Manual Laboral - Noemí Rial - José Daniel Machado - Abel Nicolás de Manuele PDF

PRÓLOGO
El libro que prologamos, obra de los queridos amigos Noemí Rial,

viceministra de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; José Daniel
Machado, juez de Cámara de la ciudad capital de la Provincia de
Santa Fe, y Abel Nicolás De Manuele, destacado abogado sindical,
anuncia que está dirigido a los delegados y militantes gremiales, pre-
cisando no sólo el destinatario sino también el objeto y desarrollo de
la obra, que no oculta sus fines didácticos, de apoyo y también al
condicionar de tal manera a quien va orientada la visión que la inspira.
Tiene en tal sentido ilustres antecedentes, entre los que destaco el
Manual del delegado gremial, de los siempre recordados Eriberto
A. Bussi y Néstor Corte, que tantas veces releemos y el que, en su
momento, publicó el querido Pedro Gugliermetti, con una mirada
transnacional para todos los delegados de habla hispana de nuestro
continente.
Rial, Machado y De Manuele sin embargo, a mi juicio, han
llegado más allá del objetivo propuesto y las 424 páginas de la obra
de contenido dogmático ya dan a primera vista cuenta de ello.
Una mirada más profunda permite advertir, adentrándose en los
trece capítulos de la obra, que el Manual se detiene en todas las ins-
tituciones del derecho individual y colectivo, teniendo en cuenta el
estado actual de la legislación, que en muchas materias ha dado un
salto cualitativo en los últimos años, y también en la jurisprudencia
de la Corte Suprema de Justicia que obliga a reconsiderarlas a la luz
de sus fallos. Obsérvese además que no se ha dejado de visualizar el
Derecho como unidad conceptual desde la cúspide de la Constitución
Nacional y los tratados de jerarquía constitucional –y aquellos supra-
legales– hasta la norma concreta que interesa al delegado para solu-
cionar el caso concreto.
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No puedo dejar de señalar mi coincidencia con el tratamiento que
a las diversas temáticas dan los autores, ya que creemos, junto con
ellos, que el Derecho del Trabajo integra el conjunto del derecho de
los derechos humanos, claramente instalado en el ámbito de los eco-
nómicos y sociales, y por lo tanto participa de las características que
ha delineado a aquél y que se halla presente en numerosos fallos de
la CSJN en su actual composición.
No creemos, por el contrario, que el Derecho del Trabajo, que tiene
como objetivo específico la tutela de la persona humana del trabajador
comprometida en su trabajo a las órdenes de un empleador que incluso
sustituye su voluntad en cuanto a la realización de la prestación laboral,
pueda ser mirado imparcialmente o desde el punto de vista de su in-
tegración como uno de los elementos de la producción desvirtuando
su naturaleza protectoria. Desechamos así desde nuestro punto de vista
otras miradas, que ponen el acento sólo en los aspectos económicos
de la relación laboral.
Los creadores de la obra pecan, si ello fuera un pecado, que cla-
ramente no lo es, de sinceros. Generalmente las obras de signo contrario
nunca indican sus propósitos o la ideología que las inspiran, sea porque
el monopolio de la cátedra los ha hecho creer –de buena fe– que su
obra es la única que puede ser considerada como científica, o porque
hipócrita y egocéntricamente sus creadores pretenden que ellos escriben
objetivamente cuando su obra claramente demuestra lo opuesto.
Siguiendo con nuestro comentario al libro creemos, como adelan-
tamos, que excede sus objetivos no porque éstos no puedan ser satis-
fechos con la obra, ya que claramente están cumplidos, sino porque
el Manual bien podría emplearse en un curso introductorio de la materia
incluso de nivel universitario para aquellos que todo lo ignoran sobre
la misma.
Y ello porque el método empleado es especialmente didáctico, uti-
lizándose lenguaje llano, evitándose tecnicismos innecesarios o recurrir
a elaboraciones criptográficas pretenciosas presentes en otros manuales
que de esta manera los desnaturalizan.
Obviamente lo indicado en el párrafo anterior supone que la obra
es fácil de leer y muy fácil de entender, con lo cual aunque no se
tengan conocimientos previos de Derecho se puede comprender fácil-
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mente el significado normativo y jurisprudencial, así, por ejemplo, una
materia tan ardua como la “jornada de trabajo” es expuesta en relati-
vamente poco espacio con claridad meridiana, y lo mismo ocurre con
las otras instituciones del Derecho Individual y del Derecho Colectivo
del Trabajo.
Mucho influye, a mi entender, que los tres autores son, además de
operadores jurídicos de importancia notable, profesores universitarios
con importantes antecedentes y que han pasado por diversos roles ya
que la doctora Rial ha sido abogada de sindicatos y de la CGT, aunque
lleve ya muchos años en la función pública –es la secretaria de Trabajo
con más tiempo continuo en el ejercicio del cargo–; el doctor De
Manuele, si bien ahora es abogado sindical, fue, en su momento,
funcionario del Ministerio de Trabajo de la Nación y el doctor Ma-
chado, no obstante sus 20 años ya como juez de Cámara, se formó
profesionalmente en el estudio del doctor Eriberto Bussi –siempre
comprometido en la defensa de los trabajadores– y en la cátedra junto
al doctor Néstor Corte.
En fin, estamos frente a una obra de tres de los mejores juslabo-
ralistas del país, que expresan con claridad sus ideas y logran transmitir
sus conocimientos de forma tal que pueden alcanzar tanto a delegados
gremiales como a quienes por primera vez se adentran en el Derecho
del Trabajo. Esto no es poco y por ello los felicitamos.
Julio C. Simon
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INTRODUCCIÓN
Resulta imposible analizar la problemática del trabajo, de las re-

laciones y consecuencias que ocasiona, sin considerar la importancia
decisiva que en su origen y progreso ha tenido el movimiento sindical.
En este sentido, sea cual fuere la opinión política del observador, no
se puede dejar de valorar el rol protagónico de las organizaciones
obreras en la historia de la defensa y promoción de los derechos de
los trabajadores. Es más, si partimos de la premisa de que estamos
frente a derechos humanos fundamentales de la persona, el protago-
nismo de las asociaciones de trabajadores adquiere una dimensión de
enorme trascendencia y constituye una herramienta indispensable para
la concreción de la justicia social.
Ya en las propias sociedades primitivas, enseña la ciencia, el ser
humano intuyó que la realización de las metas de bienestar son nece-
sariamente colectivas, tanto si se trata de afrontar los desafíos de la
naturaleza como de enfrentar al poder de las instituciones humanas.
Desde entonces adoptó distintos formatos asociativos, en función de
atender sus necesidades básicas o bien en la búsqueda de concretar
legítimas conquistas. De esta forma fueron surgiendo, inicialmente,
los primeros movimientos corporativos, de insurgencia popular y las
entidades de naturaleza mutual y cooperativa. Luego, producto de una
evolución de esos grupos y de los propios excesos que generó el sistema
capitalista, el movimiento sindical (organizado y de masas) es un fe-
nómeno que comienza a engendrarse a partir de la primera mitad del
siglo XIX, inicialmente en Europa, para expandirse luego a los Estados
Unidos, Latinoamérica y otras latitudes del mundo. En relación con
este fenómeno hay que señalar que las pésimas condiciones de la na-
ciente sociedad industrial hicieron fracasar las ilusiones humanitarias
de “la Ilustración” prometidas por la emergente burguesía. Esta opo-
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sición entre la esperanza y la cruda realidad condujo a las masas tra-
bajadoras a tomar conciencia de clase y comprometerse como artífices
del cambio social de los tiempos por venir.
El estudio de este movimiento para la defensa y promoción de
mejoras en las condiciones laborales resulta inseparable de la influencia
que sobre el mismo tuvieron diversos proyectos políticos e ideológicos,
ya que así como ninguna persona puede realizarse plenamente en una
sociedad injusta, tampoco es pensable el éxito de un sector social en
una Nación frustrada.
En ese orden de ideas, y al trasladar la cuestión a nuestro país, no
pueden soslayarse los primeros atisbos de reconocimiento a estas or-
ganizaciones en la gestión del presidente Hipólito Yrigoyen, ni que
fueran jerarquizadas, de forma concreta y perdurable, durante las ges-
tiones de Juan Domingo Perón (primero en la Secretaría de Trabajo
y luego en la Presidencia de la Nación). Tampoco puede desconocerse
el compromiso y la actitud de los pioneros del sindicalismo en este
país, muchos de ellos anarquistas o socialistas o comunistas, los que
más allá de sus diferentes visiones del mundo y de la historia no
dudaron en ofrendar su tiempo (y a veces su propia vida) en pos de
una causa que entendieron justa.
En un repaso más reciente de nuestra historia, podemos observar
a anónimos militantes sindicales, todos ellos comprometidos en la lucha
contra los gobiernos dictatoriales y tiranías al servicio del privilegio,
entre las cuales podemos mencionar las que encarnaron personajes
como Aramburu, Rojas, Onganía o Videla. Así tampoco puede pasar
desapercibida la voluntad y el compromiso demostrados por la clase
trabajadora en las jornadas que marcaron hitos en las grandes luchas
nacionales por la defensa o recuperación de la democracia. En este
aspecto, recordemos las movilizaciones por la reducción de la jornada
laboral (hacia fines del siglo XIX), los sucesos de la “Semana trágica”
y la “Patagonia rebelde”, la huelga general del año 1936 (antesala de
la gran transformación obrera y social), el 17 de octubre del año 1945,
la resistencia peronista (emergente del golpe del año 1955), el programa
de La Falda (que propuso un plan en defensa de la independencia
económica, la justicia social y soberanía política), el Congreso de Huer-
ta Grande, la decisiva participación gremial en el “Cordobazo” y las
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luchas de los años 60, la huelga de 1979 o las movilizaciones sindicales
enmarcadas por la consigna “Paz, pan y trabajo”.
Párrafo aparte merecen las consecuencias de las políticas represivas
de los distintos regímenes, por lo que es obligación de nuestra parte
recordar a los mártires del movimiento obrero argentino. Desde las
lejanas luchas por la jornada laboral de 8 horas y del respeto a con-
diciones dignas de trabajo, pasando por las víctimas de los bombardeos
a la Plaza de Mayo en el 55 y los fusilados de José León Suárez,
hasta los miles de dirigentes, delegados y trabajadores desaparecidos
durante el “proceso”. Todos ellos, en distintas etapas y con banderías
políticas muy diversas, han sido artífices de la historia, constructores
de un camino y formadores de la conciencia nacional.
También corresponde rendir un sentido homenaje a los abogados
laboralistas, que encarnan mejor que nadie en la figura de Norberto
Centeno, redactor de la Ley de Contratos de Trabajo, que pagó con
su vida el compromiso en la defensa del interés obrero durante la
última dictadura militar. Y recordar a los pioneros Eriberto Bussi y
Néstor Corte, quienes hace ya 25 años abrieran camino con su recordado
Manual del delegado gremial.
Este libro, queda dicho, no pretende reemplazar el insustituible
aporte del abogado sindical ni de los laboralistas en general. Solamente
ellos, en su contacto con la realidad del caso concreto y su experiencia
en cada rama, pueden brindar el asesoramiento adecuado para la mejor
conducción técnica de cada conflicto. Pero ocurre que el Derecho no
es solamente el conflicto, y mucho se crece en ciudadanía si el tra-
bajador, incluso en sus relaciones cotidianas con la gerencia, conoce
lo mejor posible las normas que lo asisten y los deberes que debe
cumplir.
En este contexto, hemos decidido realizar un análisis básico de la
normativa laboral a fin de dotar de herramientas técnicas de diaria
utilización a los dirigentes, delegados y militantes del ámbito sindical,
además de formular un sencillo y humilde aporte a la defensa de la
dignidad del trabajo, la decencia en sus formas y la correcta aplicación
de las normas y principios que persiguen una relación más equitativa
y democrática entre el capital y el trabajo.
Cuando analizamos la posibilidad de elaborar un curso para diri-
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gentes sindicales lo hicimos en el entendimiento del aporte y respon-
sabilidad que estos últimos, en su rol de actores sociales, mantienen
para con la sociedad en general y los trabajadores en particular. Y es
que además de su tarea en las gestiones, movilizaciones o medidas
propiamente gremiales vinculadas con las reivindicaciones profesio-
nales, vemos a diario que como parte de su función incumbe al delegado
asistir a sus compañeros, peticionando por el cumplimiento de algún
derecho individual, e incluso acompañándolo o sustituyéndolo cuando
el temor a perder el empleo lo inhibe para reclamar lo que le corres-
ponde. Para todo ello es indispensable el compromiso gremial y mi-
litante de los trabajadores, como la propia formación de sus cuadros,
verdaderos constructores del cambio social.
No podemos dejar de indicar que el sentido fundamental de esta
obra, al par de destacar el necesario compromiso del representante
sindical, se basa en la idea de que su elevada función les exige una
capacitación cada vez mayor, parte de la cual radica en el conocimiento
del ordenamiento jurídico en el que le toca intervenir. Por lo mismo,
éste no es un manual de lectura sencilla. No se ha escrito subestimando
al trabajador y sus capacidades para comprender cuestiones jurídicas
que de por sí son complejas.
Quien se compromete socialmente (en cualquier instancia) en la
construcción y defensa de un proyecto debe ser merecedor del reco-
nocimiento de sus pares y de la sociedad en general. Es cierto que
muchas veces existen caminos erróneos, excesos o desaciertos de al-
gunos representantes; pero, a no equivocarnos, lo que preocupa a los
defensores de la sociedad del privilegio y la diferencia no son los
defectos de los dirigentes (por más que se valgan de ellos para desa-
creditarlos), sino sus aciertos y la fortaleza del sistema de represen-
tación. Lo que más les interesa es limitar su lucha, anular su compro-
miso y reducir su alcance.
Hay mucho por cambiar en el largo y sinuoso camino hacia una
sociedad más justa. Entiéndase este libro como un modesto paso ade-
lante.
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CAPÍTULO I
BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE
LA EVOLUCIÓN DEL TRABAJO
Sumario: 1. El trabajo en la etapa preindustrial. 2. El trabajo industrial. 3. La cuestión

social. 3.1. Socialismo utópico. 3.2. Marxismo. 3.3. Anarquismo. 3.4. Doctrina
Social de la Iglesia. 3.5. El constitucionalismo social. 4. Desarrollo del movimien-
to obrero internacional. 5. Evolución del Derecho del Trabajo en nuestro país.
5.1. Evolución de las normas laborales en Argentina. 5.2. El peronismo.
No podemos comenzar este módulo sin dejar de advertir que, a lo

largo de la historia, la cuestión del trabajo no ha permanecido ajena
a las disputas de poder dentro de las distintas sociedades. En conse-
cuencia, su estudio y análisis puede abordarse desde diferentes enfoques
ideológicos que conducirán a lecturas y propuestas muchas veces an-
tagónicas. En las páginas que siguen, sin aspirar a una neutralidad
imposible, pretendemos mantener una posición razonablemente equi-
librada que, por una parte, respete la diversidad de opiniones de los
lectores a los que está dirigida y, por la otra, refleje como afirmaciones
sólo las conclusiones que cuentan con general aceptación entre histo-
riadores, sociólogos y juristas. En cualquier caso, adoptamos como
premisa que la protección del trabajador y la dignidad de la persona
que trabaja son los horizontes irrenunciables para cualquier autor que
se proponga decir algo en esta materia.
1. El trabajo en la etapa preindustrial

Según la idea aproximada que tenemos sobre los orígenes de la
humanidad, puede afirmarse con cierto grado de imaginación que cada
grupo primitivo producía todo lo que necesitaba pero sólo lo que ne-
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Noemí Rial – José Daniel Machado – Abel Nicolás De Manuele
cesitaba para la supervivencia rústica. Una fuerte nota de autosatis-

facción caracterizaba a esta era, ya que se producía para sí, para el
grupo social más inmediato (familia, clan, tribu). Y otra nota era la
diversidad, ya que cada núcleo debía procurarse no solamente alimen-
tación sino vestuario, vivienda, e incluso las herramientas para el tra-
bajo, fuera de recolección o de caza. Cuando decimos que se producía
sólo lo necesario, queremos significar que la idea de excedente, de
producir más de lo necesario, era ajena a las preocupaciones del hombre
de los orígenes.
En un segundo momento conceptual acontece lo que los historia-
dores denominan período de inicio de la división del trabajo. Consiste
en que cada persona o grupo, descubriendo sus talentos particulares
para una actividad o las posibilidades especiales de su ambiente (es-
pecialmente en lo relativo a la facilidad de acceso a bienes de la
naturaleza), se especializa en esa actividad mejorando así la calidad
del producto y la cantidad por tiempo trabajado. Aparecen así dos
conceptos claves, el ya referido del excedente (cada especialista pro-
duce más de lo que necesita para su consumo) y el del intercambio
entre los excedentes que cada grupo produce. El trabajo pierde así su
propiedad autosatisfactiva y pasa a constituir un hecho social. Ya no
se produce para sí, sino para “el mercado”, nombre que originariamente
designaba el lugar físico en que tenían lugar los intercambios, primero
bajo la modalidad del trueque y luego asignando a cada bien un precio
que se medía en unidades comunes de valor (sal, piedras o metales
preciosos, que son el antecedente remoto de la moneda). El comercio
y la idea de riqueza, como acumulación de esas unidades de valor,
fueron posibles gracias a la división del trabajo.
Por supuesto, el “descubrimiento” de que el trabajo servía para
producir riqueza fue en paralelo con cierto aspecto oscuro de la na-
turaleza humana, es decir, la tentación de apropiarse del resultado del
trabajo ajeno. Así, mientras en los orígenes los conflictos entre grupos
sociales respondían a una lógica de saqueo (de las cosas) y exterminio
(de las personas), el primer paso propiamente “civilizatorio” ocurre
cuando a esa apropiación directa de las cosas le sucede la apropiación
de la capacidad para producirlas, incluidos los recursos naturales y
el trabajo. Las expediciones depredadoras de las tribus o razas mili-
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Breve reseña histórica de la evolución del trabajo
tarmente más fuertes son sustituidas por la ocupación permanente de

los territorios (las colonias) y el sometimiento de los vencidos, no ya
a la muerte, sino a la esclavitud. Por supuesto, no fue un sentimiento
humanitario o piadoso el motor de este cambio, sino el utilizar a los
pueblos sometidos como mano de obra casi gratuita, puesto que su
único costo era el necesario para que los esclavos sobrevivan y se
reproduzcan.
Tanto en Grecia como en Roma el trabajo manual era considerado
una actividad inferior y ajena a la dignidad del hombre, por lo que
quedaba reservado a los esclavos. Las artes, las ciencias, el comercio,
la política y la guerra constituían la ocupación propia de las clases
sociales privilegiadas y de los hombres libres.
Es en este contexto que debe analizarse el trabajo esclavista. El
esclavo no era considerado como una persona, se lo asimilaba a las
cosas, a los útiles de trabajo. Por lo tanto, entre el esclavo y su amo
existía una relación de dominio en la que el propietario tenía poderes
absolutos sobre aquél. Quien era dueño del esclavo, lo era de su trabajo.
La única recompensa del trabajo era la comida, en tanto necesaria
para preservar no tanto la vida de la persona como su valor como
herramienta.
Paulatinamente la condición de los esclavos fue progresando. Se
les otorgó la posibilidad de comprar su libertad o adquirirla por vo-
luntad de su amo o como recompensa por algún acto heroico. El cris-
tianismo va a tener un rol decisivo en el cambio de perspectiva a
propósito de la esclavitud. Mientras los filósofos griegos la conside-
raban un resultado “natural” de las diferencias, el gran ideólogo del
cristianismo –Pablo– ha de predicar tanto la dignidad del trabajo como
deber social (“el que no trabaja que no coma”) cuanto la radical igual-
dad del género humano “como hijos de Dios y herederos de su pro-
mesa”, “sin distinción de esclavos ni hombres libres”. Se comprende
así por qué los primeros cristianos eran considerados políticamente
revolucionarios, enemigos de Roma, y fueran perseguidos como tales.
Con la caída del Imperio Romano y el surgimiento de una sociedad
medieval cuya riqueza se basaba principalmente en la agricultura, las
tareas manuales de los esclavos pasaron a ser ejecutadas por los lla-
mados siervos de la tierra. La institución de la servidumbre obedeció
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a la necesidad de asegurar la mano de obra rural y, correlativamente,

evitar o demorar las migraciones hacia las ciudades que ya por entonces
tentaban a los hombres como espacio de libertad y posibilidades de
progreso. El siervo ya no es considerado una “cosa” ni un “instrumento”
de otra persona –las ideas cristianas no lo permitían– pero tenía res-
tringida su libertad ambulatoria. Abandonar la parcela en que había
nacido –y que se transmitía de propietario a propietario con los tra-
bajadores incluidos– era considerado un delito semejante al de la fuga
del esclavo y podía ser restituido por la fuerza.
El siervo trabajaba las tierras que eran propiedad del señor feudal
y, a cambio, recibía su protección (seguridad de su vida) y se le permitía
conservar una pequeña parte de la producción para su propia subsis-
tencia y la de su familia. La apropiación del trabajo ajeno asume en
esta etapa la forma externa del “pago de impuestos”. La justificación
para cobrarlos se explicaba por la necesidad de alimentar y pagar a
los ejércitos con que el noble procuraba la defensa del territorio. Tén-
gase en cuenta que en la época no existía nada parecido al Estado
moderno y esos ejércitos no eran sino milicias privadas.
En las ciudades, por su parte, comienzan a desarrollarse los oficios
a cargo de hombres libres, que eran monopolizados por los gremios
(asociaciones de personas que ejercían una misma profesión). Los gre-
mios presentaban una composición estratificada, por la cual se ingre-
saba al “taller” con el grado de aprendiz y se concluía con el de
maestro artesano, sobre quien recaía la conducción y dirección de
dicha organización. Lo interesante de las organizaciones gremiales es
que constituyen el primer modo de defensa del valor del trabajo propio.
Ello es así en la medida en que establecieron un sistema corporativo
según el cual para poder ejercer cualquier oficio (albañil, carpintero,
talabartero, etc.) era imprescindible pertenecer al gremio, y era la propia
corporación la que otorgaba o negaba la condición de miembro. En-
tonces, se limitaba la competencia restringiendo la cantidad de miem-
bros de acuerdo con las necesidades y demandas de cada comunidad
y, al haber menor oferta (escasez), el precio del resultado del trabajo
se encarecía.
De cualquier manera, este trabajo artesanal era de características
rústicas. Se basaba en el saber especializado –los secretos y técnicas
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del oficio, que sólo se enseñaban al interior de cada corporación gre-

mial– y en la utilización de herramientas simples. Pero los artesanos,
a diferencia de los siervos, vendían libremente el resultado de su trabajo
(la obra), lo que les permitió acumular riquezas propias y un creciente
poder político. Este sector social era un aliado de la nobleza en tanto
la misma le garantizaba el monopolio del oficio a cambio de su apoyo
y, con el tiempo, entraría en conflicto con otra clase social (la de los
comerciantes y prestamistas, que formaban la llamada burguesía) en
la medida en que esta última precisaría para la expansión de sus in-
tereses abaratar el precio del trabajo, que era lo que el sistema cor-
porativo defendía.
El sistema político feudal, caracterizado por la atomización o dis-
persión en las pequeñas unidades territoriales (ducados, condados, prin-
cipados) que encontraban su límite en el espacio que cada señor podía
defender con sus ejércitos privados, tiende a reunificarse luego. Me-
diante la negociación política o mediante la guerra, algunos señores
logran someter bajo su conducción a otros siendo reconocidos como
príncipes o reyes. Surgen entonces los grandes Estados nacionales,
con fronteras más o menos parecidas a las que conocerá la modernidad.
Con el surgimiento y consolidación de los Estados nacionales se
sientan las bases de un Estado capaz de garantizar el cumplimiento
de leyes y de los contratos, a través de la promulgación de un orde-
namiento jurídico que consagra a la propiedad privada como núcleo
del sistema. El Estado tiene el monopolio de la fuerza pública que
tiende a sustituir al poder privado y, sobre todo, sustituye con la ame-
naza de su utilización (coacción psicológica) el uso concreto y efectivo
de la fuerza.
2. El trabajo industrial
Hacia la segunda mitad del siglo XVIII van a confluir en Inglaterra
condiciones políticas, sociales y económicas que van a producir una
revolución en la forma de producir y trabajar.
A partir del descubrimiento de América y la expansión ultramarina
de las potencias europeas, se desarrolla desde el siglo XVI el mer-
cantilismo como sistema económico dominante, por el cual las naciones
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buscan enriquecerse por medio de la acumulación de metales preciosos

y el dominio del comercio internacional, adquiriendo en tal sentido
particular importancia los mercados externos (colonias). Este sistema
va a permitir que la burguesía inglesa acumulara importantes capitales
(basada en el colonialismo, pero también en la práctica de la piratería
y de la usura), cuya inversión en las nuevas técnicas productivas va
a ser favorecida por la difusión de las ideas liberales que fomentaban
la iniciativa privada.
A su vez, el desplazamiento masivo de los campesinos a las ciu-
dades, producto del cercamiento de los campos por parte de los grandes
terratenientes ingleses y la tecnificación agraria, produjo el aumento
de la población urbana, y el surgimiento de potenciales consumidores
desprovistos de la posibilidad de producir sus alimentos y vestimentas.
Finalmente, la marina mercante inglesa, la más importante de su
época, garantizaba a los productores de ese país una excelente red de
distribución en el orden mundial.
Desde Inglaterra, entonces, se inicia la transformación de las viejas
técnicas productivas a través de la invención de la máquina de vapor,
que va a conducir más tarde a la producción a gran escala y la nueva
división internacional del trabajo. Las potencias europeas se reservan
para sí el papel (la especialización) de productores de mercaderías
manufacturadas y asignan a las colonias y países menos desarrollados
el rol de productores de materias primas que alimentarán a sus fábricas.
En este fenomenal proceso de desarrollo tecnológico se va a pro-
ducir una gran cantidad de inventos, que aplicados a la industria pro-
vocarían una extraordinaria expansión de la producción, y aplicados
al transporte permitirían una internacionalización del comercio. Entre
ellos, merecen destacarse el torno de hilar compuesto (1764), el primer
telar hidráulico (1768), la máquina de vapor patentada por James
Watt (1776) y la primera locomotora de vapor creada por George Ste-
phenson (1822).
La máquina, a poco de su descubrimiento y puesta en funciona-
miento, dejó de ser sólo un instrumento de producción para transfor-
marse en un medio de explotación.
El artesano medieval era dueño de su tiempo y de su obra. Pero
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además era el propietario del saber sobre el oficio y de “las herra-

mientas para realizarlo”. En cambio, el trabajador del sistema capi-
talista no es dueño de la máquina con que trabaja, ni poseedor del
saber técnico necesario para hacerla trabajar. Recibe órdenes y res-
ponde a un plan de tareas pensado por otro. Pierde contacto con su
obra, con el resultado de su trabajo, ya que mediante el contrato lo
ha cedido al empresario a cambio de un salario. Ese salario es su
única referencia, ya que le resultará indispensable para su supervi-
vencia y la de su grupo familiar. Tiene un horario fijo y está sometido
a la automaticidad de la fábrica, lo que denota una labor impersonal.
Así, como el nacimiento de una burguesía propietaria de los medios
de producción, también se va a producir la aparición de nuevos actores:
los obreros, que carentes de todo bien excepto su propia prole, pronto
van a convertirse en una verdadera clase social.
En su origen, la industria recibió aportes de mano de obra de ca-
racterísticas diferentes: a) sectores del antiguo artesanado, incorporados
como personal calificado dados sus conocimientos; b) gran cantidad
de mano de obra de baja calificación y bajo costo (los campesinos
emigrados a la ciudad), y c) propietarios de talleres medianamente
desarrollados que apostaron a un desarrollo propio y al crecimiento
de su propia industria.
Ya no serán iguales sus hábitos alimenticios, ni la posibilidad de
compartir largas horas con su familia. Es la hora de las necesidades
del mercado.
A medida que el proceso avanza, las fábricas comienzan a contratar
a mujeres y niños, como alternativas para bajar los costos de producción
y lograr mayores ganancias.
A su vez, la Revolución Industrial va a requerir de nuevos ámbitos
o establecimientos en los que se desarrollen los procesos productivos
en serie. Así nacerá la fábrica como lugar de concentración de los
obreros, sometidos a la “tiranía del reloj”, ya que en la medida en
que el empresario capitalista “compra” la capacidad de trabajo del
obrero pagándola por unidad de tiempo (a tanto por hora) la regla de
eficiencia le exige que explote esa capacidad de modo intensivo.
Las masas obreras no sólo van a convivir durante las prolongadas
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jornadas laborales, sino que también continuarán relacionándose como

vecinos de las humildes e insalubres aglomeraciones suburbanas que
surgen alrededor de las fábricas (barrios obreros). Todo ello posibilitará
la toma de conciencia de los problemas comunes que como “clase
social” los aqueja.
El nuevo sistema necesitará trasladar la competencia entre empresas
a los costos, entre ellos el de los sueldos que se pagan, determinando
que se es más competitivo en la medida en que menor sea la inversión
en remuneraciones, lo que derivará en la explotación de la clase obrera.
Situación que se verá favorecida por la consagración a ultranza del
liberalismo económico y jurídico, constituyendo su máximo ejemplo,
el Código Civil francés de 1804, por el que se establecía el principio
de la autonomía contractual, desalentando toda regulación estatal de
la actividad productiva.
Tales niveles de explotación y miseria condujeron a que los tra-
bajadores comenzaran a organizarse en defensa de sus derechos. El
proceso de asociación y concientización va a ir en aumento y se va
a profundizar hacia mediados del siglo XIX. Así como el industrialismo
va a continuar su curso, paralelamente, en el mismo continente europeo,
se va a producir una verdadera revolución de las ideas, que tenían
como objeto central brindar una respuesta a las desigualdades sociales
derivadas de aquel proceso industrial.
3. La cuestión social
Los excesos y abusos del sistema, tolerados y justificados por las

doctrinas económicas y políticas que fundaron ese orden (liberalismo
y capitalismo), determinan el surgimiento de nuevas corrientes de pen-
samiento que van a cuestionarlo fuertemente.
Hay que tener en cuenta que los asalariados no se resignaron man-
samente al orden injusto. Mediante organizaciones precarias, tumul-
tuosas y generalmente circunstanciales (coaliciones no estables), co-
menzaron a formular protestas que asumían ordinariamente formas
violentas, como el incendio de fábricas o la destrucción de las má-
quinas. Las revueltas obreras ocasionaban una constante alteración “de
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la tranquilidad pública” que no sólo complicaba la vida de la clase

propietaria sino que obstaculizaba el propio proceso de producción.
Aparecen los primeros pensadores que ponen en el centro del debate
la cuestión social, la distribución de la riqueza, la utilización de las
fuerzas del trabajo y el papel del Estado en dicho proceso.
3.1. Socialismo utópico
Nace durante la primera mitad del siglo XIX. Fueron quienes pre-
cedieron al marxismo en su propuesta de carácter económico-social.
Se opone al individualismo liberal burgués. El Estado debe intervenir
para evitar abusos, conciliar intereses, fijar límites y mantener el equi-
librio entre los distintos protagonistas del proceso productivo.
No eran partidarios de la lucha de clases, puesto que creían en un
proyecto de desarrollo en el que estuvieran integrados armónicamente
patrones y trabajadores, entendiendo que el Estado tenía que sostenerse
sobre la base de una sociedad planificada y cooperativa.
Se los considera “utópicos” o idealistas en tanto pensaban en una
sociedad sin conflicto, basada en el consenso, a la que pretendían
arribar convenciendo a los capitalistas de que debían –en su propio
interés– moderar su apetito de ganancias y ser más humanos con los
trabajadores.
Entre los más importantes autores de esta corriente de pensamiento,
podemos citar a:
– Claude Saint-Simon (1760-1825): uno de los primeros partida-
rios de la propiedad colectiva. Proponía la prescindencia del
poder de la Iglesia, terminar con la clase ociosa (nobles, militares
y clérigos) y promover el bienestar de los sectores más humildes.
– Robert Owen (1771-1858): escocés, precursor del cooperativis-
mo. Era enemigo de la competencia desmedida y partidario de
la humanización del capitalismo. Heredó una gran empresa textil
en la que experimentó nuevas formas de organización del trabajo
(más participativas) y de distribución de la renta.
– Charles Fourier (1772-1837): opositor al maquinismo. Proponía
volver a la producción agrícola y artesanal.
23
3.2. Marxismo
Corriente filosófica, política y económica, surgida a partir del pen-
sador alemán Karl Marx (1818-1883).
En 1846, junto con Friedrich Engels, ingresa en una agrupación
de obreros clandestinos de París (Francia) llamada Liga de los Co-
munistas. Son éstos los que le encomiendan a Marx la redacción de
un manifiesto, el que redacta y llama “Manifiesto Comunista”. En él,
anticipa la inminencia de una revolución social en los países indus-
trializados y convoca a los obreros a luchar para destruir el capitalismo.
La frase más famosa de ese manifiesto es “¡proletarios del mundo,
uníos!” Sin embargo, debemos decir que la obra fundamental de Marx
es El Capital, donde analizó los mecanismos de explotación del sistema
capitalista.
A diferencia de los socialistas utópicos, que en última instancia
apelaban a la “bondad” inherente a la persona humana para transformar
al capitalismo, Marx era escéptico y creía que el sistema sólo podía
cambiar mediante su destitución radical y por medios violentos. Me-
diante una revolución.
Para Marx, la diferencia social era causada por el régimen de pro-
piedad privada de los medios de producción. Este régimen ponía en
pocas manos la posibilidad de acumular riqueza, dado que bajo la
ficción de que capitalistas y proletarios eran igualmente libres para
negociar su contrato, en realidad permitía que el propietario del bien
escaso (el capital) abusara de su posición dominante sobre quien sólo
era poseedor del bien abundante (su propia capacidad de trabajo, se-
mejante a la de muchos otros en su misma situación). De ese diferente
poder de negociación entre uno y otros resultaba que el empresario
imponía un modelo de contrato por el cual adquiría a un costo fijo
(el salario) el resultado del trabajo de los obreros, y con ello la ca-
pacidad de generar utilidades (ganancias).
La propuesta del mismo consistía, básicamente, en:
– Eliminación de la propiedad privada y, en consecuencia, de las
clases sociales que ella generaba.
– La propiedad colectiva de los medios de producción, que en
una etapa supuestamente transitoria sería gerenciada por el Es-
24
tado hasta arribar a un momento en que, desaparecidas las clases,

serían los hombres iguales los que se autoorganizarían en una
modalidad comunista de producir y distribuir los bienes.
– La instauración de la dictadura del proletariado. Esta denomi-
nación obliga a aclarar que para Marx la llamada democracia
era en realidad la dictadura de la burguesía, ya que las clases
propietarias eran las únicas que podían acceder al gobierno para
ponerlo al servicio de sus intereses. En consecuencia, proponía
que esa falsa democracia fuera sustituida por un régimen de
“nueva democracia” en que, para realizar las transformaciones
y asegurar su éxito, existiera un partido único, el de los traba-
jadores o proletarios.
Las teorías socioeconómicas de Marx, desarrolladas en lo político
por Lenin, se aplicaron en Rusia luego de la revolución de octu-
bre de 1917. El sistema comunista perduró allí hasta fines de los
años 80 y, en un balance muy general de lo sucedido, hay acuerdo
en que si bien convirtió a dicho país (en realidad, a la entonces llamada
Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas) en una superpotencia e-
conómica y se alcanzaron éxitos en materia de igualdad y desarrollo
científico, los precios que se pagaron fueron demasiado elevados: a)
la dictadura del proletariado, lejos de ser una etapa transitoria, se
prolongó por más de sesenta años y, además, degeneró en un auto-
ritarismo no exento de violencia extrema que alcanzó su máximo
nivel durante el período de Stalin, responsable de un genocidio que
algunos comparan con el de los nazis; b) dio lugar a una burocracia
de funcionarios estatales que, en nombre del “interés del partido”,
tomaban las decisiones a espaldas y a veces contra la voluntad de
los trabajadores; c) encontró su límite histórico por olvidar que, aunque
el ser humano tiene un componente solidario y altruista, también
tiene elementos –no menos humanos– de egoísmo y competitividad
y que difícilmente pueda sumarse a causas que lo convoquen desde
uno solo de esos ingredientes; en fin, que el trabajador es, al mismo
tiempo, un consumidor, y en cuanto tal está poco interesado en un
régimen que en nombre del interés colectivo lo prive del acceso a
los bienes.
25
3.3. Anarquismo
Nacido a comienzos del siglo XIX. Entre sus principales teóricos
se encuentran Proudhon, Bakunin y Malatesta, quienes proponen la
construcción de una sociedad libre de todo poder, de toda forma de
Estado, ya que consideran que éste siempre es necesariamente auto-
ritario. En consecuencia, atacaban cualquier forma estatal y se negaban
a participar en la política democrática, lo que los enfrentó con los
socialistas. Sin embargo tuvieron activa participación en las organiza-
ciones gremiales.
En Argentina tuvieron importancia de la mano de la inmigración
italiana, país en que el anarquismo arraigó fuertemente, al punto que
los primeros sindicatos y federaciones (como la Federación Obrera de
la Región Argentina, FORA) tuvieron este signo.
Sobre la base común del repudio al Estado (y a los patrones, y a
la religión, y a la familia, a las que consideraban “ahogos” para la
persona), hubo varias vertientes de anarquismo, especialmente en cuan-
to a las metodologías para la transformación social. Algunos apelaron
al uso del terror sistemático contra todas las instituciones burguesas
(anarquismo ácrata), otros a suplir la organización estatal por el au-
togobierno de los trabajadores (anarcosindicalismo), otros limitándose
a una reivindicación de la libertad individual de toda opresión social
(anarquismo libertario).
3.4. Doctrina Social de la Iglesia

Es el pensamiento de la Iglesia Católica acerca de los problemas
que aquejan al hombre trabajador en su vida social. Surge como con-
secuencia de los problemas sociales del siglo XIX y se encuentra
orientada a lograr una sociedad más justa, a la luz de las enseñanzas
del Evangelio. Va a confrontar al materialismo ateo y combativo del
marxismo pero también al liberalismo, al que considera otra forma de
ateísmo en cuanto propicia la ausencia de frenos a la avaricia. Es una
propuesta de desarrollo humano basada en la colaboración entre las
distintas clases sociales y naciones, que incluya nuevos equilibrios
entre el capital y el trabajo, entre pueblos desarrollados y pobres, con
una decidida intervención del Estado en la promoción de la justicia
26
social. Desde esta perspectiva es bastante semejante a la doctrina jus-

ticialista, como tercera posición o posición intermedia que critica por
igual a marxistas y liberales.
Se encuentra contenida básicamente en las Encíclicas Papales, que
son cartas pastorales escritas por los sumos pontífices y destinadas a
toda la humanidad. Entre las más importantes merecen citarse: Rerum
Novarum (León XIII, 1891), que marca el comienzo de una etapa de
sistematización de la misma, Mater et Magistra (Juan XXIII, 1961),
Pacem In Terris (Juan XXIII, 1963), Populorum Progressio (Paulo VI,
1967) y Laborem Exercens (Juan Pablo II, 1981).
La Doctrina Social reconoce a la propiedad privada como un de-
recho natural (es decir, anterior a cualquier norma jurídica que lo con-
sagre). Pero razona, siguiendo las enseñanzas de Tomás de Aquino,
que en el origen Dios creó los bienes de la naturaleza para disfrute
común de todos los seres humanos, no sólo de algunos. De manera
que la posibilidad de apropiación privada, que es necesaria para la
seguridad de las personas y como estímulo para la prosperidad general,
tiene como límite que el titular de los bienes les asigne una función
social, es decir, los ponga al servicio del interés general y no exclu-
sivamente del provecho propio. Condena la usura, los latifundios im-
productivos y toda forma de especulación ociosa.
3.5. El constitucionalismo social
Las profundas desigualdades e inequidades generadas por el ca-

pitalismo van a provocar las activas protestas de las nuevas masas
trabajadoras, en pos de mejores condiciones de labor, una mejor dis-
tribución de la riqueza y mayor participación en materia política y
social.
Es probable que junto a la épica del movimiento obrero, un relato
que pone énfasis unilateral en las “conquistas” de la lucha de los
trabajadores que “arrancan” concesiones al sistema, se deba considerar
que quizás haya un condimento de astucia del capitalismo como se-
gundo motor de los cambios. Es que, ante la amenaza cierta de perderlo
todo a manos del comunismo (amenaza que resultó creíble luego de
la revolución rusa), se haya entendido que el clima de violencia política
27
y social requería hacer aquellas concesiones al reclamo obrero a con-

dición de que se respetaran los principios fundamentales del régimen
de propiedad privada.
Ante ello, la reacción de los Estados fue variando con el paso de
los años, conforme el avance y protagonismo que adquirieron las co-
rrientes sociales y obreras. Destacándose cuatro etapas: 1) represiva
y prohibitiva; 2) de tolerancia (despenalización de la organización sin-
dical y de la huelga); 3) de reconocimiento como derecho en las mo-
dernas legislaciones de los países; 4) de constitucionalización de los
derechos sociales e internacionalización de las garantías mínimas de
protección.
Los Estados procedieron paulatinamente a reconocer en sus legis-
laciones, y en especial en sus constituciones, una serie de principios
y derechos que se dio en llamar “Constitucionalismo Social”. En líneas
muy generales podemos decir que se trató de reflejar el nuevo balance
entre la tradición liberal-individualista y las ideas del socialismo de-
mocrático, en tanto corriente de pensamiento que intenta poner límites
al capital sin cuestionarlo radicalmente.
El desarrollo de este fenómeno social y político se inicia en México
(1917), Alemania (1919), Italia (1947) y Argentina (1949-1957), entre
otros.
Entre sus principales postulados pueden citarse:
– Función social de la propiedad.
– Reconocimiento de los derechos políticos de los trabajadores.
– Dignificación y protección del trabajo.
– Prohibición del trabajo forzado.
– Remuneración mínima, vital y móvil.
– Favorecer la estabilidad en el empleo.
– Limitación de la jornada.
– Descansos y vacaciones pagos.
– Protección social (derecho a jubilarse, a la cobertura de salud
y vivienda).
– Derechos de los menores y de las mujeres.
– Derecho a la capacitación.
– Protección de la familia.
28
– Derecho a la organización sindical libre.

– Derecho a la negociación colectiva y los convenios colectivos
de trabajo.
– Reconocimiento del derecho de huelga.
– Derecho a participar en las ganancias de la empresa.
4. Desarrollo del movimiento obrero internacional

Fue a partir de la Revolución Francesa, como respuesta colectiva
a las nuevas situaciones de abuso que se producían en el marco jurídico
que consagraba únicamente los derechos individuales y las libertades
públicas, cuando aparecieron las primeras organizaciones gremiales
de trabajadores. El credo liberal consideró a las mismas como un delito
argumentando que su única finalidad era ejercer coacción o amenazas
que eran contrarias a la libertad contractual de los empresarios, cuya
voluntad se intentaba quebrar mediante el ejercicio de la fuerza co-
lectiva.
Hasta mediados del siglo XIX existían incipientes asociaciones de
carácter sindical o social (como mutuales, cooperativas, etc.), que fue-
ron logrando una mayor unidad de sus integrantes y, de ese modo,
comenzaron paulatinamente a realizar jornadas de protesta, huelgas o
destrucción de máquinas (como proponían los integrantes del movi-
miento luddita).
En la segunda mitad comienza una vigorosa expansión de las or-
ganizaciones de trabajadores por toda Europa.
Luego del aplastamiento a los primeros levantamientos obreros en
el año 1848 se inició, fundamentalmente a partir de 1860, un período
clave en la historia social contemporánea, cuyas características más
importantes fueron:
– El aumento del número de sindicatos y organizaciones de re-
sistencia en cada país industrializado.
– La creación de los partidos políticos que intentaban representar
con distintas intensidades al interés obrero, o que simpatizaban
con su causa.
– La internacionalización del movimiento obrero, por medio de
29
la creación de organizaciones que nucleaban a las agrupaciones

obreras de distintos países, como por ejemplo la Asociación
Internacional de Trabajadores.
– La difusión de las ideas socialistas y sindicalistas en la mayoría
de la clase obrera.
– Los debates, enfrentamientos y divisiones dentro del movimiento
obrero entre diferentes tendencias ideológicas: socialistas y anar-
quistas primero, revolucionarios y reformistas (socialdemócra-
tas) más tarde.
Como consecuencia de este proceso, en Inglaterra, en el año 1871,
se dictó la Trade Union Act, en virtud de la cual los sindicatos quedaban
legalmente reconocidos y protegidos.
En Francia, en 1884, la ley Wadek-Rosseau legalizó por igual los
derechos de obreros y empleadores, sindicalizados y no sindicalizados.
Todo patrono y todo trabajador tenía la libertad de trabajar aislada-
mente, o de entrar a un sindicato. Asimismo, cualquier afiliado a un
sindicato tenía derecho a desafiliarse.
Por la llamada Sherman Act, se reconocieron en 1890 algunos de-
rechos de los sindicatos obreros en los Estados Unidos.
Pero el verdadero y definitivo impulso a la sindicación y a la ne-
gociación colectiva habrá de ocurrir como consecuencia especialmente
de las guerras “mundiales” de 1914 y 1939, en tanto los países invo-
lucrados (que coincidían con las principales potencias industriales de
la época, que se disputaban la hegemonía sobre los mercados inter-
nacionales) debieron generar esfuerzos económicos que suponían un
intenso compromiso y colaboración de sus respectivas clases obreras,
a cambio del cual exigieron un reconocimiento de sus derechos.
Samuel Gompers, principal referente del movimiento obrero nor-
teamericano (AFL), logra por ejemplo que se incluya en 1914 en la
Clayton Act, ley destinada a combatir las prácticas monopólicas en el
comercio de mercaderías, la fórmula que expresa que “el trabajo no
es una mercancía”. Con ello quedaba habilitada la posibilidad de ne-
gociar colectivamente los salarios sin que se considerase, como antes,
que la actividad sindical significaba un monopolio de la mano de obra
y un abuso de posición frente al empleador. La misma fórmula vuelve
30
a aparecer en el Tratado de Versalles y en la Declaración de Filadelfia,

al término de cada guerra, pero cargada ya de un contenido ideológico
distinto en tanto se resalta que “el ser una no-mercancía” obliga a los
Estados a dar cabida a una visión humanista y protectoria del trabajo.
Nuestra Ley de Contrato de Trabajo recibe esta concepción en su
artículo 4º, parte segunda, en el que predica que “El contrato de trabajo
tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico”.
5. Evolución del Derecho del Trabajo en nuestro país

Nuestro país no fue ajeno a todo ese proceso transformador de la
realidad obrera, en especial, después de los movimientos migrato-
rios de fines del siglo XIX y primeras décadas del XX, debido a
que muchos de esos inmigrantes –en especial los alemanes e italia-
nos– eran trabajadores que debían abandonar el viejo continente por
su militancia social, huyendo de las persecuciones, las crisis y las
guerras.
Con todo, hay que tener en cuenta que la Argentina de la época
carecía de un verdadero desarrollo industrial. La división internacional
del trabajo impuesta por los países centrales le había asignado la misión
de ser “el granero del mundo”, es decir, de especializarse en la pro-
ducción de carnes y granos (y ser compradora de productos industria-
lizados por ellos). De modo que la mayoría de los trabajadores criollos
eran de origen rural a los cuales los conflictos sociales europeos y las
ideologías a que ellos daban lugar les resultaban incomprensibles y
extrañas. Esto explica en parte por qué razón no hubo un anclaje de
la prédica militante y organizativa del inmigrante en las masas de
trabajadores. Era difícil implantar “la cuestión obrera industrial” en
un país que carecía de industrias. A lo que hay que sumar, por supuesto,
la feroz represión que contra sus iniciativas de plantear el conflicto
desató el “régimen conservador” del Partido Autonomista Nacional
que gobernó entre 1880-1916, destacándose la aplicación de la Ley
de Residencia que permitía expulsar del país a los militantes sindicales
extranjeros.
31
Esta cuestión estructural del país va a cambiar recién tras la crisis

mundial que comienza en 1930 y que afecta especialmente a los países
centrales que comerciaban con Argentina. Aquella relación de inter-
cambio (producir y exportar bienes agrícolas e importar mercaderías
elaboradas) se vuelve imposible y es necesario sustituir importaciones
dando inicio a una actividad industrial importante y, en consecuencia,
a migraciones internas de los peones rurales hacia los centros urbanos.
Los primeros activistas gremiales se nuclearon en los denominados
clubes o sociedades, que tenían la nacionalidad de origen como prin-
cipal punto de contacto entre sus miembros. Esto introducía un factor
de división interna que se agregaba a las divisiones ideológicas per-
manentes entre las distintas corrientes. Especialmente entre los anar-
quistas (que rechazaban intervenir en política y negociar con el go-
bierno, al que aspiraban a derrocar, junto con toda la sociedad capi-
talista) y los socialistas (que aspiraban a la reforma social, no a la
revolución, y por lo tanto fundaron su propio partido para competir
democráticamente contra los partidos del sistema). Estas divisiones
conspiraban contra el crecimiento de las organizaciones obreras y, fun-
damentalmente, contra su eficacia en la lucha por mejores condiciones
laborales. Entre ambas facciones irá abriéndose progresivamente ca-
mino una concepción sindicalista, que pone énfasis precisamente en
la lucha reivindicativa más que en las cuestiones políticas y que, ya
en el año 1940, será la principal vertiente que dará sustento al laborismo
y al justicialismo.
El primer sindicato argentino reconocido como tal fue la Sociedad
Tipográfica Bonaerense, formada en 1867. Hacia 1890 aparecieron las
primeras federaciones de carácter obrero: la FORA (Federación Obrera
Regional Argentina), dirigida por inmigrantes anarquistas, y la UGT
(Unión General de Trabajadores), de inspiración socialista, se funda
en 1910.
La CGT (Confederación General del Trabajo) fue creada en 1930
y produce la primera tentativa de unificación de todos los gremios
bajo una misma central sindical de carácter nacional, aunque su acti-
vidad real se despliega fundamentalmente a partir de 1936.
Hay también un cambio decisivo en la configuración de los sin-
dicatos. Las primeras organizaciones adoptaban la forma de sindicatos
32
de oficio y excepcionalmente de empresa, siguiendo la tradición eu-

ropea. Pero ya en 1934 el Partido Comunista argentino (de creciente
influencia luego del éxito de la revolución rusa) define la necesidad
de contar con uniones y federaciones nacionales organizadas por rama
de la actividad económica como condición para enfrentar con eficacia
a las patronales y al gobierno reaccionario, mediante huelgas y mo-
vilizaciones. Se sientan con ello las bases del llamado “modelo sindical
argentino”, caracterizado por privilegiar las grandes organizaciones
verticales (que respondan a una conducción única) por sobre la dis-
persión o atomización en sindicatos pequeños y de alcance territorial
limitado.
5.1. Evolución de las normas laborales en Argentina
Nuestra Constitución Nacional, de 1853, fue dictada en un contexto

donde lo significativo era la organización del país y el reconocimiento
y garantía de los derechos individuales desde una perspectiva liberal,
que era la corriente de pensamiento preponderante por entonces en el
mundo; no siendo la cuestión social un tema que mereciera particular
relevancia en la consideración de los constituyentes, dada, entre otros
motivos, la estructura económica y social de la Argentina por aquellos
años.
Esa Constitución sólo previó en su texto disposiciones que hacen
referencias genéricas al trabajo y la política social; tal es el caso del
preámbulo (“...promover el bienestar general...”, “afianzar la justicia”)
y del artículo 14 (“derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita...”),
pero careciendo de una regulación o reconocimientos de principios
específicos en la materia.
Las relaciones laborales se regulaban entonces por el Código Civil
(sancionado en el año 1871) y, principalmente, por el Código de Co-
mercio de 1889, el que por su propio carácter y naturaleza rige las
relaciones privadas a partir de suponer un plano de estricta igualdad
entre los contratantes, siendo ese presupuesto inexistente en el contrato
laboral, y por ende, inaplicable en dicho ámbito.
Las primeras disposiciones regulatorias específicas del ámbito la-
33
boral datan en nuestro país de finales del siglo XIX, pudiendo citarse
entre las más significativas:
– Código de Minería (1887), determinó preceptos acerca del tra-
bajo de niños, mujeres y medidas de seguridad en las minas.
– Códigos rurales (primero el de Buenos Aires, en 1865), esta-
blecían algunas condiciones para la celebración de contratos en-
tre trabajadores y empleadores.
En ese marco de avance del Estado hacia la cobertura de los pro-
blemas sociales es que se empiezan a dictar, a partir de comienzos
del siglo XX, una serie de normas con claro contenido protectorio en
materia laboral, pudiendo mencionar entre ellas:
– Ley 4665 (1905), que establece el descanso dominical.
– Ley 5291 (1907), sobre trabajo de mujeres y menores.
– Ley 9511 (1914), sobre inembargabilidad de los bienes del tra-
bajador.
– Creación del Departamento Nacional del Trabajo (1912).
– Ley 9688 (1915), sobre accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
– Ley 11.544 (1929), sobre jornada de trabajo.
– Ley 11.729 (1934), que, reformando el Código de Comercio,
fue la norma que reguló las relaciones laborales hasta la sanción
de la actual ley 20.744 (1974).
5.2. El peronismo
Mencionamos arriba que durante la década de 1930 la Argentina
inició un rápido proceso de industrialización y que, por la necesidad
de mano de obra en las nuevas fábricas, miles de trabajadores rurales
(actividad que había declinado como consecuencia de las limitaciones
para exportar, a consecuencia de la crisis mundial y, luego, de la se-
gunda guerra europea) migraron “del campo a la ciudad”. En lo político,
este período es conocido como “La década infame” ya que la elite
dominante se mantenía en el poder mediante elecciones fraudulentas
y sin participación de la clase media (cuya expresión era el radicalismo
yrigoyenista) y obrera.
En 1943 un sector nacionalista del ejército, opuesto al gobierno
34
liberal, toma el poder derrocando al presidente Ortiz. Además de ter-

minar con el fraude, el movimiento se plantea como bandera la so-
beranía política (mantener la neutralidad frente a la guerra europea,
no obstante la presión de EE. UU. e Inglaterra). Además, desde la
Secretaría de Trabajo y Previsión y el Consejo Nacional de Posguerra,
organismos a cargo del entonces coronel Perón, se comienza a planificar
y promover un programa que contemplara la independencia económica
frente a los países desarrollados y la integración social de los traba-
jadores basada en un tratamiento más justo y en la intervención pro-
tectora del Estado. Perón sostenía que el país no podía seguir dando
la espalda a la cuestión social y que la disconformidad de la clase
trabajadora podía llevar en el tiempo, si se acentuaba, a una guerra
civil o a una revolución. Frente a ello entendía que las autoridades
tenían dos alternativas, o reprimir al movimiento obrero –que en el
fondo no era sino trasladar el problema para más adelante, ya que un
gobierno no puede sostenerse sólo en la fuerza–, o integrarlo a la
vida política y social, lo cual requería que las clases dominantes en-
tendieran que debían distribuir el ingreso y aceptar un programa de
reformas sociales, que era la única salida inteligente y viable.
Comienza entonces, todavía ministro, a ejecutar un ambicioso plan
tendente a fortalecer las organizaciones de los trabajadores, a los que
otorgaba participación en la discusión de las cuestiones laborales a la
vez que intervenía en los conflictos arbitrándolos, desde el gobierno,
en favor de los mismos. Detenido por influencia de los sectores do-
minantes, que veían con desagrado el giro económico y social que
tomaba el país, el 17 de octubre de 1945 los trabajadores se movilizan
masivamente reclamando su libertad. Ante el levantamiento obrero,
Perón se ofrece como garantía para pacificar el país, poniendo como
única condición que se convoque a elecciones limpias al año siguiente.
En ellas enfrentará, con una amplia coalición que integraba al Partido
Laborista, a parte del radicalismo yrigoyenista y principalmente a las
estructuras sindicales, a otra coalición denominada “Unión Democrá-
tica” en la que, con el auspicio indisimulado de la embajada de Estados
Unidos, convergieron todos los partidos tradicionales: el radicalismo,
el socialismo, los conservadores y los comunistas. Merece explicarse
que la unidad de estos sectores con objetivos estratégicos tan distintos,
35
en contra de Perón, estaba motivada en parte por el prejuicio de clase

contra los obreros (los conservadores y las clases medias, que se ne-
gaban a aceptarlos como iguales) y en parte por el temor a que el
naciente justicialismo encarnara una variante de las dictaduras po-
pulistas. De allí que radicales, comunistas y socialistas se sumaran a
este exótico frente con la oligarquía conservadora, a la que siempre
habían combatido, en la convicción de estar luchando contra el nazi-
fascismo.
Es en el primer gobierno del presidente Juan Domingo Perón (1946-
1952) que –más allá del dictado de una importante cantidad de leyes
en esta materia– se sanciona en 1949 la reforma constitucional. Se
introducen, por primera vez, disposiciones de claro contenido protec-
torio en materia laboral y de la seguridad social, con rango constitu-
cional. Dicha reforma consagró, entre otros, los siguientes derechos:
– A trabajar.
– A una retribución justa.
– A condiciones dignas de trabajo.
– A la preservación de la salud.
– Al bienestar y la seguridad social.
– A la protección de la familia.
– Al mejoramiento económico.
– A la defensa de los intereses profesionales.
– A una función social de la propiedad privada.
Sugestivamente no previó el derecho de huelga. El autor del pro-
yecto, Arturo Sampay, explicó que se trataba de un derecho natural
que no dependía de su reconocimiento por norma alguna, al igual que
el de “resistir a la opresión”. Pero, a la vez, consideraba que en la
medida en que el nuevo Estado se proponía proteger a los trabajadores,
era contradictorio mencionar un instrumento que sólo tenía sentido
cuando ellos estaban oprimidos.
En 1953 fue sancionada la ley 14.250, de convenios colectivos de
trabajo, vigente en la actualidad con distintas modificaciones.
Tras el golpe de Estado que provocó el derrocamiento del gobierno
de J. D. Perón (1955), la reforma constitucional del año 49 fue dero-
gada, volviendo a regir la Constitución liberal de 1853. El propio
36
gobierno de facto, ante las presiones sociales y con el objeto de lograr

un debilitamiento del peronismo (demostrando que las mejoras obte-
nidas durante su gobierno podían mantenerse a pesar de su exilio),
convoca a una Convención Reformadora de la Constitución Nacional
en el año 1957. Producto de ese oportunismo, pero también de con-
vencionales comprometidos con una tradición reformadora (como a-
quellos de origen socialista o radical), se va a aprobar el actual ar-
tículo 14 bis.
El peronismo se mantuvo proscripto como expresión política hasta
el año 1973, en que regresa al gobierno con la fórmula Cámpora-Solano
Lima y pocos meses después, ya con Perón en el país, gana la elección
por una mayoría abrumadora.
En los años que van entre 1955 y su regreso, el movimiento obrero
organizado, que básicamente permanece leal al justicialismo y a Perón,
desplegará dos vertientes tácticas en su relación con los gobiernos mi-
litares y radicales de efímera duración (Frondizi en 1958; Illia en 1963).
Hay un ala más dura, más combativa, de oposición abierta al sistema
de proscripción, que promueve primero la llamada “resistencia pero-
nista” y luego se organiza en centrales como la CGT de los argentinos,
privilegiando los objetivos políticos por sobre los reivindicativos. Y
otro sector más conciliador o negociador, que sin renegar abiertamente
del peronismo se plantea privilegiar la convivencia con el sistema a
fin de preservar a las organizaciones sindicales y –hasta donde se
pudiera– los derechos anteriormente conquistados.
37
CAPÍTULO II
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Sumario: 1. La ley. 2. Convenios y recomendaciones de la OIT. 3. Estatutos especiales.

Leyes especiales. 4. Convenios colectivos de trabajo. 5. Laudos arbitrales. 6. Volun-
tad de las partes. 7. Usos y costumbres. 8. Jurisprudencia y doctrina. 9. Principios
del Derecho del Trabajo. 9.1. Función de los principios en el Derecho. 9.1.1.
Principio protectorio. 9.1.2. Principio de irrenunciabilidad. 9.1.3. Principio de con-
tinuidad. 9.1.4. Principio de supremacía de la realidad. 9.1.5. Principio de buena fe.
9.1.6. Principio de no discriminación. 9.1.7. Principio de gratuidad.
Generalmente, el término “fuente” es el principio u origen de una

cosa, el lugar donde nace o se produce algo. Es el fundamento, la
causa o la explicación de un acontecimiento.
Las fuentes del Derecho son los actos o hechos pasados de los que
deriva la creación, modificación o extinción de normas jurídicas.
Cuando hablamos del origen de la norma jurídica, nos referimos
a los hechos que les dan nacimiento a las manifestaciones de la voluntad
humana, o a los usos o prácticas sociales que la generan.
La fuente es entonces el hecho generador de una norma, es decir,
la forma de producir o crear la norma jurídica. En una primera apro-
ximación al tema podemos afirmar que la adopción de toda norma
está siempre precedida por alguna necesidad, es decir por alguna cues-
tión que es percibida como problema por algún sector de la sociedad
que, entonces, trabaja políticamente por la adopción institucional de
la solución que entiende más conveniente para resolverlo. Esas “so-
luciones institucionales” pueden darse como respuesta a una necesidad
individual, dando origen a un contrato; a una necesidad de un sector
39
específico, dando lugar a las regulaciones “estatutarias” (como las leyes

especiales o las convenciones colectivas de trabajo); o bien alcanzar
a un nivel más general dando lugar a las leyes que sanciona el Congreso
de la Nación o las legislaturas provinciales.
Por supuesto, cuando un sector trabaja para la solución de un pro-
blema lo hace desde su singular punto de vista, respondiendo a un
interés o una creencia; entonces, por lo general, encontrará resistencias
de otros sectores motivados por intereses u opiniones distintas. El po-
der que unos y otros sean capaces de desplegar para sostener sus
respectivos puntos de vista determinará que el resultado normativo,
en su contenido, refleje esas posiciones relativas. No es lo mismo
“negociar” una convención colectiva desde una posición de debilidad
gremial (pocos afiliados, baja capacidad de movilización, escasa adhe-
sión de las bases, imposibilidad de sostener un conflicto colectivo en
el tiempo, etc.) que hacerlo desde una posición de fuerza. Y también
cuentan para ello factores externos tales como la relación de ambas
partes (empresarial y sindical) con el poder político o con la opinión
pública (que pueden simpatizar con uno u otro sector, siendo ello en
buena medida inducido por los medios de prensa).
Otro tanto ocurre con las leyes. Tomemos como ejemplo lo sucedido
durante los años 90. El problema-necesidad a resolver era el de la
elevada tasa de desocupación, que aparece mencionado como objetivo
en todas las normas que se dictaron en ese período. El movimiento
obrero perdió la “batalla cultural”, antes que nada, en el terreno de
las ideas, toda vez que el empresariado impuso la creencia de que la
poca generación de empleo respondía al elevado costo laboral y de
la seguridad social, y que consecuentemente era necesario reducir ese
costo mediante reducción de contribuciones patronales y de las in-
demnizaciones por finalización de la relación de trabajo. Contó para
ello, además, con prensa favorable que se hizo eco de la necesidad
de mejorar la competitividad de las empresas para hacer frente a los
desafíos de la economía mundial, y de una dirigencia política también
alineada mayoritariamente en esas creencias neoliberales o de mercado.
Queremos significar, en definitiva, que aunque nos hayan educado
en la convicción de que las leyes que emanan del Congreso de la
Nación responden al “interés general”, ésa es una categoría abstracta
40
Fuentes del Derecho del Trabajo
o vacía que carece de contenido concreto alguno. La sociedad real es

un agregado de “intereses parciales”, muchas veces opuestos, y cada
ley refleja, prefiriendo unos intereses sobre otros, las diferentes capa-
cidades de poder de cada sector, entre lo que cuenta decisivamente el
poder de instalar en la sociedad la creencia de que el interés propio
es el que más se aproxima al de todos.
Existen distintas clasificaciones de fuentes del Derecho del Tra-
bajo.
A) Según su origen, las fuentes pueden ser:
– Reales o materiales: Están representadas por los acontecimientos
que, por su importancia, han dado lugar a profundas modifica-
ciones del ordenamiento jurídico en una sociedad y época de-
terminada. Pueden ser hechos económicos (como la Revolu-
ción Industrial), tecnológicos (como, actualmente, la posibilidad
del teletrabajo), políticos (por ejemplo, las grandes revoluciones
–francesa, rusa–, las guerras mundiales, etc.) o un cambio en
el orden de ideas dominantes.
– Formales: Es la norma jurídica concreta que surge en el intento
de dar una determinada respuesta a un acontecimiento social.
Es el instrumento positivo que va a utilizar el juez para objetivar
y fundar sus decisiones, para dar solución a las controversias
que se le someten a su jurisdicción (por ejemplo, la ley).
B) Según la relación con el Derecho del Trabajo, las fuentes pue-
den ser:
– Comunes: Que comprenden a todas o varias ramas del Derecho
(por ejemplo, la Constitución Nacional, la ley, la costumbre, la
jurisprudencia, la doctrina).
– Propias: Que sólo se aplican en el Derecho del Trabajo y para
una determinada comunidad de trabajadores (por ejemplo, el
convenio colectivo de trabajo).
C) Según a las personas que involucra (alcance), las fuentes pue-
den ser:
– Generales: Comprenden a la generalidad de los trabajadores (por
ejemplo, la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley de Riesgos del
Trabajo, etc.).
41
– Especiales: Son aquellas que se aplican a un conjunto específico

de trabajadores (por ejemplo, el convenio colectivo de trabajo,
la ley nacional de trabajo agrario).
La Ley de Contrato de Trabajo establece las fuentes de regulación
de la relación de trabajo de forma meramente enunciativa, admitiendo
la posibilidad de que existan otras.
– La ley.
– Los estatutos profesionales (que son también leyes, pero desti-
nadas a regular una actividad en especial).
– Las convenciones colectivas o laudos arbitrales.
– La voluntad de las partes.
– Los usos y costumbres.
Omite considerar a la fuente más importante, que es la Constitución
Nacional y, por mandato de la misma, los tratados internacionales
sobre derechos humanos y los convenios de la Organización Interna-
cional del Trabajo, que tienen jerarquía superior a la ley misma. En
tal sentido el artículo 75, inciso 22, de la Constitución Nacional iden-
tifica con rango constitucional a los siguientes tratados internacionales:
– La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
– La Declaración Universal de Derechos Humanos.
– La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de
San José de Costa Rica).
– El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales.
– El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
– La Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de
Genocidio.
– La Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación Racial.
– La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer.
– La Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles
Inhumanos o Degradantes.
– La Convención sobre los Derechos del Niño.
42
Y también a una fuente de decisiva importancia como son los

“acuerdos de empresa o de establecimiento” negociados en forma di-
recta por un empleador con la representación de su personal (delegados
o comisiones internas; eventualmente los “delegados de hecho” sur-
gidos de una asamblea). Estos acuerdos, aunque no tengan el alcance
general que es propio de una convención colectiva homologada por
el Ministerio de Trabajo, son igualmente obligatorios para las partes
en tanto contemplen condiciones más favorables o refieran a aspectos
no contemplados en la ley ni en la convención colectiva.
1. La ley
La ley (del latín lex, legis) es la norma jurídica dictada por el

legislador o por quien tenga las facultades para hacerlo. Es decir, un
precepto establecido por la autoridad competente, en que se autoriza,
manda o prohíbe algo. Su incumplimiento trae aparejada una conse-
cuencia desfavorable.
La ley es toda norma con cierto grado de generalidad, que emana
de autoridad competente y que tiene por objeto “el bien común”, con
las aclaraciones que arriba hicimos sobre el carácter necesariamente
parcial o sectorial del interés que refleja.
El artículo 1º de la Ley de Contrato de Trabajo establece que ella
(la Ley de Contrato de Trabajo) es la fuente de regulación de la relación
contractual laboral.
En tal sentido, no obstante, destacamos que es la Constitución Na-
cional la fuente formal principal, la ley fundamental de la Nación, y
es ella la que distribuye la competencia legislativa.
Dentro de la Constitución Nacional es de vital importancia para
nuestra materia el artículo 14 bis, el que establece: “El trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limi-
tada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
43
empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida

por la simple inscripción en un registro especial.
”Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos
de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga.
Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para
el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la es-
tabilidad de su empleo.
”El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social que tendrá
carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá:
el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacio-
nales o provinciales con autonomía financiera y económica, adminis-
tradas por los interesados con participación del Estado, sin que pue-
da existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móvi-
les; la protección integral de la familia; la defensa del bien de fami-
lia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda
digna”.
También resaltamos que a partir de la reforma de la Constitución
Nacional (realizada en el año 1994) se introducen, con jerarquía cons-
titucional, una serie de tratados enumerados taxativamente, otorgán-
doseles a ellos jerarquía superior a las leyes.
En materia laboral, las principales leyes que actúan como fuentes
de regulación del contrato de trabajo y de la relación de trabajo son,
entre otras y a modo de ejemplo: 1) la ley 20.744 (Ley de Contrato
de Trabajo), que regula los institutos del contrato de trabajo, deberes
y derechos de las partes, modalidades contractuales, jornada, salarios,
descansos, vacaciones, suspensión y extinción del contrato, indemni-
zaciones, preaviso; 2) la ley 11.544, sobre jornada; 3) la ley 14.250,
que regula los convenios colectivos; 4) la ley 23.551, en materia de
asociaciones sindicales; 5) la ley 14.786, sobre solución de conflic-
tos colectivos; 6) la ley 24.557, sobre riesgos del trabajo; 7) las le-
yes 24.013, 25.323 y 25.345, que incorporaron un sistema de sanciones
para los supuestos de informalidad registral (trabajo “en negro”), li-
tigiosidad innecesaria, incumplimiento del deber de entregar certifica-
dos y retención indebida de aportes del trabajador.
44
2. Convenios y recomendaciones de la OIT

También destacamos, como fuente de regulación del contrato de
trabajo, a los convenios de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y sus recomendaciones, los que forman parte, en virtud de la
especialidad, de las llamadas fuentes propias.
La OIT es un organismo tripartito, formado por representantes de
gobiernos, de centrales empresarias y sindicales de diferentes países;
que surge a partir de la Conferencia de Paz que elaboró el Tratado
de Versalles (1919). Tiene su sede en Ginebra y numerosas delegaciones
regionales.
En tal sentido, la OIT tiene como principales objetivos: ejercer un
control de excelencia en materia de trabajo, investigar la problemática
mundial sobre la materia, promover la justicia social y equidad, elaborar
un sistema normativo internacional, controlar su aplicación y eficiencia.
Nuestro país ha ratificado muchos de los convenios y/o recomen-
daciones emanados de la OIT, a partir de lo cual con la reforma cons-
titucional del año 1994 son aplicables en nuestro Derecho interno.
3. Estatutos especiales. Leyes especiales

La Ley de Contrato de Trabajo establece en su artículo 1º, inciso 2º,
que también son fuentes de regulación del contrato de trabajo y de la
relación de trabajo, las leyes y estatutos profesionales.
Los estatutos profesionales son regulaciones específicas para ciertas
actividades, las que por su particularidad, el legislador ha entendido
que deben estar excluidas de las normas generales, es decir de la Ley
de Contrato de Trabajo (es el caso, entre otros, de los trabajadores
del servicio doméstico y agrarios). También pueden aplicarse conjun-
tamente, compatibilizando ambos sistemas normativos (un ejemplo cla-
ro sobre este supuesto es el de los viajantes de comercio, al que se
le va a aplicar una norma específica –ley 14.546– y la Ley de Contrato
de Trabajo, en lo pertinente).
En la actualidad los principales estatutos y leyes especiales, entre
otros, son:
– Servicio doméstico (decreto-ley 326/56).
45
– Trabajo agrario (leyes 22.248, 25.191, 26.390).

– Viajantes de comercio e industria (ley 14.546).
– Futbolistas profesionales (ley 20.160).
– Encargados de casas de rentas (ley 12.981).
– Trabajo a domicilio (ley 12.713).
– Construcción (ley 22.250).
– Pequeñas y medianas empresas –Pymes– (ley 24.467).
4. Convenios colectivos de trabajo

Es una fuente autónoma (propia) del Derecho del Trabajo, que
además establece una de las particularidades de esta rama del Derecho,
como lo es la posibilidad de que las partes creen sus propias normas.
Constituyen un derecho garantizado a “los gremios” por el artículo 14
bis de la Constitución Nacional y también por los convenios de la
OIT, numerados 98 (de 1949) y 154 (de 1981). Se rigen, principalmente,
por la ley 14.250 (sector privado) y por la ley 24.285 (sector público,
excepto docentes que se rigen por la ley 23.929).
El convenio colectivo de trabajo (CCT) surge a partir de un acuerdo,
tendiente a establecer condiciones laborales, entre una asociación sin-
dical de trabajadores (en nuestro país se requiere que cuente con per-
sonería gremial) y un empleador, un grupo de empleadores o una or-
ganización representativa de los empleadores de una misma actividad
(como cámaras o federaciones). El procedimiento para llevar adelante
esta negociación intersectorial está reglado por la ley 23.546.
Estos acuerdos, una vez alcanzados por las partes interesadas, son
sometidos al contralor del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social de la Nación, el que previo a su homologación realiza tres
controles: de legalidad, formalidad y oportunidad.
Debemos aclarar que una vez realizada dicha homologación, el
órgano ministerial procede a su publicación en el Boletín Oficial. A
partir de lo cual, el convenio será de aplicación obligatoria para todos
los trabajadores y empleadores comprendidos en los ámbitos en que
el referido acuerdo tiene alcance, estén o no afiliados a las entidades
que lo firmaron. En esto reside la singularidad de las convenciones
46
colectivas ya que, por una parte, se reconoce a los propios interesados

(en realidad, a las asociaciones que los representan) la posibilidad de
acordar las cuestiones relativas al trabajo y en que, una vez celebrado
y homologado por el Estado nacional, su contenido alcanza con la
misma imperatividad que si se tratara de una ley del Congreso a todos
los contratos individuales que se ejecuten en el ámbito territorial y
profesional para el que fue pactado.
5. Laudos arbitrales
Se trata de uno de los medios, de carácter voluntario, tendente a
resolver los conflictos colectivos de trabajo. Su mecanismo consiste
en la intervención de un tercero propuesto por las partes. El mismo
(árbitro) debe emitir su decisión (laudo) en función de los temas so-
metidos a arbitraje a través de un acta llamada “compromiso arbitral”.
En la misma, también se consignan el plazo y las pruebas que las
partes pueden ofrecer. El procedimiento del mismo se halla regulado
por la ley 14.786.
La decisión del árbitro, en la medida que el mismo fuere emitido
dentro de lo determinado por el compromiso arbitral, tiene igual alcance
que un convenio colectivo, siendo identificado por la Ley de Contrato
de Trabajo en el artículo 1º, inciso 3º, como una fuente del contrato
de trabajo.
6. Voluntad de las partes

La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 1º, también contempla
entre las fuentes de regulación del contrato y la relación de trabajo,
la voluntad de las partes.
Se trata de los acuerdos que el trabajador celebra con el empleador,
teniendo como límites las prescripciones de los convenios colectivos
de trabajo o las disposiciones legales, principalmente los principios
de irrenunciabilidad y protectorio, salvaguardado el orden público la-
boral.
Dentro de estas posibilidades de regulación que la ley les otorga
a las partes, y como fuentes propias del Derecho del Trabajo, encon-
47
tramos al reglamento de empresa y a los usos o costumbres impuestos

en cada establecimiento.
El reglamento de empresas está representado por el conjunto de
disposiciones e instrucciones –de carácter interno–, mediante las cuales
los empleadores pueden proceder a realizar un ordenamiento de la
empresa, con la finalidad de organizar su explotación. Normalmente
nacen de su voluntad unilateral, pero nada impide que en cierto sentido
lo negocien con la representación de los trabajadores.
Los mismos son por escrito y establecen las obligaciones a las que
deberán adecuarse las prestaciones de los trabajadores. Van a tener
obligatoriedad para estos últimos en la medida que sus disposiciones
no se contrapongan con las que establece el convenio colectivo apli-
cable a la actividad o la propia Ley de Contrato de Trabajo (o estatutos
especiales).
Este poder reglamentario debe aplicarse en forma armónica con lo
dispuesto por la Ley de Contrato de Trabajo, en sus artículos 65 (fa-
cultad de dirección del empleador), 66 (facultad del principal de mo-
dificar las formas y modalidades del trabajo), 67 y 68 (facultades
disciplinarias); siempre destacando que el empleador debe actuar con
buena fe, evitando la frustración de los derechos del trabajador.
Los usos de empresa son similares a los reglamentos, con la sal-
vedad de que no se instrumentan por escrito; o sea que se trata de
prácticas frecuentes y generalizadas del empleador respecto de su per-
sonal, que se repiten en el tiempo y que no se materializan formal-
mente (en forma fehaciente). Un ejemplo de costumbre en la empresa
es la llamada “tolerancia” respecto de las tardanzas en el horario de
ingreso. Si se admite o comprueba la misma, sería contraria a derecho
la decisión sorpresiva de un empleador que sanciona al trabajador por
tal motivo.
La prueba de los mismos se da mediante la demostración de que
existen actos periódicos en la práctica laboral, que han sido aceptados
por las partes en el tiempo.
7. Usos y costumbres
En este caso estamos ante actos o conductas aceptadas (por una
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comunidad o las partes) a lo largo del tiempo, en la medida que no

se opongan a las leyes o convenios colectivos (para el caso del Derecho
Laboral) y ante su reiteración, se las considera incorporadas al contrato
de trabajo.
La diferencia con los usos de empresas es que, si bien ambos
afectan al contrato de trabajo, los usos de empresas se reducen al
ámbito de la concreta y efectiva prestación laboral, mientras que los
usos y costumbres comienzan siendo generalizados y desde allí influyen
en el sinalagma; a partir de lo cual también puede decirse que los
usos de empresas son fuentes exclusivas del Derecho del Trabajo,
mientras que los usos y costumbres son fuentes clásicas, porque se
presentan en todas las ramas del Derecho.
Por lo general, los usos y costumbres son fuentes de aplicación
supletoria; o sea que se tendrán en cuenta ante la ausencia de fuentes
formales.
8. Jurisprudencia y doctrina
Si bien el artículo 1º de la Ley de Contrato de Trabajo no con-
templa a la jurisprudencia y a la doctrina como fuentes de regulación
del contrato de trabajo y de la relación de trabajo, no cabe duda de
que las mismas resultan ser fuentes, e influyen notoriamente sobre
ellos.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia son fuentes clásicas del
Derecho, pues se presentan en todas sus ramas o disciplinas.
La jurisprudencia, como fuente de Derecho, se integra con los
fallos judiciales (en especial de los tribunales superiores), siendo al
respecto relevantes los pronunciamientos de la Corte Suprema de Jus-
ticia de la Nación, la que fija determinados criterios ante temas cen-
trales.
Uno de los importantes tratadistas de la materia, como Ernesto
Krotoschin, ha opinado que el 80% del Derecho positivo, y muy es-
pecialmente del contenido de la Ley de Contrato de Trabajo, se fundan
en la creación de la jurisprudencia, es decir, en la recopilación nor-
mativa de los pronunciamientos y experiencias de los tribunales del
trabajo.
49
Igualmente es importante, en este aspecto, la labor desarrollada

por los tribunales superiores de provincia o por la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo, dictando esta última fallos plenarios que
resultan obligatorios para las salas que la integran.
La doctrina también se constituye en una fuente clásica del Derecho.
La doctrina es el conjunto coherente de enseñanzas o instrucciones
basadas en un sistema de creencias sobre una rama de conocimiento,
campo de estudio o ciencia concreta.
La doctrina está representada por las ideas, opiniones y/o posturas
que adoptan, asumen o sustentan los juristas o personalidades de re-
lativa importancia en la materia o especialidad (por ejemplo: autores
de libros, publicaciones), los que, si bien no originan derecho direc-
tamente, pueden influir en mayor o menor medida en la creación del
ordenamiento jurídico y/o en su interpretación.
9. Principios del Derecho del Trabajo
9.1. Función de los principios en el Derecho
Los principios pueden ser definidos como las ideas que fundamentan
y orientan un sistema jurídico. Son los enunciados básicos que con-
templan una serie indefinida de situaciones, siendo las mismas más
generales y abstractas que las normas, ya que mientras las últimas se
refieren a una situación concreta los principios indican un criterio o
método para decidir. Constituyen un conjunto de directrices políticas
y éticas que le confieren identidad a cada rama del Derecho, diferen-
ciándole de las restantes.
Dentro del panorama jurídico, pueden cumplir las siguientes fun-
ciones:
A) Informadora: Sirven para orientar al legislador. Se supone que
para que un ordenamiento legal tenga armonía y coherencia cada
norma que se dicte debe subordinarse a sus principios, o en
todo caso justificar por qué razón se aparta de los mismos.
B) Integradora: Es un instrumento técnico que sirve para cubrir
una laguna o vacío del ordenamiento jurídico, actuando como
50
fuente supletoria en caso de silencio o imprevisión de la ley

para decidir una situación concreta.
C) Interpretativa: Sirve para la interpretación de las normas por
parte del juez, de la autoridad administrativa del trabajo, de los
abogados y doctrinarios en general. Frente a dudas que razo-
nablemente se tengan sobre lo que una norma quiere significar,
corresponde interpretarla de la manera que mejor se acomode
a los principios de la materia.
D) Reformadora: En las sociedades modernas, caracterizadas por
la supremacía de la Constitución y del Derecho Internacional
de los Derechos Humanos, se entiende que cuando una solución
legal es francamente contraria a los principios fundamentales,
no debe ser aplicada. Se admite así que poseen una propiedad
reformadora o derogatoria de la ley común. Esto ha ocurrido
recientemente –mediante la declaración de inconstitucionalidad–
con la aplicación del tope a las indemnizaciones por despido
(art. 245, párrafo segundo de la LCT) y con varias disposiciones
de la Ley de Riesgo del Trabajo, por entender que eran contrarias
al principio protectorio. También se ha “reformado” judicial-
mente el instituto de la protección del matrimonio, al entender
que aplicarlo solamente a las mujeres viola el principio de no
discriminación por sexo.
En tal sentido, también destacamos que el artículo 11 de la Ley
de Contrato de Trabajo va a enarbolar la idea directriz que “Cuando
una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá con-
forme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe”.
Principios del Derecho de Trabajo:
– Protectorio
• In dubio pro operario.
• Aplicación de la norma más favorable.
• Aplicación de la condición más beneficiosa.
– Irrenunciabilidad o imperatividad.
– Continuidad.
51
– Primacía de la realidad.
– Buena fe.
– Prohibición de efectuar discriminaciones.
– Gratuidad.
9.1.1. Principio protectorio

Es el criterio fundamental que orienta al Derecho del Trabajo y
consiste en la protección del trabajador, como sujeto del contrato de
trabajo. Su imperatividad deriva de la Constitución Nacional, cuyo
artículo 14 bis ordena al legislador que “El trabajo en sus diversas
formas gozará de la protección de las leyes”. Nuestra Corte Suprema
ha interpretado esta cláusula constitucional entendiendo que impone
al legislador común que todas las leyes que dicte han de tener por
finalidad dar a los trabajadores un trato preferencial respecto del resto
de los ciudadanos.
Mientras que en el Derecho Civil una preocupación constante es
la de asegurar la paridad jurídica entre los contratantes, en el Derecho
Laboral la preocupación central es la de proteger a una de las partes
(el trabajador) para lograr, mediante esa protección, que se alcance
una nivelación sustantiva y real que compense las desigualdades so-
cioeconómicas entre las clases sociales.
Se han intentado distintas explicaciones acerca del origen de esa
desigualdad. Lo cierto es que por cada puesto de trabajo disponible
o vacante en las empresas hay muchos aspirantes a cubrirla, lo que
se vuelve más notorio en épocas de alto desempleo. De modo que si
se permitiera que las partes negociaran “libremente” las condiciones
del contrato, el empresario optaría seguramente por elegir, entre todos
los aspirantes, a quien acepta trabajar por el menor salario o en las
peores condiciones. La técnica de protección consiste entonces en fijar
contenidos imperativos de los que las partes no pueden apartarse vá-
lidamente mediante una declaración de voluntad en sentido contrario.
El principio protectorio, en la práctica y a partir del texto de la
Ley de Contrato de Trabajo, se manifiesta a través de tres reglas:
A) In dubio pro operario.
El in dubio pro operario (en la duda, a favor del obrero) es la
52
regla por la cual en caso de que una norma pueda entenderse de varias
maneras, se debe preferir aquella interpretación que sea más favorable
al trabajador.
Se encuentra regulado en el artículo 9º, segundo párrafo, de la Ley
de Contrato de Trabajo, el que dice, con su actual redacción: “Si la
duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación
de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla
se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.
Destacamos que este artículo fue modificado por la ley 26.428
(publicación en el B. O. del 26-12-2008), incorporándose el beneficio
para los casos de duda respecto de la prueba, lo que les otorga a los
jueces del trabajo mayores facultades interpretativas.
B) Aplicación de la norma más favorable.
En este caso, a diferencia del anterior, la duda del juez no recae
sobre el sentido o significado de una misma y única norma, sino sobre
la aplicación al caso de dos o más que parecen referirse a la misma
cuestión de hecho, pero con un contenido diferente.
Para que esta regla sea aplicable es necesario que: a) ambas normas
estén vigentes, puesto que una norma posterior deroga a la anterior;
b) que efectivamente ambas se refieran a la misma situación, puesto
que de lo contrario la más específica deja sin efecto a la más general.
En tal sentido el artículo 9º de la LCT, primer párrafo, dice: “En
caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma
o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho
del trabajo”.
Para efectuar la comparación entre distintos regímenes, cabe tomar
como unidad de cotejo a “cada institución”, es decir, cada capítulo
temático (remuneración, jornada, terminación del contrato, etc.). No
es válido en cambio tomar de cada régimen el aspecto que más con-
venga para conformar una regla inexistente.
C) Aplicación de la condición más beneficiosa.
La intervención del Estado mediante la ley debe considerarse como
la imposición de ciertos beneficios mínimos que no pueden ser dejados
53
de lado en el contrato entre las partes individuales (un empleador y

un trabajador), ni por los convenios colectivos de trabajo.
Sin embargo, cuando el convenio colectivo mejora en favor de los
trabajadores el nivel de beneficio previsto por la ley, debe aplicarse
el convenio.
Igualmente, cuando el contrato individual mejora la intensidad de
un derecho respecto de lo previsto en el convenio colectivo aplicable
(y por ende, también en la ley), el contrato adquiere prioridad de
aplicación desplazando a la ley y al CCT.
En la práctica, esto se ve claramente en materia salarial. Si el
Estado fijara un salario mínimo legal de $ 3.000, prevalece sobre toda
otra norma colectiva o individual que establezca una remuneración
inferior. Pero si antes o después la CCT de la actividad estipula una
asignación básica para una categoría en $ 3.300, el convenio colectivo
prevalece. Y si, a la vez, el contrato individual acuerda para un tra-
bajador en particular de esa categoría un sueldo de $ 3.500, esta última
fuente prevalece en el caso concreto.
En definitiva, la regla de la “condición más beneficiosa” le otorga
preponderancia a la fuente cuya aplicación otorgue un mayor beneficio
al trabajador respecto de una cuestión concreta. En cierto sentido, es
la contracara de la regla por la cual las estipulaciones menos favorables
a las imperativas resultan nulas.
Dentro de la Ley de Contrato de Trabajo este principio se advierte
en su artículo 7º, que expresa: “Las partes, en ningún caso, pueden
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dis-
puestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o
laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales
actos llevan aparejada [la nulidad]”.
Y a su vez el artículo 8º establece que “Las convenciones colectivas
de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más
favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación”.
9.1.2. Principio de irrenunciabilidad

Es juntamente con el principio protectorio uno de los pilares en
los que se edifica el Derecho del Trabajo.
54
A diferencia de lo que sucede en el Derecho Civil, donde la regla

es que el titular de un derecho puede renunciarlo (a cambio de nada)
o negociarlo (a cambio de otra ventaja), en el Derecho del Trabajo se
aplica el principio opuesto.
El fundamento de este principio es que el trabajador se encuentra
siempre en una situación de necesidad (de conseguir un empleo, de
mantenerlo, de cobrar su remuneración o sus indemnizaciones) que
es consecuencia de que el trabajo significa para él su modo de sub-
sistencia. Entonces, si se le permitiera renunciar a sus derechos, la
mayoría de las veces los sacrificaría –en un acto carente de auténtica
libertad– para tratar de salvar las urgencias alimentarias propias y de
su familia. A su vez el empleador, consciente de esas necesidades, o
de la inexperiencia del trabajador, o de su ignorancia de los derechos
que tiene, podría aprovecharse para hacerle firmar instrumentos des-
ventajosos por los que se priva de los beneficios garantizados por las
normas laborales.
Es por eso que, sea cual sea la fuente de su derecho (la ley, el
convenio colectivo, el propio contrato individual), la ley le impide
tanto renunciarlo (a cambio de nada) como negociarlo (aceptando, a
cambio de algo, un beneficio menor al que le corresponde). O sea
que, por ejemplo, no puede renunciar al goce del descanso semanal,
pero tampoco negociar su reducción a un día (cuando por ley corres-
ponden –como mínimo– 35 horas corridas) a cambio de unas vaca-
ciones anuales mayores.
La renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona
se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor.
La LCT trata de evitar esta situación, tipificando la indisponibilidad
de los derechos del trabajador y aplicando un férreo orden público
sobre el contrato de trabajo.
Claramente el artículo 12 de la LCT consagra este principio, ma-
nifestando que “Será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales
de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o
del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
Por su parte el artículo 13 de la LCT, ratificando la irrenunciabilidad
55
de los derechos del trabajador, contempla que “Las cláusulas del con-
trato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo
serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas”.
Asimismo se advierten ciertas excepciones, tales los casos de:
– Renuncia al empleo (arts. 58 y 240, LCT): lo cual es conse-
cuencia del carácter libre del trabajo (y la correlativa eliminación
del trabajo forzoso), en virtud del cual el trabajador no puede
ser obligado a permanecer en un empleo contra su voluntad.
– Conciliación (art. 15, LCT): el trabajador puede transar sus
pretensiones que tenga contra el empleador, pero siempre que
los derechos que reclama sean dudosos. En tal caso, siempre
que el acuerdo al que arriben sea homologado por una autoridad
administrativa o judicial del trabajo, habrá cosa juzgada sobre
la controversia o diferencia que tenían. En cambio, si se trata
de derechos indiscutibles o ciertos el trabajador no puede tran-
sarlos.
– Desistimiento del derecho y del proceso (art. 277, LCT): ésta
no es en realidad una renuncia al derecho sino a la posibilidad
de reclamarlo en juicio. Ocurre cuando el pleito ya está iniciado
y requiere que el trabajador manifieste personalmente y ante un
funcionario judicial su voluntad de no continuarlo ni volver a
iniciarlo. Como muchas veces encubre un “arreglo” extrajudicial,
la ley requiere también la homologación o autorización del juez.
– Prescripción (art. 256, LCT): casi todos los derechos se pierden
si su titular no demuestra durante un tiempo prolongado la in-
tención de reclamarlos de su deudor. En materia de derechos
laborales, el plazo de esa inacción es de dos años. Pero se sus-
pende (por un año) si durante el mismo el trabajador ha intimado
el cumplimiento al empleador enviándole un telegrama, o se
interrumpe por el reclamo de la deuda ante la Secretaría o Mi-
nisterio de Trabajo (por el término de 6 meses). La suspensión
no borra el tiempo anteriormente transcurrido, la interrupción
sí. De modo que si antes de enviar la intimación ya ha pasado
un año, luego de cumplido el plazo de suspensión (otro año),
56
quedará pendiente sólo un año más hasta cumplir el de dos. En

cambio, si el reclamo ante la autoridad administrativa se realiza
antes del vencimiento del plazo de prescripción, una vez trans-
curridos los seis meses, los dos años comienzan a computarse
nuevamente desde cero. Por supuesto, una vez iniciado el juicio
la prescripción ya no corre más hasta que recaiga sentencia,
salvo que el proceso caduque. Pero como el trabajador muchas
veces no quiere iniciar el reclamo judicial por temor a ser des-
pedido, es fundamental que el delegado o la asociación sindical
lo asesoren acerca de estos modos de mantener “vivo” su de-
recho.
– Caducidad (art. 259, LCT): cuando un derecho ya está reclamado
en juicio se requiere una voluntad sostenida de continuar con
el trámite, impulsándolo hasta la sentencia mediante peticiones
de las partes. Cuando el abogado del trabajador, por la razón
que fuere (negligencia profesional, pérdida de todo contacto con
su cliente, creencia de que el pleito “está perdido”, entre las
más comunes), no realiza ninguna petición durante un lapso
prolongado (generalmente de un año), el empleador puede pedir
la caducidad del proceso. Su efecto práctico, en general, es que
se pierde el derecho reclamado. Por ello es que en la mayoría
de los códigos provinciales no se la admite (CABA, Mendoza,
Tierra del Fuego), o se requiere que haya una intimación previa
para que el trabajador manifieste si tiene o no interés en pro-
seguir el juicio (Santa Fe, Corrientes, Buenos Aires, Formosa,
Río Negro).
En estos casos excepcionales, la figura del juez (como juzgador
de los hechos controvertidos) va a adquirir una importancia decisiva,
pues debe realizar una prudente y correcta apreciación de las situaciones
fácticas planteadas, para evitar la frustración de los derechos de las
partes del contrato de trabajo.
9.1.3. Principio de continuidad
Para comprender este principio debemos partir de la base de que

el contrato de trabajo es un contrato “de tracto sucesivo”. Ello significa
57
que la relación laboral y sus efectos no se agotan mediante la realización

instantánea de cierto acto sino que duran en el tiempo. La relación
laboral no es efímera sino que presupone una vinculación que se pro-
longa.
Todo lo que tienda hacia la conservación de la fuente del trabajo
da seguridad al trabajador y no sólo constituye un beneficio para él,
en cuanto le transmite una sensación de tranquilidad, sino que redunda
en beneficio de la propia empresa y, a través de ella, de la sociedad,
en la medida que contribuye a aumentar el rendimiento y mejorar el
clima social entre las partes.
Los alcances del principio de continuidad se manifiestan, entre
otros, en:
– Preferencia por los contratos de duración indefinida.
– Amplitud para reconocer las transformaciones del contrato.
– Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumpli-
mientos o nulidades en los que se haya incurrido.
– Continuación del contrato en caso de sustitución del empleador,
como cuando el establecimiento cambia de titular.
El principio de continuidad se consolida con evidencia en la Ley
de Contrato de Trabajo por medio de los artículos 10 y 90.
En tal sentido el artículo 10 establece que “En caso de duda las
situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia
del contrato”.
Asimismo el artículo 90 legisla sobre la indeterminación del plazo
del contrato de trabajo, refiriendo que “El contrato de trabajo se en-
tenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma
expresa su tiempo de duración; y b) que las modalidades de las tareas
o de la actividad así lo justifiquen...”
9.1.4. Principio de supremacía de la realidad

Por este principio se otorga prioridad a los hechos, es decir a lo
que ha ocurrido en la realidad y el tratamiento que la norma laboral
asigna a esos hechos, más allá de los instrumentos que se puedan
haber firmado. Es decir que en caso de discordancia entre lo que
58
ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe

darse preferencia a lo primero.
Por ejemplo, que el trabajador firme un recibo en que consta una
categoría inferior a la real, o un salario menor al verdaderamente per-
cibido, o una fecha de ingreso posterior, no impide que pruebe por
otros medios (generalmente, mediante testigos) que esas constancias
son falsas.
Este principio es decisivo ya desde el momento de caracterizar al
contrato como laboral o no laboral. El artículo 21 de la LCT, que
define al contrato de trabajo, comienza diciendo que lo habrá “cual-
quiera sea su forma o denominación” siempre que concurra, en los
hechos, el intercambio de trabajo dependiente por una remuneración.
Es decir que si al momento del ingreso a la empresa al trabajador se
le induce u obliga a firmar un “contrato de sociedad” u otra figura
en la que aparezca como trabajador autónomo (locación de servicios,
agente mercantil, etcétera), a inscribirse como monotributista o a emitir
facturas en vez de recibos de sueldo, todas esas maniobras pueden ser
desvirtuadas si se prueba que en realidad había un vínculo laboral.
Este principio es útil también para identificar al verdadero emplea-
dor cuando se pretende hacer aparecer a una persona física o sociedad
como tal, con la finalidad de transferir la responsabilidad por las deudas
laborales y de seguridad social hacia quien probablemente sea un in-
solvente. El artículo 29 de la LCT elimina los efectos perjudiciales
de la intermediación haciendo solidariamente responsables a la persona
que contrató formalmente al trabajador (empleador aparente) y a quien
en realidad, según la prueba, utilizó sus servicios, de modo que la
deuda puede serles reclamada a ambos.
Los artículos 14 y 23, entre otros, de la LCT tipifican este principio.
El artículo 14 de la LCT establece la nulidad por fraude laboral,
fijando que “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan pro-
cedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier
otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
Por su parte el artículo 23 de la LCT presume la existencia del
contrato de trabajo en caso de existir una prestación de servicios;
59
refiriendo textual que “El hecho de la prestación de servicios hace

presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrare
lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por
las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta
el servicio”.
9.1.5. Principio de buena fe

Las partes se hallan obligadas a una lealtad recíproca, de conducta
recta, que constituye en su plena bilateralidad la más alta expresión
de los factores jurídico-personales que matizan el contrato de trabajo.
El Derecho Laboral no sólo crea derechos y obligaciones de ca-
rácter patrimonial, sino también vínculos personales, exigiendo que
cada una de las partes del contrato honre al mismo con respeto y
compromiso.
Tanto es así, que por ejemplo el artículo 11 de la LCT sostiene
que “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
Más allá de lo que emerge del artículo 11 de la LCT, claramente
la buena fe con la que deben actuar las partes del contrato de trabajo
surge configurada, entre otros artículos, en el 62 y en el 63, los que
tipifican obligaciones recíprocas.
El artículo 62 de la LCT establece que “Las partes están obligadas,
activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profe-
sionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio
de colaboración y solidaridad”.
El artículo 63 de la LCT fija que “Las partes están obligadas a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
60
En síntesis, la ley deja en manos del juez el discernir si las partes

se han comportado frente a cada circunstancia como “un buen em-
pleador y un buen trabajador”, es decir, como “personas de bien” de
acuerdo a lo que ello signifique para el sentir medio de una comunidad.
Se descartan así los comportamientos abusivos, aunque aparezcan re-
vestidos de la apariencia de ejercicio de un derecho, y también las
actitudes sorpresivas o insidiosas que defrauden la confianza de la
otra parte.
9.1.6. Principio de no discriminación

Este principio lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que
colocan a un trabajador en una situación desfavorable comparándola
con la del conjunto, sin razones válidas ni legítimas.
El principio de no discriminación va a proteger al trabajador frente
a tratamientos arbitrarios y discriminatorios motivados en razones de
raza, ideológicas, sexuales, religiosas, de edad, etcétera. La ley cuida
con celo especial al trabajador a propósito de su actividad sindical.
Destacamos que es la mismísima Constitución Nacional, la que no
admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento, ni fueros personales
ni títulos de nobleza, consagrando que todos los habitantes son iguales
ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la
idoneidad.
Por su parte y en consonancia con la norma constitucional, los
artículos 17 y 81, entre otros, de la LCT regulan el principio de prohi-
bición de hacer discriminaciones.
El artículo 17 de la LCT refiere que “Por esta ley se prohíbe cual-
quier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”.
Dichos motivos no agotan las posibles causas de una discriminación,
que puede también deberse a motivos de enfermedad (hepatitis, sida,
epilepsia, etc.), homosexualidad, o a cualquier otro que suponga colocar
a una categoría o grupo de personas bajo el prejuicio de que rinden
menos, o son desleales, o encierran algún tipo de disvalor.
Mientras que el artículo 81 de la LCT tipifica el deber del empleador
de brindar igualdad de trato en idénticas situaciones.
61
En relación con este tema es preciso hacer dos aclaraciones:

1. No se considera discriminación el otorgar premios o estímulos
a los trabajadores que así se lo merecen en función de su ren-
dimiento. Eso sí, el empleador que frente a dos trabajadores de
idéntica categoría y antigüedad paga a uno más que a otro,
debe demostrar cuál es el criterio para hacer dicha diferencia
y el mismo no puede fundarse en apreciaciones arbitrarias sino
en pautas objetivas de mayor productividad.
2. En caso de mediar un acto discriminatorio, que puede consistir
en un despido, pero también en una postergación arbitraria de
la carrera o simplemente en un mal trato sistemático de un
trabajador (violencia laboral), la víctima puede invocar los de-
rechos contemplados en la ley 23.592 (llamada, precisamente,
ley de antidiscriminación). Ello le permite lograr, en caso de
despido, su reincorporación al empleo, y en los demás, el cese
del comportamiento discriminatorio, en ambos casos con más
el pago de una indemnización por los daños y perjuicios sufridos,
tanto materiales como morales. Así lo ha decidido la Corte
Suprema de Justicia de la Nación a fines de 2010 en la causa
“Álvarez c/Cencosud”.
9.1.7. Principio de gratuidad

El artículo 20 de la LCT consagra este principio, que es de gran
importancia, facilitando el acceso de los trabajadores a la justicia.
Mientras en un juicio común la persona que carezca de recursos
debe iniciar un trámite ahora llamado “beneficio de litigar sin gastos”
(antes, “beneficio de pobreza”), en uno laboral la ley presume esa
escasez y por lo tanto libera al trabajador de los gastos inherentes a
todo pleito.
Su materialización en la práctica implica que todos los trámites
que deba realizar el trabajador, motivados ellos en razones que lo
obliguen a recurrir a la vía judicial y/o administrativa para ejercer
sus derechos, gozan del beneficio de gratuidad, es decir que están
exentos de pagos de impuestos, extendiéndose el mismo a sus dere-
chohabientes.
62
Es preciso sin embargo aclarar que si el trabajador pierde total o

parcialmente el juicio y, en consecuencia, le son impuestas las costas
(nombre que se da a los costos del proceso, incluidos los honorarios
de ambos abogados, peritos, etc.), el trabajador sí es responsable de
su pago. Aunque, también en este caso, la ley lo beneficia declarando
la imposibilidad de afectar su vivienda, lo que significa que la misma
no podrá serle embargada. En cuanto a su remuneración, podrá serle
embargada por las costas del juicio perdido hasta un 10% del excedente
del salario mínimo vital y hasta el 20% de lo que exceda de dos SMV.
63
CAPÍTULO III
EL CONTRATO DE TRABAJO
Sumario: 1. Contrato y relación de trabajo. 2. Elementos del contrato de trabajo. 2.1.

