50% + 1 de esa actividad, ese sindicato
será legitimado para negociar y no otro.
 Si en un gremio un sindicato afilia al 50%
+1 ese sindicato de gremio podrá
negociar de manera única.

o ¿Qué pasa cuando en una empresa hay varios

sindicatos, pero ninguno afilia al 50%+1?
 Cuando en un gremio, en una empresa
en un sector los sindicatos son varios y
ninguno de ellos esa mayoritario cada
sindicato va negociar de sus afiliados de
sus sindicatos.
 Si un sindicato es mayoritario, negocia
por todo el gremio, la actividad o por 
todo el ámbito correspondiente.
 Los sindicatos les conviene mayores  Los que se desafiliaron
afiliados para tener mayor poder 
negocial.
 Un sindicato minoritario no puede
negociar. En un sindicato mayoritario se
aplica a todos sean afiliados o no.

 El no afiliado no se puede oponer, salvo

que haya una norma como por ejemplo
el derecho a la protesta. El convenio
colectivo si se aplica siendo afiliado o no
afiliado.




 Caso: un sindicato mayoritario y negocia con la empresa y sale

su convenio colectivo que tenia 1 sola clausula “el sindicato a “y
 ¿Qué se puede negociar?
la empresa “b” celebran el contrato que en el centro de trabajo
o Cualquier cosa que se beneficioso a los trabajadores,
no habrá aumentos remunerativos por 10 años.
es muy abierto y que no atente contra normas
 Había indicios más que razonable que dirigentes estaban
imperativas.
coludidos y el empleador.
o Está prohibido convenio exclusivamente político.
 Los afiliados que tenían el convenio de 10 años sin aumento se
desafiliaron del sindicato para formar otro que fuera
mayoritario y negociar de 0.
  Es un sindicato minoritario y por lo tanto el convenio colectivo
de ABc no se aplica a toda la empresa. Solo a los 49. Eficacia
limitada.
 sindicato de empresa y mayoritario, tendrá eficacia general.
 Ambos sindicatos son empresariales y minoritario y sus
convenios colectivos únicamente se aplican dentro de cada
sindicato. Es decir, hay eficacia limitada.

 e l s i n d i c a

 El pliego de reclamos es recibido directamente por el
empleador en caso de negociaciones a nivel empresarial. SI
existen negociaciones a nivel supraempresarial, la interacción
con los empleadores se hace a través del ministerio del trabajo.
 La ley dice que dentro de los 10 días de recibido el pliego de
reclamos se debe llevar a cabo la reunión, el acta de instalación
es la reunión que se debe concretar, se van aplicar las reglas de
la negociación (licencia para negociar, quienes, donde se
negocia)
 Luego se pasa al trato directo son reuniones.
 ¿qué pasa si un sindicato entra después que se haya pactado un
mayoritario o minoritario? Lo que se mira esto es en la
categoría. En este caso la categoría es de 70 obreros
claramente en la categoría obreros el sindicato es mayoritario y
por ello su convenio colectivo es afiliado a los obreros afiliados
y no afiliados de una empresa.
 Los gerentes solo se suman en el total de trabajadores, pero si
es que pueden afiliarse al sindicato si es que el sindicato lo
permite. Cuando los convenios son de confianza y no están en
sindicato no se les aplica el convenio.
 Sindicato de categoría que tiene mayoría y se aplica a afiliados
a

no afiliados de esa categoría.















¿
Qué sindicato negocia acá?
 Hay quienes piensan que ambos sindicatos negocian. Porque
convenio colectivo? cada uno es mayoría en la empresa y el otro en la categoría.
o Depende del tipo de clausula, si es una obligación de
dar dinero se le dará cuando se incorpore.
 solo reguló a nivel empresarial y supraempresarial.
 CASOS,
 sindicato de empresa,
  Hay quienes piensan que como la ley solo ha diferenciado 2
niveles negociales, hay que dar preferencia al nivel de empresa
y no al nivel de categoría aun cuando los obreros tienen 51.
 El ministerio de justicia dijo que ambos deberían poder.
 Es imposible que un obrero este en un sindicato de
trabajadores y uno de obreros de manera simultánea.
24-05-21
 Los convenios colectivos tienen 2 tipos de cláusulas:
 Normativas:
 Las partes que negocian un convenio colectivo generan un
convenio colectivo, estas cláusulas normativas no establecen
directamente como titularidad del derecho y obligación a las
partes que suscriben el convenio colectivo, a las partes que
negociar y acuerdan el convenio colectivo.
 Los beneficios que se otorguen a afiliados y no afiliados siempre
serán normativos si cumplen de ser generales y abstractas.
 Las cláusulas normativas son aquellas que establecen derechos
y obligaciones que no recaen ni en el sindicato ni en la
empresa, sino que recaen en los trabajadores asociados a ese
sindicato o asociados a la negociación.
 Las cláusulas normativas recaen sobre los trabajadores pese a
que a ellos no han interactuado en la negociación de forma
directa.
 Obligacionales: Son pactados entre las partes que intervienen
en el convenio colectivo (sindicato, representantes,
empleador).
o Son derechos y obligaciones que recaen sobre
quienes suscriben el convenio colectivo, sobre
quienes acuerden.
 Delimitadoras:
 Es una especie de clausula obligacional porque establece
establecen derechos y obligaciones que hace vinculante a las
partes que acuerdan el convenio colectivo.
 Sin embargo, la ley peruana les ha dado nombre de
delimitadora a quien se aplique el convenio colectivo, la
vigencia del convenio colectivo es delimitadora.
 reglas de ámbito aplicación del ámbito (a quien se aplica el
convenio colectivo) y hasta cuando se da la vigencia del
convenio colectivo.
 El art 29 en su reglamento de la ley colectiva del trabajo hay un
error.
o El art 29 dice que las cláusulas normativas se
incorporan inmediatamente al contrato de trabajo.
Esto es un error porque si fuera a las cláusulas
normativas que son pactadas en convenios
colectivos dejarían de ser normas y fueran parte del
texto del contrato.
o Estas cláusulas normativas no se incorporan al texto
mismo del contrato por una buena razón. El art 62
señala que los contratos son intangibles, que no
puede modificarse por un hecho posterior.
 Si los convenios colectivos se incorporan
al contrato de trabajo esto haría inútil al
convenio porque los convenios colectivos
posteriores no podrían alterar el
convenio colectivo anterior.
 Si pacto aumento de 10 soles en un
convenio colectivo en una cláusula
normativa y se incorpora al contrato,
estos 10 soles va formar parte del tenor
del contrato.
o Esto haría inútil al convenio porque los convenios
colectivos posterior no podría cambiar el convenio
colectivo anterior.
o Los convenios colectivos se reemplazan
sucesivamente, con lo cual el convenio colectivo en
su parte normativa rige el contrato, pero no se
incorpora al contrato.
 En ese sentido, lo que sucede es que el convenio colectivo se
incorporare al contrato de trabajo, sino que regula, rige el
contrato. Esto permitirá que existan convenios colectivos
posteriores que remplacen a los convenios colectivos
anteriores.
 Las cláusulas normativas lo que hacen es establecer derechos y
obligaciones que no recaen ni en el sindicato ni la empresa sino
a los trabajadores asociados a ese sindicato o al sindicato
mayoritario.
 Casos prácticos:
 1. Normativa porque es un beneficio pactado por el sindicato y
la empresa pactado a favor de los trabajadores. Tiene una
expresión genérica “todo aquel trabajador”. No se aplica a un
caso concreto, sino a un colectivo no identificado, pero si
identificable.
 2. La cláusula delimitadora es una especie de cláusula
obligacional porque establece derechos y obligaciones que
vincula a las partes que suscriben el convenio colectivo. La
cláusula obligacional establece derechos y obligaciones a
quienes suscriben el convenio colectivo. La ley peruana a
ciertas clases obligacionales las ha dado la característica o el
nombre de ser clausulas delimitadoras. Son delimitadoras
cuando se establece a quien se aplicará el convenio y la
vigencia del convenio colectivo. Por ello, sería delimitadora.
 3.obligacional porque la licencia sindical es una obligación
sindical que recae para el empleador y es un derecho que se
reconoce en la entidad sindical.
 Casos prácticos:

o 1. Es una cláusula normativa.
o 2. Cláusula delimitadora.
o 3. Cláusula obligacional. No puede ser normativa
porque tiene nombre porque no es general ni
abstracta y es connombre propio sobre quien recae,
y no puede ser delimitadora porque no regula la
vigencia ni el ámbito de todo el convenio colectivo.
o Sin embargo, no calza perfecto en obligacional
porque no está referido a las partes. Atípicas.
o No es obligacional porque no establece derechos y
obligaciones a los suscribientes, a los que acuerdan
que es el sindicato y la empresa.
 En el 103 de la Constitución dice que ninguna norma es
retroactiva, salvo en materia penal.
 Sin embargo, la ley que regula el derecho colectivo se regula la
retroactividad y esta ley se hizo antes de la constitución del 93.
o Entonces, hay cierta discordancia.
o Una de ellas por ejemplo es:
 Una discordancia es que la regulación de los convenios
colectivos admite la aplicación retroactiva de sus cláusulas
normativas.
 En la consti del 79 se permitía la retroactividad en materia
laboral.
 Lo que ha sucedido es que la estructura retroactiva de los
convenios y desde su vigencia se ha mantenido, pese a que es
claramente no coincidente con nuestra constitución. Esto por 2
motivos.
o 1 motivo interpretativo: Es el articulo 28 numeral 2
de la constitución que dice que los convenios
colectivos tienen fuerza vinculante en el ámbito de
lo concertado. Así que se si la norma legal da
carácter retroactivo esto será una excepción al 103.
o 2 motivo:
 Si yo aplico el 103 de forma inmediata a
los convenios colectivos se desmoronan
toda la regulación colectiva y esto trae
temas nocivos.
 Es por ello que las normas laborales colectivas son las raras
excepciones de la retroactividad regulado por la constitución.
 Estas normas son:
o 1. El convenio colectivo deben aplicarse no desde la
fecha de suscripción en adelante, sino por el
contrario sus efectos deben retrotraerse a la fecha
del convenio colectivo anterior (cuando finalizó) o a
la fecha de presentación del pliego de reclamos
.
o 2. Ultraactividad:
o La normativa dice que los convenios colectivos
deben mantener efectos jurídicos ultra activamente
más allá de la fecha de su vigencia hasta que sea
reemplazado. Solamente podrán ser reemplazados
con el convenio colectivo posterior.
 Primera regla:
o Los convenios colectivos tienen una fecha máxima
de vigencia, pero sus efectos e mantienen hasta que
sea celebrado el convenio posterior.
o Ejemplo,
o Tengo un convenio colectivo pactado que tendrá
vigencia de enero a diciembre. En el mes de
diciembre se empezará a negociar para que el
convenio del año 2 empiece segur en enero y
finalice en diciembre. Sin embargo, sucede que una
empresa empezó a negociar en diciembre y termine
en mayo del año 2. Por ello, la norma lo que hace es
que no quiere que exista un vacío, y por eso el
convenio colectivo mantiene su vigencia aun cuando
su fecha ya venció hasta que se suscriba el convenio
colectivo posterior.
o El convenio colectivo 1 mantiene su vigencia hasta
que entre en vigencia el convenio 2. Es decir, tiene
aplicación ultracativa.
 Segunda regla:
o En mayo se suscribe el convenio colectivo aplicable a
todo el 2022. Con lo cual a partir del convenio
colectivo 2 se pacta que ahora da un beneficio de
100 soles y no de 50 como era en el convenio
colectivo 1.
o El segundo convenio colectivo es retroactivo, con lo
cual los 100 que se debe pagar a partir de mayo,
también se deben pagar en enero, febrero, marzo y
abril.
o Entonces en enero, febrero, marzo, abril se paga 50
soles por la diferencia ya que solo estaba pagando
50 soles.
 Si se demoró 2 años el segundo convenio es suscribirse, se
tendrá que aplicar el primer convenio hasta entonces.
 Si el convenio 2 da un beneficio distinto que no daba el
beneficio 1. Ese convenio colectivo tiene que tener efectos
retroactivos a partir del vencimiento del primer convenio.
 ¿pero que pasa cuando hay un pago menor? Es decir, el
convenio colectivo 1 decía 50 soles y ahora el convenio
 colectivo 2 dice 30 soles. ¿el empleador le debe pedir una
devolución al trabajador?
o No se devuelve porque la retroactividad solo opera
de manera benigna. No es posible aplicar normas
perjudiciales de manera retroactiva.
 Habíamos dicho que cuando se termina el trato directo y las
negociaciones hay 2 alternativas:
o Arbitraje
o Huelga
 Una vez que acabe el trato directo y luego la conciliación ante
el ministerio de trabajo y del extra proceso hay 2 posibilidades.
o Ambos caminos son decisión de los trabajadores.
o Sn los trabajadores quienes puede decidir en
función de sus intereses.
o Son opciones excluyentes ir al arbitraje o ir a la
huelga. No puedo ir a la huelga y luego al arbitraje
salvo que el empleador me lo conceda.
 el arbitraje es hetero compositivo, y la reglamentación del
convenio colectivo es usualmente autocompositivo. (las partes
por su cuenta negocian y llegan a un punto)
 Este tercero en el arbitraje será quienes solucionen el conflicto.
 Hay 3 tipos de arbitraje:
 Hay 3 tipos de arbitraje
 Voluntario:
Las partes se ponen de acuerdo para ir al arbitraje.
 Obligatorio: la ley o el Estado impone el arbitraje a las partes.
 Potestativo: donde la parte trabajadora puede arrastrar con su
decisión al empleador. Este es el caso peruano.
 Es el potestativo el que ha imperado en el caso peruano en la
ley de relaciones colectiva de trabajo. Se ha interpretado a
través del Tc que el arbitraje en el Perú es potestativo.
 Es el arbitraje potestativo tiene unas regulaciones interesantes.
o 1.Arbitrajes potestativos incausado: no es necesario
que el sindicato fundamente por qué se van al
arbitraje, solamente la simple voluntad hace que
pueda arrastrar al empleador.
o 2.La postura de mala fe El listado de mala fe: hay
una lista. hay una lista de situaciones en las que el
sindicato puede acreditar existencia de mala fe y
dada la existencia de mala fe se arrastra al arbitraje.
o 3.Bloque de negociaciones: donde hay falta de
animo para negociar, o cuando no se van a poner en
negociar. Se da esto.
 Las partes usan las el arbitraje porque es rápido dado que en un
mes resuelve las controversias. Los árbitros suelen conceder
beneficios cuando sienten que las empresas están en capacidad
de darlo.
o El arbitraje es caro puede costar 40,00 soles a los
trabajadores y muchos de los sindicatos declinan en
esta posibilidad.
 El menú de Ventanilla y de Surco era distinto. La empresa no
tenía comedor. La empresa se estaba trasladando de Ventanilla
a Surco.
 Hay ciertas clausulas que van a ser permanentes a no ser que el
convenio colectivo posterior diga de manera expresa que esa
cláusula deja de tener vigencia.
o De forma permanente los dirigentes sindicales van a
tener 60 días de plazo para x. y la única forma deja
de tener vigencia es que de manera expresa se le
quite el efecto.
 o Por su parte, también se puede pactar que ciertas  E l m i n i s t e r
clausulas tengan más vigencia que el mismo
convenio colectivo.

 Huelga
o El ordenamiento permite que un privado pueda
dañar un privado y que no haya consecuencias de
ello.
o Las huelgas sin daño no son ciertas.
o Huelgas como en el agro si tiene bastante
importancia.
o 85% de huelgas en el Perú son improcedentes,
porque la legislación peruana tiene un control previo
acepta la huelga declarándola procedente o no aceptarla.
y administrativo. Para que un sindicato pueda hacer
Cuando ha sido declarada improcedente se puede apelar. Para
una huelga se pide permiso al ministerio de trabajo
hacer huelga se requiere aprobación del ministerio de trabajo.
y este autoriza o no. En un 85% de casos no se da
porque el sindicato no reúne con los requisitos
 Los sindicatos en la práctica aun cuando reciben su carta
necesarios, sobre todo con el quorum mínimo.
diciendo que su huelga ha sido declarada improcedente,
deciden realizarla porque la ley dice que será sancionable a los
huelguistas de una huelga improcedente cuando la huelga haya
sido declarada ilegal.

 Una huelga es ilegal es cuando habiendo sido declarada

improcedente el sindicato la concreta. O cuando la huelga
procedente tiene actos de violencia.

 Ejemplo,
 El sindicato tiene su notificación y que su huelga es
improcedente, el sindicato hace la huelga, el ministerio entre
que declara que es ilegal de manera firme transcurren 5- 6 días
previos a la declaratoria de ilegalidad no son punibles para la
jurisprudencia peruana.

 La ley peruana la entiende como la suspensión de actividades
laborales con abandono del centro de trabajo. Es el modelo
estático.
o Suspensión de la actividad y abandono del centro de
trabajo.
 En la OIT piden que se reconozca la huelga dinámica en la que
se busca entorpecer de cualquier manera.
o Dinámica: para distorsionar la operatividad del
trabajo.
o Este tipo de huelgas no está reconocido en el Perú.

o Huelga a reglamento:
o Donde son extremadamente minuciosos en su
actividad para entorpecer la actividad del
empleador.
o Esto está totalmente prohibido en el Perú.

 La huelga en el Perú se requiere no actividad y siempre fuera

del trabajo, pero en el caso que te quedas en el centro de
trabajo sin hacer nada es una huelga invalida.

 La huelga tiene por finalidad golpear económicamente al

trabajador.
 Si el Ministerio me admita la huelga tengo limites como que no
tengo que sor violento y no puede poner en peligro a la
empresa ni a las personas.
 Un dato no menor es que tanto la huelga valida como invalida
hace que no se les pague a los trabajadores. Por eso ir a la
huelga valida hace que no tengan derechos de trabajadores.
 Por una huelga invalida se puede ser despedido.

 Actividades publicas esenciales no pueden ser interrumpidas

íntegramente, agua, luz, salud. No se puede afectar de forma
irreversible estos servicios básicos a la comunidad.

 Puede ser también, que haya maquinas que se tienen que

mantener siempre para que no se malogre. Es decir, se puede
hacer la huelga, pero no debe generar un daño irreversible, por
ello debe haber una actividad mínima.
 o Son conductas que establecen derechos y
obligaciones porque su repetición hace explicito una
situación en particular.
 Normativo
 No requieren ser escritos,
pero si difundidos, la
costumbre laboral.
 No normativo
 La consolidación por el
transcurso del tiempo.

 Para el curso, los actos u hechos normativos van a expresarse

con 2 condiciones.
27-05-21: o 1.Van expresar con la generalidad en la conducción
de la voluntad.
 Foro 2. Atipico supraempresarial o 2. Una situación abstracta de esa voluntad.

 Los actos normativos son aquellos productos que tienen

 PC2 alcance y formulación general y abstracto y los actos no

normativos tienen alcance particular y concreto.
 Fuentes del Derecho de trabajo o Acto normativo: carácter abstracto y general
 Fuentes puede significar 2 posibilidades. o Acto no normativo: efectos particulares y concretos.
o 1 referida al productor, a quien produce la fuente de
derecho.  El convenio colectivo tiene una parte normativa y una no
o 2. La otra se refiera al producto normativo normativa que son las cláusulas obligacionales.
(Constitución, leyes, tratados, doctrina,
jurisprudencia, etc.)

 L o s h e c h o s g e n e r a n

voluntades manifestadas y los hechos son conductas que uno
entiende que van a establecer directrices porque su reputación
hace explicito una situación particular.
 ACTOS
o Son manifestaciones de voluntad expresada y
exteriorizada por un sujeto.

 Estos son los principales criterios para la distinción de normas.
 C) Por el grado de imperatividad o disposiividad
o Las normas pueden ser vinculante e imperativas o
dispositivas no vinculantes.
o En la doctrina laboral existen 4 tipos de normas en la
legislación pública o privada.

o Normativos:
 Deben ser escritos y públicos
 Ley, convenio colectivo,
clausulas normativas del CC

o No normativos
 Debe ser conocidos por las partes
 Contrato de trabajo
 HECHOS
o Son conductas que por su reiterancia generan una
convicción. En el caso del derecho laboral una
convicción de obligatoriedad genera estos actos.
 o Normas de derecho dispositivo normas que ponen piso y que son mejoradas por otras normas
 Son aquellas normas que permiten que la hasta llegar al contrato de trabajo.
voluntad privada puede imponerse sobre
la norma estatal.  Las normas laborales tienen un correlato de niveles.
 Existen diversas normas de derecho
dispositivo. Suelen ser más común que
estén en el derecho civil. ……,
 SALVO pacto en contrario
 En el derecho civil se les conoce como
normas supletorias.