Capacidad. 2.2. Objeto del contrato. 2.2.1. La licitud del objeto. 2.2.2. La depen-
dencia laboral. 2.3. Consentimiento y forma. 2.4. La prueba del contrato de trabajo.
3. Registración del contrato. 3.1. Omisión de registración. Presunción sobre el
contenido del contrato. 3.2. Sanciones por falta de registración o por registración
defectuosa. 3.3. Modelo de telegrama laboral de intimación que debe ser enviado al
empleador. 3.4. Modelo de telegrama laboral que debe ser enviado a la AFIP. 3.5.
Cumplimiento o incumplimiento del empleador. 3.6. Indemnización especial en caso
de despido del trabajador que intimó su registración. 3.7. Ley 25.323. Otros recargos
indemnizatorios. 4. Trabajadores “tercerizados”. Empresas intermediarias y subcon-
tratación laboral. Solidaridad. 4.1. El empleador “múltiple”. 4.2. La intermediación.
4.3. Los trabajadores de empresas de servicios eventuales. 4.4. La subcontratación.
4.5. Responsabilidad solidaria de distintas empresas que forman un “grupo econó-
mico”. 5. Transferencia del establecimiento. 6. Modalidades de contratación. Dura-
ción del contrato de trabajo. 6.1. Contrato por tiempo indeterminado. 6.2. Permanen-
cia del contrato y discontinuidad de las prestaciones. 6.3. El período de prueba.
6.4. Contrato de trabajo a tiempo parcial. 6.5. Contrato de trabajo a plazo fijo.
6.6. Contrato de trabajo de temporada. 6.7. Contrato de trabajo eventual y empresas
de servicios eventuales. 6.8. Contrato de trabajo de grupo o por equipo. 6.9. Contrato
de trabajo de aprendizaje. 6.10. Pasantías.
1. Contrato y relación de trabajo

Un contrato es un acuerdo de voluntades mediante el que dos o
más personas crean una regla jurídica, comprometiéndose a respetarla
como si fuera la misma ley. Esa regla jurídica puede tener por objeto
crear, modificar, transmitir o extinguir derechos y, en principio, obliga
exclusivamente a los contratantes. Por supuesto, ha de tener una fi-
nalidad lícita.
65
El contrato de trabajo está tipificado por el artículo 21 de la LCT:

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, me-
diante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las dispo-
siciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
Según se desprende de dicha definición, se trata de un contrato
que presenta las siguientes características:
a) Es un contrato que crea obligaciones para el futuro.
b) Es un contrato bilateral, en la medida en que ambas partes
asumen compromisos: una, el trabajador, se obliga a prestar un
servicio bajo la dirección o dependencia de la otra, el empleador,
que a su vez se obliga a pagar una remuneración.
c) Es un contrato oneroso, ya que cada una de aquellas prestaciones
encuentra su reciprocidad en la que está a cargo de la otra
parte. Es decir, el trabajador presta el servicio porque le pro-
metieron un pago y el empleador paga porque recibió el servicio.
d) Es un contrato personal, en el sentido de que el trabajador ha
de tratarse necesariamente de una “persona física” cuyas con-
diciones particulares (referencias, experiencia, títulos, calidades
técnicas o morales) se han tenido especialmente en cuenta para
contratarlo. De allí que no pueda delegar en otra persona la
ejecución del servicio, ni ceder a terceros su contrato de trabajo,
ni transmitirlo a sus herederos, cosas que en cambio no ocurren
con el empleador.
e) Es un contrato no formal (“...cualquiera sea su forma...”), lo
que significa que el acuerdo es válido aun si se concreta de
manera verbal, no exigiéndose la forma escrita.
f) Es un contrato realidad (“...cualquiera sea su denominación...”)
ya que lo que interesa para decidir si es o no un contrato laboral
es que concurra, en la práctica, el intercambio que lo define
según la ley (servicio a cambio de remuneración). De allí se
66
El contrato de trabajo
sigue que no interesa el nombre que las partes le hayan dado,

sino lo que ocurrió en la realidad. Esto es importante para evitar
que el empleador oculte su verdadera naturaleza laboral me-
diante la utilización de otras figuras contractuales (haciendo
aparecer al trabajador como socio, locador de servicios, conce-
sionario, agente mercantil, etc.).
g) Es un contrato intervenido. Como hemos visto al tratar los prin-
cipios del Derecho del Trabajo, las partes tienen limitada su
capacidad para configurar libremente sus derechos y obligacio-
nes. La ley, a sabiendas de que hay una desigualdad del poder
de negociación entre ambas, introduce una serie de contenidos
no disponibles ni renunciables que constituyen el mínimo ne-
cesario de protección. Mínimo, porque sí se pueden estipular
mayores beneficios para el trabajador. Necesario, porque las
renuncias son nulas y quedan sustituidas automáticamente por
las normas imperativas o de orden público.
h) Es un contrato consensual, es decir que se perfecciona con el
acuerdo de voluntades mismo (consenso), sin que sea condición
de su validez el que haya un comienzo de ejecución efectiva
de la prestación del servicio.
Precisamente en función de esta última característica, es necesario
distinguir al contrato de la relación de trabajo.
El artículo 22 de la LCT explica que “Habrá relación de trabajo
cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y me-
diante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen”.
Como se podrá observar, la diferencia esencial entre la relación y
el contrato está representada por la efectiva materialización práctica
del objeto. Mientras en el contrato de trabajo alguien se obliga a la
realización futura de actos, obras o servicios, en la relación de trabajo
aquel compromiso encuentra su concreción en los hechos.
Si bien es poco corriente, puede ocurrir que haya un contrato de
trabajo que nunca llegue a ser relación de trabajo (por ejemplo, si el
empleador se arrepiente antes de que haya comenzado a ejecutarse)
67
y también, a la inversa, que haya una relación efectiva de trabajo que

no se funda en un contrato válido (por ejemplo, si el trabajador carece
de capacidad para celebrarlo, como ciertos menores de edad o los
dementes declarados).
De la primera situación (contrato sin relación) se hace cargo el
artículo 24 de la LCT estableciendo que “Los efectos del incumpli-
miento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva pres-
tación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho
común [es decir, la indemnización por daños y perjuicios del Código
Civil], salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho
incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser in-
ferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere
convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva
de trabajo correspondiente”.
De la segunda situación (relación sin contrato válido) se hacen
cargo los artículos 40, 42, 43 y 49, los que, al tratar diversos casos
de nulidades de los contratos, dejan en claro que las mismas no afectan
los derechos del trabajador a percibir las remuneraciones e indem-
nizaciones que se hubieren adquirido antes de la declaración de nulidad.
Es decir que la LCT responsabiliza al empleador por la nulidad del
contrato. La única excepción a dicho principio –y único supuesto en
que el trabajador no puede reclamar nada– es en el caso de trabajo
de objeto ilícito, como analizamos más abajo.
La distinción entre contrato y relación de trabajo es útil también
para comprender que algunos beneficios de la ley nacen del primero,
por ejemplo, el derecho a cobrar remuneración aunque no se trabaje
realmente en caso de vacaciones o licencia por enfermedad. En cambio,
en otros casos, como en la suspensión disciplinaria o por falta de
trabajo, o durante la huelga, el contrato está vigente pero al no haber
relación de trabajo no hay derecho a percibir salario.
2. Elementos del contrato de trabajo

El contrato de trabajo va a estar constituido por la conjunción de
algunos requisitos esenciales y formales:
– La capacidad de las partes.
68
– El objeto del contrato.

– El consentimiento.
– La forma y prueba del contrato.
2.1. Capacidad
El Código Civil define a la capacidad como la aptitud legal de
adquirir derechos y contraer obligaciones.
El artículo 32 de la LCT establece quiénes pueden celebrar un
contrato de trabajo; fijando que “Las personas desde los dieciocho
(18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los
dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o
tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva inde-
pendientemente de ellos” (artículo sustituido por art. 3º de la ley 26.390,
B. O. del 25-6-2008).
No obstante ello, existe una excepción, en virtud de la cual pueden
trabajar los mayores de 14 años y menores de 16 en jornadas de 3
horas diarias o 15 semanales, en caso de que se desempeñen en una
empresa familiar, previa autorización administrativa (art. 189 bis de
la LCT, introducido por la ley 26.390).
Como vimos arriba, en caso de darse una relación de trabajo efec-
tivo por parte de un menor que no cuente con dicha capacidad, ello
significará: que el empleador puede ser sancionado, que la relación
no puede continuar, que el menor puede reclamar las remuneraciones
e indemnizaciones que hasta allí se hubieren devengado.
2.2. Objeto del contrato

2.2.1. La licitud del objeto
El artículo 37 de la LCT establece el principio general, por el cual
“El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último
caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la
hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o
69
en el curso de la relación de acuerdo a lo que prevean los estatutos

profesionales y convenciones colectivas de trabajo”.
En el mismo sentido, el artículo 4º de la LCT destaca que el trabajo
es “la actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad
de dirigirla, mediante el pago de una remuneración” y que el contrato
de trabajo “tiene como principal objeto la actividad productiva y crea-
dora del hombre en sí”, aspecto que antepone al intercambio económico
entre las partes.
Es importante destacar que existen servicios que se encuentran ex-
cluidos de ser objeto de trabajo; ellos son los servicios ilícitos y los ser-
vicios prohibidos.
Los llamados servicios ilícitos (art. 39, LCT) son aquellos cuyo
objeto es contrario a la moral y buenas costumbres y, además, no se
encuentran consentidos, tolerados o regulados por las normas, a partir
de lo cual no producen consecuencias entre las partes derivadas de la
Ley de Contrato de Trabajo (art. 41, LCT). Por ejemplo: la prostitución,
el juego clandestino, o cualquier servicio que tenga por objeto la co-
misión de un delito en calidad de autor o partícipe (por ejemplo el
que, a sabiendas, vende mercadería robada por otro).
Los servicios prohibidos son aquellos en los que existe una ley
que lo veda o impide por diversas circunstancias; estando siempre la
prohibición dirigida al empleador (art. 40, LCT); a partir de lo cual
no se afectan los derechos remuneratorios y/o indemnizatorios del tra-
bajador (art. 42, LCT). Son ejemplos del trabajo prohibido: el trabajo
nocturno de menores, el trabajo de extranjero sin residencia, el de la
mujer en el último mes de embarazo. En todos estos casos la conse-
cuencia es la aplicación de una sanción al empleador por parte de la
policía del trabajo.
2.2.2. La dependencia laboral
No todo servicio remunerado es objeto, necesariamente, de un con-

trato de trabajo. Ya desde la experiencia cotidiana advertimos que pa-
gamos por muchos servicios, desde el médico al que concurrimos en
caso de enfermedad hasta el plomero con el que contratamos una
70
reparación en nuestra casa, sin que ello nos posicione como “em-
pleadores” de tales personas.
El contrato de trabajo supone que los servicios se presten bajo la
dependencia de quien los recibe.
La ley no define a “la dependencia laboral” de modo direc-
to, pero la doctrina de autores y fallos entiende que la misma supone
la sujeción del trabajador a decisiones de otro (el empleador y sus
representantes en el establecimiento) que, como contrapartida, hace
responsable a ese otro de los riesgos por el éxito o fracaso de la
empresa.
Quedan perfilados así los dos costados principales del trabajo de-
pendiente: el jurídico-personal y el económico-técnico.
1. La dependencia jurídico-personal significa que la ley reconoce
en la relación de trabajo una relación de poder. Es decir, un
vínculo en el cual el empleador aparece investido de la capacidad
de dar órdenes y el trabajador está impuesto –dentro de ciertos
límites– con el deber de obediencia. A esto la LCT lo denomina
“facultad de dirección” (art. 65) y “deber de cumplir las órdenes
e instrucciones” (art. 86). Es decir que en virtud del contrato
de trabajo el dependiente enajena parte de su libertad, en tanto
le cede al empleador la atribución de imponerle ciertos com-
portamientos siempre que los mismos se relacionen con el cum-
plimiento del objeto productivo (art. 68). Por eso se afirma que
el trabajador es un subordinado y porque, además, el empleador
dispone de la atribución de aplicarle sanciones a fin de disci-
plinarlo en caso de desobediencia (art. 67, LCT).
2. La dependencia económica tiene su origen en la circunstancia
de que, junto con su libertad, el trabajador enajena también el
resultado de su trabajo. Mediante el contrato, reconoce en el
empleador al titular de lo que han de ser los frutos de sus
propios esfuerzos y talentos. El trabajador no produce para sí,
produce para otro, que se apropia de ese resultado a cambio
de una remuneración. Como consecuencia de ello, es el em-
pleador el que asume los riesgos de la empresa, sin que el
éxito o fracaso de la misma pueda trasladarlo a sus trabajadores.
El empleador carece del derecho a disminuir, retrasar o suprimir
71
el pago de la remuneración pretextando que no hay ganancias,

o que fueron menores a las esperadas. El trabajador no es un
socio.
3. En cuanto a la dependencia técnica, corresponde a la idea de
que el empresario es el que cuenta con la atribución de organizar
la empresa según lo entienda conveniente y eficiente (art. 64,
LCT). Él tiene la facultad de decidir qué se va a producir, en
qué cantidad y calidad, a qué costos y precios, mediante qué
técnicas y métodos, sin que la opinión de los trabajadores cuente
más allá de lo que el propio empleador decida escucharla. Tam-
bién a él le corresponde procurar los medios (local, herramientas,
logística, máquinas, vehículos) para que la producción sea po-
sible. En esa empresa organizada y dirigida por otro, la pres-
tación del trabajador se integra o incorpora como una pieza
más, subordinándose a los fines decididos por el empleador y
a “las instrucciones” que para lograrlos le imponga.
Es clara entonces, desde esas premisas, la diferencia entre el tra-
bajador dependiente y el trabajador autónomo. Este último también
presta un servicio a sus clientes, pero lo hace bajo una organización
propia, con sus propios medios, asumiendo los riesgos de pérdidas
con su patrimonio y aprovechando los beneficios económicos de su
propio esfuerzo. No recibe órdenes de sus clientes sobre el modo téc-
nico de ejecutar la tarea, más allá del lógico interés en que el resultado
sea el esperado, según se encargó.
2.3. Consentimiento y forma

El consentimiento, en el contrato de trabajo, refiere al modo en
que deben las partes expresar su común voluntad de vincularse.
En tal sentido, el principio general queda plasmado en el artículo 45
de la LCT, por el cual “El consentimiento debe manifestarse por pro-
puestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas
a la otra y aceptadas por ésta...” De cualquier manera, la ley acepta
como manifestación ostensible de la existencia de dicho acuerdo de
voluntades al “hecho de la prestación de servicios” (art. 23, LCT).
La forma del contrato de trabajo está representada por los requisitos
72
externos necesarios para dar virtualidad al acto jurídico de formación

del consentimiento y, en la Ley de Contrato de Trabajo, las partes
tienen libertad de escoger las formas para la celebración del contrato
(art. 48, LCT).
Por lo común, la forma será un acuerdo verbal, seguido de la ini-
ciación más o menos inmediata de la ejecución de la relación de trabajo.
La ley sólo exige la forma escrita cuando se utiliza alguna modalidad
especial en cuanto a su duración (art. 90, LCT), pero ello como con-
dición de validez de la modalidad en sí, no del contrato que, en tal
caso, es por tiempo indeterminado.
De cualquier manera, si la ley impusiera una forma y la misma
no se cumple (lo cual ocurre comúnmente en el caso de los futbolistas
profesionales), ese incumplimiento no perjudica los derechos del tra-
bajador (art. 49, LCT).
2.4. La prueba del contrato de trabajo

Así como hay libertad de forma para celebrarlo, hay amplitud de
medios (todos los que autoricen las leyes procesales de cada provincia)
para probar la existencia de un contrato de trabajo (art. 50).
Las pruebas normalmente contempladas por las leyes procesales
son: documental, informativa, pericial, inspección judicial, testimonial
y confesional.
Si el trabajador está registrado (“en blanco”) y cuenta con dupli-
cados de sus recibos de sueldo, la prueba de existencia del contrato
no ofrece ninguna dificultad. En cambio si no está registrado ni cuenta
con ningún otro medio documental, el modo casi exclusivo de probar
lo que afirma serán los testimonios de otras personas. No se requiere
tanto una cantidad (incluso puede alcanzar uno solo) como la calidad
o credibilidad de esos testigos, que viene dada por la posibilidad que
tuvieron de conocer con mayor y mejor “lujo de detalles” los hechos
que se discuten en el juicio. Por eso mismo ha de recurrirse preferen-
temente a compañeros de trabajo, o proveedores o clientes que hayan
tenido un contacto próximo y frecuente con el establecimiento. En
este aspecto los delegados, si los hubiere, tienen un rol fundamental
en tanto la protección especial de la que gozan impide –a diferencia
73
de otros compañeros– que sean amenazados con ser despedidos si

declaran contra el empleador. De cualquier manera, hay consenso en
que si un trabajador es despedido sin causa (o con falsa causa) de
modo contemporáneo al hecho de haber declarado en juicio “contra”
su empleador, puede presumirse que se trata de una represalia y ello
lo autoriza a reclamar –además de las indemnizaciones laborales– los
daños y perjuicios que el despido le hubiere causado.
También en la temática adquiere gran importancia el artículo 23
de la LCT; el que prevé una importante presunción a favor de los
trabajadores: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias,
las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa
presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no la-
borales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circuns-
tancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
Es decir que al trabajador le basta con acreditar que prestó servicios
en favor de la persona a la cual demanda (lo cual, insistimos, deberá
hacerlo principalmente mediante testimonios) para que el juez deba
presumir que los mismos corresponden a un contrato de trabajo. Y si
el demandado alega que esos servicios recibidos eran en realidad una
forma de trabajo autónomo, o un trabajo benévolo (gratuito), a él le
corresponderá probarlo.
También es importante la presunción del artículo 115 de la LCT
en cuanto dispone que “el trabajo no se presume gratuito”.
Hay que tener en cuenta que la fuerza de las presunciones para
crear convicción en el juez se basa en la máxima de experiencia según
la cual, ante la duda, debe inclinarse por lo ordinario y no por lo
excepcional. De allí que las presunciones mencionadas (arts. 23 y 115,
LCT) tendrán mayor eficacia cuando los servicios que los testigos
dicen haber presenciado sean congruentes con el tipo de actividad que
corrientemente se ejecuta en esa empresa. Lógicamente, no es lo mismo
haber visto a un tornero en un taller metalúrgico, o a una enfermera
en un sanatorio, que haber visto a un electricista haciendo una insta-
lación en una panadería, por cuanto lo ordinario en este último caso
es que se trate de un trabajador autónomo.
74
3. Registración del contrato

Relacionado con la forma y la prueba del contrato de trabajo, se
encuentra el tema de la registración pues, al iniciarse la vinculación
entre las partes, el empleador debe inscribir a su trabajador dando
estricto cumplimiento a los artículos 52 de la LCT (ley 20.744) y 18,
inciso a, de la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013).
El artículo 52 de la LCT establece una importante obligación
para los empleadores, ya que deberán llevar un libro especial, habi-
litado por la autoridad administrativa del trabajo, en el que se con-
signarán:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percep-
ción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obli-
gaciones a su cargo.
h) Lo que establezca la reglamentación.
Asimismo, expresamente, se les prohíbe a los empleadores:
1) Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2) Dejar blancos o espacios.
3) Hacer interlineados, raspaduras o enmiendas, las que deberán
en todo caso ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo,
con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control
de la autoridad administrativa.
4) Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su numeración. Tra-
tándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará
por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido, cada
conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha au-
toridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
Por su parte el artículo 18 de la ley 24.013 creó el Sistema Único
de Registro Laboral, estableciendo en su inciso a, la obligación de la
75
inscripción del empleador y la afiliación de cada trabajador que ocupe.

En la práctica, dicho trámite se realiza ante la AFIP, la que actúa
como organismo que centraliza la información y controla la recaudación
de los aportes y contribuciones destinados a la seguridad social (obra
social, sistema de jubilaciones, seguro de riesgos del trabajo, asigna-
ciones familiares). La responsabilidad por la correcta registración es
totalmente a cargo del empleador. Lo único que debe hacer personal-
mente el trabajador es gestionar su número de CUIL ante la Anses,
pues al empleador le será indispensable para inscribirlo.
3.1. Omisión de registración. Presunción

sobre el contenido del contrato
Complementando la ya mencionada presunción del artículo 23 de

la LCT, que refiere a la existencia de un contrato de trabajo, la ley
introduce otra presunción que permite decidir las controversias acerca
de su contenido (antigüedad, remuneración, etc.).
En tal sentido, el artículo 55 de la LCT prevé que “La falta de
exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro,
planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52
y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del
trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que debían
constar en tales asientos”.
Supongamos que el trabajador inicia un juicio contra su empleador
afirmando que comenzó a trabajar en 1980, que su categoría era de
vendedor C del convenio de empleados de comercio y que cobraba
$ 3.000 de remuneración mensual. Y que solicita al juzgado que intime
al empleador a “exhibir” el libro del artículo 52. Si el demandado no
lo presenta en juicio, habrá de presumirse que el trabajador dijo la
verdad respecto de aquellas circunstancias, salvo que el empleador
demuestre que esas afirmaciones son falsas.
3.2. Sanciones por falta de registración

o por registración defectuosa
Si la relación laboral no se ha inscripto en el libro especial del
76
artículo 52 de la ley 20.744 y en el registro mencionado en el artícu-

lo 18, inciso a, de la ley 24.013, se considerará no registrada.
También pueden darse situaciones en las que está registrada, pero
con modalidades diferentes a las reales: ya sea porque se inscribió al
trabajador con una fecha de ingreso distinta a la real, o porque se
consignó un salario inferior al efectivamente percibido.
Todos estos incumplimientos registrales son sancionados por la
ley 24.013 y por la ley 25.323, fijándose importantes indemnizaciones
a favor del trabajador, sin perjuicio de que la autoridad de aplicación
que detectó la infracción aplique sanciones administrativas.
El artículo 8º de la ley 24.013 va a sancionar al trabajo totalmente
“en negro”. En este caso expresamente prevé que “El empleador que
no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo (t. o. 1976)”. Por ejemplo, si el lapso en que
trabajó “en negro” es de dos años (24 meses y dos aguinaldos) la
indemnización que corresponde es equivalente a 6 meses y medio de
sueldo.
Los artículos 9º y 10 de la ley 24.013 sancionan situaciones de
deficiente registración; en ellas el trabajador se encuentra registrado
pero, como lo apuntamos con anterioridad, su inscripción no refleja
la verdad (ya sea porque la fecha de ingreso asentada no es la real o
hay falsedad de los importes remuneratorios inscriptos).
Es así entonces que el artículo 9º de la ley 24.013 expresa que “El
empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de
ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indem-
nización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente con-
signada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa
vigente”.
Por su parte el artículo 10 de la ley 24.013 contempla la situación
77
de la incorrecta registración de la remuneración, o sea que el empleador

denuncia e inscribe en sus libros que el trabajador percibe un salario
menor al que efectivamente cobra; en este caso “...abonará a éste una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remu-
neraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde
la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración”. Por ejemplo, si el trabajador cobra $ 3.000 según sus
recibos pero acredita que cobraba otros $ 2.000 “en negro” desde hace
un año (12 meses y un aguinaldo), la indemnización será de $ 6.500
(25% de $ 26.000).
Las indemnizaciones que prevé el legislador por el “trabajo en
negro” son muy importantes y se adicionan a las que contempla la
Ley de Contrato de Trabajo por la extinción del vínculo; pero para
que el trabajador pueda acceder a ellas es necesario que reciba un
correcto asesoramiento, ya sea de las asociaciones sindicales o de su
letrado. Cuando un trabajador no está registrado (“trabajo totalmente
en negro”) o advierte que su registración no es correcta, o sea que
está registrado deficientemente (“antigüedad o ingreso en negro”) debe
intimar a su empleador a que lo registre de acuerdo a las verdaderas
circunstancias contractuales. Puede también hacerlo el sindicato que
lo represente (aunque no esté afiliado al mismo). Y debe remitir copia
de esa intimación a la AFIP de manera inmediata.
El incumplimiento de determinados requisitos hace que muchas
veces los trabajadores vean frustradas las indemnizaciones previstas
por la ley 24.013, puesto que generalmente los jueces son muy estrictos
en la apreciación de aquéllos. Especialmente debe tenerse en cuenta
que no basta con intimar, sino que deben mencionarse concretamente
cuáles son las circunstancias verídicas de la relación cuya registración
se pretende (fecha de ingreso, categoría, remuneración).
El artículo 11 de la ley 24.013, con las modificaciones que le in-
troduce la ley 25.345, establece las pautas que deben observarse: “Las
indemnizaciones previstas en los artículos 8º, 9º y 10 procederán cuan-
do el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente
en forma fehaciente las siguientes acciones:
”a) Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, es-
78
tablezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las

remuneraciones, y
”b) Proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24
horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal
de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el in-
ciso anterior.
”Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de
ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la ins-
cripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total
cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, que-
dará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
”A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8º, 9º y 10 de esta
ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años
anteriores a la fecha de su entrada en vigencia”.
También debe tenerse en cuenta lo que emerge del artículo 3º del
decreto 2725/91, que reglamenta el artículo 11 de la ley 24.013, prin-
cipalmente:
1. La relación laboral debe estar vigente al momento de realizar
la intimación (si en cambio se extinguió sin intimación previa
del trabajador, se aplica el art. 1º de la ley 25.323 que comen-
tamos más abajo).
2. El plazo de treinta (30) días del que dispone el empleador para
registrar correctamente el vínculo se cuenta por días corridos.
3.3. Modelo de telegrama laboral de intimación

que debe ser enviado al empleador
Veremos ahora un ejemplo de una correcta intimación, en caso de
un trabajador totalmente “en negro”, reiterando que éste debe remitir
dos telegramas laborales: uno a su empleador y otro a la AFIP, este
último en el mismo acto o, como máximo, dentro de las 24 horas
siguientes.
Intimo plazo de 30 días conforme la Ley 24.013 registre en debida
forma la relación laboral que nos une, de acuerdo a las siguientes
circunstancias reales: mi fecha de ingreso: ..........; remuneración men-
sual: $ ..........; jornada de .......... horas y categoría: .......... del convenio
79
colectivo ........... Todo ello bajo apercibimiento de considerarme in-

juriado y despedido por su culpa si omite registrarme, y de reclamar
las indemnizaciones previstas en los arts. 8º y siguientes de la Ley
Nacional de Empleo, y normativa posterior concordante; sin perjuicio
de dar intervención al organismo o autoridad administrativa y/o ju-
dicial pertinente.
3.4. Modelo de telegrama laboral que debe ser enviado a la AFIP
Dicho telegrama debe ser mandado en el mismo momento que al

empleador, o dentro de las 24 horas.
Comunico a ustedes, dando cumplimiento a las Leyes 24.013
y 25.345, que el día .......... he cursado intimación a mi empleador
.......... con domicilio en calle .......... de la Ciudad de .......... de la
Provincia de ..........; la que a continuación en forma textual le trans-
cribo: reproducir el telegrama anterior.
3.5. Cumplimiento o incumplimiento del empleador
Si el empleador procede a registrar adecuadamente el vínculo dentro

del plazo arriba mencionado (30 días corridos), se exime del pago de
las indemnizaciones de los artículos 8º, 9º y 10 de la ley 24.013.
En principio el trabajador debe aguardar el vencimiento del plazo,
pero la jurisprudencia entiende que ello es innecesario cuando, antes
de entonces, el empleador niega la relación laboral o niega que la
registración sea defectuosa o de cualquier otro modo deja en claro su
voluntad de no cumplir con la intimación.
En cualquiera de esos casos, el trabajador puede cursar un segundo
telegrama en el que se considere despedido ante la negativa de una
correcta registración. Por supuesto que el éxito en el juicio que luego
promueva dependerá de que consiga probar que efectivamente trabajó
para el empleador (art. 8º) o que lo hizo desde la fecha y con la
remuneración que denunció en la intimación (arts. 9º y 10), aunque a
tales fines contará a su favor con las presunciones ya analizadas de
los artículos 23 y 55 de la LCT.
80
3.6. Indemnización especial en caso de despido

del trabajador que intimó su registración
El menú indemnizatorio que contempla la ley 24.013 se completa
con el artículo 15, el que va a proteger al trabajador que ha intimado
la correcta registración. Dicho artículo fija que “Si el empleador des-
pidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde
que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista
en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el
doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como
consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el
preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indem-
nizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo
que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los
artículos 8º, 9º y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente
que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse
en situación de despido”.
Mediante este artículo se pretende proteger al trabajador que, te-
niendo motivos ciertos, ejerció su derecho a ser registrado conforme
lo incita la ley. La futura decisión de despedirlo queda bajo un período
de sospecha de 2 años, durante el cual se presume que la causa del
despido es la represalia por haber intimado la registración, se produzca
ésta o no, salvo que el empleador demuestre una motivación distinta.
Lo mismo ocurre si el trabajador se considera indirectamente despedido
con justa causa.
Para el cobro de esta duplicación de las indemnizaciones por an-
tigüedad y falta de preaviso no es requisito haber cursado copia de la
intimación a la AFIP, pero sí que la misma se haya enviado al empleador
antes de la extinción del contrato.
3.7. Ley 25.323. Otros recargos indemnizatorios

Como lo expresamos con anterioridad, muchas veces se observa
que las intimaciones que realiza el trabajador para que se registre su
contrato de trabajo contienen deficiencias, de las cuales las más co-
munes son la de omitir consignar “las circunstancias verídicas” del
81
contrato cuyo registro se pretende y la de omitir la remisión de copia

a la AFIP. En tales casos no procederán las indemnizaciones arriba
comentadas, como tampoco si la intimación es tardía porque el vínculo
ya se extinguió antes de enviarla.
Sin embargo, la ley 25.323 prevé una indemnización que, sin acu-
mularse con aquéllas (las de la ley 24.013), puede ser reclamada en
caso de que el trabajador no esté registrado al momento del despido.
El artículo 1º establece en lo pertinente que “La indemnización
prevista por la Ley 20.744, artículo 245, o la que en el futuro la
reemplace, será incrementada al doble cuando se trate de una relación
laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de
modo deficiente.
”El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo,
no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8º,
9º, 10 y 15 de la Ley 24.013”.
En el caso de la indemnización del artículo 1º de la ley 25.323,
no existen requisitos a cumplir por parte del trabajador, como sí los
establece la ley 24.013. Sólo debe probar que la relación laboral al
momento del despido no estaba registrada, o que lo estaba pero de
modo deficiente (con fecha de ingreso posterior a la real, con una
jornada o remuneración inferior).
A su vez el artículo 2º de la misma ley establece que si el empleador,
intimado que fuere por el trabajador a fin de que le abone las indem-
nizaciones por antigüedad y falta de preaviso, no lo hiciere, obligándolo
en consecuencia a iniciar acciones judiciales (o, en su caso, el reclamo
administrativo previo en los lugares en que ello fuere obligatorio, como
en la CABA), aquéllas se incrementarán hasta un 50%, pudiendo los
jueces disminuir ese porcentaje e incluso eximir al empleador de todo
el recargo si consideran que había motivos justificados para dudar de
la procedencia de esas indemnizaciones.
4. Trabajadores “tercerizados”. Empresas intermediarias

y subcontratación laboral. Solidaridad
Un tema de gran trascendencia y actualidad dentro del Derecho
del Trabajo lo constituye el problema que muchas veces tiene el tra-
82
bajador para poder identificar al deudor de sus créditos remuneratorios

e indemnizatorios, o, aunque tenga claro quién es, para poder cobrarlos.
Ello se debe a la proliferación de relaciones entre empresas que en-
turbian o confunden lo que debiera ser un nexo claro y directo entre
quien presta el servicio y quien lo utiliza o aprovecha.
Muchas veces esas “relaciones” persiguen el propósito fraudulento
de licuar la responsabilidad del verdadero empleador, colocando en
su lugar a una persona física o a una sociedad sin solvencia. En otros
casos se trata de negocios perfectamente lícitos. Pero, en realidad, la
ley laboral va a prescindir de esa diferencia, ya que ninguna de las
hipótesis que analizamos a continuación exige que haya un ánimo o
intención defraudatorio. Simplemente se asignan ciertas consecuencias
a determinadas situaciones de hecho, con la finalidad de proteger los
derechos del trabajador. Más que nunca deben aplicarse en estos casos
los principios del Derecho del Trabajo y el estricto orden público
laboral, en consonancia con el criterio de supremacía de la realidad.
La respuesta legal se encuentra principalmente en los artículos 26, 29,
29 bis, 30 y 31 de la LCT.
4.1. El empleador “múltiple”
Si bien lo corriente es que la posición del empleador sea ocupada

por una sola persona física o por una sociedad comercial o por una
asociación civil, nada impide que los servicios de un mismo trabajador
sean simultáneamente aprovechados por dos personas (físicas o socie-
dades) distintas. Imaginemos por ejemplo que en una misma oficina
de la terminal de colectivos se venden pasajes para dos o más líneas
de transporte, que son de propietarios distintos, y que por razones de
costos han decidido valerse de un mismo empleado. En tal caso, como
lo que confiere identidad al contrato de trabajo es la prestación del
trabajador y éste, por supuesto, es indivisible, estamos en presencia
de un mismo vínculo del que aprovechan indistintamente dos o más
empresas, y del que nace una misma deuda.
El artículo 26 de la LCT contempla esa posibilidad, siendo su
consecuencia que el trabajador puede reclamar su crédito, que es uno
83
solo, a todos los empleadores para los que prestó servicios, o bien
elegir a cuál de ellos le reclama la totalidad de la deuda.
Esto es lo que en Derecho se denomina responsabilidad solidaria.
Es decir la posibilidad que tiene un acreedor de optar por unificar la
deuda y reclamársela totalmente a cualquiera de los deudores, o a
todos a la vez, en lugar de dividir la deuda en partes y demandarla a
cada uno separadamente.
4.2. La intermediación
El artículo 29 de la LCT nos introduce en la idea de la interposición

o mediación de personas, previendo también la solidaridad entre quien
utilice o se beneficie con la prestación de los trabajadores y aquel que
los haya contratado.
Para comprender bien cómo funciona este instituto en la práctica
imaginemos que una empresa “A” contrata con otra empresa “B” para
que ésta le suministre mano de obra que utilizará en su establecimiento.
El papel de “B” se limita a reclutar la cuadrilla, contratando uno o
varios empleados que registra como propios. Sin embargo los mismos
no realizan ninguna tarea concreta para “B”, sino que se incorporan
al plantel de “A” para satisfacer las necesidades de su propio proceso
productivo. En síntesis, “B” funciona como una especie de testaferro
que se vincula con los trabajadores como empleador formal o con-
tractual, mientras “A” es el titular real de la relación de trabajo dado
que utiliza los servicios en beneficio propio.
En tal sentido el artículo 29 de la LCT nos dice que “Los traba-
jadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a pro-
porcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos
de quien utilice su prestación.
”En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que
al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la
cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación
laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social...”
Obsérvese que la norma habla de “relación directa” entre los tra-
84
bajadores y el empleador real, no obstante lo cual también puede de-

mandarse solidariamente al intermediario.
Hay que agregar que un reciente fallo plenario de la Cámara Na-
cional de Apelaciones del Trabajo ha decidido que en estos casos,
aunque el trabajador está inscripto correctamente por el intermediario
como empleado propio, respecto de quien utiliza la prestación debe
juzgarse su situación como si estuviera “en negro”, dando lugar a las
indemnizaciones que arriba comentamos. Para así decidir los jueces
entendieron que no puede considerarse que la relación laboral esté
correctamente registrada cuando falsea o esconde la persona del ver-
dadero empleador.
4.3. Los trabajadores de empresas de servicios eventuales

Una modalidad válida o lícita de intermediación es aquella en la
que el personal es contratado por una empresa de servicios eventuales
(ESE) con la finalidad de proporcionar una solución a otras empresas
(usuarias) cuando éstas afrontan necesidades extraordinarias o tran-
sitorias que no pueden cubrir con su plantel de trabajadores perma-
nentes.
Las ESE deben estar habilitadas para funcionar como tales por el
Ministerio de Trabajo de la Nación, y cumplir todos los requisitos
para garantizar su constitución regular y su solvencia económica que
fija el decreto 1694/2006.
En cuanto nos interesa a este capítulo, dicho decreto aclara que
mientras se encuentre afectado a prestar servicios en una empresa
usuaria, el trabajador recibe el mismo trato salarial que los empleados
permanentes de la misma.
La especial relación entre las tres partes (ESE, usuaria y trabajador)
da lugar a que el contrato de trabajo tenga una configuración compleja,
ya que: 1) respecto de la ESE el trabajador es considerado su empleado
permanente, aunque la prestación efectiva de servicios sea intermitente
o discontinua; 2) respecto de la usuaria, se lo considera como un
trabajador eventual, cuyo vínculo se agota una vez que se cumple con
la necesidad transitoria o extraordinaria que justificó la contratación.
Dice al respecto el artículo 29, último párrafo, de la LCT: “Los tra-
85
bajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas

por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los
artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo,
serán considerados en relación de dependencia, con carácter perma-
nente continuo o discontinuo, con dichas empresas” (párrafo sustituido
por art. 75 de la ley 24.013, B. O. del 17-12-91).
Asimismo el artículo 29 bis de la LCT legisla sobre la solidaridad
del empleador que contrata a empresas de servicios eventuales para
ocupar trabajadores, de esta manera: “El empleador que ocupe traba-
jadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por
la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla
por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que
efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribu-
ciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y de-
positarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa
de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social
de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en
la empresa usuaria” (artículo incorporado por art. 76 de la ley 24.013,
B. O. del 17-12-91).
Del hecho de que el vínculo sea en parte permanente (respecto de
la ESE) y en parte eventual (respecto de la usuaria), se sigue que la
solidaridad entre ambos responsables quede acotada a los rubros que
se generaron por motivo y durante el tiempo de prestación para cada
usuaria. Por ejemplo, si un trabajador es ubicado por una ESE para
la cual trabaja desde hace 10 años en la empresa usuaria “B” para
cubrir una vacante temporaria que se extiende por dos meses, al cabo
de los cuales la ESE lo despide, la empresa “B” no responde de la
indemnización por despido, pero sí por las remuneraciones que se
hubieren devengado durante el tiempo en que utilizó los servicios.
Por fin, el decreto 1694/2006 establece los tiempos máximos en
que un trabajador contratado por una ESE puede estar sin que se le
asigne trabajo efectivo: 45 días corridos o 90 alternados en el lapso
de 12 meses, aclarando que el trabajador no está obligado a aceptar
las ubicaciones en usuarias que requieran trabajar a más de 30 kiló-
metros de su domicilio, o que supongan tareas nocturnas, o insalubres
86
o a tiempo parcial si no las aceptó con anterioridad. Cuando no se

cumple con la exigencia de ocupación mínima, el trabajador puede
considerarse despedido.
4.4. La subcontratación
Dentro del contexto general de la tercerización, el instituto más

importante en la práctica está regulado por el artículo 30 de la LCT,
que trata acerca del supuesto de subcontratación.
La subcontratación ocurre cuando una empresa encarga o delega
en otra empresa la realización de ciertas tareas, para que esta última
las realice valiéndose de empleados propios. Resulta indiferente el
ámbito físico (lugar) en que se cumplen dichas actividades, que puede
ser el establecimiento de la empresa principal o el de la subcontratista.
Lo que sí importa es el modo en que se relacionan ambas actividades.
La subcontratación responde a un nuevo modo de organización de
la empresa que se generaliza a partir de los años 80 y que responde
al criterio de especialización, según el cual se considera que cada
empresario debe concentrar su tiempo, esfuerzo y recursos en dedicarse
a lo que es capaz de realizar mejor, o más rápido o más barato que
otros. Esta especialidad constituye el núcleo que le da identidad a
cada empresa como tal, y se entiende que es ineficiente que, a la vez,
se dedique a atender por sí misma otros aspectos complementarios o
accesorios a la actividad principal. Ésta es la razón por la que delega
a otras empresas especializadas “en eso” la realización de los trabajos
accesorios.
Ilustremos con el ejemplo de lo ocurrido en el caso de los sanatorios
privados. Hacia los años 80 lo corriente era que los mismos contaran
con una lavandería propia y elaboraran, con sus propios empleados,
la comida para los pacientes internados. Hoy, por lo común, esas tareas,
como cualquier otra que no se relacione estrictamente con las presta-
ciones médicas, están tercerizadas en otras empresas. Hasta allí lo
que, en principio, podríamos considerar una legítima y razonable de-
cisión de optimizar el funcionamiento del sanatorio. Pero como ocurre
generalmente con las “novedades”, el proceso de descentralización no
se detuvo allí y cual “bola de nieve” comenzó a abarcar casi todas
87
las facetas de la actividad. Hoy puede uno encontrarse con que ciertas
tareas propiamente médicas, como el laboratorio, la unidad de terapia
intensiva, o de neonatología, o coronaria, o el “diagnóstico por imá-
genes”, son explotadas por sociedades o personas distintas del sanatorio
en sí, con el que se vinculan mediante contratos.
En este punto, lo que nos interesa es analizar si la empresa principal
debe o no, y en qué casos, hacerse responsable de las deudas que
cada uno de los subcontratistas con que se relaciona tenga con sus
propios empleados.
El artículo 30 de la LCT dice: “Quienes cedan total o parcialmente
a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, tra-
bajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica
propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir
a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
”Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además
a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de
Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten
servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una co-
bertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de
ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen
los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabaja-
dores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá
ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido
del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento
de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal
por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos
o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo
su extinción y de las obligaciones de la seguridad social. Las dispo-
siciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de so-
lidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250” (párrafo
incorporado por art. 17 de la ley 25.013, B. O. del 17-11-2000).
88
Sobre este artículo 30 de la LCT, lo decisivo es determinar si la

responsabilidad solidaria del principal se extiende respecto del personal
de todas las subcontratistas o sólo de algunas, y en este último caso
cuál es el criterio para responder afirmativa o negativamente. Cuando
la norma menciona que la condición para que haya solidaridad es que
el objeto de la subcontratación refiera a “trabajos o servicios corres-
pondientes a la actividad normal, específica y propia del estableci-
miento” viene a responder a la primera parte del interrogante. Es que
la mención de ese requisito carecería de sentido si la empresa principal
tuviera que responder siempre y en todos los casos.
Pero las opiniones se dividen cuando se intenta precisar el criterio
correcto de inclusión o exclusión en la responsabilidad solidaria o,
dicho de otra manera, cuál es el significado que corresponde asignar
a la expresión “normal, específica y propia”.
Para algunos cabe dentro de ese concepto todo lo que resulta im-
prescindible o necesario para que la empresa principal funcione. En
nuestro ejemplo del sanatorio, no dudarían en considerarlo responsable
por los empleados de las subcontratistas de “lavandería” o “cocina”
–especialmente si las respectivas empresas trabajan de manera exclu-
siva para ese cliente– argumentando que es inconcebible que un centro
de salud pueda funcionar sin dichos servicios que hacen a la elemental
higiene y salud de los pacientes. El mismo tipo de razonamiento se
ha aplicado, por ejemplo, para condenar a bancos o reparticiones ad-
ministrativas o supermercados por las deudas laborales de la empresa
subcontratista de limpieza, ya que “es impensable que puedan funcionar
como tales en medio de la suciedad”.
Un fallo que ilustra esta opinión: “Es justo el criterio amplio que
extiende la solidaridad en los casos de actividades que se hallan in-
tegradas en forma permanente al establecimiento, sean éstas la principal
prestación o no. Por actividad normal no sólo debe entenderse aquella
que atañe directamente al objeto o fin perseguido por la demandada,
sino también aquellas otras que resultan coadyuvantes y necesarias,
de manera que aun cuando fueran secundarias, son imprescindibles e
integran normalmente –con carácter principal o auxiliar– la actividad,
debiendo excluirse solamente las actividades extraordinarias o even-
89
tuales...” (CNAT, sala X, 27-3-98, “Cerdan, Bartolomé c/Hulton, Gui-

llermo y otro s/Despido”, expte. 40.347/93, sent. 3522).
Para otra opinión, todavía más amplia, basta con que la actividad
que origina la subcontratación sea, no ya necesaria sino conveniente
para el mejor funcionamiento de la principal. Por ejemplo, se ha con-
denado a Boca Juniors o River Plate solidariamente responsables por
las deudas con los empleados de las empresas que vendían gaseosas
en sus estadios. Este criterio, en realidad, no pone límite alguno, ya
que difícilmente una empresa realice una subcontratación que sea “in-
conveniente” para cumplir con sus fines. Veamos este fallo: “La ac-
tividad de carga, descarga y reparto de productos de La Serenísima
resultan ser tareas que completan o complementan la actividad desa-
rrollada por la empresa Mastellone Hnos., pues a los fines de la dis-
tribución de mercadería que esta última produce, resulta indispensable
el transporte de la misma, y de lo contrario, sin la carga y transporte,
la misma no sería posible” (del voto del Dr. Fernández Madrid, en
mayoría) (CNAT, sala VI, 15-10-99, “Balbuena, Juan c/Tapia, Alberto
y otro s/Accidente”, sent. 52.037).
La tercera opinión, más estricta, entiende que sólo procede la so-
lidaridad de la empresa principal cuando la actividad encomendada a
la subcontratista es inherente a su propia identidad económica. Es
decir, cuando sea parte inseparable de su objeto productivo específico.
Esta idea parece apegarse al texto del artículo 30, pero sin embargo,
en su aplicación práctica, puede conducir a resultados excesivamente
limitativos de la solidaridad. Y ello porque, en verdad, la capacidad
para separar o distinguir procesos técnicos con objetivos diferenciados
tiende a ser interminable. Desde esta perspectiva bien podría afirmarse
que, en nuestro ejemplo, el “laboratorio de estudios bioquímicos” es
un establecimiento con objetivo y métodos propios, perfectamente se-
parables (y por ende “no inherentes”) del sanatorio en sí. Y yendo a
un ejemplo todavía más claro por lo absurdo, no parecería técnicamente
ilógico predicar que “una cosa es fabricar la mayonesa, otra distinta
es envasarla y una tercera –específica y propia– es colocarle la eti-
queta”, aceptando que cada tramo sea atendido por una empresa di-
ferente sin solidaridad de las demás.
Ilustramos este criterio: “No corresponde aplicar la solidaridad con-
90
sagrada en el artículo 30 de la LCT para la actividad accesoria y

secundaria aunque haga a la actividad permanente y habitual del es-
tablecimiento en la inteligencia de que la contratación o subcontratación
lo sea con empresas reales y no se trate de un vulgar fraude a la ley.
La actividad normal y específica es la habitual y permanente del es-
tablecimiento, o sea la relacionada con la unidad técnica de ejecución
destinada a lograr los fines de la empresa” (del voto del Dr. De la
Fuente, en minoría) (CNAT, sala VI, 15-10-99, “Balbuena, Juan c/Ta-
pia, Alberto y otro s/Accidente”, sent. 52.037).
Esta última interpretación recibió un fuerte respaldo de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación a partir del año 1993, antes de ser
“renovada” por el gobierno actual. Dijo entonces el alto tribunal que:
“La LCT impone la solidaridad a las empresas –organización y
gestión propia que asume los riesgos, obligaciones y responsabilidades–
que, teniendo una actividad propia, normal y específica o habiéndose
encargado de ella, estiman conveniente o pertinente no realizarla por
sí en todo o en parte, sino encargar a otros esa realización de bienes
o servicios. Ello debe determinarse en cada caso atendiendo al tipo
de vinculación y a las circunstancias particulares que se hayan acre-
ditado” (CSJN, 14-3-95, G.46.XXVI, “Gauna, Toentino y otros c/Agen-
cia Marítima Rogel SA y otro”; 25-6-96, V.411.XXVIII, “Vuoto, Vi-
cente c/Cía. Embotelladora Argentina SA”). Y también que “Para que
nazca la solidaridad prevista por el artículo 30 de la LCT es menester
que una empresa contrate o subcontrate servicios que complementen
o completen su actividad normal. Debe existir una unidad técnica de
ejecución entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la implícita
remisión que hace la norma en cuestión al artículo 6º del ordenamiento
laboral” (CSJN, 15-4-93, “Rodríguez, Juan c/Cía. Embotelladora Ar-
gentina SA”, D. T. 1993-A-754).
En este último caso, se descartó que “Pepsi Cola” debiera responder
solidariamente con la empresa a la que encargaba el procesamiento
del “jarabe” básico de la gaseosa y su ulterior embotellamiento. Bas-
tante cerca, como vemos, del ejemplo “absurdo” que proponíamos
más arriba.
Sin embargo, con la renovación de la Corte Suprema y ya con su
integración actual, se ha abandonado esa postura limitativa y se con-
91
sidera que queda en manos de los jueces, en cada caso, determinar si

procede o no aplicar la responsabilidad solidaria del artículo 30 de
la LCT.
Como expresamos anteriormente, existe una gran subjetividad y
diferentes puntos de vista; a tal extremo que las distintas salas de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo pueden adoptar diver-
gentes posiciones frente a la misma cuestión, a partir de lo cual para
una existe solidaridad y para otra no; por ejemplo respecto al servicio
de comedor en una escuela:
“El servicio de comedor explotado por una concesión en un esta-
blecimiento educacional no forma parte de la actividad normal y es-
pecífica de dicho colegio, dedicado a impartir enseñanza oficial y ex-
traprogramática a alumnos de los niveles preprimario, primario y se-
cundario. Sólo constituye un servicio accesorio y no esencial para el
cumplimiento de los fines específicos de la institución. No es impres-
cindible que un colegio, como el demandado en autos, cuente con un
salón comedor para que el mismo pueda cumplir eficientemente sus
actividades académicas y alcanzar en tal aspecto los objetivos esta-
blecidos por las disposiciones aplicables; de hecho, existen colegios
que carecen de tal servicio y, no obstante, llevan a cabo sus actividades
específicas y propias (académicas) en términos razonables de eficien-
cia. Aun cuando el servicio de comedor, en el caso, haya revesti-
do permanencia en el tiempo, no significa que pueda pasar a inte-
grar las actividades propias y específicas del establecimiento educa-
cional” (del voto del Dr. Guibourg) (CNAT, sala III, 27-2-2001, “Lu-
cena, Marta y otros c/Canclini de Zavalía, Miriam y otros s/Despido”,
expte. 10.345/98, sent. 81.926).
Y en contraposición:
“Si bien el objeto principal de una institución educativa es preci-
samente educar, no es menos cierto que coadyuva al cumplimiento de
ese objeto, al punto de tornarse imprescindible, el servicio de comedor
para alumnos que brindan los colegios que no son de jornada simple,
lo cual también redunda en su beneficio por ser muy preciado por las
familias con obligaciones laborales. Desde tal punto de vista, corres-
ponde la condena solidaria en los términos del artículo 30 de la LCT”
92
(CNAT, sala X, 18-9-2001, “Rodríguez, Argentina c/Garfinkel, Víctor

y otro s/Despido”, expte. 9366/97, sent. 9924).
4.5. Responsabilidad solidaria de distintas empresas

que forman un “grupo económico”
Por último, el artículo 31 de la LCT va a legislar sobre la solidaridad
de empresas subordinadas o relacionadas, refiriendo que “Siempre que
una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración
de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto eco-
nómico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los orga-
nismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria”.
A diferencia de la subcontratación, que enfoca el aspecto técnico-
productivo para analizar si dos empresas distintas se relacionan entre
sí de acuerdo a su actividad, este artículo analiza la vinculación eco-
nómico-jurídica entre empresas que bien pueden tener actividades dis-
tintas, pero que responden a una misma conducción y a un mismo
interés. Supongamos que un grupo de capitalistas constituye una so-
ciedad anónima con la finalidad de realizar inversiones en distintas
áreas. A este fenómeno se lo denomina holding puesto que la sociedad
(que puede no tener un propósito productivo en sí) participa en la
producción a través de otras sociedades que sí lo tienen. La cuestión
a analizar es si, siendo insolvente alguna de esas firmas, los trabajadores
pueden responsabilizar a las otras empresas controladas por el mismo
grupo.
Como se ve, la última parte del artículo agrega un requisito especial
para que proceda la solidaridad. Es necesario que haya habido, aquí
sí, intención de defraudar o por lo menos un desmanejo gravemente
culposo (temerario) de los asuntos de la empresa o del grupo.
5. Transferencia del establecimiento

Como mencionamos arriba, al referirnos a los caracteres del contrato
de trabajo, el mismo es personal e intransferible respecto del trabajador,
93
lo cual impide que lo negocie o transmita a un tercero. No ocurre lo

mismo respecto del empleador, ya que la prestación a su cargo consiste
en pagar una remuneración –esencialmente en dinero– por cuanto al
trabajador le resulta indiferente quién le paga.
De allí se sigue que la regla es que el cambio de titular del esta-
blecimiento no afecta la existencia ni contenido de los contratos de
trabajo que estuvieren vigentes al momento de producirse la transfe-
rencia, los que continúan normalmente con el nuevo titular. Y esto es
así tanto si el cambio de titularidad es provisional (arrendamiento,
cesión o alquiler del establecimiento) como definitivo (venta) y cual-
quiera sea el motivo o acto jurídico por el que se produce la transmisión,
incluyendo por supuesto la sucesión por muerte del anterior titular o
el cambio de nombre o forma societaria (como cuando una sociedad
de hecho se constituye como SRL o SA).
Rigen al respecto las siguientes reglas, según los artículos 225 y
siguientes de la LCT:
A) Continuidad de los contratos, que “pasan al adquirente” con
todos sus atributos anteriores (conservación de antigüedad, ca-
tegoría, remuneración, jornada), lo que no requiere la confor-
midad de los trabajadores.
B) Los trabajadores no pueden oponerse al cambio, pero sí podrían
considerarse despedidos si con motivo de la transferencia se
les ocasiona algún perjuicio concreto y grave.
C) Las cláusulas del negocio entre el anterior y el nuevo titular
por las cuales se afecte la continuidad o contenido de los con-
tratos de trabajo (como cuando el primero se obliga ante el
comprador a reducir la cantidad de empleados, o lo libera de
responsabilidad por las deudas) son inválidas frente a los de-
rechos de los trabajadores.
D) El adquirente y el transmitente (nuevo y anterior titular) son
solidariamente responsables de las deudas laborales anteriores
a la transferencia, y también de las que se originan con motivo
de la misma (como cuando se producen despidos contemporá-
neos al cambio). Es decir que el trabajador afectado puede re-
clamar su crédito a ambos o a cualquiera de ellos.
94
Respecto de esta última regla la jurisprudencia entiende que la

responsabilidad solidaria de ambos titulares se extiende no sólo a las
deudas originadas en los contratos transmitidos, sino también al total
de las deudas laborales que tuviere el transmitente, incluso por con-
tratos extinguidos antes de la transferencia. Así lo decidió la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo en el plenario “Baglieri c/Nemec”
del 8 de agosto de 1997. Es decir que si un trabajador ha sido despedido
sin causa, por ejemplo, en marzo de 2008 y la transferencia se realiza
en abril de 2009, el adquirente se hace cargo de la deuda pendiente
por sus indemnizaciones solidariamente con quien era su empleador
al momento de la desvinculación.
Por fin, hay que mencionar que la única excepción al conjunto de
reglas mencionadas en este título la constituye el caso de quiebra del
empleador, ya que quien adquiere el establecimiento del fallido queda
desobligado respecto de los trabajadores anteriormente ocupados en
el mismo.
6. Modalidades de contratación.
Duración del contrato de trabajo
6.1. Contrato por tiempo indeterminado

Cuando hablamos oportunamente del principio de continuidad di-
jimos que el contrato de trabajo es “de tracto sucesivo”. Así se de-
nomina en Derecho a los contratos que no se agotan mediante la rea-
lización instantánea de cierto acto (como en la compra-venta), sino
que sus efectos se prolongan en el tiempo.
En cuanto al contrato de trabajo rige como regla general la siguiente:
se entiende que se celebró para durar hasta que el trabajador esté
en condiciones de acceder a los beneficios de la jubilación ordinaria
por edad y años de servicio. Así lo establece el artículo 91 de la LCT
perfilando la configuración normal del contrato que se denomina “por
tiempo indeterminado”.
La ley favorece de esta manera la permanencia del dependiente en
un mismo empleo por toda su “vida laboral”, aunque por supuesto
ello no le impide renunciar cuando lo desee ni tampoco que el em-
95
pleador ponga fin al vínculo mediante el despido. Lo relevante de la

protección es que, si decide despedirlo sin justificación, tendrá que
indemnizarlo.
Políticamente, la opción legal por esta modalidad significa privi-
legiar la estabilidad de los vínculos. Por el contrario, los empleadores
generalmente defienden la posibilidad de celebrar contratos tempora-
rios o de duración limitada, con la finalidad, en última instancia, de
ahorrarse el costo de indemnizar la ruptura injustificada.
Es decisivo entender esta idea: el empleador no puede elegir la
duración del contrato. Forma parte del Derecho imperativo que la du-
ración debe ser por tiempo indeterminado si al trabajador se lo va a
utilizar para atender necesidades normales y permanentes del estable-
cimiento. Solamente y por excepción se aceptará la validez de contratos
de duración limitada (a plazo fijo o eventual) cuando se lo requiere
para cubrir necesidades extraordinarias o transitorias de la empresa,
entendiendo como tales a las que necesariamente han de agotarse luego
de cierto tiempo (como, por ejemplo, para cubrir una vacante temporal
de un trabajador permanente).
Este principio general de la indeterminación del plazo del contra-
to de trabajo queda plasmado en el artículo 90 de la LCT, el que
establece:
“El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeter-
minado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
”a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo
de su duración.
”b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonable-
mente apreciadas, así lo justifiquen.
”La formalización de contratos por plazo determinado en forma su-
cesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de
este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado”.
Queda entonces en claro que para apartarse de la regla legal imperativa
(contratar por tiempo indeterminado) y celebrar válidamente un con-
trato de duración limitada, han de concurrir necesariamente dos re-
quisitos: a) la celebración por escrito, con indicación de la fecha o
causa de terminación; b) la existencia de una justificación objetiva
96
(atender a una necesidad temporaria) que debe mencionarse también

en el instrumento. A su vez, el artículo 92 de la LCT aclara que la
prueba acerca de estos requisitos está a cargo del empleador.
No escapa a nuestra experiencia que es frecuente que los emplea-
dores hagan firmar a los trabajadores uno o varios contratos sucesivos
en los que se indica una limitación a su duración. Se les dice que son
“contratados” y que, si se esmeran, algún día quedarán como “per-
manentes”. Hay que saber que todo ello es nulo si el empleador no
consigue, luego, demostrar que había una necesidad realmente tempo-
raria que así lo justificaba y cuya finalización determinó la extinción
del vínculo. En ausencia de dicha prueba el empleador será condenado
a pagar las indemnizaciones correspondientes a la terminación de un
contrato por tiempo indeterminado, ya que los jueces no le reconocerán
eficacia alguna al instrumento.
6.2. Permanencia del contrato y discontinuidad de las prestaciones
Que el contrato tenga por vocación normal e impuesta por la ley

el de ser por tiempo indeterminado no significa que la prestación del
trabajador deba ejecutarse a jornada completa todos los días del mes,
o todos los meses del año. Bien puede ocurrir que las características
del establecimiento determinen que se lo precise en menos horas al
día, o en menos días a la semana, o sólo en algunos meses del año.
En los dos primeros casos estaremos en presencia de un contrato a
tiempo parcial y en el tercero, de un contrato de temporada, como
analizamos más abajo.
Pero es importante tener en cuenta que esas especiales caracterís-
ticas de algunos contratos no los aparta de la regla de indeterminación
del artículo 90 de la LCT. Los que dan lugar a prestaciones discontinuas
(llamadas también intermitentes) a veces son confundidos con los con-
tratos eventuales o con “changas”, pero no lo son en la medida en
que la necesidad empresaria que satisfacen sea permanente en el tiem-
po. Por ejemplo, si el propietario de un establecimiento gastronómico
decide abrir al público solamente los viernes y sábados, o si el club
que organiza un espectáculo deportivo convoca al personal de boletería
sólo los días en que hay partidos, esas necesidades, por más que sean
97
intermitentes, no tienen nada de extraordinarias en el funcionamiento

normal del establecimiento.
6.3. El período de prueba

El período de prueba está tipificado en el artículo 92 bis de la
LCT y consiste en un breve período (actualmente de 3 meses) durante
el cual tanto el empleador como el trabajador pueden desistir de la
contratación. Se justifica, según la doctrina, en la necesidad de que
evalúen en la práctica las ventajas e inconvenientes del vínculo, aunque
sin duda alguna el principal interesado será el empleador en verificar
si el trabajador se adecua a lo que necesita.
En realidad, el período de prueba no es una modalidad especial,
sino un atributo de los contratos por tiempo indeterminado durante su
primera etapa, de modo que una vez agotado su plazo conserva esa ca-
racterística aunque el empleador quede privado del beneficio de “arre-
pentirse”.
Dice la norma:
“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el re-
ferido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros tres (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obli-
gación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
”El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
”1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más
de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se
considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado
al período de prueba.
”2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar
la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones
previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de
trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a distintos trabaja-
dores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza perma-
nente.
98
”3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su re-

lación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin
perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumpli-
miento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a
dicho período.
”4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la re-
lación laboral, con las excepciones que se establecen en este
artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los
derechos sindicales.
”5. Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones
a la Seguridad Social.
”6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También
por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusi-
vamente hasta la finalización del período de prueba si el em-
pleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo
del artículo 212.
”7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a
todos los efectos laborales y de la Seguridad Social” (artícu-
lo sustituido por art. 2º de la ley 25.877, B. O. del 19-3-2004).
Se desprende de la norma que el período de prueba no puede ser
invocado por el empleador en los siguientes supuestos:
a) En los contratos a plazo fijo o eventual, ni en el de temporada;
b) cuando el contrato no se haya registrado;
c) cuando el mismo trabajador ya haya sido ocupado anteriormente
por el empleador.
Durante el período de prueba el trabajador goza, en general, de
los mismos derechos que los trabajadores permanentes. Las únicas
limitaciones serían:
a) Que el preaviso es inferior al plazo ordinario (15 días, según
art. 231, LCT);
b) que en caso de enfermedad inculpable (ajena al trabajo), el
derecho a gozar de licencia remunerada según el artículo 208
de la LCT se extiende solamente hasta el momento en que
99
finalice la prueba, siempre y cuando el empleador decida ex-

tinguir el contrato antes de su vencimiento;
c) que no procede en tal caso la indemnización por incapacidad
absoluta no imputable al trabajo del artículo 212 de la LCT.
Por fin, hay que destacar que el empleador debe ejercer su derecho
a desistir durante el período trimestral de prueba. Hay un error frecuente
que consiste en omitir la comunicación de dicho desistimiento hasta
que el plazo ya está vencido. En la práctica, después de cumplido el
trimestre (y no durante como exige la norma) se le expresa al trabajador
que no ha superado la prueba, pero ocurre que para entonces el tra-
bajador ya ha adquirido por el transcurso del tiempo el derecho a ser
indemnizado (arts. 231 y 245, LCT).
6.4. Contrato de trabajo a tiempo parcial

Es el acuerdo de voluntades por el cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día, o a
la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la
actividad (que no necesariamente coincide con la legal de 8 horas, ni
con la que sea habitual en ese establecimiento en particular).
Para tener una referencia, como la corriente en la mayoría de las
actividades es sujetarse a la jornada legal de 8 horas diarias y 48
semanales, la jornada diaria “a tiempo parcial” no podrá exceder de
5 horas con 20 minutos, ni la semanal de 32 horas (siempre que, en
este caso, no se superen las 9 horas diarias).
El beneficio que recibe el empleador de este tipo de contrato es
que, si respeta dichos límites, abonará la remuneración en proporción
al tiempo trabajado. Por ejemplo, si la remuneración convencional
por jornada “de 8 o 48” es de $ 2.000 y en el caso se pactó y cumplió
una de 4 horas durante 6 días a la semana, abonará $ 1.000.
En cambio, si la reducción fuera superior a los 2/3 (por ejemplo,
si se pactan 6 horas diarias o 40 semanales) hay que pagar la remu-
neración convencional por jornada legal máxima ($ 2.000, en el ejem-
plo anterior).
Las características esenciales de esta contratación de excepción son
la jornada reducida y la prohibición de los trabajadores de realizar
100
horas extras (salvo casos extremos, en que se precisen auxilios o ayudas

extraordinarias). Pero como se trata de una prohibición dirigida al
empleador, si el empleado las trabaja tiene derecho, a modo de sanción,
a cobrar la remuneración de ese mes como si se tratara de un trabajador
a jornada completa.
Con la modificación que introduce la ley 26.474, los aportes y las
contribuciones a la obra social que hagan las partes deben calcularse
conforme la remuneración a tiempo completo. Pero las demás cargas
de la seguridad social siguen la regla de proporcionalidad fijada para
la remuneración percibida.
El artículo 92 ter de la LCT va a determinar otras características
a tener en cuenta; el mismo dice:
“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del
cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corres-
ponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada
pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remu-
neración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
”2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar
horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89
de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para
el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de
abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes
en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras
consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
”3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se re-
caudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del
trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último
supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que
aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
”4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán regla-
mentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y
101
las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la

obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo
de la categoría en que se desempeña el trabajador.
”5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje
máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento
se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán
establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa” (artículo sustituido por
art. 1º de la ley 26.474, B. O. del 23-1-2009).
6.5. Contrato de trabajo a plazo fijo

Es la principal excepción al principio de la indeterminación del
plazo del contrato de trabajo. Por lo tanto, como vimos arriba, requiere
inexorablemente de una justificación objetiva provista por la existencia
de una necesidad extraordinaria o transitoria en la empresa que así
lo justifique. La ley no admite que se pueda contratar a plazo fijo
sólo por la voluntad del empleador, aunque se respete la forma escrita.
Si no existe esa justificación objetiva, si al trabajador se lo ocupa en
tareas normales y permanentes del establecimiento, el contrato será
considerado de tiempo indeterminado.
El contrato a plazo fijo debe tener una fecha cierta de terminación.
Se puede consignar el día preciso de vencimiento (20-6-2012), o re-
sultar el mismo de su duración fijada en cantidad de días o meses o
años (por ejemplo, de cinco meses). El ejemplo más típico es el tra-
bajador al que se contrata para reemplazar a otro, permanente, que
goza de una licencia cuya duración se puede prever (como los 90 días
de maternidad, o las vacaciones).
Esta contratación de excepción puede ser beneficiosa para el em-
pleador, pero también lo provechoso puede convertirse en perjudicial
si no cumple estrictamente con lo que establece la Ley de Contrato
de Trabajo.
El contrato de trabajo a plazo fijo está legislado en los artículos 93,
94, 95 y 250 de la LCT, siendo las siguientes las notas características
del mismo:
– Forma de celebración: Por escrito. Es fundamental la letra del
102
artículo 92 de la LCT, de donde surge que la carga de la prueba

que el contrato es por tiempo determinado está a cargo del em-
pleador.
– Duración: Hasta el vencimiento del plazo convenido, no pu-
diendo celebrarse por más de cinco (5) años.
– Deber de preavisar: Las partes deben preavisar la terminación
del contrato de trabajo con una anticipación no menor a un mes
ni mayor a los dos meses, salvo que la duración sea igual o
inferior a un mes.
– Incumplimiento del preaviso: La omisión del preaviso convierte
al contrato en uno por tiempo indeterminado, con las conse-
cuencias que ello trae aparejado.
– Extinción del contrato: Hay que distinguir dos situaciones:
1) El despido injustificado antes del vencimiento del plazo acor-
dado (“ante tempus”): El trabajador va a tener derecho al cobro
de la indemnización por la extinción del contrato de trabajo
(antigüedad, preaviso, integración), más los daños y perjuicios
que demuestre haber sufrido, o bien los que el juez fije por
el solo hecho de la ruptura anticipada y arbitraria del vínculo.
Usualmente se incluyen en tal concepto, como mínimo, los sa-
larios que esperaba percibir hasta el cumplimiento del plazo.
2) La extinción del contrato por el vencimiento del plazo y me-
diando preaviso: El trabajador tiene derecho a la indemnización
prevista por el artículo 250 de la LCT; que es una indemnización
reducida, remitiéndonos dicha norma al artículo 247 de la LCT,
el que establece el derecho del trabajador a percibir una indem-
nización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245
de la LCT. Pero a diferencia de este último artículo, donde la
antigüedad mínima es de tres meses y un día, en el artículo 250
se requiere un año, plazo que puede resultar de un solo contrato,
o de la sumatoria de dos o más contratos de duración inferior,
sean los mismos sucesivos o intermitentes (art. 18, LCT).
6.6. Contrato de trabajo de temporada

El artículo 96 de la LCT establece que “Habrá contrato de trabajo
103
de temporada cuando la relación entre las partes, originada por acti-

vidades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla
en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad” (artículo sustituido
por art. 66 de la ley 24.013, B. O. del 17-12-91).
Es importante destacar que se trata de un contrato por tiempo in-
determinado (permanente), pero con prestaciones discontinuas o cícli-
cas, que corresponden a necesidades recurrentes que se concretan en
algunas épocas o meses del año. Ejemplos tradicionales de la utiliza-
ción de esta modalidad lo constituyen los establecimientos que, por
razones climáticas o estacionales, sólo funcionan en ciertos períodos,
como las heladerías, los hoteles y comedores de regiones turísticas,
las colonias de vacaciones o clubes con natatorios, etcétera. Pero tam-
bién hay actividades que se repiten año tras año y que habilitan esta
forma de contratación, como las imprentas o librerías especializadas
en textos escolares (en marzo-abril de cada año) o las jugueterías (para
fin de año), o el enlatado de conservas de ciertos frutos que sólo están
disponibles tras su época natural de recolección.
Estos últimos ejemplos dan lugar a contratos de temporada atípicos
en que los trabajadores contratados para atender la mayor demanda
coexisten con otros que, en la misma tarea, trabajan todo el año. Y
lo mismo ocurre respecto de ciertos establecimientos que presentan,
siempre de modo previsible y motivado por razones estacionales, una
diferencia relevante entre su nivel de actividad de verano o invierno.
Por ejemplo, la fabricación y distribución de cerveza o aguas gaseosas.
En definitiva, no es imprescindible que el establecimiento cierre en
la contratemporada, pero sí lo es que haya un apreciable desnivel entre
la necesidad de trabajadores constante y la que resulta del incremento
estacional.
Es claro que el trabajador sólo percibe remuneración durante la
temporada, como así también que su antigüedad resulta de acumular
solamente los períodos en que trabaja efectivamente. Así, por ejemplo,
si la duración de cada temporada fuera de cuatro meses, recién a la
tercera tendría un año de antigüedad.
También hay que tener presente que las vacaciones, en este caso, no
se gozan sino que se pagan, al finalizar cada ciclo y a razón de 1 día
104
por cada 20 trabajados. También el aguinaldo se paga en proporción

al tiempo de servicio que insuma cada temporada (8,33% de la remu-
neración, por cada mes).
En la práctica, esta contratación debe respetar ciertos requisitos
(los previstos por el art. 98 de la LCT). Además exige que las partes
actúen de buena fe y con responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio
de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal
(carta documento, telegrama, etc.) o por medios públicos idóneos (dia-
rios, radio, televisión, etc.) su voluntad de continuar la relación en los
términos del ciclo anterior. La jurisprudencia ha establecido que, al
finalizar cada ciclo, el empleador debe avisar a sus dependientes por
qué medio concreto realizará la convocatoria al año siguiente.
El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la
relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por
escrito o presentándose ante el empleador.
Si el empleador no notifica su voluntad de reiterar la relación en
los términos del ciclo anterior, se considerará que rescinde unilateral-
mente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias
indemnizatorias de la extinción del mismo. Si es el trabajador el que
no comunica su disponibilidad se entiende que su voluntad es la de
renunciar.
En cuanto al régimen indemnizatorio, hay que hacer esta distin-
ción: a) si al trabajador se lo despide sin causa fuera de la temporada
(lo que incluye desde su terminación hasta el comienzo de la siguiente)
tiene derecho al pago de las indemnizaciones propias de un contrato
por tiempo indeterminado; b) pero además de aquéllas si se lo despide
durante la temporada se lo equipara a los contratos a plazo fijo. En
tal sentido el primer párrafo del artículo 97 de la LCT dice: “El despido
sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles
del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará
lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95,
primer párrafo, de esta ley”, lo que significa que tendrá derecho a una
indemnización por daños y perjuicios que consisten básicamente en
los salarios que esperaba cobrar hasta la finalización de la temporada,
pero pueden cubrir también los gastos realizados para poder cumplir
105
con su obligación (por ejemplo, el pago de un alquiler si es un trabajador

que reside habitualmente en otra ciudad).
6.7. Contrato de trabajo eventual y

empresas de servicios eventuales
El contrato de trabajo eventual se encuentra regulado por el ar-
tículo 99 de la LCT:
“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato
de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo
la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordi-
narios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y tran-
sitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del
acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad,
tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.
Esta modalidad contractual se diferencia del “contrato a plazo fijo”
en que, cuando se lo celebra, no es posible prever de antemano cuánto
ha de durar la necesidad transitoria o extraordinaria que lo justifica.
Y así como respecto de aquél ejemplificamos con el reemplazo de un
trabajador permanente por una licencia por maternidad (que se extiende,
como regla, por 90 días), aquí podríamos hacerlo con la misma cir-
cunstancia (reemplazo) pero a propósito de una licencia por enferme-
dad del trabajador permanente al que se suple, de la que se ignora
por cuánto tiempo se extenderá.
Por esa circunstancia, a este tipo de contratos se los denomina
también “de plazo incierto”. Pero esa incertidumbre está vinculada a
la fecha exacta de terminación, no a que la causa o motivo que lo
justifica ocurrirá necesariamente en algún momento, aunque se ignore
cuándo.
El contrato eventual debe ser celebrado por escrito, con expresa
mención de su carácter transitorio e identificando concretamente la
106
necesidad extraordinaria que lo motiva. Esto último es decisivo ya

que, a falta de fecha cierta, el único dato objetivo que permitirá es-
tablecer cuándo finalizará es el cumplimiento de ese objeto específico.
No se discute que los beneficios convencionales o de la Ley de
Contrato de Trabajo se aplican a los trabajadores bajo esta modalidad
contractual, siempre que resulten compatibles con la índole de la re-
lación. De dicha limitación se sigue como consecuencia que, si este
contrato finaliza por haberse cumplido o agotado su objeto, no hay
deber de preavisar ni de indemnizar. Así, en el ejemplo que antes
mencionamos –licencia por enfermedad del titular, cuya identidad debe
precisarse en el contrato– cuando éste se reincorpora cesa el vínculo
con el suplente.
En cambio, si el empleador despide injustificadamente antes de
que el objeto se cumpla, sí se deben indemnizar los daños y perjui-
cios causados como si se tratara de un contrato a plazo fijo (art. 74,
ley 24.013).
Aparte de los reemplazos o suplencias, otras posibilidades de rea-
lización válida de contratos eventuales son las siguientes:
a) Refuerzos: Cuando la empresa tiene “picos” o exigencias ex-
traordinarias (las que deben ser consignadas con precisión y
claridad en el contrato) que no puede atender con su plantel
estable de trabajadores permanentes, puede ocupar transitoria-
mente trabajadores eventuales para atenderlas. Supongamos una
carpintería metálica de 10 trabajadores que ordinariamente fa-
brica 100 aberturas por mes y que, al conseguir un contrato
con un hotel para proveerle las ventanas, debe entregarle 250
(que se agregan al movimiento normal del negocio). Esto de-
termina una necesidad de contar con mano de obra adicional,
que refuerce a la permanente. Lo importante de la cuestión es
que dicho requerimiento es transitorio ya que, cumplido el con-
trato con el hotel, los vínculos eventuales se extinguen por cum-
plimiento de su objeto. Desde luego, no debe confundirse el
pico extraordinario con la circunstancia de que a la empresa
le vaya bien e incremente su producción de acuerdo con la
evolución favorable, pero normal, de sus negocios. Un recaudo
adicional de este tipo de contratos eventuales es que la necesidad
107
transitoria deja de considerarse tal si se extiende por más de

6 meses por año, o más de 1 año en un período de 3 (art. 72,
ley 24.013).
b) Trabajo ocasional o accidental: Dice el artículo 99 de la LCT
que “...Se entenderá además que media tal tipo de relación cuan-
do el vínculo comienza y termina con la realización de la obra,
la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que
fue contratado el trabajador...”
A veces, la necesidad que va a ser satisfecha por el trabajador
eventual consiste en servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos
al giro de la empresa. Por ejemplo, la reparación de daños a las ins-
talaciones provocados por una inundación, o el lanzamiento de una
campaña de promoción de un producto. En otras, se trata de tareas
esencialmente fugaces (“changas”) que no guardan relación con el
tipo de tareas propias y normales de la actividad de la empresa, como
cuando se contrata a personal de carga y descarga para recibir un
pedido de mercaderías en un comercio. Lo importante en estos casos
es que las características de la tarea no permiten que ninguna de las
partes tenga expectativas sobre que el vínculo se pueda prolongar o
reiterar.
Por último, señalamos que el empleador deberá, al contratar bajo
esta modalidad, observar algunas limitaciones:
– No puede utilizar este tipo de contratación para suplir trabaja-
dores que no prestan servicios en virtud de medidas de acción
directa (art. 70, ley 24.013).
– Si despidió o suspendió a trabajadores permanentes por falta o
disminución de trabajo, no puede contratar bajo esta modalidad,
sino hasta pasados los 6 meses (art. 71, ley 24.013).
Al margen de la posibilidad de contratación directa entre la empresa
y el trabajador, esta modalidad se puede ejercer (lo más usual en la
práctica) a través de empresas que se dedican al suministro de traba-
jadores bajo la modalidad eventual. Esta metodología está reglamentada
a través del decreto 1694/2006, el que establece una serie de requisitos
para el funcionamiento de estas empresas, siendo la modalidad con-
tractual entre el trabajador y la empresa de servicios eventuales como
108
“un contrato de trabajo permanente discontinuo, y existiendo entre la

empresa de servicios eventuales y la que requiere este tipo de prestación
(usuaria) un contrato comercial”.
Además de una serie de requisitos que deben cumplimentar estas
empresas por ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
las mismas deben tener como objeto único el suministro de personal
eventual, debiendo para ello establecer garantías económicas y sumi-
nistrar periódicamente a ese organismo la información requerida en
el decreto reglamentario. En caso de incumplimiento se establece una
serie de sanciones, llegando hasta la sanción máxima, que es la can-
celación de la autorización para funcionar como empresa de servicios
eventuales.
A su vez debemos resaltar que los montos percibidos por estos
trabajadores, en concepto de sueldo y jornales, no podrán ser inferiores
a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o
categoría en la que efectivamente presta el servicio contratado y a lo
efectivamente abonado en la empresa usuaria, en relación con la jornada
total o parcial desempeñada.
Por otra parte, se ha incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo
el artículo 29 bis, el que establece la solidaridad hacia la empresa
usuaria por todas las obligaciones laborales, y poniendo en cabeza de
ella la obligación de retener, de los pagos que efectúe a la empresa
de servicios eventuales, los aportes y contribuciones para los organis-
mos de la seguridad social, y su depósito en término.
6.8. Contrato de trabajo de grupo o por equipo

Es el acuerdo de voluntades que celebran un empleador con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquél.
En este contrato la obligación de trabajar es asumida colectiva-
mente.
El artículo 101 de la LCT establece que “...El empleador tendrá
respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente,
los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las li-
109
mitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y

la conformación del grupo.
”Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes
del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según
su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase
el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por
otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador,
si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas
a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración
del grupo.
”El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liqui-
dación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
”Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar
con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrá
por cuenta de aquél”.
Es una modalidad muy poco utilizada en la actualidad. Un ejemplo
práctico puede ser una orquesta o un conjunto de baile, en el que la
remuneración se pacta en miras a la actuación del grupo como tal,
pero el empleador no puede modificar unilateralmente su composición
original.
6.9. Contrato de trabajo de aprendizaje

Esta modalidad se encuentra legislada en el artículo 1º de la
ley 25.013.
Es aquel contrato que se celebra entre un empleador y un joven
sin empleo, de entre 16 y 28 años; y que tiene como finalidad principal
su formación teórico-práctica, la que además debe ser descripta con
precisión en un programa que se debe firmar junto con el contrato.
Este requisito es fundamental ya que impide que al aprendiz se lo
utilice en tareas que nada tienen que ver con el contenido del programa.
Las notas características de esta contratación son las siguientes:
– Forma de celebración: Por escrito.
– Duración: Tiempo mínimo de 3 meses, con un máximo de 1 año.
– Jornada de trabajo: No puede superar las 40 horas semanales;
110
no obstante ello, si el aprendiz es menor de 18 años, el empleador

debe observar las normas relativas a la jornada de los mismos.
– Preaviso: Deber de preavisar con una anticipación mínima de
30 días; o de pagar una indemnización sustitutiva de medio mes
de sueldo.
– Extinción del contrato de trabajo: Se produce por el cumpli-
miento del plazo pactado. En este supuesto el empleador no
debe pagar indemnización alguna, pero debe extender al apren-
diz un certificado que acredite la experiencia o especialidad ad-
quirida.
– Conversión: Ante el incumplimiento del empleador de las obli-
gaciones establecidas, el contrato se convierte en un contrato
de trabajo por tiempo indeterminado, siendo aplicable al mismo
todas las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y nor-
mas complementarias.
Asimismo es de advertir que el contrato de aprendizaje está sujeto
a ciertas limitaciones para el empleador, prohibiciones que tienden a
evitar fraudes o conductas que frustren los derechos del aprendiz, tales
como:
1. No se puede contratar como aprendices a aquellos que ya hayan
trabajado con el mismo empleador.
2. Agotado el plazo máximo (1 año) no se puede celebrar un nuevo
contrato de aprendizaje respecto del mismo joven.
3. La cantidad de aprendices no puede superar el 10% de los con-
tratados por tiempo indeterminado. Si el empleador tiene menos
de 10 trabajadores se admite hasta un aprendiz. El empresario
que no tiene personal en relación de dependencia, sólo puede
contratar a un aprendiz.
4. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios even-
tuales no pueden contratar aprendices.
6.10. Pasantías
Respecto de las pasantías debemos referirnos a la ley 26.427, san-
cionada en diciembre de 2008 y que sustituye los regímenes anteriores.
Expresamente el texto legal ratifica el concepto por el cual las
111
pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre

el pasante y la empresa u organización en la que éstas se desarrollan.
La diferencia del “aprendizaje” es que, en este caso, debe intervenir
necesariamente una institución educativa en la que el pasante cursa
estudios, la que celebra un acuerdo con una empresa que recibirá sus
servicios como complemento de su proceso de formación.
Según el artículo 2º de la ley 26.427 establece que “Se entiende
como ‘pasantía educativa’ al conjunto de actividades formativas que
realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas
privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la
propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas,
que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter
obligatorio”.
El artículo 3º de la ley 26.427 dispone que “Los objetivos del
sistema de pasantías educativas son lograr que los pasantes:
”a) Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispen-
sable y dignificador para la vida, desde una concepción cultural
y no meramente utilitaria;
”b) Realicen prácticas complementarias a su formación académica,
que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cur-
san;
”c) Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situa-
ciones reales del mundo del trabajo;
”d) Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posi-
bilidades de inserción en el ámbito laboral;
”e) Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes;
”f) Cuenten con herramientas que contribuyan a una correcta elec-
ción u orientación profesional futura;
”g) Se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa,
a partir del vínculo entre las instituciones educativas y los or-
ganismos y empresas referidos en el artículo 1º de la presen-
te ley;
”h) Progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles
campos específicos de desempeño laboral”.
El sistema prevé que las instituciones educativas deben designar
112
un “docente guía”; y las empresas y organismos un “tutor”. Ambos

deben controlar los avances educativos del estudiante para alcanzar
los objetivos pedagógicos.
Otras reglas aplicables a las pasantías son:
– Si luego de la pasantía educativa se contrata a la persona por
tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del período de
prueba del artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
– El plazo de la pasantía es mínimo de dos (2) meses y máximo
de doce (12) meses.
– La carga horaria semanal es de hasta veinte (20) horas.
– Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía
educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta
seis (6) meses adicionales.
– El ámbito laboral y las instalaciones donde se lleven adelante
las pasantías deben reunir las condiciones de higiene y seguridad
dispuestas por la ley 19.587 (Ley de Higiene y Seguridad del
Trabajo) y sus normas reglamentarias.
– El pasante debe estar asegurado en una ART.
– El pasante debe estar afiliado a una obra social.
– Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remu-
nerativo en calidad de asignación-estímulo. Dicha suma es pro-
porcional a la carga horaria y al salario de convenio de la ac-
tividad.
– Las empresas y organismos tendrán un cupo máximo de pasantes,
que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social fijará
a través de la reglamentación correspondiente, cupo que será
proporcional al tamaño de la empresa y a la cantidad de tutores
que la misma asigne.
– La extinción de la pasantía en los términos convenidos no genera
derecho indemnizatorio.
Es importante señalar que atento el carácter excepcional de este
régimen, en caso de fraude o cuando no se cumplimenten todos los
requisitos previstos en la ley, se entenderá que la relación habida entre
el alumno y la empresa u organismo es de naturaleza laboral, apli-
cándose el régimen de la ley 20.744 y leyes complementarias; rigiendo
113
todas las sanciones e indemnizaciones que correspondan para la rela-

ción laboral no registrada y de tiempo indeterminado.
La modalidad de fraude más frecuente consiste en que se le asignen
al pasante tareas que nada tienen que ver con sus estudios, ni con el
programa de capacitación acordado entre el “docente guía” que designa
la casa de estudios y el “tutor” que designa la empresa en que prestará
servicios.
114
CAPÍTULO IV
LA JORNADA DE TRABAJO Y LOS DESCANSOS
Sumario: 1. Antecedentes. 2. Las luchas obreras. El 1º de Mayo. 3. La jornada de

trabajo: concepto y fundamentos. 4. La regulación constitucional e internacional. 5.
Clasificación. 5.1. La jornada y su regulación legal. 5.2. Descanso mínimo entre dos
jornadas. 5.3. Jornada reducida y jornada promedio (art. 198, LCT). 6. Límites má-
ximos. Excepciones. 7. Horas extraordinarias. 7.1. Concepto. 7.2. Requisitos. 7.3.
Remuneración. 7.4. Prueba. 8. Trabajo nocturno. Jornada “mixta” diurna-nocturna.
9. Trabajo insalubre. 10. Trabajo por equipos en turnos rotativos. 11. Los descansos
obligatorios. 11.1. Antecedentes. 11.2. Compensación en dinero. 11.3. Clasifica-
ción. 11.3.1. Pausas durante la jornada. 11.3.2. Descanso diario. 11.3.3. Descanso
semanal. Descanso compensatorio. 11.4. Régimen legal del descanso compensato-
rio. 11.5. Excepciones al descanso semanal. 12. Descanso anual. 12.1. Régimen
legal. 12.2. Época de otorgamiento. 12.3. Remuneración de la licencia anual. 12.4.
Licencias especiales. 12.5. Feriados y días no laborables.
1. Antecedentes
La jornada laboral junto al salario son seguramente los temas que
más debate han generado a lo largo de la historia del Derecho del
Trabajo.
Con el nuevo régimen de producción creado por la Revolución
Industrial surgió una nueva clase social, el proletariado, y con él, una
nueva forma de explotación, proclamando que el libre juego de las
fuerzas económicas realizaba automáticamente la justicia. La máquina
prolongó la jornada de trabajo más allá de los límites naturales; la
salud y la vida del obrero no fueron tomadas en cuenta, ya que lo
urgente era abastecer a los mercados.
Con el surgimiento de la Revolución Industrial, el trabajo se ca-
racterizó entonces por jornadas extenuantes, prestado en lugares ca-
115
rentes de seguridad e higiene, una exigua retribución salarial y la ine-

xistencia de los descansos semanales.
La jornada se extendía hasta 16 horas diarias. Hacia finales del
siglo XVIII, en Inglaterra, se redujo a 12 horas; discutiéndose su re-
ducción a 10 horas para finales del siglo XIX.
Las primeras leyes sobre la extensión de la jornada datan de me-
diados del siglo XIX en Inglaterra, Francia y Australia. Y la propia
Iglesia Católica a partir de su Doctrina Social, inaugurada con la En-
cíclica Rerum Novarum del Papa León XIII (1891), deja sentado como
un derecho inalienable de los trabajadores, entre otros, la limitación
de la jornada laboral.
Entre los nefastos resultados aparejados por el nuevo sistema pro-
ductivo creado por el capitalismo, debemos tener presente a la fatiga.
El ingeniero estadounidense Frederick W. Taylor, uno de los pregoneros
de las nuevas formas de producción, en su obra (Dirección de los
talleres, de 1895) definió un sistema que fue llamado “organización
científica del trabajo” (o “taylorismo”), el cual consistía en calcular
el tiempo promedio para producir un determinado producto o una parte
de él, y obligar al obrero, mediante controles estrictos, a ajustarse a
ese promedio en su ritmo de trabajo asimilándolo a una máquina. Este
sistema y sus trágicas consecuencias para los trabajadores fueron ge-
nialmente ironizados por el gran Charles Chaplin en su película Tiem-
pos modernos (1936), donde el protagonista termina siendo tragado
por una máquina que lo coloca entre sus engranajes.
En la crítica que con razón se le formulara a esta organización del
trabajo ideada por Taylor, se dirá que a su creador sólo le preocupa
explotar al máximo el tiempo total que se remunera al obrero, y que
contempla al trabajador exclusivamente desde la óptica del interés
capitalista desentendiéndose de su integridad física, psicológica y fi-
siológica, es decir, de su naturaleza humana.
2. Las luchas obreras. El 1º de Mayo

La lucha por la reducción de la jornada ha sido una de las principales
banderas de las organizaciones sindicales del mundo desde su naci-
miento.
116
La jornada de trabajo y los descansos
En Chicago (EE. UU.) se reúne en el mes de noviembre de 1884

el IV Congreso de la Federación Americana del Trabajo, en cuyas
reuniones aparece (por vez primera) la idea de instituir el 1º de mayo
como jornada de reivindicación obrera en torno a las 8 horas de labor.
Cuando llega el 1º de mayo de 1886 se realizan importantes manifes-
taciones obreras en los EE. UU. y la consigna expresa: “A partir de
hoy, ningún obrero debe trabajar más de ocho horas por día”.
– Ocho horas de trabajo.
– Ocho horas de reposo.
– Ocho horas de educación.
En Chicago la represión fue brutal. Hubo fuertes enfrentamientos
con las fuerzas policiales, dejando como resultado un importante nú-
mero de muertos, heridos y detenidos.
La explosión de una bomba produjo, entre otras, la muerte de un
policía. A raíz de esos episodios se ordenó la instrucción de sumarios,
por los que fueron detenidos ocho militantes sindicales. El juicio fue
parcial y estuvo lleno de dudas sobre las pruebas. Cinco de los detenidos
fueron ejecutados en la horca el 11 de noviembre de 1887 (Los mártires
de Chicago).
El Congreso Obrero y Socialista celebrado en París en 1889 (Se-
gunda Internacional) proclamó el 1º de mayo como Día Internacional
de los Trabajadores.
La jornada de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) se-
manales, a nivel internacional, fue establecida luego de la finalización
de la Primera Guerra Mundial en el Tratado de Versalles, que creó la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 1919.
La OIT va a dedicar a esta cuestión nada menos que el Convenio
Nº 1, de 1919, aunque su aplicación era limitada a la industria, hasta
que adopta en 1930 el Convenio Nº 30, que extiende similares prin-
cipios para los trabajadores “de comercio y oficinas”.
En la Argentina se legisló sobre la jornada de trabajo en la
ley 11.544, que data de 1929 y rige actualmente, constituyendo, junto
con la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) del año 1974, el marco
normativo que regula el tema en estudio.
117
3. La jornada de trabajo: concepto y fundamentos
Tradicionalmente se discutió sobre distintos criterios, en especial

en lo relativo a si se debía considerar el tiempo efectivamente trabajado
(lo que en la práctica conduciría a no remunerar las pausas e inte-
rrupciones en la tarea) o bien el nominal, es decir el lapso de tiempo
corrido en el que el trabajador se encuentra en el establecimiento en
condición de prestar tareas o a disposición del empleador, prevale-
ciendo, a partir del acuerdo de ministros de Trabajo (Londres, 1926),
este último criterio.
El artículo 197 de la LCT nos brinda un concepto del instituto, al
disponer que “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante
el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio...” Esta norma se
relaciona con el artículo 103 de la LCT, en el que se establece que
“...El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposición de aquél”.
Agrega el artículo 197 que “...Integrarán la jornada de trabajo los pe-
ríodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con ex-
clusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador...”
La idea de “estar a disposición” significa, principalmente, que las
pausas o intermitencias impuestas por razones tecnológicas cuentan
como tiempo trabajado. Y lo mismo ocurre con las interrupciones de
la actividad en el establecimiento debidas a una fuerza mayor que no
es imputable a ninguna de las partes (cortes de luz, “caída” del sistema
informático, etc.).
Merece aclararse que el concepto legal contiene otro ingrediente,
ya que señala que no cuenta como jornada el tiempo que el trabajador
puede utilizar para actividades en su propio beneficio. Tal es el caso,
por ejemplo, de quien goza de un “derecho de habitación” en el mismo
establecimiento, razón por la cual simultáneamente presta un servicio
más bien pasivo o intermitente al empleador (atender proveedores,
recibir correspondencia, prender y apagar la luz, etc.) que combina
inseparablemente con tiempo de descanso, entretenimiento, estudio o
alimentación.
118
Considerando ambos parámetros, se discute si el tiempo otorgado

para almorzar o merendar integra o no la jornada. Ello dependerá de
la libertad que tenga el empleado para utilizarlo según sus preferencias,
de si la comida se sirve en el establecimiento o fuera del mismo y si
el empleador puede o no exigir la ejecución de prestaciones durante
su transcurso. Al respecto han existido diversas opiniones judiciales
que, en muchas ocasiones, remiten a lo previsto en los convenios co-
lectivos.
Así, se ha dicho que “el tiempo requerido para la alimentación
dentro de la jornada y en el lugar donde el actor realizaba su labor,
integra la jornada de trabajo efectivo y por lo tanto remunerable, en
la medida en que conforme lo regla el artículo 197, LCT, éste durante
dicho lapso no podía disponer de su actividad en beneficio propio”
(CNAT, sala II, 11-4-2001, “Kalbermatter, Carola c/Centro de Ase-
soramiento Estético SA”). En idéntico sentido se estableció que “debe
remunerarse la pausa de media hora cumplida en el curso del horario
continuado de trabajo –durante la que los trabajadores no prestan
servicios ni permanecen en su lugar de tareas y en la que descansan
o comen pero no pueden salir del establecimiento– ya que constitu-
ye un período de inactividad a que obliga la prestación contratada
(art. 197, párrafo 2º, LCT) por tratarse de un horario diagramado por
el empleador fundado en necesidades y conveniencias de la empresa
que responde a un requerimiento de la función vinculado con el mejor
desempeño en cuanto a la capacidad de producción de los operarios
en su labor diaria” (SCJBA, 31-7-90, “Valdez, Leopoldo y otros c/Fi-
nexcor SA”).
En cuanto a los fundamentos de la limitación de la jornada, tradi-
cionalmente se considera que los hay: a) biológicos: una elemental
concepción de la higiene laboral determina que el hombre precisa de
tiempos de descanso que de algún modo compensen la fatiga física y
psíquica que resulta de la concentración en sus tareas, o, como se dice
habitualmente, para “reponer energías”; b) preventivos: las estadísticas
demuestran que, precisamente al disminuir la concentración por jor-
nadas excesivas, el trabajador está más propenso a incurrir en distrac-
ciones que causen accidentes de trabajo; c) económicos: también es
posible deducir que la productividad del trabajador merma a conse-
119
cuencia del cansancio luego de cierto umbral de tiempo, por lo cual ocu-
parle más allá del mismo resulta ineficiente para el empleador; d)
políticos: siendo una de las preocupaciones del Estado el que haya
más puestos de trabajo disponibles en la economía (para combatir el
desempleo), es obvio que la reducción de jornada permite distribuir
el trabajo existente entre más personas.
4. La regulación constitucional e internacional
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza, entre otros

derechos del trabajador, la “...jornada limitada [...] y condiciones dignas
y equitativas de labor...” Dicho precepto debe armonizarse con otros
instrumentos de jerarquía superior a las leyes, entre ellos:
– La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hom-
bre (Bogotá, 1948): “...toda persona tiene derecho a descanso,
a honesta recreación y a la oportunidad de emplear útilmente
el tiempo en beneficio de su mejoramiento espiritual, cultural
y físico...” (art. 15).
– La Declaración Universal de Derechos Humanos (Nueva York,
1948): “...toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del
tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del tra-
bajo” (art. 24).
– El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales: “Los Estados Parte en el presente Pacto reconocen el
derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equi-
tativas y satisfactorias, que le aseguren en especial [...] d) el
descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable
de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así
como la remuneración de los días festivos” (art. 7º).
Hay que mencionar también que el Convenio Nº 47 de la OIT, de
1935 y que nuestro país nunca ratificó, prevé una jornada semanal
máxima de 40 horas. Ello marca una tendencia en los países europeos
a reducir la jornada persiguiendo la ya mencionada finalidad de política
social de combatir el desempleo. Así ocurre en Portugal (40 horas),
Holanda (45 horas), Austria (40 horas) y Francia (35 horas, para las
120
empresas de más de 20 trabajadores), aunque generalmente estas me-

didas van acompañadas de la flexibilidad en la distribución del tiempo
de trabajo, que se computa en promedios mensuales o anuales y no
diario o semanal.
5. Clasificación
Independientemente de la descripción que se formula en este ca-
pítulo, establecemos una breve clasificación de la jornada según las
distintas características que la misma puede adoptar:
CLASIFICACIÓN
Legal
Por su regulación Convencional
Contractual
Nominal
Por la prestación Efectiva
Extensión
Total
Ordinaria
Parcial
Extraordinaria
121
CLASIFICACIÓN
Contractual
Lugar Preparatorias
In itinere
Normal
Por sus consecuencias
sobre la salud
Insalubre
Continua
Forma
Discontinua
Agrario
Estatutos Doméstico
Diurna
Horario Otros
Nocturna
General Menores –art. 190, LCT–

Régimen
Especial Mujeres –art. 176, LCT–
5.1. La jornada y su regulación legal
“La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la

Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición
provincial en contrario...” (art. 196, LCT). Ello sin perjuicio de que
122
los convenios colectivos o contratos individuales establezcan jornadas

más reducidas (art. 198, LCT).
Este artículo, introducido por una modificación de la ley 21.297,
de 1976, puso fin a una larga discusión entre la Nación y las provincias
respecto a quién corresponde fijar extensión de la jornada. En el año
1986 la Corte Suprema de Justicia de la Nación (fallo “Fábrica Ar-
gentina de Calderas SRL c/Provincia de Santa Fe s/Inconstitucionali-
dad”) señaló que correspondía al Congreso de la Nación dictar las
normas sobre el tiempo de prestación y la remuneración, como mo-
dalidades esenciales del contrato de trabajo.
La ley 11.544, sancionada en el año 1929 y reglamentada en la
actualidad por los decretos 16.115/33 y 484/2000, establece en su ar-
tículo 1º que la duración del trabajo no podrá exceder de ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales para toda persona ocu-
pada por cuenta ajena.
Si bien ambos límites deben respetarse, el artículo 1º del decre-
to 16.115/33 establece un estrecho margen de flexibilidad que permite
al empleador la distribución desigual de horas diarias, siempre que se
respeten estas condiciones: a) que la jornada diaria puede extenderse
sólo hasta una hora más (9 horas diarias); b) pero siempre que el total
semanal no supere las cuarenta y ocho (48) semanales.
Esta posibilidad, que va a ser determinante para el posterior estudio
de las horas extraordinarias, permite al empleador fijar, por ejemplo,
5 días de trabajo de 9 horas y uno de 3 horas, ya que el conjunto no
supera las 48 semanales.
Debe tenerse en cuenta que “La distribución de las horas de trabajo
será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios,
sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo
por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa,
pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas” (art. 197,
último párrafo, LCT).
La ley faculta al empleador a distribuir las horas de trabajo. Dicha
123
facultad resulta concordante con lo establecido por los artículos 64

y 65 de la LCT.
Artículo 64 – Facultad de organización. El empleador tiene facul-
tades suficientes para organizar económica y técnicamente la em-
presa, explotación o establecimiento.
Artículo 65 – Facultad de dirección. Las facultades de dirección
que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcio-
nal, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los dere-
chos personales y patrimoniales del trabajador.
5.2. Descanso mínimo entre dos jornadas

En el último párrafo, el artículo 197 de la LCT fija en doce (12)
horas el límite mínimo de la pausa que debe existir entre el cese de
una jornada y el comienzo de la otra. Por supuesto, ello es distinto
al caso de la jornada diaria discontinua (típica en el comercio, antes
que se impusiera en las grandes ciudades el “horario corrido”) en que
la única protección legal está referida a las mujeres y menores de 18
años, ya que a su respecto la “pausa del mediodía” no deberá ser
inferior a dos horas.
Lo que ahora nos interesa se vincula con el descanso diario. La
violación de tal precepto no da derecho de por sí a reclamar horas
extras, aunque lo más probable es que con el diseño que prevé una
pausa inferior a las 12 horas se hayan excedido el límite diario o el
semanal y, en ese caso, sí procederán. De cualquier manera, verificada
la infracción, que el Pacto Federal del Trabajo califica como “grave”,
corresponde su sanción a través de la policía del trabajo y además,
de persistir el empleador en esta práctica, podrá el trabajador consi-
derarse injuriado.
5.3. Jornada reducida y jornada promedio (art. 198, LCT)

“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de
la materia, estipulación particular de los contratos individuales o con-
venios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos
124
de cálculo de la jornada máxima en base al promedio, de acuerdo con

las características de la actividad”.
El artículo 198 de la LCT presume que todo contrato de trabajo
se ha celebrado para ejecutar en jornada que coincida con los máximos
legales. Pero, a la vez, autoriza su reducción por medio de disposiciones
nacionales reglamentarias, estipulación de los convenios colectivos de
trabajo o por acuerdo individual entre las partes. Quien invoque que
la jornada efectiva era inferior al máximo debe probarlo. El tema se
relaciona con el trabajo “a tiempo parcial”, que estudiamos en el ca-
pítulo de las “modalidades del contrato”, y por lo cual, para que ad-
quiera relevancia a fin de reducir proporcionalmente la remuneración
la jornada deberá disminuir en intensidad más de 1/3 de la habitual
en la actividad.
Este artículo permite también que por convenio colectivo se adopte
un sistema de jornada promedio. Para ello será necesario que las re-
presentaciones profesionales de trabajadores y empleadores tengan en
cuenta las características de la actividad de que se trate, es decir, que
no se trate de un mero artificio para eludir el pago de horas extras
sino que responda a una necesidad objetiva de la producción. Como,
por ejemplo, cuando en determinada rama resulte ineficiente tener tra-
bajadores remunerados a jornada completa en ciertas épocas en que
la demanda del producto o servicio no lo requiera, o cuando la pres-
tación tenga que ejecutarse en zonas despobladas (minería, petróleo)
ocasionando costos de traslado que pueden hacer conveniente concen-
trar el trabajo en el tiempo.
Además de aquellas restricciones, es necesario que la jornada pro-
medio respete los descansos legales (diario, semanal, anual) y que el
cómputo de las horas de trabajo totales, sea que se estipulen por mes
o por año, no superen en promedio las 48 horas semanales, aunque
sí lo hagan en una o más semanas.
En tales casos es posible, siempre dentro del marco convencional
colectivo, estipular una “bolsa de horas” (por ejemplo, 2.000 al año
o 192 horas al mes) dejando al empleador la libertad de establecer
cuándo serán trabajadas o fijando un diagrama rígido por acuerdo de
partes, que puede exceder el límite de 8 o 9 horas diarias y de 48
semanales.
125
El deber de pagar horas suplementarias se desconecta entonces de

los límites legales generales y nacerá solamente: a) cuando se excede
del máximo estipulado en la “bolsa de horas”; b) cuando se excede
del máximo diario o semanal que se ha pactado en el diagrama de
horarios.
6. Límites máximos. Excepciones

Dice el artículo 199 de la LCT: “El límite de duración del trabajo
admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole
de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las cir-
cunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mis-
mas, en las condiciones que fije la reglamentación”.
El artículo señala tres circunstancias por las cuales pueden darse
estas excepciones, y son:
– Índole de la actividad.
– Carácter del empleo del trabajador.
– Según las circunstancias permanentes o temporales que hagan
admisibles las excepciones.
Después de relacionar las hipótesis de esta norma y lo establecido
por la ley 11.544 es posible distinguir diversos casos:
a) Situaciones excluidas en ambos cuerpos normativos: servicio
doméstico y miembros de la familia del dueño; en cuanto a los
trabajadores agrarios actualmente se rigen por la resolución
de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario 71/2008, que adop-
ta unos límites semejantes a los de la ley 11.544.
b) Los casos de excepciones a la ley 11.544, artículo 3º: a) cuando
se tratare de directores o gerentes (inciso modificado reciente-
mente por la ley 26.597); b) cuando se tratare de trabajos por
equipos siempre que en promedio de tres semanas no superase
el mencionado tope; c) casos de accidentes ocurridos o inmi-
nentes; d) los trabajadores remunerados exclusivamente a co-
misión.
c) El trabajo intermitente es aquel que, si bien exige la perma-
nencia del trabajador en su lugar de labor, no lo obliga a una
prestación continua de servicios (conserje). “Por trabajo inter-
126
mitente se entiende a aquellas tareas cuya naturaleza obliga a

permanecer en el puesto durante toda la jornada, pero sólo exi-
gen esporádicamente la actividad del trabajador. Ha sido invo-
cada esta modalidad como justificación de la excepción del
artículo 3º, inciso a, respecto del personal de vigilancia subal-
terna” (sala 6ª, 9-12-96, “Gómez, Severo c/Vademécum SA”).
A este respecto, la normativa se aparta del criterio general del
tiempo nominal y considera el tiempo de trabajo efectivo que
no puede superar los límites diario y semanal.
d) Los trabajos preparatorios o complementarios (art. 4º, inc. a,
ley 11.544) son aquellos que deben efectuarse fuera de la jornada
legal (calentamiento de hornos, realización de balances e in-
ventarios).
e) El trabajo por equipo (art. 3º, inc. b, ley 11.544) es el realizado
por un cierto número de empleados, generalmente en turnos
rotativos, en actividad que no admite interrupciones (servicios
de guardia, altos hornos); su duración puede prolongarse más
allá de 8 horas diarias o 48 semanales (hasta las 57) cuando
dentro de las tres (3) semanas no se exceda el límite admitido
por ley (144 horas).
f) Otros supuestos de prolongación excepcional de la jornada se
dan en los casos de fuerza mayor, accidentes, trabajos de ur-
gencia no imputables al empleador (art. 14, dec. 16.115/33), y
la demanda extraordinaria de trabajo por exigencias excepcio-
nales de la economía nacional o de la empresa (art. 4º, inc. b,
ley 11.544), requiriéndose en este último caso la previa auto-
rización de la autoridad administrativa.
7. Horas extraordinarias
7.1. Concepto
Es el tiempo trabajado en exceso de la jornada legal máxima, siem-
pre que el caso no estuviere comprendido en las excepciones mencio-
nadas en el título anterior.
El artículo 201 de la LCT establece que “El empleador deberá
127
abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,

medie o no autorización del organismo administrativo competente, un
recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario ha-
bitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%)
en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados”.
Determinar si una hora de trabajo debe considerarse “extra” tie-
ne directa implicancia con su remuneración, dado que se le aplicará
(o no) el recargo correspondiente.
Ahora bien, cuando la jornada legal no coincide con la pactada
por las partes (por ser ésta menor), en el ámbito de la Capital Federal,
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el fallo plenario
“D’Aloi”, de 1981, había señalado que lo relevante es la jornada legal
y que, en consecuencia, el trabajo realizado fuera de la jornada con-
venida por las partes, pero sin exceder el máximo legal, debe pagarse
como hora simple, sin recargo.
Una situación relacionada con la anterior es cuando la jornada me-
nor tiene como fuente un convenio colectivo de trabajo. La mayor
parte de la doctrina opina que el tiempo posterior al límite horario
máximo del convenio colectivo debe abonarse como hora extra.
7.2. Requisitos
Según el artículo 203 de la LCT, el trabajador no está obligado a
la realización de jornadas suplementarias.
Los supuestos en que la ley prevé que, por excepción, el trabajador
está obligado a prestarlas son “en casos de peligro o accidente ocurrido
o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en
base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”.
El doctor Fernández Madrid sostiene que las excepciones, al ser tan
amplias, prácticamente borran el principio general afirmado.
De cualquier manera sabemos que el trabajador, con el propósito
de mejorar su remuneración, generalmente no opone resistencia al ofre-
cimiento de trabajar en exceso. Y que, además, aunque no lo desee,
teme que su negativa le pueda ocasionar la pérdida del empleo.
Mediante el decreto 484/2000 se ha establecido como número má-
128
ximo de horas suplementarias admitidas el de treinta (30) horas men-

suales y doscientas (200) anuales, sin necesidad de autorización ad-
ministrativa previa. Asignarlas en mayor cantidad supone para el em-
pleador incurrir en una infracción ante la policía del trabajo, pero no
perjudica el derecho del trabajador a cobrarlas.
7.3. Remuneración
La dificultad puede surgir en el momento de fijar el valor hora.
La jurisprudencia resolvió que el coeficiente depende exclusivamente
del tiempo de trabajo convenido por las partes, y que cuando el sueldo
se liquida por mes, si bien por razones de conveniencia práctica se
suele dividir el total por 200 (25 días de 8 horas), el valor debe obtenerse
dividiendo aquel importe por el total de horas que constituyen la jornada
normal efectiva trabajada en el mes.
Las comisiones u otras remuneraciones variables, y también el pre-
sentismo, deben ser computadas para el cálculo de las horas extraor-
dinarias.
Si la hora extra ha sido trabajada en días comunes, genera un
recargo del 50%; pero si se la trabajó durante el período de descanso
semanal (13 horas del sábado hasta las 24 horas del domingo) el recargo
es del 100%.
Es importante no caer en el error, muy común, de creer que lo que
se duplica es el valor horario del trabajo en sábado o domingo. Esto
ocurre solamente respecto de cada hora que, antes, debe calificarse
como extra porque se excedió el límite diario o el semanal. Pero si,
por ejemplo, un trabajador presta normalmente servicios a razón de 6
horas diarias entre jueves y domingos (24 en la semana) y descansa
entre lunes y miércoles, al no superar ningún límite no tiene derecho
a recargo alguno.
Ahora, si trabaja 10 horas diarias de jueves a domingo, aunque
no supere el límite semanal, tendrá derecho a una hora extra por día
en la medida en que supera el límite diario alternativo (9 horas). En
tal caso la décima hora del sábado y el domingo se paga con recargo
del 100% y las del jueves y viernes con recargo del 50%. Y si trabaja
9 horas diarias de martes a domingo (9 × 6 = 54 horas) tendrá derecho
129
a que se le pague como extra la novena hora de cada día, duplicándose

el valor de las del sábado y domingo.
7.4. Prueba
Dada su importancia económica y la cantidad de conflictos judi-

ciales que acarrea, se discuten dos cuestiones sobre la prueba de las
horas extraordinarias. Por un lado, si alcanzan las simples presunciones
para tener como probadas su realización y su cantidad, o en cambio
es necesario que el trabajador pruebe de manera contundente, precisa
y directa esos hechos. Y, por el otro, se debate acerca de las cargas
que pesan sobre el empleador respecto al trabajo complementario, as-
pecto relacionado directamente con el anterior.
Sobre estos aspectos existen tres posturas:
a) La que pone en cabeza del trabajador la carga de probar la
existencia y cantidad precisa de las horas extras trabajadas
(SCJBA, “Figueroa c/Seguridad Argentina”), requiriendo que
se trate de una demostración especialmente categórica, que debe
apreciarse estrictamente y que no deje lugar a duda alguna. El
problema que en nuestro criterio tiene este punto de vista es
que parte de una premisa falsa, ya que considera que las horas
extraordinarias son excepcionales en la práctica y que lo excep-
cional no puede acreditarse a través de meras presunciones. La
falsedad de la premisa radica en que la prestación en jornada
excesiva ha pasado a ser un dato común tanto en el ámbito de
la industria como del comercio, especialmente en momentos de
prosperidad económica (ya que los empleadores prefieren asig-
nar más horas al personal actual que contratar nuevos depen-
dientes).
b) La que hace recaer la carga de la prueba en el empleador (CNAT,
sala I, “Silva c/Pol-Ka”), con base en el artículo 6º, inciso c,
de la ley 11.544, norma que obliga “a cada patrón a [...] inscribir
en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas
efectivas”. Se sigue de allí que, si el empleador no presenta en
juicio dicho registro, debe estarse a lo dispuesto por el artícu-
lo 55 de la LCT en tanto ordena a los jueces presumir que el
130
trabajador afirmó la verdad en su demanda sobre los hechos

que debieran constar en dicho libro. En nuestra opinión este
criterio judicial confunde la realización de horas extras con la
cantidad de horas extras trabajadas. El mencionado registro del
artículo 6º es un medio idóneo para probar esto último, pero
siempre que antes el trabajador demuestre haberlas trabajado.
c) La doctrina que reparte la carga probatoria según los derechos
o deberes expresos e implícitos que incumben a cada una de
las partes y que permiten la demostración del trabajo suple-
mentario por los medios comunes de prueba (CNAT, sala VII,
“De Marchi c/Bank of América”). Compartimos esta última opi-
nión. Entendemos que al trabajador no le basta con invocar en
su demanda que trabajó horas suplementarias, sino que luego
debe probar haber trabajado en jornada excesiva, aunque va-
liéndose para ello de cualquier medio y sin que al respecto la
valoración judicial deba ser más ni menos estricta que respecto
de cualquier otro hecho controvertido. En la práctica, si no
dispone de actas de inspección labradas por la policía del trabajo,
le bastará con dos o tres testigos convincentes.
Si el trabajador consigue demostrar dicha circunstancia, se in-
vierte la carga de la prueba respecto de la cantidad exacta de
horas extras trabajadas, que debe ser demostrada por el em-
pleador bajo apercibimiento de tener por cierta la estimación
hecha por el trabajador en su demanda (siempre que sea creíble
o verosímil, y no visiblemente exagerada). Y ello es así porque
para el trabajador puede resultar de una dificultad diabólica
cuantificar con precisión y exactitud cuántas horas trabajó en
cada día de los meses o años reclamados, mientras que el em-
pleador diligente, en cambio, está obligado a llevar aquel registro
de la ley 11.544 y además posee los recursos administrativos
y económicos para documentar aquella circunstancia.
Sobre este punto se ha expresado que “No existe norma legal alguna
que establezca que la valoración de la prueba del cumplimiento de
labores durante tiempo extraordinario deba ser realizado con mayor
estrictez, o que la convicción que arroje la prueba producida deba ser
más contundente que la necesaria para administrar cualquier otro hecho
131
litigioso. En otras palabras, el horario puede ser probado por cualquiera

de los medios de prueba expresa o implícitamente admitidos por la
ley y la valoración de la prueba debe ser realizada conforme los prin-
cipios de la sana crítica, como dispone el artículo 386, CPCCN” (CNAT,
sala X, 13-3-2006, “Ramírez, Mariano Gastón c/Password SA y otros”).
8. Trabajo nocturno. Jornada “mixta” diurna-nocturna

El artículo 200 de la LCT dice, en su parte primera, que “La jornada
de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas,
entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un
día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia
cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora noc-
turna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como
tiempo suplementario según las pautas del artículo 201”.
Mayoritariamente se entiende que existen dos razones que influyen
en la justificación de un régimen especial para el trabajo nocturno:
las implicancias que ello tiene para el trabajador respecto a su descanso
y vida de relación, y el hecho objetivo de que su labor se produce en
el momento en que se produce el cese de la actividad en general.
Según la norma, se entiende por jornada nocturna aquella que se
desarrolla en determinada franja horaria (desde las 21 hasta las 6 del
día siguiente) y se establece en siete horas su duración máxima. El
trabajo nocturno está prohibido para los menores de entre 16 y 18 años,
aunque a tal fin se entiende que la noche comienza a las 20 horas.
Hay que hacer notar que respecto del trabajo nocturno la norma
no prevé un límite semanal alternativo, como sí lo hace respecto de
la diurna. No dice “7 horas o 42 semanales”. Por ello se entiende que
“la octava hora nocturna siempre es suplementaria” aunque se reduzca
la jornada en otros días de la semana.
El artículo 200 excluye del límite máximo de jornada nocturna el
régimen rotativo de trabajo por equipos, que tiene su propia regulación
como luego veremos.
El mismo artículo plantea dos soluciones para aquellos casos en
132
que se alternen horas de trabajo nocturno con horas de trabajo diurno:

1) una de esas posibilidades es que quede establecido como jornada
máxima la que resulte de restar ocho (8) minutos por cada hora de
trabajo nocturno, de modo tal que si un trabajador presta servicios
por ejemplo, desde las 4 horas, su jornada termine a las 11:44 horas
por reducción de 16 minutos; 2) la otra es que sin modificar el tope
máximo se pague como trabajo suplementario el correspondiente a
ocho (8) minutos de cada hora que se realice fuera de la jornada diurna
(32 minutos, en el ejemplo anterior, que podrían ser más si las horas
nocturnas corresponden al sábado o al domingo hasta las 24 horas).
9. Trabajo insalubre
Dice el artículo 200 de la LCT en sus párrafos segundo a quinto

que “En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño
de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al em-
pleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad
para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro
del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no
cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad
de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales
del lugar de que se trate.
”La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres
no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales.
La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de
aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico
y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desapa-
recieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reduc-
ción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.
”Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad,
o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos,
formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en
la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este
recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
”Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan
133
para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa

e individualizada de las mismas”.
Este supuesto comprende a aquellas tareas, actividades o lugares
de trabajo que pueden llegar a provocar daños en la salud del trabajador.
Es indispensable que la autoridad de aplicación declare la insalubridad
para que tenga efectos sobre el contrato de trabajo y en especial en
lo relativo a la reducción de la jornada que, si procediera, no significa
reducción de la remuneración del trabajador. No es posible someter
directamente a la justicia la consideración de si una tarea o un esta-
blecimiento es insalubre, sin previamente realizar el trámite adminis-
trativo. Así lo aclara este fallo: “El párrafo 3º del artículo 200, LCT,
establece que la insalubridad no existirá sin declaración previa de la
autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de
rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma auto-
ridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalu-
bridad. La reducción de jornada no importará disminución de la re-
muneración. No cabe duda de que existen, algunas veces, jornadas
que se desarrollan en lugares que por las condiciones del mismo, por
su modalidad o naturaleza ponen en peligro la salud de los trabajadores;
empero, la declaración de insalubridad de una tarea debe surgir nece-
sariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fun-
damento en dictámenes médicos. De tal manera, no existe trabajo in-
salubre sin la mentada declaración de la autoridad administrativa”
(CNAT, sala VII, 12-8-2004, “González, Carlos Edgardo c/Técnicas
Ferroviarias SA”).
En cuanto al límite del trabajo en esas condiciones, se lo establece
en seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) semanales. Los alcances
de la misma están determinados en el decreto 16.115/33, por el cual:
1) dicha limitación tendrá lugar cuando se trabaje toda o la mayor
parte de la jornada en los lugares que se consideran insalubres; 2) si
se alterna trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada
en el primero se considerará como 1 hora y 20 minutos, y en tal caso
el personal no podrá permanecer trabajando en los lugares insalubres
más de tres (3) horas, pudiendo extenderse la jornada normal hasta
completar el límite máximo de ocho (8) horas; 3) en cuanto a la dis-
tribución desigual de las 36 horas semanales se efectuará de manera
134
que la jornada diaria no exceda de siete (7) horas y que no se prolongue

más allá de las 13 del día sábado (salvo excepciones previstas por vía
reglamentaria).
En cuanto a la declaración de insalubridad, en el año 2002, por
medio de la resolución 432 del MTEySS se dispuso que “...la decla-
ración de insalubridad del lugar, tarea o ambiente de trabajo resulta
competencia exclusiva de las administraciones laborales de las Pro-
vincias o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires correspondiente
al domicilio del establecimiento laboral [...] pudiéndose requerir la
colaboración de la SRT previo al dictado de la declaración de insa-
lubridad”.
Respecto de la realización de horas extras en tareas o lugares in-
salubres debe juzgarse prohibida. Sin embargo, si se realizan, el tra-
bajador no pierde el derecho a reclamar el pago (de la hora y su
recargo). Esta solución es la que corresponde según el ya analizado
artículo 40 de la LCT, aunque hay autores que consideran que con
dicho criterio se incita al trabajador a conspirar contra su propia
salud (Mario Fera). En cualquier caso, constituye una infracción muy
grave que debe ser denunciada ante el Ministerio o Secretaría de Tra-
bajo para lograr la imposición de una multa.
10. Trabajo por equipos en turnos rotativos

Según el artículo 202 de la LCT, “En el trabajo por equipos o
turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya
sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea
por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inhe-
rentes a aquélla. El descanso semanal de los trabajadores que presten
servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al término
de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
”La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal
no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos”.
De acuerdo a la ley 11.544 (y su decreto reglamentario) pueden
efectuarse las siguientes precisiones: constituye trabajo por equipos el
realizado por un número cualquiera de empleados cuya tarea: a) co-
mience y termine a una misma hora en trabajos que, por su naturaleza,
135
no admitan interrupciones; b) que esté de tal forma coordinada que

el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.
Debe quedar claro que la organización del trabajo bajo esta mo-
dalidad debe responder a imperativos técnicos de la actividad y no
depende de la voluntad arbitraria del empleador.
La duración de la jornada podrá ser prolongada más allá de las 8
horas por día y 48 horas semanales, a condición de que:
a) La distribución de dichas horas en un ciclo de tres semanas
consecutivas no arroje un total superior a 144 horas en 18 días
laborables;
b) ni un trabajo semanal superior a 56 horas.
Consecuentemente, las horas de trabajo dentro del ciclo no exce-
den, en promedio, las 8 horas por día o las 48 semanales (art. 2º,
dec. 16.115/33). La labor cumplida dentro de estos límites no da lugar
a recargos salariales.
“La modalidad horaria denominada turnos rotativos se halla asi-
milada al trabajo por equipos (arts. 197, 200 y 202, LCT), por lo que
de conformidad con lo normado en el artículo 3º, inciso b, ley 11.544,
y los artículos 9º y 10, decreto-reglamentario 16.115/33, las labores
sujetas a tal diagramación horaria se encuentran excluidas del régimen
general de descanso semanal, disponiendo que la jornada computada
durante 18 días de trabajo efectivo no exceda de 144 horas y dentro del
ciclo semanal no supere las 56 horas (art. 2º, decreto citado)” (CNAT,
sala II, 27-10-2003, “Fiorotto, Miguel c/Casino Buenos Aires SA”).
Cuando el trabajo nocturno fuera realizado por equipos, el personal
podrá efectuar jornadas de 8 horas (entre las 21 y las 6 horas), pero
en compensación por cada 7 días de trabajo nocturno tendrá un des-
canso adicional equivalente a una jornada de trabajo.
Los empleadores deberán dar a conocer por avisos, en lugares vi-
sibles del establecimiento, los descansos y horas en que deben co-
menzar la jornada o el trabajo de cada equipo.
11. Los descansos obligatorios

El tema de los descansos se halla íntimamente vinculado con la
jornada; es más, se dice –con acierto– que es su contrapartida. El
136
incumplimiento de los límites de la primera o la inobservancia de los

segundos puede acarrear graves consecuencias en la salud psicofísica
del trabajador. La “fatiga” no es solamente una sensación momentánea
de displacer o cansancio, sino el posible origen de trastornos impor-
tantes. Y, además de las razones vinculadas con la salud, la necesidad
del descanso se justifica también por el hecho de que el trabajador
no puede ser concebido como una herramienta al servicio de la pro-
ducción, al que sólo corresponda licenciar para que “reponga energías”.
La disponibilidad de tiempo libre es la condición que hace posible el
acceso a ciertos bienes básicos de la persona, tales como la recreación,
el deporte, la formación cultural y profesional, el disfrute de la familia,
del turismo, de la política y, en general, la práctica de las actividades
que en su humana capacidad de elegir decida que constituyen sus
objetivos individuales.
11.1. Antecedentes
Desde la Antigüedad y hasta los albores del industrialismo (en que

comienzan a cambiar los métodos productivos), la jornada del traba-
jador se extendía “de sol a sol”. Es decir se partía del presupuesto de
que el día era para trabajar y la noche para el reposo, con descansos
vinculados únicamente a las festividades religiosas; de allí que uno
de los primeros descansos reconocidos legalmente haya sido el llamado
“dominical”, cuya evidente finalidad era la de facilitar el cumplimiento
de los ritos o celebraciones propias de cada culto. Respondía, por
supuesto, al mandato bíblico de “descansar el séptimo día”, que para
algunas tradiciones (como la hebrea) es en realidad el sábado, y para
otras (como los musulmanes, el viernes). En los países de tradición
católica el descanso dominical se remonta al año 321 (después de
Cristo) y fue sostenida durante la Edad Media.
El apogeo del liberalismo económico (que además tiene una con-
cepción atea del mundo) borró este beneficio, pero ya hacia fines del
siglo XIX (desde la ley de Alemania de 1891) se generaliza en Europa
su recuperación. En nuestro país se dicta en el año 1905 la ley 4661
de descanso dominical, originada en un proyecto del diputado socialista
137
Alfredo Palacios, aunque sólo tenía vigencia para la Capital ya que

se entendía que era cuestión de competencia provincial.
En 1932, mediante la ley 11.640, se institucionaliza el llamado
“sábado inglés”, ya que tuvo su origen en una costumbre británica,
por el cual el descanso semanal comenzaba desde las 13 horas del
sábado.
A su vez, la OIT dedicó a la cuestión el Convenio Nº 14 (de 1925,
establece el descanso mínimo de 24 horas consecutivas a la semana),
y tanto la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 24) como
el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(art. 7º), que gozan en nuestro país de rango constitucional, garantizan
a toda persona el “derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre”.
La Constitución Nacional, a través del artículo 14 bis, establece
que “El trabajo, en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán al trabajador [...] jornada limitada, descansos
y vacaciones pagados...”
11.2. Compensación en dinero

Como principio general debemos manifestar que los descansos no
son compensables en dinero. Es decir que el trabajador no puede decidir
(ni el empleador exigirle) renunciar al goce del descanso a cambio
de una suma de dinero que mejore su salario.
Los elevados intereses que están en juego (y que se relacionan con
su propia integridad) imponen ponerlo a resguardo de la tentación de
“trabajar durante el descanso” para ganar más dinero. A tal fin, como
veremos luego, se dispone que el descanso no gozado se pierde, e
incluso se instrumentan ciertas técnicas para que el trabajador se tome
por sí mismo los francos semanales y anuales que el empleador le
niega.
Hay que decir, sin embargo, que más allá de la plausible intención
del legislador estos dispositivos terminan en definitiva favoreciendo
al empleador. Es que, por la necesidad de conservar su empleo (o el
temor a perderlo), el trabajador usualmente presta servicios durante
los descansos obligatorios si aquél se lo exige. Y luego no tiene acción
judicial para que esa injusticia se repare mediante una indemnización.
138
11.3. Clasificación
Desde el punto de vista de su regulación, tanto en las normativas
vigentes como en los convenios colectivos, los descansos se clasifican
de la siguiente forma:
CLASIFICACIÓN
Pausas Interjornada Semanal Anual
11.3.1. Pausas durante la jornada

Las pausas son interrupciones que se producen durante una misma
jornada y que constituyen aquellos lapsos de tiempo en los cuales se
interrumpe la rutina laboral con la finalidad de satisfacer necesidades
biológicas, higiénicas o de alimentación. También puede existir alguna
causa que tenga que ver con razones de fuerza mayor, accidentes u
otras cuestiones excepcionales de la empresa.
Como vimos al analizar el concepto de jornada, estas pausas la
integran (es decir que constituyen tiempo remunerado), como re-
gla, salvo que el trabajador durante las mismas deje de “estar a dis-
posición del empleador” y pueda utilizar el tiempo en su propio be-
neficio.
11.3.2. Descanso diario

Esta modalidad llamada también “descanso entre jornadas” se en-
cuentra establecida en el último párrafo del artículo 197, el que señala:
“Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar
una pausa no inferior a doce (12) horas”.
A este precepto se lo considera el límite máximo de la jornada y
el piso o mínimo de tiempo que debe descansar diariamente una per-
139
sona. En cuanto a la violación de este límite debemos aclarar que ello

no acarrea una sanción pecuniaria a favor del trabajador (más allá de
lo que pueda corresponder por horas suplementarias), pero lo que sí
corresponden son multas de índole administrativa.
11.3.3. Descanso semanal.

Descanso compensatorio
Este instituto se integra con lo que antiguamente fuera el “descanso

dominical” de origen religioso y la costumbre inglesa del “descanso
en la tarde del día sábado”, y es lo que va a configurar el “descanso
semanal” o “hebdomadario”.
Su duración es de 35 horas corridas, y lo corriente es que coincida
con la prohibición de trabajar desde las 13 horas del sábado hasta las
24 horas del domingo. Sin embargo, las modernas costumbres y las
necesidades del mercado han determinado que actualmente haya cada
vez más actividades que, especialmente en el comercio, se desarrollen
precisamente en sábados y/o domingos.
De allí que la ley, como veremos luego, prevé el deber del empleador
de otorgar un descanso compensatorio de igual duración (35 horas
consecutivas) en el transcurso de la semana siguiente, y el correlativo
derecho del trabajador a tomárselo por sí –previa comunicación– si
el empleador no cumple con dicho deber y durante el transcurso de
la segunda semana.
11.4. Régimen legal del descanso

compensatorio
La Ley de Contratos de Trabajo establece, en su artículo 204: “Que-

da prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas
del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo
en los casos de excepción previstos en el artículo precedente [se refiere
a los casos de accidente o peligro inminente] y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un
descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportu-
140
nidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de

la producción u otras características especiales”.
Esta norma debe integrarse con lo dispuesto por el artículo 207 de
la LCT para el caso en que –haya o no autorización administrativa–
el trabajador preste igualmente servicios en los días que son motivo
de la prohibición y el empleador omitiere otorgarle el descanso com-
pensatorio en la semana siguiente. Si así ocurre, el trabajador podrá
tomarse el descanso semanal adeudado durante el transcurso de la
próxima semana comunicando dicha decisión al empleador con 24
horas de antelación.
Pero además, a modo de sanción, el empleador deberá abonar
doble salario por el sábado o domingo trabajado si es que omite
otorgar el descanso compensatorio en el momento que corresponde.
No obstante la claridad del texto legal en tal sentido, alguna doctrina
de autores y fallos entiende que la misma se refiere exclusivamente
al caso en que el trabajador ejerce su derecho a tomarse el descanso
compensatorio por sí, pero no cuando lo resigna, ya que ello sería
contradictorio con el principio de no compensación del descanso en
dinero que arriba analizamos. Ocurre sin embargo que ese “principio”,
incluso si efectivamente lo fuera, está previsto por el artículo 162 de
la LCT con exclusiva referencia a las vacaciones y no a los descansos
en general. Además, esta interpretación conduce a la disvaliosa con-
secuencia de que el trabajador, en la práctica, ni goza el descanso ni
cobraría recargo salarial alguno no obstante la afectación de su de-
recho.
11.5. Excepciones al descanso semanal

Hay excepciones a la prohibición de trabajar sábados (después
de las 13 horas) y domingos. Sin embargo el artículo 206 de la
LCT establece que “En ningún caso se podrán aplicar las excep-
ciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16)
años”.
Dichas excepciones se encuentran contempladas en la Ley de Con-
trato de Trabajo y en el decreto 16.117/33. A continuación presentamos
un cuadro sobre las mismas.
141
Excepciones
Artículo 203: Exigencias excepcionales: “El
trabajador no estará obligado a prestar ser-
vicios en horas suplementarias, salvo casos
de peligro o accidente ocurrido o inminente
de fuerza mayor; o por exigencias excep-
cionales de la economía nacional o de la
empresa, juzgado su comportamiento en ba-
se al criterio de colaboración en el logro de
los fines de la misma”.
Legales
Artículo 202: “En el trabajo por equipos o

turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley
11.544, sea que haya sido adoptado a fin de
asegurar la continuidad de la explotación, sea
por necesidad o conveniencia económica o
por razones técnicas inherentes a aquélla. El
descanso semanal de los trabajadores que
presten servicios bajo el régimen de trabajo
por equipos se otorgará al término de cada
Reglamentarias ciclo de rotación y dentro del funcionalismo
del sistema.
”La interrupción de la rotación al término de
cada ciclo semanal no privará al sistema de
su calificación como trabajo por equipos”.
Artículo 7º (general Artículo 13 Artículo 14 (general Artículos 16 y 17

y permanente) (generales y pero circunstancial) (especiales o par-
Operan sin au- permanentes) Son excepciones ge- ticulares)
torización y si así lo Tienen que cumplir nerales pero de ca- Es en el supuesto
justifican las índoles ciertos recaudos rácter transitorio por de que el Poder
de las necesidades y necesitan auto- sucesos que provo- Ejecutivo fije ex-
que satisfacen, mo- rización para su can la inminencia de cepciones especia-
tivos de carácter aplicación. Ejem- un daño (reparación les cuando exista
técnico, graves per- plos: farmacias, de cañerías, motores, peligro de un grave
juicios al interés pú- supermercados, calderas, etc.). perjuicio al interés
blico que ocasionaría hoteles, eventos general, la indus-
su interrupción, im- deportivos. tria o la econo-
posibilidad de in- mía nacional.
terrupción en los ser-
vicios, necesidad de
reparación de ma-
quinarias afectadas
a procesos indus-
triales de produc-
ción continua.
142
12. Descanso anual

También llamado “vacaciones”, o “licencia anual ordinaria”, si bien
guarda una directa relación con los descansos diario y semanal, se
fundamenta en que el trabajador debe gozar de un periodo de descanso
más amplio que aquéllos, el que debe ser otorgado por lo menos una
vez al año, para su recuperación psicofísica e integración y disfrute
familiar.
Entre las principales normas que regulan el instituto corresponde
citar:
– Constitución Nacional (art. 14 bis): “...vacaciones pagas...”
– Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 24).
– Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales (art. 7º).
– Convenio (OIT) Nº 52, ratificado por nuestro país por ley 13.560.
– Ley 20.744 (arts. 150 a 157).
La vacación, en definitiva, es un período continuado de descanso,
correspondiente a cada año calendario, durante el cual se suspende
la prestación del servicio sin que ello perjudique el cobro de la re-
muneración.
12.1. Régimen legal

Veamos a continuación la reglamentación de la ley 20.744, la que
en su artículo 150 señala que:
“El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de des-
canso anual remunerado por los siguientes plazos:
”a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo
no exceda de cinco (5) años;
”b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad ma-
yor de cinco (5) años no exceda de diez (10);
”c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo
mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20);
”d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda
de veinte (20) años.
”Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la
143
antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría

el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas”.
En el supuesto de trabajadores menores de dieciocho años, tienen
derecho a un período vacacional mínimo de quince días. El artícu-
lo 194 de la LCT indica: “Las personas menores de dieciocho (18)
años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior
a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de
esta ley” (artículo sustituido por art. 12 de la ley 26.390, B. O. del
25-6-2008).
En relación con la antigüedad y prestación anual, para tener derecho
al beneficio, se exige –respecto a la segunda– una prestación mínima.
Según el artículo 151 de la LCT: “El trabajador, para tener derecho
cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá
haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el
trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comen-
zará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose
de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones
deberán comenzar al día siguiente a aquel en que el trabajador gozare
del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el
empleo”; y si no se pudiera cubrir el extremo de ley, se dispone de
una licencia proporcional establecida por el artículo 153 de la LCT,
señalando que “Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo
mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de
un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso
por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo
al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales
del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo
de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado
por su empleador en otras tareas, se considerará que media una sus-
pensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del es-
tablecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumpli-
miento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes,
144
debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la

justa causa que se invoque”.
El artículo da así cabida al instituto de la vacación proporcional
que, a razón de 1 día por cada 20 trabajados, debe gozar el trabajador
que por cualquier motivo no ha prestado servicios al menos la mitad
de los días hábiles del año. Ello resulta especialmente importante para
los trabajadores ingresados durante el segundo semestre o para aquellos
cuyo contrato se extingue durante el primer semestre.
A este último respecto es también importante lo dispuesto en el
artículo 156 de la LCT, el que aclara que “...Si la extinción del contrato
de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causahabientes
del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el
presente artículo”.
12.2. Época de otorgamiento

El empleador, en tanto titular de la “facultad de organización”,
posee la atribución de disponer cuándo las otorga. Pero ese poder de
decidir se encuentra restringido por las siguientes reglas del artículo 154
de la LCT:
a) En cuanto a la época del año, ya que debe otorgarlas entre
el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente, salvo que
la autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, au-
torice la concesión de vacaciones en períodos distintos cuando
así lo requiera la característica especial de la actividad de que
se trate;
b) en cuanto a su relación con el período de verano, ya que una
de cada tres vacaciones consecutivas debe ser otorgada en esa
época (del 21-12 al 21-3);
c) en cuanto debe otorgarlas para su goce simultáneo al matrimonio
que trabaje bajo sus órdenes, salvo que haya motivos insupe-
rables;
d) en cuanto a que, necesariamente, debe comunicar al trabajador
su período vacacional, por escrito, con una anticipación no in-
ferior a 45 días;
e) además, según el artículo 239 de la LCT no puede otorgarse
145
la vacación de modo que coincida con el plazo de preaviso, ya

que este último es para buscar nuevo empleo y el primero para
descansar, solución que parece adecuada también para los casos
en que el trabajador se encuentra enfermo (arts. 208 y ss., LCT)
o la trabajadora en licencia por maternidad (art. 177, LCT).
12.3. Remuneración de la licencia anual

A partir del principio constitucional de que las vacaciones deben
ser pagas, la LCT en su artículo 155 determina que:
“El trabajador percibirá retribución durante el período de vacacio-
nes, la que se determinará de la siguiente manera:
”a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, divi-
diendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba
en el momento de su otorgamiento;
”b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se
abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere
correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la
fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a
tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las
normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor.
Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9)
horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por ra-
zones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador, la
remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la
legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere
percibido además remuneraciones accesorias, tales como por
horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos
siguientes;
”c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o co-
lectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al
promedio de los sueldos devengados durante el año que co-
rresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del
trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación
de servicios;
146
”d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo

que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bo-
nificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
”La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá
ser satisfecha a la iniciación del mismo”.
Se desprende entonces de dicha norma que el pago de la remune-
ración de vacaciones ha de ser anterior a su goce, y que incluye todos
los rubros básicos o adicionales, fijos o variables, calculándose estos
últimos sobre la base de la proporción del semestre anterior al inicio
de la vacación o del año calendario al que corresponda la vacación
(según convenga al trabajador).
12.4. Licencias especiales

Comprende lapsos de tiempo en los que no se realiza la prestación
de tareas, pero las razones que lo motivan no se vinculan con aquellas
que fundan los descansos analizados anteriormente, sino que sus causas
responden a motivos propios de los trabajadores. Son pagas y el im-
porte de la remuneración se calcula igual que el de las vacaciones
(art. 159, LCT).
Este instituto que tuvo su origen en la ley 18.338 se encuentra
regulado en el artículo 158 de la LCT, disposiciones de los convenios
colectivos de trabajo y leyes especiales. Al respecto, el artículo 158
de la LCT dice:
“El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
”a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos;
”b) Por matrimonio, diez (10) días corridos;
”c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual es-
tuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones esta-
blecidas en la presente ley, de hijos o de padres, tres (3) días
corridos;
”d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día;
”e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos
(2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días
por año calendario”.
147
En este último caso el artículo 161 requiere que se presente el

certificado de haberlo rendido.
Sobre las leyes especiales, podemos citar la ley 24.716 (para casos
de madres con hijos que padecen del síndrome de Down); la ley 23.691
(para supuestos de citación judicial); la ley 20.596 (para eventos de
carácter deportivo), entre otras.
12.5. Feriados y días no laborables

En estos casos el franco no responde a causas vinculadas al tra-
bajador, sino a motivos religiosos, sociales o históricos. Dicha pausa,
que en la mayoría de los casos es de un día, corresponde sea remu-
nerada y tiene como finalidad la de posibilitar que el trabajador pueda
participar en la festividad, celebración o conmemoración respectiva.
Actualmente, el caso de los feriados nacionales se encuentra re-
gulado por el decreto de necesidad y urgencia 1584/2010. Según los
artículos 165 y 166 de la LCT deben ser considerados feriados los
que establezca el régimen legal que los regule y si se trabajan dan
derecho a una remuneración duplicada. Al respecto debemos indicar
que se trata de: el 1º de enero, el lunes y martes de carnaval, el 24
de marzo, el viernes de semana santa, el 2 de abril, 1º y 25 de mayo, 20
de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 20 de noviembre,
8 y 25 de diciembre.
El mismo decreto (art. 2º) establece que los feriados se festejan el
mismo día, con excepción del 17 de agosto (muerte de San Martín),
12 de octubre (día de la diversidad cultural) y 20 de noviembre (día
de la soberanía nacional) que se trasladan respectivamente al tercero,
segundo y cuarto lunes del respectivo mes.
E incorpora además el “feriado turístico” –remunerado– que con-
siste en que se adicionan hasta dos lunes o viernes por año cuando
los feriados de celebración en fecha fija “caigan” en días martes o
jueves.
A su vez, considera como días no laborables: el jueves de semana
santa, con carácter general y para todos, y algunos días adicionales
para quienes profesan los cultos judío e islámico (7 y 3 días, respec-
tivamente).
148
Sobre el día “no laborable”, el artículo 167 de la LCT determina

que es el empleador quien deberá optar si mantiene o suspende la
actividad; si se mantiene la actividad los trabajadores que la prestan
tienen derecho a percibir el salario común o simple, es decir sin derecho
a recargos. En cambio, si la actividad no se realiza, se aplican las
mismas condiciones que para los días feriados (que se pagan a valores
normales aunque no se trabajen).
149
CAPÍTULO V
LA REMUNERACIÓN
Sumario: 1. Concepto. 2. Fuentes. 3. Caracteres. 4. Formas de calcular la remuneración

principal. 4.1. Por tiempo. 4.2. Por resultado o rendimiento. 4.3. Remuneración mix-
ta. 5. Remuneraciones complementarias. 5.1. Premios. 5.2. Gratificaciones (art. 104,
LCT). 5.3. Participación en las ganancias. 5.4. Propinas. 5.5. Viáticos. 6. Formas de
pago. 7. Tutela y pago de la remuneración. 7.1. Plazo de pago. Mora: consecuencias.
7.2. Lugar del pago. 7.3. Prueba del pago. Recibos. 7.4. Adelantos. 7.5. Retenciones,
deducciones y compensaciones. Prohibición y excepciones. 8. Protección de la
remuneración frente a los acreedores del empleador. 9. Protección de la remunera-
ción frente a los acreedores del trabajador. 10. Protección de la remuneración
frente al propio trabajador. 11. Salario mínimo, vital y móvil. 12. Salario convencio-
nal. 13. Sueldo anual complementario.
1. Concepto
En primer término debemos partir de la definición del instituto.
En tal sentido la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 103 señala
que “...la remuneración constituye la contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”, agregando
luego que “El empleador debe la remuneración al trabajador aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél”.
Esta definición debe correlacionarse con el concepto de jornada
de trabajo ya que, como hemos visto en el capítulo anterior, la ley
también la define poniendo énfasis en el “estar a disposición del em-
pleador” como base del tiempo computable de trabajo. Y también
con el principio general de que “el trabajo no se presume gratuito”
(art. 115, LCT).
151
En la doctrina, se ha definido a la remuneración como “toda ventaja

patrimonial que el trabajador recibe a consecuencia del contrato de
trabajo, con excepción de los beneficios sociales”.
La idea de “ventaja patrimonial” es muy útil para asignarle carácter
retributivo de algunos rubros que no consisten en un ingreso del tra-
bajador sino en evitarse un gasto, como ocurre con ciertas prestaciones
adicionales que pueden preverse en los convenios colectivos o en el
contrato individual (gastos de traslado o de alimentación, etc.) y que
consisten para el trabajador en un ahorro de costos que normalmente
debiera afrontar con su salario en dinero.
Por fin, la OIT en su Convenio Nº 95 (de 1949) define también
con carácter amplio el concepto de salario expresando que “significa
la remuneración o ganancia, sea cual fuera su denominación o método
de cálculo –siempre que pueda valuarse en efectivo– fijada en la le-
gislación nacional o en acuerdos, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo”.
Corresponde agregar que en virtud de dicha definición internacional,
el Comité de Expertos de la OIT censuró reiteradamente a la Argentina
toda vez que –especialmente durante el período 1998-2003– se intentó
privar a ciertos rubros como los “vales alimentarios” o “tickets canasta”
de su naturaleza remuneratoria. Haciéndose eco de tales observaciones,
la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en la causa “Pérez, Aníbal
c/Disco SA” (del 1-9-2009), declaró la inconstitucionalidad del ar-
tículo 103 bis de la LCT en su inciso c (hoy derogado) que refería a
aquellos rubros.
2. Fuentes
La Constitución Nacional, a partir de la incorporación del artícu-
lo 14 bis en el año 1957, establece expresamente que las “leyes deben
asegurar al trabajador una retribución justa; salario mínimo vital y
móvil; igual remuneración por igual tarea y participación en las ga-
nancias de las empresas”; siendo reglamentadas estas disposiciones a
través de la Ley de Contrato de Trabajo (año 1974), la que en su
Título IV (arts. 103 a 149) regula precisamente los distintos aspectos
atinentes a la remuneración del trabajador.
152
La remuneración
En este tema debemos partir del principio de que el trabajador

resulta acreedor a la remuneración por el solo hecho de poner su fuerza
de trabajo a disposición del empleador, lo que implica que quedan
excluidas de dicho concepto las prestaciones de la seguridad social
(asignaciones y subsidios familiares). La distinción del carácter remu-
nerativo y no remunerativo tiene efectos prácticos trascendentes, puesto
que el pago considerado remuneración se encuentra sujeto a aportes
y contribuciones y además debe considerarse para liquidar aguinaldos,
vacaciones, licencias por enfermedad e indemnizaciones. También re-
sulta embargable dentro de los límites previstos por la ley, lo cual no
ocurre con los pagos no remuneratorios.
En tal sentido, son remunerativos: a) las comisiones; b) los viáticos
por los cuales no se exige la presentación de comprobantes que acrediten
su gasto efectivo; c) las remuneraciones en especie (comida, uso de
habitación); d) los premios; e) las bonificaciones adicionales (por anti-
güedad, título, etc.); f) las propinas habituales y no prohibidas; g) el
sueldo anual complementario; h) las gratificaciones habituales; i) los
salarios por enfermedad inculpable; j) el pago de los feriados; k) las horas
extraordinarias; l) las vacaciones gozadas; m) las licencias especiales.
Se consideran en cambio como no remunerativos los siguientes
ítems: a) los viáticos para los cuales se exige presentación de com-
probantes; b) las gratificaciones pagadas con motivo del egreso del
trabajador; c) las indemnizaciones por despido, omisión del preaviso,
vacaciones no gozadas, accidente de trabajo o despido del delegado
gremial; d) las asignaciones familiares; e) el subsidio por desempleo;
f) el reintegro de gastos; g) los servicios recreativos, sanitarios y guar-
derías o los beneficios sociales otorgados por el empleador al trabajador
o su familia (servicios de comedor en el establecimiento, reintegro de
gastos médicos u odontológicos asumidos por el empleador contra
presentación de comprobantes, provisión de ropa de trabajo y equipa-
miento del trabajador siempre que sea de uso exclusivo en sus tareas,
reintegros de gastos de guardería y/o sala maternal para hijos de hasta
6 años, provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador, otorgamiento o pago de cursos de capacitación, pago de
gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador); h) prestaciones
complementarias (reintegros de gastos sin comprobantes correspon-
153
dientes al uso del automóvil propiedad de la empresa o del empleado,

préstamo de casa-habitación de propiedad del empleador o el pago de
su alquiler en supuestos de grave dificultad para el acceso a la vivienda).
Los artículos 103 bis, 105 y 106 de la LCT prevén la mayoría de
estos supuestos.
El artículo 223 bis de la LCT dispone por su parte que “Se con-
siderará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se
entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral
y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo,
no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad
de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud
de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su
cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las leyes 23.660
y 23.661 [obra social]”.
También revisten el carácter de compensaciones no remunerativas,
los llamados “gastos de empresa” que son beneficios que el empleador
otorga al trabajador como, por ejemplo, entradas para espectáculos
públicos, obsequios y canastas de regalos navideños.
3. Caracteres
Entre sus principales caracteres podemos señalar:
1. Patrimonial: es una ganancia que ingresa al patrimonio del tra-
bajador.
2. Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remune-
ración por igual tarea (art. 14 bis, CN).
3. Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero, encontrán-
dose limitado el pago en especie (20%).
4. Inalterable e intangible: no puede ser inferior al importe que
se establece como salario mínimo vital, ni al salario previsto
en la Convención Colectiva de Trabajo, y no puede ser reducida
en forma unilateral por el empleador.
5. Íntegra: el trabajador la debe percibir íntegramente. Excepcio-
nalmente se le pueden otorgar adelantos hasta el 50% y se le
pueden practicar descuentos hasta el 20%.
154
La remuneración
6. Alimentaria: porque constituye en principio el único medio con

que cuenta el trabajador y su familia para subsistir.
7. Irrenunciable: es nula la renuncia del trabajador a la remune-
ración.
4. Formas de calcular la remuneración principal

La determinación de la remuneración se puede realizar por tiempo
o por rendimiento (art. 104, LCT).
4.1. Por tiempo

El trabajador tiene derecho a percibir el salario, si presta tareas en
el tiempo convenido. Para su cálculo se toma como módulo el mes,
el día o la hora de trabajo. De allí que existan dos tipos diferentes de
remuneración-tiempo:
– Jornal: Se utiliza como unidad de cómputo la hora (jornal ho-
rario) o el día (jornal diario). Si el salario se computa por hora,
la liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad
de horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario.
Cuando se computa por día, la liquidación surge de multiplicar
los días trabajados por el jornal diario estipulado. Lo habitual
en estos casos es que la retribución se abone al finalizar cada
semana o quincena.
– Sueldo: Es la remuneración que se estipula por mes calendario
trabajado y consiste en una suma fija, que no varía por la mayor
o menor cantidad de días laborables que tenga el mes. Por su-
puesto, corresponde descontar la proporción de los días de au-
sencia injustificada.
La jurisprudencia (CNAT, sala V, 19-12-2001, “Zacarías, Jorge Leo-
nardo y otros c/OSN”) determinó que resulta un criterio razonable
establecer que debió determinarse el valor hora dividiendo la remu-
neración mensual por el total de horas que las partes pactaron como
débito laboral (CNAT, sala III, 28-12-94, “Torlaschi, Roberto c/Auto-
móvil Club Argentino”, T. y S. S. 2000-736) debiendo incluirse en el
cálculo los rubros variables que fueran percibidos regularmente.
155
4.2. Por resultado o rendimiento
Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor pro-

ductividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento
individual; siendo una de sus principales características la variabilidad.
Existen distintos tipos de remuneración por resultado:
– A destajo o por unidad de obra: La remuneración se fija en
relación con la cantidad de unidades producidas en una fracción
de tiempo determinada, es decir que se asigna un valor econó-
mico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma
que en definitiva percibe el trabajador, en ningún caso, puede
ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico
de la categoría fijado en la escala salarial de convenio colectivo
aplicable (art. 112, LCT). En estos casos el empleador está obli-
gado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para
un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo (art. 112,
LCT), debiendo proveer materia prima en cantidad necesaria,
no interrumpir el trabajo y mantener las máquinas en óptimo
estado (ejemplo de trabajo a destajo son las costureras que cobran
por prenda).
– Comisión: Es una retribución que se establece con relación a
un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La
remuneración se fija por las operaciones concertadas (art. 108,
LCT) y el punto de referencia es el valor o precio del negocio.
Lo que suceda con posterioridad a su concertación no afecta el
derecho del trabajador al cobro de la comisión. Es una remu-
neración que se utiliza especialmente en el personal de ventas.
Puede pactarse su liquidación en forma individual o colectiva-
mente. En el primer caso se tiene en cuenta la actuación de un
trabajador determinado; por el contrario, cuando se pacta una
comisión colectiva (art. 109, LCT), se computa el rendimiento
global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre
todos ellos, conforme la participación que a cada uno le haya
cabido en el negocio. Finalmente, la comisión puede ser directa
o indirecta. La comisión directa es la que se devenga por cada
negocio concertado por el trabajador en su zona o con un cliente
156
La remuneración
de su lista. La comisión indirecta se genera cuando la empresa

concreta un negocio con un cliente de la zona o cartera asignada
al trabajador, pero sin su intervención.
4.3. Remuneración mixta

La premisa de nuestro ordenamiento es que ningún trabajador puede
ser remunerado exclusivamente en base a resultado. Generalmente, en
los convenios colectivos se fija un salario básico bajo (no menor al
salario mínimo, vital y móvil) que debe percibir el trabajador inde-
pendientemente de las unidades que produzca o de las ventas que
convenga. Es decir, se establece una remuneración mixta compuesta
por el salario convencional garantizado y, sólo en cuanto sea superior
al mismo, juega la remuneración por rendimiento.
5. Remuneraciones complementarias
En los puntos anteriores hemos analizado cómo puede configurarse
la remuneración principal del trabajador. Pero junto a ella pueden
coexistir otros rubros previstos por la convención colectiva aplicable
al caso o bien en el contrato individual o resultar de la costumbre, a
los que se designa como parte de la remuneración complementaria.
Esta última es tan obligatoria como la principal, pero en caso de no
existir acuerdo alguno que la prevea, ni costumbre práctica que la
haya instituido, no puede ser reclamada. Por lo tanto, mientras la re-
muneración principal debe necesariamente existir para que haya un
contrato de trabajo, la complementaria puede o no haber sido prevista
en cada actividad o en cada caso.
En tal sentido debemos indicar que forman parte de la remuneración
principal la mayoría de las formas de retribución establecidas en la
LCT. Esto es, el jornal (diario u horario), el sueldo, la remuneración
a destajo y por comisión. Todas ellas siempre se pagan en dinero y
no pueden ser inferiores al salario mínimo vital ni al básico que para
la categoría fije la Convención Colectiva de Trabajo aplicable.
Las remuneraciones complementarias pueden clasificarse según ten-
gan su fundamento: a) en el tiempo trabajado (bonificación por anti-
güedad y aguinaldo); b) en alguna calidad personal del trabajador
157
(adicional por título, por idioma, etc.); c) en las tareas realizadas

(adicional por manejo de dinero, por tareas nocturnas, por conducción
de vehículos, viáticos); d) en el lugar de trabajo (adicionales por tra-
bajos en ambientes inusualmente fríos o cálidos, en zonas desfavora-
bles, por desarraigo, etc.); e) en el rendimiento normal (adicionales
por presentismo, o por puntualidad, o por cuidado de los materiales);
f) en la especial eficacia (premios por producción, gratificación por
objetivos, habilitación o participación en las ganancias, propinas).
Mencionaremos a continuación las características de las principales
remuneraciones complementarias.
5.1. Premios
Es un incentivo o estímulo otorgado al trabajador por el que se le
retribuye un rendimiento o productividad superior al que resulta de
una dedicación normal. La idea de “alcanzar cierto objetivo” es inhe-
rente al premio, que puede ser estipulado en relación con metas indi-
viduales o colectivas y con ajuste de distintas variables temporales
(mes, trimestre, año). A veces se vincula con otros objetivos econó-
micos, como la reducción de costos derivados de la conservación de
máquinas o herramientas de trabajo, o con evitar el desperdicio de
materias primas, etcétera. En caso de existir controversia sobre si la
meta prevista se ha cumplido o no, la prueba corresponde al empleador.
5.2. Gratificaciones (art. 104, LCT)

Es, en principio, un pago espontáneo y discrecional del empleador,
que otorga sin estar obligado por una acuerdo previo. Sin embargo,
cuando se hace habitual por haberse reiterado puede constituir una
costumbre y entonces será obligatorio mantenerlo en el futuro. Para
no abonarlo deberá en su caso demostrar que con anterioridad se con-
cedió teniendo en miras una circunstancia específica (por ejemplo,
que el balance anual registre ganancias) y que en esta ocasión no
ocurrió. La gratificación debe cumplir con el principio de igualdad de
trato entre sus dependientes (art. 81, LCT).
Al ser consideradas remuneración inciden en la liquidación de las
vacaciones anuales, del SAC, los salarios por enfermedad y accidentes
158
La remuneración
inculpables; pero sin embargo para considerarlas en el cálculo de la

indemnización por despido deben revestir carácter mensual, normal y
habitual (art. 245, LCT).
En definitiva, lo significativo es determinar si la actitud asumida
por la empresa de pagar la gratificación tiene entidad suficiente para
generar la expectativa de la reiteración de su pago en el futuro (CNAT,
sala IV, 30-5-2001, “Baldiviezo, Paola Noemí c/Coto CICSA”).
5.3. Participación en las ganancias

Prevista por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, resulta
una cláusula programática, sin reglamentación hasta la fecha. Se ca-
racteriza por ser esencialmente aleatoria (incierta), ya que depende de
las utilidades obtenidas por la empresa y por su periodicidad, ya que
debería ser pagada una vez al año. El artículo 110 de la LCT se limita
a considerar que es posible que las partes la convengan, pero no impone
su obligatoriedad. Para su percepción es necesario que existan utili-
dades netas (ganancias, una vez deducidos los impuestos y costos) y
haberse pactado expresamente la participación obrera o bien surgir de
la voluntad unilateral del empleador. En la actualidad se encuentra en
pleno debate un proyecto del diputado nacional H. Recalde en la Cá-
mara de Diputados de la Nación, que propone que en un plazo de tres
años desde aprobada la ley todas las empresas que funcionen en el
país repartan el 10% de sus ganancias entre los trabajadores de forma
anual. Fija la creación de un Consejo Nacional de Participación La-
boral, que funcionará como autoridad de aplicación de la ley, en la
órbita del Ministerio de Trabajo. Ese organismo estará conformado
por representantes del Poder Ejecutivo, de las entidades empresarias
y los trabajadores, que podrán fiscalizar los números de las compañías.
Según el texto del proyecto, un 5% del total de las ganancias que se
distribuyan entre los empleados será destinado a la creación de un
“Fondo Solidario” y el 95% restante del monto a dividir será repartido
de forma “proporcional” a los días trabajados.
5.4. Propinas
Es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente)
159
al trabajador por encima de la tarifa o precio fijado, como muestra

de satisfacción por el servicio prestado, por lo cual resulta aleatoria.
El artículo 113 de la LCT considera que las propinas constituyen re-
muneración cuando reúnen el doble requisito de ser habituales y de
no estar prohibidas. En tal caso, se las tiene en cuenta a los efectos
del pago del SAC y de las indemnizaciones, encontrándose sujetas al
pago de aportes y contribuciones.
Están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos, en
cadenas de comidas rápidas extranjeras y, respecto de los trabajadores
gastronómicos y de hotelería, el convenio colectivo de aplicación a
dicha actividad (CCT 125/90) prohíbe la percepción de propinas, ya
que las sustituye por un adicional “por complemento del servicio”
equivalente al 12% del básico de cada categoría.
5.5. Viáticos
Es la suma que entrega anticipadamente el empleador para que el

trabajador solvente los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus
tareas fuera del establecimiento. Consiste básicamente en el pago de
alojamiento, comida y demás gastos de traslado. Como vimos al tratar
el concepto de remuneración, ella debe constituir una ventaja patri-
monial para el dependiente, cosa que aquí sólo ocurre cuando tiene
la posibilidad de quedarse con el dinero para sí privándose parcialmente
de aquellas erogaciones (por ejemplo, viajando “a dedo”, durmiendo
en casa de amigos o parientes, etc.).
Por ello el artículo 106 de la LCT establece que los viáticos serán
considerados remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada
y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de tra-
bajo. De lo expuesto en el citado artículo cabe concluir que el viático
es remuneración cuando se entrega al trabajador una suma determinada
y no se le exige la acreditación de los gastos efectuados, ni el destino
asignado a ellos.
Deben ser considerados remuneratorios cuando se abonan como
una suma fija mensual, sin obligación de devolver el sobrante. En
cambio, no constituye remuneración cuando el empleador lo paga con
160
La remuneración
posterioridad al gasto y en la medida de su acreditación con compro-

bantes, ya que no existe ganancia alguna para el trabajador, sino un
simple reintegro.
El inciso b del artículo 105 de la LCT establece que los reintegros
de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculados sobre la base de
kilómetros recorridos, conforme los parámetros fijados o que se fijen
como deducibles en el futuro por la Dirección General Impositiva, no
revisten carácter remuneratorio.
6. Formas de pago
Las remuneraciones pueden efectivizarse en dinero y en especie.
El artículo 105 de la LCT establece que “El salario debe ser satisfecho
en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias...”
La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cual-
quier otra forma que no sea dinero. No puede sustituir al pago en
efectivo, sino sólo suplementarlo.
El artículo 107, párrafo 2º, dispone que “El empleador no podrá
imputar los pagos en especies a más del veinte por ciento (20%) del
total de la remuneración”. Con esta disposición se busca proteger la
intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneración, ya que de tal
modo el trabajador mantiene su independencia para gastar su paga en
lo que desee.
El pago en especie (cuya estimación debe estar inserta en los re-
cibos) es remuneratorio, por lo que se encuentra sujeto a aportes y
contribuciones y debe ser tenido en cuenta para liquidar el SAC, las
vacaciones e indemnizaciones. Su traducción en dinero se debe basar
en las previsiones del respectivo convenio colectivo o en su defecto
lo fijará el empleador, pero el trabajador tiene el derecho de impugnarlo.
Entre las principales variantes de pagos en especie tenemos:
– Alimentos: Es una típica remuneración en especie, que evita al
trabajador el gasto para proveerse de ellos. Sin embargo no tiene
carácter remunerativo cuando se trata del servicio de comedor
de la empresa. En el pasado reciente, la excepción alcanzaba
161
también a los vales de almuerzo o tickets para restaurantes

(art. 103 bis, LCT), norma que además de haber sido derogada
ha sido declarada inconstitucional por la Corte Suprema de Jus-
ticia.
– Uso de habitación o vivienda (art. 105, LCT): Es una remune-
ración en especie, ya que en principio, redunda en una ventaja
patrimonial para el trabajador y su familia a cargo, que le permite
no afrontar dicho gasto. Es complementaria y no puede repre-
sentar más del 20% de la remuneración total. Se otorga gene-
ralmente en los casos en que la vivienda está ubicada en el
mismo lugar donde el trabajador desarrolla sus tareas.
Atento a su carácter remunerativo, corresponde tener en cuenta su
incidencia en el cálculo de las indemnizaciones por despido, fijando
el monto del rubro en el 20% de la remuneración.
Excepcionalmente es considerada prestación complementaria no re-
munerativa, en los casos siguientes previstos por el artículo 105, inciso
d, de la LCT: 1) “comodato de casa-habitación de propiedad del em-
pleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de tra-
bajo” (se trata de un préstamo de uso gratuito); 2) “pago de alquiler,
en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda”.
El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de
trabajo, por lo cual, al extinguirse el vínculo por cualquier causa el
trabajador debe desocupar la vivienda.
7. Tutela y pago de la remuneración

La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador
mediante distintos recursos que tratan de garantizar la percepción ín-
tegra y en tiempo oportuno de su salario. El pago, para ser cancelatorio,
se debe efectuar con los recaudos exigidos por la LCT en relación
con la persona, el lugar y el tiempo de su efectivización, como también
respecto de los requisitos exigidos para el recibo, fijando la ley distintos
mecanismos para evitar el fraude al trabajador. La remuneración se
debe pagar por período vencido.
En el supuesto de que el pago fuere insuficiente, es decir que no
corresponde a lo determinado convencional o contractualmente en re-
162
La remuneración
lación con el tiempo y tareas realizadas, se lo considerará como pago

a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas (art. 260,
LCT). El pago debe ser realizado por el empleador, pero excepcio-
nalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse, como
por ejemplo un deudor solidario en los supuestos de intermediación
o subcontratación (arts. 29, 30, 31 y 136, LCT). Y quien debe recibir
el pago es el trabajador en forma personal, aunque en caso de existir
un impedimento y previa autorización firmada por él, se puede efectuar
a un familiar o compañero de trabajo (art. 129, párrafo 2º, LCT). El
empleador podrá exigir, en estos casos, la certificación de la firma
ante autoridad administrativa laboral, judicial, policial o ante escribano
público.
7.1. Plazo de pago. Mora: consecuencias
La Ley de Contrato de Trabajo (arts. 126 y 128) establece que

el pago de la remuneración debe efectuarse dentro de los siguientes
plazos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes del ca-
lendario y dentro de los 4 días hábiles siguientes.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada
semana o quincena, dentro de los 3 o 4 días hábiles siguientes.
c) Al personal remunerado por pieza o medida (a destajo) cada
semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los
referidos períodos y además (como mínimo) las 2/3 partes de
lo comenzado y aún no terminado, contando también con 3
(semana) o 4 (quincena) días hábiles siguientes.
De allí, y de lo previsto en el artículo 137 de la LCT, surge que
el deber de pagar la remuneración tiene un plazo cierto y determinado,
por lo que la mora del empleador se produce en forma automática,
es decir, sin necesidad de intimación previa y por el mero vencimiento
de los plazos de 3 o 4 días hábiles señalados precedentemente.
El plazo establecido por la ley para el pago de la remuneración
implica que a partir del incumplimiento patronal comenzarán a de-
vengarse intereses compensatorios a favor del trabajador por la pri-
163
vación del uso del capital. Ese interés es igual al que cobra el Banco
Nación cuando uno solicitó un préstamo (tasa activa).
Además, la falta de pago en tiempo confiere al trabajador el derecho
a retener su prestación (la llamada “retención del servicio” o “sus-
pensión indirecta”) hasta tanto se le pague el salario vencido. El ejer-
cicio legítimo de este derecho impone que se debe notificar al em-
pleador, junto con el motivo, que se hará uso del mismo. Cumplido
dicho requisito el trabajador no pierde su salario por los días en que
retenga su prestación, ya que esa conducta está justificada por el in-
cumplimiento culposo previo del empleador.
Por fin, el trabajador al que no se le abona la remuneración puede
considerarse indirectamente despedido ya que está fuera de duda de
que en este caso el incumplimiento del empleador tiene suficiente
gravedad. Sin embargo, antes de colocarse en situación de despido
indirecto resulta imprescindible que intime fehacientemente al emplea-
dor por un plazo no inferior a 2 días hábiles, a los fines de que se
formalice el pago. En cuanto al pago insuficiente, es decir, que se
cumple con el pago en tiempo pero dejando pendiente una diferencia
salarial, es condición para ejercer la “retención de tareas” –y más
todavía para considerarse despedido– que se trate de una disminución
importante para que el incumplimiento se considere grave.
7.2. Lugar del pago
Conforme lo dispuesto por el artículo 129 de la LCT, el pago de

las remuneraciones debe realizarse en días hábiles laborales, en el
lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, con lo que se
trata de evitar que el trabajador tenga que incurrir en costos de traslado
para poder cobrar. Se encuentra así mismo prohibido que el pago se
realice en lugares en que se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas,
evitando que el empleador o un tercero puedan endeudar al trabajador
al momento en que se hace con el efectivo.
Sin embargo, esta disposición debe considerarse en desuso luego
de la adopción del sistema de pago “bancarizado”.
El artículo 124 de la LCT admite que el pago sea efectuado: a) en
164
La remuneración
efectivo; b) mediante cheque a la orden del trabajador; c) por acredi-

tación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.
En caso de pago mediante cheque la remuneración se considera
cancelada cuando aquél fue efectivamente cobrado por el trabajador.
Actualmente y a fin de una mayor tutela del crédito del trabajador,
los pagos son efectuados a través de cuentas bancarias gratuitas abier-
tas a nombre del mismo, pudiendo ser retirados por los empleados de
los cajeros automáticos correspondientes a dichas instituciones. Este
sistema fue originalmente implementado por el Ministerio de Trabajo
mediante resolución 664/97 para las empresas que ocupasen más de 100
trabajadores, y fue extendiéndola progresivamente hasta hacerla obli-
gatoria para todos los empleadores a través de la resolución 360/2001.
El pago por intermedio de cuentas bancarias no exime al empleador
de otorgar recibos en legal forma. Resulta gratuito para el trabajador
y sin imposición de límites de extracción, bajo las condiciones de
funcionamiento de las cuentas establecidas por el Banco Central. Di-
chas cuentas deben ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que
posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a
dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez kilómetros
en zonas no urbanas o rurales.
7.3. Prueba del pago. Recibos

El medio idóneo para acreditar el pago de la remuneración es el
recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador conserva
en su poder puesto que en caso de cuestionarse el cumplimiento le
corresponde a él probar que lo hizo (arts. 138 y ss., LCT).
El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la docu-
mentación que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos
años, sin perjuicio de lo cual y atento su carácter de documentación
respaldatoria de la contabilidad empresaria, en la práctica deben ser
conservados por el lapso de diez años conforme lo establece la ley
comercial.
El empleador, al momento de efectivizar la remuneración, debe
otorgar al trabajador el duplicado del recibo de pago para que éste
pueda controlar y verificar sus datos.
165
El recibo debe ser firmado por el trabajador, prohibiendo el artículo 60

de la LCT el otorgamiento de la firma en blanco. En caso de haberlo
hecho, el dependiente puede oponerse al contenido del acto, demostrando
que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
El artículo 145 de la LCT prohíbe que el recibo contenga renuncias
de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar cualquier forma
de extinción de la relación laboral o alterar la calificación profesional
en perjuicio del trabajador; puesto que su única finalidad es acreditar
el pago de las prestaciones laborales.
Cada recibo prueba el pago del período al cual se refiere, por ende,
el pago del último período no permite presumir el pago de los anteriores
(art. 143, párrafo 2º, LCT).
Los datos que necesariamente debe contener el recibo se encuentran
enumerados por el artículo 140 de la LCT, mereciendo destacarse los
siguientes: a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio
y clave única de identificación tributaria (CUIT); b) nombre y apellido
del trabajador, su calificación profesional y código único de identifi-
cación laboral (CUIL); c) el importe bruto de la remuneración y su
discriminación; d) el importe de las deducciones realizadas; e) el im-
porte neto percibido; f) el lugar y fecha de emisión; g) la fecha de
ingreso y categoría del trabajador.
7.4. Adelantos
Se trata de una limitación a que las partes acuerden anticipos de
salario, que el empleador no está obligado a dar ni el trabajador a
aceptarlo. Dicha limitación tiende a proteger la periodicidad del salario,
evitando que el trabajador consuma anticipadamente sus ingresos fu-
turos. El artículo 130 de la LCT establece que los adelantos no pueden
exceder el 50% de la remuneración del período que se está trabajando,
pudiendo sobrepasarse dicho tope sólo en caso de especiales razones
de gravedad y urgencia del trabajador.
Respecto de la instrumentación de los adelantos, rigen los mismos
requisitos formales que para el pago de la remuneración (arts. 138,
139 y 140, LCT). Es decir se debe otorgar recibo en doble ejemplar,
con el contenido ya analizado en los párrafos que anteceden.
166
La remuneración
7.5. Retenciones, deducciones y compensaciones.