 Las normas imperativas son justamente las que son mas

frecuentes en el derecho laboral y pueden ser diferencias en 3
tipos:
o Normas de derecho necesario relativo
 Cuando una norma es imperativa
restringe la voluntad de las partes. La
pregunta es hasta que tanto las limita.
 Muchas regulaciones están en la Constitución, los tratados
Este tipo de normas lo que haces es
internacionales y la ley.
imponer un piso y lo que hacen es que se
permita pactar por encima de ese piso,
 CASO,
pero impiden que se pueda pactar por
o Construcción civil siempre negocio
debajo de ese mínimo.
supraempresarial, tenían un sindicato de gremio
 Por ejemplo,
muy fuerte. En el 92 en la ley de relaciones
 La remuneración mínima vital que dice
colectivas de trabajo en una disposición final y
que nadie puede ganar menos de 930,
transitoria se dijo que aquellos sindicatos que
pero todos pueden pactar por encima.
negociaban en supraempresarial debían ratificar con
 Las vacaciones, porque implican 15 días
los empleadores. Si no había ratificación entre
que son intangible y otros 15 días que
sindicatos y trabajadores mantenerse en el nivel
pueden ser mejorados (pagando)
supraempresarial, automáticamente el nivel que se
 La gratificación legal (2 por ley), se
iba a considerar iba a ser el nivel de empresa.
pueden pactar para tener más
gratificaciones legales mejorados por el
o Si construcción civil negociaba de forma constante,
convenio colectivo.
durante muchos años a nivel supraempresarial y
ahora que sale esta disposición final y transitoria
o Normas de máximo de derecho necesario
que dice que se requiere ratificar el nivel negocial,
 Nadie puede pactar por encima de estas
sino de lo contrario se pasaba a nivel de empresa,
normas, o ese límite, pero si lo pueden
¿qué hicieron los empleadores?
pactar pactando por debajo de ese límite
mejorándolo.
o No ratificaron y el nivel negocial bajó a nivel de
 La voluntad estatal restringe para no
empresa y luego el Ministerio de trabajo dijo que se
pactar por encima. Por ejemplo, la
entendía por nivel de empresa la obra.
jornada máxima. La ley dice que la
jornada máxima es de 8 horas diarias o
o Las negociaciones duraban más que las obras y en la
48 horas a la semana.
práctica se hizo imposible negociar y por eso
construcción civil no podría negociar. Esto porque el
o Normas de derecho necesario absoluto
grueso de construcción civil está en temas urbanos.
 Solamente imponen la voluntad estatal.
Por eso los trabajadores de construcción civil
 La norma neutraliza lo que los privados
llevaron su caso al TC porque alegaron que dijeron
quieran hacer excluyendo posibilidad de
que tenían derecho a negociar.
ejercicio diferente de los privados.
o El TC impuso un nivel negocial se supraempresarial
porque de lo contrario los trabajadores no tienen
derecho a la negociación colectiva como derecho
 En el derecho laboral, las normas que abundan son las normas
fundamental.
de derecho necesario relativo en la que la ley da un piso,
convenio colectivo da un peldaño, el reglamento interno de
trabajo da otro peldaño y lo que hacemos es escalonadamente

 Solamente con la constitución y tratados de derechos humanos

se pudo materializar el derecho de negociar y poder tener ese
derecho fundamental. Cualquier interpretación no debe
escapar de la constitución y de los tratados de derechos
humanos.

31-
05-
21
 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 Es importante la relación de las normas nacionales e
internacionales. Algo importante en el derecho de laboral es
que muchas de las normas primarias, secundarias, terciarias se
tengan que leer lo que dicen través de la construcción o los
tratados de derechos Humanos. Se interpretan con estas y se
solucionan problemas normativos.
 Contenido esencial
 No existe a diferencia de lo que existe en España o Alemania un
tenor en la constitución que regule el contenido esencial como
parte de los limites o de los derechos que existen dentro de la
normatividad.
 En España y Alemania otros países si hay dentro de sus
constituciones expresamente una norma que dice “ninguna
norma puede dañar el contenido esencial de los derechos
fundamentales”-
o Es decir, ningún derecho fundamental puede ser
limitado en su contenido esencial.
 Esta fórmula no tuvo impacto en la constitución del 93, pero sí
tuvo impacto en la jurisprudencia del Tc enmarcada en temas
laborales quien dio contenido a este principio de que los
derechos fundamentales deben ser respetados como mínimo
en su contenido esencial.
 Los derechos fundamentales no son absolutos, porque tienen
que ponderarse si existe una colisión. Estos limites deben
respetar el contenido esencial.
 Ese contenido esencial tiene2 posibilidades.
 Tesis española:
o El contenido esencial de un derecho no es sino la
definición de los aspectos mas importantes
ineludibles que pueda tener esa definición y, por lo
tanto, fuera de esa definición se podrá ser
restringidas de manera valida.
o En la huelga como contenido esencial implica 2
cosas: un daño patrimonial contra el empleador, la
cesación de los servicios de los trabajadores.
o El problema con la tesis española es que es muy
difícil definir cual es el contenido esencial de un
derecho porque puede haber perspectivas
diferentes.
 Tesis alemana:
o Señalan que es inútil definir un derecho porque
mutan, evolucionan. Por ello, lo que señalan es que
lo importante es definir los limites que ese derecho
vaya a tener partiendo de la premisa de que los
derechos no son absolutos.
o No es importante definir el derecho, sino como
limitarlo.
o Hay 2 reglas:
 1. Proporcionales
 2. Razonables.
o Los limites deberán ser proporcionales y razonables.
o Si estas restricciones son razonables y
proporcionables son limites válidos. De esta forma
se conoce el contenido esencial de los derechos.
o En el tema de huelga es un derecho reconocido
socialmente y en la constitución, pero también es
reconocido el derecho a la salud. Estos 2 derechos
pueden colisionar cuando existe huelga en un
establecimiento de salud.
o Ante esa colisión lo mejor que hay que hacer es
analizar con razonabilidad y proporcionalidad.
 Por tanto, existe un razonabilidad y
proporcionalidad ambos derechos.
o Como medida es que puedes hacer huelga, pero
mantener un mínimo de personas que atiendan
donde la vida y la salud por falta de salud puede ser
irreversible, emergencia, cuidados intensivos,
maternidad, etc.
o En esa situación se protege el contenido esencial de
ese derecho.
 Preceptividad
 Es una institución que se refiere a que solo por estar contenida
en el tenor de la constitución se pueda acudir para la defensa
de ciertos derechos fundamentales.
 Preceptividad inmediata:
o Poder acudir al tenor de la constitución para poder
pedir el respeto de un derecho fundamental.
o El solo texto de la constitución es suficiente para
poder amparar y proteger a ese derecho.
o Por ejemplo, el mandato de no discriminación. Art 2
inciso 2.
 Cualquier autoridad tiene la obligación de
aplicar ese derecho contenido en el texto
de la constitución para mi caso en
concreto. Basta solo la invocación para
que ese derecho pueda aplicarse sin que
exista un desarrollo adicional en leyes,
normas, etc.
 Preceptividad aplazada
o Cuando el solo texto no es suficiente para invocar el
derecho para que pueda ser ejecutado en un caso
concreto.
o Falta un desarrollo constitucional porque no es solo
suficiente para que pueda de ejecutado. con
normas, leyes para el desarrollo de la constitución.
o Por ejemplo,
o Artículo 22 de la constitución
o El trabajo es un deber y un derecho lo hace con
preceptivdad aplazada para que normas desarrollen
su contenido.
o Interpretación del TC: toda persona tiene derecho a
preservar su trabajo, salvo que exista una causa
justa.
 Con esa interpretación del TC el articulo
se hizo de aplicación inmediata porque es
de preceptividad inmediata. Entonces, el
articulo puede ser aplicado de manera
inmediata.
 Los tratados que han sido suscritos por el País.
 lugar nació ese comité y empezó a tener más fuerza.
 La norma recogida en la constitución es la cuarta disposición
final y transitoria que hace que, si en la constitución hay un
derecho recogido y en el tratado está también, lo que sucede
es que la constitución arrastra el contenido del tratado y lo
incorpora al ordenamiento nacional.
 Se deben leer como un solo bloque la constitución los tratados
internacionales, por ejemplo, la OIT.
 Ahora e la constitución del 93, todo lo encontramos en los
tratados internacionales. Por ejemplo, en el convenio de la OIT.
 Por eso la 4ta disposición final y transitoria permite llegar a
aquel contenido que está en los tratados y tener un
complemento ideal y tener una mucha más fuerza.
 P o r s u p a
79 esté mas fortalecida que la del 93.
o Pero lo interesante es que si la constitución actual
está escueta o falta llenar un vacío se puede ir a
través de un bloque hermenéutico con las normas
internacionales.
 ¿se debe aplicar la jurisprudencia que existe sobre esos
tratados internacionales?
 Por ejemplo, la OIT tiene un organismo interpretativo que es
activo que se llama el comité de libertad sindical. Da muchos
pronunciamientos que dan a los operadores jurídicos de poder
tener mayores luces sobre el contenido de un tratado
internacional
 ¿Pero esta interpretación de esta jurisprudencia debe ser
obligatoriamente seguido por los operados nacionales?
 Suena lógico que, si hay un organismo interpretativo, entonces
se debería usar. Sin embargo, lo que pasa es que eso depende
del principio de soberanía de los Estados.
o Es por eso que debería ser vinculante, pero dentro
de las normas internas de la OIT se estableció que
había un órgano interpretativo vinculante para
todos los Estados.
 El problema es que ese órgano vinculante interpretativo no es
el comité de libertad sindical, sino un tribunal anclado la OIT.
o Este tribunal en la práctica no tiene ejercicios, en su
 Este comité no tiene carácter vinculante porque la OIT no se lo
ha dado, por eso todos saben que este comité no es vinculante.
 Lo que si queda claro es que si te quieres salir de los
lineamientos de la OIT es muy difícil.
 La OIT es manejado por empleadores, empleados y Estados. No
ha habido voluntad política para hacer que el comité y sus
pronunciamientos sean vinculantes.
 Por ello, la OIT no tiene coercitividad.
r t e , t a m b i é n
 LA COSTUMBRE
 La costumbre tiene 2 componentes. Elemento objetivo y
subjetivo.
 Elemento objetivo:
o La costumbre es un hecho normativo. La costumbre
es un hecho que se repte constante en el tiempo y
justamente esa repetición es la que permite apreciar
la existencia de la costumbre. Esa repetición hace
visible y se pueda valorarla.
 Elemento subjetivo:
o Que los sujetos consideren que existe una
conciencia de obligatoriedad.
o La costumbre laboral es diferente a la costumbre
del ordenamiento en general.
o La costumbre laboral se refiere a algo que solo se
extiende en un centro de trabajo.
o Tiene un campo de acción limitado. A diferencia de
la costumbre en ciencias jurídicas es entendida para
una comunidad grande. Por ello algunos autores no
consideran que exista costumbre en el ámbito
laboral sino usos de la empresa.
 ¿Cuánto se necesita para que una costumbre sea considerada
obligatoria?
 Para que una conducta en el tiempo reiterada alcance la
conciencia de obligatoriedad, según la jurisprudencia dice 2
años, la ley no dice nada. Esto es algo arbitrario. La conciencia
 de obligatoriedad es algo muy difícil de acreditar. No puede un
operador jurídico meterse en la cabeza y fijar la obligatoriedad.
Por eso se pone el tiempo de 2 años.
 Este tiempo de 2 años aparecen con las gratificaciones de julio
y diciembre.
o Antes del 89, no existía norma que regule la
gratificación legal y con García se promulga ello.
Antes de eso era pactado en convenio colectivo.
o La jurisprudencia dijo si tú pagas una gratificación en
julio y el otro año lo reptes en julio, esa repetición
hace que se genere la costumbre como valida.
Entonces que esa repetición se genere como
costumbre de conciencia obligatoria.
 Eso ha hecho que los jueces dentro de su jurisprudencia han
establecido que cuando se cumplen 2 años de la repetición
estoy obligado a mantener el beneficio los años siguientes.
o Se puede pagar un beneficio mensual y
jurisprudencialmente se tiene que repetir ente un
periodo de 2 años 14 meses, pero si el beneficio es
anual, bastará que solo se repta 2 veces.
o Cuando se cumple la periodicidad se está obligado
a mantener el beneficio los años siguiente.
 Caso, me dan beneficio anual y luego son 2 beneficios cada 6
meses, ‘¿se aplica el beneficio?
o La costumbre como conducta no se puede alterar. Si
tu en el primer año lo pagas mensual y en el
segundo año lo camias a semestral, ahí lo que
sucede es que se genera una nueva costumbre.
o El corazón de la costumbre es que la conducta no
se altere a través del tiempo. CONDUCTA= (el
hecho que genera el beneficio y también la forma
en la cual se ha generado)
 La costumbre uno no se da cuenta de ella hasta que aparece.
Las costumbres aparecen porque son una actividad habitual
que se realiza.
o Ejemplo,
o Backus cada mes tenían derecho a 4 cajas de
cerveza o 3 cajas de cerveza y frugos.
o La empresa ponía las cajas en los camiones de
repaso y le daba en la casa de los empleadores.
Creció la empresa y no se sabía cómo solventar el
costo de tener que darle en la casa a cada uno de los
trabajadores.
o Backus lo que hizo es dictaminar que los
trabajadores retiren las cajas de los almacenes.
o Los trabajadores hicieron reclamo diciendo que la
costumbre era tanto las cajas como también que se
le repartan hasta su casa.
 Las costumbres pueden morir cuando una ley sale y dice
expresamente su extinción.
 Ugaz considera que en el caso de Backus no había costumbre
en cuento a tener que darle en la puerta de su casa, sino que
más bien eso era parte de la esfera de organización del
empleador de ver como se los da, pero la costumbre como tal
es solo dar las cajas de cerveza.
 En muchos casos lo que ha sucedido es que los empleadores
para evitar que se forme la costumbre hacen que en un año a
un beneficio lo llamen A y luego B y así de esa forma cambian el
momento y la oportunidad del beneficio para que no sea
costumbre.
o Por primacía de la realidad se puede determinar
que en realidad si es costumbre.
03-06-21
 La costumbre es la reiterancia de un suceso de forma general y
abstracta. Tiene que ser probada por quien la alega. La
costumbre laboral se reduce en su capo de acción al centro de
trabajo. Por ello tiene un ámbito de aplicación más reducido.
 La antítesis de la costumbre (hecho no normativo) es la
consolidación por el plazo del tiempo, la cual tiene alcances
concretos y particulares.
 La costumbre es diferente por la consolidación del tiempo, cuyo
alcance es particular.
o Un hecho reiterado en el tiempo cuyo alcance es
concreto y particular. Se puede consolidar porque
pasa también 2 años en el tiempo es consolidación
por el transcurso del tiempo.
 Las costumbres una norma jurídica.
 La consolidación por el transcurso del
tiempo si se incorpora al contrato de
trabajo y se vuelve contenido
contractual.
o Ejemplo,
o Una costumbre puede ser que cada navidad les den
un bono por navidad que se repite por más de 2
años y e aplica de forma general y abstracta a
cualquier trabajador del tiempo.
o Una consolidación por el plazo de tiempo es por
ejemplo cuando a ugaz específicamente le dan un
bono en cada navidad. (no general y no abstracta)
 Este acto repetitivo no es costumbre
porque tiene alcances particulares.
 Con lo cual, si bien es cierto no es
costumbre tiene la consecuencia de la
generación de la consolidación por el
transcurso del tiempo. Es decir, esto va a
ser que forme parte del contenido de
trabajo. Son partes de las cláusulas del
contrato.
o La única forma de dejarlo de lado es con el
consentimiento del trabajo.
 En la jurisprudencia laboral se exige que tanto la costumbre
como la consolidación por el plazo del tiempo deba de ser 2
años.
 Tipología de las costumbres:
 Pueden ser de 3 tipos:
o Costumbres al margen de las normas:
 Muchas costumbres se incorporan en
defecto de que no hay una norma escrita.
Por ejemplo, que en la costumbre se
haya consentido de que la hora de
llegada sea a las 9am.
 Es decir, acá lo que funciona es que, ante
la ausencia de una norma reguladora, la
costumbre aparece supletoriamente para
llenar ese vació.
o Costumbres en contra de una norma:
 Acá la norma escrita dice que se
necesitas que para entrar al trabajo con
 el uniforme y la costumbre te dice que no
es necesario.
 Ese abierto conflicto hace que tengamos
que escoger.
 La costumbre es desplazada por
cualquier norma escrita aun cuando no
sea favorable para el trabajador.