Prohibición y excepciones
El artículo 131 de la LCT establece como regla que no pueden
deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones.
Sin embargo el artículo 132 de la LCT realiza una enumeración
de las excepciones legales al principio referido:
1. Adelanto de remuneraciones hechas por el porcentaje (50%) y
con las formalidades del artículo 130 de la LCT arriba analizado.
2. Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo
del trabajador.
3. Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones como afi-
liados a asociaciones profesionales de trabajadores con perso-
nería gremial.
4. Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arren-
damientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que
sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativas.
5. Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del
trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios.
6. Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en
el establecimiento de propiedad del empleador.
7. Pago de cuotas de préstamos acordados al trabajador por ins-
tituciones del Estado nacional, de las provincias, de los muni-
cipios, sindicales o de asociaciones profesionales como asimis-
mo depósitos en cajas de ahorros de dichas instituciones.
8. Reintegro del precio de compra de acciones de capital adquiridas
por el trabajador a su empleador.
9. Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor
el empleador.
El artículo 133 de la LCT establece un porcentaje máximo de re-
tención al consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones
en conjunto –salvo los adelantos de sueldo– no podrán insumir más
del 20% del monto total de las remuneraciones en dinero que deba
percibir el trabajador.
167
El límite porcentual máximo establecido puede ser excedido hasta

alcanzar el 30% del monto total de la remuneración en dinero que
perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retención dis-
puesta por los organismos impositivos, con destino al impuesto a las
ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relación de
dependencia (res. 930/93, MT).
Quedan también al margen de la prohibición analizada los embargos
judiciales sobre el sueldo del trabajador, los que deben respetar los
límites máximos previstos por los artículos 120 y 147 de la LCT y
el decreto reglamentario 484/87.
En el supuesto de que el trabajador haya causado daños graves e
intencionales en los bienes de la empresa, el empleador cuenta con
una acción de retención por daños, pudiendo retener en tal concepto
hasta un 20% de su remuneración en dinero, la que tiene que consig-
narse (depositarse) judicialmente, debiendo iniciar una acción judicial
de responsabilidad dentro de los 90 días.
8. Protección de la remuneración frente

a los acreedores del empleador
En Derecho la palabra privilegio indica la ventaja que le acuerda
la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro (art. 3875,
Cód. Civ.). Esos privilegios pueden ser especiales cuando confieren
la prioridad de cobro respecto del precio de un bien en particular, o
generales cuando comprenden una preferencia sobre el conjunto del
patrimonio del deudor.
Se entiende que nos referimos a los casos en que uno o varios
trabajadores concurren con uno o varios acreedores del empleador
disputándose aquella preferencia.
La respuesta del ordenamiento varía según que el empleador se
encuentre o no afectado por un proceso concursal. En el primer caso,
rigen las disposiciones de los artículos 239 y siguientes de la Ley de
Quiebras (LQ) y en el segundo, es decir cuando el trabajador preten-
de ejecutar una deuda en juicio individual, los artículos 268 a 274 de
la LCT.
En cuanto al privilegio general comprende a los mismos créditos
168
La remuneración
en uno u otro caso (6 meses de remuneraciones, indemnizaciones por

despido y falta de preaviso, o por accidentes de trabajo, o el fondo
de desempleo) y recae sobre el precio de las mercaderías, maquinarias
o materias primas que integren el establecimiento. Pero mientras la
LCT no requiere que las mismas sean de propiedad del empleador,
bastando que estén afectadas al funcionamiento del establecimiento,
el artículo 241 de la LQ pone como condición adicional que “sean
de propiedad del concursado”. Además, la ley laboral extiende el
privilegio especial “al precio del fondo de comercio” y “al dinero,
títulos de crédito o depósitos en cuentas bancarias” que sean resultado
de la explotación, lo que resulta imposible en el caso de concur-
so o quiebra del empleador. Se otorga asimismo privilegio especial
sobre el edificio, obra o construcción de propiedad del deudor, al
crédito del trabajador que hubiere intervenido en su edificación
(art. 241.1, LQ).
El privilegio especial del trabajador desplaza o posterga a todos
los demás, salvo: a) el acreedor prendario por saldo de precio (por
ejemplo, el que vendió en cuotas una máquina o un vehículo al em-
pleador constituyendo una prenda sobre el mismo para asegurarse el
cobro del saldo); b) el acreedor que ejerce un derecho de retención
(por ejemplo, el mecánico que retiene el vehículo hasta que se le
abone el precio de la reparación), siempre que comience a ejercerlo
en fecha anterior al crédito del trabajador (art. 243.2, LQ).
El artículo 273 de la LCT y el artículo 246 de la LQ se refieren
a los privilegios generales que son aquellos que se ejercen sobre la
totalidad de los bienes del empleador, estableciendo que tienen tal
privilegio los créditos por remuneraciones y subsidios familiares de-
bidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemniza-
ciones por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso,
vacaciones y SAC, los importes por fondo de desempleo y cualquier
otro crédito derivado de la relación laboral y las costas judiciales.
Este tipo de créditos deben ser cancelados luego de pagar los privilegios
especiales (entre los que se destacan el del acreedor hipotecario y los
impuestos debidos), pero con preferencia a los que carecen de privilegio
alguno.
169

a los acreedores del trabajador
Si el trabajador tuviera deudas pendientes con terceros su remu-

neración puede ser embargada, pero siempre dentro de ciertos límites
atento al carácter alimentario de aquélla. En tal sentido el artículo 147
de la LCT dispone que el salario resulta inembargable en la proporción
fijada por la reglamentación, que nos remite al decreto 484/87.
Conforme la referida normativa las remuneraciones mensuales de
los trabajadores y las cuotas del sueldo anual complementario resultan
inembargables hasta una suma igual al salario mínimo, vital y móvil
(SMVM). Las remuneraciones no superiores al doble del SMVM re-
sultan embargables hasta el 10% del importe que excediere de este
último. Si la remuneración resulta superior al doble del SMVM, es
embargable hasta el 20% de lo que supere un SMVM.
A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargo
sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe
bruto (art. 2º, dec. 484/87). Por lo tanto, se puede embargar hasta el
20% de las remuneraciones brutas, siempre que no se afecten los si-
guientes montos: a) el salario mínimo vital, que es inembargable; b)
hasta el 10% del doble del salario mínimo vital. Recién en lo que
exceda del doble puede embargarse hasta el 20%. Supongamos que
un trabajador tiene una remuneración bruta de $ 6.000 y que el SMV
sea de $ 2.000. Sólo podrá embargarse el 10% del tramo que duplica
el SMV ($ 200) y el 20% de lo que excede del doble ($ 400); o sea
$ 600 en total.
Los límites de embargabilidad referidos no son aplicables en los
supuestos de cuotas alimentarias, cuando el trabajador esté obligado
a “pasarlas” por alguna relación de familia (art. 4º, dec. 484/87), de-
biendo en tales casos el juez fijar el monto tomando en consideración
las necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.
10. Protección de la remuneración frente al propio trabajador
Conforme el carácter alimentario e irrenunciable de los créditos

laborales, el artículo 148 de la LCT dispone la prohibición de cederlos.
170
La remuneración
Dicho artículo establece que “Las remuneraciones que deba percibir

el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que
configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose
las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o
relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas
a terceros por derecho o título alguno”.
El pacto de cuota litis, es decir, el convenio con su abogado que
el trabajador firma participándolo del resultado del pleito que le confía,
está autorizado por el artículo 277 de la LCT sólo hasta un 20%. Ello
constituye una excepción a la regla contenida en este artículo.
11. Salario mínimo, vital y móvil

El artículo 116 de la LCT lo define al establecer que “...es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador [mayor de
18 años] sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, ves-
tuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión”. Es el piso legal de todas las remuneraciones, incluso de
las variables o por resultado, en relación con una jornada legal com-
pleta.
Existen excepciones a este principio, tal es el caso de los traba-
jadores del servicio doméstico y agrario (a quienes no se les aplica
la LCT), los trabajadores de la administración pública provincial o
municipal y los que cumplan jornada reducida de trabajo (art. 92
ter, LCT).
Conforme los términos de la norma citada, si se convino el traba-
jo en jornada reducida, el SMVM será proporcional a la misma. Pero
en caso de tratarse de jornadas inferiores, impuestas por la califica-
ción (insalubre o nocturna) se debe cobrar el total del salario mínimo
(art. 110, LCT).
La fijación de este salario se encuentra reservada al Consejo Na-
cional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil
(art. 135, ley 24.013), integrado por representantes de los empleadores,
de los trabajadores y del Estado nacional.
En el salario mínimo, vital y móvil no están incluidos los subsidios
171
o asignaciones familiares que le pudieran corresponder al trabajador

(art. 118, LCT), ni los llamados beneficios sociales, ya que no revisten
carácter remuneratorio.
12. Salario convencional

Además del salario mínimo y vital que es de carácter legal (art. 116,
LCT), existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos
un salario convencional. Se trata del salario mínimo establecido para
cada categoría en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo.
Junto al básico de la categoría integran también la remuneración
convencional imperativa los adicionales a los que cada trabajador sea
acreedor.
Al igual que el salario mínimo y vital, el básico convencional es
irrenunciable (art. 12, LCT).
13. Sueldo anual complementario

El artículo 121 de la LCT lo define como la doceava parte del
total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo
año calendario. La ley 23.041 lo fijó en el 50% de la mayor remune-
ración mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie)
dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre
de cada año.
Les corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia
sin importar la forma de contratación, se trate de un contrato por
tiempo indeterminado o de plazo determinado (plazo fijo, eventual,
temporada); la única diferencia radica en que la época de pago se
adapta a la modalidad de la tarea.
Es importante destacar que el SAC se devenga o adquiere día por
día, pero que por imperativo legal (art. 122, LCT) se paga en dos
cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
El artículo 123 de la LCT establece que cuando se opera la extinción
del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir
el SAC proporcional, debiendo tenerse en cuenta para su cálculo el
tiempo trabajado en el semestre.
172
La remuneración
Según la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos

Aires, corresponde agregar la proporción mensual del SAC (8,33%)
en el cálculo de la indemnización por antigüedad, siendo ello así atento
a que se trata de un rubro que se devenga mensualmente, aunque se
pague al final de cada semestre. En cambio la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, cuya jurisprudencia es obligatoria en el ám-
bito de la CABA, entiende que no corresponde por no reunir el carácter
de remuneración “mensual” que exige el artículo 245 de la LCT.
Jurisprudencialmente se ha dispuesto también que resulta proce-
dente el SAC sobre la indemnización proporcional por vacaciones no
gozadas, porque si bien esa suma tiene carácter indemnizatorio, debe
ser equivalente al “salario correspondiente”, y aquél constituye un sa-
lario diferido.
Al monto de la indemnización sustitutiva de preaviso se le debe
sumar la parte proporcional del SAC, ya que, de no haberse extinguido
el vínculo, al trabajador se le debería haber abonado el salario que
correspondiera al período de preaviso y se hubiese tomado en consi-
deración para el cálculo del SAC del semestre. Por iguales motivos,
se debe sumar la proporción del SAC cuando corresponda integración
del mes de despido.
Las Pymes (pequeñas y medianas empresas) tienen un régimen
especial respecto del SAC. El artículo 91 de la ley 24.467 establece
que los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa
podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del SAC,
siempre que no excedan de tres períodos en el año.
173
CAPÍTULO VI
PODERES Y DEBERES
Sumario: 1. Deberes de conducta comunes a las partes. 2. Poderes del empleador.

Límites de su ejercicio. 2.1. Facultad de organización. 2.2. Facultad de direc-
ción. 2.2.1. Facultad reglamentaria y de control. Límites. 2.3. Facultades de alte-
rar condiciones del contrato. Ius variandi y sus límites. Opciones del trabajador.
2.4. Facultad disciplinaria y sus límites. Impugnación de la sanción. 3. Deberes del
empleador. 3.1. Deber de ocupación efectiva. 3.2. Deber de indemnidad. 3.3. Deber
de diligencia y previsión. 3.3.1. Deber de registrar al trabajador. 3.3.2. Deber de
retener. Deber de contribuir. 3.3.3. Deber de certificar. 3.4. Deber de tratar igual a
sus dependientes. 3.5. Deber de colaborar en la formación profesional. 4. Deberes
del trabajador. 4.1. Prestación del servicio. 4.2. Deberes de comportamiento.
El negocio jurídico laboral, independientemente de su instrumen-

tación verbal o escrita, origina un conjunto de consecuencias para las
partes. Como todo contrato, es fuente de deberes y derechos que la
mayoría de las veces se presentan como correlativos, de modo que al
poder de una parte le corresponde un deber de la otra.
Una singularidad del contrato de trabajo es que su contenido básico
y principal se encuentra prefigurado de manera imperativa por la ley
y el convenio colectivo. El artículo 21 de la LCT, tras definirlo, agrega
que “...Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la pres-
tación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales
y los usos y costumbres”. Ello no significa que las partes no puedan
acordar estipulaciones particulares para su caso concreto, mientras no
dejen sin efecto o reduzcan los derechos del trabajador previstos en
aquellas fuentes. Pueden, por ejemplo, acordarle mayores beneficios
175
(mejorar el salario, reducir la jornada, prolongar las vacaciones, etc.)

o regular sobre situaciones no previstas por norma imperativa alguna.
En una primera aproximación al tema, digamos que los deberes
de las partes en un contrato de trabajo pueden clasificarse en:
a) Deberes de prestación, que corresponden a las obligaciones de
hacer o de dar que constituyen el núcleo esencial del contrato
de trabajo, su objeto específico, constituido por estar disponible
y a las órdenes del empleador para prestar un servicio y abonar
una retribución a cambio;
b) deberes de conducta, que son todos aquellos comportamientos
accesorios que definen conductas, actitudes, prohibiciones y li-
mitaciones exigibles a las partes.
Siguiendo el orden de exposición tradicional, analizaremos en pri-
mer lugar los deberes que pesan en común sobre ambas partes, para
abordar en segundo lugar los poderes del empleador y luego referirnos
a sus deberes específicos y también a los del trabajador.
1. Deberes de conducta comunes a las partes

En relación con los deberes comunes a ambas partes la Ley de
Contrato de Trabajo, en su artículo 62, indica que ellas se encuentran
obligadas “...no sólo a lo que resulta expresamente de los términos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean conse-
cuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de co-
laboración y solidaridad”. Completando este principio general, el ar-
tículo 63 impone que “Las partes están obligadas a obrar de buena
fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y
de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato
o la relación de trabajo”.
Dado que el legislador no puede prever minuciosamente todas y
cada una de las circunstancias que se darán en la ejecución práctica
de un contrato de trabajo, recurre a estas directrices de conducta que,
aunque puedan parecer muy abstractas, poseen un valor esencial al
momento de decidir judicialmente los casos concretos.
Con relación a los deberes de colaboración y de solidaridad, se
176
Poderes y deberes
basan en que, al ser ambas partes integrantes de una comunidad estable

de personas, existe entre ellas una vinculación existencial que tras-
ciende a lo que es propio de las meras relaciones de intercambio y
las obliga a comportarse de modo tal que “el otro”, sea el empleador
o el trabajador, obtenga del contrato los mayores beneficios posibles.
El Derecho del Trabajo no niega las lógicas tensiones de intereses
opuestos que están en el contrato de trabajo, como en cualquier otro.
Pero aspira a que esas relaciones entre personas no se agoten en la
defensa egoísta del propio interés y que, en cambio, cada uno lo persiga
en el marco de una relación cooperativa en que también le importe,
a cada uno, que la otra parte encuentre la satisfacción esperada. En
definitiva, en la empresa conviven seres humanos la mayor cantidad
de horas de su vida; no es una relación ocasional, sino constante y
duradera. Por lo que su desarrollo exige pautas éticas de comporta-
miento, que posibiliten la convivencia y enriquezcan espiritual, material
y profesionalmente a sus integrantes.
La buena fe es, por una parte, la ausencia de la intención oculta
de sacar ilegítima ventaja de una situación y, en este sentido, es exi-
gencia común a todo el ordenamiento jurídico. Pero además, en el
Derecho del Trabajo, viene a significar una posición de sinceridad,
honestidad y honradez en la celebración, desarrollo o extinción del
contrato o relación laboral. En las relaciones entre personas, es lógico
que cada una espere que la otra se conduzca con decencia y lealtad.
Es la mutua confianza que va a permitir una relación armónica y
estable, sin la cual la convivencia inherente a una relación de trabajo
se convierte en un padecimiento diario.
Esta enunciación no puede traducirse en un criterio rígido y pre-
determinado, sino que por el contrario deberá estarse a los casos con-
cretos, en relación con el contexto general de la actividad, del esta-
blecimiento y en especial de la naturaleza de la relación, de modo tal
que ese concepto general y abstracto deberá ser adaptado a cada cir-
cunstancia particular. Esto es lo que algunos autores dan en llamar un
estándar jurídico o fórmula de carácter general, a las que los jueces,
en función de ellas y de su flexibilidad interpretativa, aplicarán según
las singularidades de cada caso.
En este aspecto, la incorporación por la Ley de Contrato de Trabajo
177
de estos importantes deberes (aplicable a la celebración, desarrollo o

extinción del contrato de trabajo) permite confrontar las múltiples si-
tuaciones que se pueden presentar con los referidos “tipos de conducta”,
que responden a la conciencia social media, teniendo presente que
también en materia laboral el principio de la buena fe contractual es
comprensivo tanto de la buena fe objetiva (obrar con rectitud, lealtad
y probidad), que exige un “honesto y escrupuloso” cumplimiento de
las obligaciones contractuales, como de la buena fe subjetiva (creencia
o confianza), que los orienta a actuar de acuerdo con lo que verosí-
milmente entendieron o pudieron entender.
Como decíamos anteriormente, estamos en presencia de un concepto
abstracto, pero a modo de ejemplo podemos significar algunos com-
portamientos como los de evitar todo tipo de abusos de derechos,
actuar con claridad, responder a cada petición u observación de la otra
parte, otorgar la posibilidad de reparar algún error o proceder equi-
vocado, posibilitar la libertad de pensamiento y de expresión.
2. Poderes del empleador. Límites de su ejercicio
A fin de posibilitar el desarrollo de la producción de bienes o

prestación de servicios que constituyen la finalidad primordial de la
empresa, el empleador tiene una serie de poderes que le asigna la Ley
de Contrato de Trabajo.
En cierto sentido, es propio de la empresa en la economía de tipo
capitalista que se ordene en relación con una jerarquía en que la atri-
bución de tomar decisiones se reconoce a su titular, correspondiendo
a los trabajadores subordinados el deber correlativo de obediencia. Se
estructura así una relación de poder, que tiene como contrapartida que
quien manda asume los riesgos.
Esos poderes los puede ejercer el empleador por sí mismo o por
intermedio de sus representantes (gerentes, supervisores, etc.) en los
que delega algunas funciones.
Pero digamos, de entrada, que no se trata de un poder ilimitado.
Su fuente y origen es el propio contrato, que opera a la vez como
límite, de modo que ha de ejercitarse estrictamente dentro de sus tér-
178
Poderes y deberes
minos y sin invadir la esfera privada del trabajador, imponiéndole

conductas que nada tengan que ver con los fines de la empresa.
Aquel deber de obediencia cesa entonces cuando: a) la orden o
instrucción se aparta notoriamente de la categoría profesional del tra-
bajador (por ejemplo, si se asigna al contratado como gerente funciones
de jardinero); b) constituye una conducta ilícita o inmoral (por ejemplo,
la orden al cocinero del restaurante para que prepare la comanda con
ingredientes en mal estado); c) la orden no guarda relación alguna
con el interés objetivo de la producción (por ejemplo, cuando el em-
pleador prohíbe o impone a su personal el uso de barba, o los tatuajes,
o cualquier otra cuestión estética completamente ajena a las necesidades
del servicio).
Todas estas limitaciones derivan de la interpretación del artículo 68
de la LCT, el que además aclara que el ejercicio de los poderes je-
rárquicos siempre debe dejar a salvo “el respeto debido a la dignidad
del trabajador” y excluyendo “toda forma de abuso de derecho”.
Hay que tener en cuenta que el trabajador, cuando ingresa al trabajo
mediante el contrato, renuncia en cierta medida a su libertad personal.
Pero ello, por la trascendencia constitucional que tiene, sólo es con-
cebible en la estricta medida en que las exigencias del orden en la
empresa y las necesidades de la producción así lo requieran. La de-
pendencia o subordinación laboral no autorizan al empleador a avanzar
más allá, ni mucho menos a imponer tratos humillantes, persecuciones,
hostilidades o degradaciones físicas o morales, ni nada que implique
un ejercicio caprichoso y arbitrario de su posición de poder.
2.1. Facultad de organización

El artículo 64 de la LCT señala que “El empleador tiene facultades
suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, ex-
plotación o establecimiento”.
En este artículo se aprecia claramente cómo el esquema legal adopta
la forma típica de gestión de la empresa propia del capitalismo, re-
servando a su titular, el empresario, la atribución de establecer unila-
teralmente qué, cuánto y cómo se produce. Él es el que decide las
tecnologías y métodos a aplicar, la calidad y costo del producto, las
179
políticas de venta y, en suma, planifica y ejecuta todo lo que tiene

que ver con la conducción o gobierno de la empresa.
En ese contexto, fija los horarios y rutinas laborales, distribuye
tareas y determina el modo, tiempo, forma y lugar de su realización.
Por supuesto, esta atribución significa que tiene la última palabra
en las decisiones, lo que no implica que no pueda delegarlas en em-
pleados de confianza o implementar voluntariamente un sistema de
cogestión en que los trabajadores tengan influencia en esas decisiones,
o en que puedan aportar sus conocimientos y experiencias.
2.2. Facultad de dirección

La misma se encuentra prevista en el artículo 65 de la LCT, el
que asimismo consigna los límites a los que arriba hacíamos referencia:
“Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejerci-
tarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a
las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.
Consiste, en síntesis, en la facultad de impartir órdenes e instruc-
ciones que los trabajadores deben obedecer. Por su intermedio se refleja
la subordinación jurídica del dependiente. Es un poder jerárquico de
carácter amplio, que permite organizar el trabajo en la empresa. De
allí derivan tres manifestaciones principales que la Ley de Contrato
de Trabajo trata separadamente en sus artículos 66, 67 y 70, como
vemos a continuación.
2.2.1. Facultad reglamentaria y de control. Límites

Esta facultad, que se considera una derivación de la anterior, se
resume en la atribución de emitir reglamentos internos de acuerdo a
las necesidades particulares del establecimiento. Comprende tanto la
supervisión de los aspectos técnicos y económicos como la posibilidad
de controlar la ejecución de las órdenes o instrucciones que se impartan.
Más concretamente, verificar el cumplimiento de las tareas vinculadas
a la producción, la asistencia y puntualidad, la registración del ingreso
o egreso, la vestimenta a utilizar, los modos de efectuar reclamos y
peticiones, el cuidado de las máquinas y herramientas, etcétera.
180
Poderes y deberes
Desde luego, un reglamento de fábrica no puede modificar ni la

ley ni el convenio colectivo en perjuicio del trabajador. Es común,
por ejemplo, que en ellos se disponga que el aviso de enfermedad
debe ser dado “en las dos primeras horas de trabajo”, lo cual contradice
lo que prevé el artículo 209 de la LCT que, a los mismos fines, dispone
que debe realizarse “en el transcurso de la primera jornada en que
estuviere imposibilitado de concurrir”.
A su vez, entre el artículo 70 y el 73, la Ley de Contrato de Trabajo
se ocupa de poner un límite específico a los sistemas de control que el
empleador, en resguardo de los bienes e intereses de la empresa, puede
implementar tanto al ingreso como al egreso de los distintos turnos, sea
para evitar que se traigan al establecimiento objetos no autorizados, sea
para impedir que se sustraigan cosas, revisando las pertenencias del
trabajador e incluso mediante “cacheos” sobre su persona.
Tales controles no deben ser discriminatorios de un trabajador
o grupo de trabajadores, de modo de colocarlos bajo un estado de sos-
pecha permanente. Las opciones del empleador son: a) o controla a
todos; b) o realiza un sistema de selección aleatorio y casual, en la que
todos, incluso él, ignoren a quién se controlará en esa ocasión.
El artículo 70 determina: “Los sistemas de controles personales
del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador
deberán [...] practicarse con discreción [...] Los controles del personal
femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas del mis-
mo sexo”. Completan esta limitación los artículos 71: “Los sistemas,
en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la auto-
ridad de aplicación”, y 72: “La autoridad de aplicación está facultada
para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa
no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del traba-
jador”.
Todas estas disposiciones se refieren a los controles de rutina, que
son distintos al que puede implementarse respecto de un trabajador
en particular cuando existe una sospecha justificada. Pero incluso en
tal caso deben seguirse los criterios generales (discreción o reserva,
respeto por la dignidad, etc.). Por ejemplo, la revisión de las perte-
nencias del trabajador (bolsos, abrigos) que se encuentren en un guar-
darropas o casillero deben realizarse en su presencia y con su auto-
181
rización. Si la niega, en todo caso, debe darse intervención a la au-

toridad policial. También se considera abusiva la práctica de instalar
sistemas de filmación en lugares reservados a la intimidad, como los
baños del establecimiento.
2.3. Facultades de alterar condiciones del contrato.

“Ius variandi” y sus límites. Opciones del trabajador
Esta facultad, considerada una de las más importantes que dispone

el empleador, se justifica por el carácter dinámico de las condiciones
externas e internas de la producción y de la sociedad. Modificaciones
tecnológicas, cambios en las modas y costumbres, necesidad de adap-
tarse a los requerimientos del mercado, determinan que el contrato no
pueda permanecer inmutable y rígido a través de los años. Por ello
se le permite que unilateralmente (es decir, aunque el trabajador no
esté de acuerdo) introduzca retoques en el modo de ejecutar la pres-
tación de trabajo.
De todas formas, este derecho no puede ser ejercido en forma
absoluta y discrecional teniendo límites específicos y estrictos de orden
funcional y contractual. En este aspecto, la norma (art. 66) define que
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad,
ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio ma-
terial ni moral al trabajador...”
Esta posibilidad de introducir cambios debe conciliar (y respetar)
los intereses de las partes. En efecto, si bien los mismos forman parte
del conjunto de facultades de que dispone el empleador, tiene como
límite las condiciones o cláusulas esenciales del contrato (lugar de
trabajo, salario, categoría, jornada), estando sujetas a los requisitos de
razonabilidad (debe responder a un interés objetivo de la producción,
no a un capricho del empleador) e indemnidad (ausencia de perjuicio
moral o material al trabajador). Además, debemos indicar que estas
modificaciones no deben encubrir una sanción disciplinaria (art. 69,
LCT), como suele ocurrir cuando se dispone un traslado o cambio de
horario a modo de “castigo”.
182
Poderes y deberes
Sobre las condiciones denominadas “esenciales” del contrato, la

jurisprudencia ha sido clara en sus pronunciamientos, entre ellos en
referencia al cambio de lugar de trabajo, que demanda un mayor costo
monetario y de tiempo (por el traslado) y sin ofrecer compensación
económica por el empleador, se entendió que configura un ejercicio
abusivo del ius variandi (cfr. CNAT, sala I, 29-4-2005, “Romero, Juan
c/Limpiolux SA s/Despido”, sent. 82.589), o la aplicación unilateral
de un convenio colectivo (que no correspondía), y que provocaba per-
juicios al trabajador, significa la modificación de aspectos sustanciales
del contrato de trabajo (cfr. CNAT, sala X, 21-5-2010, “Cappetta, Ale-
jandro c/Telefónica de Argentina SA”).
El empleador no puede utilizar esta facultad para alterar el núcleo
del contrato, es decir, los elementos que para el trabajador han sido
determinantes de su celebración, en particular la categoría profesional
y la remuneración, lo que nada tendría que ver con la justificación
del instituto. En cuanto al tiempo de trabajo, se considera inmutable
la jornada, esto es, la cantidad y distribución de horas de trabajo (diurna
o nocturna, continua o discontinua), pero sí se puede alterar el horario
de ingreso y egreso, sobre todo si el cambio no es importante. E
igualmente, respecto de los traslados, no se considera esencial una
variante dentro de la misma localidad y que no suponga una distancia
sustancialmente mayor con el domicilio del trabajador, pero sí las que
impliquen tener que mudar su residencia.
El límite más importante es el de la indemnidad, puesto que aun
si la modificación estuviere justificada, si ocasiona algún perjuicio
económico o moral el trabajador no está obligado a aceptarla. Se en-
tiende por “perjuicio moral” cualquier afectación seria de la vida social
o familiar, como cuando un cambio de horario le impide practicar un
deporte, o cursar estudios, o cumplir con otro empleo, o compartir
parte del día con su compañera o sus hijos.
En la segunda parte del artículo 66, se establecen los derechos del
trabajador para el supuesto de que el empleador adopte medidas que
considere abusivas. Al respecto señala que “Cuando el empleador dis-
ponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este
183
último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento suma-

rísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sec-
ción, hasta que recaiga sentencia definitiva”.
En este aspecto, debemos mencionar que, a partir de la reforma
del artículo por la ley 26.088, el trabajador afectado dispone de dos
opciones: 1) requerir el restablecimiento de las condiciones anteriores
del contrato, dejando sin efecto las modificaciones introducidas. El
mismo se tramitará por la vía judicial, ante el tribunal o juzgado con
competencia laboral, por la vía sumarísima; 2) o bien, previa intimación
al empleador para que deje sin efecto el cambio, considerarse en si-
tuación de despido indirecto, debiendo cumplir con la carga de con-
temporaneidad entre el hecho desencadenante –la modificación abu-
siva– y la ruptura del vínculo. Si bien, en este aspecto, es cierto que
el trabajador puede realizar las nuevas tareas, mientras se asesora con
un profesional y evalúa las acciones a seguir, pero no pudiendo de-
sempeñarse en ellas por un lapso de tiempo prolongado, por cuanto,
de ser así, se ha consentido de modo implícito la modificación (CNAT,
sala I, 30-7-2010, autos “Muñiz, Silvio c/Ferrocarril Gral. Bs. As.”,
AR/JUR 32292/10).
Si el trabajador afectado recurre a la instancia judicial, con el fin
de lograr el restablecimiento de las condiciones alteradas, deberá acre-
ditar la previa intimación para que revea la medida cuestionada al
empleador. De todas formas, debemos aclarar que en esta instancia
la determinación de licitud o ilicitud de la medida, como las circuns-
tancias que le dieran origen y las incidencias de la misma, deberán
ser motivo de análisis por el juez en función de cada caso particular.
Lo importante de la reforma es que, mientras ello se discute y hasta que
recaiga sentencia, la modificación queda provisionalmente sin efecto.
Por otra parte, si el empleador, disgustado por la promoción de
ese juicio, resuelve despedir sin causa al trabajador, cabe presumir
que se trata de una represalia contra el ejercicio de un derecho cons-
titucional que, en cuanto tal, permite reclamar la nulidad del despido
(ley 23.594) o una indemnización por los daños y perjuicios además
de las previstas por la ley laboral.
184
Poderes y deberes
2.4. Facultad disciplinaria y sus límites.

Impugnación de la sanción
Como derivación de los poderes de dirección, reglamentario y de

control, la Ley de Contrato de Trabajo reconoce el poder disciplinario
del empleador. Su función es, ante todo, preventiva. Tiende a corregir
los incumplimientos o actos de inconducta del trabajador, y a mantener,
mediante su ejemplaridad, la disciplina general en el establecimiento.
Encuentra su fundamento en el hecho evidente de que es imposible
llevar adelante los fines productivos de la empresa en un ambiente de
anarquía y desorden. Por ello se precisa de una autoridad, el empleador,
que disponga de los medios idóneos para determinar las medidas que
ordenen la conducta del trabajador y, en su caso, sancione los incum-
plimientos. Reiteramos que se trata de una atribución funcional y li-
mitada, no una manifestación de señorío o supremacía personal. Debe
ejercitarse teniendo en miras el interés de la empresa.
En efecto, el artículo 67 determina que “El empleador podrá aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador...” De todas formas y previo al análisis
de su contenido, debemos aclarar que las únicas sanciones aplicables
a la luz de nuestro Derecho son los apercibimientos “morales” y la
“suspensión”. Los primeros, que no acarrean una pérdida patrimonial,
los podemos ejemplificar en el caso de las “advertencias” o los “lla-
mados de atención”: se le indica al trabajador que cierta conducta es
impropia y que, de reiterarse, dará motivo a una sanción mayor. Sobre
las segundas, las “suspensiones”, debemos aclarar que en este caso,
al no recibirse la prestación de tareas, implica un perjuicio patrimonial
(los días de suspensión justificada no generan derecho a percibir re-
muneración).
Hay también dos tipos de sanción expresamente prohibidos: a) las
multas (es decir, recibir el trabajo pero descontar parte del salario
correlativo); b) la aplicación del ius variandi a modo de represalia o
castigo (traslado, cambio de sección o de horario, etc.).
Por otra parte, el mencionado artículo 67, en la segunda parte,
establece la posibilidad de que el trabajador (en un acto de discon-
formidad) la impugne (o rechace, o cuestione) a través de una mani-
185
festación clara y concreta, estableciendo que “Dentro de los treinta

(30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cues-
tionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se
la suprima, sustituya por otra o limite según los casos”. Y agrega que
“Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción discipli-
naria”, lo que es fundamental tener en cuenta ya que en tal caso se
pierde toda posibilidad de cualquier reclamo posterior, e incluso que-
dará como antecedente desfavorable para un despido por “reinciden-
cia”. La impugnación debe dirigirse al empleador y, por razones pro-
batorias, resulta imprescindible hacerlo por escrito (mediante telegrama
gratuito del Correo Argentino).
De las prescripciones legales y reglamentarias, los elementos o
requisitos indispensables, para la validez de las suspensiones, son:
1) Justa causa. Es la existencia de un incumplimiento a los de-
beres contractuales que amerite la aplicación de una sanción
(art. 218, LCT);
2) Tener un plazo fijo y limitado. Debe determinarse en el momento
de la sanción un plazo cierto en el que comienza y termina, no
pudiendo suspenderse “por tiempo indeterminado” o “hasta nue-
vo aviso”;
3) Debe notificarse en forma escrita (acta de escribano, telegrama,
carta documento);
4) No corresponde aplicar dos suspensiones por un mismo hecho,
ni despedir con fundamento en un incumplimiento que ya dio
lugar a una suspensión;
5) Debe existir proporcionalidad entre la sanción y la falta come-
tida, es decir, la gravedad de una debe ser correlativa con la
importancia de la otra (por ejemplo, no se puede suspender por
10 días ante una impuntualidad);
6) Debe ser contemporánea al hecho que le da origen; no se puede
aplicar una sanción por hechos remotos; no hay un plazo legal
pero la jurisprudencia entiende que, como máximo, debe apli-
carse dentro del mes de haberse conocido la falta.
En relación con dichos recaudos y atento a su especial naturaleza
y consecuencias, la jurisprudencia ha requerido la existencia de certeza
186
Poderes y deberes
en torno a la comunicación fehaciente y oportuna de las causales y

su extensión (CNAT, sala II, 31-10-97, autos “Ayala, Edgardo c/Van-
guardia SA”).
Por otra parte, debemos indicar que toda sanción debe garantizar
al trabajador el derecho de defensa, permitiendo al mismo su impug-
nación mediante la firma en disconformidad de la notificación de la
suspensión (según la jurisprudencia ello constituye impugnación opor-
tuna, cfr. “Villalba, José c/Microómnibus Norte SA”, de la CNAT,
sala V, del 23-3-90), o a través de nota simple (con constancia, en la
copia, de recepción por el empleador o sus representantes), o de misiva
(carta documento o telegrama) o bien ante la instancia administrativa
(Ministerio o Secretaría de Trabajo) y finalmente su cuestionamiento
judicial. Al respecto debemos aclarar que la instancia administrativa
cumple funciones de acercamiento o conciliatorias, sin disponer de
facultades de revisar si la suspensión es justa o injusta.
A diferencia de lo que ocurre con el ius variandi, la suspensión
se cumple aunque el trabajador exprese su desconformidad. De modo
que el juicio de revisión de su legitimidad, si lo gana, determinará
que tiene derecho a cobrar los “salarios caídos” y a que se borre la
sanción de su legajo disciplinario (art. 223, LCT).
Un límite adicional, vinculado al carácter temporalmente limitado
de toda suspensión, es el relativo al plazo máximo. Dice el artículo 220
de la LCT que “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias
o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador,
no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir
de la primera suspensión...”
En este aspecto hay que puntualizar que al hablar del plazo máximo
dentro del año, el mismo se refiere al llamado “año aniversario”. Éste
es el período de doce meses que corre entre una fecha y la del mismo
día y mes del año siguiente (como ocurre con nuestro cumpleaños),
siendo diferente al “año calendario” que corre entre el 1º de enero y
el 31 de diciembre.
Por otra parte, el artículo 222 incluye dos reglas adicionales. La
primera prevé que si en el mismo período anual concurren suspensiones
disciplinarias con suspensiones por causas económicas (como la fuerza
mayor o la falta de trabajo), en conjunto no pueden superar los 90 días.
187
La segunda regla es todavía más importante ya que establece que

si se supera alguno de dichos plazos (el de 30 días o el conjunto de
90 días) el trabajador puede considerarse indirectamente despedido
por esa razón. Ello con indiferencia de si las suspensiones estuvieron
o no justificadas, pero bajo el requisito de haberlas impugnado opor-
tunamente (dentro del ya mencionado plazo de 30 días desde que la
suspensión se comunicó).
Cabe concluir entonces que las suspensiones injustas que no ex-
cedan de los plazos máximos no autorizan a considerarse despedido.
Pero esta regla admite como excepción que, si la causa que se utilizó
para justificarla, además de falsa, supone algún tipo de deshonor u
ofensa inaceptable, el trabajador puede considerarse injuriado por re-
sultar incompatible con la continuidad del contrato.
3. Deberes del empleador

El pago íntegro y oportuno de la remuneración correspondiente es
la obligación a cargo del empleador que más caracteriza lo específico
del contrato de trabajo. Pero, junto con ella, el empleador asume una
serie de deberes de trascendencia no menor. Los enunciaremos con
una breve descripción puesto que la mayoría de ellos ya han sido
tratados en otra parte de esta obra.
3.1. Deber de ocupación efectiva

Si bien no puede negarse que la causa principal por la que el
trabajador celebra el contrato es la remuneración que percibirá, también
espera otros beneficios de su ejecución real y efectiva. Para empezar,
es claro que para el proceso de formación profesional continua, de la
que depende su trayectoria y la posibilidad de permanecer como sujeto
empleable, resulta clave el proceso de aprendizaje y actualización cons-
tante de conocimientos teóricos y destrezas prácticas que solamente
se adquieren, conservan y perfeccionan a través de la prestación del
servicio. Cobrar el sueldo sin trabajo real, aparte de otros perjuicios,
afecta la calificación profesional y por ende las chances de permanecer
en el trabajo, ascender o conseguir otro distinto en el futuro.
Mediante el trabajo, además, el obrero o empleado adquiere refe-
188
Poderes y deberes
rencias, experiencia y relaciones, que no son pensables si el empleador

no le proporciona ocupación efectiva. Y ya en otro orden, no menos
importante, conserva la autoestima del hombre que se sabe útil, se
integra socialmente con compañeros que viven su misma realidad y,
en muchos casos, el trabajo es también la ocasión para el despliegue
de sus potencialidades creadoras y de una íntima vocación.
En algunas modalidades (universitarios, artistas, modelos, depor-
tistas profesionales) la ejecución del servicio aparece estrechamente
vinculada a la carrera del trabajador, de modo que resulta especial-
mente perjudicial a sus intereses que se lo impidan. Pensemos, por
ejemplo, en el futbolista al que “lo cuelgan” separándolo del plantel
profesional y que, por lo mismo, difícilmente podrá exhibir sus habi-
lidades como medio para procurarse contratos futuros.
Por todo ello, si bien el empleador tiene el derecho a recibir el
trabajo (que a su respecto es la causa de la celebración del contrato),
tiene también el deber de otorgarlo. Y correlativamente, no cumple
con el contrato aunque pague puntualmente el salario si omite, sin
justificación, suministrar tareas efectivas.
El artículo 78 de la LCT aclara que las mismas han de ser las
propias de la categoría con referencia a la cual se contrató. De ese
deber sólo queda excluido cuando haya “motivos fundados” que, desde
luego, deben responder a causas extraordinarias y transitorias.
Ante el incumplimiento a este deber, si entiende que le ocasiona
un perjuicio grave, el trabajador puede intimar al empleador para que
le asigne tareas dentro de un plazo no inferior a 2 días hábiles an-
ticipándole que en caso contrario se considerará en situación de des-
pido.
Por fin, la misma norma regula la hipótesis en que se adjudican a
un trabajador tareas propias de categorías superiores. La primera regla
es que, mientras las ejecute, tiene derecho al mayor sueldo corres-
pondiente al trabajo real. La segunda regla es que, si se trató de cubrir
una vacante temporaria, se convierte en un ascenso definitivo cuando
desaparecen las causas del reemplazo y continúa ejerciéndolas.
189
3.2. Deber de indemnidad

El trabajador no debe sufrir daños en su persona ni en sus bienes
con motivo de la ejecución del contrato. Los artículos 75 y 76 de la
LCT tratan separadamente ambos deberes del empleador en tal sentido,
imponiéndole adoptar todos los medios idóneos para garantizar esos
resultados.
Del llamado “deber de seguridad”, que refiere a su integridad psi-
cofísica, nos ocupamos en el capítulo destinado a la salud del trabajador
y los riesgos del trabajo.
El artículo 76, en cambio, se refiere a los daños que el trabajador
puede sufrir en los bienes de su propiedad. Comprende tanto al “re-
integro de gastos” que el trabajador hubiera tenido que hacer para
cumplir con el servicio (que no son viáticos, ni suponen ventaja pa-
trimonial alguna para él) como al resarcimiento o indemnización de
los daños que hubiera sufrido en sus pertenencias con motivo o en
ocasión del trabajo. Por ejemplo, en caso de sustracción o deterioro
de su vestimenta, del medio de movilidad personal, de herramientas
o útiles propios, del celular, etcétera. La jurisprudencia ha entendido
que la responsabilidad patronal, que se funda en su calidad de guardián
o custodio, cesa respecto de aquellos bienes cuya introducción al es-
tablecimiento resultare por completo injustificada o no estuviere ex-
presa o tácitamente autorizada por él.
El artículo 77 de la LCT, a su vez, prevé los supuestos en que el
trabajador es beneficiario del uso de vivienda o habitación en el es-
tablecimiento, disponiendo que la misma ha de ser “adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia” y que corresponde solventar
al empleador “el costo de las reparaciones y refacciones indispensa-
bles”. También contempla el caso en que el contrato suponga el goce
de alimentación, la que deberá ser “sana y suficiente”.
3.3. Deber de diligencia y previsión

Como manifestación específica del deber genérico de solidaridad,
la Ley de Contrato de Trabajo impone al empleador el deber de con-
ducirse con diligencia (que es lo contrario del obrar negligente o des-
cuidado) de modo tal que el trabajador alcance el goce efectivo, en
190
Poderes y deberes
la práctica, de los beneficios previstos en la legislación laboral y de

la seguridad social. A tal fin, establece que debe tomar la iniciativa
en proveer información necesaria y, en su caso, gestionar o tramitar
dichos beneficios, excluyendo que pueda utilizar como excusa que el
trabajador nunca le hizo reclamos. La principal aplicación de dicha
norma se da en materia de asignaciones familiares. Es el empleador
quien tiene a su cargo procurar los formularios pertinentes de la Anses,
exigir que el trabajador los complete y presente los certificados y
partidas que acrediten su situación de beneficiario y realizar la gestión
de inscribirlo como tal. Si omite cumplir con dicho deber es responsable
por la falta de percepción de los beneficios, salvo que demuestre que
intimó al trabajador a que complete la documentación y éste no lo
hizo. Todo ello, independientemente del hecho de que el trabajador
le haya o no hecho reclamos en tal sentido (art. 79, LCT).
En íntima relación con dicha directiva, encontramos también en el
artículo 80 de la LCT los siguientes deberes:
3.3.1. Deber de registrar al trabajador

Como hemos ya referido en el Capítulo III de esta obra, el em-
pleador debe inscribir al trabajador en el libro especial del artículo 52
de la LCT y ante la AFIP, de lo cual depende que el mismo aparezca
registrado como beneficiario de la obra social, del sistema de jubila-
ciones y pensiones, del sistema de riesgos del trabajo, etcétera. Las
consecuencias de este incumplimiento ya han sido tratadas en aquella
oportunidad.
3.3.2. Deber de retener. Deber de contribuir

Los aportes del trabajador a los fondos destinados a financiar los
distintos beneficios que componen el sistema de previsión social se
recaudan mediante el sistema de percepción en la fuente o retención
obligatoria. Ello significa que al momento de efectuar el pago se des-
cuentan y retienen, del salario del trabajador, los porcentajes que la
ley establezca en cada caso (para obra social, para jubilaciones), con-
signándolo en los recibos de haberes. También se aplica idéntico sis-
tema para recaudar la cuota sindical y, en su caso, las contribuciones
191
solidarias de los no afiliados al sindicato con personería gremial que

suscribió el convenio colectivo que beneficia a cada trabajador.
El empleador debe luego ingresar esos aportes retenidos, junto con
sus propias contribuciones a la seguridad social, en las respectivas
cuentas bancarias (de la Anses o del sindicato) y dentro de los plazos
que la ley impone.
Hay que aclarar que, una vez practicada la retención, el aporte ya
es de propiedad de su destinatario, de modo que si luego el empleador
no ingresa esos fondos, la acción para percibirlos es de los organismos
de seguridad social o del sindicato, no del trabajador. Sin embargo,
el artículo 132 bis de la LCT establece que el trabajador tiene derecho
a seguir cobrando la remuneración aunque su contrato se haya extin-
guido (por cualquier causa) mientras el empleador no acredite haber
ingresado los aportes retenidos o haber formalizado un convenio de
pago con el acreedor.
3.3.3. Deber de certificar

El artículo 80 de la LCT incluye también el deber de otorgar al
trabajador certificados de trabajo que den cuenta de su antigüedad,
categoría y funciones, remuneraciones percibidas y aportes efectuados
con destino a la seguridad social. La ley 24.576 incorporó como con-
tenido la calificación profesional obtenida en los distintos puestos que
hubiera ocupado.
Este deber es exigible en dos momentos: 1) cuando el contrato se
extingue por cualquier motivo; 2) durante su vigencia, siempre que el
trabajador lo solicite por una “causa razonable”.
La omisión de este deber, siempre que el trabajador intime al em-
pleador para que le entregue el certificado dentro de 2 días hábiles,
da derecho al cobro de una indemnización equivalente a 3 meses de
la mejor remuneración.
3.4. Deber de tratar igual a sus dependientes

Al estudiar los principios del Derecho del Trabajo en el Capítulo II
de esta obra referimos que la prohibición de hacer discriminaciones
comprende a todas las motivaciones disvaliosas vinculadas con la edad,
192
Poderes y deberes
sexo, raza, nacionalidad, religión, ideología política o situación gremial.

También dijimos que el listado de razones mencionadas en el artícu-
lo 17 de la LCT es meramente ejemplar o indicativo, por cuanto no
agota las posibles motivaciones discriminatorias. En particular, la ju-
risprudencia ha dado también tratamiento favorable a las demandas
fundadas en razones de salud (diabetes, hepatitis, sida) o de orientación
sexual, o de caracteres físicos (obesidad).
En general, puede predicarse que constituyen causas prohibidas:
a) las que se vinculan con circunstancias que el trabajador no pudo ele-
gir (nacer mujer, con cierta nacionalidad o color de piel, etc.); b) o
con decisiones que conectan con el ejercicio de derechos fundamentales
del trabajador en tanto persona (libertad de culto, de expresión, de
opinión y creencia, de peticionar, de defender sus derechos ante la
justicia, etc.).
La LCT, en su artículo 73, aclara que “El empleador no podrá
durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución,
obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o
sindicales”. Desde luego, tampoco es admisible que pueda exigir esa
manifestación para decidir si lo contrata o no. La violación de esta
prohibición conduce a presumir que todo acto contemporáneo que per-
judique los derechos del trabajador guarda relación con este interro-
gatorio impropio.
Ahora bien, el artículo 81 de la LCT se refiere también a una
situación parecida, pero diferente, que es la del trato perjudicial arbi-
trario o injustificado fundado en razones que no son discriminatorias,
ya que no obedecen a ninguna razón prohibida. Impone el deber de
tratar igual a los trabajadores que estén en igualdad de situaciones
objetivas (antigüedad, categoría, jornada, etc.), pero aclara que no se
considera arbitrario el trato desigual cuando el mismo esté motivado
en razones vinculadas a la mayor eficiencia o esfuerzo de un trabajador
respecto de otros, dado que sería ineficiente e injusto que se impidiera
al empleador otorgar estímulos o premios a los que más rinden. Por
supuesto, según lo ha establecido la Corte Suprema, es el empleador
quien debe explicar y probar qué razones de ese tipo ha considerado
para preferir o postergar a un trabajador respecto de otros.
La importancia de distinguir entre trato discriminatorio y trato
193
desigual arbitrario (pero no discriminatorio) es que sólo en el primer

caso el trabajador podrá invocar los beneficios de la ley 23.592, que
autorizan a demandar la nulidad del despido y el pago de una indem-
nización por daños y perjuicios. En el segundo, podrá reclamar los
beneficios que resultan de la ley laboral, sea que se trate de diferencias
salariales o de la indemnización ordinaria por despido.
3.5. Deber de colaborar en la formación profesional
En el año 1995 y urgida por compromisos internacionales asumidos

en tal sentido, la Argentina dictó la ley 24.576, que incorporó a la
Ley de Contrato de Trabajo un Capítulo VIII a su Título II dedicado
específicamente a La formación profesional.
Se trata de 7 artículos (que carecen de numeración, y se ubican
entre el 89 y el 90) en que se define que “La promoción profesional
y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y
trato, será un derecho fundamental para todos los trabajadores y tra-
bajadoras”.
El sistema se basa en el tripartismo, ya que si bien lo impone
como deber del empleador (de “implementar acciones de capacita-
ción”) prevé que el mismo deberá llevarse a cabo con intervención
de las organizaciones sindicales que representen a los trabajadores y
la asistencia de los organismos competentes del Estado (Ministerios
de Educación y de Trabajo, Empleo y Formación).
En realidad, sus contenidos son bastante difusos y quedan remitidos
a lo que se acuerde en el marco de los convenios colectivos de trabajo.
En ese contexto deben preverse los créditos horarios de los que dis-
pondrá anualmente el trabajador para realizar fuera del establecimiento
actividades formativas y de capacitación que sean de su propio interés.
Ésta es la llamada formación libre que no necesariamente guarda re-
lación con su trabajo en la empresa.
La representación gremial debe ser informada de los cambios tec-
nológicos que se introduzcan en la empresa y puede solicitar que el
empleador realice las acciones de capacitación para la mejor adecuación
del personal al nuevo sistema.
194
Poderes y deberes
4. Deberes del trabajador

4.1. Prestación del servicio
El deber más importante del trabajador, ya que constituye el objeto
mismo del contrato, consiste en poner a disposición del empleador
–para que éste la organice y dirija– su capacidad intelectual y física
de trabajo. Así resulta tanto de la definición de los artículos 21 y 22,
como de los conceptos legales de jornada y remuneración oportuna-
mente estudiados.
En el capítulo de los deberes de las partes, el artículo 84 de la
LCT aclara que dicha prestación debe cumplirla “con asistencia y
puntualidad regular”. Esto es, de concurrir al lugar y en el horario de
servicio que le fije su empleador en ejercicio de sus atribuciones je-
rárquicas. Adviértase que la ley utiliza el adjetivo “regular”, es decir
normal y frecuente, pero no requiere que sea “perfecta”. De allí se
sigue que las inasistencias permiten privar al trabajador del derecho
a la remuneración, e inclusive a ciertos adicionales como el presentismo
(si estuviere previsto en la CCT aplicable), pero no constituyen en sí
mismas motivo para una sanción disciplinaria. Sólo la reiteración de
tardanzas o faltas, si son injustificadas y se concentran en el tiempo,
permiten apercibir o suspender a un trabajador, y en ocasiones muy
graves hasta despedirlo con causa.
La misma norma impone al trabajador que, además de su deber
de presencia, debe poner diligencia y colaboración en la ejecución de
las tareas que se le encomiendan, realizándolas del modo más rápido
y eficaz que sea posible, según su categoría y aptitud profesional y
los medios que le provea el empleador (cantidad y calidad de herra-
mientas, tecnología o materias primas). La ley habla de una “dedicación
adecuada”, que la jurisprudencia entiende referida al rendimiento nor-
mal medio que pueda esperarse según el tipo de actividad. Sin embargo,
la jurisprudencia de nuestro país, en general, entiende que el bajo
rendimiento del trabajador (por debajo de la normalidad) sólo puede
ser motivo de sanciones o despido justificado cuando es intencional
o corresponde a un obrar culposo. Y que, en cambio, si obedece a
limitaciones propias del trabajador (falta de aptitud física o de condi-
ciones intelectuales o de conocimientos técnicos del oficio), su despido
195
debe considerarse injustificado en tanto la responsabilidad por la elec-

ción inadecuada de su personal recae sobre el empleador.
4.2. Deberes de comportamiento

Algunos de ellos son el correlato de los poderes y facultades del
empleador. Así, el deber de obediencia (art. 84, LCT) consistente en
acatar las órdenes e instrucciones que el empleador le imparta sobre
el modo de ejecutar su tarea, no son sino la contracara de la facultad
de dirección.
Por otra parte, de los deberes genéricos de colaboración y buena
fe derivan estas manifestaciones específicas (arts. 85 a 89, LCT):
1. Debe cuidar los instrumentos de trabajo que se le provean, u-
sándoles conforme a los reglamentos y a su uso normal, como
así también las instalaciones y los bienes del empleador;
2. responde por los daños que cause en los mismos, sea intencio-
nalmente o por culpa grave;
3. debe guardar fidelidad respecto de los intereses del empleador,
lo que incluye abstenerse de divulgar los secretos profesionales
de la empresa, o de las circunstancias o hábitos personales de
su empleador;
4. no puede realizar, a su nombre o encubierto tras nombre de
terceros, actividades que supongan competencia con los intere-
ses del empleador, por ejemplo, desarrollar una actividad co-
mercial en el mismo rubro;
5. debe prestar ayudas extraordinarias en caso de peligro grave
e inminente para las personas o bienes de la empresa.
196
CAPÍTULO VII
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Sumario: 1. La finalización del contrato de trabajo. 2. Las distintas formas de extinción

del contrato de trabajo. 3. El preaviso. 4. La renuncia. 5. Voluntad concurrente de las
partes. Acuerdos extintivos onerosos. 6. El despido. 6.1. Clases. 6.2. El despido
“indirecto”. 6.3. La justa causa. 6.4. Comunicación del despido causado (directo o
indirecto). 6.5. El despido verbal. El pedido de “aclaración de la situación laboral”.
6.6. La prueba de la justa causa. 7. El abandono del trabajo. 8. La indemnización.
9. El tope de la base de cálculo. 10. La antigüedad computable. 11. Fuerza mayor.
Falta o disminución de trabajo. 12. Muerte del trabajador. 13. Muerte del empleador.
14. Vencimiento del plazo acordado. 15. Quiebra del empleador. 16. Jubilación del
trabajador. 17. Incapacidad o inhabilidad del trabajador.
1. La finalización del contrato de trabajo

El contrato laboral tiene las tres etapas o momentos propios de los
contratos en general, es decir su nacimiento o celebración, desarrollo
o cumplimiento y finalización o extinción. Pero a partir de los prin-
cipios elementales de esta disciplina jurídica, en especial por su carácter
social y protectorio, la Constitución y la ley han privilegiado la con-
tinuidad de la relación. Por ello la regulación de las causas de su
extinción guarda una directa relación con la mayor o menor vigencia
de las normas protectorias adoptadas en cada país.
Del hecho de que vivamos en una sociedad cuya organización ju-
rídica reconoce la propiedad privada de la empresa, deriva que haya
una tensión o disputa inevitable entre los intereses del empresario y
el de los trabajadores en cuanto a la facilidad o dificultad que cabe
reconocer al primero para poner fin a los vínculos laborales. Esa tensión
197
reconoce dos aspiraciones de máxima. Para los empleadores, lo ideal

sería un régimen de despido libre, válido por su sola voluntad y sin
costo, que no sólo incremente su poder para “disciplinar” al trabajador
con la constante “amenaza” de despedirlo, sino que le permita contar,
en cada momento, exactamente con la cantidad de trabajadores que
necesita y ninguno más. Para los trabajadores, en cambio, la máxima
aspiración es que el Derecho le garantice que conservará su empleo
siempre que mantenga su interés en proseguir, de modo de contar con
la seguridad económica que le permita organizar su vida personal y
familiar y, además, poder equilibrar el poder del empleador durante
el contrato, haciendo valer sus derechos y discutiéndole las imposi-
ciones arbitrarias, en la tranquilidad de que no podrá ser despedido
salvo que incurra en una causa grave.
En la puja entre ambos “ideales”, el régimen jurídico laboral ha
progresado (y a veces retrocedido, como en los años 90) en la búsqueda
de un equilibrio que los considera razonablemente a ambos. Por su-
puesto, ese equilibrio no hace sino reflejar el poder político que en
cada momento tengan el sector del capital y el sector del trabajo. Para
conocer el nivel de protección eficaz de cada régimen nacional, en
cada momento histórico, es necesario considerar la mayor o menor
capacidad reconocida a la voluntad del empleador para extinguir el
contrato. La flexibilidad o rigidez de egreso (facilidades o dificultades
para despedir) caracterizan a un sistema normativo laboral, siendo la
época de mayor inestabilidad la de los albores del capitalismo, en
momentos de la primera cuestión social. A partir de la consolidación
del Derecho del Trabajo y de las instituciones de la seguridad social,
se buscó una creciente protección para el sector del trabajo: se favoreció
la permanencia del trabajador en el empleo, se concibieron diversos
sistemas para limitar la arbitrariedad del empleador y se crearon res-
ponsabilidades empresarias por cese (indemnizaciones).
Estos conceptos, de carácter “protectorio” y de la “continuidad de
la relación”, han sido receptados en nuestro Derecho a partir de la in-
corporación como cláusula constitucional del ya mentado artículo 14
bis, el que establece: “El trabajo, en todas sus formas gozará de la
protección de las leyes...”, incluyendo luego la precisa directiva: “...pro-
tección contra el despido arbitrario y estabilidad del empleado público”.
198
Extinción del contrato de trabajo
A su vez, debemos referir que en algunos países europeos se han

consagrado sistemas de estabilidad absoluta (sólo se admite el despido
con justa causa, y en caso de verificarse que la misma no existió se
prevé el derecho a la reincorporación efectiva o a una indemnización,
a opción del trabajador), de estabilidad propia (igual que la anterior,
con posibilidad de reintegro o de una indemnización, en opción que
generalmente queda a cargo del empleador) o impropia (se reconoce
validez al despido injustificado, con derecho sólo a una indemnización).
También, por supuesto, el nivel de protección depende del monto de
la indemnización, ya que es obvio que si la misma se encarece previene
o desalienta los despidos irresponsables y que, al revés, si se abarata,
no opone un freno eficaz a la tentación de despedir sin causa.
En nuestro Derecho positivo, a partir de la reglamentación del texto
constitucional al que nos referimos anteriormente, se ha pautado el
sistema que pretende realizar un armónico equilibrio entre la libertad
de contratación del empleador y el ejercicio del principio protectorio
y de conservación del empleo, favorables a los trabajadores. En tal
sentido tanto la Constitución Nacional como la Ley de Contrato de
Trabajo han adoptado una solución del tipo que arriba mencionamos
como estabilidad impropia. Es decir que se admite que el empleador
puede válidamente poner fin al contrato mediante su sola voluntad,
aunque el trabajador no haya incurrido en ningún incumplimiento gra-
ve, y en tal caso sólo tiene el derecho a que le paguen una indemni-
zación que, al depender de la antigüedad en el empleo, no protege
suficientemente a los trabajadores más nuevos (puede equivaler a tan
sólo un mes de sueldo, hasta superar los 15 meses).
La lucha de los trabajadores y sus organizaciones sindicales en-
cuentra un objetivo permanente en mejorar el sistema de protección
contra el despido, sea a través de conquistar alguna modalidad de
estabilidad que limite la posibilidad jurídica del empleador de despedir
arbitrariamente (sin causa) o que, al menos, la restrinja mediante el in-
cremento del costo de esa decisión (encareciendo las indemnizaciones).
2. Las distintas formas de extinción del contrato de trabajo

Las causales de extinción del contrato de trabajo están reguladas
199
legalmente en forma precisa y limitada, por lo cual el principio general

es que las partes no pueden acordar otras diferentes.
Relativo a ello, la Ley de Contrato de Trabajo determina al régimen
como de renuncia libre y despido libre indemnizado, porque las partes
tienen derecho a poner fin a la relación libremente, con sujeción al
pago de indemnizaciones cuando la ley las haya impuesto. En tal sen-
tido también se ha expedido tradicionalmente la Corte Suprema de
Justicia de la Nación (casos, entre otros, “De Luca, José c/Banco Fran-
cés”, Fallos: 273:87, y “Figueroa c/Loma Negra”, Fallos: 306:1208).
Sólo por excepción se consagra la estabilidad propia para los repre-
sentantes gremiales, durante el tiempo de su mandato y por un año
más (ley 23.551). Sin embargo, con la actual integración de ese alto
tribunal hay un claro cambio de enfoque, expresado en los fundamentos
de las causas “Vizzoti” y “Madorrán”. Ciertamente, la Corte no ha
dicho que sea inconstitucional el sistema de despido libre indemnizado,
pero sí entiende dos cosas: 1) que esa indemnización debe cumplir
con la función de proteger al trabajador, por lo cual debe ser econó-
micamente significativa; 2) que no sería inconstitucional un grado de
protección más intenso al que actualmente dispensa la Ley de Contrato
de Trabajo, ni que los convenios colectivos la prevean.
Todo ello sin perjuicio de que en principio se privilegia la subsis-
tencia del contrato. En el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo
la adopción de las modalidades contractuales, por ejemplo, está siempre
sujeta a la necesidad real de la empresa, es decir que responden al
principio de funcionalidad: a necesidades permanentes corresponden
contratos de trabajo por tiempo indeterminado, y a necesidades tran-
sitorias contratos a plazo fijo o eventuales; a la actividad discontinua
propia de la temporada corresponde un contrato de igual nombre que
es por tiempo indeterminado.
El contrato de trabajo puede extinguirse, entonces, por:
– Renuncia del trabajador (art. 240, LCT).
– Voluntad concurrente de ambas partes (art. 241, LCT).
– Justa causa (arts. 242/246, LCT).
– Fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (art. 247).
– Muerte del trabajador (art. 248, LCT).
200
– Muerte del empleador (art. 249, LCT).

– Vencimiento del plazo acordado (art. 250, LCT).
– Quiebra del empleador (art. 251, LCT).
– Jubilación del trabajador (art. 252, LCT).
– Incapacidad o inhabilidad del trabajador (art. 254, LCT).
También destacamos que dependiendo de la causa que da origen
a la extinción de la relación laboral, el trabajador puede acceder o no
a una indemnización.
Extinción sin carga económica para el empleador:
– Renuncia del trabajador (art. 240, LCT).
– Voluntad concurrente de las partes (art. 241, LCT).
– Despido dispuesto por el empleador con justa causa (probada).
– Abandono de trabajo (art. 244, LCT).
– Jubilación del trabajador (art. 252, LCT).
– Vencimiento del plazo (si fuera menor a un año) (art. 250, LCT).
Extinción con carga económica para el empleador:
– Despido dispuesto por el empleador sin justa causa (directo).
– Despido indirecto del trabajador fundado en justa causa.
– Fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (art. 247, LCT).
– Muerte del trabajador (art. 248, LCT).
– Muerte del empleador (art. 249, LCT).
– Vencimiento del plazo (mayor de un año) (art. 250, LCT).
– Quiebra del empleador (art. 251, LCT).
– Incapacidad o inhabilidad del trabajador (art. 254, LCT).
A su vez, en este último grupo, no siempre la indemnización es
la misma. La más popular, consistente en “un mes de remuneración
por cada año de servicio (o fracción mayor a tres meses)”, sólo co-
rresponde en los casos en que el vínculo se extingue por culpa del
empleador. En los demás, como regla, se indemniza con la mitad de
aquel parámetro (“medio mes de sueldo...”), aunque tenemos como
excepción que la extinción por incapacidad absoluta del trabajador
(art. 212, cuarto párrafo, LCT) se indemniza como si fuera un despido
injustificado.
201
3. El preaviso
La Ley de Contrato de Trabajo legisla sobre la extinción de la
relación laboral en el Título XII, Capítulo I y comienza a hacerlo a
través de la figura del preaviso.
En tal sentido el preaviso es la notificación anticipada que realiza
una de las partes del contrato de trabajo, a la otra, manifestando su
voluntad unilateral e incausada de extinguir el vínculo.
El preaviso es una obligación que la Ley de Contrato de Trabajo
impone a ambas partes del contrato; y que surge del deber de buena
fe que debe ser cumplido en toda relación convencional (art. 63, LCT).
En tal sentido estamos en presencia de un deber mutuo: tanto empleador
como trabajador están comprometidos a avisar su voluntad o intención
de terminar con la relación, puesto que han confiado en que la misma
continuará indefinidamente y esa confianza no puede ser defraudada.
El preaviso tiene por objeto prevenir la ruptura intempestiva (sor-
presiva) del contrato de trabajo, con las severas secuelas lógicas para
las partes:
– Que el trabajador no se vea privado bruscamente de su trabajo
con las trágicas consecuencias alimentarias y/o psicológicas.
– Que el empleador pueda cubrir la ausencia de su trabajador y
busque un reemplazo, no interfiriendo con ello la organización
del trabajo en la empresa.
El artículo 231 de la LCT va a establecer los plazos que las partes
deben observar: “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por vo-
luntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indem-
nización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüe-
dad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador.
”El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor,
deberá darse con la anticipación siguiente:
”a) Por el trabajador, de quince (15) días;
”b) Por el empleador, de quince (15) días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de un (1) mes cuando el tra-
bajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de
cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior”.
202
Asimismo del artículo 232 de la LCT surge que la parte que omite
el preaviso (o lo otorgue de modo insuficiente, es decir, por plazos
inferiores a los legales) deberá abonar a la otra una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al traba-
jador durante los plazos señalados en el artículo 231.
En la práctica se observa que rara vez el empleador avisa a su
dependiente que lo va a despedir, a partir de lo cual debe abonarle
esta indemnización sustitutiva; también esta reparación es de aplicación
en las situaciones de despido indirecto dispuesto por el trabajador ante
un incumplimiento del patrón.
El artículo 233 de la LCT prevé desde cuándo comienza a correr
el plazo del preaviso correctamente otorgado; refiriendo textualmente
que “Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al
de la notificación del preaviso...”
También el artículo 233 de la LCT consagra otra institución in-
demnizatoria como es la integración de los salarios del mes del despido;
refiriendo textual que “...Cuando la extinción del contrato de trabajo
dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que
no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por
los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera
el despido.
”La integración del mes de despido no procederá cuando la extin-
ción se produzca durante el período de prueba establecido en el ar-
tículo 92 bis”.
Es decir que, si el preaviso se otorga efectivamente, su plazo co-
mienza a correr de inmediato (al día siguiente). Pero si se omite, des-
pidiendo sin causa y sin preaviso, la indemnización por esa omisión
debe calcularse incluyendo los salarios que se habrían adquirido por
haber trabajado hasta el último día del mes en que se comunicó el
despido.
El preaviso tiene características precisas:
– Es unilateral: emana de una sola de las partes del contrato.
– Es recepticio: rige a partir del día siguiente de la recepción en
el domicilio del trabajador.
203
– Es irrevocable: al respecto el artículo 234 de la LCT enuncia

que “El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes”.
– Es formal: sobre el tema el artículo 235 de la LCT afirma que
“La notificación del preaviso deberá probarse por escrito”.
– Es incausado: sólo procede en la renuncia y en el despido sin
justa causa, y no hay deber de explicar los motivos de la decisión.
– Es indivisible: si se otorga por un período inferior al plazo legal,
o si el empleador le niega el derecho al trabajador preavisado
a gozar de dos horas diarias de reducción de jornada (o su equi-
valente semanal), se tiene como si no hubiese sido dado y hay
que indemnizar.
Muy importante es establecer que durante el transcurso del prea-
viso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
(art. 238, LCT); o sea que las partes deben ser muy respetuosas una
de la otra y actuar como un buen empleador y un buen trabajador.
El artículo 237 de la LCT consagra un derecho del trabajador que
ha sido preavisado de la extinción del contrato de trabajo, estableciendo
que “...durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias
dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos pri-
meras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmen-
te optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas
íntegras”.
Por su parte el artículo 239 de la LCT va a legislar sobre la eficacia
del preaviso en situaciones complejas como pueden ser suspensiones;
fijando textual que “El preaviso notificado al trabajador mientras la
prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas
a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por
el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado ex-
presamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara
la causa de suspensión de la prestación de servicios...” Por ejemplo,
el trabajador que está de vacaciones, o con licencia por enfermedad,
no puede ser válidamente preavisado salvo que se le aclare que el
plazo empezará a correr cuando regrese de las vacaciones, o le den
el alta médica.
204
En cambio: “...Cuando la notificación se efectúe durante una sus-

pensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en
favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la noti-
ficación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las re-
muneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato de trabajo o
de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del
preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos
que la originaron”. Es decir que si preavisan a un trabajador suspendido
por motivos disciplinarios o por motivos económicos (art. 218, LCT),
casos en los que no cobra haberes, es válida la comunicación pero,
aunque siga sin trabajar, recupera el derecho a cobrar esos días.
4. La renuncia
La Ley de Contrato de Trabajo empieza legislando las formas de
extinción de la relación laboral con la renuncia. Desde la abolición del
trabajo forzoso con la Revolución Francesa del siglo XVIII (en nuestro
país, con la Asamblea de 1813) el trabajo es voluntario, lo cual significa
que nadie puede ser obligado a entrar ni permanecer en un empleo
que no desea. Ésta es una manifestación de la libertad de la persona
humana.
La extinción del contrato por renuncia del trabajador se encuentra
tipificada en el artículo 240 de la LCT, el que dice textualmente:
“La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formali-
zarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmen-
te por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa
del trabajo.
”Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de
correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del re-
mitente y la justificación de su identidad.
”Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa
ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo
ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley”.
La renuncia al empleo que materializa el trabajador libera de res-
ponsabilidad indemnizatoria al empleador (con la única excepción de
205
la trabajadora que ha dado a luz y, luego de su licencia, opta por no

continuar en el empleo, caso en que cobra el 25% de la indemnización
por despido injusto).
La renuncia es, por eso mismo, un acto rodeado de peligros. La
más burda maniobra de los empleadores bien podría consistir –y así
ocurría antes de la legislación protectoria– en hacer firmar una renuncia
“sin fecha” (o un papel en blanco) para hacerla valer cuando deciden,
en realidad, echarlo ellos al trabajador. Si se comprende esta posibi-
lidad, se entiende por qué la ley subordina su validez a una serie de
exigencias formales.
Debe ser un acto inequívoco y contundente del dependiente; no
debe dejar margen de duda, pues como se dijo en módulos anteriores
el Derecho del Trabajo impone un rígido orden público, y en él imperan
los principios de irrenunciabilidad y protección (arts. 12, 58, s. y conc.,
LCT). Ante la duda, no hay renuncia. Tampoco cuando se la comunica
dejándola en suspenso o supeditándola a alguna condición.
Para que la renuncia tenga verdaderos efectos extintivos, es nece-
sario que se cumplan los recaudos previstos por el artículo 240 de la
LCT; o sea:
1) Debe ser realizada personalmente por el trabajador (no puede
otorgar mandato autorizando a otra persona a que lo haga en
su nombre);
2) debe concurrir munido de su documento de identidad y firmar
el acta o el original del telegrama (hay un formulario gratuito
predispuesto para ello en la oficina de Correo Argentino);
3) debe materializarse mediante despacho telegráfico, cuyo original
firmado se reserva en la oficina de correos; o ante la autoridad
administrativa del trabajo (Ministerio o Secretaría de Trabajo).
Pero incluso si se cumplen tales requisitos, que hacen presumir la
autenticidad y libertad de la renuncia, el trabajador “puede impug-
narla” excepcionalmente si demuestra que el acto no refleja “su vo-
luntad sincera” de dejar gratuitamente el empleo. Que encierra un
“vicio”. Por ejemplo, entre los más habituales: a) que el empleador
lo coaccionó con denunciarle a la policía por algún supuesto delito,
si no mandaba su renuncia; b) que el empleador le manifestó que, si
206
quería cobrar su indemnización, o parte de ella, “ahora y sin ir a

juicio”, la condición era enviar la renuncia (hecho lo cual, después,
le paga nada, o menos de lo que corresponda según su antigüedad).
Desde luego que el trabajador tendrá que “probar lo que afirma”,
lo cual encierra una gran dificultad, pero no es imposible.
Cuando se trate de prácticas habituales en el establecimiento, la
declaración testimonial de los compañeros, y en especial del delegado
(que para eso, entre otras cosas, tiene su inmunidad), puede ser decisiva.
5. Voluntad concurrente de las partes.

Acuerdos extintivos onerosos
La Ley de Contrato de Trabajo prevé como causal de extinción de
la relación laboral a la voluntad concurrente de las partes.
Este instituto, también llamado “mutuo disenso”, a diferencia de
la renuncia es un acto jurídico bilateral, por lo que requiere, para su
validez, del consentimiento de las partes que suscribieron el contrato.
Es por ello que esta forma excepcional de terminación del contrato
no es onerosa para el empleador; no obstante ello, y aplicando los
principios que nos enorgullecen (irrenunciabilidad, protectorio, conti-
nuidad, buena fe, etc.), debemos evaluar cada caso concreto, para así
evitar situaciones fraudulentas y con ello la frustración de los derechos
del trabajador.
En tal sentido, el artículo 241 de la LCT establece:
“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de
trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante
la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
”Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal
del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
”Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado ex-
tinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación”.
El artículo 241 de la LCT prevé dos situaciones en virtud de las
cuales se puede producir la terminación del vínculo por voluntad con-
currente de las partes; una expresa y otra tácita.
207
La expresa se da con la intervención de las partes y la formalización

del acto mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o ad-
ministrativa del trabajo; mientras que tácita se da por el comporta-
miento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequí-
vocamente el abandono de la relación, lo que muchas veces puede
crear incertidumbre e inseguridad.
Entonces, para que la extinción bajo esta causa tenga consecuencias
jurídicas, es necesario:
1) La presencia personal del trabajador.
2) La formalización del acto ante escritura pública o ante la au-
toridad judicial o administrativa del trabajo; o en su defecto.
3) La existencia de actos inequívocos del trabajador, tal como se-
rían: a) que celebre un contrato con otro empleador, en horario
o lugar incompatible con el empleo anterior, del que se ausenta;
b) o que mude su domicilio de residencia a una ciudad distante;
c) o que deje de asistir a su trabajo, sin aviso, durante un largo
período (más de 2 meses, en la consideración media de los
jueces).
“La letra del artículo 241 de la LCT es clara y contundente respecto
a la forma a utilizar y modalidad; a partir de lo cual, el más mínimo
incumplimiento o apartamiento de ella, la vuelve inoponible. Siempre
en pos de la indisponibilidad de los derechos del trabajador, en especial
se trata de evitar una simulación fraudulenta que pretenda ocultar un
despido en una renuncia, en cuyo caso, por aplicación de las reglas
del fraude, este último cae para ser sustituido por el despido, con el
consiguiente derecho a la percepción de indemnizaciones si se acredita
que fue injustificado, a cuyos efectos debe tenerse en cuenta que falta
la comunicación de la justa causa exigida por el artículo 243 de la
LCT” (SCJBA, 23-2-99, “Carballo de Nobal, Armonía y otra c/Tele-
fónica de Argentina SA s/Diferencia de haberes”, L 66.063 S).
En los últimos años ha sido frecuente que esta modalidad extintiva,
que es esencialmente “gratuita”, se utilice para implementar un negocio
jurídico “oneroso” que por lo general no tiene otra explicación que
la de pagarle menos de lo que le correspondía por un despido injusto.
El modelo típico de estos “arreglos” se presenta así: a) ambas partes
208
declaran su voluntad común de terminar con el vínculo; b) el empleador

manifiesta que ha decidido “gratificar” al trabajador, en un acto de
generosidad, con una suma de dinero pagadera de tal o cual forma
(generalmente en cuotas); c) el trabajador, correlativamente, manifiesta
que una vez percibida esa suma nada más tendrá que reclamar con
motivo del contrato que finaliza; d) el empleador expresa que, si el
trabajador faltando a su palabra le hiciera luego algún reclamo, esa
suma que supuestamente le estaba donando se imputará al pago de
las remuneraciones o indemnizaciones que pudieran corresponderle.
Un acuerdo de tales características, lejos de reflejar la voluntad con-
cordante de desvincularse sin costos, traduce (y siquiera puede decirse
que lo “encubre”, ya que no oculta nada sobre la intención de las
partes) un despido negociado en que el trabajador, seguramente apre-
miado por el cobro ante la inminencia del fin del contrato, acepta
ciertas condiciones económicas resignando la plenitud de su crédito
indemnizatorio (o por salarios debidos) a cambio de que le paguen
ya, sin ir a juicio.
Ello obliga a recordar que este tipo de pactos liberatorios que
puedan suponer una supresión o reducción de derechos (art. 12, LCT)
sólo son válidos, según el artículo 15 de la LCT, si: a) se realizan
con intervención de la autoridad administrativa o judicial del trabajo;
b) dicha autoridad lo homologa (autoriza) mediante una resolución
con fundamentos y siempre que el acuerdo suponga una justa com-
posición de los intereses en disputa.
Aclaremos esto: los créditos laborales, incluso la indemnización
por despido, pueden negociarse sólo cuando fuere dudoso el derecho
a percibirlos. Por ejemplo, cuando las partes discuten si se trabajaron
o no horas extras, o si el trabajador estaba bien o mal categorizado
según el convenio colectivo, o si su despido o una suspensión estuvieron
o no justificados. En estos casos lo que hay es pretensiones de tener
derecho, pero no un derecho cierto. Sólo será cierto, y podrá ejecutarse
contra el deudor, una vez que el juez lo declare. En ese contexto,
tanto para eliminar las incertidumbres (¿Conseguiré probar lo que afir-
mo? ¿Cuál será el criterio del juez sobre este punto?, etc.) como para
reducir el tiempo de espera y el riesgo de que el empleador caiga en
insolvencia (se “funda”) mientras litigamos, es lícito que el trabajador
209
haga alguna concesión (reduzca sus “apetencias”). La intervención de

la autoridad, en estos casos, sólo debe asegurarse de que el acuerdo
sea equitativo, pero puede consentir alguna quita o forma de pago.
En cambio si, por ejemplo, el trabajador ha sido despedido sin
causa, o con una causa que evidentemente no es “justa” en el sentido
de la ley (como la célebre “reestructuración de la empresa”, o la “pér-
dida de confianza” que no explicita en qué hechos se fundamenta),
no hay en realidad ninguna situación controvertida (dos versiones con-
tradictorias, que requieren de prueba). Y en tales condiciones un acuer-
do que reduzca derechos inequívocos no puede ni debería ser homo-
logado.
Ahora bien, si el acuerdo extintivo que incluye el tipo de cláusulas
arriba referidas (una “gratificación” a cambio de no reclamar nada en
el futuro, y que cambia su naturaleza en “pago” si hubiera un reclamo)
se presenta ante una escribanía, es obvio que lo que el empleador
sugiere o impone al trabajador es esquivar la intervención de la au-
toridad que debía homologar el arreglo, según el artículo 15 de la
LCT. Para ese fin, en fraude a la ley, se usa una figura extintiva (el
mutuo disenso) para alcanzar, oblicuamente, el objetivo práctico que
otra norma prohíbe (que el trabajador renuncie a parte de su crédito).
De cualquier manera, el rol del delegado frente a esta realidad
consiste en esclarecer al trabajador que haya decidido firmar un acuerdo
que, si mediante el mismo aceptó desvincularse de la empresa perci-
biendo menos de lo que le correspondía, no pierde necesariamente
por ello sus derechos y puede reclamar la diferencia.
6. El despido
6.1. Clases
El despido es el acto por el cual el empleador comunica su intención
de poner fin al contrato de trabajo. Este concepto incluye dos variantes.
Cuando el empleador lo dispone sin fundarlo en ningún incumplimiento
del trabajador, esta situación recibe indistintamente los nombres de
“despido sin causa” o “arbitrario” o “inmotivado” o “injustificado”.
En cambio, cuando este acto extintivo lo realiza en virtud de un
210
incumplimiento culposo del trabajador (que, como veremos luego, debe

guardar una justa proporción o relación con la gravedad del despido)
se denomina “despido justificado” o “con justa causa”.
6.2. El despido “indirecto”

Los despidos que mencionamos en el título anterior son los que
provienen de la decisión del empleador, y se los denomina por ello
“despido directo”.
En cambio, cuando es el trabajador quien resuelve poner fin a la
relación en base a un incumplimiento del empleador (el que también
debe guardar una proporcional relación entre la medida) se lo denomina
“despido indirecto”. En este caso es corriente hablar de que el trabajador
“se considera despedido” o “en situación de despido” con motivo de
cierta conducta injuriosa del empleador. Pero la expresión es equívoca
o confusa ya que sugiere que la voluntad extintiva proviene del em-
pleador cuando en realidad el que no está dispuesto a tolerar la con-
tinuación del contrato, en este caso, es el trabajador.
A diferencia del despido directo, que puede o no tener justa causa,
el “despido indirecto” siempre supone su existencia. Cuando el traba-
jador denuncia el contrato sin expresar por qué motivo, estamos en
presencia de una renuncia.
6.3. La justa causa

En lo que a la extinción se refiere, la ley (art. 242, LCT) identifica
la justa causa con la llamada “injuria laboral”. El concepto es común
tanto para el despido directo causado como para el indirecto (que,
como vimos, siempre es causado).
¿Qué es entonces la injuria?
Su respuesta adquiere trascendencia para la resolución del tema,
pues de la misma dependerá la suerte de las pretensiones tanto del
trabajador como del empleador.
En forma textual el referido artículo 242 de la LCT expresa:
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo
en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones re-
211
sultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad,

no consienta la prosecución de la relación.
”La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de
un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso”.
Con otras palabras, podemos decir que la injuria es el incumpli-
miento contractual, en que incurre una de las partes, y que tiene la
suficiente gravedad o entidad para desplazar el principio de conser-
vación del contrato contemplado por el artículo 10 de la LCT, cuya
valoración, en caso de controversia, debe ser realizada por el juez.
No todo acto de incumplimiento constituye causa justa de denun-
cia del contrato de trabajo, sino aquel que presente los siguientes ele-
mentos:
1) Gravedad: La injuria supone la existencia de una grave inob-
servancia de las obligaciones de cada parte, de forma tal que
la misma impida la continuidad del mismo. A ello nos referíamos
arriba cuando, al definir la justa causa, debía existir una relación
proporcional entre la falta que se atribuye y la decisión de ter-
minar el contrato. Este requisito debe surgir con un criterio
objetivo, a partir de la vulneración de los deberes de prestación
(asistir puntual y regularmente a trabajar y pagar la remunera-
ción, respectivamente) o de comportamiento (buena fe, fideli-
dad, obediencia, etc.).
2) Causalidad: Es importante señalar que la medida dispuesta (des-
pido) debe fundarse exclusivamente en hechos anteriores y que
los mismos sean puestos en conocimiento de la otra parte, de
manera tal que pueda defenderse si entiende que la imputación
es falsa. Muchas veces los despidos se comunican mal porque
van directamente a la conclusión personal (por ejemplo, “le he
perdido la confianza” o “considero que Ud. me ha faltado el
respeto”) sin identificar los hechos que le permiten arribar a
esa conclusión. Además, como veremos luego, la precisión en
la identificación de los hechos-causa es decisiva para que el
despido valga como justificado. Y por fin, ni el trabajador ni
el empleador pueden posteriormente modificar los motivos que
212
han mencionado para despedir o darse por despedido. Es decir,

si el despido se impone invocando sucesivas llegadas tarde, no
podrá en la instancia posterior (administrativa o judicial) ale-
garse que obedeció a inconductas o hechos delictivos imputados
al trabajador.
3) Oportunidad: Este requisito, también llamado contemporanei-
dad, nos indica que la decisión de terminar la relación laboral
por causas imputables a la otra parte debe guardar relación –en
el tiempo– de proximidad entre una cosa y la otra. A veces,
sobre todo en casos de despido directo, surgirá la necesidad de
realizar estudios, sumarios o investigaciones (que demandarán
un lapso prudencial de tiempo), por lo que si bien no se requiere
una inmediatez absoluta, el ejercicio de la medida deberá rea-
lizarse en un lapso temporal más o menos prudente.
4) Non bis in idem: Este concepto (no establecido en el texto de
la ley, pero aplicable) impide sancionar más de una vez por la
misma causa. Si un hecho ya fue sancionado con un apercibi-
miento o suspensión, no puede invocarse el mismo para motivar
un despido. Situación distinta deriva de la circunstancia de que,
si el trabajador ha cometido anteriormente otros incumplimien-
tos (similares), los mismos puedan ser tenidos en cuenta como
antecedentes o agravantes para la graduación de la medida.
5) Injuria cuantitativa: En este último aspecto hay que distinguir
los actos que contemplados individualmente puedan ser consi-
derados graves o gravísimos (como por ejemplo ataques físicos
al empleador, personal superior o bien a los propios compañeros
o la comisión de delitos tales como el hurto o el daño intencional
a los bienes, o una indisciplina mayúscula) de manera tal que
aunque el trabajador tenga antecedentes impecables esa infrac-
ción, por sí misma, es tan grave que justifica el despido. En
cambio, hay otros incumplimientos que considerados aislada-
mente lejos están de justificar un despido, pero que son la con-
clusión de una serie de infracciones menores cuya reiteración
“mortifica” al empleador (por ejemplo sucesivas tardanzas o
ausencias sin justificación, si se registran en un lapso concen-
trado de tiempo). A esta última variante de la injuria se la
213
denomina cuantitativa, siendo necesario que, además de la prue-

ba del último hecho que terminó de “colmar la paciencia”, se
demuestre que los incumplimientos que se invocan como an-
tecedentes para potenciar o reforzar la gravedad de aquél hayan
sido oportunamente sancionados (mediante advertencias, aper-
cibimientos o suspensiones).
6) Revisión judicial: Si bien en principio la decisión de terminar
con el contrato la adopta el afectado por el incumplimiento
injurioso, la calificación como despido justo o injusto es atri-
bución de los jueces, y dependerá por supuesto de la prueba
que se aporte en juicio. La ley se limita a indicar a los magis-
trados que deberán considerar las “circunstancias personales de
cada caso”, lo cual significa que un mismo hecho puede o no
ser tenido como injurioso dependiendo de variables tales como
el lugar en que ocurren los hechos, la categoría del trabajador,
su nivel socioeducativo, etcétera. No se puede medir con la
misma vara la negligencia de un aprendiz que la de un técnico
calificado. Ni es equivalente la gravedad de una discusión poco
amable según transcurra en privacidad o frente a clientes o a
los demás trabajadores. Es decir que, incluso frente a la prueba
del hecho, el juez puede entender que su gravedad era propor-
cional con una suspensión, pero que no impedía la prosecución
del contrato.
6.4. Comunicación del despido causado (directo o indirecto)
Tan importante como la existencia de justa causa es la forma en

la que la misma debe ser comunicada y la inmutabilidad de ella una
vez introducida por las partes. Sobre este tema legisla el artículo 243
de la LCT; el que textualmente expresa:
“Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido
por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del con-
trato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
214
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la

causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas”.
La importancia de la forma de comunicación del despido (por escrito
y consignando claramente los hechos en que se fundamenta) está jus-
tificada para salvaguardar el derecho de defensa de la otra parte del
contrato y para cristalizar el principio de buena fe.
El destinatario del despido debe poder comprender qué incumpli-
mientos se le atribuyen concretamente, de modo tal que pueda negarlos
y, llegado el caso de un juicio, poder buscar la prueba u organizar su
defensa técnica (a cargo del abogado) del modo que convenga a su
interés.
Se considera que no cumplen dicha exigencia de claridad causal
las comunicaciones que resulten ambiguas, equívocas, o en exceso
genéricas, como cuando se despide “ante reiterados incumplimientos
de vuestra parte” o “por haber violado los deberes a vuestro cargo”
sin especificar cuándo y cómo se produjo la infracción. También, como
ya vimos, cuando se reflejan unas conclusiones (“indisciplina grave
de vuestra parte”, “pérdida de confianza”) sin vincularlas con ningún
hecho que las sustente.
Además, según surge de la misma norma arriba transcripta, una
vez perfeccionado el despido (es decir, recibido por el destinatario),
no es posible ya modificar, ampliar ni mucho menos sustituir por otra
la causa que se mencionó en la comunicación.
6.5. El despido verbal. El pedido de

“aclaración de la situación laboral”
A diferencia del despido causado, que requiere la forma escrita,
el despido incausado o arbitrario del empleador es de forma libre. Y
aunque lo corriente es que se comunique por escrito (mediante fórmulas
como “queda Ud. despedido a partir de la fecha” o “prescindimos de
sus servicios”) también puede hacerse de manera verbal.
Lo que no es jurídicamente admisible es el despido verbal con
causa. Lo que ocurre es que, en la realidad, el empleador o su gerencia
–muchas veces llevados por las pasiones del momento– procede a
despedir al trabajador exponiéndole oralmente las razones que tiene.
215
Si inmediatamente después envía la carta o telegrama, no hay problema.