o Costumbre en desarrollo de normas:

 Acá existe norma escrita y lo que hace la
costumbre es complementar o mejorarla.
Es decir, la norma establece un piso y la
costumbre la mejora.
 Por ejemplo, el horario dice que la
entrada es a las 9 de acuerdo a la norma
escrita. Y por costumbre los trabajadores
 Que los trabajadores entran voluntariamente a las 8am en lugar
registran su entrada de trabajo.
de las 9am tal como lo dice el reglamento es una costumbre
laboral.
 Contado desde el cese, tiene 4 años el trabajador para reclamar
o ¿Qué tipo de costumbre es?
sus beneficios económicos.
o Es una contraria a la norma.
 ¿Qué sucede si una costumbre se contradice con un convenio
colectivo?
 El hecho de que puedan entrar antes del horario para que
o El convenio colectivo prevalece.
puedan salir antes sería una costumbre suplementaria.
 ¿Qué sucede si una costumbre se incorpora a un convenio
colectivo?
 ¿Puede pedir el empleador obligar que lleguen a las 8am aun
o Entonces cambia la fuente.
cuando los trabajadores dejaron que sea a las 8am para pasar a
las 9am?
 ¿Qué sucede si el convenio colectivo choca con una ley?
o Si la costumbre esta circunscrita a un hecho en
o Se tiene que analizar el tipo de contradicción. Lo
específico se agotará. Por ejemplo, que la
normal es que la ley prevalezca sobre el convenio costumbre se genere en un contexto especifico
colectivo. como dar un bono por la pandemia.

 Puede haber costumbres temporales o permanente en función

de aquello que lo originan. Esto no está mal claramente si
hablamos de un periodo de 2 años.
 Reglamento interno de trabajo
 La costumbre siempre requiere que sea 2 años. No hay
costumbre que no tenga por lo menos 2 años. Es temporal
cuando se refiere a un hecho particular.

 Jornada de
8horas
diarias sin
que se
admita
pacto en
contrario es
absoluta.
No permite
la voluntad
de las
partes.
o El reglamento interno es una norma escrita a
diferencia de la costumbre.
o Cuando una empresa tiene más de 100 empleados
es obligatorio un reglamento en cambio sí es menos
no es obligación sino facultad.
o Es un acto normativo cuyo contenido es la
regulación en la forma de organizar el centro de
trabajo.
o Es la norma más importante para organizar el centro
de trabajo.
o Para darle tranquilidad de que el reglamento de
trabajo va a ser conforme a derecho y no arbitrario
la tiene que aprobar el ministerio de trabajo.
o Recién que se apruebe el reglamento de trabajo
recién que se apruebe el reglamento. No interviene
el trabajador.
o Una contravención grave con el reglamento de
trabajo puede causar el despido valido.
 Las empresas radioemisoras trabajan solamente 7 horas diarias
esto era costumbre. Sin perjuicio de que esto haya sido al
margen de la ley. Esto es una costumbre en contra de la ley,
esto en principio podría ser que sea una costumbre invalida.
Sin embargo, no es una ley invalida. Lo que tiene que hacer el
trabajador es decir que su despido es invalido porque es una
norma que no se basó en la constitución. Por ejemplo, se pudo
haber usado un control difuso mientras tanto
o El principio nace para que se cumpla la norma
laboral expresando que todo pacto en contra de la
norma es nulo.
o Cualquier sujeto en las relaciones laborales puede
solicitar el principio de irrenunciabilidad.
o El hecho de que sea objetivo hace que cualquier
actor puede activar el principio para defender la
imperatividad de las normas.

 En el derecho laboral cuando hay un despido invalido hay 2
tipos de derechos: devengados, pago que no se le pago, y la
otra opción es la indemnización.
o En el Perú, la regla es la reincorporación salvo que el
trabajador pida la indemnización.
 Subjetivo: Menor igualdad negocial del trabajador. El principio
existe porque las partes son desiguales. Con el principio de
irrenunciabilidad.
 Fundamento mixto:

 Se presume que las leyes son constitucionales y después de su

declaración de inconstitucionalidad recién será invalida esa
norma. No tiene efectos retroactivos esa declaración de
inconstitucionalidad.
o Los efectos nocivos por seguridad jurídica deberían
de alguna manera mantenerse.

o Con la aplicación del control difuso se hubiera

podido solucionar ello.

o Sentencias que se basan en ambas tanto subjetivo

 Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales. como objetivo. Evitar que el poder del empleador se
imponga y hacer cumplir las normas imperativas.
o Así pues, no es posible que ningún actor dentro de
las relaciones laborales pueda desprenderse de sus
derechos.

 Se prohíbe los actos de disposición del titular de un derecho

07-06-21
siempre que estos derechos recaigan sobre normas
 E s t e p r i n c i p
imperativas.
 Es la imposibilidad de que el titular de un derecho pueda
disponer de ese derecho siempre que haya nacido de una
norma imperativa.
o El sujeto quien renuncia
o El objeto sobre el que se renuncia

 Esa renuncia del titular de ese derecho es nula e igual se le

debe reconocer al trabajador.

 Por ejemplo, un bono de 20 años y luego le obligado al

trabajador a renunciar al bono. Entonces esa disposición de
renunciar a su bono será nula y el derecho le reconocer esa
titularidad irrenunciable al trabajador.
titular que decide desprenderse, disponer de un derecho y el
 objetivo
otro componente está en el contenido del derecho que está en
una norma imperativa.

 El principio de irrenunciabilidad de derecho es el acto de

disposición de un titular que decide dejar por un lado ese
derecho nacido en una norma imperativa.

: Basado en normas objetivas

  La jurisprudencia peruana ha hecho que el principio de
irrenunciabilidad hace que se cumplen las normas laborales y a
la protección de la parte más débil. Se puede usar por los
sindicatos, empleadores, empleador.
 Jorge Toyama le da más importancia a la parte subjetiva y
Javier Neves le da más preeminencia a la parte objetiva.
 Es por ello que la jurisprudencia ha señalado que el
principio defiende al contratante débil y además la
eficacia de las normas laborales.
 Aceptar una rebaja tiene mucha sospecha, salvo tenga
fundamentos para alegar esta razón.
 Constitución:
los derechos laborales son irrenunciables entendida a
reglas, tratados, reglamentos, convenios colectivos,
costumbre son normas imperativas. Es decir, que la
irrenunciabilidad se refiere a cualquier norma laboral
que sea imperativa y que otorgue derechos.

 LPCL: remuneración integral anual. Cuando un trabajador recibe
12uits la ley le permite al trabajador dejar de percibir gratificaciones
semestrales, cts semestral y cualquier otro beneficio. Esto porque el
trabajador pude pactar una remuneración anua que incluya todos los
beneficios dentro de un pago.
o Esto es cuando el trabajador recibe 2 uits como salario
básico. Son casos en los que ganan por arriba de 50 mil
soles mensuales.
o Entonces a ese trabajador le pagan una alícuota de esos
500,00 soles que son la remuneración integración anual.
Por ello no recibes cts, gratificaciones.
 NLP Arbitraje Laboral individual: Cuando un trabajador gana una
suma de dinero importante puede pactar un arbitraje individual.
 ¿Cómo me doy cuenta quien es el titular de ese derecho?
o La premisa de la renuncia es que el titular se desprenda
de esa norma. Si ese derecho sale de una norma
imperativa esa renuncia es nula. Si quien renuncia no es el
titular no es una renuncia de derechos.
o Puede haber renuncia expresa o renuncia tácita.
 Todo cese tiene derecho:
o 1. Cts truncas
o 2.vacaciones truncas
o 3. Gratificaciones truncas
 Cuando a un trabajador es despedido de forma arbitraria a estos 3
beneficios se le suma la indemnización por despido arbitral.
 En el caso de la renuncia del trabajador no recibe indemnización
porque el decide dejar sin efecto su contrato de trabajo.
 Ejemplo,
 Sindicato dice que los trabajadores de la empresa en un convenio
colectivo no van a realizar una huelga en el 2021. El sindicato tiene
derecho de convocatoria a una huelga, pero los trabajadores son los
que tienen derecho de plegarse a la huelga.
o El sindicato es quien tiene el derecho de pedir la huelga.
o Y en defecto del sindicato los trabajadores, luego los
trabajadores tienen derecho a plegarse.
 ¿Puede el sindicato pactar que los trabajadores no se van a adherir
a una huelga? ¿si el sindicato lo pacta es una renuncia de derechos?
o El sindicato no es titular de adherirse o plegar. El sindicato
se desprende de ese derecho no se aplica el principio de
irrenunciabilidad.
o Aun así, lo que pactó el sindicato es invalido, pero no será
renuncia de derechos porque para que sea renuncia de
derechos debió haberlo hecho el trabajador.
 La gratificación de julio y diciembre son sus titulares los trabajadores,
si en un convenio dice que no va haber no se aplica el principio de
irrenunciabilidad de derechos porque el título es el trabajador y no el
sindicato.
 La renuncia tácita no es válida. También la renuncia expresa es
invalida porque van en contra de una norma imperativa y del
principio de irrenunciabilidad de derechos.
 Sindicato mayoritario:
o Eficacia general
 Normas imperativas:
o Convenio colectivo
o Reglamento Interno
o Costumbre
o Norma Estatal
o Constitución
 Es una cláusula normativa de carácter abstracto y general.
 En este caso el trabajador no puede renunciar porque está el
principio de irrenunciabilidad de derechos.
 Principio de igualdad  La libertad formal no busca cambiar la realidad, busca reforzar que
todos somos iguales y si vamos a regular de forma diferente esa
regulación debe basarse en la diferencia de las personasen la parte
en la cual no somos semejantes.

 Igualdad de trato dentro del ámbito de privado

 Casos en los cuales hay atentados contra el principio igual:
o 1. Trabajador igual para no promoverlas

 Igualdad sustancial:
o Que existan las mismas oportunidades porque las
personas no somos iguales ya que otros tienen más
oportunidades que otras.
o La igualdad no es suficiente donde el punto de partida es
la posibilidad es que las personas tengan el mismo
o Residencia:
sistema de oportunidades en la vida.
o Es muy casuístico.
o El liberalismo:
o Dependiendo de la actividad consiste en que si es
o Propone que tus capacidades, sea lo que determine en
discriminatorio o no.
grandes partes.
o Hay ciertos requisitos que se requieren y son
o Sin embargo, hay casos en los cuales las personas por su
competencias validas en función del contexto.
contexto tienen situaciones complejas.

 Las personas con discapacidad ellas tienen menor acceso a la

10-06-21 educación.
 Entonces, por ejemplo, entra una ley que dice que señala un mínimo
de porcentaje para ser contratadas en entidades publicad y privadas.
Cuando se quiere cumplir con ello, sucede que no encuentras perfiles
porque este tipo de personas lamentablemente no tienen el perfil
que busca la empresa.

 Esta igualdad de oportunidades tiene como premisa descubrir entre

los “iguales” quienes realmente no son iguales y voy a hacer las
políticas de discriminación positiva o igualación positiva. Estas son
tratos desiguales que tienen por finalidad para darles oportunidades.
o Las cuotas de empleo son ejemplo.
o Se busca así que tengan acceso a un empleo para que la
sociedad les de empleo.

 La igualdad ante la ley: regular de manera igual a los iguales.

 En el artículo 26 se señala que no solo debe ser formal sino también

que debe haber igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
 Dice que en el ámbito de trabajo las personas tienen igualdad de
oportunidades.
 Igualdad formal
 Tiene por premisa que las personas iguales sean tratadas de forma igual y las
 Colectivos excluidos pueden ser excluidos por efecto de una
personas desiguales sean tratadas de forma desigual. normatividad que nos los aprecia o porque la sociedad misma los
 Se aplica tanto en el ámbito público, privado, laboral o no.
 Cuando a 2 personas que en principio son iguales y que pasa que esa
semejanza se desdibuje, por ejemplo, en el derecho por licencia de
maternidad o paternidad.
 Por ejemplo, beneficio que se les da a las personas que tienen una
carga familiar.
 Permiso de lactancia que tienen las mujeres en el que se dedica al
cuidado del niño.
 quiere excluir. Esto hace un puente con el mandato de no o Estos pueden ser actos de hostilidad y el trabajador puede
discriminación. pedir que cese el acto de hostilidad o que se extinga el
o Por identidad, genero, raza, religión, etc. vínculo+ indemnización.
 Art 29. Los despidos basados en actos discriminatorios y tiene como
 Hay un enlace porque se descubre que hay grupos históricamente consecuencia la reincorporación en el centro de trabajo más los
relegados que hay que darle igualdad de oportunidades y este grupo devengados de no haber trabajado.
requiere una defensa mediante el mandato de no discriminación en
el empleo.

 Igualdad de oportunidades
o Todos somos semejantes en igualdad ante la ley y cuando
hay a veces esas semejanzas que se desdibujan entonces
se necesita igualdad de oportunidades.

 Convenio 100- Sobre igualdad de remuneración

o Tiene por finalidad no que todos ganen igual, pero si
hacen un trabajo equivalente que reciban un pago
semejante.
o Por razón del género un trabajo femenino no debe ser
menos recompensando.
 Mediante la ley 30709- ley que prohíbe la discriminación remuerativa
 Tenemos normas internacionales que regulan el tema de la
entre varones y muejres
discriminación en el empleo y la igualdad en centro de trabajo.
o Desarrollo más la normatividad internacional.

 Convenio 111 de la OIT- define qué es discriminación y como altera
la igualdad de oportunidades.
 c a l i fi c a c i o n e s e x i g

discriminación.

 Se desarrolla un organigrama del empleador más superior al inferior.
 Luego se evalúa cada puesto de trabajo para determinar las
remuneraciones.
o Quien dirige la compañía tiene mayor beneficio.
o Gerente ventad incide más para el resultado acumulador
que el gerente legal.

 Se paga en función de esta valorización para que no haya

discriminación económica entre hombres y mujeres.

 En la legislación peruana hallamos el mandato de igualdad y no

discriminación en el articulo 30 de la ley de productividad y
competitividad laboral.
  Es le tratado diferente visible que realizan los
agentes sociales diferenciado de manera
visible basado en un motivo prohibido que no

tiene justificación alguna.

 También se utiliza este tipo de criterios para determinar la igualdad  “trabajo de recepcionista de test clara”
remunerativa.
o Discriminación indirecta:
 No existe la intencionalidad.
 Si no existe justificación objetiva para pagarle más a un trabajador  Hay un requisito neutro que puede aplicarse a
entonces, se está incurriendo en una discriminación que no tiene cualquier persona, cuando se concreta en la
validez. realidad tiene como consecuencia que afecta a
 Discriminar es un trato diferente, no todo trato diferente es algo un grupo históricamente relegado. Por
ejemplo, en un cine pedían estatura de 1.60.
 Esto aparentemente es neutro porque 1.60 es
neutro, porque no afecta a ningún grupo
históricamente relegado.
 Puede ser que no haya tenido la intención e
dañar, sin embargo, en este caso sin la
voluntad de discriminar pero en la aplicación
tiene la consecuencia de discriminar a un
grupo históricamente relegado, por ello sería
una práctica discriminatoria.
 Salvo que se demuestre con
objetividad el empleador lo
necesario de su convocatoria de esa
forma.
malo, discriminación es una diferenciación, preferencia. No toda
discriminación es ilícita.