Pero si no lo hace, aunque haya una motivación real ese despido, en
tanto no cumple con la forma impuesta (escrita), se tiene como injus-
tificado.
De cualquier manera, no conviene al trabajador invocar un despido
verbal puesto que si luego se lo niegan se verá ante la carga procesal
de probarlo mediante testigos. Por ello, para dar un cierre documentado
a la situación, lo corriente es intimar al empleador mediante telegrama
para que “en el término de dos días hábiles aclare mi situación laboral
ante la negativa a suministrarme tareas bajo apercibimiento de consi-
derarme indirectamente despedido”. El empleador tiene el deber de
responder (art. 57, LCT), sea ratificando el despido (en cuyo caso
queda documentado), sea negándolo (en cuyo caso el vínculo subsiste
y hay que presentarse a trabajar). Si no responde a la intimación hay
que enviar un segundo telegrama que diga lo siguiente: “Haciendo
efectivos los apercibimientos y ante la falta de aclaración de la situación
laboral, me considero despedido por vuestra culpa. Intimo pago de las
indemnizaciones correspondientes en el término de ley”.
Por supuesto, todo esto requiere del asesoramiento del abogado
del sindicato o del que libremente elija el trabajador.
6.6. La prueba de la justa causa

En el despido “directo” corresponde al empleador probar, en el
juicio que promueva el trabajador para cobrar sus indemnizaciones,
la causa que invocó para despedirlo y que, como ya sabemos, no
puede ser distinta a la que mencionó en la comunicación.
En el despido indirecto sucede en cambio que si el motivo de la
decisión del trabajador se relaciona con la falta de pago de su remune-
ración, o con el pago incompleto (siempre que la diferencia sea impor-
tante), o con el atraso, quien debe probar haber cumplido con el pago
completo y oportuno es el empleador. En los demás casos, en principio,
es el trabajador que se consideró despedido el que debe probar los hechos
del empleador que expuso como motivación en el telegrama o carta.
Es fundamental tener presente que, como regla, el trabajador que
se considere en situación de despido indirecto haya previamente inti-
216
mado mediante telegrama al empleador por un lapso de dos días para

que cese en su comportamiento contrario a derecho. Especialmente
ello es así cuando la injuria refiere a cuestiones vinculadas con el
pago de su remuneración. Por ejemplo:
“Ante falta de pago de haberes del mes de ..., estando vencido el
plazo legal, intimo a Ud. para que los deposite en el término de dos
días hábiles bajo apercibimiento de considerarme despedido por vuestra
culpa”.
7. El abandono del trabajo

Un motivo específico de justa causa en virtud del cual el empleador
puede despedir a su dependiente es el abandono del trabajo.
El trabajador asume la obligación de “estar a disposición del em-
pleador, con asistencia y puntualidad regular” (art. 84, LCT), por cuanto
el ausentismo injustificado es uno de los incumplimientos contractuales
más importantes en que puede incurrir.
Sin embargo, hay que diferenciar claramente y de entrada la vio-
lación al deber de asistencia con el abandono de trabajo propiamente
dicho. La primera puede ocurrir cuando el trabajador incurre en ina-
sistencias de manera intermitente (por ejemplo, trabaja 2 días, falta
uno, trabaja 3 días, falta 2, etc.), lo cual, al par de la pérdida del
salario, le puede acarrear alguna suspensión y, en casos de acentuada
gravedad, el despido. Lo segundo requiere que las inasistencias –sin
aviso o justificación– sean de manera continuada. En tal caso el em-
pleador, transcurrido cierto tiempo sin tener noticia alguna del traba-
jador, puede razonablemente presumir que tiene la intención de aban-
donar el contrato. Pero como la ley no admite la renuncia tácita de-
rivada del silencio del trabajador (art. 58, LCT), para salir de esa
incertidumbre, debe proceder conforme lo indica el artículo 244, el
que dice en forma literal:
“Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de in-
cumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución
en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que
resulten en cada caso”.
217
Entonces el empleador antes de despedir por abandono de trabajo,

debe intimar fehacientemente a su trabajador el reintegro de éste a su
puesto laboral, por un término no menor a las 48 horas, bajo aperci-
bimiento de despedirlo por esta causal. Si no lo hace y lo despide
directamente, tiene perdido el juicio, por más que demuestre que el
dependiente ha faltado a su trabajo.
Cuando un trabajador recibe la intimación, sin perjuicio de consultar
con urgencia al abogado sindical, debe responder de inmediato ya que
su silencio será entendido como intención de dejar el empleo. La res-
puesta debe comunicarse por telegrama, para dejar prueba documen-
tada. Si existe una causa que justifique sus inasistencias en términos
legales (por ejemplo, si se encuentra enfermo o accidentado) debe
hacerlo saber. Lo mismo si existen impedimentos debidos a una fuerza
mayor (por ejemplo, si estuvo detenido por la policía, o si hay difi-
cultades insuperables de transporte). Incluso puede haber inasistencias
que no estén legalmente justificadas (por ejemplo, enfermedad de un
hermano) pero que, sin perjuicio del descuento del salario, explican
ante el empleador la razón de sus faltas. Lo importante es dejar claro
ante el empleador que se tiene voluntad de continuar con el contrato.
Finalmente, si el trabajador no contesta y en consecuencia es des-
pedido, puede intentar luego que el empleador revoque su decisión co-
municándole que existió una fuerza mayor, o sea una imposibilidad ab-
soluta, que le impidió contestar a la intimación dentro del plazo. Por
ejemplo, si estaba privado de su libertad o internado por un accidente.
Esto es importante porque, en nuestra opinión, el empleador debe dejar
sin efecto el despido por abandono como exigencia de la buena fe.
8. La indemnización
Extinguido el contrato de trabajo y no existiendo una justa causa
de terminación dispuesta por el empleador (despido directo), o en el
supuesto de que el fenecimiento se produzca por los incumplimien-
tos del principal, previa intimación del trabajador (despido indirecto;
art. 246, LCT), el empleador deberá abonar a su trabajador una in-
demnización por la ruptura. Otro tanto ocurrirá si, en el primer caso,
el empleador no consigue luego probar en juicio la causa que invocó,
218
o sí la prueba, pero el juez considera que el motivo no era tan grave

como para impedir la continuación del contrato (art. 242, LCT).
Además de esta indemnización, el trabajador es acreedor de un
monto (uno o dos meses de salario, según su antigüedad, sea menor
o mayor a 5 años) en concepto de indemnización sustitutiva del preaviso
y la integración del mes de despido, además de los rubros de pago
obligatorio como los días trabajados (hasta el momento del despido),
vacaciones proporcionales y la parte proporcional del sueldo anual
complementario (SAC) correspondientes al año del despido.
Además de los rubros indicados, puede que corresponda la aplica-
ción de las llamadas “indemnizaciones agravadas”. Éstas son las que
corresponden a los siguientes casos:
1) Que la relación laboral no haya estado registrada (comúnmente
llamada “en negro”) o defectuosamente registrada (con fecha
de ingreso o categoría falsas). Si el despido se produce previa
intimación del trabajador o del sindicato para que se regularice
tal infracción, y el empleador no lo hizo dentro de los 30 días
siguientes, le corresponden los montos determinados en los ar-
tículos 8º, 9º, 10 y 15 de la ley 24.013. Si el contrato se ex-
tinguiera sin esa intimación previa y habiendo estado total o
parcialmente “en negro”, será de aplicación el recargo del 100%
previsto en el artículo 1º de la ley 25.323.
2) También puede dar lugar a una importante sanción económica
el supuesto señalado en el artículo 132 bis de la LCT, relativo
al caso de retención (por el empleador) de aportes de la seguridad
social, o de aquellos de origen legal o convencional (cuotas
sindicales, de mutuales, etc.) seguidos de la omisión de ingre-
sarlos a la cuenta del destinatario (la Anses, el sindicato o la
mutual). En tal caso el trabajador tiene derecho a seguir co-
brando su remuneración mensual –aunque el contrato se haya
extinguido, por cualquier causa– hasta que el empleador ingrese
los fondos o firme un convenio de pago con el acreedor.
3) Finalmente tenemos el supuesto que ante la extinción del con-
trato de trabajo (cualquiera fuere la causa) y previa intimación
del trabajador al empleador (por dos días), éste omita entregarle
el certificado de trabajo (en el que constan los aportes y con-
219
tribuciones a la seguridad social). En tal caso deberá abonar al

trabajador la indemnización prevista en el artículo 80 de la
LCT, consistente en tres veces su mejor remuneración normal
del último año.
Por su parte el artículo 245 de la LCT dispone que:
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.
”Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el
importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable
al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o conven-
cional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el promedio resul-
tante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo.
”Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de
trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
”Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remu-
neraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan
o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable.
”El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior
a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido
en el primer párrafo”.
Como primera observación del artículo debemos indicar que la
ley 25.877, del año 2004, al modificar el concepto de indemnización
“percibida” por “devengada” produjo la incorporación de un importante
concepto que cambia la base de cálculo, por cuanto no es lo mismo
220
las sumas que hubiere percibido el trabajador que aquellas a que las
que tuviere derecho (por ejemplo, los trabajadores que realizan tareas
convencionales de “oficial”, pero les pagaban como “operarios”).
En cuanto a la base indemnizatoria (que luego se multiplica por
la antigüedad) la ley menciona a “la mejor remuneración mensual,
normal y habitual”. Veamos cada uno de estos elementos:
– Remuneración: están excluidos los conceptos que no tienen na-
turaleza remuneratoria (asignaciones familiares, beneficios so-
ciales, indemnizaciones, viáticos con rendición de cuentas, etc.).
– Mensual: no se debe incluir en la base aquellos conceptos que,
aun siendo remuneratorios, no se devengan con periodicidad
mensual (por ejemplo: gratificación anual o premio trimestral
por objetivo). Están incluidas tanto las remuneraciones fijas (bá-
sico y adicionales de convenio) como las variables (comisiones,
premios mensuales por productividad, etc.). En cuanto al “agui-
naldo”, hay criterios distintos en la CABA, donde la justicia
entendió que no corresponde considerarlo ya que se paga se-
mestralmente, y en el resto del país, incluso la Provincia de
Buenos Aires, donde mayoritariamente se entiende que sí co-
rresponde incluirlo en su expresión mensual (o sea, el 8,33%)
ya que se “va devengando” mes a mes, como lo demuestra el
hecho de que debe pagarse proporcionalmente al trabajador cuyo
contrato se extingue antes del 30 de junio o del 31 de diciembre
de cada año.
– Habitual: son considerados habituales los rubros que se deven-
gan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente; ex-
cluidos los rubros que se devengan por única vez o de un modo
ocasional. Lo habitual es “lo que acostumbra suceder, aunque
no necesariamente ocurra”. En el caso de las horas extras, su
habitualidad depende de la frecuencia con que se hayan trabajado
durante los últimos 12 meses. Aunque varía de acuerdo al criterio
de cada juez, podemos afirmar como pauta orientativa que ha-
berlas trabajado 1 o 2 meses no califican al hecho como habitual
y que 6 o más, en cambio, no debieran dejar dudas de que sí
lo era. Lo mismo ocurre con otras remuneraciones variables.
221
– Normal: se refiere al monto o significación económica del rubro.

Dentro de los rubros devengados habitualmente se debe excluir
aquel cuya cuantía resulte anormal. Por ejemplo, si habitual-
mente se realizaron entre 10 y 30 horas extras, y en un mes se
trabajan 80, ese período podría ser considerado anormal en tanto
revela una situación de excepcionalidad en el establecimiento.
– Mejor: realizados los procesos analizados precedentemente, y
obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y habituales
devengadas durante el último año aniversario (período de 12
meses que antecede a la fecha de la extinción y que no debe
confundirse con el año calendario que corre del 1º de enero
al 31 de diciembre), corresponde tomar –entre ellas– la mejor
(la de mayor cuantía dineraria). Este adjetivo impide que pueda
recurrirse a un sistema de promediar las remuneraciones varia-
bles (por ejemplo, sumar el importe de las comisiones anuales
y dividirlas por 12), ya que la palabra “mejor” es inequívoca.
Pero tampoco corresponde tomarla prescindiendo de los otros
adjetivos, ya que la mejor puede tener componentes que no sean
“normales” o “habituales”.
9. El tope de la base de cálculo

Este artículo ha sido históricamente el centro de las disputas ideo-
lógicas, siendo siempre afectado por las corrientes flexibilizadoras en
su intento de abaratar el costo de los despidos. La última de ellas
impuso en su letra el llamado “tope indemnizatorio”.
Entre otras manifestaciones, el tope indemnizatorio consiste en que
la base salarial para el cálculo de la indemnización no podrá exceder
el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el con-
venio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del
despido.
Este “tope indemnizatorio”, introducido en el año 1991, ha sido
declarado inconstitucional por la Corte Suprema de Justicia de la
Nación recién en el año 2004, después de más de una década de
vigencia.
222
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en los autos caratulados

“Vizzoti, Carlos Alberto c/AMSA SA s/Despido”, dispuso entre otras
consideraciones que:
– Media inconstitucionalidad de la norma cuando la base salarial
prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT (o sea
la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor) se ve reducida en más de un 33%
por imperio de su segundo y tercer párrafos (topes indemniza-
torios).
– Corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista en
el segundo y tercer párrafos del artículo 245 de la LCT sólo
hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y ha-
bitual devengada.
El fundamento central de la Corte ha sido que, si bien es posible
que el legislador fije un sistema indemnizatorio especial “de tarifa”
(basado en una fórmula como la que arriba comentamos), la misma
resulta inconstitucional cuando no cumple la función que prevé el
artículo 14 bis, es decir “proteger contra el despido arbitrario”. Re-
cuerda el fallo que la indemnización por despido injusto cumple no
sólo la función de reparar el daño causado al trabajador, sino la de
disuadir al empleador para que no despida; y que ambas cosas requieren
que el resarcimiento se traduzca en un importe suficientemente serio
o importante como para cumplir adecuadamente ambas finalidades.
En síntesis, como ejemplo práctico, tenemos que si a un trabajador
con 20 años de antigüedad y $ 21.000 de mejor remuneración mensual,
es decir, que aplicando el primer párrafo del artículo 245 le correspondería
percibir como indemnización la suma de $ 420.000 y que, en cambio,
aplicándole el tope a la remuneración nos diera una base de $ 7.500 (o
sea, tres veces el promedio del salario de la convención colectiva, fijado
en $ 2.500) tendría derecho a percibir una indemnización de $ 150.000,
puede basarse en el criterio de la Corte (aceptado hoy por todos los
jueces) y exigir que su liquidación se practique tomando como base la
suma de $ 14.000 (el 67% de los 21.000 que realmente cobraba) siendo
el resultado final de $ 280.000 ($ 14.000 × 21).
223
10. La antigüedad computable
La base de cálculo o remuneración que corresponda computar en

cada caso debe multiplicarse por la antigüedad del trabajador. A tal
fin, el artículo 245, como vimos, manda considerar “cada año de ser-
vicio”, entendiendo por “año” la fracción de tiempo equivalente a
doce meses, de modo que si el trabajador ingresó el 7 de abril de
2007, por ejemplo, adquiere su primer año el 7 de abril de 2008.
Como lo común es que al momento del despido haya fracciones de
tiempo inferiores al año completo, la ley resolvió la cuestión consi-
derando que la fracción superior a tres meses da derecho a un año
adicional (10 años, 3 meses y un día de trabajo = 11 años de anti-
güedad). En cambio, la fracción menor o igual a tres meses se desprecia
(10 años y tres meses = 10 años de antigüedad).
Hay que tener en cuenta que el cómputo hay que hacerlo conforme
al artículo 18 de la LCT, es decir, sumando todo el tiempo efectivamente
trabajado para el mismo empleador aunque corresponda a varias re-
laciones laborales intermitentes. Por ejemplo, si un trabajador ingresó
en 1980 y renunció en 1990, para luego reingresar en 1994 y ser
despedido en 1998, en este momento hay que indemnizarlo con una
antigüedad de 14 años y no de 4.
11. Fuerza mayor. Falta o disminución de trabajo
El artículo 247 de la LCT legisla sobre la extinción del contrato

de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo;
respecto de ello establece que:
“En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245
de esta ley.
”En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
”Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
224
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con

ello se alterara el orden de antigüedad”.
Debemos diferenciar la fuerza mayor de la falta o disminución de
trabajo.
Al hablar de la fuerza mayor (identificada por muchos como si-
nónimo de caso fortuito), debemos remitirnos al artículo 514 del Código
Civil; el que lo caracteriza como “el hecho que no ha podido preverse
o que, previsto, no ha podido evitarse”. Es un acontecimiento ajeno
a la persona que lo involucra, exterior, imprevisible, irresistible e ine-
vitable. Su efecto es que vuelve imposible la ejecución del contrato.
La falta o disminución de trabajo, en cambio, no torna material-
mente imposible ejecutar el contrato, pero el mismo se ha vuelto eco-
nómicamente inviable o excesivamente oneroso para el empleador, ya
que tiene que abonar el salario correspondiente a un contrato del que
no espera utilidad alguna.
Tanto la fuerza mayor como la falta o disminución de trabajo, para
disminuir la responsabilidad indemnizatoria del principal, en caso de
terminación del contrato de trabajo, exigen que se cumplan detenida-
mente los requisitos impuestos por el artículo 247 de la LCT y de la
ley 24.013.
El referido artículo 247 de la LCT impone como recaudos:
1) Que la situación de excepción no sea imputable al empleador.
2) Que la situación de excepción esté fehacientemente justificada.
3) Que se empiece a despedir al personal de menor antigüedad
dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado
en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden
de antigüedad.
Hay que saber que, en la práctica, es extremadamente raro que los
jueces entiendan configuradas estas excepciones, especialmente la vin-
culada a la falta o disminución de trabajo. Es que la exigencia de que
no sea imputable al empleador resulta inseparable de la idea de que
el riesgo de empresa sí le es imputable. Y, en consecuencia, el fracaso
de los negocios debido a los avatares de las modas, o de la competencia
comercial con otras empresas, o del cambio de los ciclos de la economía
225
mundial o nacional, si fueran ésos los motivos de la falta de trabajo,

debe cargarse a cuenta del empleador.
Por su parte la ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo) exige que,
previo a disponer despidos por esta causal, el empleador cumpla con
el procedimiento preventivo de crisis; instancia que se sustancia ante
el Ministerio de Trabajo. Recién cuando concluye ella, estaría habili-
tado para disponer las cesantías.
La jurisprudencia y la doctrina son coincidentes al establecer la
estricta apreciación de estas situaciones que disminuyen la responsa-
bilidad reparatoria del principal, pues de lo contrario se desprotege a
la figura del trabajador, y se lo convierte en un socio de su empleador.
A modo simplemente ejemplificativo exponemos algunos fallos de
la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires que
demuestran el carácter excepcional de esta causa rescisoria:
“No habiendo demostrado el cumplimiento del recaudo establecido
por la segunda parte del artículo 247 de la ley 20.744 (t. o. 1974) la
cesantía fundada en la causal de fuerza mayor resulta injustificada
deviniendo en cuestión abstracta si se ha acreditado o no la causal de
despido invocada” (SCJBA, 11-8-87, “Stroia, Cosme c/Sniafa SAICFeI
s/Enfermedad accidente”).
“Para la admisión de la validez sustancial del despido motivado
por falta o disminución de trabajo, con virtualidad limitativa del importe
de la indemnización debida al trabajador a la mitad de la que le hubiere
correspondido en caso de despido incausado (arts. 245 y 247, LCT),
el empleador debe acreditar tanto la existencia de la misma como su
inimputabilidad, es decir, la ajenidad de las circunstancias que la han
determinado.
”La existencia de una crisis en la industria aunque sea pública y
notoria, resulta insuficiente a los fines del despido por falta o dismi-
nución de trabajo si no se demuestra también que el principal es ajeno
a las causas del desajuste económico sucedido, pues allí es donde debe
encontrarse la inimputabilidad a que se refiere el artículo 247 de la
Ley de Contrato de Trabajo” (SCJBA, 13-8-2008, “Amura, José Do-
mingo c/Servitruck SA s/Indemnización por despido”, L 91.005 S).
226
12. Muerte del trabajador

Del mismo modo en que el trabajador no puede ceder su contrato
en vida, ni delegar su ejecución en un tercero, tampoco lo transmite
a su muerte. Todo ello es consecuencia de que su prestación es personal
e insustituible, como vimos al tratar las características del contrato,
lo que significa que sus condiciones profesionales (experiencia, talento,
títulos) y morales (referencias, actitudes de vida y de trabajo) han sido
determinantes para que el empleador lo contrate. Fallecido el trabajador,
el empleador recupera su libertad de cubrir la vacante con otra persona
de su elección.
Por supuesto, que no se transmita el contrato a sus herederos, no
impide que sí se transmitan los derechos patrimoniales devengados
en vida (por ejemplo, las remuneraciones pendientes de pago).
Cualquiera sea el motivo del fallecimiento del trabajador, tenga o
no relación con su trabajo, sus derechohabientes tendrán derecho a
percibir una reparación por la extinción del vínculo.
En tal sentido el artículo 248 de la LCT dispone textual:
“En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el
artículo 38 del decreto-ley 18.037/69 (t. o. 1974) tendrán derecho,
mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí
establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el
artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a
la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la
mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al falleci-
miento.
”Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación
antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando
la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada
de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta
situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores
al fallecimiento.
”Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a
los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo,
según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, con-
227
venciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previ-

sión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento
del trabajador”.
Las personas que tienen derecho a la percepción de esta indemni-
zación reducida (lo es, porque lo que se le debe abonar es la mitad
de la prevista por el art. 245 de la LCT) son los titulares del derecho
a pensión según la ley de jubilaciones, de acuerdo con el orden de
preferencia que la misma establece.
Este listado surge actualmente de la ley 24.241, que en su artículo 53
establece las personas que tienen derecho a pensión en caso de falle-
cimiento del trabajador activo o del jubilado titular, y que sustituyó
a la norma que menciona el artículo 248 (decreto-ley 18.037/69). En
primer término el derecho corresponde a la viuda o viudo, y si el/la
trabajador/a fuera soltero/a, a la persona que haya convivido con él o
ella en aparente matrimonio durante al menos dos años anteriores al
fallecimiento (se admite en cualquier caso el vínculo de matrimonio
o concubinato entre personas del mismo sexo). Si se presenta la si-
tuación compleja de que concurran, por ejemplo, una viuda y una
concubina, la segunda descarta a la primera solamente si el trabajador
hubiera estado divorciado o separado de hecho de su esposa durante
los 5 años anteriores al fallecimiento. A falta de cualquiera de estos
supuestos de matrimonio o convivencia, el Derecho asiste a los hijos
solteros e hijas solteras o viudas menores de 18 años. Respecto de
los hijos discapacitados no rigen los límites de edad.
Estas personas no necesitan hacer la declaratoria de herederos, ya
que basta con “la sola acreditación del vínculo”, es decir el acta de
matrimonio o nacimiento. En el caso de los convivientes, corresponde
hacer, si el empleador cuestiona la existencia o duración de la relación,
una sumaria información judicial en la que se acredite la convivencia
por el plazo que requiere la ley.
13. Muerte del empleador
El contrato de trabajo puede extinguirse excepcionalmente por la

muerte del empleador, cuando es una persona física. Las personas jurídi-
228
cas (sociedades o asociaciones) obviamente no mueren, prosiguiendo sus

actividades más allá del fallecimiento de alguno de sus integrantes.
Cuando se trata de una persona física, hay que ver si la actividad
que diera motivo al contrato de trabajo puede o no continuar en su
ausencia, en un juicio objetivo que no depende de la voluntad de sus
sucesores (es decir, que quieran o no quieran seguir con el negocio)
sino de la posibilidad técnica o material de que el establecimiento
prosiga. En las actividades industriales o en los comercios la regla
será la de la continuidad. Pero, por ejemplo, si fallece un lisiado, el
contrato de trabajo con su chofer particular es de continuación lógi-
camente imposible. Si fallece un abogado o un médico, viene a carecer
de objeto el contrato que lo vinculaba con la secretaría de su estudio
o consultorio.
El artículo 249 de la LCT nos va a dar las pautas específicas sobre
la temática, estableciendo las condiciones; el mismo dice textual que:
“Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando
sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras cir-
cunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y
sin las cuales ésta no podría proseguir.
”En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemni-
zación prevista en el artículo 247 de esta ley”.
Siendo reiterativos, y para evitar la frustración de los derechos del
trabajador, adviértase que si por cualquier otro motivo la “empresa”
que da origen a la prestación del trabajador continúa siendo explotada,
no se extingue el vínculo por el fallecimiento del empleador; puesto
que el contrato de trabajo fenece sólo cuando las condiciones personales
o legales, o la actividad profesional del empleador fallecido son la
causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría
proseguir.
14. Vencimiento del plazo acordado

Cuando hablamos de esta forma de extinción de la relación laboral,
nos debemos remitir a la figura del contrato a plazo fijo.
Recordemos que el contrato a plazo fijo es la más notoria excepción
al principio de la indeterminación del plazo del contrato de trabajo.
229
En él las partes fijan expresamente un plazo (que no puede ser superior

a 5 años) y se someten a estrictos requisitos (plazos, forma, preaviso,
justificación causal, etc.) cuyos incumplimientos convierten al vínculo
en uno por tiempo indeterminado.
La extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo se
va a regir por el artículo 250 de la LCT, el que dispone que:
“Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento
del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato
íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, se-
gundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indem-
nización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato
no haya sido inferior a un (1) año”.
Esto siempre y cuando el contrato finalice en el tiempo pactado y
existiendo preaviso, pues de lo contrario, en caso del despido injus-
tificado antes del vencimiento del plazo acordado, el trabajador va a
tener derecho al cobro de una indemnización por los daños y perjuicios
que demuestre haber sufrido, que se suma a la de falta de preaviso y
antigüedad que le hubieren correspondido si el contrato se cumplía
íntegramente (art. 95, LCT).
15. Quiebra del empleador

El contrato de trabajo puede extinguirse por la quiebra del em-
pleador.
Muchas veces utilizamos como sinónimos a los términos concurso
y quiebra. Pero existen muchas distinciones principalmente porque el
concurso busca la continuidad de la empresa, evitando la quiebra, y
su objetivo es solucionar la situación que motivó la cesación de pagos
mediante un acuerdo preventivo con los acreedores. La quiebra en
cambio es un proceso esencialmente liquidatorio, no obstante lo cual
también es posible que se arribe a un acuerdo resolutorio que evite
la liquidación. El concursado, cuando se le decreta la quiebra, es se-
parado de la administración de su patrimonio, de la cual se hace cargo
un síndico que, de no mediar acuerdo con los acreedores, procederá
a liquidar el activo del fallido para cancelar las deudas.
En estos casos de excepción, que lamentablemente se ven con mu-
230
cha frecuencia, no sólo debemos observar y aplicar las normas de la

Ley de Contrato de Trabajo, sino también la ley 26.086; advirtiendo
que en muchas situaciones se ven frustrados los créditos de los tra-
bajadores; que si bien tienen ciertos privilegios, ceden ante otros con
mayor preferencia.
No obstante ello, el artículo 251 de la LCT establece que:
“Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de
trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el ar-
tículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará
conforme a lo previsto en el artículo 245. La determinación de las
circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez
de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y
alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acree-
dores”.
La apertura del concurso va a traer efectos específicos sobre las
relaciones laborales, entre otros:
– Deja sin efecto los convenios colectivos por el plazo de tres
años o el plazo del acuerdo preventivo con los acreedores, el
que sea menor (art. 20, segundo párrafo, ley 26.086), rigiendo
la Ley de Contrato de Trabajo y los contratos individuales.
– La asociación sindical y el empleador concursado pueden ne-
gociar un convenio colectivo de crisis específico para la empresa
concursada y su personal.
En cambio, la declaración de la quiebra trae consecuencias mu-
cho más severas en las relaciones laborales, entre otras, adverti-
mos que:
– Suspende por 60 días los contratos laborales. Vencido el plazo
si el juez no resuelve la continuación de la explotación que-
da disuelto desde la fecha del auto declarativo de la quiebra
(art. 196, ley 26.086). Ese plazo de 60 días concuerda con el
que dispone el síndico para dictaminar si la empresa es viable,
y en qué condiciones, y con cuánto personal, o si es inviable
y hay que liquidarla.
– Si en cambio el juez decide continuar con la explotación, los
231
acreedores laborales pueden pedir el “pronto pago” de los ru-

bros indemnizatorios o remuneratorios anteriores al concurso
o quiebra.
– En caso de continuar la explotación, la misma podrá ser con
todos o parte de los trabajadores, elección que deberá formularse
en el plazo de 10 días (art. 197, ley 26.086).
– Los sueldos y acreencias de los trabajadores posteriores a la
apertura del concurso o quiebra son ajenos al mismo, pueden
reclamarse mediante las vías ordinarias y tienen el privilegio
del artículo 240 de la LCQ.
– Si la empresa se vendiera a un tercero, cesa la relación laboral.
El adquirente no es responsable por las indemnizaciones y/o
accidentes anteriores.
Más allá de la amplitud y complejidad del tema, nos gustaría en-
fatizar que el juez que va a intervenir en la etapa de conocimiento en
las controversias derivadas del contrato individual de trabajo es el
juez laboral. En cambio la ejecución debe hacerse ante el juez del
concurso o quiebra del empleador.
16. Jubilación del trabajador

La jubilación del trabajador es uno de los modos en virtud de los
cuales puede finalizar la relación laboral. Así lo indica el artículo 92
de la LCT, en cuanto señala que la indeterminación del plazo del
contrato de trabajo cesa cuando el trabajador está en condiciones de
acceder a los beneficios previsionales reconocidos por la concurrencia
de edad y años de servicios.
Sin embargo, no es una causal que opere de manera automática,
sino que requiere proceder conforme lo regulan los artículos 252 y 253
de la LCT. Entiéndase: si empleador y trabajador coinciden en la in-
tención de continuar con el vínculo nadie los obliga a que lo extingan.
Si el trabajador tiene la intención de jubilarse, puede iniciar espontá-
neamente los trámites pertinentes ante la Anses y, una vez reconocido
el beneficio, comunicar al empleador que por tal motivo cesa en su
empleo. La cuestión jurídicamente interesante se plantea cuando so-
lamente el empleador tiene intención de terminar con la relación.
232
El artículo 252 de la LCT expresa la forma en la que se debe

materializar en tal caso la desvinculación contractual y cuáles son los
recaudos a observar por las partes; textualmente fija que:
“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para ob-
tener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los cer-
tificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines.
A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación
de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de un año.
”Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de
trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago
de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.
”La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo
implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley
o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el em-
pleador deberá mantener la relación de trabajo”.
De modo que el empleador puede extinguir el vínculo por causa de
jubilación del trabajador si: a) lo intima a iniciar los trámites; b) le
entrega los certificados necesarios para iniciarlos; c) mantiene el con-
trato hasta que se le otorgue el beneficio o por el lapso de un año (lo
que ocurra antes). Por supuesto, si el trabajador inició el trámite es-
pontáneamente y sin ser intimado, el empleador puede extinguir la
relación sólo cuando el beneficio sea otorgado y preavisando al tra-
bajador.
Por su parte el artículo 253 de la LCT prevé la figura del trabajador
jubilado que vuelve a trabajar para el mismo empleador; fijando que:
“En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional
de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de de-
pendencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el
empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa si-
tuación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en
233
razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su

caso lo dispuesto en el artículo 247.
”En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo
de servicios posterior al cese”.
Además el empleador debe cumplir, antes de la intimación a su
trabajador para que se jubile, con el artículo 80 de la LCT. Recordemos
que el artículo 80 dispone que:
“La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte
del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo
o como agente de retención, configurará asimismo una obligación con-
tractual.
”El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste
lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia do-
cumentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar
tal constancia cuando medien causas razonables.
”Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa,
el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado
de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación
de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos
y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los orga-
nismos de la seguridad social.
”Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado
previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este
artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le for-
mulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres (3)
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por
el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación
de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa con-
ducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente” (pá-
rrafo incorporado por art. 45 de la ley 25.345, B. O. del 17-11-2000).
234
17. Incapacidad o inhabilidad del trabajador

La Ley de Contrato de Trabajo prevé que la relación laboral fenezca
por incapacidad o inhabilidad del trabajador. Como vimos arriba al
hablar sobre la muerte del trabajador, sus condiciones personales se
entienden determinantes de la contratación y, por ende, si desaparecen,
constituyen un motivo válido de terminación del contrato.
En la terminología de la ley, la incapacidad se vincula con la
salud del trabajador y la inhabilidad con la pérdida de las autoriza-
ciones requeridas para poder ejecutar el servicio (por ejemplo, el
carné de conductor del camionero o taxista, la condena penal de inha-
bilitación que impide ejercer la profesión a un médico o abogado en
relación de dependencia, etc.). Es imprescindible aclarar que se trata
de una inhabilidad formal, que generalmente depende de la valoración
de terceros, y no de la inhabilidad material que a criterio del empleador
haya perdido el trabajador para hacer bien su trabajo. Esto último,
salvo que haya intención del dependiente, o negligencia grave, o rei-
terada, no constituye justa causa de despido.
Al respecto, el artículo 254 de la LCT establece que:
“Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o
mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobrevi-
niente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación
estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.
”Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación es-
pecial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato,
y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acree-
dor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inha-
bilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte”.
Como se advierte precedentemente, el primer párrafo del artícu-
lo 254 de la LCT nos remite al artículo 212 y, según el mismo, si la
imposibilidad de continuar con el contrato es absoluta, se debe pagar
la indemnización del artículo 245 de la LCT; y si, en cambio, fuera
parcial pero no hubiere tareas acordes en el establecimiento (cosa que
debe invocar y probar el empleador) la indemnización debida es la
mitad de aquélla (art. 247, LCT).
En la hipótesis de pérdida de habilitación la regla es que se debe
235
indemnizar conforme al artículo 247 de la LCT (medio mes por año

de servicio), pero el trabajador carece de dicho beneficio si la hubiere
perdido por “dolo” (intención) o “culpa grave inexcusable”. Es decir,
retomando nuestro ejemplo del carné de conductor, no es lo mismo
que el trabajador no apruebe el examen de renovación (por razones
físicas o de aptitud) a que el Estado lo retire como sanción por in-
fracciones de tránsito.
236
CAPÍTULO VIII
DERECHOS RELATIVOS A LA
SALUD DEL TRABAJADOR
Sumario: 1. El seguro de salud y la Ley de Obras Sociales. 2. Financiamiento de la obra

social. 3. Beneficiarios. 4. Administración del seguro. 5. Contenido de los beneficios
médicos otorgados. 6. Gratuidad y “coseguro”. 7. Prestaciones complementarias. 8.
Las enfermedades y accidentes ajenos al trabajo. 8.1. Licencia por enfermedad o
accidente inculpable. 8.2. Adquisición del beneficio. Aviso y control. 8.3. Plazo de la
protección. Derecho a la remuneración. 8.4. Conservación del empleo. 8.5. Extin-
ción por causa de incapacidad. 9. De la higiene y seguridad en el trabajo (ámbito
preventivo). 10. Riesgos del trabajo. 10.1. La prevención en la Ley de Riesgos del
Trabajo. 10.2. Reparación. Descripción general del sistema. Sustitución de respon-
sabilidad y seguro obligatorio. 10.3. Accidente de trabajo. Concepto legal. 10.3.1.
El daño causado por el hecho del trabajo. 10.3.2. El daño causado por la ocasión
laboral. 10.3.3. El daño sufrido in itinere. 10.3.4. El daño atribuido a una enfermedad
profesional. 11. Las eximentes de responsabilidad. 12. Prestaciones. 12.1. Prestacio-
nes dinerarias. 12.2. Prestaciones en especie. 13. Determinación de la incapaci-
dad. 13.1. Trámite ante la ART y la Comisión Médica. 13.2. Recursos. Acción
judicial directa. 14. La cuestión de la responsabilidad civil. Inconstitucionalidad.
Acción contra el empleador. 15. Posible responsabilidad civil de la ART.
El ordenamiento jurídico se ocupa de la salud del trabajador a

través de distintos institutos. Por una parte, tenemos las previsiones
de las leyes 23.660 y 23.661 (ambas de 1989) que regulan respecti-
vamente el sistema de Obras Sociales y el Seguro Nacional de Salud,
los que consideran los aspectos médicos que hacen a la preservación
o recuperación de la salud. Por otra parte, la LCT regula a partir del
artículo 208 lo que ocurre cuando una enfermedad o accidente, que
no guarda relación de ningún tipo con el trabajo, le impide prestar
237
el servicio de manera temporal (suspensión del contrato) o definitiva

(extinción del contrato). Finalmente, respecto de los daños que sí guar-
dan relación con el trabajo, encontramos la Ley de Riesgos del Trabajo
(24.557, de 1995) que se ocupa de la prevención y reparación de los
mismos en íntima relación con la Ley de Higiene y Seguridad en el
Trabajo (19.587, de 1972).
1. El seguro de salud y la Ley de Obras Sociales
Si bien el seguro de salud es universal, ya que cubre a todo habitante

o residente en el país, corresponde introducir unas distinciones preli-
minares.
La primera, entre el subsector puramente asistencial o gratuito y
el predominantemente contributivo, caracterizado este último por el
hecho de que el beneficiario debe participar parcialmente de su finan-
ciamiento económico. El sector puramente asistencial se brinda me-
diante el sistema hospitalario público de la Nación, las provincias o
municipios, lo que incluye en algunas jurisdicciones a servicios mé-
dicos de gestión comunitaria de fondos públicos. También debe con-
siderarse la existencia de ciertos programas de salud basados íntegra-
mente en financiamiento estatal, tales como el Plan Remediar (provi-
sión gratuita de medicamentos), o la cobertura a quienes gozan de los
genéricamente denominados “Planes sociales”.
En cuanto al sector predominantemente contributivo debe distin-
guirse el vigente para trabajadores dependientes (atendido por el sis-
tema de “obras sociales” gremiales) y el de las personas que perciben
el “seguro por desempleo” regulado por la ley 24.013 y sus modifi-
catorias. Estas últimas gozan de cobertura de salud durante un período
que varía entre 2 y 12 meses según el tiempo que, en los 3 años
anteriores al cese, hubieran ingresado al Fondo de Empleo la cotización
a su cargo (0,50% de la remuneración). Respecto de los mayores de
45 años la cobertura puede extenderse hasta por 6 meses adicionales
(hasta totalizar 18).
En lo que sigue nos concentraremos en el segmento relativo a los
trabajadores dependientes, es decir, el de sus obras sociales.
238
Derechos relativos a la salud del trabajador
2. Financiamiento de la obra social
El sistema de obra social se conforma con “aportes” a cargo del

trabajador y “contribuciones” a cargo de su empleador. La contribución
patronal asciende al 6% sobre la nómina salarial (el total de remune-
raciones brutas abonadas). El aporte personal del trabajador tiene una
base del 3% de la remuneración bruta, que se incrementa a razón del
1,5% por cada beneficiario adicional. Respecto de estos aportes del
trabajador se perciben mediante el sistema de “percepción en la fuente”,
actuando su empleador como agente de retención obligatoria, tal como
comentamos al tratar sus deberes.
Sin embargo, en la medida en que dichos recursos contributivos
resultan insuficientes de manera habitual, una descripción sincera del
sistema debe incluir el dato del subsidio estatal que se implementa
mediante la asignación de una partida del presupuesto nacional al Fon-
do Solidario de Distribución.
3. Beneficiarios
Son beneficiarios del sistema de la ley 23.660: a) los trabajadores

dependientes del sector privado o público; b) los jubilados y pensio-
nados nacionales; c) los beneficiarios de pensiones graciables nacio-
nales.
El sistema de obra social incluye al “grupo familiar primario” del
afiliado (amplia categoría que se extiende incluso a “los hijos del
cónyuge”, los hijos discapacitados sin límite de edad, los hijos que
estudian hasta los 25 años, los menores bajo tutela o guarda del titular)
y a “las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del
mismo ostensible trato familiar”, es decir, a lo que vulgarmente lla-
mamos la concubina o concubino y los “criados”.
La calidad de beneficiario se conserva durante un lapso de hasta
3 meses después de la extinción del contrato, sin obligación de aportar,
lo mismo que si el contrato se suspende sin goce de remuneración
hasta tres meses o durante el período de “conservación del puesto”
por enfermedad común. En caso de muerte del titular subsiste la co-
bertura de su grupo familiar primario por igual lapso. En otros casos
239
(receso del trabajador de temporada o estado de excedencia, por ejem-

plo), la cobertura se mantiene si el interesado ingresa tanto sus aportes
como las contribuciones a cargo del empleador.
4. Administración del seguro

En el caso de los trabajadores dependientes, el “operador del seguro”
es la obra social administrada por la entidad sindical que tiene reco-
nocida la personería gremial, atributo que según el modelo argentino
corresponde a la más representativa que, por regla, es la que tiene
mayor cantidad de afiliados de la actividad u oficio de que se trate.
Las obras sociales son fiscalizadas por la Superintendencia del Se-
guro de Salud, organismo descentralizado del Estado nacional con per-
sonalidad jurídica propia y autarquía financiera, entre cuyas funciones
está la de administrar el Fondo Solidario de Distribución.
Éste se compone, entre otros recursos, de “las sumas que establezca
el presupuesto general de la Nación” y de un porcentaje de las sumas
que perciben las obras sociales en concepto de contribuciones patro-
nales y aportes de cada trabajador.
Se destina principalmente a la asistencia financiera de los agentes
del seguro mediante subsidios y préstamos a favor de aquellos “que
perciban menores ingresos promedio por beneficiario obligado” con
el propósito de equiparar los niveles de cobertura mínima obligatoria.
También para el financiamiento de planes y programas de salud, o
para la atención de prestaciones que por su complejidad y costo no
estén incluidas entre las que son obligatorias para cada obra social.
5. Contenido de los beneficios médicos otorgados

La ley 23.661, que regula el seguro de salud, establece que la cobertura
debe ser integral. Por vía normativa se estableció un “Programa Médico
Obligatorio” (PMO) de carácter mínimo que debe ser cubierto por cada
obra social, el que comprende desde las prácticas médicas ambulatorias
(consultas, análisis, estudios, medicamentos) hasta las quirúrgicas (ho-
norarios médicos, gastos de internación, medicamentos). Se incluyen
también las prestaciones ópticas, odontológicas y bioquímicas.
240
Por ley 24.445 el PMO cubre incluso la prevención y tratamientos

médicos, psicológicos y farmacológicos del sida o la drogadicción. Y
la ley 25.673 incorporó el Programa Nacional de Salud Sexual y Pro-
creación Responsable, destinado a prevenir el aborto y las enfermedades
de transmisión sexual, disponiendo el acceso a orientación y servicios
de prevención de embarazos no deseados (anticonceptivos). Se contempla
también la gratuidad de la atención de la embarazada (hasta un mes
después del parto) y del recién nacido (hasta cumplir un año).
6. Gratuidad y “coseguro”
La filosofía general del sistema es la subsidiariedad. Corre por
cuenta de la obra social la atención de las prestaciones que por su
costo se supone que no pueden ser afrontadas por el trabajador con
sus propios recursos. Los tratamientos en tal caso son cubiertos ínte-
gramente o en una porción decisiva por la obra social. Los que co-
rresponden a situaciones de menor complejidad o urgencia, siendo por
ende más baratos, pueden dar lugar al pago de un “coseguro” a cargo
del afiliado, que debe abonar parte del costo de la prestación al solicitar
la “orden” ante la obra social.
Por ejemplo, en punto a los medicamentos debe cubrirse hasta el
100% durante la internación y no menos de un 40% en tratamientos
ambulatorios, ni del 70% en tratamientos motivados por patologías
crónicas (cardiológicas, respiratorias, neurológicas, reumáticas, diabe-
tes, etc.).
7. Prestaciones complementarias
El sistema forzoso e irrenunciable de obras sociales (a cuya per-
tenencia el trabajador no puede sustraerse) puede ser complementado
mediante distintas variantes voluntarias de acceder a mejores presta-
ciones o hacerlo de manera gratuita (sin coseguro o reduciéndolo).
Por ejemplo:
1) Mediante aportes adicionales a la propia obra social;
2) mediante aportes a mutuales sindicales;
3) asociándose a un sistema privado de medicina prepaga.
241
8. Las enfermedades y accidentes ajenos al trabajo

8.1. Licencia por enfermedad o accidente inculpable
La normativa que rige es la de los artículos 208 a 213 de la
LCT 20.744. Sus condiciones de aplicación son:
1) Una afección de la salud;
2) manifestada durante la vigencia del vínculo;
3) que impida la prestación del servicio, y
4) cuyo origen no guarde relación causal ni ocasional con las tareas.
La ley los denomina “accidentes y enfermedades inculpables”,
expresión esta última que según la interpretación de los fallos no
hace sino enfatizar el requisito de autonomía de la dolencia respecto
del trabajo. Sin embargo, caracterizada doctrina le asigna una signi-
ficación más literal, como “ausencia de culpa del trabajador”, en li-
mitación que no ha tenido mayor recepción en la jurisprudencia. Así,
se ha reconocido la aplicación del instituto en supuestos de alcoho-
lismo, tabaquismo, enfermedades de transmisión sexual en personas
promiscuas, culpa en accidentes de tránsito, e incluso en intentos de
suicidio.
El diseño normativo permite distinguir tres “momentos” de la pro-
tección:
1) Un tramo de suspensión de la ejecución del servicio, sin pérdida
de la remuneración.
2) Una etapa de conservación del puesto de trabajo, sin derecho
a remuneración.
3) La regulación de las consecuencias de la desvinculación por
causa de incapacidad.
En el sistema argentino, las consecuencias económicas de la sus-
pensión o extinción del contrato debidas a incapacidad del trabajador
son legalmente imputadas al empleador. Este aspecto ha merecido
críticas generalizadas de la doctrina, que entiende que dada la ausencia
de prestación de servicios y la ajenidad causal trabajo-daño encontraría
una localización más equitativa en el departamento de la seguridad
social, sea financiándolo con aportes de trabajadores y contribuciones
de empleadores, sea con financiamiento estatal. Incluso en el “Acuerdo
242
Marco para la Productividad y el Empleo”, suscripto en la década

pasada por las principales centrales de trabajadores y empleadores, se
convino trabajar en dicha dirección sin resultados hasta la fecha. Es
probable que la resistencia al cambio de modelo encuentre su funda-
mento en que, dadas las características territoriales y de dispersión
demográfica de la Argentina, un sistema fiscalizado y financiado por
agencias estatales termine resultando ineficaz, difícil de controlar y
con alto impacto negativo sobre el porcentaje de ausentismo.
8.2. Adquisición del beneficio. Aviso y control

En principio, la ley sujeta el goce del derecho a conservar la re-
tribución a la carga impuesta al trabajador de dar aviso de la incapa-
cidad durante “el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto
de la que estuviere imposibilitado de concurrir” (art. 209, LCT). La
forma del aviso es libre, pero debe mencionar, en su caso, el lugar
de convalecencia (sanatorio o domicilio particular). Por razones pro-
batorias, siempre conviene hacerlo de manera escrita, ya que el em-
pleador puede negar eventualmente haber recibido un aviso verbal o
telefónico.
La omisión de dar aviso apareja como consecuencia que la ausencia
se considere injustificada, con pérdida del salario. Sin embargo, el
trabajador queda dispensado de este efecto si, luego, acredita que ha
mediado una circunstancia de fuerza mayor o gravedad de la dolencia
que le impidió concretar el aviso en tiempo oportuno.
El empleador no otorga la licencia, que es un efecto imperativo
de las circunstancias legales. Queremos decir: no tiene la facultad de
negarla según su criterio. Tiene sí en cambio la facultad de controlar
por medio de un facultativo médico la veracidad de la incapacidad, o
de su duración, lo que implica también una carga para él por cuanto,
si no la ejerce, renuncia a su derecho para discutir la justificación de
la licencia.
La ley no impone al trabajador acompañar certificado médico de
su incapacidad, pero es una difundida costumbre, de discutible lega-
lidad, exigirle que acompañe una constancia médica al momento de
reincorporarse.
243
El médico controlante, puesto por el empleador, no tiene derecho

a imponerle al trabajador sus propios criterios diagnósticos o terapéu-
ticos, sustituyendo al médico personal del trabajador. Simplemente,
controla que no se trate de un engaño o una exageración.
La eventual discrepancia entre ambos médicos no tiene un trámite
expresamente previsto para decidirlo. La doctrina de autores y fallos
mayoritaria entiende que debe presumirse la veracidad del aviso y
darse preeminencia al derecho del trabajador a seguir las terapias
y plazos aconsejados por su médico particular, correspondiendo al
empleador la carga de demostrar judicialmente su exageración o fa-
lacia.
8.3. Plazo de la protección. Derecho a la remuneración

La etapa retribuida de la licencia se extiende hasta el alta del tra-
bajador. Es decir, hasta que su médico particular o el de su obra social
indique que concluyó el tratamiento. Pero tiene un límite máximo que
varía considerando la antigüedad del trabajador en ese empleo y la
circunstancia de tener o no familiares a cargo, en el sentido arriba
comentado (el de la Ley de Obras Sociales). Si la antigüedad es inferior
a 5 años, el plazo es de hasta 3 meses, y si fuere superior, de hasta
6 meses. La existencia de cargas de familia permite duplicar esos
plazos básicos a 6 y 12 meses, respectivamente.
Dichos plazos se computan separadamente por cada enfermedad
o accidente que impida la prestación, y pueden correr de manera
continuada (por ejemplo, los 3 o 6 o 12 meses corridos) o intermediada
por reincorporaciones intermitentes, como cuando en razón de la mis-
ma enfermedad el trabajador está una semana con licencia, se rein-
corpora por dos semanas y luego vuelve a faltar (caso en que el
cómputo comienza “descontando” la semana que ya utilizó anterior-
mente).
Es imprescindible aclarar que ante cada enfermedad distinta el plazo
comienza a correr desde cero nuevamente. Pero para que la patología
se considere distinta es preciso que corresponda a un origen y desarrollo
autónomo de las anteriores. Por ejemplo, si los médicos diagnostican
sucesivamente “discopatía lumbar”, “hernia discal”, “lumbociatalgia”,
244
en principio se trata de la misma enfermedad denominada de maneras

diferentes y el plazo es uno solo. En cambio puede tratarse de “bron-
quitis”, “anginas” o “estado gripal” que no obstante denominarse igual
se trata de procesos bacterianos o virósicos diferentes y, por ende, los
plazos no se van acumulando.
Nada impide, por ende, que el trabajador exceda anualmente de
los plazos referidos en el párrafo anterior siempre que corresponda
imputarlos a patologías diferentes.
Las dolencias crónicas ameritan que se las considere fictamen-
te como enfermedad distinta si incapacitan para el trabajo con un
intervalo, entre cada manifestación incapacitante, no menor de dos
años.
La remuneración que debe percibir el trabajador que transcurre por
este tramo de la licencia por enfermedad debe ser igual a la que per-
cibiría si estuviera trabajando, incluso con los adicionales y aumentos
que perciben sus compañeros. En el caso de que su remuneración
fuera variable (horas extra, comisiones, etc.), se tomará como base el
promedio de los 6 meses anteriores.
Durante el transcurso de la licencia paga el trabajador no mejora
su régimen de estabilidad (que en la Argentina es impropia), de modo
que su despido es eficaz incluso si fuera inmotivado. Sin embargo, en
tal caso, además de la indemnización por extinción injustificada (prea-
viso y antigüedad) el empleador debe abonar los “salarios por inca-
pacidad” hasta el alta médica del trabajador o el agotamiento de los pla-
zos en que los hubiera devengado de no mediar el despido (art. 213,
LCT), como técnica básica para desincentivar las conductas abusivas
del empleador que despide para no pagar la licencia.
8.4. Conservación del empleo

La segunda fase de la protección se concreta en el llamado “pe-
ríodo de conservación de empleo”, cuya característica saliente es que
el trabajador no devenga remuneración. Comienza su cómputo una
vez agotados los plazos de licencia paga considerados en el título
anterior.
Se extiende hasta el alta del trabajador y por el plazo mínimo de
245
un año. Vencido el mismo, continúa hasta tanto cualquiera de las partes

comunique su decisión de extinguir el vínculo.
No obstante su denominación y en virtud del ya referido régimen
de estabilidad impropia, el despido injustificado producido durante su
transcurso extingue el contrato sin más derecho que el de percibir la
indemnización común por antigüedad.
Mientras subsiste el período de conservación, el trabajador, acre-
ditando el alta médica, tiene derecho a ser reincorporado a su solicitud.
Contempla la ley dos alternativas:
1) En el mismo puesto que ocupaba antes del impedimento;
2) en otro puesto acorde a su actual capacidad psicofísica, sin
disminución de la remuneración antes percibida.
Si el empleador rechaza la solicitud (por ejemplo, pretextando que
no tiene “tareas pasivas”), el trabajador puede considerarse despedido,
percibiendo las indemnizaciones comunes por despido injustificado.
8.5. Extinción por causa de incapacidad

Dos son las hipótesis en que puede arribarse a la extinción del vínculo
como consecuencia de la incapacidad del trabajador (art. 212, LCT):
1) Cuando siendo la incapacidad parcial, el empleador no dispu-
siere de un puesto adecuado a la aptitud del trabajador, circuns-
tancia que debe probar en caso de controversia, caso en que la
ruptura se indemniza equiparándola a un supuesto de fuerza
mayor (media indemnización o medio mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor a 3 meses).
2) Cuando la incapacidad fuere absoluta, caso en que se indemniza
como si se tratara de un despido injustificado (un mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses). A los
fines de este instituto, se considera absoluta la invalidez igual
o superior al 66%, aunque apreciada con cierta flexibilidad. La
Corte Suprema de Justicia de la Nación ha entendido que lo
que se repara es “la genérica incapacidad de ganarse la vida
mediante el trabajo, es decir la exclusión definitiva del mercado,
sea para permanecer a órdenes del mismo empleador o ingresar
a órdenes de cualquier otro”, pauta que permite extender la
246
protección a personas con un porcentaje menor al 66% cuyas

chances de trabajar en el futuro, considerando su calificación
profesional y su edad, no puedan juzgarse probables.
Las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador según este
instituto se acumulan a las que, en su caso, le puedan corresponder
por aplicación del régimen de riesgos del trabajo, como así también
con los seguros de incapacidad instituidos por otras leyes o en con-
venios colectivos de trabajo.
9. De la higiene y seguridad en
el trabajo (ámbito preventivo)
No obstante la temprana preocupación del régimen argentino en
materia de reparación de los daños causados por el trabajo, que se
remonta a la ley 9688 de 1915, la prevención no ha sido un capítulo
privilegiado en la preocupación del legislador ni en la cultura de los
sectores sociales de la empresa y del trabajo. Durante la primera mitad
del siglo XX apenas si encontramos algunas disposiciones aisladas
que prohibieron el trabajo con ciertas sustancias (como el fósforo blan-
co) o se declaró la insalubridad de ciertas actividades o lugares (las
cámaras subterráneas de cables, el cardado de hilos y tejidos, el pu-
limento de cristales y esmerilado de metales, el trabajo en cámaras
frías, etc.).
Dos características pueden subrayarse inicialmente: 1) la desvin-
culación del tratamiento de la prevención, respecto de la reparación;
2) la dispersión de las fuentes de regulación, dado que se consideró
“cuestión de policía”, que era competencia de la normativa local de
cada provincia.
Recién en 1972 se dicta la ley 19.587 que, con alcance nacional
y referida a todos los establecimientos, cualquiera sea la naturaleza
económica de la actividad, tengan fines lucrativos o benéficos, fija
entre sus objetivos “proteger la vida y preservar la integridad psicofísica
de los trabajadores; prevenir, reducir o eliminar los riesgos de los
distintos puestos de trabajo; estimular una actitud positiva respecto
de los accidentes o enfermedades derivados de la actividad laboral”
(art. 4º).
247
Esta ley menciona con carácter general los deberes de trabajadores

y empleadores. Impone a los primeros:
1) “Cumplir con las normas y recomendaciones de higiene y se-
guridad y las que se le formulen referentes al uso y conservación
de los equipos de protección personal y de las maquinarias o
procesos de trabajo”;
2) “someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos
y cumplir con las prescripciones que se le formulen”;
3) “cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de seguridad
e higiene, y observar sus prescripciones”;
4) “colaborar en los programas de formación en materia de higiene
y seguridad y asistir a los cursos que se dicten dentro de los
horarios de labor” (art. 10).
A los empleadores se les asignan, entre otras, las siguientes obli-
gaciones:
1) “Los edificios y lugares de trabajo deben construirse o adaptarse
a condiciones ambientales y sanitarias adecuadas”;
2) “deben colocar y mantener resguardos y protectores de ma-
quinarias e instalaciones con los dispositivos que la mejor téc-
nica aconseje”;
3) “deben suministrar y mantener los equipos de protección per-
sonal”;
4) “adoptar los procesos y operaciones de trabajo a las medidas
adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida e in-
tegridad de los trabajadores”;
5) “disponer el examen preocupacional y revisión médica perió-
dica del personal, registrando los resultados en sus respectivos
legajos de salud”;
6) “instalar los equipos necesarios para la renovación de aire y
eliminación de gases, vapores e impurezas”;
7) “mantener en buen estado las instalaciones eléctricas, sanitarias
y de agua potable” y “las maquinarias y útiles de trabajo”;
8) “eliminar o aislar los ruidos y vibraciones perjudiciales”;
9) “instalar equipos para incendios u otros siniestros” y “contar
con servicio de primeros auxilios”;
248
10) “colocar en lugares visibles avisos y carteles que indiquen las

medidas de seguridad o adviertan peligrosidad en las máquinas
e instalaciones”;
11) “promover la capacitación del personal en materia de higiene
y seguridad en el trabajo y de prevención de los riesgos es-
pecíficos de las tareas asignadas, etcétera” (arts. 8º y 9º).
Esta ley, que continúa en vigencia, ha sido reglamentada mediante
decreto 351/79, el que constituye un minucioso catálogo de exigencias
impuestas a las partes en materia de prevención, y que ha sido con-
siderado por los especialistas como “de avanzada” para su época. Debe
sin embargo consignarse que ha tenido un éxito muy modesto. Desde
el sector empresario se lo calificó de “sistema utópico” al no ser con-
gruente con las posibilidades reales de financiamiento de las “pequeñas
y medianas empresas” que en Argentina ocupan al 80% del personal
dependiente. Aparte de dicho enfoque, corresponde agregar que hasta
1996 el único sistema de control y sanción por incumplimiento se
basaba en la policía del trabajo estatal y su capacidad para inspec-
cionar y sancionar las infracciones, sin prever otros sistemas de in-
centivos basados, por ejemplo, en premios o beneficios para el em-
pleador que previene los daños.
Cabe destacar que en la Argentina el “deber de seguridad” es,
además de una exigencia legal cuyo incumplimiento puede acarrear
multas administrativas, una obligación contractual expresa del em-
pleador (art. 75, LCT). De manera que la jurisprudencia ha admitido
que es posible que el trabajador haga ejercicio de la retención de
tareas sin pérdida del salario, bajo los requisitos de dar previo aviso
al empleador y que la medida guarde adecuada proporción con la
gravedad o inminencia del riesgo.
Entre la normativa posterior al decreto 351/79 merece destacarse
el decreto 1338/96, que reglamentó el “Servicio de Medicina y de
Higiene y Seguridad en el Trabajo” imponiendo a las empresas que
deben contar con este servicio, dirigido por un graduado universitario
especialista en medicina del trabajo, y que puede ser interno o externo
al establecimiento, teniendo por funciones preventivas la educación
sanitaria, vacunación, socorro y estudios de ausentismo por enferme-
dad. El decreto establece la cantidad de horas médicas que deben
249
cumplirse en cada establecimiento en relación con la cantidad de tra-

bajadores de producción y administrativos que ocupe, e impone también
la necesidad de contar con un enfermero o enfermera titulada en los
que ocupen más de 200 trabajadores de producción.
10. Riesgos del trabajo

10.1. La prevención en la Ley de Riesgos del Trabajo
A partir del 1º de julio de 1996 entró en vigencia la ley 24.557,
denominada “de Riesgos del Trabajo” (LRT), la que en su artículo 1º
expone como uno de sus objetivos centrales “reducir la siniestralidad
laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo”.
Su artículo 4º establece que es obligación, tanto de empleadores
y trabajadores como de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART),
“adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente
los riesgos del trabajo” y “asumir compromisos concretos de cumplir
con las normas de higiene y seguridad”. Así mismo, impone a las
ART que deben establecer un “plan de acción” para las empresas y
establecimientos considerados “críticos” por su alto índice de sinies-
tralidad, el que debe prever:
a) La evaluación periódica de los riesgos existentes;
b) visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de
higiene y seguridad;
c) definición de las medidas correctivas que deberán adoptar las
empresas para reducir los riesgos y la siniestralidad;
d) una propuesta de capacitación para el empleador y los trabaja-
dores en materia de prevención de los riesgos;
e) controles del cumplimiento de los planes y denuncia de su in-
cumplimiento ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
A su vez, el artículo 5º establece que si un accidente de trabajo o
enfermedad profesional hubiere ocurrido por incumplimiento del em-
pleador a la normativa de higiene y seguridad, éste deberá pagar al
Fondo de Garantía una multa de hasta $ 30.000.
Como se ve, la LRT (con las modificaciones del decreto 1278/2000)
contempló la intervención que en la temática preventiva incumbe a
250
las ART, asignándoles funciones de evaluación, capacitación, aseso-

ramiento, control y denuncia de los empleadores asegurados. Las ART
no sustituyen al empleador en la adopción de las medidas de higiene
y seguridad, que son a su costo, pero sí asumen esos deberes de fis-
calizar que sus asegurados cumplan, y la omisión de los mismos puede
traerles consecuencias jurídicamente importantes, como veremos luego.
Cabe destacar que la LRT agrega al sistema de fiscalización tra-
dicional de “policía del trabajo”, que se resume en la aplicación de
multas por infracciones, una técnica de mercado consistente en crear
incentivos económicos que favorezcan la inversión en prevención. Así,
el nivel de cumplimiento de la normativa de seguridad e higiene tendrá
particular importancia en la composición de la alícuota (porcentaje
sobre el total de los salarios abonados) que determina el costo del
aseguramiento. Otro tanto ocurre con los índices estadísticos de si-
niestralidad en el establecimiento. En definitiva, cuanto más prevenga
y cuantos menos siniestros haya, más barato es el costo del seguro
que debe pagar el empleador.
Además el dispositivo de la LRT no excluye las sanciones que, haya
o no daño, puede aplicar la “administración laboral”. La ley 25.212
(Pacto Federal del Trabajo de 1998) tendió a unificar en todo el te-
rritorio nacional la calificación de las infracciones y el régimen de las
sanciones, materia que en principio está reservada a las jurisdicciones
locales. Dicha ley califica como “muy grave” la violación de la nor-
mativa de higiene y seguridad cuando “deriven en riesgo grave e in-
minente para la salud de los trabajadores”, lo que se sanciona con una
multa que se multiplica por la cantidad de trabajadores afectados. En
caso de reincidencia puede disponerse la clausura del establecimiento
por un término de hasta 10 días e inhabilitar al empleador por 1 año
como contratista del Estado. Las infracciones que no califiquen como
muy graves dan lugar a multas de menor entidad.
10.2. Reparación. Descripción general del sistema.

Sustitución de responsabilidad y seguro obligatorio
Con la sanción de la Ley de Riesgos del Trabajo se introdujo en

la regulación de los accidentes y enfermedades del trabajo un cambio
251
esencial respecto de los antecedentes normativos nacionales. Consiste

en la sustitución de la responsabilidad patronal por las consecuencias
del siniestro, que son asumidas de manera originaria, directa y exclusiva
por la ART a la que el empleador se hubiere afiliado. Lo único que
la ley pone a cargo del empleador son los salarios correspondientes
a los primeros 10 días de incapacidad temporal.
La afiliación a una ART es obligatoria para el empleador, si bien
tiene libertad de elegir a cuál de ellas y relativa facilidad para cambiar
por otra. Las ART son sociedades comerciales privadas, con fines de
lucro y objeto exclusivo. En condiciones muy restrictivas, el empleador
puede autoasegurarse, lo que en la práctica constituye una excepcio-
nalidad limitada a unas pocas grandes empresas y Estados provinciales
o municipales.
Los empleadores ingresan a las mismas una cotización porcentual
sobre el total de salarios abonados cuya tasa –que fija cada ART con
aprobación de la Superintendencia de Seguros– debe reflejar la sinies-
tralidad presunta de la actividad, la siniestralidad efectiva del estable-
cimiento y la permanencia del asegurado en una misma ART. El pro-
medio del costo de aseguramiento ha oscilado en los primeros 15 años
de vigencia de la ley en torno al 2,2% de la masa salarial global,
aunque con significativa variación según el riesgo propio de cada ac-
tividad.
El empleador que omite la obligación de asegurarse, aparte de mul-
tas administrativas, queda emplazado como deudor directo de las pres-
taciones del sistema. Éste es un dato nada menor en la medida en que
el trabajo “no registrado” asciende en la Argentina a una proporción
importante (del orden del 38% en la actualidad no obstante el proceso
de acelerada recuperación económica; hacia fines de la década de los 90
alcanzó el 50%). Dicha anormalidad afecta especialmente al trabajador
de “pequeñas empresas”, ya que cuando sufre un daño es altamente
probable que su empleador no tenga solvencia patrimonial para afrontar
la cobertura.
De cualquier manera no hay que confundir “trabajador en negro”
con “empleador no asegurado”. Lo que importa es que el empleador
haya contratado con una ART. Si lo hizo, aunque el trabajador acci-
dentado o enfermo no haya sido registrado ni declarado, la ART igual
252
le tiene que otorgar las prestaciones dinerarias y en especie (art. 28)

y después le cobra (repite) al empleador el costo de lo que hubiere
tenido que gastar en la cobertura de la víctima.
La ley prevé también la constitución de dos Fondos especiales:
a) el de Garantía, administrado por la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo, para responder por la insuficiencia patrimonial del em-
pleador no asegurado; b) el de Reserva, administrado por la Superin-
tendencia de Seguros, para responder en caso de liquidación de
una ART.
10.3. Accidente de trabajo. Concepto legal

El artículo 6º de la LRT define al accidente como “Todo aconte-
cimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o la ocasión del
trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar
de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido
o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo”. De dicha de-
finición se pueden distinguir las siguientes hipótesis:
10.3.1. El daño causado “por el hecho” del trabajo

En este supuesto la relación de causa-efecto está dada con “el tra-
bajo”, que ha de ser el motivo determinante de la consecuencia dañosa
para la salud del trabajador. Desde luego, “el trabajo” no es en sí
mismo una cosa ni una persona, sino un conjunto de circunstancias
que engloba desde las condiciones ambientales peligrosas o nocivas
en que el trabajo se ejecuta (altura, encierro, temperatura, calidad del
aire, etc.) hasta las conductas culposas de otros compañeros depen-
dientes del mismo empleador, pasando desde luego por los daños que
causen las cosas riesgosas, defectuosas o viciosas incorporadas al ser-
vicio estable o circunstancial del establecimiento (máquinas, herra-
mientas, vehículos, escaleras, pisos resbalosos, etc.). También a los
riesgos inherentes a la actividad, que involucran los esfuerzos y pos-
turas incómodas que el trabajador ha debido adoptar para ejecutar su
prestación.
Toda vez que el cuerpo del trabajador es dañado de manera súbita
y violenta, es decir instantánea, como consecuencia de interactuar o
253
relacionarse con cualquiera de aquellos elementos, hay accidente im-

putable “al hecho del trabajo”.
10.3.2. El daño causado por “la ocasión” laboral
Este concepto es el proveedor de mayores equívocos, ya que muchas

veces se lo identifica erróneamente con el lugar y horario de trabajo.
El mejor modo de ilustrar los alcances de la expresión “ocasión laboral”
es recordar que, en su origen, respondió a la necesidad de dar una
respuesta equitativa a la problemática de los trabajadores franceses
que prestaban servicios en las colonias (en especial en las empresas
ferroviarias de Argelia y Costa de Marfil) y que, por ello, contraían
enfermedades exóticas (tifus, paludismo) erradicadas de su territorio
nacional. Desde luego, se pensó, esas patologías no guardaban relación
estricta con las tareas en sí, pero tampoco podía afirmarse que la
ejecución del contrato fuera por completo ajena a su adquisición ya
que, de no ser por su existencia, el trabajador no se hubiera trasladado
a esas geografías extrañas. Pues bien, el razonamiento abstracto a partir
de dicho suceso refleja básicamente esta idea: hay ocasión laboral
cuando la presencia del trabajador en el lugar y momento en que un
factor ajeno al trabajo lo daña sólo se explica por la existencia de
“ese” contrato de trabajo.
Por ejemplo, si el trabajador es baleado durante un asalto al esta-
blecimiento, es claro que eso no constituye un “hecho del trabajo”
sino un daño imputable a los delincuentes. Sin embargo, la presencia
del trabajador en el lugar sólo se justifica por motivo de cumplir con
su trabajo, que entonces resulta la “ocasión” que hizo posible el daño.
Hay que agregar sin embargo que al par de esa dimensión inclusiva,
el concepto en análisis posee un aspecto excluyente. En efecto, se ha
dicho, ya desde sus orígenes, que ocasión no equivale necesariamente
a contemporaneidad. No todo lo que acontece al trabajador “en” el
establecimiento y “durante” su jornada puede ser atribuido al trabajo
como supuesto de ocasión laboral. Por ejemplo que un IAM (infarto
agudo de miocardio) o un ACV (accidente cerebrovascular) le afecten
mientras está trabajando no es necesariamente imputable al trabajo, si
no se demuestra que las tareas han intervenido al menos como con-
254
dición favorable o propicia que facilitó su ocurrencia. Tomemos por

ejemplo el infarto de un trabajador con “factores de riesgo” para sufrirlo
(tabaquismo, obesidad, hipertensión) y que sus tareas no suponen nin-
gún esfuerzo físico especial. En este supuesto corresponde presumir
que el hecho de que le haya ocurrido en el trabajo es una circunstancia
casual.
10.3.3. El daño sufrido “in itinere”
Constituye en realidad una modalidad específica del accidente “en

ocasión del trabajo”, puesto que el fundamento de la responsabilidad
es el mismo que arriba analizamos. La circunstancia que explica por
qué razón el trabajador se encuentra en el lugar y momento en que
un factor ajeno por completo a la esfera de organización del empleador
lo lesiona (por ejemplo, un vehículo que lo embiste en la vía pública)
no es otra que la de estar “yendo a” o “volviendo de” el establecimiento
o centro de trabajo (una obra en construcción, por ejemplo) al que lo
conduce la prestación de su compromiso laboral. Por el mismo orden
de razones operan como factores de exclusión de responsabilidad que
el trayecto se haya desviado o demorado apreciablemente (en relación
con el destino, o con el horario de ingreso/egreso) en razón de intereses
personales del trabajador.
La LRT incorporó como novedad que, además del domicilio del
trabajador, pueden considerarse puntos de partida o regreso del trayecto
otros tres, siempre que se denunciaren con anticipación: 1) la concu-
rrencia a una casa de estudios; 2) o a otro empleo; 3) o el traslado
necesario para la atención de un familiar enfermo.
En los episodios siniestrales “de inseguridad” (segunda razón es-
tadística, luego del accidente automotor, en este tipo de accidentes)
habrá que discernir si el trabajador resulta una víctima circunstancial
y fortuita del accionar criminal o si, por el contrario, puede predicarse
que se trataba de un “objetivo marcado” al que igualmente pudo agre-
dirse en cualquier otro momento o lugar. En un interesante caso de-
cidido por la Cámara del Trabajo de Mendoza, se resolvió que no
configuraba un accidente in itinere por responder a un nexo explicativo
autónomo el caso de un trabajador, tercero en una situación de infi-
255
delidad, asesinado por el marido de su amante cuando salía de su

domicilio con la finalidad de dirigirse al empleo.
10.3.4. El daño atribuido a una “enfermedad profesional”

A diferencia del accidente, que ocurre de manera súbita y violenta
en un momento preciso y determinado, la enfermedad constituye un
proceso nocivo sobre la salud física o psíquica que se adquiere y
manifiesta de manera gradual, lenta, progresiva y generalmente oculta
a los sentidos hasta que se revela a través del “síntoma incapacitante”.
De esta configuración distinta resulta que mientras los accidentes
son más fáciles de probar en su ocurrencia y en su relación con el
trabajo, las enfermedades proponen siempre alguna duda acerca de su
verdadera causa y de la real incidencia que sobre el resultado han
tenido las condiciones o el medio ambiente de trabajo. Para ser claros:
nadie vacila en responder que es laboral la consecuencia lesiva del
obrero de la construcción que cae de un andamio, pero se pueden
tener razonablemente dudas a propósito de si la hernia de disco del
trabajador la adquirió en razón de sus tareas o como producto de la
vejez, o de la práctica de un deporte riesgoso.
Comencemos con esta distinción: se llama “enfermedad laboral”
al conjunto de patologías en que el trabajo ha operado como concausa
del daño, es decir, que las tareas han contribuido a desencadenar, ace-
lerar, potenciar o agravar un proceso lesivo en cuyo origen, entonces,
el trabajo concurre con la propia predisposición o antecedentes nega-
tivos del organismo del trabajador. Esa predisposición puede responder
a cuestiones genéticas, o a degradaciones que son consecuencia natural
del envejecimiento, o a lesiones ajenas al trabajo y que resultan del
simple hecho de vivir (por ejemplo, de la práctica de algún deporte).
Se llama en cambio “enfermedad profesional” a aquella en que el
trabajo ha operado como causa directa y exclusiva del daño. Es decir,
cuando las tareas o el medio ambiente laboral explican por sí mismas
la patología, de manera que los antecedentes o predisposiciones de la
salud del trabajador sean ingredientes médicamente irrelevantes.
Sólo estas últimas se encuentran comprendidas como objeto de co-
bertura de la LRT, como ya se dijo, a cargo exclusivamente de la ART,
256
un sistema que no deja librada a la apreciación judicial la calificación

como tal sino que requiere su inclusión en un listado cerrado confec-
cionado por el PEN.
Dicho listado, aprobado por decreto 658/96, no constituye mera-
mente un listado de patologías sino que precisa, en cada caso, para
cada una de ellas, el agente de riesgo y tipo de actividad o tareas de
la víctima que imponen considerar que existe una relación causal directa
con el trabajo. El trabajador, en tales casos, no necesita más que acre-
ditar el daño a la salud y que las características de su empleo están
contempladas en la nómina. Por ejemplo, en el caso de la brucelosis,
se considera enfermedad profesional sólo respecto de “los trabajadores
pecuarios en contacto con porcinos, bovinos, caprinos u ovinos; los
matarifes y trabajadores de frigoríficos que manipulan productos ani-
males y sus desechos; los veterinarios y quienes trabajen en laboratorios
para el diagnóstico de la enfermedad o la preparación de su vacuna”.
El sida se incluye como enfermedad profesional a propósito de “los
trabajadores del equipo de salud que tienen contacto con la sangre u
otros fluidos orgánicos contaminados de personas enfermas y el per-
sonal de limpieza que maneja los materiales y desechos contaminados”.
La espondiloartrosis de la columna lumbar o la calcificación de los
discos intervertebrales se mencionan en relación con “las actividades
que expongan al trabajador a vibraciones del cuerpo entero, en especial
los conductores de vehículos pesados y los operadores de grúas y
equipos pesados”.
A su vez, el decreto reglamentario 1278/2000 incorporó una mínima
flexibilidad al sistema, al permitir que la Comisión Médica Central
considerara también como enfermedad profesional en un caso concreto
alguna enfermedad no contemplada en el listado original, pero man-
teniendo la exigencia en orden al régimen causal: la enfermedad ha
de haber sido “provocada por causa directa e inmediata de la ejecución
del trabajo, excluyendo la influencia de factores atribuibles al trabajador
o ajenos al trabajo” (art. 6.2.b, LRT).
La pregunta que corresponde hacerse es si las enfermedades labo-
rales no profesionales, es decir, las no incluidas en el listado pero que
no obstante se puede probar que han causado o concausado un daño
a la salud, deben ser soportadas por el trabajador sin derecho a resar-
257
cimiento alguno. En la LRT la respuesta negativa se desprende del

mismo artículo 6.2 cuando dice que “Las enfermedades no incluidas
en el listado, como sus consecuencias, en ningún caso serán conside-
radas resarcibles”.
Esto generaba un estado de notable injusticia para la víctima, que
afortunadamente ha encontrado una respuesta diferente en la jurispru-
dencia. La CSJN, en el caso “Silva, Facundo c/Unilever de Argentina
SA” (del 18-2-2007), entendió, con perfecta lógica jurídica, que la
exclusión del artículo 6.2 significaba únicamente la denegación de la
responsabilidad a cargo de la ART, en tanto la enfermedad laboral no
profesional no forma parte de los daños por ella asegurados. Pero de
allí no se sigue que deba también considerarse ajena la responsabilidad
del empleador conforme a los parámetros de Derecho Civil, si el daño
a la salud del trabajador es una consecuencia previsible del trabajo.
En síntesis, el panorama respecto de las enfermedades es el si-
guiente: a) si se trata de una propiamente “profesional” o enlistada,
cabe reclamar la responsabilidad de la ART que se concreta en las
prestaciones dinerarias y en especie que luego analizaremos; b) en los
casos de enfermedades “laborales no profesionales”, la víctima puede
demandar directamente a su empleador la reparación integral de todos
los daños y perjuicios sufridos.
11. Las eximentes de responsabilidad

Se denominan eximentes a los motivos por los cuales cesa el deber
legal de responder, aunque haya un daño, siempre que la ART logre
demostrarlos.
Estos posibles motivos son muy escasos, y la LRT menciona en
su artículo 6.3, bajo el nombre de exclusiones de responsabilidad, los
siguientes supuestos: 1) el dolo de la víctima; 2) la fuerza mayor siem-
pre que sea extraña al trabajo, y 3) la acreditación mediante examen
médico ocupacional de la preexistencia del daño.
En el primer caso se advierte que la culpa de la víctima en cualquiera
de sus modalidades (negligencia, imprudencia, impericia), incluso si
fuera grave, no exime del deber de darle cobertura. La exigencia de
dolo tanto puede significar que el trabajador se haya causado inten-
258
cionalmente el propio daño como que, sin buscar ese resultado espe-
cífico, el mismo sea consecuencia de una conducta delictual (por ejem-
plo, que lo sufra durante un intento de sabotaje a las máquinas).
En el segundo caso, debe entenderse que la fuerza mayor sólo
califica como eximente en tanto resulte “ajena al trabajo”, es decir,
como aclaraba la ley 24.028, cuando el daño hubiese ocurrido igual-
mente al trabajador con independencia de la prestación del servicio.
Esto debe entenderse como el reverso de la arriba comentada impli-
cancia de la ocasión laboral. Ya no se trata del acontecimiento que
no ha podido preverse ni evitarse por parte del empleador, como en
Derecho Civil, sino que además ha de poder concluirse en que el
trabajo no ha operado como factor de exposición a sufrir el daño. El
fundamento de esta notable ampliación del campo de atribución es
consecuente con uno de los axiomas del Derecho del Trabajo, conforme
al cual, puesto en términos del artículo 513 del Código Civil, el em-
pleador “toma a su cargo las consecuencias del caso fortuito”. De
suerte que las posibilidades de invocar con éxito la eximente de fuerza
mayor en el sistema especial se reducen a ejemplos casi de laboratorio
y vinculados a cataclismos naturales de proporciones extraordinarias,
tales que hubieran afectado la salud del trabajador con prescindencia
de si se encontraba o no trabajando.
En el tercer caso, hay un evidente error técnico en su recepción
como eximente. En realidad, si la incapacidad preexiste a la contra-
tación ha de considerársele un “no daño” en su relación causal con
el trabajo actual. De modo que falta un presupuesto central de la in-
criminación. Por consiguiente, no corresponde asignar un sentido literal
a la exigencia de su constatación mediante el examen médico preo-
cupacional, ya que el responsable, aunque se hubiere omitido ese deber,
siempre podrá acreditar que el daño es de fecha y causa anterior. Por
ende, la adecuada interpretación de la norma conduce a considerar
que sus propósitos son: a) invertir la carga de la prueba a propósito
del origen de la dolencia; b) imputar al trabajo las consecuencias que
resulten del agravamiento de los daños detectados en el preocupacional,
siempre que, desde luego, guarden relación causal u ocasional con el
mismo.
259
12. Prestaciones
La ley pone a cargo de la ART (o del empleador no asegurado)
el otorgamiento de prestaciones dinerarias y en especie.
12.1. Prestaciones dinerarias

A.1. En una primera etapa de incapacidad laboral temporaria, que
se extiende por un plazo máximo de un año desde la primera mani-
festación invalidante, el trabajador percibe una prestación periódica
mensual cuya cuantía es equivalente a la remuneración que percibiría
si se encontrara trabajando, conforme al artículo 208 de la LCT. Incluye
entonces los aumentos que se convengan para su categoría y los adi-
cionales convencionales. Los rubros variables (comisiones, horas ex-
tras, etc.) se calculan tomando como base el promedio del semestre
anterior a la incapacitación.
El pago del salario por los primeros 10 días es a cargo del empleador.
Se mantiene el derecho al cobro de las asignaciones familiares.
Según el artículo 7º de la LRT finalizada la etapa temporaria por
el transcurso del año (o por la muerte, la cura, el alta médica o la
declaración anterior del carácter permanente de la incapacidad) se in-
gresa en el tramo siguiente.
A.2. La incapacidad permanente puede ser total (del 66% o más)
o parcial (del 1 al 65%).
El artículo 9º de la LRT establece también una distinción relevante
en relación con el momento en que se considera que las incapacidades
permanentes se entienden además definitivas, es decir, que se conso-
lidan en un determinado porcentaje de invalidez.
Así:
– La incapacidad parcial igual o inferior a un 50% se considera
definitiva a la finalización del período de incapacidad temporaria,
según las distintas posibilidades que prevé el artículo 7º y que
sean diferentes de la muerte o la cura (alta médica, declaración
de que la incapacidad es permanente, transcurso de un año desde
la primera manifestación invalidante).
– La incapacidad parcial superior al 50% y la total (mayor del
66%) se consideran provisorias por un período de 36 meses.
260
Pero la primera puede ver reducido ese plazo y entenderse de-

finitiva si existiese certeza de que no habrá mejoría ni agrava-
miento, y la segunda puede ser ampliada por otros 24 meses
cuando esa certeza no exista al finalizar el plazo de 36 meses.
A.3. Antes de proseguir, es necesario también aclarar que para el
cálculo de las prestaciones dinerarias –con excepción de las que co-
rresponden a la incapacidad temporaria y a la etapa provisoria de la
permanente– la LRT creó un módulo al que llama “Valor Mensual del
Ingreso Base” (VMIB) que se calcula sumando todas las remunera-
ciones percibidas por la víctima en el año anterior al accidente (in-
cluyendo aguinaldo, premios y toda otra forma de retribución) y di-
vidiendo luego esa suma por el coeficiente 30.4 (que es la cantidad
de días que en promedio tiene cada mes, o sea 365 dividido 12).
Así se obtiene un valor aproximado a la remuneración mensual
promedio de la víctima. Pero el problema es que la conformación de
este salario se realiza mirando al pasado (el año anterior al accidente)
para ser usado respecto de cálculos que se practicarán en el futuro
(en algunos casos, como vimos, hasta 3 o 5 años después), y sin que
esté contemplado ningún mecanismo de actualización que compense
la pérdida de valor de la moneda. Por ello es que algunos fallos lo
consideran confiscatorio e inconstitucional.
A.4. Ahora estamos en condiciones de establecer a qué tiene derecho
la víctima en cada uno de aquellos casos:
– En el primer caso (incapacidad parcial permanente igual o in-
ferior al 50%), el trabajador percibirá un pago único equivalente
a 53 veces el VMIB, que se multiplicará por el porcentaje de
su incapacidad y, luego, por el coeficiente de edad. El resultado
de la aplicación de esta fórmula tiene un piso, ya que no puede
ser inferior a $ 1.800 por cada punto de incapacidad.
Por “coeficiente de edad” debemos entender el resultado de di-
vidir 65 por los años de la víctima al momento de incapacitarse.
Por ejemplo, si tenía 40 años al momento de accidentarse, su
coeficiente será de 1.625. La idea general es que cuando más
joven es el trabajador mayor debe ser el resarcimiento, para
indemnizar su pérdida de ingresos hasta la edad en que tendrá
derecho a jubilarse.
261
Supongamos que el VMIB del trabajador asciende a $ 5.000.

Entonces, si su incapacidad es del 30% la fórmula del caso sería:
5.000 × 53 (sobre ese resultado se calcula el 30%) × 1.625 =
$ 129.187,50.
– En el segundo caso (de incapacidad parcial permanente superior
al 50%, pero inferior al 66%), la víctima tiene derecho a cobrar,
mientras dure la etapa de provisionalidad, lo mismo que venía
cobrando durante la etapa de incapacidad laboral temporaria, es
decir, su remuneración calculada conforme al artículo 208 de
la LCT, además de las asignaciones familiares. Una vez que se
tiene por definitiva, percibe dos prestaciones: 1) un pago fijo,
único y adicional de $ 80.000; 2) un pago mensual hasta que
esté en condiciones de jubilarse, equivalente a la suma que resulte
de reducir el VMIB en proporción al porcentaje de incapacidad
(por ejemplo, si la incapacidad es del 30% y el VMIB es de
$ 5.000, la prestación mensual será de $ 1.500).
En este último supuesto la víctima puede optar entre estas dos
formas de pago: a) que la ART le contrate una “renta” con una
compañía de seguros de retiro, depositando el capital necesario
para percibir aquel importe mensual; b) que le entregue direc-
tamente ese capital en pago único. En ambos casos se prevé un
piso equivalente a la reducción proporcional, según el grado de
incapacidad, de $ 180.000.
– En el tercer caso (incapacidad total, igual o superior al 66%),
la víctima percibe durante la etapa de provisionalidad lo mismo
que en los dos escenarios anteriores (su remuneración mensual
calculada, liquidada y ajustada según el art. 208, LCT) y las
asignaciones familiares. Una vez declarada definitiva, la víctima
tiene derecho a dos prestaciones: a) una indemnización fija, adi-
cional y única de $ 100.000; b) una indemnización equivalen-
te a multiplicar 53 veces su VMIB por el coeficiente de edad
(65 dividido su edad al momento del accidente), la que no podrá
arrojar un resultado inferior a $ 1.800 por cada punto de inca-
pacidad.
También en este caso la víctima podrá optar por que se le pague
262
de modo único y directo, o que el capital resultante le sea de-

positado en una compañía de seguros de retiro para percibir una
renta mensual hasta su muerte.
A.5. La ley prevé también la llamada “gran invalidez”, a la que
define como la hipótesis de incapacidad total y permanente en que la
víctima, además, “necesite la asistencia continua de otra persona para
realizar los actos elementales de la vida”. En tal caso se adiciona a
la reparación propia de aquélla, hasta su muerte, una prestación mensual
equivalente a $ 2.000, la que se ajustará en el mismo porcentaje en
que lo hagan las prestaciones jubilatorias (art. 32 de la ley 24.241,
modificado por la ley 26.417).
A.6. En caso de “muerte” de la víctima, la indemnización a favor
de los derechohabientes se calcula igual que la de la incapacidad total
y permanente. En este supuesto la compensación adicional de pago
único es de $ 120.000.
Los que tienen derecho a percibirla son las personas indicadas en
la ley de jubilaciones como titulares del derecho de pensión por fa-
llecimiento (art. 53, ley 24.241), es decir la viuda o viudo, el o la
conviviente (incluye parejas y matrimonios del mismo sexo) y los
hijos solteros o viudos que, a los fines de la LRT, conservan el derecho
hasta los 21 años (o hasta los 25 si fueren estudiantes a cargo exclusivo
de la víctima). En caso de incapacidad del hijo a cargo no rige el
límite de edad.
Si no existiera ninguna persona con aquellos vínculos o condiciones,
el beneficio será para los padres de la víctima y, si tampoco tuviera
padres, para los demás familiares que demuestren haber estado a su
cargo.
A.7. En los casos de invalidez, gran invalidez o muerte, la víctima
o sus derechohabientes tienen además derecho a los beneficios previstos
en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (ley 24.241).
12.2. Prestaciones en especie
Se contemplan en el artículo 20 las siguientes:

1) Servicios funerarios.
263
2) Atención médica hasta la cura (incluye los tratamientos quirúr-

gicos y farmacéuticos).
3) Prótesis y ortopedia (incluye su renovación periódica sin límite
de tiempo).
4) Rehabilitación (refiere a las terapias de recuperación de la ca-
pacidad).
5) Recalificación (refiere a la adquisición de nuevas destrezas o
competencias laborales acordes a la capacidad residual).
13. Determinación de la incapacidad

13.1. Trámite ante la ART y la Comisión Médica
Una de las preocupaciones centrales de la LRT, en el contexto del
discurso neoliberal de los años 90, fue terminar con lo que llamaban
“la industria del juicio” por accidentes de trabajo. A partir de una
campaña mediática sin precedentes, se formó la creencia de que las
víctimas eran una especie de “aprovechados” que inventaban o exa-
geraban sus lesiones, asesorados por médicos y abogados inescrupu-
losos, a fin de cobrar indemnizaciones que no correspondían. Y se
acusaba a los jueces laborales de ser, si no cómplices activos, al menos
tolerantes con el supuesto exceso.
Con la finalidad de exterminar esta situación, se pensó en un sistema
de determinación de la incapacidad que, por una parte, no dejara mayor
margen para la estimación personalizada del daño, y por la otra, quitara
a los jueces la atribución que tradicionalmente habían tenido. Para lo
primero, se estableció por medio del decreto 659/96 un “Baremo” o
“Tabla de evaluación de incapacidades laborales” que fija de modo
rígido e inelástico el porcentaje que corresponde asignar a cada lesión,
según su tipo y gravedad. Por ejemplo, unos se encuentran con que
a la “amputación del pulgar” completa (metacarpofalángica) corres-
ponde un 30% y si es solamente “interfalángica” (tercio distal) co-
rresponde el 8%.
Para lo segundo, se estableció (art. 21, LRT) que tanto la deter-
minación de “la naturaleza laboral del accidente o profesional de la
enfermedad”, como así también “el carácter y grado de la incapacidad”
264
y “el contenido de las prestaciones en especie” sería competencia de

las comisiones médicas creadas por la ley 24.241 (es decir, las que
ya existían para evaluar si un trabajador estaba o no en condiciones
para jubilarse por invalidez), quienes además podían “resolver cual-
quier discrepancia entre la ART y el damnificado”.
A su vez, por decreto 717/96 se reglamentó el “trámite ante las
comisiones médicas” que regula el procedimiento a seguir cuando exis-
tieren esas “discrepancias”. Excede el propósito de esta obra analizarlo
en detalle, pero digamos que todo comienza por la denuncia del si-
niestro ante la ART (por escrito) o ante el servicio médico contrata-
do por ella. La ART cuenta con un plazo de 10 días para: a) aceptar
la denuncia; b) rechazar la denuncia; c) comunicar al empleador y a
la víctima que se tomará otros 20 días corridos para evaluar mejor el
caso. Si no la rechaza expresamente y por escrito dentro de esos plazos
–por existir alguna de las “eximentes de responsabilidad” arriba ana-
lizadas, o por no existir la relación laboral con la víctima (cosa que
no puede hacer cuando el empleador sí la reconoce)– se considera
tácita e irrevocablemente aceptada. Hasta tanto no la rechace, debe
otorgar a la víctima las prestaciones en especie.
La víctima está obligada a someterse a los controles, revisiones
y estudios que disponga el facultativo designado por la ART tantas
veces como resulte razonable. Está también obligado a recibir las
prestaciones en especie que se le provean y su negativa injustificada
puede dar lugar a la suspensión del pago de las prestaciones en dinero
(art. 20, LRT). La ART está obligada a notificarle por escrito el diag-
nóstico, el tipo y grado de incapacidad y las prestaciones en especie
que le corresponden. Si el trabajador no está de acuerdo con el rechazo
de la denuncia o, en caso de que la acepten, con el tipo y grado
de incapacidad o las prestaciones en especie acordada puede inter-
poner por escrito (incluso por correo) la “solicitud de intervención”
de la Comisión Médica. En ese pedido, que en caso de referir a cues-
tiones médicas debe estar suscripta “por profesionales de la salud
idóneos”, debe constituirse domicilio donde se desea recibir las no-
tificaciones.
A partir de allí, el decreto reglamentario 717/96 regula el trámite
que debe imprimirse al reclamo, el que prevé una audiencia “dentro
265
de los 10 días siguientes” de recibida la solicitud, a la que las partes

deberán concurrir “con todos los antecedentes y estudios complemen-
tarios” que estimen pertinentes a la solución del asunto. El procedi-
miento, los gastos de traslado y los estudios que ordene la Comisión
son gratuitos para el trabajador (art. 21, LRT).
Si en la audiencia hay acuerdo de partes, será homologado. De lo
contrario, la Comisión Médica se expedirá sobre el reclamo, para lo
que cuenta con un plazo de entre 20 y 60 días según la complejidad
del asunto. Su resolución debe notificarse dentro de los 5 días a las
partes interesadas.
13.2. Recursos. Acción judicial directa
Una vez notificada la decisión de la Comisión Médica, tanto la

ART como la víctima pueden recurrirla. Pero en este punto es necesario
aclarar que tanto lo que prevé la LRT en su artículo 21 como el decreto
reglamentario 717/96 deben entenderse, en la práctica, como trámites
opcionales que la víctima puede, o no, recorrer antes de plantear su
demanda judicial ante los tribunales. Expliquemos por qué.
Según la LRT el desconforme podía optar entre recurrir a una Co-
misión Médica Central (con asiento en Buenos Aires) o ante la justicia
federal. Pero la Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad del res-
pectivo precepto (art. 46.1, LRT), en la causa “Castillo c/Cerámica
Alberdi” (del 7-9-2004) con fundamento en que el Congreso de la
Nación, al haber impuesto la competencia de los tribunales federales,
violó el reparto de atribuciones que resulta de los artículos 75.12 y 116
de la Constitución Nacional, conforme a los cuales la Nación legisla
sobre los derechos sustantivos y las provincias sobre todas las cues-
tiones relativas al procedimiento, quedando reservada la intervención
de la justicia federal sólo para los casos en que se encuentre compro-
metido un interés del Estado nacional. Advirtamos como, aunque la
Corte no lo haya dicho expresamente (dado que la cuestión no se
discutía en ese juicio), los mismos argumentos en favor de la incons-
titucionalidad son aplicables al decreto 717/96, ya que también es una
típica norma de procedimiento.
A partir de entonces, se sobrentiende que cualquier cuestión judicial
266
que se suscite entre la ART y la víctima debe tramitar ante la justicia

laboral de la respectiva jurisdicción y según las normas de procedi-
miento locales.
Tiempo después, el 12 de junio de 2007, la Corte dicta otro fallo
relevante sobre la cuestión en la causa “Llosco c/Irmi SA”, en la que
estableció que el hecho de concurrir ante una Comisión Médica si-
guiendo el diseño de la LRT no podía ser interpretado como una con-
formidad con dicho trámite, ni como una renuncia a los mejores de-
rechos que le pudieren corresponder, no obstante que la víctima, en
ese caso, había ya cobrado las prestaciones dinerarias y en especie.
En síntesis: la víctima de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional (o sus derechohabientes en caso de muerte) tiene actual-
mente disponible la posibilidad de seguir el trámite arriba indicado
(denuncia ante la ART y planteo de las discrepancias ante la Comisión
Médica), para una vez agotado ese trámite cuestionar la decisión ante
la justicia provincial (desde luego, si está desconforme), o bien deducir
la demanda judicial directamente (luego de la denuncia no satisfecha
por la ART) sin pasar por la Comisión Médica.
No obstante, adoptar la primera alternativa tiene la ventaja para la
víctima de que contiene la posibilidad de obtener en menor tiempo
que lo que dura un juicio un resarcimiento, aunque sea parcial. Y si
el mismo lo deja justificadamente descontento (por ejemplo, si entiende
que se le asignó una incapacidad menor a la que correspondía según
el “Baremo”) siempre tiene la alternativa de plantear ulteriormente el
reclamo judicial por la diferencia.
14. La cuestión de la responsabilidad

civil. Inconstitucionalidad. Acción
contra el empleador
Otro rasgo de la LRT de 1995 que corresponde destacar radicaba en
que, cumplida la obligación de afiliarse a una ART, el empleador queda-
ba eximido de la responsabilidad civil frente a la víctima o sus dere-
chohabientes con la única excepción de que el daño hubiera sido causado
por él dolosa e intencionalmente (art. 39.1). Igual eximición alcanzaba al
empleador no asegurado que otorgue las prestaciones de la ley (art. 28).
267
Esta regla supuso apartarse de la tradición nacional que desde 1915,

en las leyes 9688 y 24.028, admitió que la víctima pudiera optar entre
los beneficios del régimen especial laboral (reparación limitada y ta-
rifada) o, renunciando a los mismos, accionar civilmente contra el
empleador (reparación plena o integral) cuando el daño se hubiere
causado por culpa o dolo del patrón, y, desde la reforma del Código
Civil en 1968, por la responsabilidad objetiva fundada en riesgo o
vicio de la cosa o de la actividad.
En el estado actual de la cuestión, el mencionado artículo 39.1 de
la LRT ha sido declarado inconstitucional por la Corte Suprema de
Justicia de la Nación. En la causa “Aquino, Isacio c/Cargo Servicios
Industriales SA” (fallado el 21-9-2004) el máximo tribunal federal
inicia una larga serie de precedentes en el mismo sentido de los que
se desprende:
1) Que el derecho a una reparación integral o plena de los daños
causados está implícitamente contenido en el artículo 19 de la
Constitución Nacional;
2) que de este derecho, reconocido a cualquier habitante, no puede
ser privado al trabajador sin incurrir en una política discrimi-
natoria de clase, máxime cuando según el artículo 14 bis de la
misma CN y las fuentes de orden internacional el trabajador
(como tal, y principalmente si está discapacitado) es sujeto de
una tutela preferente;
3) por cuanto una reparación tarifada como la de la LRT, que se
limita a considerar el daño material y sólo en su modalidad de
“lucro cesante” o “incapacidad de ganancia futura”, implica una
desconsideración de otros derechos inherentes a la persona, con
menoscabo de su dignidad constitucional;
4) agregando algunos ministros que, al impedir la LRT la opción
por la reparación integral permitido por los antecedentes legales
desde 1915, se agravió el principio de irregresividad derivado
del PIDESC (que en Argentina tiene rango constitucional des-
de 1994).
De manera que, en la práctica y por imperio de dicha jurisprudencia
de la Corte Suprema (compartida por la doctrina laboralista y los tri-
268
bunales del trabajo), la restricción del artículo 39.1 de la LRT no

impide ya a la víctima acumular la pretensión tarifada contra la ART
y el reclamo contra el empleador por el excedente hasta completar el
resarcimiento integral (comprensivo del daño moral, pérdida de chance,
daño a la integridad psicofísica y al proyecto de vida). Y decimos
“acumular” porque, a diferencia de las leyes anteriores, no hay ac-
tualmente ninguna norma vigente que imponga a la víctima renunciar
a un resarcimiento para poder cobrar el otro.
Además, si el empleador no se hubiere asegurado queda también
emplazado en la posible doble condición de deudor de las prestaciones
de la LRT y del resarcimiento adicional hasta completar la reparación
integral.
En este punto se impone una aclaración trascendente: hay que en-
tender que no siempre que un accidente o enfermedad sea considerada
profesional concurrirá, necesariamente, la responsabilidad civil del
empleador. Es que el Código Civil –que es el sistema jurídico en que
eventualmente se debe basar una pretensión de resarcimiento integral–
tiene sus propios presupuestos de responsabilidad (que no siempre
coinciden con los de la LRT) y también su propio régimen de eximentes
(que son más amplias que en la LRT, ya que se agregan, entre otras,
la “culpa de la víctima”, la “fuerza mayor” y los casos en que el daño
sea imputable “al hecho de un tercero que no sea dependiente del
mismo empleador”; arts. 1111 y 1113).
Para expresarlo gráfica y sencillamente, en el sistema de respon-
sabilidad especial (LRT) resulta más fácil entrar (para la víctima) y
más difícil zafar (para la ART). En cambio en el ámbito del Código
Civil, a la inversa, resulta más difícil entrar (para la víctima) y el
demandado como responsable tiene más posibilidades de defenderse
con éxito.
La mayor dificultad de acceso a la reparación integral derivada del
Código Civil se conecta con la necesidad de probar la víctima dos
cosas que la ley especial presume: 1) la relación causal entre el daño
y el trabajo; 2) que el daño resulta imputable al empleador por mediar
de su parte culpa (negligencia), dolo (intención), o por ser el dueño
o guardián de la cosa que lo produjo.
Veamos el siguiente ejemplo: el accidente in itinere y el imputado
269
a la ocasión laboral, como analizamos más arriba, son daños que

corresponde resarcir a la ART por fundamentos propios y especiales
del Derecho del Trabajo. Pero si el trabajador es embestido por un
vehículo cuando se dirige al lugar de trabajo (o regresa desde el mismo
a su domicilio), el empleador, que nada tiene que ver con la cuestión
(el vehículo es de un tercero) y no pudo prevenir ni evitar el accidente,
no puede ser demandado civilmente.
Y también debemos aclarar, recordando lo que arriba dijimos sobre
el fallo de la Corte Suprema en “Silva, Facundo c/Unilever de Ar-
gentina”, que a veces puede haber responsabilidad civil del empleador
sin que haya responsabilidad especial y tarifada de la ART, como
ocurre si se trata de una enfermedad causada o concausada por el
trabajo pero que al no estar incluida en la “lista de enfermedades
profesionales” no ha sido asegurada por la ART.
15. Posible responsabilidad civil de la ART

Aunque la complejidad del tema excede las posibilidades de esta
obra, no podemos dejar de referir que la jurisprudencia reconoce que,
junto a la responsabilidad que le cabe como aseguradora del empleador
en los casos en que le corresponde otorgar prestaciones tarifadas según
la LRT, las ART también pueden incurrir en hechos u omisiones propias
(no del empleador) de los que derive la posibilidad de demandarlas
civilmente en procura de un resarcimiento integral del daño que hu-
bieren causado o concausado al trabajador.
Cuando arriba analizamos (punto 10.1) que la LRT impuso a las
ART ciertas funciones en materia de prevención eficaz de los riesgos del
trabajo en los establecimientos asegurados, detallamos que las mismas
consistían en el deber de controlar, asesorar y capacitar a sus clientes
y a los trabajadores, fiscalizando que se cumplan las normativas de
higiene y seguridad y, eventualmente, denunciar los incumplimientos
que constate ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
De allí se sigue que, si omite cumplir dichos deberes, o si los
cumple pero de manera incompleta o defectuosa, puede entenderse
que es corresponsable junto al empleador de la ocurrencia del daño
al trabajador. El Código Civil, en su artículo 1074, prevé que la omisión
270
de deberes es fuente idónea para imputar responsabilidad por los daños

que la acción legalmente debida pudo haber evitado.
Por supuesto, para poder arribar a un resultado de incriminación
a la ART, que en tal caso procede además de la que le corresponde
como aseguradora, habrá que demostrar precisamente que si hubiera
cumplido con sus funciones preventivas era altamente probable que
el accidente se hubiese evitado, o hubiera tenido consecuencias menos
lesivas.
La Corte Suprema en los casos “Soria c/R. A. y C. E. S. SA”
(del 4-10-2007) y “Galván c/Electroquímica Argentina SA” (del 30-
10-2007) entendió que la ART podía ser responsabilizada civilmente
–dando lugar a una reparación integral, adicional a la que le compete
como aseguradora según la LRT– cuando pudo y debió detectar que
en un establecimiento se ejecutaban las tareas en condiciones de in-
cumplimiento a la normativa de prevención, en cuyo caso debió de-
nunciar la infracción a la Superintendencia. Posteriormente en la causa
“Torrilllo c/Gulf Oil Argentina SA” (del 31-3-2009) precisó detalla-
damente todas las funciones que competen a la ART en materia de
prevención y cuyo apartamiento de la conducta debida, cuando se
traduce en un resultado dañoso que mediante su obrar diligente se
pudo probablemente haber evitado, le impone la obligación de resarcir
a la víctima solidariamente con el empleador.
271
CAPÍTULO IX
ESTATUTOS ESPECIALES
Sumario: 1. Introducción. 2. Antecedentes. 3. Enumeración. Principales estatutos.

3.1. Régimen Nacional de Trabajo Agrario. 3.2. Trabajadores del servicio domésti-
co. 3.3. Trabajadores de la industria de la construcción. 3.3.1. Sujetos incluidos.
3.3.2. Sujetos excluidos. 3.3.3. Características especiales del régimen. Libreta de
aportes. 3.4. Viajantes de comercio e industria. 4. Otros estatutos especiales. 5.
Trabajo de mujeres. 5.1. Introducción. 5.2. Disposiciones internacionales. 5.3. Dis-
posiciones nacionales. 5.4. Ley de Contrato de Trabajo. 5.4.1. Igualdad de trato.
5.4.2. Descansos. 5.4.3. Trabajo en el domicilio. 5.4.4. Protección de la maternidad.
Lactancia. 5.4.5. Formalidades. 5.4.6. Indemnizaciones especiales. 5.4.7. Matrimo-
nio. 5.4.8. Estado de excedencia. Rescisión por maternidad. 5.4.9. Asignaciones
familiares.
1. Introducción
Los estatutos especiales constituyen disposiciones regulatorias (por
vía de leyes o decretos) que tienen por finalidad la ordenación de las
relaciones laborales en una determinada actividad, oficio o profesión.
Este tratamiento distinto y separado del régimen general de la Ley de
Contrato de Trabajo se justifica, precisamente, por las características
especiales de ciertos sectores del trabajo, sea por lo específico de las
regiones geográficas o el ámbito en que se desarrollan (viajantes, em-
barcados, domésticos, agrarios, porteros) o de las particularidades de
la duración de la contratación (futbolistas, construcción).
La Ley de Contrato de Trabajo contempla la regulación de las
relaciones derivadas del trabajo dependiente, teniendo en cuenta es-
pecialmente las relaciones de trabajo más típicas o comunes, es decir,
las que se desarrollan en favor de un empleador que es titular de una
empresa y en un establecimiento o lugar de trabajo definido, dando
273
lugar a vínculos estables por tiempo indeterminado, en que lo carac-

terístico es la remuneración del tiempo de trabajo. Ello determina que
cuando alguna actividad, sin dejar de ser laboral, se diferencia dema-
siado del modelo que la Ley de Contrato de Trabajo tiene en miras
deba el legislador abocarse a darle una regulación propia.
El artículo 2º de la LCT define el tipo de relación que pueden
tener estos estatutos especiales con el régimen general que ella ins-
trumenta. En algunos casos excluye expresamente la aplicación de la
Ley de Contrato de Trabajo (domésticos, rurales, empleados públicos).
En otras, se aplica de manera complementaria (viajantes de comercio).
Y a veces ciertos institutos son reemplazados por disposiciones esta-
tutarias (construcción).
La regla, a excepción de los excluidos, es que se aplica: 1) primero
el estatuto, sea o no su contenido más favorable al trabajador, respecto
de todas las cuestiones que regule de una manera especial y diferente
a la Ley de Contrato de Trabajo; 2) segundo la Ley de Contrato de
Trabajo, respecto de aquellas cuestiones que el estatuto no trata, siem-
pre que la solución que da el régimen general no sea incompatible
con la actividad en sí, ni con su tratamiento normativo especial.
Esta última regla, la de la compatibilidad, requiere de alguna acla-
ración. Por ejemplo, si el régimen especial no dice nada sobre el prea-
viso, como en el caso de los viajantes de comercio, se aplica la re-
gulación que de ese instituto hace la Ley de Contrato de Trabajo, en
la medida en que no hay nada incompatible entre la actividad del
viajante y su finalidad (buscar otro empleo). En cambio, no les serían
aplicables las disposiciones sobre control de horario (ingreso y egreso)
por la evidente circunstancia de que no prestan servicio en un esta-
blecimiento.
En definitiva, estamos en presencia de unas regulaciones especiales
para ciertas actividades, producto de sus propias particularidades y
que no pueden ser comprendidas (en forma total o parcial) por la
norma laboral común y de carácter general.
2. Antecedentes
Independientemente de la explicación que se formulara en el punto
274
Estatutos especiales
anterior, es necesario aclarar que estas figuras legales surgieron ori-

ginariamente en los tiempos que aún se discutía la autonomía del
Derecho Laboral y fueron un emergente de la necesidad de regular
ciertas actividades en ausencia de una normativa general o especial.
Es decir que algunos casos han sido anteriores o contemporáneos al
dictado de leyes que reglamentaran las relaciones laborales, ejemplo
de ello es la primera Ley de Contrato de Trabajo (11.729) del año
1933, la que en su primera etapa generó controversias sobre si su
aplicación correspondía únicamente a las actividades comerciales, con
exclusión de la industria. Debemos agregar que antes de esta ley exis-
tían ya ciertas disposiciones que comprendían actividades, como el
Código de Comercio que previó regulaciones sobre viajantes de co-
mercio y de personal embarcado, o la de los códigos rurales que es-
tableció requisitos para los contratos de naturaleza laboral, o del propio
Código de Minería que determinó preceptos relativos al trabajo de
niños, mujeres y la exigencia de determinadas medidas de seguridad
en las minas.
Además, no podemos dejar de mencionar que a la fecha de sanción
de muchos de los estatutos vigentes aún no existía una disposición
que contemplara la existencia y desarrollo de los convenios colectivos
de trabajo.
En ese contexto debemos indicar que el primer estatuto sancionado
en nuestro país correspondió al personal bancario (año 1939), hoy
derogado, el que luego fue acompañado por otras reglamentaciones
específicas a las que hacemos referencia seguidamente.
3. Enumeración. Principales estatutos

Dado el carácter general de la presente obra, nos limitaremos a
una enunciación de los estatutos vigentes, con mención de sus prin-
cipales características relativas a los sujetos comprendidos, actividades
y regulaciones específicas que excluyen o complementan el régimen
de la Ley de Contrato de Trabajo.
3.1. Régimen Nacional de Trabajo Agrario

El mismo está contemplado en la ley 22.248 y excluido expresa-
275
mente de la Ley de Contrato de Trabajo, según su artículo 2º. Tampoco

se aplica a su respecto la Ley de Jornada (11.544). El Régimen Nacional
de Trabajo Agrario comprende a los trabajadores que presten servicios
en tareas agrarias fuera del ámbito urbano, con o sin fines de lucro,
previendo un período de prueba de 90 días (art. 63), siendo la jornada
adaptable a los usos y costumbres de cada región y a la naturaleza
de la explotación y exigiéndose un descanso entre jornadas de 10
horas, con una pausa intermedia de 2 a 4 horas y media. La Comisión
Nacional de Trabajo Agrario ha dictado desde el año 2004 reglamen-
taciones en torno a la jornada agraria, que la ubica en términos similares
a lo previsto en la ley 11.544.
En lo que refiere a las actividades incluidas en el régimen, el ar-
tículo 2º de la ley establece: “Habrá contrato de trabajo agrario cuando
una persona física realizare, fuera del ámbito urbano, en relación de
dependencia de otra persona, persiguiera o no ésta fines de lucro,
tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad agraria,
en cualesquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pe-
cuaria, forestal, avícola o apícola.
”Cuando existieren dudas para la aplicación del presente régimen
en razón del ámbito en que las tareas se realizaren, se estará a la
naturaleza de éstas”. Por otra parte en el artículo 3º se incluye a las
tareas de “...la manipulación y el almacenamiento de cereales, olea-
ginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos
agrarios salvo cuando se realizaren en establecimientos industriales;
las tareas que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y el
empaque de frutos y productos agrarios propios o de otros productores,
siempre que el empaque de la propia producción superare la cantidad
total de las que provinieren de los demás productores”, aclarando, el
propio artículo, independientemente de que se realicen en zonas ur-
banas.
Sobre las exclusiones previstas en la citada norma, el artículo 6º
determina que:
“Este régimen legal no se aplicará:
”a) Al personal afectado exclusivamente a actividades industriales
o comerciales que se desarrollaren en el medio rural. En las
empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agra-
276
rio-comerciales, quedará alcanzado por esta exclusión el per-

sonal que se desempeñare principalmente en la actividad in-
dustrial o comercial. El resto del personal se regirá por el pre-
sente régimen.
”b) Al trabajador no permanente que fuere contratado para realizar
tareas extraordinarias ajenas a la actividad agraria.
”c) Al trabajador del servicio doméstico, en cuanto no se ocupare
para atender al personal que realizare tareas agrarias.
”d) Al personal administrativo de los establecimientos.
”e) Al dependiente del Estado Nacional, Provincial o Municipal.
”f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de
frutas, el que se regirá por el régimen de contrato de trabajo
aprobado por ley 20.744”.
El Régimen Nacional de Trabajo Agrario prevé dos clases de tra-
bajadores agrarios: los permanentes, que se vinculan con necesidades
estables de la empresa rural, y los no permanentes –en situación se-
mejante a los trabajadores eventuales de la Ley de Contrato de Trabajo–
que corresponden a tareas cíclicas o estacionales o accidentales y a
los trabajadores ocupados “en ferias y remates de hacienda”, cuyos
derechos son mínimos.
En materia salarial, los mínimos para cada especialidad y región
son fijados por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (arts. 3º, 28
y concs., ley 22.248 y res. 71/2009 de la CNTA), además de los adi-
cionales por capacitación y antigüedad.
El régimen indemnizatorio por despido sin causa, que sólo se aplica
al personal permanente, es de un mes de sueldo por cada año de
antigüedad, con un mínimo de dos meses (art. 76). No hay deber de
preavisar, pero el mismo artículo 76 incorpora un derecho económico
que de algún modo equivale a la indemnización sustitutiva, ya que
debe abonarse un recargo sobre la indemnización por antigüedad del
20% (si aquélla fuere menor a 10 años), 15% (entre 10 y 20 años) o
10% (mayor de 20 años).
3.2. Trabajadores del servicio doméstico

A partir de su exclusión de las normas legales reguladoras del
277
contrato de trabajo y dada la trascendencia histórica de esta actividad,

en el año 1956, a través del decreto 326, se dispone su reglamentación.
Dicho decreto, en el artículo 1º, prescribe que “...regirá las relaciones
de trabajo que los empleados de ambos sexos presten dentro de la
vida doméstica y que no importen para el empleador lucro o beneficio
económico, no siendo tampoco de aplicación para quienes presten sus
servicios por tiempo inferior a un mes, trabajen menos de cuatro horas
por días a la semana para un mismo empleador”.
Debe prestarse atención al ámbito espacial (es decir el lugar en el
que se desarrolla la prestación), siendo ello una de las causas deter-
minantes para la aplicación del decreto-ley que estudiamos y la ex-
clusión de la Ley de Contrato de Trabajo. Es decir el primer elemento
es que las tareas reguladas por la norma se desarrollen en un hogar
ajeno.
El segundo elemento decisivo es que se excluyen los casos en que
la tarea del trabajador sea ajena a la actividad lucrativa del empleador.
Por ejemplo, la empleada contratada para limpiar un consultorio médico
o un local comercial no es doméstica sino personal de servicio regida
por la Ley de Contrato de Trabajo.
Ahora bien, también puede ocurrir que las tareas se cumplan en
un mismo inmueble, al que se utiliza simultáneamente con finalidades
diferentes. Ejemplo de ello es el caso de los profesionales que atienden
en su propio domicilio (médicos, abogados, contadores, etc.), comer-
ciantes (cuyo comercio se halle en la misma casa) y todos aquellos
que desarrollen una actividad productiva y con fines de lucro en su
vivienda particular. En este caso, el decreto 7979/56 determina que
debe calificarse el vínculo según lo que resulte “preponderante”, de
forma tal que ante cada caso concreto deberá estarse a la cantidad de
tiempo que insuma una cosa y la otra. Por ejemplo, si la limpieza del
consultorio requiere 1 hora y la atención del hogar 4, se trata de un
trabajador doméstico.
El tercer elemento a tener en cuenta es la intensidad diaria/horaria
de las tareas. Para que se aplique el estatuto se requiere que como
mínimo el personal doméstico trabaje 4 días a la semana y 4 horas
en cada uno de esos días. Si no alcanza esos umbrales carece de toda
protección. De acuerdo a esta pauta, en los tiempos que corren en
278
que lo habitual es la contratación “por horas”, la mayoría de los

trabajadores del sector quedan fuera del estatuto.
Por fin, también se excluye expresamente a los choferes particulares,
a los parientes del dueño de casa y a las personas exclusivamente
dedicadas al cuidado de enfermos.
Este tipo contractual, de tiempo indeterminado (a partir del primer
mes), que puede ser con o sin retiro (si vive en el domicilio del em-
pleador), tiene entre sus principales características:
1) Que comprende a toda persona que realice tareas domésticas
en casas particulares.
2) Se establece la obligatoriedad de un descanso nocturno de 9 ho-
ras, 3 en carácter de pausa (entre la mañana y la tarde) y 1 hora
semanal para las prácticas del culto (religión que profese el
trabajador).
3) Con relación al descanso anual (vacaciones) la norma estatutaria
prevé 10 días cuando la antigüedad del trabajador fuere de 1 año
a 5, 15 días para la antigüedad de 5 a 10 años; 20 días cuando
la antigüedad fuere mayor de 10 años. Además debemos indicar
que el goce de este beneficio puede ser en cualquier época del
año y todos los plazos son en días hábiles.
4) Licencia por enfermedad: debemos resaltar que en tanto la ac-
tividad está excluida tanto de la Ley de Contrato de Trabajo
como de la Ley de Riesgo del Trabajo (hasta tanto se dicte una
reglamentación que la incluya) sólo se aplica el estatuto especial
que prevé una licencia paga de 30 días al año por causas de
accidente, enfermedad profesional o accidentes inculpables. Por
supuesto, en caso de que el accidente o enfermedad tenga re-
lación con el trabajo, podrán reclamarse al empleador las in-
demnizaciones previstas en el Código Civil.
5) En el caso de despido incausado, la indemnización es de medio
mes de sueldo por cada año en el empleo, derecho que recién
se adquiere a partir de una antigüedad mínima de un año. El
preaviso sólo corresponde en relaciones superiores a 90 días y
es de 5 o 10 días, según que el vínculo tenga hasta 2 o más
años de vigencia.
279
6) En materia de salarios, los mismos se establecen por categorías

y los determina y actualiza el Poder Ejecutivo nacional, aunque
algunas provincias (Córdoba y Santa Fe, entre ellas) tienen es-
calas propias.
7) En materia de registración, se han producido, en los últimos
años, reformas importantes ya que al contratar en el marco de
esta actividad, el empleador deberá requerir del trabajador el
Código Único de Identificación Laboral (CUIL). En este aspecto
es dable destacar que el sistema de registración que la norma-
tiva prevé para la actividad incluye a todos los trabajadores
domésticos, estén o no comprendidos en el régimen del decre-
to-ley en lo que se refiere al régimen de horario y de días en
la semana.
3.3. Trabajadores de la industria de la construcción

Esta actividad, de naturaleza atípica y de compromisos que se ca-
racterizan por la temporalidad de su duración, ha requerido a par-
tir de tales particularidades el dictado de una normativa especial.
Téngase en cuenta que si estos trabajadores se rigieran por la Ley
de Contrato de Trabajo su vínculo sería de naturaleza eventual y en
consecuencia tendrían menores derechos a los que la ley 22.250 les
acuerda.
La primera cuestión a tener en cuenta es que el estatuto especial
gira en torno al concepto de “la obra”. Ella es la que está indefecti-
blemente destinada a concluir en algún momento y, por lo tanto, co-
munica o transfiere a los contratos de trabajo celebrados para ejecutar
esa provisionalidad. La segunda cuestión es que el estatuto asigna un
rol decisivo al tipo de empleador, ya que requiere como regla que se
trate de una empresa de la construcción, pero no todos los dependientes
de estas empresas están regidos por el estatuto sino sólo aquellos afec-
tados a “la obra”.
La ley 22.250 requiere de la concurrencia de los dos criterios para
determinar su ámbito de aplicación. Por un lado, el criterio conocido
como “objetivo” que tiene en cuenta la actividad de que se trata y
con el cual comprende todas las relaciones que se dan en el marco y
280
con motivo de una obra de arquitectura o ingeniería. Y por el otro,

el criterio “subjetivo” que completa esta delimitación con la enume-
ración de quienes están comprendidos y excluidos.
3.3.1. Sujetos incluidos

El artículo 1º se refiere a los sujetos comprendidos a tenor del tipo
de actividad y a los trabajadores empleados por estos sujetos: a) el
empleador de la industria de la construcción que: 1) ejecute obras de
ingeniería o arquitectura, y 2) aquel que elabore elementos necesarios
o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de aque-
llas obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa es-
tablecidas con carácter transitorio para ese único fin. Analicemos más
detenidamente estas disposiciones:
1. Ejecute obras de ingeniería o arquitectura:
El mismo inciso enumera qué tipo de obras son las contempladas,
a manera de ejemplo, ya que la evolución tecnológica seguramente
permitirá nuevas modalidades no enunciadas.
– Excavaciones: cualquier tipo de excavación que se realice como
parte de una obra de ingeniería o arquitectura. Cimientos, ten-
didos cloacales, cámaras asépticas, subsuelos o subterráneos, por
ejemplo.
– Construcción nueva: es la obra más común. Aquella edificación
que se levanta donde no había nada.
– Modificación, reparación, conservación o demolición de las exis-
tentes: cualquier trabajo que se realice en una construcción ya
hecha. La modificación puede ser por cambio de finalidad del
edificio o de funcionalidad del interior. La reparación es una
tarea común en las construcciones que con el paso del tiempo
se van deteriorando y presentan problemas de humedad en losas,
pisos gastados o caños rotos, por ejemplo. La actividad clásica
de conservación es la pintura, que permite mantener el edificio
en buen estado. La demolición es la supresión de la obra exis-
tente.
– Montaje o instalación de partes ya fabricadas: se refiere a partes
de la propia construcción, como serían aberturas o sanitarios.
281
Segmentos de objetos que forman parte de la construcción, pero

a condición de que, siendo fabricados fuera de la obra, su montaje
o instalación se realice en la obra.
2. Elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados ex-
clusivamente para la ejecución de aquellas obras, en instalaciones o
dependencias de su propia empresa establecidas con carácter transi-
torio para ese único fin:
Se trata de un empresario que en sus propias instalaciones realiza
trabajos o elabora elementos sólo destinados a una obra de arquitectura
o ingeniería, no como actividad habitual para instalar en diferentes
obras, sino como actividad única destinada a esa obra.
El inciso b, del artículo 1º, comprende al empresario dedicado a
industrias o actividades coadyuvantes de la construcción, con relación
al personal que contrata para ejecutar trabajos en las obras de arqui-
tectura o ingeniería. Es el caso de un empleador dedicado a la fabri-
cación de partes destinadas a la construcción, las monta dentro de la
obra. Su actividad no es la industria de la construcción, pero en este
caso ha contratado trabajadores que montan su producto en una obra.
Sería el caso del fabricante de aberturas, de acondicionadores de aire
o de ascensores, respecto de los empleados que laboran en el edificio,
contratados especialmente para ese montaje en particular. Si así no
fuera, serían trabajadores comunes que van de obra en obra realizando
instalaciones, no comprendidos en la ley 22.250.
El inciso e, del artículo 1º abarca a los trabajadores contratados
por los empresarios que realizan las tareas descritas en los incisos
anteriores.
En resumen, cuando un empresario realice las tareas descritas en
los dos primeros incisos, la relación con los trabajadores se regulará
por la normativa en estudio.
3.3.2. Sujetos excluidos

El artículo 2º establece una enumeración de los sujetos excluidos
de la normativa especial con diferente motivación.
Inciso a, el personal de dirección, el administrativo, el técnico, el
profesional, el jerárquico y el de supervisión.
282
Todos ellos tienen en común la delegación del empleador de fun-

ciones vinculadas, o bien a los fines de control, organización y poder
disciplinario, o bien a las necesidades administrativas y técnicas que
suponen una conexidad estable con la empresa. Lo normal es que
estos empleados conserven su vínculo, que no se termina con la rea-
lización de una obra específica. Se trata de trabajadores cuya tarea no
tiene que ver con un mayor aporte físico y manual, sino con saberes
y conocimientos que les permiten laborar en varias obras a la vez, y
con un tipo de vinculación diferente con el empresario.
Inciso b, se excluye del ámbito de aplicación al propietario de la
obra y a los trabajadores contratados por éste.
Se refiere al propietario que encara por su cuenta, sin fines de
lucro y como actividad excepcional, la construcción, remodelación o
conservación de su vivienda o inmueble particular, sin destinarlo al
negocio inmobiliario. Las relaciones nacidas de estos contratos estarán
regidas por la normativa de la locación de obra del Código Civil. Hay
que tener especial atención con la situación del dueño de casa o par-
ticular que contrata con una cuadrilla. Porque no obstante que su “obra”
no tiene fines de lucro, la del jefe de los albañiles o la persona con
la que se llega a un acuerdo sí lo tiene. Aunque es habitual la infor-
malidad de todas estas vinculaciones, vista con estricto ojo legal, el
contratista es un empresario de la construcción. Y por otra parte, no
debería descuidarse la responsabilidad civil del propietario particular
respecto de las personas que están trabajando en su interior si se con-
figura por ejemplo un nexo causal entre las obligaciones del dueño a
través del artículo 1113 del Código Civil y el daño ocurrido a un
operario.
Los incisos c, y d, se refieren al Estado como constructor de sus
propias obras –caminos, escuelas, puentes, hospitales, etcétera– a través
de sus diversas organizaciones (entes públicos0,0,3, empresas, entes
descentralizados o sociedades). La exclusión es lógica en el marco
del Derecho Laboral, que atiende a relaciones privadas entre emplea-
dores y trabajadores, mientras que el Estado lo hace en su función de
brindar los servicios eseciales y de administrar fondos públicos. Los
empleados del mismo están regidos por los estatutos de la función
pública y el Derecho Administrativo.
283
3.3.3. Características especiales del régimen. Libreta de aportes

La ley, en su artículo 13, determina la obligatoriedad de la libreta
de aportes, un instrumento de carácter obligatorio expedido por el
Registro Nacional de la Industria de la Construcción (ente autárquico
que funciona en la órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social).
El mismo artículo menciona que al iniciarse la relación laboral, el
empleador requerirá del trabajador la presentación de la libreta y este
último deberá hacer efectiva su entrega en el término de 5 días hábiles,
a partir de la fecha de su ingreso.
Si no contare con el citado documento, deberá proporcionar al
empleador, dentro de ese mismo lapso, los datos requeridos para la
inscripción, renovación de la libreta u obtención de duplicado, de lo
cual se otorgará al trabajador constancia escrita que acredite su cum-
plimiento en término.
El correspondiente trámite deberá ser iniciado por el empleador
dentro de los 15 días hábiles contados desde la fecha de ingreso. En
caso de incumplimiento por el trabajador, el mismo podrá ser inti-
mado (por el empleador) a que dé cumplimiento a la requisitoria
de referencia dentro de las 48 horas. La intimación requerida se prac-
ticará dentro de los 10 días hábiles contados desde el ingreso del
trabajador.
Cuando éste no dé cumplimiento a las obligaciones a su cargo a
pesar de la intimación, el empleador deberá declarar rescindida la re-
lación laboral, sin otra obligación que la de abonar las remuneraciones
devengadas.
En el artículo 15 del régimen legal se prevé el llamado “fondo de
cese laboral”, el cual se integra a través de un aporte obligatorio a
cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde el
comienzo de la relación laboral en una cuenta individual a nombre
del trabajador.
Durante el primer año de prestación de servicios, el aporte será el
equivalente al 12% de la remuneración mensual, en dinero, que perciba
el trabajador en concepto de salarios básicos, más adicionales esta-
blecidos en la convención colectiva de trabajo de la actividad o del
284
propio contrato de trabajo. En los años siguientes, el aporte será del

8%. Los depósitos realizados se deben consignar en la libreta, con su
respectiva fecha e importe.
En todos los casos, las cuentas se abrirán en entidades bancarias
y estarán sujetas a la reglamentación que dicte el Banco Central de
la República Argentina sobre el particular.
El fondo de desempleo constituirá un patrimonio inalienable e irre-
nunciable del trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado
salvo por imposición de cuota alimentaria y una vez producido el
desempleo.
El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador
de la industria de la construcción reemplaza al régimen de preaviso
y despido contemplados por la Ley de Contrato de Trabajo.
En materia de plazos, los depósitos de los aportes al fondo de
desempleo se efectuarán dentro de los primeros 15 días del mes si-
guiente a aquel en que se haya devengado la remuneración, prohibién-
dose el pago directo al trabajador.
Sobre la disposición de los fondos existentes en las cuentas afec-
tadas a este fondo, el artículo 17 prevé que el trabajador dispondrá
del fondo de desempleo al cesar la relación laboral, debiendo la parte
que resuelva rescindir el contrato comunicar a la otra su decisión en
forma fehaciente. Es importante tener en cuenta que el derecho a
percibir el fondo de cese laboral es independiente del motivo por el
cual haya finalizado el contrato, y procede incluso cuando haya habido
un despido con justa causa.
Producida la extinción de la relación, el empleador deberá hacerle
entrega de la libreta de aportes, con la acreditación de los correspon-
dientes depósitos y de la actualización a que hubiere lugar, según lo
determinado en el artículo 30, dentro del término de 48 horas de fi-
nalizada la relación laboral. Únicamente en caso de cese se abonará
en forma directa el aporte que corresponda a la remuneración por la
cantidad de días trabajados durante el lapso respecto del cual no haya
vencido el plazo para el depósito.
En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores,
síndico o liquidador, deberán proceder a la entrega de aquel instrumento
285
o en su defecto al pago de los aportes al fondo de desempleo no

depositados, en la forma establecida por esta ley, dentro de un plazo
máximo de 30 días hábiles contados a partir del cese de la relación
laboral, salvo que, por las circunstancias del caso, la autoridad admi-
nistrativa de aplicación o la judicial otorgare un plazo mayor, el que
no podrá exceder de 90 días hábiles.
En el caso de incumplimientos, el artículo 18 señala que el incum-
plimiento de las obligaciones impuestas en el artículo anterior en tiem-
po propio producirá la mora automática, quedando expedita la acción
judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le
depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo
cuando así corresponda.
Si ante el incumplimiento de lo dispuesto por el artículo 17, el
trabajador intimare al empleador por 2 días hábiles constituyéndolo
en mora, se hará acreedor a una indemnización, que la autoridad ju-
dicial graduará prudencialmente apreciando las circunstancias del caso
y cuyo monto no será inferior al equivalente a 30 días de la retribución
mensual del trabajador, ni podrá exceder al de 90 días de dicha retri-
bución. La reparación, así determinada, será incrementada con el im-
porte correspondiente a 30 días de la retribución citada en el supuesto
de que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de
inscripción resultante de lo dispuesto en el artículo 13.
3.4. Viajantes de comercio e industria
En el año 1940 se sancionó la ley 14.546, denominada “Estatuto

de Viajante del Comercio e Industria”. Es un claro ejemplo de relación
complementaria con la Ley de Contratos de Trabajo, ya que en todo
lo que no fuere contemplado en el estatuto se rige por aquélla.
Viajante es, para la ley, quien concerta operaciones de venta fuera
del establecimiento de su empleador. Concertar no es sinónimo de
vender, ya que el negocio entre el cliente y el comerciante se perfec-
ciona recién cuando este último acepta las condiciones acordadas entre
el viajante y el cliente. Hasta entonces hay una suerte de trámite pre-
paratorio que se expresa finalmente en una “nota de venta” (o de
pedido) en la que se fijan las condiciones del negocio (cantidad y tipo
286
de mercadería, precio, plazo de entrega y modo de pago, etc.). A los

fines de la retribución del viajante por esa operación (comisión), el
negocio se considera aceptado si el empleador no lo rechaza expre-
samente dentro de los 15 días de haber recibido la “nota” con el “pe-
dido”.
Pero para ser viajante se requiere además que se trate de una ac-
tividad habitual del trabajador, excluyéndose al que intermedia en al-
gunas pocas operaciones esporádicas, o al que se limita a interesar a
posibles clientes (los llamados “dateros”), o meramente promociona
los productos del comerciante (como los visitadores médicos). Por
supuesto, el viajante actúa en nombre del empleador y por su cuenta,
descartándose a quien “compra y revende” a nombre y riesgo propio.
El viajante cuenta con una zona (que puede ser territorial, o bien
una nómina de clientes) sobre la cual la ley le asigna ciertos derechos:
1) a que no se la modifiquen unilateralmente; 2) a percibir comisiones
indirectas por todos los negocios que el empleador realice en su zona
y sin su intervención.
La comisión es la retribución típica del viajante, aunque puede
estar complementada por una asignación fija y por viáticos. Consiste
en un porcentaje sobre el precio de cada nota de venta. Las mismas
deben ser asentadas por el empleador en un libro especial denominado
“libro del viajante”, y su omisión genera una presunción a favor del
trabajador, previo juramento del mismo de que ha realizado las ope-
raciones cuyas comisiones reclama.
Además, se prevé una “indemnización por clientela” del 25% de
la sumatoria de las indemnizaciones por antigüedad y falta de preaviso.
Esta indemnización, sin embargo, corresponde cualquiera sea la causa
de extinción del contrato, incluso si el viajante renuncia o es despedido
con justa causa (casos en los que, obviamente, no cobrará las indem-
nizaciones comunes, pero sí la correspondiente a la clientela), ya que
no se vincula con el motivo de la terminación del contrato sino con
la presunción –que no admite prueba en contrario– de que el trabajo
del viajante contribuyó a mantener o acrecentar la cartera de clientes
del negocio.
287
4. Otros estatutos especiales

Existen otras disposiciones de carácter especial, en las que se con-
templan actividades específicas, con la salvedad de que se trata de
regulaciones que operan complementariamente con la Ley de Contrato
de Trabajo. Ellas son:
1. Encargados de casas de renta: ley 12.981, comprensivo de los
trabajadores (encargados, porteros, ascensoristas y auxiliares)
de edificios destinados a producir renta para su propietario y
de consorcios de propiedad horizontal. Su principal diferencia
con la Ley de Contrato de Trabajo es que el preaviso es de 3
meses de sueldo.
2. Ejecutantes musicales: ley 14.597, aplicable a los músicos, di-
rectores y docentes musicales.
3. Docentes particulares: ley 13.047 rige la relación laboral con
los docentes, auxiliares, directivos, administrativos de estable-
cimientos de enseñanza privada.
4. Conductores particulares: ley 12.867, comprensivo de los tra-
bajadores que conduzcan vehículos particulares.
5. Trabajadores de buques de bandera nacional: leyes 17.371,
17.382 y 20.094 regulan los derechos y obligaciones del personal
embarcado en buques de matrícula nacional que realizan nave-
gación (interna o de ultramar) fluvial o marítima.
6. Trabajo a domicilio: ley 12.713, para los que realizan tareas
laborales en su vivienda, o en el taller de un tercero, por encargo
de un empleador (o dador de trabajo). Su principal característica
es que implementa un sistema de remuneración “a destajo”, por
la cantidad de piezas producidas.
7. Peluqueros: ley 23.947, para el personal de peluquerías (damas
y caballeros), depilaciones, implantes, recuperación capilar, en-
tretejidos, etcétera.
8. Jugadores profesionales de fútbol: ley 20.160, que regula “la
relación jurídica que vincula a las entidades deportivas con quie-
nes se dediquen a la práctica del fútbol como profesión”. Su
principal diferencia con la Ley de Contrato de Trabajo es que
se trata de un contrato de trabajo “a plazo fijo”.
288
9. Médicos, dentistas y farmacéuticos: decreto-ley 22.212/45, que

reglamenta el trabajo de profesionales de la salud que se de-
sempeñen como dependientes en hospitales, clínicas y sanato-
rios.
10. Aeronavegantes: decreto-ley 16.130/46, para pilotos de aerona-
ves de matrícula nacional.
11. Empleados administrativos de empresas periodísticas: decreto-
ley 13.839/46, aplicable a todos los dependientes que realizan
tareas administrativas en empresas periodísticas.
12. Periodistas profesionales: ley 12.908, con alcance de todos los
trabajadores que realicen actividades periodísticas en los medios
radiales, escritos o televisivos. Gozan de una indemnización
adicional equivalente a 6 meses de sueldo, y la “sustitutiva de
preaviso” se duplica respecto de la Ley de Contrato de Trabajo
(2 y 4 meses de sueldo, según la antigüedad sea menor o mayor
a 3 años). La indemnización por antigüedad se calcula tomando
como base el promedio de los últimos seis meses, no la mejor
remuneración.
13. Trabajadores portuarios: ley 21.429, aplicable a quienes reali-
cen tareas de carga y descarga –capataces, estibadores, apun-
tadores, encargados– de buques.
14. Radiotelegrafistas: decreto-ley 14.954/46, para el personal de
aerocables o telegrafistas.
5. Trabajo de mujeres
5.1. Introducción
Desde los propios inicios del Derecho del Trabajo como disciplina
jurídica, una de sus principales y primeras aspiraciones fue la adop-
ción de medidas protectorias en relación con las precarias condicio-
nes de trabajo a las que eran sometidos, por entonces, los meno-
res y las mujeres, debido al intento del capital de maximizar las ga-
nancias.
En cuanto al marco protectorio que tutela el trabajo de mujeres,
tanto en el plano internacional como en nuestro Derecho, responde a
289
múltiples causas que justifican su tratamiento especial. Entre ellas po-

demos mencionar las de carácter fisiológico (propias de la condición
sexual) y aquellas que lo justifican razonablemente en el marco de
protección de la integridad familiar.
Aun así, y en la propia realidad del siglo XXI en el que las mujeres,
al igual que los hombres, tienen acceso a la mayoría de las tareas, en
muchas circunstancias las trabajadoras ven cómo se convierten en una
abstracción las disposiciones relativas a la igualdad de oportunidades
y a la no discriminación.
El debate entre la necesidad de protección (por sus fundamentos
históricos) y los principios que persiguen una efectiva igualdad de
oportunidades continúa vigente y asume hoy el nuevo rostro de la
acción afirmativa o promocional mediante la cual ya no se trata so-
lamente de una equiparación formal con el trabajador varón, sino de
una protección especial, reforzada, que atienda a las específicas cir-
cunstancias que todavía hacen posible cierta discriminación “de hecho”
respecto de la mujer que trabaja.
Por otra parte, la doctrina y la jurisprudencia vienen desarrollando
una línea de protección ante situaciones como la violencia o acoso
laboral que encuentra en la motivación sexual, de la que ordinariamente
son víctimas las mujeres en mayor proporción que los hombres, un
amplio campo de aplicación. Se entiende hoy afirmada la idea de que
en tales casos hay, como mínimo, derecho a una indemnización del
daño moral que se agrega a las previstas en la Ley de Contrato de
Trabajo, y algunos incluso entienden que en tales casos es posible
demandar la reincorporación en el empleo cuando el despido ha estado
vinculado a una discriminación por sexo (art. 1º, ley 23.592).
5.2. Disposiciones internacionales
En este aspecto debemos indicar, en primer lugar, que entre los tra-
tados internacionales incorporados (a partir de la reforma del año 1994)
en el artículo 75, inciso 22 de la Constitución Nacional, asume especial
trascendencia la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación contra la Mujer, aprobada por Naciones Unidas en
Asamblea del 18 de diciembre de 1979 y ratificada por nuestro país
290
mediante ley 23.179, de 1985, cuyo artículo 11 trata específicamente

de la igualdad de acceso y oportunidades en el trabajo, en la remu-
neración, en la estabilidad, en la formación profesional, pero además
incluye institutos tales como la protección especial de la maternidad,
el embarazo y el matrimonio.
No podemos dejar de indicar la importancia de los convenios apro-
bados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), citando
entre otros al: 1) Número 3: trabajo de mujeres antes y después del
parto; 2) Número 100: tiene como finalidad la de garantizar la igualdad
remuneratoria (en igualdad de situación) entre las mujeres y los va-
rones; 3) Número 111: prohíbe todo tipo de discriminación por moti-
vos de raza, color, sexo, religión, ideológicos u origen social (art. 1º);
4) Número 156: establece la igualdad de oportunidades y de trato para
trabajadores de ambos sexos cuando tengan responsabilidades fami-
liares; 5) Número 183: protección de la maternidad, del año 2002, aún
no ratificado por la Argentina y que, de hacerlo, extendería la licencia
por maternidad a 14 semanas (98 días), con más una licencia adicional
posterior al parto de otras 6 semanas (42 días).
5.3. Disposiciones nacionales
En primer término y previo al análisis de la normativa específica

que regula (en materia de trabajo de mujeres) el contrato individual
de trabajo (ley 20.744), vamos a señalar algunas disposiciones espe-
ciales que tienen como finalidad la de garantizar la igualdad de opor-
tunidades. Entre ellas podemos mencionar:
1. Ley 23.592: Sanciona actos que pretendan obstruir, impedir,
restringir o menoscabar el ejercicio de los derechos y garantías
reconocidos por la Constitución Nacional.
2. Ley 25.674: A través de la modificación del artículo 18 de la
Ley de Asociaciones Sindicales (23.551), determina el cumpli-
miento de un cupo mínimo del 30% en los cargos directivos
de la asociación sindical, que debe ser cubierto por trabajadoras
(este artículo prevé que en el supuesto de que no alcancen el
30% del total de trabajadores de la actividad, el cupo femenino
será reducido proporcionalmente).
291
3. Ley 26.485: Sobre eliminación de la discriminación entre va-

rones y mujeres, ampara a estas últimas a vivir una vida sin
violencia. En particular su artículo 6º, apartado c, sanciona la
violencia laboral contra las mujeres en el ámbito de su empleo.
5.4. Ley de Contrato de Trabajo

5.4.1. Igualdad de trato
La LCT, en su artículo 17, prevé: “...se prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo...” Esta prohi-
bición se complementa con lo previsto (en materia salarial) en el ar-
tículo 172: “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo,
no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo,
o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su
empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma [...] En las
convenciones colectivas [...] se garantizará la plena observancia del
principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor”.
Además el artículo 81 refiere que “El empleador debe dispensar a
todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones...” Esta
norma aclara que sólo puede tratarse de modo diferente, sin que se
considere discriminación, cuando existan razones objetivas de mayor
eficacia o laboriosidad que justifiquen premiar a algún trabajador por
sobre otros. De cualquier manera, es el empleador quien ante algún
reclamo debe explicar y probar en qué consiste ese mérito especial
que ha tenido en cuenta para hacer diferencia de trato, según doctrina
de la CSJN en la causa “Fernández, Estrella c/Sanatorio Güemes”.
5.4.2. Descansos
Además de lo previsto genéricamente en la Ley de Contrato de
Trabajo en materia de jornadas y descansos (arts. 196 y ss.), el ar-
tículo 174 prevé que “Las mujeres que trabajen en horas de la mañana
y de la tarde” es decir, en jornada dividida o discontinua, “dispondrán
de un descanso de 2 (dos) horas al mediodía”. El mismo no es remu-
nerado por cuanto no se encuentra (en esas 2 horas) a disposición del
empleador.
292
5.4.3. Trabajo en el domicilio
El artículo 175 establece la prohibición del trabajo en el domicilio

de la trabajadora. Es el trabajo que, pudiéndose realizar en la sede
del establecimiento, se encomienda a la trabajadora para que “lo lleve
a su hogar”, con lo cual se vulneraría el límite de jornada e impediría
la atención de sus intereses familiares. Debemos aclarar que esta figura
no es la prevista en la ley 12.713, denominado “trabajo a domicilio”,
por lo que de cumplirse los requisitos de esta ley el mismo no se
encuentra prohibido.
5.4.4. Protección de la maternidad. Lactancia
El artículo 177 de la LCT prevé la prohibición del trabajo del

personal femenino “...durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores
al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30)
días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto [...] todo el lapso de licencia que no se
hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa
(90) días...”
En este supuesto, la prohibición se funda en la vulnerable situación
fisiológica en que el embarazo coloca tanto a la mujer trabajadora
como a su hijo. Esta prohibición es acompañada de una licencia, cuyo
pago se encuentra a cargo del régimen de la seguridad social, según
lo prevé la ley 24.714 (art. 11), y debe ser equivalente a su retribución
normal.
Como el momento del parto se calcula en base a una fecha presunta
que el médico debe incluir en su certificado (FPP), comenzando a
correr la licencia 45 días antes de entonces, puede que la licencia se
extienda en la práctica si el parto real ocurre después de lo previsto.
El artículo 179 establece además un descanso especial por lactancia,
sin pérdida de la remuneración, de una hora diaria que puede gozar
fraccionándolo en dos medias horas que usualmente se toman al co-
mienzo o fin de la jornada. El beneficio se goza durante un plazo
293
máximo de un año y tiene por finalidad amamantar a su bebé, pudiendo

extenderse sólo si media justificación médica.
5.4.5. Formalidades
En cuanto a los deberes que debe observar la trabajadora compren-

dida en esta situación, el mismo artículo 177 de la LCT establece que
“...deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta
del parto, o requerir su comprobación por el empleador...” Este requisito
tiene importancia para la presunción del artículo 178 (despido por
causa de embarazo), y también para el cobro de la asignación prenatal
y el cómputo del período de la licencia. Esta comunicación fehaciente
(carta documento, telegrama, acta de escribano, nota con constancia
de recepción por persona autorizada de la empresa) deberá ir acom-
pañada con el certificado médico.
Es necesario prevenir a las trabajadoras contra el mal hábito de
realizar el aviso de manera verbal, e incluso de comentar la proba-
bilidad de embarazo o que se está haciendo los análisis, ya que puede
dar pie a que un mal empleador se anticipe a los hechos y proceda a
despedirla. Y si el empleador luego niega haber tenido conocimiento
del embarazo, la trabajadora se verá en la obligación de probarlo para
gozar de sus derechos.
5.4.6. Indemnizaciones especiales
“En el caso de despido de la trabajadora embarazada, dentro del

plazo de siete y medio (7 ½) meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto...”, habiéndose producido la notificación escrita señalada en
el punto anterior, la Ley de Contrato de Trabajo (art. 178) presume
que el mismo obedece a las razones de maternidad o embarazo, por
lo que prevé, en el artículo 182, una indemnización de carácter agra-
vado, de un año de remuneraciones (12 mensualidades más el agui-
naldo), acumulable a la indemnización por falta de preaviso y despido
sin causa (arts. 232 y 245). Se trata de una presunción, no de una
certeza, por lo cual el empleador puede demostrar que el despido estaba
294
justificado, o que respondió a una motivación completamente ajena

al embarazo o maternidad.
Una corriente cada vez más importante de la jurisprudencia entiende
que la trabajadora despedida por motivo de embarazo o maternidad
puede optar entre reclamar esa indemnización especial o demandar la
nulidad del despido y su reincorporación al trabajo con base en la
ley de antidiscriminación 23.592.
5.4.7. Matrimonio
Con igual técnica, se protege el caso del matrimonio, previéndose

en este caso que la presunción entra en juego si el despido injustificado
se produce en un período de tres (3) meses anteriores o seis (6) meses
posteriores al mismo. También se requiere la previa notificación por
escrito al empleador. Y la consecuencia es idéntica a la analizada para
el caso de maternidad (art. 182, LCT).
En la ley no se hace mención a si también es aplicable el beneficio
por matrimonio al trabajador varón, aunque la jurisprudencia se inclina
muy mayoritariamente en sentido favorable. Existe sí alguna diferencia
respecto de la prueba de la motivación, ya que mientras la CNAT
entiende que el varón goza de la protección, pero no de la presunción,
por lo que deberá acreditar positivamente que el despido es a conse-
cuencia de su matrimonio (plenario de la Capital Federal en la causa
“Drewes, Luis c/Coselec SAC”, del año 1990), la Corte Suprema de
Justicia de la Provincia de Buenos Aires y la Cámara en lo Laboral
de Santa Fe entienden que la presunción debe aplicarse igualitariamente
a ambos sexos. Obviamente que también se aplica a los matrimonios
entre personas del mismo sexo, luego de su asimilación legal.
5.4.8. Estado de excedencia. Rescisión por maternidad
Se trata de un período de licencia sin goce de sueldo, de entre tres

y seis meses, al que puede acogerse voluntariamente la trabajadora
que ha tenido familia, siempre que: a) tenga un año como mínimo de
antigüedad en el empleo; b) continúe residiendo en el país; c) durante
su transcurso, no celebre contrato de trabajo con otro empleador. Tam-
295
bién puede usar esta licencia “en el supuesto justificado de cuidado

de hijo enfermo menor de edad”.
La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 183, determina dis-
tintas opciones en favor de la madre reciente, que puede ejercer cuando
ha agotado su plazo de licencia por maternidad. La primera de ellas
es la más usual y no acarrea mayores dificultades, ocurre cuando vuelve
a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que lo venía
haciendo.
La segunda opción es muy particular: la trabajadora puede rescindir
su contrato (renunciar), no obstante lo cual percibe una compensación
por tiempo de servicio equivalente al 25% de la prevista por el ar-
tículo 245 de la LCT, siempre que tenga una antigüedad de por lo
menos un año en el empleo (art. 185, LCT). Es el único caso en la
Ley de Contrato de Trabajo en que la renuncia genera un crédito en
su favor.
La tercera alternativa consiste en quedar en situación de excedencia
por un período no inferior de tres meses ni superior a seis, que no se
computa como antigüedad en el empleo. El empleador sólo está obli-
gado a conservar el puesto de trabajo.
Finalizado el período de excedencia, más allá de la obvia posibilidad
de volver a su misma categoría existe la opción de formular un acuerdo,
entre las partes, por el cual se conviene una menor exigencia en la
prestación laboral.
Por su parte el artículo 186 determina la opción tácita de rescisión,
la que opera en el supuesto en que “la mujer no se reincorpora a su
empleo luego de vencidos los plazos de licencia por maternidad”. En
este supuesto, si la trabajadora no comunica al empleador que no podrá
reincorporarse al finalizar la licencia con 48 horas de anticipación (sea
porque opta por la excedencia, sea por alguna otra razón justificada),
ni se presenta a trabajar, la extinción de su contrato opera automáti-
camente.
5.4.9. Asignaciones familiares

Además del marco normativo establecido en la Ley de Contrato
de Trabajo, debemos referirnos a una serie de derechos previstos en
296
el subsistema de asignaciones familiares (ley 24.714), y que se vinculan

con el embarazo o maternidad de la mujer trabajadora:
1) Asignación prenatal: otorgada a partir de la concepción y hasta
el nacimiento, requiere de una antigüedad en el empleo de 3
meses, y debe acreditarse mediante certificado médico entre el
tercer y cuarto mes de embarazo (art. 9º).
2) Asignación por embarazo: mientras dure la licencia por emba-
razo goza de la asignación por maternidad que resulta en el
pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora
hubiera debido percibir en su empleo; también requiere para
su otorgamiento de una antigüedad en el empleo de 3 meses
(art. 11).
3) Asignación por nacimiento: le corresponde asimismo una asig-
nación por el nacimiento, o la adopción en su caso, cuando se
acredite tal acontecimiento al empleador, requiriéndose una an-
tigüedad de 6 meses (art. 12).
4) Asignación por hijo: luego del parto, la trabajadora también
tendrá derecho a la asignación por hijo, en tanto éste sea menor
de 18 años y se halle a su cargo (art. 7º). En caso de que el
niño hubiera nacido con alguna discapacidad, le corresponderá
en cambio a alguno de los padres la asignación por hijo dis-
capacitado, que no tiene límite de edad (art. 8º).
Conviene recordar que la asignación por maternidad es una pres-
tación de la seguridad social y, por tal motivo, no tiene naturaleza
salarial. Por esto, su importe no está sujeto a descuentos ni es tenido
en cuenta para establecer el sueldo anual complementario ni el pago
de indemnizaciones.
A su vez, el artículo 20 aclara que si ambos padres están en con-
diciones de percibir estas asignaciones, el pago se hará sólo a uno
de ellos, y si se trata de un trabajador con dos o más empleos, la
percibirá respecto de aquel en que tuviera mayor antigüedad, salvo la
asignación por maternidad que se percibe en todos (art. 21).
297
CAPÍTULO X
LOS SINDICATOS Y LA LIBERTAD SINDICAL
Sumario: 1. Introducción. 2. El movimiento obrero argentino. 3. La libertad sindical.

4. La democracia sindical. 5. Los sindicatos y su organización. 5.1. Definición.
Objetivos gremiales, económicos y políticos. 5.2. Clases o tipos de sindicatos. 5.3.
Régimen interno de la asociación. Inscripción y afiliación. Estatutos. Suspensión o
expulsión de afiliados. 5.4. Régimen electoral. 5.5. Requisitos para integrar los
órganos de conducción. 6. La personería gremial. 7. La polémica sobre el modelo
sindical argentino. 8. La representación de los trabajadores en la empresa. 9. La
tutela sindical. 9.1. El amparo sindical. 9.2. Protección de los representantes sindi-
cales. 9.3. Exclusión de la garantía. 9.4. Violación de la garantía. Opción del
representante. 9.5. Inoponibilidad de la garantía. 10. Prácticas desleales. 11. Autori-
dad de aplicación.
1. Introducción
A partir de los cambios productivos que se originan luego de la
llamada Revolución Industrial de fines del siglo XVII, en la mayoría
de los países europeos, la industrialización y la incorporación de las
maquinarias requieren de mano de obra masiva. En ese contexto los
trabajadores campesinos abandonan el medio rural y migran a las gran-
des ciudades, instalándose en los suburbios, seducidos por las nuevas
posibilidades que “la fábrica” abría en sus vidas.
Ante la ausencia de intervención del Estado en la contratación, los
trabajadores deben aceptar las condiciones salariales que les imponen
los empleadores, quienes no respetan límites en la jornada de trabajo.
El trabajo de menores y mujeres es moneda corriente.
En Inglaterra, que es donde esta transformación se desarrolló en
forma temprana, los obreros comienzan a organizarse y se vinculan
299
con la burguesía industrial que pretendía ocupar un espacio político

y participar en las decisiones económicas. Pero esta “sociedad” resultó
de corta duración ya que la burguesía, cuando pudo obtener sus aspi-
raciones a través de las “revoluciones liberales”, abandonó a la clase
trabajadora, dejándola sola con sus reclamos.
Mientras tanto el Estado burgués, nacido con la Revolución Fran-
cesa, permanecía indiferente a los reclamos de los trabajadores y cuan-
do intervenía lo hacía para reprimirlos en defensa de la propiedad y
el capital. Pero, por otro lado, surgieron también partidos políticos di-
rectamente comprometidos con los reclamos de los trabajadores, como
el socialismo utópico, el socialismo científico y la socialdemocracia.
En ese contexto, debemos indicar que la situación de los obreros
y sus familias era lamentable, sus salarios eran muy bajos de modo
que no podían satisfacer las necesidades mínimas. Este cuadro y el
surgimiento de las llamadas corrientes sociales van a provocar una
evolución en la conciencia de clase a la que no fueron ajenas las
ideologías, y en ese sentido fueron muy importantes los aportes de
los socialistas y anarquistas que fortalecieron con ideas la lucha es-
pontánea e inorgánica de los trabajadores.
En 1857 comenzó una crisis económica, pero la clase obrera ya
no era una pequeña minoría sino una verdadera “clase social”. Así
nació la Asociación Internacional de Trabajadores (AIT): obreros bel-
gas, suizos, holandeses, italianos y españoles se afiliaron a ella. Años
después se crea la Segunda Internacional, siendo una de sus principales
banderas (hacia fines del siglo XIX) lograr la jornada máxima de 8
horas.
Por otra parte, entre los años 1905 y 1907 se vivía un clima de
preguerra que determinó que el movimiento obrero internacional de-
clarara su independencia respecto de las facciones en pugna. Se en-
tendió, inicialmente, que se trataba de un conflicto “interimperialista”
en el que las potencias capitalistas se disputaban el predominio sobre
el mercado mundial, por lo que no estaba en juego verdaderamente
ningún interés nacional ni de los trabajadores.
Terminada la guerra, y con el advenimiento del comunismo en
Rusia (1917), se realizó en ese país el Congreso fundacional de la
Internacional Comunista. En esa misma década comienza la división
300
Los sindicatos y la libertad sindical
entre los socialistas y comunistas y así sorprenderá la crisis de 1929

a los sindicatos, en plena dificultad por definir su identidad. Como
vimos en el Capítulo I, la principal diferencia que puede trazarse entre
ambas corrientes es que mientras algunos se proponen actuar “dentro
del sistema”, para limitarlo en defensa de los más débiles, los comu-
nistas, como antes los anarquistas, se proponen directamente un “cam-
bio radical del sistema” suprimiendo la propiedad privada por la co-
lectiva.
Terminada la Segunda Guerra, en Inglaterra, el Partido Laborista,
brazo político de la TUC (Central de Trabajadores inglesa), logra un
amplio triunfo en las elecciones de 1945 e impone una serie de reformas
como la nacionalización de la industria minera, entre otras. Pero su
triunfo es efímero ya que es derrotado en 1951 y si bien vuelve al
poder en 1964, gana con escasa mayoría parlamentaria. Allí comienza
a darse, en su seno, un debate que se mantiene hasta nuestros días
entre los intereses de empleados y clases medias frente a los intereses
de los trabajadores industriales fundadores del partido.
A su vez el movimiento obrero alemán, cuya dirigencia había sido
devastada por las persecuciones del nazismo, vive las consecuencias
de la pérdida de la Segunda Guerra Mundial (1939/45) y de la “re-
fundación” nacional basada en la ayuda económica de los Estados
Unidos, que por supuesto pone sus condiciones en cuanto a la adopción
de la democracia capitalista. En la República Federal alemana, se funda
en 1949 la DGB, central sindical que mantiene la unidad del movi-
miento obrero alemán hasta la actualidad y que, aunque de modo menos
notorio que en Inglaterra, tiene su nexo político con el Partido So-
cialdemócrata. En Francia, durante la resistencia a la invasión nazi,
se había fortalecido y prestigiado el Partido Comunista francés, que
impulsó la constitución de la Confederación General del Trabajo. La
influencia de Force Ouviere (la central de origen socialista) estaba
debilitada. Las luchas de los sindicatos franceses lograron equiparar
los salarios con los de los obreros de la República Federal alemana,
además de consolidar los derechos laborales como el seguro de vejez.
En Italia los sindicatos, en especial la CGIL, se consolidaron en la
posguerra y sus derechos tuvieron reconocimiento constitucional, y si
bien la democracia cristiana y el socialismo mantuvieron cierta repre-
301
sentación, fue sin duda la central sindical eurocomunista la que tuvo

mayor hegemonía en las décadas de los 50/60.
Por su parte los sindicatos libres de América y Europa crearon la
CIOLS (Central Internacional de Organizaciones Libres Sindicales)
que, juntamente con la CMT (Central Cristiana de Trabajadores), re-
presentaron el pensamiento de los sindicatos en los organismos inter-
nacionales, entre ellos la OIT. Actualmente ambas centrales se han
unido en una sola central sindical mundial, que tiene presencia y re-
presentación en la OIT y en las agencias de Naciones Unidas, en
especial en el tratamiento de los derechos humanos y recientemente
en la defensa de los derechos sociales frente al avance de medidas
restrictivas contra los mismos, en la crisis de 2009.
Como puede extraerse de esta brevísima reseña de antecedentes,
la evolución del movimiento obrero en el período que coincide con
el del surgimiento de la cuestión sindical en nuestro país se caracteriza
por estos rasgos fundamentales: 1) institucionalización de las orga-
nizaciones en formatos estables y acorde a la legalidad de cada país,
que abandonan las formas inorgánicas de coalición para el conflicto
o la insurrección; 2) tendencia a la unidad, o al menos a la prepon-
derancia de una central sindical, que no es incompatible con una
amplia diversidad en la base; 3) articulación más o menos ostensi-
ble, en los distintos países, con partidos políticos del sistema demo-
crático que programáticamente defienden con mayor o menor vehe-
mencia el interés de los trabajadores; 4) internacionalización del mo-
vimiento obrero, que busca una representación regional y mundial
para la defensa del común interés de clase que compense la globa-
lización del capital.
2. El movimiento obrero argentino

El movimiento obrero argentino, al igual que los trabajadores eu-
ropeos, va a atravesar tres etapas: la de la lucha, la de reconocimiento
legal del Estado y la actual, caracterizada por una intensa intervención
en la vida socioeconómica del país.
Tal como lo refiere la mayoría de los autores, a fines del siglo XIX
y una vez lograda la unidad nacional bajo la Constitución de 1853,
302
la Argentina consolida su economía sustentada en la exportación de

productos agropecuarios, periodo de prosperidad que se extendió has-
ta 1930.
En dicho periodo fue creciendo la población, especialmente por el
aumento masivo de inmigrantes europeos (1880-1915), quienes trajeron
sus experiencias de lucha y su ideología, constituyendo una base para
el desarrollo de sindicatos en el país.
Aun cuando no había un desarrollo industrial importante, se vio
crecer una industria exclusivamente vinculada con las necesidades del
sector agropecuario y del comercio y desarrollo urbano (construcción
y transporte). En este escenario aparecen los primeros sindicatos: la
Sociedad Tipográfica (actualmente Federación Gráfica); la Unión Obre-
ra Panadera; la Sociedad de Obreros Molineros; la Unión Oficial de
Yeseros; la Sociedad Obreros Tapiceros; la Sociedad de Mayorales y
Cocheros de Tranvías; La Fraternidad; la Sociedad de Resistencia de
Obreros Marmoleros.
Todos ellos eran sindicatos muy combativos y exigían sus reivin-
dicaciones a pesar de que las huelgas eran reprimidas sin piedad.
En 1891 se crea la primera central de trabajadores de nuestro país:
la Federación de Trabajadores de la Región Argentina.
En 1901 se funda la Federación Obrera Argentina (FOA) que se
transforma en FORA (Federación Obrera Regional Argentina), de mar-
cada influencia anarquista. Por su parte los socialistas fundaron
(en 1896), por inspiración de Juan B. Justo, el Partido Socialista. La
mayor diferencia entre la FORA y la UGT (Unión Gremial de Tra-
bajadores), fundada por los socialistas, eran los métodos para obtener
la consagración de derechos. Los socialistas se oponían a la huelga
general y pretendían comprometer a los trabajadores en la lucha política
democrática para obtener leyes laborales protectoras, a través de le-
gisladores propios.
Ya entrado el siglo XX aparece un movimiento que se denomina
sindicalismo, desprendimiento del anarquismo que no desprecia la ac-
ción política, sin que ello signifique pertenecer orgánicamente a un
partido político, ni subordinar el interés profesional al interés partidario.
303
Otro sector del anarquismo, en cambio, luego del éxito de la revolución

rusa de 1917, adhiere al Partido Comunista.
Estas diferencias profundizaron la crisis interna y dificultaron y
debilitaron la acción conjunta. Sin embargo, hay un hecho muy co-
nocido como fue la “Semana Trágica” (originada en una huelga me-
talúrgica) que enlutaría al elegido gobierno de Hipólito Yrigoyen, ya
que la huelga, con la que se solidarizaron todas las organizaciones
más allá de su ideología, fue reprimida muy violentamente. Este su-
ceso quedó grabado en la historia argentina, como una de las primeras
expresiones masivas de los trabajadores y la reacción violenta del
Estado en defensa de los propietarios.
En la búsqueda del formato para garantizar el éxito en sus luchas,
se inicia un movimiento de unidad, ya que en ese momento había tres
centrales: la USA, COA y FORA. Pero la resistencia de algunos sin-
dicatos, especialmente de los anarquistas, impidió concretar la unión.
La crisis económica del año 1930 facilitó la creación de la Con-
federación General del Trabajo (CGT), formada por la COA, la USA
y algunos gremios no confederados como los marítimos, empleados
municipales y estibadores, entre otros.
Por su parte, algunos sectores del gobierno conservador de Agustín
P. Justo y Julio Roca (h), impulsados por los empleadores, pretendieron
anular los moderados avances de la legislación social. Se pretendió
derogar la ley del descanso dominical y se negaron los empleadores
a cumplir la jornada de seis horas en trabajos insalubres.
Mientras tanto la CGT trató de sobrevivir declarando su separación
de todo partido político y proponiendo la jornada limitada, las vaca-
ciones y otros beneficios sociales.
La llegada de los diputados socialistas mejoró la legislación laboral
y se sancionaron las leyes que garantizaban el descanso en la tarde
del sábado (el sábado inglés); la indemnización por despido, la licencia
por enfermedad y la denominada “ley de la silla” que obligaba a los
patrones a proporcionar asientos para el uso de su empleado u obrero.
Otro motivo de división fue, sin duda, la Segunda Guerra Mundial.
Mientras que un sector pretendía mantener la neutralidad y proponía
fortalecer la industria nacional, otro sector –en especial los comunistas–
304
promovía una actitud directamente confrontativa para con las llamadas

potencias del Eje (Alemania, Italia y Japón).
En 1943 se vuelve a dividir la CGT. El país sufrió ese año un
nuevo golpe militar y en ese contexto se dictó el decreto 2669/43 que
establecía prohibiciones de incursionar en política a los sindicatos, de
afiliar a menores de 18 años y la restricción a los extranjeros de par-
ticipar en cargos directivos de las entidades sindicales.
El 2 de diciembre del año 1943 fue designado como secretario de
Trabajo el coronel Juan Domingo Perón, quien desarrolló una impor-
tante tarea para incorporar al movimiento obrero a un proyecto de
país industrial sustentado, no en la lucha de clases, sino en acuerdos
entre obreros y patrones, amparados por la acción permanente de un
Estado que, si bien promovía esa conciliación, no ocultaba cierto favor
hacia la tutela de los trabajadores y la realización de la justicia social.
En esta etapa los sindicatos obtuvieron su tutela jurídica y fue
sancionado el decreto-ley 23.852/45 que establecía el reconocimiento
del sindicato más representativo a partir del otorgamiento de la per-
sonería gremial. La filosofía del sistema consistía en promover la uni-
dad en torno a sindicatos fuertes, de escala territorial nacional y pri-
vilegiando la sindicación por rama de actividad (no por oficio), en la
inteligencia de que este formato aumentaba la capacidad de conflicto
y negociación, y también facilitaba la inserción política de los sindi-
catos.
La Constitución de 1949, derogada por decreto en 1956 (luego de
la llamada “revolución libertadora” que derrocó a Perón), y la posterior
reforma de la Constitución de 1957 estatuyeron como garantía los ejes
fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo: el sindicato, el ejer-
cicio legítimo de la huelga, y la negociación colectiva, recogiendo los
principios fundamentales que la OIT consagró en los Convenios Nº 87
y 98.
El golpe militar que derrotó al general Perón, luego de un periodo
de persecución de los dirigentes sindicales y políticos que continuaban
apoyando la llamada doctrina justicialista, debió convocar a elecciones.
Con el peronismo proscripto (pero con el apoyo de sus votantes) llega
al poder el doctor Arturo Frondizi (un radical disidente que había
fundado su propio partido: la UCRI, que luego pasaría a llamarse
305
Movimiento de Integración y Desarrollo –MID–). Durante su gobierno,

cumpliendo en parte los acuerdos preelectorales con el peronismo, se
dicta la ley 14.455 que legitima la acción sindical y reordena el fun-
cionamiento de las asociaciones sindicales manteniendo el criterio de
la “personería gremial”.
Esta ley se mantuvo vigente, aun durante el golpe militar que en
1966 impuso al general Onganía como presidente de la Nación. Pero
en ese periodo, si bien la legislación sindical no fue derogada, los
derechos de los trabajadores y especialmente el accionar de los sin-
dicatos y de los delegados del personal se vieron seriamente afectados
y cercenados por el accionar represivo de la dictadura. Muchos de
estos delegados y dirigentes han de participar de la llamada “resistencia
peronista”, muy activa en la promoción de huelgas, toma de fábricas
y acciones en que se combinaban la reivindicación profesional y la
protesta política, en la clara conciencia de que sin democracia no había
futuro para la clase trabajadora.
Las elecciones de 1973, con la participación del peronismo (a través
del Frejuli) luego de 18 años de proscripción, consagraron el gobierno
del doctor Cámpora (primero) y posteriormente el del general Perón.
En esa etapa histórica se dicta la ley 20.615 que recoge los principios
fundamentales del artículo 14 bis de la Constitución Nacional y de la
legislación anterior. La misma otorga a las asociaciones sindicales
con personería gremial el derecho a la negociación colectiva y a la
administración de las obras sociales sindicales, que nacieron con la
ley 18.610.
Una nueva interrupción de la democracia se produce el 24 de marzo
de 1976. Una dictadura militar que se caracterizó por sembrar de muer-
te, persecuciones, torturas y aniquilamiento a nuestros jóvenes diri-
gentes políticos y sindicales; sembró de terror a nuestro país. La primera
medida que tomó la dictadura militar fue prohibir toda acción sindical
y suspender la negociación colectiva.
La huelga fue considerada un delito, y el dictado de la ley 21.400
impidió todo accionar de los sindicatos en defensa de los derechos de
los trabajadores.
El 27 de marzo de 1979 un grupo de dirigentes sindicales, desa-
fiando las amenazas del gobierno, decretaron una huelga general para
306
recuperar los derechos cercenados. Todos los firmantes de la proclama

de lucha fueron encarcelados durante meses, hasta que la justicia revocó
la prisión preventiva que les había decretado.
Algunos recuperaron la libertad, otros fueron puestos a disposición
del Poder Ejecutivo y continuaron presos hasta el retorno de la de-
mocracia a fines de 1983.
A pesar del clima de violencia y terror, los sindicatos mantuvieron
su actividad, concurrieron a la OIT para denunciar las violaciones a
los derechos humanos que se cometían diariamente en nuestro país;
se organizaron en forma secreta y fueron una fuerza de resistencia y
lucha contra la dictadura militar.
Restablecida la democracia en 1983, se fueron recuperando los
derechos. Así en 1988 se dictó la Ley 23.551 de Libertad Sindical
que rige la vida de los sindicatos hasta la actualidad. También se
recuperó la negociación colectiva, a través de tres leyes fundamentales:
la ley 23.544, que ratificó el Convenio Nº 154 de la OIT y legitimó la
negociación colectiva en la administración pública nacional, y las le-
yes 23.545 y 23.546, que restablecieron la negociación colectiva para
los trabajadores del sector privado.
Durante la década de los 80, con la inflación descontrolada y las
políticas económicas que erráticamente no encontraban el camino, el
poder adquisitivo del salario de los trabajadores fue cayendo y a pesar
de existir la negociación colectiva los precios superaban todos los
aumentos que se podían conseguir por esa vía.
En la década de los 90, la política del doctor Menem, y especialmente
de su ministro de Economía (Domingo Cavallo), llevó a nuestro país a
un fuerte endeudamiento externo. La equiparación entre el valor del
peso y el dólar que apareció como un mecanismo inicialmente idóneo
para contener la inflación heredada devastó nuestras industrias, imposi-
bilitó competir con manufacturas llegadas del exterior, y generó tasas
de desocupación muy altas, que se contraponían con un crecimiento del
Producto Bruto Interno que sólo beneficiaba al capital financiero.
En ese momento, la CGT era la central sindical con mayor número
de sindicatos y federaciones afiliadas y con el mayor número de tra-
bajadores representados.
307
Sin embargo, ya a fines del año 80 se desprende la Asociación de

Trabajadores del Estado (ATE) y forma la nueva Central de Trabaja-
dores Argentinos (CTA), que actualmente nuclea a otros sindicatos y
confederaciones (especialmente del sector público) y también a mo-
vimientos sociales.
Por su parte, para enfrentar la política neoliberal de Menem, se
apartan de la CGT, como una corriente interna que difiere de las po-
líticas de esa central, un conjunto de sindicatos que constituyen el
MTA (Movimiento de Trabajadores Argentinos). Esta agrupación ha
tenido relevancia fundamental cuando se dictó la ley 25.250 que mo-
dificaba sustancialmente la negociación colectiva, y que fue denunciada
por el MTA por haber sido producto del soborno a algunos senadores
(la conocida Ley Banelco).
Posteriormente el MTA volvió a integrarse a la CGT y actualmente
el secretario general de la CGT es un dirigente proveniente de ese
espacio: Hugo Moyano.
El gobierno constitucional del doctor De la Rúa no logró mejorar
la situación económica ni revertir la desocupación. Por el contrario,
se implementaron medidas drásticas, como la rebaja de salarios de los
empleados públicos y del haber de los jubilados, que generaron mayor
malestar en la población.
Los luctuosos episodios del 19 y 20 de diciembre de 2001 y la
renuncia del presidente constitucional generaron una sucesión de pre-
sidentes provisionales que permanecieron escaso tiempo en el poder
sin que se mejorara la situación.
En mayo de 2002 asume como presidente el entonces senador na-
cional por la Provincia de Buenos Aires Eduardo Duhalde que obtiene
el acuerdo constitucional del Congreso. Una de las medidas que debió
implementar fue suprimir la paridad peso-dólar (salida de la conver-
tibilidad), lo que obviamente causó un proceso inflacionario, pero per-
mitió una gradual recuperación de la competitividad de la industria
nacional. A su vez los órganos económicos internacionales, como el
FMI y el Banco Mundial, observaban con desconfianza este gobierno
de transición preocupados por la deuda externa que había aumentado
sideralmente por las medidas que se tomaron entre 1976-2001, todas
ellas sugeridas por los propios organismos internacionales.
308
Finalmente en mayo del año 2003 asume la presidencia el doctor