 Discriminar es darle un trato diferente a u grupo relegado. Basados

en género, sexo, color, grupos que son históricamente relegados. Es 
decir, hay un motivo prohibido históricamente excluido. Exist

 Los grupos históricamente protegidos, la ley peruana tiene un listado

abierto de estos grupos, existen 2 criterios de entender esto y que
esto es una cuestión situacional.

 La jurisprudencia peruana que la mera diferencia sin justificación es

discriminación.

 La discriminación propone la diferencia de colectivos históricamente

segregados, pero no existe de que una persona sea discriminada de
“por ser hombre” técnicamente no es correcto. La discriminación
tiene sentido porque existen colectivos que tiene que ser protegidos. e la cláusula abierta porque las sociedades son dinámicas y
Esto depende de cada sociedad, en usa, por ejemplo, sucesión con cambiantes.
los afroamericanos.
o Aquel que haya tenido el privilegio de no ser excluido no 14-06-21
puede ser discriminado.
o Pero evidentemente puede ser injustificadamente
diferenciado, pero no discriminado.

 JURISPRUDENCIA PERUANA: En el Perú, esto no es muy bien usado.

Cualquier diferencia que carece de objetividad es discriminatoria, en
tal lugar no existe la discriminación inversa.

 Existen 2 tipos de discriminación:

o Discriminación directa:
 Existe la intencionalidad.

 Caso:
 1. Existe una norma y un tratado internacional que prohíbe a
las mujeres realizar trabajos mineros.
 ¿Atenta contra el principio de igualdad y el mandato de no
discriminación?
o Esa discriminación se debe a la ley y el convenio
internacional.
o Igualdad formal: Los iguales deben ser tratados
iguales y los desiguales deben ser tratados
desigualmente de manera justificada.
o Esta igualdad se rompe cuando semejante son
tratados de forma diferente.
o ¿los trabajaos subterráneos como esos son solo
peligrosos para la condición masculina?
 No, en tal sentido atenta contra la
igualdad formal y no importa el género
para tratarlos de forma distinta.
o ¿Se atenta contra el mandato de no
discriminación?
o En base a estereotipos, prejuicios hicieron esa ley y
ese convenio. Es una diferenciación arbitraria. Esta
diferencia no sustentada hace que se atenta contra
el mandato de no discriminación. Se está
discriminando por razón de sexo.
 Directa: Se hace visible el motivo de la
diferencia.
o En conclusión, la igualdad forma se vulnera por el
convenio internación y el mandato de no
discriminación por parte de la empresa.
 Una norma que se encentra vigente. La jubilación es un acto
voluntario. La ley dice que a los 70 años la jubilación es
obligatoria. Esto es así para promover a jóvenes al empleo,
salvo pacto en contrario con el empleador. El pacto en
contrario se utiliza muy raro porque así hacen que tengan una
plaza menos el empleador.
 ¿Esta norma es razonable?
o La norma implícitamente asume que los de 70 años
tienen ciertas condiciones o carencias que no serían
tan bueno que se continuará.
o Este articulo debería ser casuístico porque no en
todos los casos se debe dar así, por ejemplo, el caso
de diplomáticos, etc. De lo contrario, sería una
discriminación por edad de manera directa e
invalidad porque no tendría sustento.
 Karim weber quien trabajaba en unos almacenes y era
vendedora a jornada completa. En el año 72 pasó a tiempo
parcial. En esta empresa tenían un derecho de jubilación
adicional a la que ya tenían. Para tener derecho a ello tenían
que haber trabajado 20 años y por lo menos 15 a jornada
completa. Ella dijo que esto estaba mal porque las mujeres
trabajan de manera parcial y los hombres no.
 Este es un caso de discriminación directa y ellas trabajaban de
manera parcial porque eran madres y tenían responsabilidades
en el hogar.
 Aparentemente parecía neutro porque se esta hablando de los
que trabajan en jornada completa e imparcial, sin embargo, al
momento de aplicar esta regla perjudica a un grupo
históricamente relegado. Discriminación indirecta: neutralidad
por el tipo de jornada se otorga un beneficio. Por ello como es
indirecta es difícil de comprobar.
 En la discriminación indirecta no es visible rápidamente que se
esté discriminando. En los hechos si genera un impacto para
ese grupo históricamente relgado.
 Caso en el cual una empresa promueve a cargo de asesor
solamente a personas que se encuentren casadas y entonces lo
que pasa es que los solteros se quejan porque consideran que
esto es discriminatorio. En ese sentido, sucede que justamente
los que eran mas solteros eran personas afrodescendites.
 ¿Existe discriminación directa contra los solteros?
o Algunos consideran que todo acto arbitrario es
discriminatorio. Otros consideran que a parte de lo
anterior se tiene que sumar que justamente el
colectivo al cual se le discrimina tiene rezagos
históricos relegadamente.
o En el pasado, se ha entendido que los solteros al no
tener cargas va estar concentrado en el trabajo.
o Para el PJ peruano cualquier discriminación
arbitraria es discriminación, pero ugaz considera que
es discriminación esa diferencia cuando existe
justamente ello en poblaciones históricamente
vulnerables.
 o Podría ser discriminación indirecta y es difícil de  En los empleos, pedían no tener o haber pasado el Covid 19
comprobar. como requisito.

 Listado de casos en los cuales el despido es arbitrario. Articulo

29 y 25 en la ley de relaciones de trabajo.
 Una empresa hace diferencia entre los que tienen hijos y no y
eso hace que sea un trato diferenciado totalmente arbitrario.
 Históricamente los que tienen hijos son históricamente
relegados por ello es discriminación directa.

 l a l e y s e ñ a l a q u e l a s o

 Hostigamiento sexual en el trabajo

o Es aquella conducta violenta que puede ser sexual o
sexista. Sexual: tocamiento indebido, compartir
pornografía, Sexista: comentarios sexistas en el
ambiente laboral.

 Caso,
o Incluso puede haber sido “consentida” caso en el
que la secretaria acepta salir con su jefe, sin
embargo, en realidad es un hecho no deseado.
o La ley quiere empoderar al subordinado y no es
requisitos basados en discriminación de raza, genero, etc. necesario que sea reiterado la conducta, que sea no
deseado por la víctima.
 No es discriminación aquellas basadas en las calificaciones
exigidas para el desempeño del empleo o medio de formación
ofertado.

 Puede darse fuera del centro laboral y fuera del horario laboral
y va a ser un hostigamiento sexual en el trabajo.
 Si se da el caso que es un tercero, locador, etc. entonces se va
por la vía penal.
 El hostigamiento sexual se encuentra penado, pero debe ser
proporcional en función de las características del caso concreto.
 video 3: insinuaciones.
 Video 4: comentarios sexistas EN LOS QUE EL AMBIENTE
ALBORAL se hace complejo. Hostigamiento sexual no es solo en
relación a la victima sino cuando se crea un ambiente
sexualmente hostil de trabajo.
o 1. Violenta
o 2. Ambiente laboral hostil por conversaciones
sexistas

21-06-21

 Puede ser el caso que una persona rechace una propuesta  Este tipo de escenas seria de acercamiento sexual. Este es caso
sexual ese trato hostil que se puede recibir por ello también es del video en el cual le pida que la bese y luego sin
parte de hostigamiento sexual. consentimiento la besa.
 El jefe responde si no hace investigación y dar canal de apoyo a  Vimos casos supuestos de hostigamiento sexual en el trabajo.
la víctima de acoso sexual.
 Video de acoso
 Es muy importante la calificación de que se trata el cao porque o Casos de una atmosfera laboral de conversaciones
finalmente esto va determinar la consecuencia que se obtenga. sexistas o machistas, estereotipos.
o }
 2 conductas de hostigamiento sexual
o Violenta
 Tocamiento, palabra sexista.
o Ambiente hostil de trabajo
 Un ambiente laboral inadecuado.
 Estas son las 2 conductas que la ley ha prescrito.


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

1. La denuncia puede iniciarse por denuncia del afectado, denuncia
un testigo que apreció la situación o de oficio por la empresa.

 Luego que se hace la queja el empleador debe realizar medidas

de protección: vacaciones, cambiar de área, etc. para que no
haya contacto con el presunto hostigador.
 Esta denuncia pasa a ser notificada al comité representantes de
los trabajadores, que representan a la empresa tienen 15 días
calendarios para resolver. En esos 15 días, la empresa tiene
para presentar la denuncia al ministerio.
 En esos 15 días, el comité determina mediante informe si existe
evidencia o no. (suspensión, amonestación, informe)
 En esos 15 días, se le pasa la denuncia al hostigador y este pasa
su descargo y toda la actuación probatoria para determinar o
no si hubo hostigamiento.
o Suelen ser entrevistas presenciales o virtuales para
mostrarle pruebas.
 Si una empresa no tiene recursos humanos, se determina cual
es a la 2da instancia del procedimiento.
 Luego la empresa tiene la obligación de presentar el informe
final de la investigación al Ministerio.
 El principio aparece cuando existe una duda legitima y hay
múltiples interpretaciones. No es así nomas que a cualquier
norma le aplicas el in du bio pro operario.
 Cuando hablamos de normas nos referimos a cualquier norma
dentro del ambiente laboral:
o Convenios colectivos de trabajo, reglamentos,
constitución, tratados, leyes
o ¿Puede haber in dubio pro operario en una
costumbre?
o El indubio pro operario se utiliza solamente para
contenido escrito, pero no para contenido factico o
hechos jurídicos.

 La empresa una vez que tiene

o 1er momento: cuando llega la denuncia, cuando se
presenta el informe final de la investigación.

 ¿Hostigamiento sexual en el trabajo y acoso sexual laboral es lo

mismo?
o Si. La ley peruana prefiere llamar hostigamiento.
Usan hostigamiento porque el acoso estaba pensado
en relación de jerarquía (jefe acosando a
subordinado) y por ello se usa hostigamiento porque
vincula también de forma vertical y horizontal.

o Por ello en el ámbito peruano debemos entender

como equivalentes entre acoso sexual y
hostigamiento sexual.

 Principio del indubio pro operario

 E s t a n o r m a ti e n e 2
y
otra
que
no.

 La duda debe de ser razonable. Constitución en el artículo 26

dice duda insalvable”. Pero hoy se reconoce que el in du bio pro
operario debe utilizarse en cualquier duda.

 El in du bio es un método interpretativo más que debe

analizarse con otros métodos existentes.
o El in dubio no puede ir en contra de la finalidad de la
norma.
 Cuando existen varias interpretaciones diferentes sobre una
norma aparece el in du bio pro operario.  El in du bio no debe privilegiarse frente a otros métodos
interpretativos.
 El principio del in du bio pro operario tiene por finalidad el
sentido más adecuado para una norma.
 No necesariamente porque la interpretación es más favorable
 Cuando una norma tiene múltiples sentidos o interpretaciones
al trabajador es la que necesariamente se debe aplicar.
se debe elegir el sentido más adecuado.
o El sentido más adecuado será aquel que beneficie al
operario.

 En caso de dudas en la interpretación de una norma se debe

escoger la interpretación más beneficiosa al trabajador.
  o Por ello, la interpretación de la corte superior no
 tiene sentido porque tampoco está analizando la
 finalidad de la norma.


  La norma dice que pueden trabajar más de 48 hras.
 Interminente esla jornada de trabajo de los vigilantes porque su
 actividad puede ser pasiva o activa por la propia naturaleza de
 trabajo.
 o Vigilante que hace laborales intermitentes: un
 portero de edificio, en los que hay momentos que
 está en actividad y otros momentos que no.

 dfsf
 En este caso, los vigilantes de la universidad no son
intermitentes y por ello no se aplica. Distinto es el caso de
quien trabaja las 8hras continuas y por tanto tendrá derecho a
las horas extras pasada las 48hras de trabajo.

24-06-21
 Resolución del Foro 3

 Es un derecho complejo:
o Derecho de pedir una huelga- Sindicato y en su defecto el
trabajador.
o Derecho de adherirse a una huelga: sindicato decide
huelga y el trabajador decide si se pliega.

 2 respuestas
o El principio no aplica porque el titular del derecho es el
sindicato. El sindicato ha hecho un acto de disposición.
o 2.

 La corte dijo que tiene que ser un reclamo de naturaleza

laboral, sino de lo contrario entonces no puede ser declarado
nulo dado la interpretación literal que hizo la sala.
 En tal sentido, este derecho debe ser interpretado de manera
tal que se entienda que no necesariamente tiene que ser
laboral para que aplique el artículo 29 y 47.

Relaciones entre normas y principios de interpretación

o Interrelación Armónica:
o Las normas laborales pueden relacionarse de forma
compatible, armónica.
o Existen 3 escenarios de compatibilidad. (complementaria,
suplementaria, supletoriedad)

o Complementariedad
  Hay una norma que, si regula el supuesto de
hecho, pero no lo regula de forma total o
plena, su regulación es parcial. En la
complementariedad se requiere de otra norma
complementaria para regular el supuesto de
hecho a cuál se refiere.
 Por ejemplo,
 El artículo 27 de la constitución.
 “debida protección frente al
despido arbitrario y que será
regulado en la ley”.
 La constitución regula el supuesto de hecho
parcialmente y ambas normas se aplican y la
ley complementa a la constitución.
 solo a una de ellas.
 La diferencia entre supletoriedad u
suplementariedad es que en la supletoriedad
solo hay una norma aplicable.
 Conflicto
 Puede ocurrir que la relación de normas no sea armónica y ocurra
entonces un conflicto. En ese escenario tenemos el principio de
“norma más favorable”.
 Cuando 2 o más normas sean incompatibles y además se apliquen a
un mismo supuesto de hecho hay un problema porque no se le
puede aplicar a y b porque es incomprensible. Se tiene que elegir
 El derecho laboral señala que ante la incompatibilidad se escoja a la
norma más favorable.

o Suplementariedad
 Hay 2 o más normas en las cuales una de esa
norma establece un límite ya sea un piso o ya
sea un techo y la segunda norma mejora el
piso o mejora el máximo.
 Es la interrelación de 2 o más normas. Una de
esas normas establece o un mínimo o un
máximo. Y la no La norma que se relaciona con
ella, lo que hace es mejorar ese mínimo o
mejorar ese máximo.
 Por ejemplo
 Norma de remuneración mínimo vital de 930
soles y mediante convenio colectivo se puede
imponer en el centro de trabajo una
remuneración mínima mejor que la que dice la
ley.
 Entonces la ley y el convenio colectivo tienen
una relación armónica en la cual una establece
un mínimo y el convenio mejora ese mínimo.

 Ejemplo 2,
 Toda persona tiene como derecho a trabajar
48 horas a la semana. En un convenio colectivo  Vamos a usar 2 criterios: El origen es decir quien genera la norma y el
se establece que la jornada semanal es solo 40 segundo criterio ver si es una norma general o especial (aplicable de
horas a la semana. Entonces existe manera general o a un grupo especifico)
compatibilidad.
 El origen y el ámbito va a poder generarnos a nosotros el esquema
o Supletoriedad de diferencia entre una contradicción y una divergencia. Que tenga
 Hay la interrelación de 2 normas, pero con una claro el origen y el ámbito normativo nos va ayudar a diferenciar la
peculiaridad. La norma que inicialmente contradicción de la divergencia.
debería regular el supuesto no lo hace y
tenemos que recurrir por remisión a una
norma que va a ser la supletoria, la que  Contradicción:
tenemos que invocar para evitar la existencia
del vacio de la norma que debió regular
inicialmente un supuesto de hecho.
 Esto se da mediante remisión. La norma que
no contiene la regulación se llama norma
suplida y la otra norma supletoria.

 Por ejemplo,
 En la ley procesal de trabajo
 Cuando no se cumple un formalismo (plazo del
tiempo que se te pase) entonces la otra parte
decide interponer un recurso de caducidad. La
o 2 normas que se aplican al mismo supuesto de hecho de
ley procesal laboral no ha regulado las
forma incompatible, pero que además tienen un origen y
excepciones, salvo un párrafo que dice “es
un ámbito igual. Por ejemplo, 2 normas estatales que se
posible plantar excepciones”.
aplica al mismo colectivo. En ese caso en el cual el origen
 Entonces esta ley tiene un vacio, y mediante
y el ámbito son iguales estamos hablando de una
vía remisión el código procesal civil rige
contradicción. En la contradicción lo que se genera es que
supletoriamente.
una norma derogue a la otra. La derogación técnicamente
es cuando una norma regula de forma incompatible un
 mismo supuesto de hecho y tienen el mismo origen y
ámbito.
o Por ejemplo, la ley del teletrabajo se va aplicar a todo el
ámbito privado y público. Sin embargo, hoy en día ya
existe una norma que regular el teletrabajo.
o La contradicción es la derogación. Cuando coincide en el
ámbito y el origen una debe derogar a la otra y el criterio
es que deroga la nueva a la vieja.
 Divergencia:
o No se busca derogar sino inaplicar una norma sobre la
otra.
o Acá las normas no son comunes ni en el origen ni en el
ámbito.
o Por ejemplo, la costumbre dice que el beneficio se aplica a
X. Sin embargo, sale la norma que dice que el beneficio X
no se aplica a nadie.
o La costumbre tiene un origen social y que se circunscribe
a un ámbito particular de trabajo. La ley tiene un origen
estatal y tiene la característica de regir generalmente. Por
ello, no coinciden ni en el origen ni en el ámbito.
o En esos casos las norma s no se puede derogar, sino que
una de ellas va a ser aplicada y la otra inaplicada.
o Esa inaplicación se consigue mediante (jerarquía,
especialidad, temporalidad y normas más favorable) la de
mayor jerarquía hace que se inaplique una norma. La
inaplicación no hace que la norma no aplicada
desaparezca, en ese sentido, si la ley estatal es derogada,
la costumbre luego puede ser aplicada.
 Jerarquía:
o La norma de mayor jerarquía prepondera sobre la de
menor.
 Especialidad
o La norma más especial prima sobre la norma menos
especial. Por ejemplo, si hay incompatibilidad en el código
procesal de civil y ley procesal de trabajo, entonces la que
prima es el procesal de trabajo por un tema de
especialidad.
 Temporalidad:
o Cuando por jerarquía o especialidad no se puede escoger
se debe escoger por un tema de progresividad. Es decir, la
ley inmediatamente ultima.
 A estos criterios se le suma la norma más favorable. Cuando no se
puede solucionar con especialidad, jerarquía, temporalidad aparece
el criterio de la norma más favorable. En esos casos se aplica la
norma más favorable al trabajador.
 Para yo hablar de conflicto normativo las normas deben ser válidas.
Si no son válidas simplemente no se aplica la norma que es inválida.
 ¿Qué es la norma más favorable?
o Lo más favorable tiene 3 teorías.
o Institución
 No tiene sentido analizar todo el cuerpo
normativo para determinarlo como favorable a
ese cuerpo normativo. Hay que centrarse
donde están las diferencias. Solamente en
aquella parte donde hay incompatibilidad
escojamos al más favorable. Se aplica en la
institución especifica donde exista el conflicto.
o Conjunto
 La norma es más favorable cuando el
subconjunto es más favorable.
 La teoría del conjunto asimila la favorabilidad a
que todo el cuerpo normativo en su conjunto
sea más favorable que los otros cuerpos
normativos. Entonces el subconjunto quedará
inaplicado.
o Acumulación
 Se aplican los cuerpos normativos en su
integridad y donde exista el conflicto lo que
hacen es sumar los beneficios de ambos
cuerpos normativos donde hay
incompatibilidad. Se forma un nuevo beneficio
producto de los 2.
 2 convenios colectivos validos que se aplican a un mismo supuesto
de hecho que son incompatibles
o Convenio colectivo de rama
o Convenio colectivo de empresa
 Si sería un convenio colectivo 1 y 2 que compartan origen y ámbito
serian derogación.
 La discrepancia es en el aumento y en el bono 4. No hay discrepancia
en el bono 2, 3 porque el otro convenio no lo contempla.
 Conjunto
o Que se analiza la norma en su integridad. El convenio
colectivo 1 te da 600+50+40+ vale = 680+ vale y el
convenio colectivo es 100+20+300+10= 430.
o El convenio colectivo 1 es más favorable porque en su
integridad es mejor y se inaplicaría el convenio colectivo
2.
o En este caso, en esta teoría perderían el bono 2 y 3 pese a
que no se contradicen.
 Institucionalidad:
o Ver donde hay discrepancia. Escoger lo más favorable
donde hay discrepancia.
o Entre aumento 600 y 100, 600 es más favorable
o Entre bono 4 el bono de 30 soles + vale es más favorable.
o En tal sentido,
o El trabajador tendrá 50 del bono 1, 20 del bono 2 , 300 del
bono 3 , aumento de 600 y bono 4 de $30 ´vale.
 Acumulación
o El trabajador ya aseguró el bono 1, 2.3 y lo que se analiza
es el aumento y el bono 4.
o En la acumulación se acumula los beneficios en las
discrepancias creando una nueva regulación. 28-06-21
 Aumento 700
 Bono 1 50
 Bono 2 20  Caso donde una empresa tiene un convenio colectivo el derecho de
 Bono 3 300 percibir 2 remuneraciones por concepto de navidad. Una de ellas se
 Bono 4 40+ vale iba adelantar el 50% en julio, luego sale una norma que dice que las
o Es la más descartada de la doctrina, y casi unanimente no empresas se encuentran obligadas a pagar un sueldo adicional en
se usa. julio y diciembre. En su artículo 4 se señala que una gratificación en
julio y diciembre es incompatible con la percepción de otro beneficio.
 La teoría de la institucionalidad es la que se usa más. Es el
instrumento más equilibrado. Se concentra en donde existe el  Convenio colectivo = 2 gratificaciones (1 se da en julio y la otra en
conflicto. Pese a ello, la ley peruana ha escogido en el art 45 de la ley diciembre)
de relaciones colectivas de trabajo.  Ley= 1 gratificación en julio y otra en diciembre