Néstor Carlos Kirchner (hasta fines de 2007) y lo sucede la doctora
Cristina Fernández de Kirchner, quien gobierna actualmente.
La decisión política del presidente Kirchner fue priorizar el empleo
(reduciendo la desocupación de la mano de la recuperación de la in-
dustria nacional y el fortalecimiento de la alianza estratégica con Brasil
y el Mercosur) y se orientaron las políticas para mejorar los ingresos
de los trabajadores, a partir de la negociación colectiva, de la vigencia
plena de un salario mínimo vital y móvil más acorde con la realidad,
de la Ley de Movilidad Jubilatoria. Al par, se potencian los llamados
“planes sociales” (cuyo emblema es la asignación universal por hijo)
que además de atenuar las situaciones más extremas de pobreza son
un piso objetivo para los salarios del mercado de trabajo “en negro”,
ya que nadie arriesgará perderlos a cambio de trabajar por salarios de
explotación. Pero ésta es historia reciente.
3. La libertad sindical
Es el conjunto de garantías jurídicas tendentes a asegurar a los
trabajadores y sus organizaciones que podrán asociarse y desarrollar
actividad en defensa de sus intereses profesionales sin interferencia
ni obstrucción de los gobiernos o de los empleadores.
Es directa su conexión con la idea de autonomía o capacidad de
autodeterminación, en tanto se reconoce a las personas, y a las aso-
ciaciones que ellas crean, la aptitud para tomar decisiones sobre los
asuntos que les conciernen.
Es común distinguir diferentes aspectos de la libertad sindical:
a) La libertad fundacional, que consiste en la posibilidad de cada
trabajador de fundar, junto con otros, las organizaciones “que
estimen convenientes” sin necesidad de requerir autorización
del Estado; la pluralidad sindical –entendida como la posibilidad
de crear nuevos sindicatos aunque existan otros para la mis-
ma actividad y territorio– es una consecuencia lógica de esta
libertad.
b) La libertad de pertenencia, esto es, la decisión individual de
cada trabajador para afiliarse al sindicato de su preferencia sin
309
sufrir ningún tipo de discriminación, o de no afiliarse a ninguno

(o desafiliarse), sin que una u otra decisión puedan acarrearle
consecuencias desfavorables respecto del acceso, permanencia
o promoción en su empleo.
c) La autonomía sindical es el derecho que asiste a cada organi-
zación para autogobernarse, dándose sus propios estatutos, eli-
giendo sus autoridades, administrando su patrimonio y deci-
diendo sus estrategias de acción sindical sin interferencias del
gobierno ni los empleadores. Ello incluye los derechos de re-
unión y de petición (art. 4º, LAS), además de la huelga y la
negociación colectiva (art. 5º, LAS).
Nuestra Constitución Nacional garantiza estas libertades en el ar-
tículo 14 bis, bajo la fórmula “organización sindical libre y democrática
mediante la sola inscripción en un registro especial” y en el mismo
sentido se alinean el Convenio Nº 87 de la OIT y el Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
Como veremos más abajo, la libertad sindical cuenta con una ga-
rantía procesal regulada por el artículo 47 de la ley 23.551 (LAS),
que es el amparo sindical, una acción judicial para obtener de manera
rápida el cese de todo comportamiento que la obstruya y que puede
ser ejercido por “cualquier trabajador u organización sindical”.
4. La democracia sindical
Este otro principio constitucional significa básicamente lo mismo
que en la ciencia política, es decir, el gobierno de la mayoría sobre
la base de la igualdad jurídica según la cual a cada persona corresponde
un voto, no sólo en la elección de autoridades sino en la toma de las
decisiones más importantes.
Pero junto a ese concepto básico hay otros principios y reglas que
se consideran consustanciales a una organización democrática. Entre
las que recibe nuestra LAS 23.551 podemos mencionar:
1. El derecho de cada trabajador afiliado a participar de la vida
interna de la asociación, con posibilidad de elegir y ser elegido
(art. 4º), y a que sus representantes los informen y rindan cuentas
del cumplimiento de los mandatos (art. 8º).
310
2. El estatuto del sindicato no puede establecer discriminaciones

entre sus afiliados, sea por religión, motivos ideológicos o de
raza o sexo (art. 7º).
3. La periodicidad o limitación de los mandatos, que duran lo
que establezca el estatuto pero no podrán exceder de 4 años
(funcionarios) o 2 años (delegados), aunque en uno y otro caso
pueden ser reelectos (arts. 17 y 42).
4. El voto debe ser directo y secreto tanto para los delegados
(art. 41) como para el órgano de dirección y administración
(art. 17) y para las autoridades de los sindicatos locales y de
las seccionales o delegaciones de las uniones (art. 8º).
5. Las minorías tienen derecho a ser oídas y a tener representación
en los cuerpos deliberativos mediante la asignación de un cupo
de congresales (art. 8º).
5. Los sindicatos y su organización

5.1. Definición. Objetivos gremiales, económicos y políticos
Un sindicato supone una agrupación organizada y estable de tra-
bajadores, cuyo propósito principal es la defensa de los intereses pro-
fesionales del colectivo al que pertenecen e intentan representar.
En la mayoría de las definiciones encontramos estos elementos
sustantivos: a) un conjunto o agrupación de trabajadores; b) que actúan
en forma común; c) cuyo objeto es defender los intereses profesionales
de los trabajadores que representan; d) que su accionar está dirigido
a los empleadores y al Estado.
El concepto de intereses profesionales ha evolucionado con el tiem-
po. La ley sindical vigente reconoce que estos intereses abarcan no
sólo el salario, sino las condiciones de vida y de trabajo que les per-
mitan mantener dignamente a su familia. La salud, la educación de los
hijos, la vivienda digna, el progreso social son objetivos que indiscu-
tiblemente se engloban en el concepto de “intereses profesionales”.
Algunos autores entienden que la acción sindical debe ir más allá
de estos límites, y ocuparse por ejemplo de que la incorporación tec-
nológica constituya un factor de progreso y no de pérdida de puestos
311
de trabajo, o intervenir activamente en el diseño de las políticas públicas

para evitar que posturas neoliberales cercenen o afecten severamente
los derechos laborales adquiridos.
Por eso que el conflicto colectivo de trabajo es, sin duda, el medio
a través del cual la clase trabajadora puede ejercer presión orientada
a la obtención de un mejor nivel de vida, mayor seguridad y mayor
libertad. Y entonces la organización y la conducción del conflicto,
orientado hacia una negociación favorable, constituyen uno de los ob-
jetivos inherentes al sindicato.
Con relación a las actividades económicas que puede el sindicato
desarrollar, la doctrina ha discutido si era razonable que se le permita.
En realidad la ley actual lo autoriza expresamente cuando le deja cons-
tituir patrimonios de afectación como las mutuales y cooperativas,
además de administrar sus propias obras sociales y participar en aque-
llas creadas por ley o por convenio colectivo.
Estas y otras actividades como turismo social, farmacia, provee-
durías, hoteles sindicales, etcétera, son parte de las acciones económicas
legítimas de los sindicatos en beneficio de sus trabajadores represen-
tados.
En especial, como ya se mencionara al hablar de la salud de los
trabajadores, la ley 18.610 estableció un régimen de obras sociales
sindicales que reciben el aporte de los trabajadores y la contribución
de los empleadores para proporcionar estos servicios a todos los in-
tegrantes del gremio, estén o no afiliados al sindicato con personería.
Las leyes 23.660 y 23.661 ratificaron el sistema de obras sociales,
que es un modelo en el mundo ya que los trabajadores, a través de
sus dirigentes, pueden administrar un sistema de salud, que en nuestro
país complementa y en algunos casos reemplaza la prestación de salud
pública.
Otro de los objetivos posibles de un sindicato es el de participar,
dentro de ciertos límites, en actividades políticas, tal como lo anali-
zamos en el Capítulo de Conflictos colectivos de trabajo, ya que se
sobreentiende que a sus representados no les resulta indiferente el
rumbo que tomen la política y la economía. La ley 20.615, que rigió
la vida sindical en el periodo 1973/1975, estableció el derecho de los
sindicatos a fijar posiciones en materia política, inclusive otorgando
312
apoyo a ciertos partidos o candidatos. La ley actual, si bien no lo

establece en forma tan clara, sí lo permite cuando se plantea entre los
objetivos de la asociación sindical remover los obstáculos que impidan
mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Otros países, entre
ellos EE. UU., también promueven la participación y definición de
los sindicatos en la vida política, lo que también se ajusta a las tra-
diciones de Inglaterra, España, Italia o Francia, donde las confedera-
ciones o centrales sindicales tienen vínculos explícitos con partidos
políticos.
5.2. Clases o tipos de sindicatos
En cuanto a la organización de los sindicatos, en nuestro país la

LAS considera que los trabajadores tienen plena libertad para constituir
sus sindicatos y dictar sus estatutos. En cuanto a la estructura, el ar-
tículo 10 de la ley 23.551 nos habla de: 1) sindicatos de actividad o
actividades afines; 2) sindicatos de oficio, profesión o categoría, y 3)
sindicatos de empresa.
Esa clasificación responde a la opción que adopte cada estatuto
respecto del criterio de afiliación o requisito material para poder afi-
liarse a esa entidad sindical.
Un sindicato es “de actividad” cuando se propone afiliar trabaja-
dores teniendo en cuenta el sector o rama o especialidad de la economía
en que corresponde incluir al establecimiento en el que presta servicios.
Se considera a tal fin la actividad principal, si es que hubiera varias.
A un sindicato de estas características pueden afiliarse todos los de-
pendientes que trabajen para una empresa de esa rama, aunque su
propio oficio o tarea o categoría en particular no guarde relación directa
con la actividad principal. Por ejemplo, un trabajador administrativo
o de servicios generales que sea empleado de un frigorífico, o un
despachante de encomiendas que, careciendo incluso de carné para
conducir, puede, si lo desea, afiliarse al sindicato de camioneros en
la medida en que éste agrupa, entre otros, a los dependientes de em-
presas “de carga general para terceros”.
En cambio es “de oficio” cuando el sindicato se propone afiliar
privilegiando todo lo contrario, es decir, la tarea que cada trabajador
313
cumple de manera personal, con independencia de la actividad eco-

nómica de su empleador. Por ejemplo, los viajantes del comercio y
de la industria.
Los sindicatos “de empresa”, en fin, agrupan a todos los depen-
dientes de un mismo empleador, sin interesar su categoría u oficio,
por lo que se parecen a los sindicatos de actividad pero tienen un
ámbito más reducido.
La mayoría de los sindicatos en nuestro país han elegido ser sin-
dicatos de actividad (verticales), como los bancarios, metalúrgicos,
químicos, textiles, comercio, sanidad, etcétera. Pero los sindicatos de
oficio (horizontales) tienen una larga historia, que se remonta al co-
mienzo del movimiento obrero argentino. La Fraternidad (el sindicato
de los conductores de trenes), los sindicatos marítimos (SOMU –Sin-
dicato Obrero Marítimo Unido–, maquinistas navales, conductores na-
vales, electricistas, dragado y balizamiento, etc.) o los sindicatos ae-
ronáuticos (pilotos, técnicos, personal de cabina; Asociación Personal
Aeronáutico), todos ellos son sindicatos de oficio.
Otra clasificación que debemos mencionar son los niveles o grados
en los que se puede dividir a las asociaciones sindicales: 1) Las aso-
ciaciones de primer grado son aquellas que bajo la forma de un sin-
dicato o una unión representan a los trabajadores de una actividad,
oficio o profesión, que los afilia en forma directa y que los representa
en una zona geográfica del país (sindicato) o en todo el país (unión).
En este último caso actúan en unidades territoriales menores por medio
de seccionales, filiales o delegaciones de la unión con cierto grado de
independencia en la administración de recursos y en la acción sindical,
e incluso con autoridades locales, pero que carecen de personalidad
jurídica propia. En cambio cada sindicato local o regional o provincial
es una persona jurídica distinta de la federación de la misma actividad
u oficio a la que pueden o no incorporarse para armonizar la defensa
de los intereses gremiales a escala nacional. 2) Las entidades de se-
gundo grado son las federaciones, constituidas por sindicatos de base,
que nuclean a los trabajadores de la misma actividad en todo el país.
Un ejemplo de ello es la Federación de Trabajadores de Luz y Fuerza
que reúne a los sindicatos de primer grado que representan a aque-
llos trabajadores que se desempeñan en la actividad, en todo el país.
314
3) En el tercer grado o nivel encontramos que los sindicatos o uniones

y las federaciones, en la organización cupular que caracteriza a nuestro
modelo sindical, constituyen confederaciones que pueden ser de una
misma actividad (como la Confederación General de Empleados de
Comercio o la Confederación de Trabajadores de la Educación Ar-
gentina) o de actividades múltiples y heterogéneas (como la Confe-
deración General del Trabajo de la República Argentina).
La actual ley 23.551 regula los tipos y niveles que mencionamos
en sus artículos 9º y 10. A fines de la década de los 80, tal como se
apuntara anteriormente, la Asociación de Trabajadores del Estado
(ATE) manifestó su disconformidad con las políticas de la Confede-
ración General del Trabajo, se desafilió de la misma y constituyó la
Central de Trabajadores Argentinos (CTA), a la que se adhirieron sin-
dicatos de primer grado, federaciones y confederaciones (el sindicato
de neumáticos, la CTERA, etc.), obteniendo su inscripción como con-
federación. Actualmente la CTA ha iniciado el trámite ante el Minis-
terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, para obtener la personería
gremial, trámite que se encuentra en la Procuración del Tesoro para
resolver el encuadre de esta Confederación en la legislación vigente.
Es importante destacar que la CTA ha tenido reconocimiento interna-
cional, y actúa en las centrales sindicales internacionales en un plano
de igualdad con la CGT, participa en la delegación argentina ante la
Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo e integra,
entre otros organismos tripartitos, el Consejo del Empleo, la Produc-
tividad y el Salario Mínimo. Además, en el ámbito del sector público,
integra junto con la UPCN la comisión negociadora de convenios co-
lectivos para empleados públicos.
5.3. Régimen interno de la asociación. Inscripción y afiliación.

Estatutos. Suspensión o expulsión de afiliados
Ya hablamos de la tipología que los trabajadores pueden elegir

cuando se deciden a constituir un sindicato.
Nuestro país ha ratificado el Convenio Nº 87 de la OIT, sobre
libertad sindical, que constituye juntamente con el Convenio Nº 98
uno de los derechos fundamentales del trabajo que se han reconocido
315
en todo el mundo. El artículo segundo de dicho Convenio contempla

la facultad de los trabajadores y empleadores de constituir las orga-
nizaciones que consideren convenientes sin necesidad de autorización
estatal previa, y de afiliarse a dichas organizaciones con la sola con-
dición de observar los estatutos de las mismas.
En esta línea, el convenio les reconoce en su artículo tercero el
derecho a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de
elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración
y actividades y formular su programa de acción sindical (cuándo, cómo
y por qué realizar una huelga).
Todos estos derechos son reconocidos por la ley sindical argentina,
de manera que un grupo de trabajadores que decide constituir un sin-
dicato, aunque exista otro para la misma actividad y territorio, se
reúne y se organiza como tal, redacta el acta de constitución donde
debe señalarse el nombre, el domicilio legal y el colectivo laboral que
pretende representar (por actividad, oficio o empresa).
El sindicato que se constituya deberá acreditar el número de afi-
liados que ha logrado, para la obtención primero de la inscripción
sindical y posteriormente, de corresponderle en las condiciones que
más abajo mencionamos, la personería gremial. Ambos trámites son
de competencia nacional, de modo que aunque se trate de un sindicato
que prevé afiliar sólo en una provincia o región debe igualmente con-
currir ante el Ministerio de Trabajo de la Nación.
La simple inscripción ya otorga personería jurídica, es decir que
la asociación sindical ya es un sujeto de derecho que puede adquirir
derechos y asumir obligaciones.
La afiliación, como vimos, es absolutamente voluntaria y libre.
Los trabajadores de una empresa o de una actividad, oficio o profesión
pueden elegir afiliarse o no a un sindicato. Si se afilian deben actuar
conforme los estatutos de la entidad y en todo momento, pueden de-
safiliarse con un mero trámite de comunicación a la asociación a la
que pertenecen.
Para afiliarse debe ser mayor de dieciséis años (16 años) y encon-
trarse en actividad. Los trabajadores jubilados, las personas acciden-
tadas, enfermas o desocupadas no perderán su derecho a permanecer
316
afiliadas, con las limitaciones que para cada caso el estatuto establezca.
Es importante destacar que los estatutos, que son aprobados en asam-
blea por la mayoría de los afiliados, pueden limitar el derecho de
elegir y ser elegido a estos trabajadores, o requerirles ratificar su afi-
liación o el pago directo de la cuota sindical si el empleador no se
las retuviera. En el caso de los trabajadores desocupados mantienen
la afiliación hasta un plazo de seis (6) meses desde la ruptura de la
relación laboral. En el caso de ser delegado el plazo se computa desde
la terminación de su mandato.
El estatuto de la entidad debe contener, con carácter obligatorio,
los siguientes datos (art. 16):
a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación (se en-
tiende por tal las localidades, provincias o todo el país donde
ejercen la representación).
b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que
represente.
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su ad-
misión y procedimiento para su separación, garantizando el de-
recho de defensa.
Este último punto es fundamental. Según los artículos 8º y 9º del
decreto reglamentario 467/88 la suspensión en la afiliación no puede
exceder de 90 días hábiles, debe ser confirmada por la asamblea o
congreso y el afiliado debe poder ejercer su defensa, presentando do-
cumentación y ofreciendo la prueba correspondiente.
La expulsión es facultad exclusiva del congreso o asamblea ex-
traordinaria. Las causales de expulsión son: a) haber cometido viola-
ciones estatutarias graves o incumplido decisiones de los cuerpos di-
rectivos o resoluciones de las asambleas, que justifiquen las medidas;
b) colaborar con los empleadores en actos que importen prácticas des-
leales; c) recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores
por el ejercicio de cargos sindicales; d) haber cometido un delito en
perjuicio de la asociación sindical; e) haber incurrido en actos que
provocaren daños graves a la institución.
En el caso de cancelación de la afiliación, las únicas causas válidas
son: a) cesar en el desempeño de la actividad, oficio, profesión, ca-
317
tegoría o empresa con las excepciones señaladas arriba, o b) mora

(atraso) en el pago de las cuotas y contribuciones sin regularizar la
situación luego de la intimación correspondiente.
Los otros requisitos del artículo 16 de la LAS que debe obligato-
riamente incluir el estatuto son:
d) Determinación de las autoridades, especificando funciones y
quién ejerce la representación legal de la entidad, duración de
los mandatos, procedimiento de sustitución y revocación.
e) Modo de administración del patrimonio social, su destino en
caso de disolución del sindicato y la administración de las con-
tribuciones.
f) Régimen electoral garantizando la democracia interna y no pu-
diendo exigir la asociación sindical a las listas participantes
avales superiores al 3% del padrón electoral.
g) Fecha y forma de aprobación de la memoria y balance anual
ya que es una de las fiscalizaciones más importantes que el
Ministerio de Trabajo ejerce sobre las asociaciones sindicales
para preservar el buen uso de los recursos de la misma.
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y con-
gresos (la asamblea y congresos ordinarios se reúnen anualmente
para tratar los balances de la entidad, el valor de las contribu-
ciones, etc., y se convocan con treinta días de anticipación. Las
asambleas y congresos extraordinarios son aquellos que convoca
el órgano directivo de la entidad, o a pedido del 15% de los
afiliados en asamblea o el 33% de los congresales. En estas
reuniones se tratan temas específicos que figuran en el orden
del día no pudiendo incorporarse otros temas mientras se deli-
bera. En la mayoría de los casos los temas más importantes
son aprobar los anteproyectos de convenciones colectivas de
trabajo, la afiliación o desafiliación de otras entidades nacionales
o extranjeras, la destitución de un delegado gremial o un miem-
bro de comisión directiva).
i) Procedimiento para disponer medidas de acción sindical.
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución
de la asociación.
318
Como se aprecia de la enumeración formulada, la ley ha querido

prever todos los recaudos para garantizar la máxima participación de
los afiliados en la vida sindical, así como el control de la acción de
los órganos de conducción y gobiernos.
5.4. Régimen electoral

Al respecto, el artículo 17 de la LAS determina que el órgano de
dirección y administración (lo que usualmente se denomina Comisión
Directiva) se elige por voto secreto y directo de los afiliados o de los
delegados congresales. El mandato dura cuatro años y pueden ser re-
elegidos sin limitación, salvo que el estatuto lo restrinja.
El decreto reglamentario de la ley establece las condiciones del
proceso electoral. La fecha de la elección debe ser fijada con una
anticipación no menor de noventa (90) días de la fecha de terminación
de los mandatos. La convocatoria deberá ser resuelta y publicada con
no menos de cuarenta y cinco (45) días de la fecha del comicio.
La convocatoria establece los lugares de votación y los horarios
y no puede ser posteriormente modificado. El padrón electoral debe
confeccionarse por orden alfabético y por establecimiento con los datos
necesarios para identificar al afiliado, indicando la denominación y
dirección del último lugar de trabajo.
Las listas se deberán presentar dentro de los diez (10) días hábiles
de publicada la convocatoria. Como ya se mencionara las listas deben
ser avaladas por un máximo del 3% de los afiliados que figuran en
el padrón electoral. Cada lista deberá designar un apoderado y cons-
tituir un domicilio donde serán notificados de todas las resoluciones
de la Junta Electoral, que es el órgano que conduce el proceso elec-
cionario. El apoderado debe presentarse y reservar color, con el cual
se identificará a la lista que representa. Si una agrupación ha utilizado
ese color en procesos electorales anteriores tendrá derecho a exigir
que se lo otorguen nuevamente.
La lista debe ser presentada juntamente con los avales y la confor-
midad de los candidatos propuestos. Dentro de las 48 horas posteriores
a la presentación la Junta Electoral verificará si los candidatos reúnen
los requisitos legales y estatutarios y deberá pronunciarse sobre su ofi-
319
cialización. Si la Junta no oficializare una o más listas, éstas pueden

recurrir al Ministerio de Trabajo que es la autoridad de aplicación.
El afiliado, en el acto de emitir su voto, deberá acreditar su identidad
y suscribir una planilla como constancia.
La elección se efectuará en una sola jornada, con excepción de
ciertas actividades, como el personal embarcado o el personal aero-
náutico, que por las características de la actividad tiene que extenderse
durante varios días.
Cada una de las listas puede designar fiscales que controlarán en
las mesas en que han sido designados. El escrutinio o recuento de los
votos provisorio se efectuará al terminar la jornada en la misma mesa
y los resultados se remitirán, juntamente con las urnas, a la sede de
la Junta Electoral, la cual efectuará el escrutinio definitivo, con pre-
sencia de los apoderados de listas y los fiscales generales, y proclamará
la lista ganadora.
Si se produjeran impugnaciones a cualquier acto del proceso elec-
toral, deberá intervenir el Ministerio de Trabajo y las autoridades no
podrán asumir hasta la resolución definitiva de la controversia.
5.5. Requisitos para integrar los órganos de conducción

Se necesita ser mayor de edad (18 años), no tener inhibiciones
civiles o penales y tener dos años de antigüedad en la afiliación al
sindicato y encontrarse desempeñándose en la actividad con la misma
antigüedad de dos años. El 75% de los cargos directivos deben ser
desempeñados por ciudadanos/as argentinos/as. La representación fe-
menina en los cargos electivos y representativos no puede ser inferior
al 30% cuando el número de mujeres en el padrón alcance o supere
ese porcentual. En caso de ser inferior a ese porcentaje, la cantidad
de candidatas deberá respetar la proporción de mujeres. En todos los
casos deben ser candidatas en lugares de los órganos ejecutivos que
posibiliten su elección efectiva.
6. La personería gremial
Las sucesivas leyes que regularon la vida sindical en nuestro país
han establecido dos etapas de reconocimiento de las asociaciones sin-
320
dicales. La primera, por la cual presentada la documentación requerida,

se les otorga la inscripción gremial, y, posteriormente, cumplidos otros
requisitos, se les otorga la personería gremial. Ambas situaciones se
encuentran previstas en la LAS, en los artículos 21 a 24 (la primera)
y 25 a 31 (la segunda).
Éste es el sistema que actualmente rige en nuestro país. Una vez
que la asociación sindical presenta su nombre, domicilio, patrimonio,
y el acta fundacional, lista de afiliados y nómina y nacionalidad de
los integrantes del organismo directivo, así como los estatutos, la au-
toridad administrativa deberá ordenar su inscripción dentro del plazo
de noventa (90) días en un registro especial y dar a publicidad dicha
inscripción. Esa inscripción no debe entenderse como una autorización
del Estado, que sería contraria al Convenio Nº 87 de la OIT, sino
como un mero acto de control de los requisitos legales y posterior
registración.
A partir de ese momento, la entidad puede representar los intereses
individuales de sus afiliados, promover la formación de cooperativas y
mutuales, procurar el perfeccionamiento de la legislación laboral y pro-
visional, y la educación y formación profesional de los trabajadores.
También puede firmar convenios colectivos de trabajo, pero sólo si no
existiere entidad sindical con personería gremial que representara a ese
colectivo laboral. Sobre su capacidad para declarar la huelga nos remi-
timos al capítulo de esta obra que trata los “conflictos colectivos”.
Es obligación de las organizaciones sindicales informar a la auto-
ridad de aplicación la integración y modificación de sus organismos
directivos, presentar copia autenticada de la memoria y balance y nó-
mina de afiliados.
Para obtener la personería gremial y ejercer la representación plena
de los trabajadores (tanto de sus afiliados como de los no afiliados,
e incluso de los afiliados a otros sindicatos minoritarios) se deben
reunir los siguientes requisitos:
1. Estar inscripto conforme lo establece la ley y haber actuado
ejerciendo la representación que invocara durante seis (6) meses.
2. Afiliar a más el veinte por ciento (20%) de los trabajadores
que intenta representar.
321
El carácter de entidad más representativa para obtener la personería

gremial se le reconocerá a aquella asociación sindical que, respecto
de cada ámbito de representación, tenga el mayor número de afiliados
cotizantes sobre la cantidad de trabajadores comprendidos en ese ám-
bito. Los promedios para establecer la calidad de “más representativa”
se determinarán sobre los seis (6) meses anteriores a la solicitud.
Cuando el Ministerio disponga el reconocimiento de la personería
se deberá precisar el ámbito personal y territorial en que se otorga.
En el caso que hubiere otra entidad con personería gremial en ámbitos
que coincidan total o parcialmente, se deberá ajustar el pedido para
evitar superposiciones.
Es que el sistema legal argentino no permite que la personería
gremial sea compartida por dos o más asociaciones, sino que es atri-
buto que se goza con exclusividad. De allí que, en caso de que hubiera
aquella superposición, no se la pueda otorgar a quien la solicita sin
antes darle intervención a la entidad que la posee, y proceder al cotejo
(de la cantidad de afiliados) entre ambas para determinar la mayor
representatividad.
Para que la entidad que peticiona la personería la logre, si existe
otra que ya la tiene respecto de los mismos ámbitos, deberá demostrar
que tiene un número de afiliados cotizantes considerablemente superior
(art. 28). El decreto reglamentario, en su artículo 21, establece que
debe tener el 10% más que la asociación preexistente (por ejemplo,
si ésta acredita haber afiliado al 30% de los trabajadores de la actividad,
quien pretenda disputarle la personería gremial debe reunir al menos
el 33%). En ese caso, la peticionante obtiene la personería gremial y
la entidad desplazada queda como simplemente inscripta.
La ley también ha impuesto limitaciones al otorgamiento de per-
sonería gremial a los sindicatos de empresa, si hubiere en la actividad
o en la categoría una entidad de primer grado o unión con ese atributo
(art. 29). Es decir que, a estos fines, la ley privilegia a los encuadra-
mientos de ámbito mayor en clara demostración de preferencia por
la unidad sindical y contra el riesgo de atomización o división del
gremio en múltiples sindicatos de empresa.
Y para poder obtener la personería gremial cuando se trata de un
sindicato de oficio (horizontal) deberá acreditarse que existen intereses
322
diferenciados como para justificar una representación específica res-

pecto de aquéllos del sindicato o unión de la actividad con personería
gremial que comprende a estos trabajadores (art. 30). También en este
caso se intenta evitar la fragmentación de la representación de la ac-
tividad en múltiples sindicatos horizontales.
Recientemente, se presentó un caso en el Ministerio de Trabajo,
que puede ayudar a entender qué se considera “interés diferenciado”.
El sindicato de empleados de farmacia incluye entre sus representados
a los farmacéuticos que trabajan en relación de dependencia con las
grandes cadenas. Sin embargo, los farmacéuticos titulares de farmacias
son empleadores de los trabajadores y negocian con ellos los convenios
colectivos. Los trabajadores farmacéuticos presentaron un pedido de
personería gremial para un sindicato que representara sus intereses ya
que entendían que el Sindicato de Empleados de Farmacia no los
representaba y no defendía sus legítimos intereses. En ese caso, es
posible acreditando ese interés otorgar la personería gremial.
En este punto es importante responder a esta pregunta: ¿Por qué
es tan importante contar con este atributo? La respuesta la encontramos
en el artículo 31, que reserva como derechos exclusivos de las entidades
con personería gremial, entre otros:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los
intereses individuales y colectivos de los trabajadores (entién-
dase: quiere decir de todos los trabajadores de la actividad u
oficio, estén o no afiliados a la misma).
b) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento
de la normativa laboral y de seguridad social.
c) Administrar sus propias obras sociales.
A ello debemos agregar que según el artículo 1º de la Ley de
Convenciones Colectivas de Trabajo (14.250) son las únicas que pueden
celebrarlos válidamente, y que según los artículos 41 y 48 de la LAS
sus afiliados son los únicos que pueden postularse como candidatos
a delegados del personal y gozar de licencia y estabilidad sindical,
aunque esto último, como veremos luego, ha sido declarado incons-
titucional por la CSJN.
En definitiva, hay una notable asimetría entre las capacidades ju-
323
rídicas que la ley reconoce a unas entidades por sobre otras, y esto
es lo que convierte en algo tan atractivo gozar de la personería gremial.
7. La polémica sobre el modelo sindical argentino

Como hemos visto al analizar arriba el principio de libertad sindical,
una de sus manifestaciones es la pluralidad sindical, entendida como
la posibilidad de que coexistan dos o más asociaciones cuyos estatutos
tomen como referencia los mismos ámbitos profesional (de actividad,
de empresa, de oficio) y territorial.
Hay países cuyos sistemas legislativos no contemplan la pluralidad
e imponen la representación única de los trabajadores por una sola
entidad. El caso más notorio es Brasil, cuya Constitución prohíbe al
gobierno reconocer la existencia de un nuevo sindicato para los mismos
ámbitos en los que otro preexiste. Y otros países, como Alemania e
Inglaterra, donde la unidad existe de hecho, sin norma alguna que la
imponga y por propia convicción espontánea de los trabajadores.
En cambio en los países en que existe una pluralidad de asocia-
ciones (como España o Italia) siempre ha sido necesario incorporar
algún tipo de regla o técnica para que esa diversidad no termine cons-
pirando contra los intereses de los propios trabajadores al convertirse
en división. Se sabe que “la unión hace la fuerza” y que, al contrario,
la eficacia del movimiento obrero se debilita cuando dispersa sus ener-
gías o, peor todavía, si las concentra especialmente en luchar contra
otro sindicato antes que contra las patronales. En síntesis, hay una
necesidad de unificar lo diverso, que se manifiesta especialmente al
momento de representar al conjunto gremial (es decir, a todos los
trabajadores) en una negociación colectiva, al menos si se pretende
que su resultado, el convenio colectivo, sea aplicable al conjunto y
no sólo a los afiliados al sindicato que lo celebró.
En los países arriba mencionados la comisión representativa del
interés gremial uniforme se compone mediante la representación pro-
porcional a la importancia de cada sindicato, con participación de to-
dos los que acrediten una suficiente implantación en las bases
(que puede ser medida mediante la cantidad de afiliados o mediante
los votos obtenidos en las elecciones de delegados). En otros países,
324
como EE. UU., hay un sistema de representación única pero de base

electoral ya que ante cada negociación todos los que vayan a ser
alcanzados por los efectos del convenio eligen cuál de todos los sin-
dicatos prefieren que los representen en esa oportunidad.
La LAS, siguiendo una larga tradición, también asigna la repre-
sentación unitaria del interés colectivo a un solo sindicato. Pero a
diferencia de EE. UU. hace recaer esa exclusividad de modo perma-
nente en la asociación más representativa, entendiendo como tal a la
que cuenta con más afiliados cotizantes. Y ese atributo se conserva
hasta tanto otra asociación demuestre tener una cantidad de afiliados
“considerablemente superior” (art. 28, LAS).
Por tal motivo, se ha descripto al modelo argentino como “de unidad
promovida”, en el sentido de que, si bien se admite que existan otros,
el sindicato mayoritario asume la representación exclusiva del sector
induciendo a los trabajadores a afiliarse al mismo. También los ar-
tículos 29 y 30 ponen trabas, no a la existencia, pero sí a la posibilidad
de reconocer personería gremial a los sindicatos de empresa y de
oficio, conforme analizamos en el título anterior.
La cuestión nos posiciona ante el dilema de decidir si el sistema
es, en primer lugar, eficaz para la mejor defensa del interés de los
trabajadores. No dudamos de que la división o atomización del mo-
vimiento obrero en pequeñas organizaciones política y económicamente
frágiles es un mal que debe evitarse, si se quiere preservar al sindicato
como herramienta útil para el progreso social. Ello constituye un pro-
blema no sólo para los trabajadores, sino incluso para los empleadores
y la autoridad, que podrían verse ante una multiplicidad de interlocu-
tores sin saber con precisión cuál de ellos es el habilitado para negociar
un conflicto. Pero a la vez parece conveniente también evitar que una
concentración en monopolio de todas las atribuciones relevantes aho-
gue o sofoque toda posibilidad de renovación de las ideas, los cuadros
y los métodos de la acción sindical.
Por supuesto, lo natural sería que la dinámica interna de las or-
ganizaciones obreras a través de procedimientos democráticos evitara
la tentación que puedan tener los disconformes de fracturarlas creando
un sindicato nuevo. Pero esta última posibilidad, no deseada por nadie
en su sano juicio, debe existir al menos como amenaza creíble de
325
poder cambiar “por afuera” lo que en algunas circunstancias se torna

imposible cambiar “desde adentro”. Y para que ello funcione es claro
que las asociaciones simplemente inscriptas han de poder realizar algún
tipo de actividades propiamente sindicales, sin las cuales carecen de
razón de ser.
El tema ha sido enfocado por el Comité de Libertad Sindical de
la OIT en esos términos, al predicar que “si bien puede ser ventajoso
para los trabajadores evitar la multiplicación del número de organiza-
ciones defensoras de sus intereses que, por su debilidad, pierdan in-
dependencia, toda situación de monopolio impuesta por vía legal se
halla en contradicción con el principio de la libertad sindical de elec-
ción”, y que “si bien la Constitución de la OIT admite hasta cierto
punto la distinción a favor de los sindicatos más representativos, es
necesario que ello no tenga como consecuencia concederles privilegios
que excedan el de una prioridad de representación en la negociación
colectiva, en las consultas con el gobierno o en la designación de
delegados ante los organismos internacionales”.
8. La representación de los trabajadores en la empresa

Los delegados del personal y las comisiones internas (o cuerpo de
delegados) ejercen la múltiple función de representar a los trabajadores
ante el empresario y el sindicato, y al sindicato frente a los trabajadores
y el empresario.
Este rol fundamental lo cumplen en el establecimiento o lugar de
trabajo y tienen una serie de derechos y de obligaciones.
Según la Ley de Asociaciones Sindicales (arts. 40 a 46), los re-
quisitos para ser candidato a delegado son: 1) estar afiliado a la entidad
sindical con personería gremial; 2) ser elegido por todos los trabaja-
dores afiliados y no afiliados, en comicios convocados por el sindicato
con personería gremial; 3) el acto eleccionario deberá llevarse a cabo
en el lugar y en horario de trabajo; 4) la elección es con voto secreto
y directo de los trabajadores.
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha deci-
dido, en fallo del año 2008 (“ATE c/Estado nacional”), que las dos
primeras exigencias son inconstitucionales en cuanto limitan a los
326
sindicatos con personería gremial y sus afiliados la posibilidad de

convocar a elecciones y postularse como candidatos, habilitando igua-
les derechos para los sindicatos simplemente inscriptos y sus afiliados.
El fallo no resuelve qué criterio ha de seguirse cuando dos o más
sindicatos pretenden ejercer el derecho a convocar a elecciones res-
pecto de un mismo establecimiento, por lo que las soluciones prácticas
y amigables sólo pueden ser una de estas dos: a) o los sindicatos con
afiliados en el establecimiento acuerdan unificar el proceso electoral
(y las normas que han de regirlo); b) o cada uno realiza su propia
elección en la que pueden postularse sus propios afiliados, confor-
mando luego una comisión interna mixta en proporción a la cantidad
de votos o de afiliados de cada una en ese lugar de trabajo. Por
supuesto estas soluciones, sobre todo la segunda, implican asumir el
riesgo de introducir divisiones entre los trabajadores en beneficio de
una mayor pluralidad.
El delegado deberá tener 18 años como mínimo y tener un año de
antigüedad en la empresa y un año de afiliación al sindicato que con-
voca la elección. Pero la ley exime del requisito de la antigüedad en
la empresa si ésta fuera de reciente instalación, o cuando por las ca-
racterísticas de la actividad donde presten servicios los trabajadores
que se pretende representar la relación laboral comience y termine
con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fueron contratados, o si se tratare de un trabajo
de temporada (como los mozos o el personal de los hoteles, durante
la temporada de verano).
El mandato del delegado no puede exceder los dos años (aunque
son reelegibles, si el estatuto no lo prohíbe) y puede ser revocado por
la asamblea de los trabajadores que representa, convocada por la aso-
ciación sindical o por pedido del 10% del total de los representados.
La elección debe hacerse con por lo menos diez días hábiles an-
teriores al vencimiento de los mandatos que corresponde renovar. La
candidatura de los trabajadores como delegados debe ser comunicada
inmediatamente a la empresa, para que se encuentren protegidos por
la ley y no puedan ser despedidos.
Una vez efectuado el acto eleccionario, la designación de los de-
327
legados debe ser también comunicada a la empresa y de esa manera

obtener la protección que otorga la ley.
Esas comunicaciones (de las candidaturas, del resultado) pueden
ser realizadas por el sindicato o por el propio interesado, siendo muy
importante que se haga por escrito y que se especifiquen los cargos
y la duración del mandato.
Las funciones de los delegados son: a) verificar el cumplimiento
de las normas legales y convencionales, pudiendo participar en las
inspecciones que realice la autoridad administrativa del trabajo; b)
reunirse periódicamente con el empleador o su representante; c) pre-
sentar a los empleadores las reclamaciones de los trabajadores previa
conformidad de la entidad sindical.
Son obligaciones del empleador: a) facilitar un lugar para el de-
sarrollo de las tareas de los delegados; b) concretar reuniones periódicas
con los delegados; c) conceder a los delegados de personal para el
ejercicio de sus funciones un crédito de horas mensuales (permiso
gremial). Éstas son las obligaciones mínimas que fija la ley, pero, por
vía de los convenios colectivos de trabajo, se pueden ampliar estas
obligaciones para favorecer el trabajo de los delegados y el cumpli-
miento de sus funciones.
El número de delegados a elegir se deberá establecer en el convenio
colectivo, donde se pueden contemplar las características de cada em-
presa o establecimiento. Si no se determinara en el convenio, la ley
establece en su artículo 45 un número mínimo: a) en establecimientos
de diez a cincuenta trabajadores: un representante; b) de cincuenta y
uno a cien trabajadores: dos representantes; c) de ciento uno en ade-
lante, un representante más cada cien trabajadores que excedan de
cien. Si el establecimiento tiene más de un turno, deberá fijarse un
delegado por turno como mínimo.
En forma expresa la ley determina que el número de delegados
debe posibilitar la representación que ejercen teniendo en cuenta para
su determinación la diversidad de sectores, turnos y demás circuns-
tancias de la prestación laboral.
328
9. La tutela sindical
9.1. El amparo sindical
Todos los trabajadores o sindicatos que se vean impedidos o se
les obstaculice el ejercicio de la libertad sindical pueden pedir la pro-
tección legal presentándose ante el tribunal laboral competente, y me-
diante un proceso sumarísimo (trámite sencillo y rápido) solicitar que
se ordene el cese inmediato de este comportamiento (art. 47, LAS).
Se trata de una protección genérica que permite obtener amparo ante
cualquier violación de los derechos de libertad sindical tanto indivi-
duales como colectivos, en especial los consagrados por el artículo 4º
de la LAS (fundar sindicatos, afiliarse a los mismos, reunirse, peti-
cionar, participar en elecciones, participar en medidas legítimas de
acción sindical).
En la medida en que se pruebe que el comportamiento supone una
forma de discriminación por la opinión o la práctica política o gremial
del afectado, puede también invocarse conjuntamente la ley 23.592,
a fin de obtener la reincorporación (si hubo despido) y el resarcimiento
de los daños y perjuicios causados. Así lo ha resuelto la CSJN en la
reciente causa “Álvarez c/Cencosud”, respecto de trabajadores que pre-
tendían constituir un sindicato nuevo.
9.2. Protección de los representantes sindicales

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional, en su párrafo segundo
dedicado a los derechos laborales de naturaleza colectiva (huelga, in-
tervención estatal en la conciliación de intereses y negociación colec-
tiva), menciona:
“...los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el ejercicio de su función y las relacionadas con la estabilidad
en el empleo”.
Así mismo, el Convenio Nº 98 de la OIT (de 1949, ratificado por
nuestro país en 1956) establece en sus artículos 1º y 4º:
“Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en
relación con su empleo” y que los empleadores deben abstenerse de
329
“despedir a un trabajador o perjudicarlo de cualquier otra forma a

causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales”.
Y finalmente el Convenio Nº 135 de la OIT (de 1971, ratificado
por Argentina en el año 2003) establece, a propósito de los represen-
tantes sindicales en la empresa:
“...gozarán de una protección eficaz contra todo acto que pueda
perjudicarles, incluido el despido por su condición de tales, o por su
afiliación, o por su actividad”.
Los artículos 48 a 52 de la LAS prevén un dispositivo de protección
específico y más intenso que tiene como beneficiarios a: 1) los fun-
cionarios que ocupan cargos en los órganos de las asociaciones sin-
dicales (comisión directiva, comisión fiscalizadora, junta electoral, con-
gresales); 2) los delegados del personal en los establecimientos o cen-
tros de trabajo; 3) los candidatos a ocupar algunos de los cargos men-
cionados en los puntos anteriores; 4) los trabajadores que hayan
sido electos o designados para ocupar algún otro cargo de represen-
tación gremial en organismos que así lo requieran (como las paritarias);
5) aquellos trabajadores que ocupen cargos en los poderes públicos
del Estado nacional, provincial o municipal.
A todos ellos se les otorga una licencia gremial sin goce de haberes
y reserva del puesto de trabajo, siempre que se reincorporen dentro
de los 30 días posteriores de finalizadas sus funciones.
Además, durante todo el tiempo de su mandato y hasta un año
después de su cesación en el cargo, no pueden ser despedidos, sus-
pendidos ni modificarse sus condiciones de trabajo (cambio de lugar
u horario de trabajo, de remuneración o categoría) si, previamente, no
se comprueba judicialmente que existe una justa causa para adoptar
la medida y el juez así lo autoriza.
Si se tratare de un candidato que perdió la elección respectiva, la
protección se extiende por seis (6) meses desde que se postuló, siempre
que esa candidatura sea oficializada por la junta electoral y obtenga
como mínimo un 5% de los votos válidos emitidos. Algunos fallos
entienden que este último requisito, que no está en la ley sino en su
decreto reglamentario (467/88), es inconstitucional.
330
En todos los casos la asociación sindical debe notificar al empleador

las designaciones, o las candidaturas, y luego el resultado con el nombre
de los electos (y el cargo, y la fecha en que finaliza su mandato).
Según el artículo 49 de la LAS deben comunicarse estas circunstancias
por un medio escrito, siendo lo más adecuado para facilitar la prueba
(en caso de que el empleador niegue haber conocido la calidad del
representante) que se utilicen medios postales de los que queda cons-
tancia fehaciente de haberse entregado (telegrama colacionado o carta
documento).
También se requiere que la elección se haya realizado cumpliendo
con los requisitos de ley en cuanto al candidato y a las formalidades
del comicio, si bien la jurisprudencia limita la posibilidad que tiene
el empleador para desconocer o impugnar al delegado exigiendo: a)
que lo haga de manera contemporánea a la notificación de la candi-
datura o del resultado; b) que invoque algún tipo de interés legítimo
en el cuestionamiento (por ejemplo, que se han elegido una cantidad
de delegados mayor a la que correspondía), no permitiéndolo cuando
se trata de algún vicio que no le perjudica en nada (por ejemplo, que
la elección no se haya realizado en lugar y horario de trabajo).
Por fin, hay que aclarar que si bien los artículos 48 y 52 de la
LAS limitan su aplicación a los representantes orgánicamente vincu-
lados a asociaciones sindicales con personería gremial, dicha distin-
ción ha sido declarada inconstitucional por la CSJN en la causa “Rossi,
Adriana c/Estado nacional”, con el efecto práctico de que la garantía
puede, ahora, ser invocada por los funcionarios o delegados de cual-
quier asociación sindical inscripta.
9.3. Exclusión de la garantía

Cuando el empleador entiende que existe una justa causa para
aplicar al representante alguna de las medidas que en principio están
prohibidas, debe solicitar una autorización previa a la justicia. Este
trámite es ineludible si se quiere suspender o despedir válidamente,
o si se quiere modificar las condiciones de trabajo del representante,
e ignorarlo puede ocasionar grave perjuicio económico al empleador.
Por supuesto, para obtener una sentencia favorable el empleador
331
debe probar los hechos en que se fundamenta como modo de convencer

al juez de que su decisión no encubre algún tipo de discriminación o
persecución vinculada a su cargo o a su actividad sindical y, además,
que existe una justa causa en el sentido que lo contempla la LCT.
En casos de extrema gravedad, que pongan en peligro “las personas
o los bienes de la empresa”, el empleador puede solicitar al juez que
mientras se tramita el juicio de exclusión disponga provisoriamente
que el representante queda relevado de prestar el servicio (y el em-
pleador de darle ocupación efectiva). El decreto reglamentario 467/88
aclara que, aunque no trabaje, el representante transitoriamente liberado
no pierde su derecho a la remuneración y que además debe asegurarse
de que pueda cumplir con su gestión gremial. Este decreto, modificando
la ley, previó la posibilidad de que el empleador decida por sí la
exclusión provisional del delegado (con cargo de iniciar la acción de
exclusión dentro de los 15 días), pero la doctrina y los fallos lo con-
sideran inconstitucional.
Si la demanda de exclusión promovida por el empleador fuera re-
chazada por el juez, el vínculo continúa normalmente. Pero también
el representante puede optar por la alternativa que analizamos a con-
tinuación en el punto B, es decir, por considerarse despedido y exigir
la indemnización especial.
9.4. Violación de la garantía. Opción del representante

Cuando el empleador aplica alguna de las medidas prohibidas, esto
es, cuando suspende, despide o modifica las condiciones laborales del
representante sin que exista justa causa, su decisión debe considerarse
nula.
Otro tanto ocurre cuando, no obstante existir una justa causa, el
empleador prescinde del procedimiento judicial previo de “exclu-
sión de la garantía sindical”. Es decir que aplica la medida directa-
mente, como si se tratara de un trabajador común y no de un repre-
sentante.
En ambos casos el trabajador puede elegir alguna de estas dos op-
ciones (art. 52, LAS):
A) Iniciar una acción judicial sumarísima de reinstalación en el
332
empleo cuyo objeto es que se deje la medida sin efecto (anu-

lación) con la consecuencia práctica de volver las cosas al estado
anterior al acto prohibido (reincorporación). Además, tendrá de-
recho al pago de los salarios que haya dejado de percibir con
motivo del acto nulo, lo que en el caso de tratarse de un despido
se extiende hasta el momento de la reincorporación efectiva.
También puede solicitar al juez que, mientras tramita el juicio,
se disponga como medida cautelar el cese de los efectos prác-
ticos del despido, suspensión o modificación cuestionada. Para
ello se requiere que haya apariencia de buen derecho, es decir
que prima facie el juez entienda como chance más probable
que finalmente le asistirá razón al representante.
Si el empleador se niega a cumplir con la sentencia que ordena
reincorporarlo o dejar sin efecto la modificación de las condi-
ciones de trabajo alteradas, el juez puede imponerle una multa
a favor del trabajador, a la que se denomina “astreintes” y que
se va agravando con la persistencia de la desobediencia en el
tiempo.
B) Puede también optar, despreciando la posibilidad de reinstala-
ción, por considerarse en situación de despido indirecto por
violación de su garantía sindical. En tal caso el contrato se
extingue pero el representante tiene derecho a cobrar, además
de las indemnizaciones ordinarias por antigüedad y falta de
preaviso (arts. 245, 232 y 233 de la LCT), una indemnización
especial cuyo monto resulta de sumar todas las remuneraciones
que esperaba percibir hasta que la protección hubiera finalizado,
es decir, lo que le quedaba pendiente del mandato y un año
más. Por ejemplo, si se trata de un delegado cuyo mandato
finalizaba el 30 de junio de 2012 y lo despiden el 30 de abril
de 2011, tendrá derecho a los salarios entre mayo de 2011 y
junio de 2013, incluyendo los correspondientes aguinaldos.
9.5. Inoponibilidad de la garantía
Además de las circunstancias arriba analizadas (falta de comuni-

cación al empleador de la designación o elección, o que la misma se
333
haya realizado en violación a los requisitos legales), hay otro supuesto

que regula el artículo 51 de la LAS del que resulta que no puede
invocarse contra el empleador la garantía de estabilidad.
Se trata del “cese de la actividad en el establecimiento”, sea el
mismo con carácter definitivo (cierre) o transitorio, como cuando hay
una “suspensión general de tareas”.
Aunque la ley no lo aclara debidamente, es obvio que en el primer
caso queda habilitado el despido y en el segundo solamente la sus-
pensión del representante.
El fundamento de esta limitación de la garantía es que no puede
exigirse al empleador que mantenga un contrato que carece de objeto
en razón del cese de actividades productivas en el establecimiento.
Por eso mismo, la jurisprudencia exige que se trate de una paralización
total y que el representante conserva sus derechos ante reducciones
de plantel o suspensiones parciales del personal.
10. Prácticas desleales

Se entiende por práctica desleal cuando el empleador o la asociación
patronal que lo represente incurra en alguna de las conductas que la
ley enumera en su artículo 53, y que son contrarias al principio de
autonomía sindical y al deber de no interferencia del empleador en la
vida de las asociaciones sindicales.
Las más importantes son: a) subvencionar en forma directa o in-
directa a una asociación sindical; b) interferir en su constitución o
funcionamiento; c) obstruir o dificultar la afiliación de trabajadores; d)
promover la afiliación a una determinada asociación sindical; e) adoptar
represalias contra los trabajadores que actúen sindicalmente; f) rehu-
sarse a negociar colectivamente; g) despedir o suspender al personal
para impedir el ejercicio de la libertad sindical; h) negarse a reservar el
empleo a los trabajadores que cumplan con tareas gremiales; i) despedir,
suspender o modificar condiciones de trabajo de candidatos y delega-
dos; j) discriminar a los trabajadores por su actividad sindical (esta-
blecer condiciones de trabajo o salariales diferentes a las correspon-
dientes); k) negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos
de la elección de delegados del establecimiento.
334
La ley se ha planteado evitar que el empleador con su conducta

pueda impedir la acción y el desarrollo de las asociaciones sindicales.
En esta misma línea la legislación prevé multas para el empleador (en
favor de la Administración) y la posibilidad de que el juez interviniente
fije una multa diaria hasta que se produzca el cumplimiento de la
decisión judicial que ordene cesar la práctica desleal.
La acción, que tramita también por una vía sumaria y ante el juez
laboral (art. 63, LAS), puede ser intentada por la asociación sindical,
por el trabajador damnificado o por ambos conjuntamente.
11. Autoridad de aplicación

Por último debemos analizar el rol del Ministerio de Trabajo, como
autoridad de aplicación de la ley.
Es el órgano de control, y como vimos con anterioridad, el Minis-
terio debe controlar todos los actos de administración y disposición
de la asociación sindical, pero sólo para preservar el patrimonio de
los afiliados, sin excederse en su intervención, ya que violaría el prin-
cipio de autonomía sindical.
La facultad más importante del Ministerio es poder peticionar en
sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gre-
mial, o la intervención de una asociación sindical. Para una sanción
tan grave se requiere que la asociación haya violado los estatutos, la
ley o incumplido las disposiciones de la autoridad de aplicación, o
que se acredite que ha incurrido en serias irregularidades administra-
tivas.
La entidad sindical en el proceso judicial podrá ejercer todas las
acciones en defensa de sus derechos y en el caso de que las violaciones
fueran de tal magnitud que pudieran poner en peligro la existencia
misma de la asociación sindical, el Ministerio podrá solicitar a la jus-
ticia la designación de un funcionario que se ocupe de administrar los
bienes de la asociación hasta que se supere la situación.
El Ministerio, ante la negativa de llamar a elecciones, tiene la
facultad de convocar luego de haber intimado en forma fehaciente a
las autoridades actuales del sindicato para que efectúen las convoca-
torias necesarias.
335
Otro caso de intervención es en el supuesto de acefalía, por falta

de quórum para sesionar válidamente su órgano de dirección y admi-
nistración; si no hubiera otra herramienta estatutaria, se puede designar
un funcionario que proceda a convocar a elecciones para regularizar
la situación.
336
CAPÍTULO XI
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Sumario: 1. Introducción. 2. Clases de conflictos laborales. 3. Elementos. 4. Fundamen-

tos. 5. Acción sindical. Formas. 6. Huelga. Concepto. 7. Titularidad del derecho de
huelga. 7.1. Teoría “orgánica” o de la titularidad sindical. 7.2. Teoría de la titulari-
dad individual. 7.3. Teoría del realismo democrático. 8. Ilegalidad de la huelga.
9. Efectos de la huelga sobre el contrato de trabajo. Salario y antigüedad. 10. Meca-
nismos de prevención y solución de los conflictos colectivos. 11. Huelga en los
servicios esenciales. 12. La huelga política. La huelga de solidaridad.
1. Introducción
El conflicto colectivo de trabajo forma parte de la llamada “es-
tructura” del Derecho Colectivo, junto al Derecho de las asociaciones
sindicales y al Derecho de la negociación colectiva. Subrayar que se
trata de una “estructura” indica que los tres elementos se hallan ínti-
mamente relacionados, que cada uno se explica y justifica por los
otros, ya que es impensable tanto un sindicato que sea privado de las
otras capacidades (plantear el conflicto en busca de una negociación)
como una negociación que no esté precedida de la existencia de un
sujeto negociador (el sindicato) que cuente con el poder de presionar
lícitamente con medidas “de fuerza”.
Es decisivo entonces comprender que si bien la idea de conflicto
laboral supone una controversia, su finalidad en última instancia es
arribar a algún tipo de acuerdo con el empleador o asociación de
empleadores que suponga una mejora en la situación relativa de los
trabajadores, sea porque se ha logrado un beneficio o porque se ha
evitado la pérdida de uno anteriormente logrado. Por ello, aunque más
337
adelante defenderemos la legitimidad de la llamada “huelga política”,

no debemos perder de vista que las medidas de acción directa son
una herramienta al servicio de la disputa en el sector trabajo y en
favor de una mejor distribución del ingreso. Tener en claro este carácter
impide cometer el error de “enamorarse” de la conflictividad, como
si fuera un fin en sí misma, al par que impone a las conducciones
tácticas y estratégicas del movimiento obrero considerar, ya desde que
inician o plantean el conflicto (en sus objetivos, en sus métodos) y
en cada uno de sus episodios, que al final del proceso siempre habrá
inexorablemente una “salida negociada”.
El concepto que presentamos es diferente al de pensar el conflicto
laboral como una suerte de gimnasia revolucionaria mediante la cual
los trabajadores se preparan (o “entrenan”) para objetivos superiores.
Con ello no censuramos a los compañeros que, con todo derecho,
aspiran a transformaciones más profundas de la sociedad. Pero ninguna
teoría consistente del cambio, incluso del cambio revolucionario, au-
toriza a desplazar el sentido de la huelga para convertirla en un sustituto
pleno de la política.
Por cierto, también hay que estar prevenido contra el defecto con-
trario. Cuando las conducciones sindicales se “enamoran” de la nego-
ciación, olvidan que ése es el final del camino, no el principio, y que
un acuerdo prematuro puede arrojar resultados subóptimos, es decir,
inferiores a los que se podrían haber obtenido mediante un conflicto
bien planteado. Además, produce un efecto desmovilizador de los tra-
bajadores que les hace perder la conciencia de su propio poderío, lo
que puede generar un problema para el futuro: las bases que lo esperan
todo de la habilidad negociadora de sus dirigencias pueden terminar
perjudicando esa misma capacidad de negociación, ese “poder de fue-
go” sindical que en el fondo sólo se sustenta en la amenaza creíble
de que se puede causar daño mediante el conflicto.
2. Clases de conflictos laborales
Los conflictos derivados de las relaciones laborales (en su cele-

bración, desarrollo y extinción) se pueden clasificar en individuales,
pluriindividuales y colectivos. El primero de ellos refiere a las con-
338
Conflictos colectivos de trabajo
troversias que en virtud de una relación laboral se suscitan entre el

empleador y un trabajador, siendo sus mecanismos de solución la vía
administrativa1 o jurisdiccional. Los pluriindividuales no son esencial-
mente diferentes, pero involucran a varios trabajadores con controversia
materialmente idéntica con su patronal, como cuando se omite otorgar
vacaciones o pagar el salario a dos o más dependientes.
No es el número de personas involucradas lo que confiere a un
conflicto su calidad de “colectivo”. Para que exista uno de este tipo
es preciso que su contenido o materia refiera a un “interés colectivo”,
es decir que el problema y su solución han de tener repercusiones
sobre toda la categoría profesional, sea ésta el conjunto de trabajadores
de una actividad, o de una empresa o sector o profesión u oficio.
A esos conflictos colectivos se los clasifica a su vez en:
– Conflictos colectivos de derecho: Las controversias, en este caso,
tienen su origen en el incumplimiento o interpretación de una
norma preexistente2. La misma puede tener su origen en la Cons-
titución, en leyes, decretos, resoluciones ministeriales, convenios
colectivos o acuerdos de empresa. El caso más típico de ellos
es el derivado de la falta de pago de salarios, pero incluye a
cualquier otro derecho que los trabajadores ya tienen reconocido
por alguna fuente y que el empleador no cumple o se niega a
cumplir pretextando una interpretación diferente de la norma.
– Conflictos colectivos de intereses: En este caso las controversias
radican en la pretensión de modificar una norma existente o la
creación de una nueva (tanto legal, convencional o contractual).
Un ejemplo de ello es el reclamo por un aumento salarial, am-
pliación del mínimo de representantes sindicales en la empresa
(según lo previsto por la ley 23.551), o la reducción de la jornada
laboral en un establecimiento. En todos estos casos no hay un
incumplimiento del empleador a un deber anterior alguno, sino
su resistencia a conceder una mejora laboral que sus trabajadores
pretenden.
1 En algunas provincias es optativa y en otros casos es una instancia previa obli-
gatoria (como en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires).

2 Se considera su existencia y validez de la misma antes del conflicto.
339
Esta distinción es importante en la práctica por dos razones:

1. Los conflictos “de derecho” encuentran su ámbito natural de
resolución en el Poder Judicial, conjunto de órganos del Estado
cuya función consiste precisamente en decidir a quién asiste la
razón según las normas preexistentes a los hechos; en cambio
si el conflicto es “de intereses”, esos mismos jueces care-
cen de reglas previas para decidir y no están habilitados para
crearlas (por ejemplo, un juez no puede acordar un aumento
de sueldo).
2. En los conflictos “de derecho” los trabajadores cuentan con un
medio de autotutela tan o más eficiente que la misma huelga,
ya que pueden invocar la excepción de incumplimiento con-
tractual (también conocida como “suspensión indirecta” o “re-
tención de tareas”), avisando al empleador que no cumplirán
con su deber de trabajar hasta tanto él cumpla con su parte del
contrato (por ejemplo, que pague las remuneraciones o adopte
ciertas medidas de seguridad en el trabajo). Lo interesante de
esta alternativa radica en que, como la abstención de trabajar
se fundamenta en el previo incumplimiento del empleador, a
diferencia de la huelga, no pierden su derecho al salario durante
los días que dure la medida.
3. Elementos
En referencia a los elementos que integran el conflicto colectivo,
la doctrina menciona que deben existir unas relaciones jurídicas, que
le sirven de soporte al conflicto, además de la existencia de sujetos
colectivos, cual es el caso (al menos) de la representación de los tra-
bajadores y que se nuclean a través de la organización sindical, y,
finalmente, el tercer componente es la afirmación o búsqueda de un
interés predeterminado por uno de los sujetos de la relación (traba-
jadores), situación identificada como una característica cualitativa, ya
que al número de participantes no se los considera como una simple
aglomeración o concentración de personas, sino como grupo organizado
(de manera estable o para la circunstancia concreta) y con intereses
que afectan al grupo como tal.
340
4. Fundamentos
El instituto en estudio tiene como fundamentos:
1) Constitucional: artículo 14 bis de la Constitución Nacional:
“...Queda garantizado a los gremios: concertar convenios co-
lectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga...”
2) Convenios y tratados internacionales:
2.1) Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23).
2.2) Pacto de San José de Costa Rica (art. 16).
2.3) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (art. 8º).
2.4) Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos
(art. 22).
2.5) Carta de la OEA (art. 45, inc. c).
2.6) Declaración Sociolaboral del Mercosur (art. 11).
2.7) Carta Internacional Americana de Garantías Sociales
(art. 27).
2.8) Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) (Nº 87, 98, 92, 105 y 135).
3) Disposiciones nacionales:
3.1) Ley 23.551.
3.2) Ley 14.786.
3.3) Ley 23.546.
3.4) Ley 25.877.
3.5) Ley 26.338 (art. 23, inc. 6º).
3.6) Decreto 843/2000.
3.7) Decreto 272/2006.
5. Acción sindical. Formas

Las medidas, que pueden adoptar los trabajadores, en el ejercicio
de los derechos sindicales, y que configuran el llamado conflicto co-
lectivo, por sus formas, extensión, motivación, las podemos clasificar
de la siguiente forma:
341
De establecimiento
De empresa
Local
CCT Regional
Tipo I
Nacional
Continental
Mundial
Tiempo determinado
Huelga
Tiempo indeterminado
Programada
Sorpresiva
Paro
De solidaridad
CCT
Por su
modalidad
Tipo II
Trabajo a reglamento
Trabajo a desgano Ocupación
Piquete
Medios complementarios
Sabotaje
Label
342
De Derecho
CCT
Por origen
Tipo III
De intereses
6. Huelga. Concepto
En primer lugar debemos señalar que ésta es una de las manifes-
taciones (tal vez la más típica y que a su vez implica una mayor
incidencia en las relaciones laborales) del conflicto colectivo laboral,
pudiendo adoptar distintas modalidades en cuanto a su forma de eje-
cución, tal cual se expresa en los cuadros del punto anterior. De todas
formas, no se determina en el texto constitucional una definición o
alcance de la misma. La huelga se incorporó expresamente como de-
recho de los gremios en la reforma de 1957, por el artículo 14 bis3,
ya que anteriormente no se hallaba contemplada en el texto constitu-
cional, aunque según interpretación de la doctrina se la consideraba
incorporada en los derechos implícitos previstos en el artículo 33 del
mismo texto4.
En cuanto a su conceptualización, las mismas se han formulado
por la vía jurisprudencial, estableciéndose como exigencia la “cesación
3 Año 1957 en la Convención reformadora de la Constitución celebrada en la
ciudad de Santa Fe.

4 “Las declaraciones, derechos y garantías que enumera la Constitución, no serán
entendidos como negación de otros derechos y garantías no enumerados, pero que

nacen del principio de la soberanía del pueblo y la forma republicana de gobierno”.
343
total y continuada de las tareas, con abandono del lugar de trabajo y

motivada o dirigida hacia intereses exclusivamente profesionales”5.
De todas formas vamos a señalar algunas definiciones que conside-
ramos de mayor aproximación a la cuestión planteada: Walter Kaskel
sostiene: “...la suspensión colectiva del trabajo llevado a cabo por una
pluralidad de trabajadores con el propósito de alcanzar mejores con-
diciones de trabajo”6; para Ardau: “...Es la preanunciada y temporaria
abstención colectiva del trabajo, previo abandono del establecimiento,
con el propósito de coaccionar sobre la voluntad de uno o más dadores
de trabajo”7; según Pérez Botija: “...es la cesación concertada de trabajo
por el personal de una o varias empresas y con un fin político social”8;
para Mario de la Cueva: “...es el ejercicio de la facultad legal de las
mayorías obreras para suspender las labores en las empresas, previa
observancia de las formalidades legales para obtener el equilibrio de
los derechos o intereses colectivos de trabajadores y patrones”9, y so-
bre la doctrina argentina, citamos a Ernesto Krotoschin quien la define
como “...la interrupción colectiva y concertada por un grupo de tra-
bajadores con el fin inmediato de paralizar o perturbar el normal fun-
cionamiento de una o varias empresas ejerciendo así presión sobre la
parte patronal o terceros”10.
De los elementos mencionados en las distintas definiciones que
señaláramos anteriormente surge la necesidad de los siguientes requi-
sitos: abstención o cesación de la prestación de trabajo, la que deberá
revestir carácter colectivo y tener por objeto la obtención de deter-
minados resultados o beneficios para los trabajadores de la empresa,
actividad o profesión.
Más allá de la adecuada definición doctrinaria, lo que nos interesa
resaltar es que la huelga misma implica siempre, por definición, una
forma particular de violencia. Persigue como objetivo inmediato cau-
5FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado práctico del Derecho del Tra-
bajo, t. III, p. 548.
6 Arbitsrecht, Berlin, p. 421.
7 Corso di Diritto, Sindicales, Milano, 1949.
8 Curso de Derecho del Trabajo, Madrid, p. 306.
9 Derecho Procesal del Trabajo, México, t. II, p. 810.
10 Tratado práctico del Derecho del Trabajo, p. 665.
344
sar un daño al empleador para, a partir del mismo, sostener la amenaza

creíble de que el mismo continuará (o se repetirá, en una futura con-
troversia) si, aun contra su interés o su opinión, no concede a los
trabajadores todo o parte de lo que ellos pretenden. La expresión po-
pular “medida de fuerza” no traduce sino eso, que se trata del ejercicio
de la presión para forzar al empleador a hacer algo que espontánea-
mente no ha querido.
Esto explica la razón por la que los liberales se quejan continua-
mente del carácter “extorsivo” de ciertos conflictos. Quienes ordenan
su visión del mundo a partir de la idea de la voluntad libre de las
personas jurídicamente iguales sienten como conceptualmente inacep-
table que alguien sea forzado contra su deseo o su interés. Así lo
decían sin rodeos en el siglo XVIII, cuando llegaron a considerar que
la huelga configuraba el delito de “coacción”. Y así lo creen todavía
hoy cuando, más sutilmente, no cuestionan la huelga en sí misma,
pero sí “sus métodos”. En su imaginario sueñan con el imposible de
“un conflicto que sea armónico”, inofensivo, que no perjudique ni
altere a nadie, que no cause daños. Es decir que admiten la huelga,
a condición... de que no sea una huelga. Pero privarla de su esencia
coactiva es condenarla a la ineficacia como herramienta.
De cualquier manera, al igual que el derecho de propiedad del
empresario, no se trata de un derecho absoluto ni que pueda ejercitarse
de manera abusiva causando daños innecesarios al empleador ni a
terceros. Como toda herramienta jurídica, debe guardar una razona-
ble proporcionalidad con el fin que se persigue. Y este especial cui-
dado ha de tenerse sobre todo cuando hay daños colaterales a terceros
que no tienen en sus manos la capacidad de resolver el reclamo, lo
cual, de algún modo, termina volviendo a la opinión pública en contra
de los huelguistas. Pero una cosa es reconocer esos límites y otra
muy distinta predicar que la huelga se diluya a tal punto que termine
confundiéndose con el mero derecho a peticionar que deja en manos
del destinatario del reclamo la plena libertad de aceptar o no lo so-
licitado.
Queremos, por fin, trazar un límite especial en lo relativo a la
modalidad del “corte de tránsito”. Recordemos que este método, antes
reprimido, comenzó a ser aceptado o por lo menos tolerado por el
345
Estado y la sociedad cuando lo utilizaban los excluidos de la posibi-

lidad de trabajar durante la crisis de 2001-2003. Y ello por la sencilla
razón de que los mismos, por definición, no tenían un empleador con-
tra el cual dirigir la huelga propiamente dicha. Esa ausencia, ese
vacío del lugar del empleador, convertía a su protesta en una interpe-
lación contra la sociedad toda a la que se buscaba perturbar o dañar
para llamar la atención de las autoridades. Pero la situación no es
idéntica a la del trabajador ocupado quien, al tener empleador, puede
direccionar el reclamo contra ese destinatario natural y concreto que
está en condiciones de dar una respuesta. De este razonamiento se
sigue que la adopción de esta modalidad de la protesta no debiera ser
una constante, ni ser la modalidad preferida entre el menú de opciones
para llevar adelante el conflicto. Porque, además, es evidente que el
perjuicio a terceros conspira contra la posibilidad de una simpatía
general hacia los huelguistas (más bien ocurre todo lo contrario). En
las sociedades mediáticas, altamente influidas por la “opinión pública”,
siempre es importante, sobre todo en los procesos largos, contar con
la solidaridad y no con la reprobación social.
7. Titularidad del derecho de huelga
El primer concepto que corresponde tener en claro es que la libertad

de adherir y participar de una medida de acción directa, como su
contracara (no hacerlo), es estrictamente individual. Nadie puede ser
forzado en uno u otro sentido y la decisión que adopte no puede traerle
consecuencias perjudiciales en relación con el Estado ni con su em-
pleador. A lo sumo, cabe reconocer al sindicato al que estuviere afiliado
que, si el estatuto de la asociación así lo prevé, la posibilidad de
aplicarle al trabajador que desobedece las decisiones de sus cuerpos
orgánicos algún tipo de sanciones por indisciplina sindical. El artícu-
lo 9º del decreto 467/88 (reglamentario de la Ley de Asociaciones
Sindicales [LAS]) establece al respecto los requisitos a los que deben
sujetarse las suspensiones y expulsiones de afiliados.
Aclarado ello, lo que nos ocupa a continuación es a quién pertenece
la capacidad jurídica (titularidad) del derecho de declarar la huelga,
lo que se extiende también a definir su modalidad de ejercicio, su
346
preciso contenido reivindicativo (qué se pretende) y el momento y

condiciones para dejarla sin efecto o “levantarla”.
Existen diversas opiniones jurisprudenciales y doctrinarias que se
ocupan del tema:
7.1. Teoría “orgánica” o de la titularidad sindical

Esta posición considera que al sujeto que por naturaleza le corres-
ponde la titularidad de este derecho es al sindicato. A la misma se la
denomina “concepción orgánica”, con amplia aceptación en Inglaterra
y Alemania, países en que existe unidad sindical “de hecho”. Pero la
cuestión no es tan sencilla en los que, como Argentina, admiten una
pluralidad sindical, ya que en tal caso será necesario establecer si
cualquier sindicato es titular del derecho, incluso uno “simplemente
inscripto”, o si la prerrogativa debe considerarse exclusiva de la entidad
mayoritaria que goza de la personería gremial.
Existe una importante corriente doctrinaria que se inclina por esta
última solución, ya que la considera comprendida dentro de la genérica
capacidad de “representar el interés colectivo de todos los trabajadores”
(afiliados o no) a partir del texto del artículo 31 de la ley 23.55111.
Al respecto, sostienen que la huelga se relaciona con la negociación
colectiva, atribución exclusiva de las entidades con personería gremial
según el artículo 1º de la ley 14.250, y que sería ilógico reconocer
capacidad para convocar y conducir un conflicto a quien carece, luego,
de la capacidad para negociar su terminación.
Para otros, en cambio, cualquier sindicato cuenta con la facultad
de convocar al conflicto, ya que el artículo 5º, inciso c, de la LAS
asigna a todas las entidades, sin distinción, el derecho a “formular su
programa de acción y realizar todas las actividades lícitas, en especial,
ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de
huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical”.
Agregan que, además, sería absurdo reconocer a un sindicato su derecho
a existir pero a la vez privarlo de la capacidad de realizar la actividad
más típica y esencial de estas organizaciones, cual es la de obtener
una mejora de las condiciones de trabajo mediante el ejercicio de la
11 Entre otros Ramírez Bosco, Sappia, Vázquez Vialard, Altamira Gigena.
347
presión huelguística. Fernández Madrid12 indica que si se analiza con

detenimiento las disposiciones contenidas en los artículos 3º y 10 del
Convenio Nº 87 sobre la libertad sindical y protección del derecho de
sindicalización de la OIT, surge con claridad que la base jurídica del
reconocimiento del ejercicio de la huelga en cuanto a los derechos y
obligaciones, está reservado exclusivamente a las organizaciones sin-
dicales el declarar una huelga, según lo ha interpretado el Comité de
Libertad Sindical13.
¿Pueden armonizarse estas dos posiciones? ¿Es posible que ambas
tengan parcialmente razón? Para dar una respuesta afirmativa habría
que considerar que la limitación derivada de la ley 14.250 (art. 1º:
sólo los sindicatos “con personería gremial” pueden negociar convenios
colectivos) es relativa al ámbito de aplicación de dicha ley. De modo
que cuando la huelga persigue como objetivo lograr una convención
colectiva de alcance general (o modificar la que existe), parece ine-
xorable la intervención del único sujeto habilitado en nuestra legisla-
ción para negociarla y suscribirla.
Pero no todos los conflictos tienen dicho propósito. Muchos, la
mayoría, se desencadenan en ámbitos menores (una empresa, un es-
tablecimiento, una sección) y persiguen como finalidad una mejora
salarial o de condiciones de trabajo aplicable exclusivamente al mismo.
En tal caso, la negociación que le ponga fin puede válidamente cele-
brarse entre el empleador del caso y quien asuma en concreto la re-
presentación de sus empleados, lo que bien puede recaer en un sindicato
sin personería gremial (pero con fuerte desarrollo en ese estableci-
miento) e incluso en los delegados o miembros de la comisión interna.
Ese negocio no será una convención colectiva sino un “acuerdo de
empresa”, plenamente válido mientras refleje mejores beneficios que
los previstos en la CCT vigente para la actividad en general.
12 Fernández Madrid sostiene que es posible aplicar los procedimientos de la
ley 14.786, aunque no fuera parte en el conflicto un sindicato con personería gremial,
pues el objeto de la norma es la de solucionar los conflictos. Distinto es el supuesto
de la legalidad o ilegalidad de la medida de fuerza.
13 FERNÁNDEZ MADRID, Tratado práctico del Derecho del Trabajo cit., t. III,
p. 569.
348
7.2. Teoría de la titularidad individual

Considera como titular de este derecho a los trabajadores, quienes
en forma individual pueden decidir declararse “en huelga”. Aclaran
que si bien el derecho es individual, por su naturaleza y también para
su eficacia se requiere de una determinación o accionar colectivo; es
decir sostienen que es un derecho individual de ejercicio necesaria-
mente colectivo. Esta corriente es de amplia aceptación en Francia,
Italia y España. Su efecto es que ya no se requiere que intervenga
una asociación sindical ni instancia orgánica alguna, bastando que se
trate de un grupo de trabajadores concertados.
La popularidad de esta opinión en Europa está ligada a una práctica
común allá, que, especialmente a partir de la gestión de Margaret
Thatcher, consiste en demandar a los sindicatos por los daños causados
por las huelgas declaradas ilegales, lo que ocasionó en Inglaterra la
ruina económica de muchas organizaciones. De modo que la respuesta
defensiva consistió en trasladar la responsabilidad de la declaración
del conflicto a cada trabajador. En nuestro país, en cambio, esta con-
vicción aparece ligada al interés de grupos de activistas enfrentados
con las conducciones orgánicas que reivindican el derecho a declarar
la huelga con, sin o contra la posición de las dirigencias sindicales.
Ramírez Bosco entiende que la Constitución no se ocupa del derecho
individual de hacer o no la huelga, en tanto que garantiza ese derecho
a los gremios. Pero en el fondo dice que la cláusula constitucional
debería entenderse a favor también del derecho de cada persona a
hacer huelga (aunque previamente declarada por una colectividad) o
al menos junto con otras personas14.
7.3. Teoría del realismo democrático

Como enseña Jorge Elías nunca hay que perder de vista que la
huelga, desde su origen como institución social y en su práctica co-
tidiana, es una cuestión “de hecho”. Cuando el conflicto estalla lo
conduce quien lo conduce, siempre que un número importante de
trabajadores lo acompañe, y tanto el Estado como los propios em-
pleadores, que tienen interés en buscar una solución, han de terminar
14 RAMÍREZ BOSCO, Derecho de huelga, p. 53.
349
negociando con esa conducción de hecho sin preocuparse demasiado

por la capacidad “de derecho” que tenga para asumir esa represen-
tación.
Lo ideal, por supuesto, es que las conducciones orgánicas lideren
o al menos acompañen la decisión de las bases. Pero cuando se produce,
por la razón que fuere, algún “cortocircuito” lo real, en cierto sentido,
desplaza a lo institucional. El peligro con esta posición es que puede
generar conflictos internos entre los compañeros, indeseables de por
sí, pero que además conspiran contra la eficacia de la lucha al introducir
divisiones que a largo plazo suelen ocasionar más frustraciones que
éxitos. De allí que un correctivo necesario de esta posición, un límite
razonable que combine ese reconocimiento a las conducciones de hecho
con la necesidad de mantener la homogeneidad o unidad del colectivo
de trabajadores, consiste en que aquéllas se sometan a la regla de-
mocrática. Es decir, en concreto, que la huelga se declare, negocie y
levante de acuerdo a la opinión mayoritaria en el ámbito correspon-
diente. Porque tan censurable es que la organización sindical “se corte
sola” en la toma de decisiones, como que lo hagan las conducciones
de hecho.
8. Ilegalidad de la huelga
La huelga debe ejercitarse conforme a derecho, sin violación de
las disposiciones legales, de las cláusulas de los convenios colectivos,
de acuerdos válidamente suscriptos por las partes u otras disposiciones
que integren el ordenamiento jurídico.
Hay que diferenciar dos conceptos: una cosa es la huelga ilegal y
otra la huelga legal ejercida de modo ilegal. Esto último ocurre cuando
en ocasión del ejercicio de la medida se incurre en abusos o en prácticas
delictivas.
Desde luego, la huelga se propone causar un perjuicio económico
al empleador, puesto que allí radica su fuerza de presión para inducirlo
a negociar y a ser flexible en sus concesiones. Una medida que no
cumpla con esta condición podrá ser un reclamo o un petitorio, pero
carece de la condición de eficacia que es inherente a la huelga, y
debemos estar prevenidos contra ciertos relatos de la prensa que cons-
350
tantemente ponen en duda “el método” de reclamar. Ahora bien, ese

perjuicio económico ha de referir específicamente a paralizar u obstruir
o dificultar o demorar el normal desarrollo de la actividad productiva
en el establecimiento. También se admiten como válidas las medidas
que, juntamente o no con aquel objetivo normal, apuntan a poner en
cuestión el prestigio o imagen de la empresa.
Pero en uno u otro caso han de respetarse ciertos límites de pro-
porcionalidad entre la finalidad y los medios que se emplean para
alcanzarla. Que el reclamo sea legítimo no autoriza a los huelguistas
a dañar deliberadamente las instalaciones o las máquinas, ni a privar
de su libertad personal a los directivos o compañeros de trabajo, ni a
difamar al empleador por motivos personales, o agredir físicamente a
nadie.
Los trabajadores y sus organizaciones deben ser conscientes de
que incurrir en tales prácticas excesivas los expone a consecuencias
de Derecho Penal e incluso a la posibilidad de tener que abonar in-
demnizaciones civiles por el daño causado.
Uno de los casos más discutidos de legalidad o ilegalidad de la
modalidad de la medida se da cuando supone la ocupación del esta-
blecimiento o el impedimento de acceder al mismo mediante piquetes.
Actualmente se entiende que la permanencia de los trabajadores en
el establecimiento o las actividades de propaganda de la huelga en
los accesos constituyen variantes admisibles de protesta, siempre que
no interfieran sobre las libertades de los demás.
El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha expresado al respecto
que “la ocupación de fincas por parte de los trabajadores es contraria
al Convenio 87 –artículo 8º– sobre todo cuando concurren actos de
violencia” aunque también, algo ambiguamente, ha entendido que afec-
taría la libertad sindical “una prohibición de tipo general, ya que sólo
se justificaría en los casos en que la huelga deje de ser pacífica”.
Además ha sostenido que el desalojo del establecimiento debe cum-
plirse “si lo ordena la autoridad judicial cuando se produzcan actos
delictivos en los centros de trabajo con motivo de conflictos laborales”.
En síntesis, la ocupación en sí no supone el delito de usurpación
(que es lo que habitualmente denuncian los empleadores), aunque desde
luego incomode o dificulte el ejercicio de los derechos del dueño o
351
de terceros, pero puede ser la ocasión para que durante su transcurso

se realicen otros actos delictivos (daños a los bienes, lesiones, etc.)
que obviamente no están amparados por el derecho de huelga.
En cuanto a la ilegalidad de la huelga en sí, el debate gira en torno
a los casos en que los trabajadores se apartan del procedimiento de
conciliación previsto por la ley para prevenir o solucionar el conflicto.
La Cámara Nacional del Trabajo15 ha sostenido desde antiguo que
la inobservancia de los procedimientos de conciliación debe ser con-
siderada como causa fundamental de la ilegalidad; pero también la
Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires16 sostuvo que una
vez cumplido el procedimiento de la ley 14.786 (en referencia a la
conciliación obligatoria) la huelga no puede ser declarada ilegal.
Sobre la declaración de ilegalidad, ciertos autores han interpretado
que es atribución del Ministerio de Trabajo de la Nación17, pero nuestro
máximo tribunal de justicia, la Corte Suprema, ha sostenido que dicha
determinación debe quedar sujeta a control judicial18.
Independientemente de ello, en la actualidad, existe un amplio con-
senso en que la facultad de la autoridad administrativa de declarar
la ilegalidad de la huelga carece de sustento normativo, por lo que
dicha autoridad no puede ni debe calificar la huelga19. El Comité de
Libertad Sindical de la OIT ha sido particularmente preciso en cuanto
a que la declaración de ilegalidad “no debería corresponder al gobierno,
sino a un órgano independiente de las partes”, por lo que especialmente
no corresponde “en los casos en que la administración es parte del
conflicto”.
En cualquier caso, nos parece conveniente recordar que este instituto
de la “conciliación obligatoria”, eventualmente seguida de un “arbitraje
voluntario”, es un instrumento que normalmente juega a favor de los
15
Sala V, D. T. 1969-244.
16
D. T. 1963-91.
17 Resolución STP 63/44 y decreto-ley 10.596/57, resolución de la Corte Suprema
de Justicia, caso “Federación Obreros y Empleados Vitivinícolas c/Bodegas y Viñedos

Arizu”, D. T. 1961-447.
18 Caso “Beneduce, Carmen y otras c/Casa Auguste”, 1812/71.
19 RIAL, Noemí, El ejercicio del derecho de huelga. La regulación actual, en
D. T. 2002-B-1697.
352
trabajadores en conflicto, ya que por su intermedio se genera un ámbito

institucional en el que el empleador está obligado, por una parte, a
dejar sin efecto las medidas que hubiera adoptado en represalia y, por
la otra, a sentarse a negociar de buena fe bajo el control de la autoridad
pública. Además, si el trámite fracasa los trabajadores recuperan en
plenitud la facultad de retomar el conflicto. De modo que es de buena
práctica político-sindical conservar esta herramienta y evitar que caiga
en el descrédito ante un reiterado “desconocimiento” de sus reglas
(que se manifiesta como una resolución de “no acatar” la decisión
administrativa).
9. Efectos de la huelga sobre el contrato

de trabajo. Salario y antigüedad
El ejercicio de huelga implica la suspensión temporal de algunos
efectos del contrato de trabajo, que recae sobre sus elementos princi-
pales o más característicos: la prestación del servicio y el pago de los
salarios.
Sobre lo primero, si bien el pensamiento tradicional acotaba el
derecho de los trabajadores a la mera abstención de trabajar (ausen-
tismo plural y concertado) actualmente se reconoce validez a moda-
lidades intermedias o atenuadas de la huelga, que suponen en general
una disminución del ritmo de trabajo con presencia en el estableci-
miento (trabajo a desgano, intermitente, a reglamento, etc.).
En cuanto a la percepción de los haberes, la mayoría de la doctrina
nacional20 y de la jurisprudencia sostiene que el derecho de huelga
exime al empleador de la obligación de abonar salarios por los días
no trabajados, ya que la condición de acceso a la remuneración consiste
en “estar a disposición del empleador”. Al respecto se ha señalado
que la pérdida del derecho del salario es correlativo y proporcional a
la decisión unilateral de no trabajar, ya que así como el empleador
debe aceptar ese daño transitorio e irreversible que le provoca la huelga
20 En igual sentido el Derecho español (Estatuto de los Trabajadores, art. 45, 1),
en el Derecho italiano y en la doctrina francesa, entre ellos Jean Claude Javillier
quien señaló: pas de travaille, pas de salaire (no hay trabajo, no hay salario), en
igual sentido la doctrina Alemana (Hueck y Nipperdey).
353
y no podría contratar a otros trabajadores para reemplazar a los huel-

guistas, simétricamente los trabajadores que adhieren a ella sacrifican
su derecho a la retribución21.
Por otra parte, existe un sector de la doctrina que, a partir del
artículo 9º de la ley 14.786, sostiene que la pérdida de los salarios
por la huelga correspondería sólo si ésta continúa a pesar de una dis-
posición administrativa de reanudar tareas (conciliación obligatoria).
Sobre el cómputo del lapso de tiempo que dura la huelga se lo
considera como tiempo de prestación de servicio, a los efectos de
todos aquellos derechos que se vinculan con la antigüedad, porque la
relación subsiste y no se afecta, de lo contrario se colocaría a los
trabajadores en una situación de perjuicio cuando la vinculación no
se ha visto dañada. Esta tesis sostiene que sólo se suspende el “núcleo
contractual básico” (trabajar y pagar salario) pero no los demás deberes
de las partes22. En cambio, en el supuesto de tratarse de una huelga
declarada ilegal, se sostiene que dicho plazo no debe computarse a
los fines de la antigüedad.
10. Mecanismos de prevención y solución

de los conflictos colectivos
El Estado tiene un evidente interés en contribuir a solucionar los
conflictos laborales y en restaurar así la armonía que hace posible la
normalidad productiva. Como ya vimos, mientras en los siglos XVIII
y XIX lo hizo tomando partido decididamente en favor de los empre-
sarios (y correlativamente reprimiendo a los huelguistas), lo propio
de los gobiernos democráticos del siglo XX en adelante ha sido el de
poner a disposición de las partes unas técnicas de facilitación del diá-
logo y el entendimiento.
La ley 14.78623 determina que los conflictos de intereses corres-
ponden a la competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
y se sustanciarán conforme al procedimiento de dicha ley. A su vez,
las disposiciones provinciales establecen (siguiendo los mismos linea-
21 Tratado del Derecho del Trabajo, t. VIII, p. 789.