 ¿Entre la ley y el convenio colectivo hay incompatibilidad?

o El convenio colectivo dice que el trabajador tiene derecho
en diciembre a 2 gratificaciones.
o En julio el convenio colectivo no lo regula, otra cosa es el
adelanto. El convenio colectivo no le otorga ninguna
remuneración por conceptos de fiestas patrias, solo
adelanta un pago que tiene como hecho generador la
navidad de diciembre.
 Caso 23, o Entonces, en julio tengo a la ley que dice sueldo y
convenio que no tengo nada en. Se aplicará la ley que dice
1 sueldo.
o En diciembre, si hay disparidad porque el convenio dice 2
y la ley dice 1.
o La incompatibilidad solo está en el mes de diciembre
porque en julio no hay incompatibilidad y en diciembre se
aplica la ley más favorable según el artículo 4.
o Por ello, el trabajador tendrá derecho a 1 grati por ley en
julio y a 2 en diciembre por convenio con la peculiaridad
de que una de ellas se adelanta a julio.

 Desde el conjunto, no nos ayuda. Y puede darse el caso que en el

colectivo tiene 20 clausulas y solamente 1 que tiene
incompatibilidad. Las otras clausulas le pueden dar mejor calidad. El
problema de la teoría es cuando los beneficios no son numéricos, son
cualitativos, yo no puedo saber qué es más favorable.

 Debemos aplicar la teoría que creemos que va a resolver el caso de

forma sensata. Si la teoría que se usa más pero no me da respuesta
yo tengo la obligación de buscar alternativas sensatas y usar otra
teoría.

 JERARQUÍA: No aplica la jerarquía porque el articulo 4 te dice que

aplicas de forma directa la norma más favorable, Versus la
especialidad y temporalidad. Si la ley dio esta solución entonces se
aplica ello.

 Equiparación: cuando el derecho laboral extiende sus fronteras a
supuestos que no son laborables.
 Exclusión laboral: No le aplica su normativa a personas que tienen
claramente atributos laborales: No se aplica las normas laborales a
supuestos que en principio deberían ser laborales por mandato de la
ley. Tienen todas las características, esenciales para la relación
laboral, pero el derecho no lo reconoce.
 Caso,
 Un empleador no le hace caso a la ley en las que se habla de
exclusión laboral y en su RIT trata a los practicantes con la normativa
laboral.
o Ley y reglamento hay complementariedad.
o ¿Entre RIT y la ley formativa hay una relación de
incompatibilidad?? Para ello es importante saber si son
normas imperativas
o Las normas imperativas tienen grados. Las normas
imperativas absolutas son aquellas donde no se puede
pactar en contrario. Pero hay ocasiones que la
imperatividad recoge mínimo y en la que recoja máximos.
o La imperatividad es importante para ver si estamos en
exclusión total o una imperatividad que te impide pactar
por debajo de un mínimo(piso) o una imperatividad que
te impide pactar por encima de un máximo (techo).
 Siendo un máximo puedo mejorar el máximo y
siendo mínimo puedo mejorar ese mínimo.
o ¿El articulo 4 y el articulo 3 establecen imperatividad
absoluta?
 Si esto es así se aplica ellas por jerarquía.
 Si en cambio digo que esta norma es
imperativas relativas si se puede pactar
mejorándolo.
o Si art 4 y 3 excluye al RIT entonces habría una abierta
contradicción. Esa incompatibilidad se resuelve con la
jerarquía. Entonces la norma privada seria suplementaria
en mejora de la norma estatal con lo cual no habría
conflictividad.
o (habrá normas que sean validas e incompatibles y habrá
normas que sean invalidad e incompatibles) inaplicación-
derogación
 Que se le aplique la norma laboral a un estudiante quisa no sea tan
bueno por el tema del horario y las clases, los exámenes, etc.
o Si la norma quiere ser un piso entonces no debería
comprometer la educación de los estudiantes.
 o
 PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA -Sucesión normativa
o Existen 2 teorías que han regulado la posibilidad de
regular normas en el tiempo.
 Derechos adquiridos
 Conservación de los derechos que
nacen en una norma y no puede ser
regulado por los ordenamientos
posteriores.
 Ultraactividad de ello.
 Esto para dar seguridad jurídica
para que no pierdan sus derechos
con otra norma que sale.
 El problema de esta teoría es que si
lo que viene es mejor entonces
esta norma es perjudicial.
 Con el paso del tiempo se vio que la
teoría de los derechos adquiridos ya
no tenía mucho sentido porque
hubo conquistas laborales.

 Hechos cumplidos
 Aplicación directa de la norma al
supuesto de hecho.
 Las normas posteriores se aplican
de manera inmediata.
 Con posterioridad cuando las
normas laborales y reconocimientos
mas consistentes hacen que sean
más beneficiosos.
 C.Civil en su t, preliminar por
primera vez dice que la que prima
son los hechos cumplidos
 En el 93, constitucionalmente en el
103 dice que la que aplica de
manera genérica son los hechos
cumplidos, relegando derechos
adquiridos a casos puntuales
establecidos por la norma. (por
ejemplo, en norma penal cuando es
más beneficiosa la norma)
 La condición más beneficiosa aparece cuando la teoría preeminente
era derechos adquiridos. Significa que yo tengo el derecho de
mantener, conservar el ordenamiento inicial si es mas beneficioso en
comparación del ordenamiento posterior 8 si es que este
ordenamiento no es más beneficioso).
 El principio de conservación más beneficiosa es la capacidad de
preservar el ordenamiento mas beneficioso frente a una norma
posterior que es menos beneficiosa.
o Este principio cada día más en desuso. El principio tiene
sentido con derechos adquiridos, salvo materiales muy
puntuales.
o El principio se ha conservado ya no para situaciones
normativa, sino para situaciones no normativas.
 Supuestos no normativos: el principio ya no se usa para situaciones
normativa si no para supuestos no normativos. El acto no normativo
por excelencia es el contrato de trabajo. El ejemplo por excelencia de
un hecho no normativo es la llamada consolidación por el transcurso
del tiempo.
o La acostumbre es hecho normativo y es la practica
generalizada a un colectivo de manera abstracta y
general.
 Consolidación por el transcurso del tiempo:
o Es un hecho reiterado para una persona específica.
o Por ejemplo,
A ugaz le dan servicio de transporte de su casa al trabajo.
o Esto no está en ningun contrato, solo esta en el mundo
factico.
 En el año 3, la administración nueva decide no darle, alega ugaz
diciendo que por consolidación de 2 años entonces ese beneficio se
incorpora al contrato de trabajo. En tal sentido, en el año 3 no
pueden desconocer este derecho.
o El empleador no puede quitarlo unilateralmente y
entonces se invoca el principio de condición mas
beneficiosa, aquellos beneficios gamadas que se
incorporan al contrato de trabajo, el empleador no lo
puede desconocer.
 ¿Cuándo se adquiere un derecho?
 1. Cuando la normatividad empiece conjuntamente con mi contrato
de trabajo. Es extrema esta teoría porque aun sin cumplir los
requisitos se me aplica.
 2. Cuando se cumple el supuesto de hecho, pero aún no lo ejercito.
o Por ejemplo, a los 65 puedo jubilarme y decido no
jubilarme
  E n p r i n c i p i o
 3. Yo adquiero un derecho cuando lo ejercito.

 El TC dice que utilizamos el criterio 2. Basta con cumplir el supuesto

de hecho para adquirir ese derecho.

 CASO,
 Ley de Cs, la cts es para prevenir las contingencias. Mayo y
noviembre se recibe medio sueldo cada uno.
 Ese sueldo se va a una cuenta bancaria que sirve para que una vez
que me queda sin empleo sirva para aliviarme. La cts no es
disponible entonces. Solamente se puede usar si es que tu has
cesado del trabajo.

 Este beneficio se ha ido desnaturalizando para que las personas

puedan utilizar y múltiples opciones para agujerearlo.

 41: se pueden hacer retiros parciales siempre que no se exceda el

50%
 2005 ley 28461: se puede usar hasta el 80% de la cts para programas
de casa, adquisición, etc.

 ¿Un trabajador puede disponer el 80% para construir en su terreno

de su propiedad?
o El articulo de la ley y el reglamento no son iguales.
o El reglamento tiene margen más amplio, la ley solo te dice
que es para marco de techo propio, etc.
o En base al reglamento el trabajador quiere usar su cts.

 Entre ley y reglamento hay una relación

incompatible.
 Sobre el articulo 28461 se debe interpretar de forma restrictiva
solamente en el marco de programas de vivienda porque la razón de
estas normas es que sean razonables.
o El articulo 4 del reglamento entonces es incompatible.
o ¿Qué se hace? Favorabilidad, jerarquía, especialidad,
temporalidad.
o No, no puede por jerarquía, esto en stricto no es lo más
favorable porque la cts en realidad está pensando en
proteger contingencias. Por ello, en realidad eso no sería
lo más favorable.
Jerarquía, especialidad, temporalidad, y al final es el principio de
norma más favorable.
 Se puede aplicar jerarquía, pero además decir que es la norma más
favorable porque preserva la naturaleza de la cts.
 Si se puede sacar el 50%.
 De facto es jerarquía siempre. Acá la norma más favorable
complementa la jerarquía.
 Lo que no puede pasar es que el reglamento siendo mas favorable
tenga preeminencia sobre la ley. Siempre la preeminencia es la
jerarquía, especialidad y al final el principio de noma más
favorable.