22 FERNÁNDEZ MADRID, ob. cit., p. 624.
23 Sancionada el 22-12-58 y promulgada el 1-1-59.
354
mientos de la ley 14.786) mecanismos propios que tienden a crear los

medios para la solución de los conflictos colectivos de trabajo. Lo
corriente es que si el conflicto se instala en territorio provincial, y
tiene alcances locales, la competencia para entender en el mismo sea
de la provincia respectiva. En cambio, corresponde que entienda el
Ministerio de Trabajo de la Nación cuando: a) involucre a la propia
Nación como parte de una controversia con sus empleados; b) trans-
curra en el territorio de dos o más provincias; c) persiga como objetivo
crear o modificar una convención colectiva de trabajo; d) comprometa
los intereses federales en punto a las relaciones exteriores o el comercio
internacional.
La ley nacional prevé que una vez suscitado un conflicto y que
no tenga solución espontánea entre las partes, cualquiera de éstas de-
berá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la
autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia
obligatoria de conciliación. Igualmente podrá intervenir de oficio en
atención a la naturaleza del conflicto (art. 2º).
Al respecto debemos mencionar que los mecanismos idóneos y
que prevé la disposición legal, para resolver este tipo de conflictos,
son la conciliación, mediación y arbitraje.
La conciliación es la instancia a través de la cual la autoridad
administrativa instrumenta el marco adecuado en el que las partes,
mediante el diálogo, puedan encontrar fórmulas que las conduzcan a
un acuerdo. Según opinan Ramón Álvarez Bangueses y Horacio Las
Heras, esta instancia debe cumplir con los requisitos de oportunidad,
celeridad, simpleza, informalidad y gratuidad24. Las características de
la conciliación son: a) que las partes no están obligadas a ponerse de
acuerdo; b) pero sí están obligadas a participar del procedimiento,
negociando sus diferencias de buena fe, es decir, con actitud favora-
ble o positiva hacia el diálogo y el entendimiento; c) mientras el Es-
tado asume un rol más bien pasivo, neutral, que se limita a facili-
tar la negociación, pero sin intervenir en la misma ni decidir el con-
flicto.
La ley 14.786 (art. 3º) indica que la autoridad administrativa estará
24 Tratado del Derecho del Trabajo, dir. por M. Ackerman, t. VIII, p. 722.
355
facultada para disponer la celebración de las audiencias que considere

necesarias para que las partes arriben a un acuerdo. Puede imponer
sanciones (multas) a la parte que injustificadamente no concurra a las
mismas.
Respecto a la conciliación25 debemos agregar que la mencionada ley
prevé la instancia de la conciliación obligatoria26 (arts. 11 y concs.),
procedimiento que implica una especie de enfriamiento del conflicto,
plazo (previsto por la ley de 15 días prorrogable por 5 más) en el que
las partes no pueden adoptar medidas de acción directa, entendiéndose
a las mismas como aquellas que importen una modificación o innovación
de la situación previa a la declaración del conflicto. Esto es lo que se
denomina retrotraer, es decir, volver para atrás, por lo que las medidas
de acción directa deberán suspenderse y si hubiere despidos o suspen-
siones deben dejarse sin efecto. Todo ello se justifica en que es imposible
negociar mientras se mantienen las actitudes hostiles entre las partes.
Corresponde aclarar que, aunque haya una práctica bastante común
de someter a consideración de asambleas o a la decisión del órgano
de dirección sindical la decisión de “acatar” o “no acatar” la conci-
liación obligatoria, ello constituye un proceder ilegal. Por lo mismo,
el desconocimiento de esta instancia puede aparejar la aplicación de
sanciones a la parte que omitió el cumplimiento de la disposición
ministerial. Es decir que la parte empresaria puede ser sancionada
como asimismo la organización representativa de los trabajadores y
los propios trabajadores, cuyo ausentismo queda desprovisto de justi-
ficación.
Si bien esta instancia de conciliación obligatoria está circunscripta
a los conflictos de intereses, también puede aplicarse a los de derecho,
como instancia previa, voluntaria, por la intervención que les compete
a las comisiones paritarias27.
Supongamos ahora que la conciliación ha fracasado y se han ven-
cido los plazos para intentarla. Ello abre el paso al instituto de la
mediación, en la que el propio Estado asume un rol más activo que
en la conciliación.
25 Este término proviene del vocablo concilium y significa la idea de reunión.
26 Tiene como antecedente el decreto 879/57.
27 Art. 14, ley 14.250.
356
La mediación28 recurre a la figura de un tercero ajeno al conflicto

que intenta acercar las posiciones de los interesados. Cuando no logre
avenir a las partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria y a tal
fin estará autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramien-
to de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general,
ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de
la cuestión que se ventile. La aceptación de esa “fórmula conciliatoria”
es voluntaria para ambas partes. Basta que una la rechace para que
el acuerdo se frustre.
En tal caso, el Estado debe proponer o “invitar” a las partes que
sometan sus diferencias a la decisión de un tercero, comprometiéndose
voluntariamente al arbitraje.
Esta instancia es la alternativa a que, ante el fracaso de las nego-
ciaciones, las partes se encuentren liberadas para continuar con las
medidas de fuerza (los trabajadores) y la intransigencia (sobre las cues-
tiones reclamadas) por los empleadores. Si no se admitiera el ofreci-
miento del arbitraje, se dará publicidad a un informe que contendrá
la indicación de las causas del conflicto, un resumen de la negociación,
las fórmulas de conciliación propuestas, y la parte que la propuso,
aceptó o rechazó (art. 4º).
De ser aceptado el arbitraje propuesto, las partes suscribirán un
compromiso que indicará: a) el nombre del árbitro; b) los puntos en
discusión; c) si las partes ofrecerán o no pruebas y, en su caso, plazo
de producción de las mismas; d) plazo en el cual deberá expedirse el
árbitro. Este último tendrá amplias facultades para efectuar las inves-
tigaciones que fueren necesarias para la mejor dilucidación de la cues-
tión planteada (art. 5º).
La decisión del árbitro se denomina “laudo arbitral” y se fundamenta
en criterios de equidad, no en normas jurídicas. Contra el mismo puede
deducirse recurso judicial de nulidad en el supuesto de que se hubiere
laudado sobre cuestiones no comprendidas en el compromiso arbitral
o fuera del término convenido (art. 6º), siendo el recurso competencia
28 La ley 25.013 en el artículo 13 preveía la constitución a través del Ministerio

de Trabajo y Seguridad Social de un servicio de mediación y arbitraje, situación
reiterada con la ley 25.250 que insistió con tal planteo pero a través de una persona
de Derecho Público no estatal con autonomía funcional y autarquía financiera.
357
de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo29, y finalmente es

oportuno aclarar que el citado laudo tendrá los mismos efectos obli-
gatorios que un convenio colectivo de trabajo (art. 7º).
11. Huelga en los servicios esenciales

El concepto de servicios esenciales que se utiliza como un límite
al ejercicio de huelga es mucho más preciso y estricto que el asignado
en otras disciplinas jurídicas y materias ajenas al Derecho Laboral.
Al respecto la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios
y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical (ambos de la
Organización Internacional del Trabajo) han definido como servicios
esenciales a aquellos “cuya interrupción podría poner en peligro la
vida, la seguridad o la salud de la persona, en toda o parte de la
población”, recalcando que ha de hacerse una interpretación restrictiva
de las hipótesis de lo que debe considerarse “esencial”. De todas formas
la Corte Suprema de Justicia en el año 1957 determinó que “el derecho
de huelga no es absoluto ni excluyente de los demás que consagra la
Constitución”30.
Independientemente de lo expuesto ha existido desde el reconoci-
miento constitucional del derecho de huelga un intento de reglamentarlo
o de cercenarlo de acuerdo al matiz ideológico y los intereses de cada
gobierno de turno (especialmente en los procesos militares). En este
caso podemos citar las leyes 16.936 y 20.63831, la 17.18332, la 21.40033,
el decreto 2184/90 que fue el que contempló la figura de los servicios
esenciales, derogado por el artículo 34 de la ley 25.250, derogación
ratificada por la 25.877 (actualmente vigente).
La actual reglamentación prevista en la ley 25.877 (art. 24) y re-
glamentada por el decreto 272/2006 considera como esenciales los
servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de
29Art. 154, ley 18.345.
30Caso “Duarte, Juan y otros c/Banco Río de la Plata”, 1161, Fallos: 255:18.
31 Establecían el arbitraje obligatorio.
32 Limitaba el derecho de huelga en empresas y organismos del Estado.
33 De la dictadura militar del año 76, suspendía las medidas en situaciones de
emergencia, cuando se hubiese declarado el estado de sitio, y estableció como delito

la incitación a la huelga.
358
agua potable, energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.

En este supuesto la ley impone a los trabajadores que mientras duren
las medidas de acción directa deben garantizar la prestación de los
servicios mínimos para evitar su interrupción.
Sobre este aspecto debemos aclarar que en ningún caso se podrá
imponer a las partes la obligación de brindar una cobertura mayor al
50% del servicio34.
Por otra parte, cuando una actividad no esté comprendida en los
supuestos antes mencionados podrá ser calificada excepcionalmente
como servicio esencial por una comisión independiente35 integrada se-
gún establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento
de conciliación previsto en la legislación. La actividad de esa comisión
no es discrecional y no puede calificar como “esencial” a cualquier
servicio sino sólo cuando la duración y extensión territorial de la in-
terrupción de la actividad pudiere poner en peligro la vida, la seguridad
o la salud de todo o parte de la población.
Como referencia orientadora podemos mencionar que el Comité
de Libertad Sindical ha suministrado un catálogo más amplio que el
que resulta de la normativa argentina, puesto que incluye también a
las fuerzas armadas y de seguridad, a los bomberos, al servicio pe-
nitenciario, a los servicios telefónicos y a ciertos servicios escolares,
como la atención de comedores o personal de limpieza de los esta-
blecimientos.
Así mismo ha entendido que no constituyen servicios esenciales
los siguientes: la radio-televisión, el sector del petróleo y la distri-
bución de combustibles, los puertos, los bancos, los servicios infor-
máticos, la recaudación de impuestos, los transportes en general, la
metalurgia y la minería, la recolección de basura, los frigoríficos, la
hotelería, la construcción, la distribución de alimentos o el embote-
llamiento de aguas y el sector de la educación en la actividad pro-
piamente docente.
34 OIT, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Re-
comendaciones, Informe III (parte IA, Ginebra, 2001, p. 242).

35 Reglamentada por el decreto 272/2006.
359
12. La huelga política. La huelga de solidaridad
Hasta aquí hemos puesto el acento en las medidas de acción directa

que tienen por finalidad lograr la conservación de algún beneficio
(huelga defensiva) o la conquista de uno nuevo (huelga ofensiva),
pero siempre con referencia al bienestar profesional de los trabajadores
relacionado con el contenido de sus contratos de trabajo.
Tampoco hay duda alguna acerca de la legitimidad de las huelgas
que se proponen resguardar los derechos de libertad sindical, por ejem-
plo cuando el empleador incurre en prácticas como despedir a quienes
se proponen crear un sindicato, o afiliarse al mismo, a convocar al
conflicto, o elegir un delegado, etcétera.
El dilema que en cambio ha dividido a la doctrina es si debe con-
siderarse lícita una medida de fuerza cuyo propósito es incidir en la
política general en busca de que el Gobierno haga o deje de hacer
algo (que el Congreso sancione una ley, o que la derogue; que el
Poder Ejecutivo adopte ciertas medidas económicas o para que renuncie
un funcionario; que el Poder Judicial dicte fallos con un determinado
contenido; etc.).
La duda nace precisamente de que, concebida la huelga como un
daño que debe soportar un empleador o conjunto de empleadores,
resulta que en tales casos no está en sus manos resolver un reclamo
de los trabajadores que interpela a otro sujeto (el gobierno) del que
sí depende satisfacer o no las demandas. También, desde luego, hay
medidas que apuntan a defender una gestión de gobierno o apoyar
alguna medida en concreto.
Para comenzar, hay que decir que la LAS en su artículo 2º declara
que las asociaciones sindicales tienen por objeto “defender el interés
de los trabajadores” y en su artículo 3º aclara que se entiende por
dicho interés “todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida
y de trabajo”. La expresión “condiciones de vida” trasciende el marco
estrecho de las relaciones profesionales y se proyecta sobre el ambiente
o contexto socioeconómico que, desde luego, no les resulta indiferente
en la medida en que el trabajador no puede ser concebido como un
mero engranaje de la producción. También, y antes, es un consumidor
360
y un ciudadano con interés y derecho a expresarse sobre la marcha

de los asuntos públicos.
El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha expresado reiterada-
mente que la defensa mediante la huelga abarca a “los intereses eco-
nómicos y sociales” y comprende “el poder de los sindicatos de apoyar
sus posiciones en la búsqueda de soluciones a los problemas derivados
de las grandes cuestiones de política económica y social que tienen
consecuencias inmediatas para sus miembros y los trabajadores en
general, especialmente en materia de empleo, de protección social y
de nivel de vida”. Y correlativamente ha expresado que es contrario
al Convenio Nº 87 de libertad sindical “la prohibición de toda huelga
que no se vincule a un conflicto colectivo en que no sean parte los
trabajadores o el sindicato” y que “la declaración de ilegalidad de una
huelga nacional en protesta por las consecuencias sociales y laborales
de una política económica del gobierno constituye una grave violación
de la libertad sindical”, con cuanto viene a autorizar que las medidas
puedan tener un destinatario y un objeto distinto del reclamo al em-
pleador por mejores condiciones de trabajo.
Con todo, hay que decir que el Comité distingue, también reitera-
damente, entre la huelga inspirada por las mencionadas motivaciones
socioeconómicas y lo que llama “la huelga puramente política”, en
que no hay un interés siquiera mediato de los trabajadores en cuanto
clase o sector profesional. Y si bien no define qué entiende por “pu-
ramente” política, fácil es derivar de ese estándar a la que se propone
objetivos específicamente relacionados con la disputa por la toma o
conservación del poder en favor (o en contra) de un agrupamiento
partidario de cualquier signo.
Sin embargo, la distinción insinuada por el Comité no es tan nítida
como parece. Es que el trabajador, además de su rol individual como
persona-ciudadano que cuenta con derechos políticos, integra un grupo
social que legítimamente aspira, como otros grupos de poder y factores
de presión social, a incidir en las cuestiones políticas de manera co-
lectiva y en defensa de sus intereses y opiniones comunes. Nos parece
contradictorio admitir que las organizaciones obreras puedan expresarse
sobre las medidas socioeconómicas ya adoptadas y negarles el derecho
a postular sus preferencias antes de que se adopten cuando de los
361
programas de las distintas “ofertas” ideológicas (o de sus trayectorias,

o de sus candidatos) ya se desprende claramente lo que harán unos y
otros en caso de llegar al poder.
Guillermo Cabanellas distinguía hace ya 60 años, reflexionando
sobre la vinculación entre los sindicatos y la política, entre la defensa
del interés profesional, que es lo permanente, y la participación de la
organización en política, que es lo contingente. Y afirmaba que nada
impide que los sindicatos apoyen a un partido en la medida en que
entiendan que el mismo ha de tener una gestión que favorecerá a la
clase trabajadora, siempre y cuando conserven la independencia para
alejarse del mismo cuando ese apoyo entre en contradicción con el
objetivo permanente y principal. Lo nocivo, en definitiva, es el ali-
neamiento incondicional con un partido o convertir al sindicato en un
apéndice de aquél, sin capacidad crítica, incluso cuando adopta políticas
contrarias al interés de la clase.
En cuanto a la llamada “huelga de solidaridad”, mediante la cual
un sindicato adhiere a las medidas de fuerza dispuestas por otra or-
ganización y relativa a problemas que en principio no le afectarían
de modo directo, el Comité de Libertad Sindical sostiene que en prin-
cipio son legítimas, mientras también lo sea la huelga a la que se
apoya.
362
CAPÍTULO XII
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Sumario: 1. Introducción. 1.1. Concepto. Negociación colectiva informal y convenios

colectivos de trabajo. 1.2. La evolución reciente. 2. La negociación colectiva en
nuestro país. 3. Otras políticas de Estado que contribuyeron al diálogo social. 4. Las
características de la negociación colectiva. 4.1. Los sujetos de la negociación co-
lectiva. 4.1.1. La situación en el sector público. 4.1.2. La situación en el sector
privado. 4.1.3. El principio de la “coextensión”. 4.1.4. El sujeto empleador. 4.2. Es-
tructura de la negociación colectiva. 4.2.1. Tipología de la negociación. 4.2.2. Rela-
ciones de articulación de convenios. 4.2.3. Sucesión de convenios. 4.2.4. Valoración.
4.2.5. El principio de ultraactividad. 5. El contenido del convenio colectivo. Forma-
lidades. 6. Homologación. Extensión de un convenio.
1. Introducción
1.1. Concepto. Negociación colectiva informal
y convenios colectivos de trabajo
Entendemos por “negociación colectiva”, en sentido amplio, el pro-
ceso por el cual los empresarios y trabajadores intercambian opiniones
y transan intereses con la finalidad de arribar a un acuerdo que regule
con carácter general las condiciones de trabajo y salario de un colectivo
laboral.
Esa negociación puede darse antes, durante o después de un con-
flicto, aunque lo corriente es que esté precedida de un despliegue de
fuerza o al menos de la amenaza creíble de poder desarrollar con
eficacia una medida de acción directa.
363
Aunque existen muchas maneras de clasificarla, nos interesa espe-

cialmente la diferencia entre dos modos distintos de negociar colecti-
vamente. Uno de ellos, reglado por la ley 14.250 y sus modificatorias,
es el que tiende a concluir en un convenio colectivo de trabajo que es
el resultado de un procedimiento legalmente establecido, y que supone
sujetos, requisitos y trámites muy específicos. Es lo que podemos llamar
la negociación “formal”, y que una vez homologada por el Ministerio
de Trabajo de la Nación, habrá de aplicarse a todos los trabajadores y
empleadores concernidos en sus ámbitos territorial y profesional, estén
o no afiliados o asociados a las entidades que los suscribieron.
Pero también hay una muy rica y diversa “negociación colectiva”
de características informales, que transcurre de modo menos visible
pero no menos importante en el día a día de cada establecimiento.
Así por ejemplo, toda vez que una comisión interna, o el delegado,
o incluso una representación de hecho donde no haya implantación
sindical, se reúne con la gerencia para tratar cuestiones cuyo resultado
habrá de repercutir de algún modo sobre todos los trabajadores del
establecimiento o de una sección, hay también negociación colectiva.
Las condiciones que en tal caso se pacten –y que desde luego jamás
pueden rebajar los beneficios acordados por las leyes o los convenios
formales– no requieren homologación estatal y pueden ser igualmente
aprovechadas por todos los trabajadores, especialmente si refieren a
un aumento salarial, en virtud del principio constitucional de igual
remuneración por igual tarea y porque los usos y costumbres que de
allí resulten son fuente del contrato de trabajo según el artículo 1º de
la LCT. Podemos decir, en síntesis, que la vitalidad de la tarea del
delegado se advierte en este plano de la negociación cotidiana en la
que obtiene un beneficio para todos o, a veces, la defensa de un interés
o un derecho que la empresa no viene respetando.
También las asociaciones sindicales simplemente inscriptas (que
carecen de personería gremial) pueden negociar colectivamente de ma-
nera informal (art. 5º, inc. d, ley 23.551).
Hecha esta aclaración, concentraremos nuestro estudio en las con-
venciones colectivas de trabajo, que son la expresión más elevada de
la participación de los actores sociales en la autorregulación de sus
propios intereses.
364
La negociación colectiva
En lo jurídico, una convención colectiva de trabajo tiende a im-

plementar un tratamiento homogéneo o uniforme de los trabajadores
de cada actividad, fijando un piso mínimo e igualitario para todos,
aunque éste pueda ser mejorado de acuerdo a las posibilidades concretas
de cada empleador. En lo económico, se trata de racionalizar las con-
diciones de la utilización de mano de obra, evitando que el salario
sea una variable de la competencia entre las empresas, es decir, que
una de ellas pueda vender sus productos a menor precio como resultado
de abonar remuneraciones menores que sus competidoras. Y también,
por cierto, descarta que los trabajadores compitan deslealmente entre
sí ofreciéndose a trabajar por salarios inferiores a los que imperativa-
mente resultan del convenio.
De allí la importancia de una lucha decidida por erradicar tanto el
trabajo “en negro” como el hecho que, a través de la “tercerización”,
se cambie la calificación convencional de un grupo de trabajadores
para pagarles salarios inferiores.
1.2. La evolución reciente

El grado de desarrollo de la negociación colectiva es un indicador
infalible del nivel y la vitalidad de la democracia, porque la negociación
colectiva es el instrumento a través del cual se puede afirmar y con-
solidar el umbral de los derechos y tutelas del trabajo, que hacen
efectivo el concepto de ciudadanía.
Por otra parte, la negociación colectiva reviste un rol central al
acompañar y moderar los efectos de los cambios tecnológicos y or-
ganizacionales que intervienen en el proceso productivo. El concepto
de sistema productivo es muy amplio y abarca desde los procesos
económicos hasta el impacto de los mismos en las empresas, a partir
de su dimensión (grande, mediana y pequeña).
En los años más cercanos, estas transformaciones tienden a pro-
ducirse de manera cada vez más rápida e intensa, superando los ámbitos
geográficos tradicionales, y proyectándose cada vez más hacia una
dimensión global.
Hasta fines de los noventa el rol de la negociación colectiva fue
contener la imposición de normativa flexible y desreguladora que aten-
365
taba contra las condiciones de trabajo. En esa etapa asistimos a diversas

tentativas de redimensionar el rol de la negociación colectiva, con el
fin de debilitar a los sindicatos, con la fijación de salarios a nivel
nacional, con el endurecimiento de las posiciones de los empresarios
en las negociaciones, extendiendo en el tiempo las mismas y erosio-
nando la situación de los sindicatos.
Estas circunstancias han afectado las mejores condiciones de trabajo
logradas después de años de lucha (en el sector alimentario se pasó
de 56 a 72 horas, que se puede incrementar en el año además de la
jornada normal).
Un problema es la garantía del poder de compra y la necesidad
de su adecuación anual con referencias vinculadas con el crecimiento
de la inflación. El otro tema son los contratos temporales y la fle-
xiseguridad, un nuevo intento por liquidar la tradición del trabajo
con estabilidad que consiste básicamente en reducir los costos del
despido y “compensarlo” con una generalización del seguro de de-
sempleo. Hay que evitar que se imponga este concepto basado en
un trabajo cada vez más inestable y precario. La negociación colec-
tiva debe impedir que la flexibilidad se transforme en una situación
permanente, tratando de fomentar un encuentro entre los intereses
de los trabajadores y los empleadores, sin debilitar la tutela ya ad-
quirida.
La experiencia de los países industrializados reconoce que la fle-
xibilidad tiene muchas caras. Los trabajos intermitentes, el abuso de
la tercerización, los salarios más bajos, las llamadas formas atípicas
de trabajo diluyen los derechos y afectan seriamente la fortaleza de
los sindicatos.
Para ello se necesita una legislación que acompañe a la negociación
colectiva garantizando derechos en la búsqueda de un trabajo decente.
La negociación puede mucho, pero no lo puede todo.
2. La negociación colectiva en nuestro país

En los 35 años desde 1953 a 1988 fueron breves los periodos en
que la negociación colectiva tuvo plena vigencia.
Las características del modelo de negociación de nuestro país tiene
366
estos rasgos fundamentales: a) la negociación centralizada, que toma

como modelo la organización sindical que rige desde 1945 a la fecha;
b) la intervención del Estado, que se manifiesta especialmente en la
homologación de los convenios; c) el efecto normativo de sus dispo-
siciones, que se aplican indistintamente a los afiliados como a los que
no lo son, y d) la ultraactividad de los convenios.
Durante el periodo democrático, la negociación colectiva se res-
tableció en 1988 y coincidió con los años de mayor inflación
en nuestro país. La inflación desmedida obligaba a negociar salarios
en forma permanente, con la consiguiente pérdida del poder adqui-
sitivo.
A partir de 1990 se presentaron diferentes factores que limitaron
la importancia de la negociación en dicho periodo. En primer lugar
las leyes de emergencia económica y reforma del Estado derogaron
los convenios que regían en las empresas del Estado, la mayoría de
las cuales fueron concesionadas o privatizadas. En este sector los nue-
vos convenios se caracterizaron por reflejar un piso mínimo de derechos
y debía negociarse cada dos años, ante la debilidad de los sindicatos
y la fuerte resistencia de las empresas en reconocer derechos preexis-
tentes de esos colectivos laborales.
En 1994 se sumó el crecimiento de la desocupación que pasó a
tener dos dígitos, resultando un fuerte elemento de flexibilidad interna.
Por otra parte el fenómeno descripto determinó el crecimiento de los
convenios por empresa y la disminución de los convenios generales
de actividad. Con relación a las condiciones de trabajo, se incrementó
la jornada y se incorporaron las modalidades contractuales que pre-
carizaron el mercado de trabajo.
Durante la convertibilidad, la apertura económica y la globalización,
la negociación se transformó en un instrumento de flexibilidad laboral.
Los sindicatos, cuyos convenios estaban vigentes por efecto de la ul-
traactividad, temían perder los derechos adquiridos y preferían no ne-
gociar para mantener las cláusulas más beneficiosas.
En el plano salarial, la convertibilidad impedía cualquier negocia-
ción de salarios que se referenciara en el costo final del producto o
previera alguna modificación por causas externas a las empresas. Sólo
se incorporaron los famosos tickets o vales alimentarios, que llegaron
367
a representar más del 40% del salario real de los trabajadores. La

crisis económica, política y social, que acompañó la caída de la con-
vertibilidad, profundizó la situación de los trabajadores.
En el año 2002 más de tres millones de trabajadores se encon-
traban desempleados, más del 50% en situación de pobreza y la caí-
da de la producción se situaba en el 11% con referencia al año an-
terior.
En ese contexto sólo había procedimientos de crisis, para consolidar
suspensiones o despidos de trabajadores, por la reducción de personal
de empresas que se encontraban al borde de la quiebra.
La salida de la convertibilidad generó el abaratamiento de los bienes
producidos localmente y sus consiguientes efectos sobre los niveles
de ocupación, el desarrollo de exportaciones y un fuerte apoyo al
sector industrial que había desaparecido de la economía en los 90.
Ello generó un crecimiento de la demanda de mano de obra, especial-
mente en el sector industrial.
La negociación colectiva, a partir del año 2003, fue incrementando
su importancia en forma paulatina. La suma fija no remunerativa de
$ 200 que se aplicó en el año 2002, frente a la caída brutal del poder
adquisitivo del salario de los trabajadores, se incorporó a los básicos
de convenio y generó una necesidad de negociar para ver cómo im-
pactaba sobre los adicionales y de qué manera impedir que se achatara
la pirámide salarial.
A partir de este proceso, los actores sociales recuperaron la herra-
mienta de la negociación, y también se estableció un vínculo de cre-
dibilidad entre sindicatos y empresarios.
Además de los salarios, en los años siguientes se fueron incorpo-
rando cláusulas que regulaban condiciones de trabajo, jornada, condi-
ciones de salud y seguridad. En algunos convenios se restablecieron
cláusulas de limitación del despido sin causa, la creación de los comités
mixtos de higiene y seguridad, el incremento de las licencias pagas,
etcétera.
Si analizamos los últimos tres años de negociación colectiva po-
demos observar:
368
369
Acti-
Empresa
vidad
Servicios de telecomunicaciones 15 339
Generación, transporte y distrib. de energía eléctrica 15 325
Fabricación de vehículos autom., remolq. y semirremolq. 0 327
Servicio de transporte ferroviario 0 324
Servicios de esparcimiento (juegos de azar y apuestas) 5 217
Servicios de radio y televisión 36 133
Servicios de seguros 14 131
Servicios relacionados con la salud humana 43 88
Extracción de petróleo crudo y gas natural 84 42
Servicios complementarios para el transporte 18 94
Intermediación financiera 30 65
Servicio de transporte por vía acuática 40 49
Edición e impresión. Reproducción de grabaciones 29 52
Producción y procesamiento de carne 61 20
Venta, manten. reparación de vehículos automotores 25 51
Fabricación de metales comunes 13 61
Elaboración de otros productos alimenticios 14 57
Captación, depuración y distribución de agua 1 69
Fabricación de productos textiles 11 54
Servicio de transporte automotor (pasajeros) 44 20
370
Ranking de las veinte asociaciones sindicales que más instrumentos

negociaron, desagregado por nivel. Período: 2008-2010.
Acti-
Empresa
vidad
SMATA 33 348
Unión Ferroviaria 0 168
FATLYF – Trabajadores de Luz y Fuerza 13 147
ALEARA – Trabajadores de Juegos de Azar 2 143
Sindicato del Seguro 14 127
APUAYE 1 136
Sindicato La Fraternidad 0 113
Asociación Bancaria 30 70
S. Chof. Camiones, O. E. Transp. Cargas (CABA-Bs. As.) 6 80
Sindicato Argentino de Televisión 9 74
F. N. Trab. Camioneros y Obreros Transp. Autom. Cargas 11 69
UOMRA 18 56
UTA 32 38
Fed. A. T. Pasteleros, C. H. P. y Afines 44 25
FOETRA – Obreros y Empleados Telefónicos 1 63
STIAFBA – Trab. Alimentación Filial Buenos Aires 1 58
FOEESITRA – Obreros Esp. y Emp. Telecomunicaciones 5 53
AOTRA – Obreros Textiles 4 53
Unión Trabajadores de Prensa Buenos Aires 8 49
UTEDYC – Entidades Deportivas y Civiles 25 32
3. Otras políticas de Estado que contribuyeron al diálogo social
El Consejo del Salario Mínimo, instituto tripartito creado por la

ley 24.013 pero que no funcionaba desde 1993, fue un elemento di-
namizador no sólo porque todos los años en forma ininterrumpida se
actualiza el valor del salario mínimo vital móvil (SMVM), sino que
se discuten en su seno otros temas como el seguro de desempleo, las
políticas de fomento al empleo, las oficinas de empleo y las políticas
de sostenimiento de las fuentes de trabajo frente a crisis como la
reciente de 2008/2009. El instituto del salario mínimo es fundamental
para aquellos colectivos laborales que no tienen negociación colecti-
371
va. Y es importante señalar que ningún habitante de la República Ar-

gentina debe percibir menos del SMVM.
En este mismo sentido, se han activado en el ámbito de la autoridad
de aplicación otras comisiones tripartitas, como la Comisión Nacional
de Trabajo Infantil (Conaeti), que ha permitido que nuestro país pue-
da cumplir con el mandato de la OIT sustentado en los Convenios
Nº 138 y 182 de erradicar las formas más aberrantes de trabajo infantil.
La Conaeti ha desarrollado en todo el país la constitución de las Copreti,
integradas por los diferentes ministerios locales que se ocupan del
tema, y por la sociedad civil que participa responsablemente en la
implementación de medidas de protección de los menores.
En otro marco, también se creó la Comisión de Igualdad de Opor-
tunidades, integrada por todos los ministerios de la Nación vinculados
con el tema y la Confederación General de Trabajo (CGT), la Central
de Trabajadores Argentinos (CTA) y las empresarias de la UIA, quienes
han analizado las políticas de igualdad de oportunidades presentando
propuestas que se receptaron a nivel del Poder Ejecutivo de la Nación
y del Poder Legislativo. Se ocuparon especialmente de la violencia
familiar, el acoso sexual en el trabajo y el acoso laboral. De esta
importante tarea realizada dan cuenta los avances legislativos y a nivel
de los convenios colectivos de trabajo.
La Comisión Nacional de Trabajo Agrario es un órgano tripartito
que fija los salarios de los trabajadores rurales permanentes y se ocupa
a través de las CAR que funcionan en las provincias de regular las
situaciones particulares de las economías regionales.
Lo ideal es que tanto los trabajadores rurales como los trabajadores y
trabajadoras domésticas puedan acceder a la negociación colectiva y
regulen las relaciones laborales a través de este instituto fundamental que
les otorga a los trabajadores la posibilidad de “legislar” juntamente con
los empleadores, en una expresa delegación del Estado a dicho sector.
4. Las características de la negociación colectiva

4.1. Los sujetos de la negociación colectiva
4.1.1. La situación en el sector público
La legislación actual tiende a la universalidad. Es decir que consagra
372
la negociación colectiva para todos los trabajadores en relación de

dependencia. Es cierto que el artículo primero de la ley 14.250 –re-
formada por la ley 25.877– establece que están excluidos “sólo los
trabajadores comprendidos en las leyes 23.929 y 24.185 en tanto dichas
normas regulan sus propios regímenes convencionales”. ¿Cuáles son
los trabajadores que involucran las citadas leyes?
La ley 23.929 regula específicamente la negociación colectiva en
el sector docente, cualquiera sea el nivel, rama o especialidad de los
trabajadores que presten servicios en escuelas, establecimientos, ins-
titutos y universidades, sin más obligación que mantener la relación
de dependencia con un ente local.
Para los trabajadores docentes que cumplen funciones en estable-
cimientos privados de enseñanza primaria, secundaria o universitaria,
la ley 13.047 regula las relaciones laborales. Sin perjuicio de ello,
luego de una larga lucha por obtener ese reconocimiento, los docentes
privados lograron constituir una mesa de negociación en el ámbito del
Ministerio de Educación, que avanza muy lentamente para fijar con-
diciones de trabajo. Con relación a los salarios, ellos se encuentran
comprendidos en la Paritaria Docente Nacional que fija los salarios
para un maestro de grado, sin antigüedad, con dedicación simple, y a
partir de dicho salario indicativo se regulan luego en las provincias
los salarios de los docentes de entes públicos y privados. Este sistema
de fijación de un “salario testigo” para la categoría inferior –que deja
en libertad a las provincias para establecer a partir de allí los salarios
para las demás categorías– ha generado una fuerte dispersión salarial,
que no siempre es aconsejable, pero que responde al sistema federal
de nuestra República.
Con relación a los trabajadores de la administración pública na-
cional, su negociación colectiva se rige por la citada ley 24.185.
En el año 1988 la República Argentina ratificó el Convenio Nº 154
de la OIT, por vía de la ley 23.544. En este texto legal se asumía el
compromiso de dictar una ley especial para los trabajadores de la
administración pública nacional. La ley 24.185 cubrió ese vacío y los
trabajadores públicos han firmado ya dos convenios colectivos, ho-
mologados por los decretos 66/99 y 214/2006, convenios marco para
toda la administración pública nacional, con articulación en convenios
373
sectoriales para recoger las especificidades de áreas como la científi-

co-técnica, salud, investigación, etcétera.
Con relación a los empleados públicos provinciales y municipales,
normas especiales dictadas por las administraciones provinciales re-
gulan las condiciones de trabajo, y en algunas provincias a partir de
la reforma constitucional del año 1994 se han dictado normas que
permiten la negociación colectiva. En otras, en cambio, continúa siendo
la Administración quien determina unilateralmente salarios y condi-
ciones de trabajo.
4.1.2. La situación en el sector privado

Siempre que nos referimos a la negociación colectiva, en sus dis-
tintas facetas, estamos hablando de la ley 14.250/54, modificada por
la ley 25.877 del año 2004.
El artículo 1º de la citada ley afirma que “Las convenciones co-
lectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional
de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una aso-
ciación sindical de trabajadores con personería gremial, se rigen por
las disposiciones de esta ley”. El sujeto sindical en la negociación
colectiva es siempre un sujeto que representa el interés colectivo, el
sindicato con personería gremial.
Desde su gestación esta concentración de la negociación en el sin-
dicato más representativo –que fue criticada en el propio recinto par-
lamentario cuando se discutió la ley– se corresponde con que el modelo
sindical argentino, tal como se describiera anteriormente, privilegia al
sindicato con personería gremial no sólo en la discusión de los con-
venios colectivos de trabajo sino, en general, en la representación de
los intereses colectivos de los trabajadores de la actividad o el oficio,
estén o no afiliados al mismo.
La personería gremial ha logrado que los sindicatos tuvieran esta-
bilidad y seguridad jurídica, permitiendo reunir en un solo sujeto co-
lectivo la voluntad de todo un conjunto de trabajadores. Frente a los
permanentes mecanismos de concentración económica sólo un sindi-
cato fuerte y unido permite garantizar el equilibrio en las relaciones
laborales y el logro de una negociación colectiva más justa.
374
Con relación a las entidades simplemente inscriptas cabe recordar

que el artículo 23 de la ley 23.551 las habilita para representar los
intereses colectivos sólo en tanto no exista una organización sindical
con personería gremial en el ámbito territorial y profesional corres-
pondiente.
De hecho, existen entidades simplemente inscriptas que participan
activamente en la representación de los trabajadores en relación con
el conflicto y sus acuerdos en la negociación colectiva. A su vez las
federaciones les otorgan a los sindicatos inscriptos que se encuentran
a ella adheridas el “paraguas” de su personería para la firma de acuerdos
salariales locales.
Si bien el modelo sindical aparece como blindado e impidiendo la
participación de los sindicatos con simple inscripción en la toma de
decisiones vinculadas con el convenio colectivo de trabajo, hay avances
que demuestran una creciente intervención. Así, la CTA, no obstante
no tener aún personería gremial, ha sido reconocida en su legitimidad
por el gobierno al integrarla a la delegación sindical ante la OIT; ha
tenido y tiene reconocimiento a nivel internacional en las centrales
sindicales regionales y mundiales, y cuando se restableció el funcio-
namiento del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Sa-
lario Mínimo Vital y Móvil se la convocó a integrar la representación
de los trabajadores.
Cabe recordar también que la ley 25.877 (art. 22) estableció para
los convenios de empresa la necesaria integración de la comisión ne-
gociadora con los delegados del personal.
Si bien la ley 14.250 parece taxativa cuando habla de una asociación
sindical de trabajadores con personería gremial, existe en la negociación
una dinámica permanente y en muchos casos concurren a la firma de
los convenios colectivos la asociación sindical de primer grado y la
federación a la cual pertenecen.
Otra situación frecuente consiste en la presencia de más de un
sindicato de primer grado, de actividades vinculadas, que suscriben
un solo convenio colectivo, como en el caso de empresas de radiodi-
fusión que suscriben un mismo convenio con varios sindicatos.
375
4.1.3. El principio de la “coextensión”

Es preciso recordar que el sindicato tiene unos límites que surgen
del reconocimiento de su personería gremial. Allí la autoridad de apli-
cación le otorga la representación personal y territorial de un colectivo
de trabajadores, debiendo ajustarse la negociación que luego celebren
a la representatividad que le otorga ese reconocimiento. En otras pa-
labras, debe haber una coextensión entre la capacidad para negociar
y el ámbito respecto del cual el sindicato negocia. No puede excederse
en el territorio ni tampoco incluyendo categorías o actividades no com-
prendidas en su personería. Debe además tenerse presente que no ne-
cesariamente coincide el reconocimiento de la mayor representatividad
con el estatuto de la asociación, que puede lícitamente proponerse
afiliar trabajadores a los que no representa gremialmente (es el caso,
por ejemplo, de la Sanidad respecto de los trabajadores de hospitales
públicos a los que representan ATE o UPCN).
La autoridad de aplicación debe, una vez presentado el proyecto
de convenio para su homologación, revisar la representatividad de los
firmantes y, en el caso del sujeto sindical, verificar que posee la re-
presentación que invoca. Puede darse el caso de que haya superposición
de sindicatos con personería gremial, que pretendan representar el mis-
mo sujeto colectivo. En ese caso es obligación de la autoridad de
aplicación, como medida previa a la homologación, determinar la per-
sonería y precisar los trabajadores que se encuentran comprendidos
en el convenio, y aquellos que se encuentran excluidos.
Habitualmente los actores sociales se reconocen recíprocamente
como los legítimos representantes de los intereses sectoriales que in-
vocan, pero no obstante ello, el Ministerio de Trabajo debe controlar
que el ámbito personal y territorial sea el correcto y que la actividad
efectivamente esté representada en los sujetos que negocian.
4.1.4. El sujeto empleador

El sujeto empleador puede ser un sujeto individual (un empleador),
pluriindividual (grupo de empleadores) o colectivo (cámaras o fede-
raciones empresarias de una misma actividad o rama).
A diferencia de la regulación específica que de las asociaciones
376
sindicales hace la ley 23.551, el sector patronal no tiene una normativa

propia y funciona de acuerdo a las normas que, en el Código Civil,
rigen a las personas jurídicas de tipo asociativo.
En cuanto a su representatividad para la firma de un convenio
colectivo, la regla de la ley 14.250 privilegia a la entidad o grupo de
entidades que hubiera suscripto el convenio anterior, que ahora se
busca reemplazar, presumiendo que su calidad subsiste.
El artículo 2º de la ley 14.250 establece: “En el caso que hubiese
dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieren
acordado la anterior convención colectiva, o que la existente no pudiere
ser calificada como suficientemente representativa, o que no hubiere
ninguna, la autoridad de aplicación siguiendo las pautas que deberán
fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector em-
pleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar
la convención o tener como representantes de todos ellos a quien o a
quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter
de parte en las negociaciones”.
Las hipótesis que contempla la ley resuelven la mayoría de los
supuestos que se presentan en la realidad. Lo que se busca es que la
negociación colectiva no se frustre por ausencia de un representante
patronal.
Para reglamentar la representación empresaria, los antecedentes le-
gislativos en la materia utilizaron mecanismos cuantitativos (cantidad
de empresas afiliadas y número de trabajadores ocupados por dichas
empresas), olvidando que deben considerarse, además, factores cuali-
tativos, como la participación de una empresa en el mercado interno
y externo, su facturación, todos estos elementos analizados en forma
conjunta. También, el criterio cuantitativo puede dejar sin represen-
tación o subrepresentada a las Pymes en la medida en que lo normal
es que ellas ocupen menos de 40 trabajadores. Por ello, la ley 24.467
destinada a esas empresas impuso que la comisión negociadora debe
estar integrada también por representantes de las empresas pequeñas
(art. 101), a fin de evitar que las grandes monopolicen la representación
de la actividad sin contemplar las necesidades de aquéllas.
Tal como lo expresamos anteriormente, el sujeto empleador es quien
presenta mayores problemas para la configuración de su represen-
377
tatividad, por las transformaciones económicas y el transcurso de un

largo periodo sin negociar. Muchas empresas desaparecieron, otras se
transformaron y desarrollan otras actividades. La autoridad de aplica-
ción en muchos supuestos ha utilizado la publicación de edictos para
que aquellos empresarios o cámaras que se consideren con derecho
se presenten a integrar la comisión negociadora. Este procedimiento
ha permitido que convenios de actividad, con el correr del tiempo, se
transformen en convenios de grupos de empresas. El caso más conocido
fue el convenio entre la Federación de Trabajadores del Papel y Cartón
y las empresas del cartón corrugado, las que no pudieron renovar el
convenio de actividad y optaron por firmar un convenio de grupo de
empresas, con aquellas que pudieron demostrar su representación.
La legitimidad de la representación empleadora no ha tenido un
tratamiento legislativo determinante, resultando, en último caso, la au-
toridad de aplicación la que resuelva la cuestión.
4.2. Estructura de la negociación colectiva

4.2.1. Tipología de la negociación
En verdad la mayoría de los autores entienden que los actores
sociales determinan el “cómo negociar” conjugando la legitimidad en
la representación del sujeto sindical y del sujeto empleador.
La estructura es la distribución y organización del poder para ne-
gociar colectivamente, y puede asumir una configuración centralizada
o descentralizada. Es centralizada, en su máxima expresión, cuando
tanto el sujeto negociador como el ámbito territorial son de escala
nacional. El máximo grado de descentralización, a su vez, se da cuando
se negocia para un establecimiento o un sector, recayendo la capacidad
en los delegados del mismo.
Pero esta distribución se modifica de acuerdo a cada momento de
las relaciones laborales. Los trabajadores deben constituir un grupo
homogéneo que represente claramente el interés de la pluralidad, y la
negociación y el convenio son la herramienta para la concreción de
ese interés. La unidad de negociación no es un concepto derivado de
la negociación sino una condición previa, es el espacio donde aquélla
actúa.
378
En nuestro país, tal como se expresará más adelante, la estructura

está determinada por la voluntad de los actores sociales, pero su vo-
luntad está sujeta a parámetros legales que si bien la respetan, también
la ordenan.
Un empleador, un grupo de empleadores, una asociación o varias
integradas por empresas de una actividad o sector, son prima facie
uno de los elementos sustantivos, en la búsqueda de la justificación
de los diferentes niveles.
Por su parte, la representación de los trabajadores es el otro elemento
constitutivo de la determinación de la estructura en la cual se negocia.
La clasificación de sindicatos horizontales y verticales (representando
los primeros los oficios, y la actividad los segundos) es una categoría
aceptada en casi todas las legislaciones.
La composición de la parte empresarial y la parte sindical clasifica
la estructura en simple o compleja. Es simple cuando está compuesta
por un solo nivel de negociación, y es compleja por su parte cuando
tiene varios niveles.
Los actores sociales pueden establecer la continuidad de la nego-
ciación colectiva en un mismo nivel, cuando se renueva un convenio
colectivo, dejando expresado en el mismo la voluntad de continuar
negociando de esa manera en el futuro.
El principal problema que suscitan las fórmulas de autolimitación
en la elección de los niveles es discernir su eficacia o las sanciones
que motivarían su incumplimiento.
En algunas legislaciones se promociona un nivel o niveles de ne-
gociación, estableciendo la ley los requisitos que deben reunir los ac-
tores para representar a quienes dicen.
La legislación española, por ejemplo, deja en libertad de acción la
elección del nivel, pero condiciona a los actores sociales para que el
ámbito de representación personal (a quienes represento) y el ámbito
territorial (donde) se ajusten al reconocimiento legal. En general, la
doctrina española fija parámetros de representación para otorgarles a
los convenios colectivos efecto erga ommes, es decir que se apliquen
a todos los trabajadores comprendidos y a todas las empresas, más
allá de los firmantes del convenio o acuerdo salarial.
379
Para la extensión de la aplicación del convenio se requiere que el

nivel de negociación sea por rama de actividad, por oficio, o por ac-
tividad. Los convenios de empresa no tienen aplicación más allá de
los firmantes. Ésa es la razón por la cual la OIT considera que no
resulta necesario, en estos instrumentos, la homologación de la auto-
ridad administrativa del trabajo.
Sin embargo, los actores sociales solicitan habitualmente la homo-
logación, aun en los supuestos de convenios de empresa, porque en-
tienden que dicho acto le otorga al instrumento mayor legalidad.
Algunos autores vinculan la estructura de la negociación colectiva
en nuestro país con el modelo sindical predominante.
Los convenios colectivos de trabajo, firmados en la primera ronda
de negociación del año 1975, y su renovación en el año 1988, dan
cuenta de la tendencia a firmar convenios colectivos por actividad o
rama de producción con ámbito territorial nacional o regional.
En un artículo que publicara en Derecho del Trabajo (1995-A) el
doctor Carlos Aldao Zapiola realiza un análisis del avance de los con-
venios colectivos. En ese trabajo elabora un cuadro donde se expresan
estos guarismos: “Ronda 1975: Convenios negociados 623. Se desa-
gregan en convenios por actividad 402 (64,5%); convenios de rama 54
(8,7%); de empresa 156 (25%); de establecimiento 11 (1,8%). En la
renovación de la segunda ronda del año 1988, se suscribieron 280, de
los cuales de actividad fueron 171 (61,1%); los convenios de rama 29
(10,4%); de empresa se firmaron 78 (27,9%); de establecimiento sólo
fueron 2 (0,7%)”.
En 1993 el autor precisa que se suscribieron 40 convenios de los
cuales 28 fueron de actividad (70%), mientras que ninguno de rama
de actividad; 12 convenios fueron de empresa (30%) y no hubo con-
venios colectivos de establecimiento.
De la comparación de los convenios por la cantidad de los mismos
suscriptos en los diferentes niveles, el autor entiende que se produjo
un avance en la negociación de los convenios colectivos de empresa.
Si bien es cierto que fenómenos ajenos a la voluntad de los sujetos
negociadores, como las concesiones y las privatizaciones de las em-
presas del Estado, que obligaron a firmar convenios por empresa, en
380
reemplazo de un solo convenio de actividad –tal es el caso de la

actividad ferroviaria, la energía eléctrica, el gas, etcétera–, han impac-
tado sobre el modelo de la negociación, también han existido otros
factores macroeconómicos, ya citados cuando nos referimos al conte-
nido de los convenios.
En cambio, entre el año 2000 y el año 2003, el incremento de la
negociación por empresa le permite afirmar a la autoridad de aplicación
que el 85% de los convenios homologados son convenios de empresa.
4.2.2. Relaciones de articulación de convenios
La articulación de convenios supone que hay dos o más convenios

colectivos pactados para distintos ámbitos (por ejemplo: uno nacional
de la actividad, uno regional de la rama de actividad y uno de empresa)
que pueden ser aplicables a un mismo contrato de trabajo. Si todos
dicen lo mismo sobre una cuestión, no hay problema alguno. Pero si
tienen contenidos diferentes sobre un mismo tema, es preciso establecer
cuál de ellos se aplica con prioridad, descartando a los otros, ya que
un mismo hecho no puede caer bajo la regulación de dos normas
jurídicas antitéticas o contradictorias.
Durante la etapa neoliberal, la ley 25.250 (hoy anulada) intentó
fijar la prioridad del convenio de ámbito menor (el de empresa, en
nuestro ejemplo) por sobre el más general, independientemente de que
su contenido fuera más o menos favorable para los trabajadores. Se
rompía así con la tradición nacional de reconocer al convenio nacional
la calidad de un “piso de derechos” que podía ser mejorado, pero
nunca perjudicado, por los convenios locales. A esto se le llamaba
principio de especialidad que, además, se complementaba con la prio-
ridad de la capacidad para negociar los convenios de ámbito menor
a las representaciones sindicales locales por sobre las nacionales.
La ley 14.250, tras las reformas de la ley 25.250, reconoce en su
artículo 23 la preeminencia de los convenios colectivos de ámbito ma-
yor, consagrando la libertad de las partes colectivas que los suscriben
para establecer las reglas de articulación entre ese convenio y los
convenios de ámbito menor. A su vez, la ley determina que esos con-
venios de ámbito menor podrán tratar: 1) las materias expresamente
381
delegadas por el convenio de ámbito mayor; 2) las omitidas por aquél;

3) las cuestiones propias de la organización de cada empresa, y 4) las
materias que sí han sido tratadas por el convenio de ámbito mayor,
pero en este caso sólo para reconocer condiciones más favorables al
trabajador.
4.2.3. Sucesión de convenios

Así como la articulación estudia la posible concurrencia conflictiva
de contenidos entre dos o más convenios, la sucesión se ocupa de
estudiar la relación entre convenios que se suceden en el tiempo (an-
teriores y posteriores).
En el artículo 24 (inciso a) la norma establece un principio de
preeminencia del convenio posterior, respecto del anterior, siempre
que correspondan al mismo ámbito de negociación. En este caso no
hay limitación alguna respecto de su contenido, que puede ser más o
menos favorable a los trabajadores.
En cambio, si se trata de negociaciones para ámbitos distintos (por
ejemplo, uno de empresa posterior al nacional de la actividad, o vi-
ceversa), el convenio “nuevo” prevalece sobre el anterior siempre que
establezca condiciones de trabajo más favorables respecto del instituto
o núcleo temático que origina la disputa interpretativa (art. 24, inc.
b). En este sentido hay también un retorno a la tradición más tutelar,
ya que la ley 25.250 (hoy anulada) intentó blindar al convenio de
empresa frente a convenios posteriores de actividad aunque éstos fueran
más favorables. En realidad, la reforma “De la Rúa”, con su insistencia
en privilegiar la representación sindical de la entidad de grado inferior
sobre la entidad de grado superior, nos muestra que estaba más preo-
cupada en impactar sobre el modelo sindical (dividiendo a las auto-
ridades locales de las nacionales), que en buscar la adaptabilidad del
convenio a las contingencias de ciertas empresas o actividades.
4.2.4. Valoración
Frente a algunos comentarios críticos que suscitara el artículo 24,
inciso a, debemos recordar que se encuentra en un texto legal donde
los principios que lo sustentan son diametralmente opuestos a la
382
ley 25.250, ya que se promociona la autonomía de la voluntad colec-

tiva, con el límite del orden público laboral y el principio de la norma
más favorable al trabajador.
Por otra parte, al privilegiar en la articulación la delegación de
materias a negociar, e incluso la determinación de reglas de articulación
y sucesión de convenios reconociendo a la voluntad de los sujetos
negociadores en el ámbito del convenio superior, se impide la disper-
sión que, por el contrario, fomenta la promoción de la negociación
descentralizada por empresa.
En ese contexto, que un convenio posterior de ámbito mayor pueda
modificar al anterior en cualquier sentido (más o menos favorable al
trabajador) debe entenderse desde la lógica de una “negociación” en
que ambas partes, teniendo similar “poder de fuego”, se realizan con-
cesiones recíprocas para alcanzar acuerdos que reflejen nuevos equi-
librios. Cabe suponer que si la representación gremial accede, por
ejemplo, a suprimir un adicional, es a cambio de una ventaja correlativa
(establecer otro adicional, o incorporar el anterior al básico) y no re-
nunciándolo a cambio de nada, lo que sería políticamente inviable.
El ejercicio de la negociación, a partir de la vigencia del nuevo
orden normativo, ha demostrado que los actores sociales han podido
elegir el nivel de la negociación de acuerdo con las características de
la actividad, inclinándose en muchos casos por los convenios de em-
presa, porque ellas así lo decidieron.
Sin embargo, es importante destacar que existe una tendencia, en
especial en aquellas actividades que debieron abrir el convenio de
actividad en múltiples convenios de empresa, a buscar unificar en un
convenio marco las condiciones generales, sin perjuicio de articular
ese marco con convenios particulares que recepten las singularidades
que se puedan presentar en cada empresa.
La atomización de la negociación de la etapa anterior había pro-
ducido inclusive brechas salariales notorias entre una y otra empresa
para el trabajador que cumplía las mismas tareas. Quizás el ejemplo
más claro es la actividad ferroviaria, donde los conductores o guardas
de trenes de carga ganaban y aún ganan menos que los trabajadores
que cumplen las mismas tareas en los trenes de pasajeros o en el
subterráneo de Buenos Aires.
383
En general se considera que la concentración en la negociación,

eligiendo convenios de actividad, facilita la consolidación de las con-
diciones de trabajo y salariales en épocas de crisis, mientras que el
convenio de unidad mayor puede ser una herramienta útil para ade-
cuarse a las particularidades de las empresas, en temas como incor-
poración tecnológica u organización del trabajo, o para mejorar los
salarios en épocas de prosperidad.
No existe una posición única ni una fórmula que se adecue a todos
los momentos históricos. Pero en nuestro país sí podemos afirmar que
la negociación adecuada a un modelo sindical de unidad promocionada
ha sido una herramienta muy eficaz en el pasado, y lo es en el presente,
para instrumentar una más equitativa distribución de los ingresos.
4.2.5. El principio de ultraactividad

Con ese nombre se designa al dispositivo legal según el cual, una
vez que vence el plazo de una convención colectiva de trabajo, continúa
igualmente vigente hasta tanto se celebre y homologue otra que la
reemplace, es decir, que comprenda a los mismos ámbitos territorial
y profesional. La única excepción a la ultraactividad es que en el
propio convenio vencido se hubiere pactado una solución diferente a
la legal (art. 6º, ley 14.250).
Esta regla persigue como finalidad que los contratos de trabajo
queden sin el piso de protección que le confiere una convención co-
lectiva, puesto que caso contrario bastaría con que la representación
patronal se negara a acordar una nueva al vencimiento de la actual
para que se produjera un “vacío”, con pérdida de los derechos reco-
nocidos por esa fuente. Sólo quedarían en tal caso los beneficios legales
y los que resultan de cada contrato individual.
También en este punto hay que marcar diferencia con el propósito
de la ley 25.250 (hoy anulada) que pretendió limitar la ultraactividad
a un plazo máximo de dos años, contados desde que cualquiera de
las partes denunciara el convenio vencido.
5. El contenido del convenio colectivo. Formalidades

La ley que reguló la negociación colectiva en nuestro país, es decir
384
la ley 14.250 del año 1953, varias veces reformada, ha otorgado a las
partes total libertad para la fijación del contenido del convenio colectivo
de trabajo, aunque el mismo, desde luego, debe respetar el nivel de
beneficios que las leyes establecen como mínimos necesarios.
La parte sindical habitualmente es quien toma la iniciativa y notifica
a la cámara empresarial, a un empleador en particular, los temas que
pretende negociar. Si se trata de una renovación parcial de un convenio
colectivo vigente, la parte que notifica la voluntad de constituir la
comisión negociadora debe enunciar los artículos del convenio vigente
que se desean mantener en su redacción original, aquellos que se pro-
pone cambiar y los nuevos contenidos que deben negociarse. El pro-
cedimiento para la negociación está reglado por la ley 23.546 y el
decreto 200/88.
La parte empleadora deberá contestar este requerimiento y al ha-
cerlo puede, a su vez, plantear otros contenidos que desea incorporar,
así como precisar las cláusulas del convenio que se renueva que quiere
preservar y aquellas que propone cambiar o dejar sin efecto.
Si bien esta libertad en la determinación del contenido del convenio
ha sido ratificada en todas las leyes sobre negociación colectiva, hubo
otros ordenamientos jurídicos que sí se refirieron a ciertos contenidos
que las partes debían necesariamente incorporar en la discusión.
Así, por ejemplo, la ley 24.013, conocida como “Ley Nacional de
Empleo”, en su artículo 24 enumera una serie de materias que deben
ser negociadas obligatoriamente: incorporación tecnológica y sus efec-
tos sobre las relaciones laborales y el empleo; establecimiento de sis-
temas de formación profesional que faciliten la polivalencia de los
trabajadores; los regímenes de categorías y la movilidad funcional; la
incorporación del concepto de productividad vinculada con la regula-
ción de los salarios. Todas ellas revestían el carácter de materias obli-
gatorias con relación a su tratamiento o consideración en la negocia-
ción, pero la falta de acuerdo final sobre esas cuestiones no obstacu-
lizaba la homologación del acuerdo. También el artículo 2º de la
ley 23.546 prevé, como capítulos que debe incluir la invitación a ne-
gociar que una parte dirige a la otra, “la capacitación, organización
del trabajo y nuevas tecnologías, régimen de información y consulta
385
a la representación sindical, salud y medio ambiente laboral, produc-

tividad y mecanismos de prevención y solución de conflictos”.
Este tipo de imposiciones merece nuestra crítica, ya que se trata
de una clara violación de los principios establecidos en los Convenios
de la OIT Nº 87 de Libertad Sindical y Nº 98 de Negociación Colectiva.
En el Derecho Comparado hay ordenamientos jurídicos que sugieren
determinadas materias para que integren el contenido de los convenios,
pero de ninguna manera las imponen.
También es común que la ley delegue a la negociación colectiva
el tratamiento de ciertas cuestiones. Por ejemplo, en la LCT encon-
tramos un capítulo, incorporado por la ley 24.576 a continuación de
su artículo 89, dedicado al “Derecho de formación profesional”, en
que se deriva a cada convención colectiva fijar la cantidad de horas
del tiempo total anual de trabajo para que el trabajador realice, fuera
de su lugar de trabajo, actividades de capacitación en su propio interés.
Y también en la LAS encontramos dos disposiciones muy relevantes
en que la ley habilita a las convenciones colectivas a tratar cuestiones
específicas: 1) regular la cantidad de delegados del personal en los
establecimientos o lugares de trabajo; 2) establecer el régimen de per-
misos gremiales del que gozarán los representantes, es decir, la cantidad
de horas remuneradas que dispondrán por mes o quincena para realizar
gestiones inherentes a su función.
Con relación al tipo de cláusulas que puede contener el convenio,
existen numerosas clasificaciones, pero, en general, se puede afirmar
que las hay de dos tipos: 1) las que regulan el contenido de los con-
tratos individuales de trabajo comprendidos en su ámbito de aplicación
(se las llama “cláusulas normativas”), y 2) aquellas que regulan la
relación entre la asociación sindical y los empleadores (se las llama
“cláusulas obligacionales”, tales como la habilitación de un local para
reunión de la comisión interna, la instalación de una pizarra sindical
de divulgación de actividades, los compromisos en materia de preavisar
un conflicto, etc.).
La ley 14.250 en su artículo 3º determina que las convenciones co-
lectivas de trabajo deberán celebrarse por escrito y consignar: a) lugar
y fecha de celebración; b) el nombre de los intervinientes y acreditación
de su representatividad; c) las actividades o las categorías de los tra-
386
bajadores a los que se refiere y que definen su “ámbito material o

profesional”; d) la zona o ámbito territorial de aplicación; e) el periodo
de vigencia; f) las materias que han sido objeto de la negociación y
el acuerdo (que se expresan en cláusulas semejantes a las de un contrato,
numeradas como artículos de una ley).
Estos requisitos son obligatorios y deben cumplirse para que el
convenio pueda ser homologado.
Con relación al nombre de los intervinientes y sus personerías,
cuando nos referimos a la estructura de la negociación ya explicamos
la importancia de los sujetos para delimitar el ámbito personal y te-
rritorial del convenio y la directa vinculación de la legitimidad de las
partes con el nivel que se elige para negociar. Así, recordamos que
un sindicato de primer grado con personería gremial podrá negociar
un convenio de actividad, de empresa, de rama de actividad o un
convenio de grupo de empresas donde la definición del nivel sea coex-
tenso con su personería y también con la representación que ejerza el
sujeto empleador. En cuanto a las asociaciones que tienen personería
de alcance nacional (uniones o federaciones), pueden celebrar conve-
nios tanto para dicho ámbito como para ámbitos menores (incluso
convenios de empresa, siempre que incorporen a los delegados de la
misma a la negociación; art. 22 de la ley 14.250).
Los otros requisitos de actividades y categorías de los trabajadores
y ámbito territorial se establecen para delimitar con claridad el alcance
del instrumento que se negocia: a quiénes se aplicará el convenio y
en qué ámbito territorial tendrá vigencia (una provincia, a nivel na-
cional, en una región, en un establecimiento, etc.).
Las cláusulas normativas, es decir, aquellas que regulan el contrato
individual de trabajo, se ocupan de las condiciones de trabajo y los
salarios.
En la ronda de negociación del año 1975 y su posterior renego-
ciación en el año 1988 los convenios se caracterizaron por volcar en
su contenido los artículos de la Ley de Contrato de Trabajo vigente
en 1974 (la ley 20.744, sin las modificaciones que le introdujera la
dictadura militar en la ley 21.297). Esto se hizo, aunque pueda parecer
innecesario, temiendo que la LCT fuera derogada y para dejar a salvo,
siquiera con origen convencional, algunos de sus beneficios.
387
En algunas actividades, se incorporaban cláusulas que regulaban

algunos aspectos específicos del trabajo; si se trataba de trabajos in-
salubres los convenios contenían específicas regulaciones referidas al
tiempo de exposición a la materia tóxica, la obligatoriedad de pausas
en la jornada de trabajo; la obligación de dar el “vaso de leche” cuando
fuera necesario para paliar la toxicidad de determinadas sustancias.
Los contenidos más usuales de las cláusulas normativas de los
convenios refieren a materias tales como: a) la jornada de trabajo, que
puede establecerse en un número de horas inferior a la regulación de
la ley 11.544 y sus modificatorias (hay muchos que fijan la semana
laboral en 44 horas), o también la distribución del total de horas anua-
les o mensuales en base a “promedios”; b) el régimen de vacaciones;
c) el de los días no laborales, incluyendo el “día del gremio”; d) la
jornada extraordinaria, su regulación y la fijación de los recargos, que
superan en algunos convenios la regulación legal; e) las remuneracio-
nes: los salarios básicos de convenio, salarios mínimos garantizados,
adicionales (presentismo, viáticos, kilómetro recorrido, “falla de caja”),
premios; f) las categorías profesionales propias de cada actividad, con
la descripción de las tareas que corresponden a cada una y los salarios
básicos pertinentes, y el régimen de promociones o ascensos cuando
hay vacantes; g) los descansos y francos compensatorios, las licencias
especiales (licencia por maternidad, por matrimonio, por nacimiento
de hijos, por adopción, por estudios, por fallecimiento de familiares
directos; en algunos convenios se han incorporado licencias para la
atención de familiar enfermo y licencia para trámites particulares, que
el trabajador debe utilizar con la afectación específica que se prevé).
La enunciación formulada no pretende ser taxativa, ya que conforme
la actividad que se regula el contenido de los convenios varía y se
enriquece.
Recientemente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad So-
cial –entendiendo que se habían producido profundas variaciones en
el mercado de trabajo, por cambios en los paradigmas productivos,
por la incorporación de nuevas actividades, por la necesaria conside-
ración de temas como el cuidado del medio ambiente, o los controles
sobre la producción para garantizar la seguridad y salud en el trabajo–
realizó diferentes talleres con los actores sociales, donde se incorpo-
388
raron temas como la prohibición del trabajo infantil y el compromiso

de los actores sociales de erradicar toda forma de trabajo de los niños,
la igualdad de oportunidades, la capacitación y la formación profesio-
nal, la responsabilidad social empresaria, que va más allá del cumpli-
miento de la legislación vigente para posibilitar la incorporación de
las empresas en programas de compromiso solidario.
Por otra parte, y tal como lo expusimos, el convenio incluye obli-
gaciones emergentes de la relación entre las partes firmantes del con-
venio. Las cláusulas más usuales se vinculan con la incorporación de
los Comités de Higiene y Seguridad, donde el delegado de higiene y
seguridad controla juntamente con el empleador el cumplimiento de
las normas de seguridad en el proceso de producción, la entrega de
uniforme, zapatos especiales, antiparras, es decir, todos los elementos
de seguridad que se requieren de acuerdo con las características de la
actividad.
Es costumbre, en la misma medida, incorporar cláusulas de paz
social, que se prevén especialmente en aquellos colectivos laborales
donde es indispensable evitar u ordenar el conflicto por el compromiso
con los usuarios, o, en su caso, por tratarse de actividades que son
esenciales para la economía de la Nación o de las provincias.
Con relación a las cláusulas que establezcan mecanismos de con-
ciliación, mediación y autocomposición del conflicto, ha habido un
incremento de su redacción y aceptación por parte, fundamentalmente,
del sector sindical, pero su utilización en la práctica es baja. En realidad,
las partes frente a un conflicto prefieren la intermediación de la au-
toridad administrativa del trabajo, a través de la conciliación obligatoria
prevista en la ley 14.786, que emplear mecanismos alternativos en la
esfera privada.
Sin embargo, en el caso de servicios esenciales en sentido estricto
(de acuerdo con la ley 25.877, nos referimos a la sanidad, la provisión
de agua, electricidad y gas y los controladores de vuelo), hay convenios
colectivos que han regulado la prestación de los servicios mínimos,
las dotaciones destinadas a ello y la diferenciación entre los trabajos
habituales de mantenimiento y los trabajos vinculados con reparaciones
de emergencia, donde debe garantizarse el servicio.
El caso más clásico es el Convenio entre el Sindicato Gran Buenos
389
Aires de Obras Sanitarias y la empresa Aguas Argentinas, donde se

reguló la prestación de los servicios mínimos y de mantenimiento en
el caso de medidas de acción directa, de común acuerdo entre las
partes y sin intervención de la autoridad. Ese mismo texto se mantiene
en el convenio entre el Sindicato y AySA, empresa que actualmente
explota el servicio de agua en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
y algunos partidos del Gran Buenos Aires.
Un capítulo especial merecen las llamadas cláusulas de “solidari-
dad”, donde se fijan contribuciones a favor de los sindicatos firmantes
del convenio colectivo de trabajo.
Estas cláusulas están especialmente reguladas en el artículo 9º de
la ley 14.250, que permite pactar que todos los trabajadores compren-
didos en el convenio o acuerdo salarial que se firme, incluso los no
afiliados, contribuyan con una cuota solidaria al sindicato firmante
del convenio, porque todos obtienen los mismos beneficios y a modo
de compensación por los trabajos que en favor del conjunto ha realizado
la asociación sindical. De cualquier manera la jurisprudencia viene
poniendo ciertos límites de razonabilidad a esta imposición, en espe-
cial: a) que el importe de la contribución de los no afiliados no puede
ser superior al de la cuota sindical de los afiliados, puesto que ello
sería un modo de inducirlos a afiliarse a esa entidad (para ahorrarse
un costo) en violación del principio de libertad sindical; b) que su
duración debe tener un plazo limitado de vigencia.
Otra cláusula que se ha acordado con cierta frecuencia es el aporte
a la Cámara Empresaria por parte de las empresas afiliadas y no afi-
liadas a la misma. Este tipo de cláusulas fueron impugnadas por las
empresas damnificadas y la sala X de la Cámara Nacional de Apela-
ciones del Trabajo no les reconoció validez, al carecer, a diferencia
de la contribución solidaria de los trabajadores, de un respaldo legal
explícito. De hecho, cuando las partes acuerdan cláusulas de este tenor,
en el acto homologatorio se deja expresa constancia de que las mismas
no están sujetas a homologación por no tratarse de un acuerdo de
voluntades.
En el caso de “fondos comunes”, se trata de un aporte de los em-
pleadores para capacitación, formación profesional o actividades re-
creativas, que pueden ser usufructuadas por empleadores de la actividad
390
y los trabajadores de la misma y que, en general, son administrados

en forma conjunta por empleadores y el sindicato.
Podemos concluir afirmando que la legitimidad de este tipo de
cláusulas debe ser analizada a la luz de su razonabilidad y proporcio-
nalidad. Es exigible a la entidad sindical que tenga cuentas bancarias
separadas para la administración de los recursos de la cuota sindical,
de la obra social y de aquellos otros aportes con destino específico.
A su vez, el empleador o la cámara que suscriben el convenio están
facultados a exigir rendición de cuentas de dichos fondos.
6. Homologación. Extensión de un convenio

A diferencia de la gran mayoría de los países, que tienen una tra-
dición abstencionista o de no intervención, la legislación argentina
prevé una participación del Estado (a través del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social de la Nación) en el procedimiento de ne-
gociación de una convención colectiva de trabajo.
Ese intervencionismo se explica por razones históricas. La ley
14.250 se dicta durante el segundo gobierno de Perón y si bien su
doctrina se basa en la cooperación de capital y trabajo para “la gran-
deza de la Nación”, no disimula tampoco la necesidad de arbitrar en
los conflictos que se susciten tomando partido generalmente por el
sector sindical, como parte que representa a los sectores más vulne-
rables. El Estado no es neutral frente a “la cuestión social” y se propone
fomentar la negociación colectiva y promover la acción sindical, en
un todo de acuerdo con el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
En su artículo 4º dicha ley establece que los convenios colectivos,
para que tengan el efecto normativo de aplicación generalizada y obli-
gatoria a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en sus
ámbitos de aplicación, requieren de la homologación del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La homologación es un acto
administrativo que aprueba o convalida el instrumento de la conven-
ción, la que va a producir efectos una vez registrada (mediante un
número que la identifica y el depósito del original). Luego debe ser
publicada en el Boletín Oficial dentro de los 10 días (art. 5º).
Desde el momento en que un instrumento convencional se presenta
391
en debida forma para su homologación, el Ministerio cuenta con un

plazo de 30 días para aprobarlo u objetarlo expresamente. Transcurri-
do el mismo opera la homologación tácita y cualquiera de las par-
tes puede realizar la publicación en el Boletín Oficial (art. 6º de la
ley 23.546).
La autoridad competente, previo a formalizar la homologación, de-
berá efectuar los llamados controles de forma, legalidad y oportunidad.
En el primero se deberán verificar los aspectos formales del acuerdo
a los que hacíamos anteriormente referencia, inclusive lo que concierne
a la personería o representatividad de las partes signatarias. El control
de legalidad verificará que las cláusulas pactadas por las partes no
sean violatorias del orden público, es decir que no establezcan con-
diciones más desventajosas que las de las leyes para los trabajadores
comprendidos en dicho acuerdo (art. 4º).
El llamado control de oportunidad significa la protección del interés
general o de la comunidad en el ámbito geográfico donde el convenio
vaya a tener aplicación, tratando de evitar que sus efectos sean per-
judiciales al interés de los usuarios o consumidores del bien o servicio
al que la actividad refiera. Ello podría ocurrir, por ejemplo, si se pacta
un aumento salarial que, al no guardar correspondencia o proporcio-
nalidad con la productividad de la actividad que regula, habrá nece-
sariamente de incidir en el precio que aquéllos abonan y en la tasa
general de inflación. De cualquier manera este control, que muchos
critican por entender que afecta la autonomía de las partes, ha sido
utilizado en muy pocas oportunidades.
La ley 14.250 prevé también que el Ministerio puede extender los
alcances territoriales de una convención colectiva (art. 10) más allá
de los límites para la que fuera pactada. Se trata con ello de dar
cobertura convencional a trabajadores de zonas o regiones en que el
desarrollo de una actividad es incipiente y no ha dado todavía lugar
a que se constituyan sindicatos que las representen.
392
CAPÍTULO XIII
COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS
Y POLICÍA DEL TRABAJO
Sumario: 1. Introducción. 2. Fuentes. 3. Conflicto de competencias. 4. El Sidityss.

Distribución actual de competencias. 4.1. Competencias exclusivas de la Nación.
4.2. Competencias concurrentes. 4.3. Competencias provinciales. 5. La inspección
del trabajo. 6. Las infracciones y las sanciones. 7. El sumario administrativo.
1. Introducción
Desde el surgimiento del Derecho del Trabajo, una de sus primeras
inquietudes consistió en acompañar la tarea propiamente legislativa
en la adopción de normas de protección, con instrumentos confiados
al Poder Ejecutivo que permitieran procurar, en la práctica, el cum-
plimiento de aquéllas. Así germina entonces lo que se da en llamar
“policía del trabajo”, como conjunto de atribuciones, acciones y or-
ganismos responsables de garantizar el cumplimiento del nuevo orde-
namiento social. Esta importante tarea fue encomendada a las “auto-
ridades administrativas del trabajo”, nombre genérico que engloba tanto
a las reparticiones nacionales como a las que existen en cada provincia.
En relación con dichas atribuciones, las mismas se integran tanto
con la facultad de realizar inspecciones, instruir sumarios y aplicar
sanciones. Pero también tienen funciones de registración, de otorgar
autorizaciones y de mediar en la prevención y resolución de conflictos
(individuales y colectivos).
Estas dependencias (ministerios, secretarías, subsecretarías o de-
partamentos, según el rango que le otorgue cada provincia) fueron
dotadas de los instrumentos jurídicos tendentes a garantizar la impo-
393
sición de sanciones a los infractores del régimen laboral. Es decir que,

frente a un incumplimiento del empleador, no sólo se posibilita al
trabajador la promoción de acciones judiciales, sino que también se
prevé la aplicación de condenas patrimoniales –a modo de disuasión–,
llamadas “multas administrativas”.
Estos organismos fueron dotados de personal especializado y con
estabilidad en sus puestos, garantizados por las leyes. Así surgieron
los “cuerpos inspectivos”, formados por inspectores de trabajo.
Respecto a la terminología “policía” debemos señalar que la misma
es un derivado del vocablo griego que significa “gobierno o adminis-
tración de la ciudad”. En una idea más moderna, se lo señala como
la “actividad administrativa que tiene por objeto la vigilancia y pro-
tección de la seguridad, moralidad y salubridad pública”.
Ampliando dicho concepto, podemos señalar que la “policía del
trabajo” participa, en cierta forma, de las características del poder de
“policía”. Se trata de una facultad administrativa de control del cum-
plimiento de las normas de fondo y de penalización de las infracciones
constatadas –función preventiva, educativa y represiva– que debe ejer-
cerse dentro del marco legal y con alcances que el Poder Legislativo
le acuerda.
2. Fuentes
Sobre el plexo normativo, que fundamenta el instituto, debemos

señalar a la Constitución Nacional, incluidos los instrumentos inter-
nacionales con jerarquía constitucional, los convenios internacionales,
leyes, decretos, resoluciones y disposiciones (nacionales o provincia-
les). A continuación desarrollaremos algunos de ellos:
– Constitución Nacional.
Si bien en la misma no existe un texto que refiera explícitamente
al tema, ello surge de lo determinado en su Preámbulo: “...promover
el bienestar general...”, en el artículo 14 bis: “El trabajo en sus diversas
formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor...” y del artícu-
lo 121: “Las provincias conservan todo el poder no delegado por esta
394
Competencias administrativas y policía del trabajo
Constitución al Gobierno federal, y el que expresamente se hayan

reservado por pactos especiales al tiempo de su incorporación”.
– Organización Internacional del Trabajo.
Previo a citar las disposiciones particulares del organismo interna-
cional, debemos indicar que en la Declaración Constitutiva de la OIT
(28-11-1919) se estableció que “...cada estado deberá organizar un
servicio de inspección, en el que participarán las mujeres, a fin de
velar por la aplicación de las leyes y reglamentos para la protección
de los trabajadores...” (art. 427, cláusula 9).
En cuanto a los convenios y recomendaciones, relativos a inspección
del trabajo, podemos citar a los siguientes:
1. Recomendación Nº 5 (1919): Sugirió una rápida instrumenta-
ción, en cada país, de un sistema eficaz de inspección en fábricas
y talleres.
2. Recomendación Nº 20 (1923): Determina condiciones generales
relativas a la labor del inspector de trabajo.
3. Convenio Nº 81 (1947): Inspección de trabajo en los estable-
cimientos industriales y comerciales.
4. Recomendación Nº 81: Determina el deber del interesado en
establecer un establecimiento comercial o industrial, de comu-
nicarlo al servicio de inspección de cada país.
5. Convenio Nº 129 (1969): Establece los principios rectores de
la inspección del trabajo en la agricultura.
6. Recomendación Nº 133: Sobre labores nocturnas de los inspec-
tores.
7. Convenio Nº 155 (1981): Seguridad y salud de los trabajadores.
8. Convenio Nº 150 (1978): Trata sobre la organización y funcio-
namiento de la administración del trabajo.
A su vez debemos citar, entre las disposiciones internacionales más
trascendentes, a la Declaración Sociolaboral del Mercosur (1998) y
las Recomendaciones Nº 1/2005 y Nº 2/2005, las que prevén pautas
en materia de inspección del trabajo aplicables a los Estados partes.
395
3. Conflicto de competencias
Desde la sanción de las primeras disposiciones en la materia sur-

gieron controversias en relación al ejercicio de las funciones de “policía
del trabajo”. En este aspecto debemos señalar la existencia de dos
escenarios que se fueron alternando, según los criterios de los sucesivos
regímenes políticos. Una de ellas, fundada en el artículo 104 de la
Constitución Nacional, sostiene que se trata del ejercicio de las atri-
buciones no delegadas por las provincias a la Nación, es decir de
ejercicio pleno por las jurisdicciones provinciales. La otra postura,
aplicada durante la vigencia de varios gobiernos, entiende que el ejer-
cicio de dichas funciones es competencia de la órbita del Poder Eje-
cutivo nacional –es decir que centralizó la actividad inspectiva en el
ámbito del Ministerio de Trabajo de la Nación– con fundamento en
que el objeto o motivo del control recae sobre legislación nacional.
En relación con ello, debemos mencionar que desde la sanción de
la ley 4661 (1905) sobre prohibición de trabajar, en Capital Federal,
en las fábricas y negocios durante el día domingo y hasta la creación
de la Secretaría de Trabajo y Previsión (decreto 15.074 del año 1943),
el Estado nacional limitó su competencia de contralor a la Capital
Federal y los territorios nacionales, mientras que las provincias fueron
reservando, para sí, la inspección de trabajo. En la práctica, se aceptó
el criterio de que la legislación de fondo era competencia del Estado
federal y el contralor de su cumplimiento a los gobiernos de provincia.
Una segunda etapa se inició con la creación de la Secretaría de
Trabajo y Previsión, especialmente, a partir de la sanción del decre-
to 15.074/43, el que en su artículo 12 estableció: “Los departamentos,
Direcciones u Oficinas del Trabajo, cualquiera que sea su nombre, y
los organismos y servicios que de ellos dependan, existentes en las
provincias, quedan convertidos en delegaciones regionales de Trabajo
y Previsión”. Es decir, para simplificar, todos los organismos admi-
nistrativos laborales de las provincias fueron absorbidos por la Nación.
Más allá de ello la cuestión no resultó pacífica por cuanto existieron
pronunciamientos judiciales que cuestionaron tal sistema y disposicio-
nes provinciales que defendieron las facultades locales. Esta situa-
ción de centralización de la inspección de trabajo perduró hasta el
396
año 1957, en el que se dictó el decreto-ley 5205/57, que, a contrario

de lo ocurrido en el año 43, limitó las funciones de las delegaciones
regionales del Ministerio de Trabajo y Previsión a las de, entre otras,
la aplicación de la legislación e inspección en los lugares comprendidos
en el ámbito de la jurisdicción federal, intervención en conflictos co-
lectivos que excedan los límites de una provincia e intervención en
la tramitación de las personerías gremiales. Es decir, las provincias
volvían a recuperar el contralor administrativo laboral. Años después
(1970) el régimen militar de entonces sancionó la ley 18.608 que es-
tablece una coordinación de los servicios de inspección del trabajo
pertenecientes al gobierno central y el de las provincias.
Pero la cuestión tampoco fue definitiva ya que en el año 1973 se
dicta el decreto 1111, el que encomendó al Ministerio de Trabajo co-
ordinar la transferencia de los organismos provinciales con competencia
laboral, sus bienes y personal afectado. Es decir que a partir de la
sanción de esta norma, precedida por la ley 20.524 de ministerios que
a su vez confería a la autoridad nacional la vigilancia de la legislación
nacional y provincial en todo el país, el Estado nacional asumió (con
excepción de la Provincia de Corrientes) el ejercicio de las funciones
inspectivas de contralor en materia laboral.
Con la recuperación democrática de 1983, las autoridades provin-
ciales emergentes del proceso electoral que dio inicio a esta nueva
etapa en la vida institucional de los argentinos procedieron al dictado,
en cada provincia, de normas referentes al ejercicio de la policía de
trabajo en las relaciones laborales (individuales o colectivas) y se-
gún la distribución de competencias que prescribe la Constitución
Nacional.
A partir de entonces cada provincia organizó su jurisdicción me-
diante la creación de distintos organismos como secretarías, subsecre-
tarías y/o direcciones provinciales de trabajo. También podemos men-
cionar que algunas de ellas han otorgado, a este organismo, mayor
trascendencia, por lo que elevaron el rango de aquéllos a ministerios
(Córdoba, Río Negro, Buenos Aires, Santa Fe).
Es entonces que a partir de 1983 comenzó la etapa vigente en la
actualidad, la que se consolida con la sanción de la reforma de la
397
Constitución Nacional en el año 1994, lo dispuesto por las leyes 25.212,

25.877, 18.695, 26.338 y regímenes o disposiciones especiales.
1. La Constitución Nacional del año 1994, en su artículo 129,
establece la creación de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires,
con facultades de legislar y verificar su cumplimiento.
2. La ley 25.212 es la que ratifica al llamado “Pacto Federal del
Trabajo” por el que se establece la creación del Consejo Federal
del Trabajo (Anexo a, art. 1º), el Régimen General de Sanciones
por Infracciones Laborales (Anexo II), Plan de Mejoramiento
del Empleo (Anexo III), Plan Nacional en Materia de Trabajo
Infantil (Anexo IV) e Igualdad de Oportunidades (Anexo V).
3. La ley 25.877, denominada de “ordenamiento del régimen la-
boral” y publicada en el Boletín Oficial el 19 de marzo de
2004, estableció disposiciones reglamentarias sobre los servicios
esenciales en materia de conflictos colectivos y, en lo que pun-
tualmente refiere a este capítulo, incorporó disposiciones sobre
la inspección del trabajo y creó (arts. 28 y subsiguientes) el
Sistema Integral de Inspección del Trabajo (Sidityss).
4. La ley 18.695 determina el procedimiento para la aplicación
de sanciones en el ámbito de la jurisdicción administrativa na-
cional, es decir del MTEySS.
5. La ley 26.338, llamada “ley de ministerios”, es la que determina
las misiones y funciones de cada área del gobierno nacional,
entre las que se encuentra las del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social.
A modo de síntesis, podemos decir que las competencias de orden
nacional son las que se determinan en la llamada “ley de ministerios”
(26.338), correspondiendo ello al ámbito de las relaciones laborales
individuales y colectivas.
A los fines de una mayor comprensión transcribimos el artículo 23
de la citada ley: “Compete al Ministerio de Trabajo, Empleo y Segu-
ridad Social asistir al Presidente de la Nación y al Jefe de Gabinete
de Ministros en orden a sus competencias, en todo lo inherente a las
relaciones y condiciones individuales y colectivas de trabajo, al régimen
legal de las negociaciones colectivas y de las asociaciones profesionales
398
de trabajadores y empleadores, al empleo y la capacitación laboral, a

la seguridad social y, en particular:
”1. Entender en la determinación de los objetivos y políticas del
área de su competencia.
”2. Ejecutar los planes, programas y proyectos del área de su com-
petencia elaborados conforme las directivas que imparta el Poder
Ejecutivo nacional.
”3. Entender en la promoción, regulación y fiscalización del cum-
plimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores,
en especial la libertad sindical, la negociación colectiva, la igual-
dad en las oportunidades y de trato y la eliminación del trabajo
forzoso y del infantil.
”4. Entender en todo lo relativo al régimen de contrato de trabajo
y demás normas de protección del trabajo.
”5. Entender en lo relativo a las negociaciones y convenciones co-
lectivas de trabajo en el territorio de la Nación.
”6. Entender en el tratamiento de los conflictos individuales y co-
lectivos de trabajo, ejerciendo facultades de conciliación, me-
diación y arbitraje, con arreglo a las respectivas normas parti-
culares.
”7. Entender en la aplicación de las normas legales relativas a la
constitución y funcionamiento de las asociaciones profesionales
y de trabajadores y en la organización del registro de las aso-
ciaciones de empleadores en el territorio de la Nación.
”8. Entender en el ejercicio del poder de policía en el orden laboral
como autoridad central y de Superintendencia de la Inspección
del Trabajo y coordinar las políticas y los planes nacionales de
fiscalización y en especial los relativos al control del empleo
no registrado.
”9. Entender en la elaboración, aplicación y fiscalización del régi-
men de trabajo de menores, discapacitados y otros grupos es-
peciales de trabajadores.
”10. Entender en la igualdad de oportunidades y de trato entre hom-
bres y mujeres en el acceso al empleo y en el trabajo, así como
la protección de la maternidad.
399
”11. Entender en la elaboración, organización, aplicación y fiscali-

zación de los regímenes de trabajo portuario y del transporte
terrestre, aéreo, marítimo, fluvial y otros regímenes especiales
de trabajo.
”12. Entender en la elaboración y fiscalización de las normas gene-
rales y particulares referidas a higiene, salud, seguridad y a los
lugares o ambientes donde se desarrollan las tareas en el terri-
torio de la Nación.
”13. Entender en la elaboración y ejecución de las pautas que orienten
la política salarial del sector privado e intervenir en la fijación
de las del sector público nacional.
”14. Intervenir en lo relativo a las políticas y acciones tendientes a
incrementar la productividad del trabajo y su equitativa distri-
bución.
”15. Intervenir en la coordinación y armonización de los planes de
empleo con los planes económicos.
”16. Entender en el funcionamiento de los servicios públicos y pri-
vados de empleo en el orden nacional, y promover su coordi-
nación en los ámbitos provinciales y municipales.
”17. Entender en la formulación de políticas, el diseño de instru-
mentación y la gestión de financiamiento destinado a programas
de empleo y capacitación laboral.
”18. Entender en la definición de los criterios de asignación de re-
cursos financieros para programas de empleo y capacitación
laboral y en la reglamentación, control y auditoría de dichos
programas descentralizados a las provincias y municipios.
”19. Entender en la formulación y gestión de políticas vinculadas al
sector social de la economía, tales como la promoción de in-
cubadoras de microempresas, desarrollo de proyectos microem-
presarios y de pequeñas unidades productivas; asistencia técnica
y formación de recursos afectados a ésta.
”20. Entender en la formulación, gestión, supervisión y auditorías
de planes y políticas relacionados con la capacitación laboral,
preferentemente aplicando criterios de descentralización, en el
marco de una política de promoción del desarrollo local.
400
”21. Intervenir en la vinculación entre el empleo, la capacitación

laboral, la producción y la tecnología.
”22. Intervenir en la elaboración de las políticas de migraciones
laborales internas y externas.
”23. Entender en la determinación de los objetivos y políticas de
la seguridad social y en la elaboración, ejecución y fiscali-
zación de programas y regímenes integrados de seguridad
social en materia de riesgos del trabajo, maternidad, vejez,
invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo y otras con-
tingencias de carácter social.
”24. Entender en la aprobación de los convenios entre los orga-
nismos competentes de la seguridad social y asociaciones sin-
dicales de trabajadores y de empleadores.
”25. Entender en la armonización y coordinación del sistema inte-
grado de jubilaciones y pensiones con los regímenes provin-
ciales, municipales, de profesionales y de estados extranjeros,
así como de los sistemas de complementación previsional.
”26. Entender en la aplicación de las normas de derecho interna-
cional público y privado del trabajo e intervenir en su ela-
boración y en los aspectos laborales de los procesos de in-
tegración y coordinar las acciones en materia de trabajo, em-
pleo, capacitación laboral y seguridad social con los organis-
mos internacionales.
”27. Intervenir en la definición de contenidos y el diseño de los
censos y encuestas que realizan los organismos oficiales, en
lo referente al trabajo, al empleo, la capacitación laboral, los
ingresos y la seguridad social.
”28. Entender en la elaboración de estadísticas, estudios y encues-
tas que proporcionen un mejor conocimiento de la problemá-
tica del trabajo, del empleo, la capacitación laboral, los in-
gresos y la seguridad social”.
En cuanto a la competencia provincial, sus atribuciones se encuentran
limitadas a las disposiciones constitucionales de cada una de ellas, como
a las disposiciones legales o normativas de creación de los organismos
correspondientes, competencia y procedimientos administrativos.
401
4. El Sidityss. Distribución actual de competencias
Como ya mencionamos, la ley 25.877 se propuso armonizar los

diferentes criterios existentes en materia de competencias administra-
tivas. A tal fin crea una “Sistema Integral de Inspección del Trabajo
y de la Seguridad Social” (Sidityss) destinado “al control y fiscalización
del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social
en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los
trabajadores previstos en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional
y en los convenios internacionales ratificados por la República Ar-
gentina, eliminar el empleo no registrado y las demás distorsiones que
provoque el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad
social” (art. 28).
La referencia a “las demás distorsiones” debe entenderse basada
en la circunstancia de que algunas provincias, con tal de atraer inver-
siones de capital hacia su territorio, son más benignas o menos celosas
que otras en la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral,
generando la inequidad de volver “más competitiva” a una empresa
cuanto menos cumple con la misma en virtud de los costos que se
ahorra. Ello explica una disposición como la del artículo 30, en la
que se establece que cuando un servicio de inspección provincial no
cumpla con las exigencias de los Convenios Nº 81 y 129 de la OIT,
el Ministerio de Trabajo nacional podrá ejercer las facultades de ins-
pección. Y otro tanto dispone en el artículo 29, inciso c, que permite
la actuación nacional concurrente en aquellas jurisdicciones en que
se registre un elevado índice de incumplimiento de la normativa laboral
y de la seguridad social.
En síntesis, esta norma reconoce que el poder de policía laboral
corresponde en principio a cada provincia y a la CABA, pero reserva
al Ministerio de Trabajo nacional la facultad de actuar coordinada y
complementariamente allí donde detecte que la jurisdicción local pre-
senta algún déficit de estructura o no está en condiciones de cumplir
adecuadamente su misión. También se reserva atribuciones específicas
en materia de trabajo infantil, cooperativas de trabajo y evasión de
aportes y contribuciones a la seguridad social.
402
4.1. Competencias exclusivas de la Nación

De acuerdo a lo estudiado en los capítulos pertinentes, cabe recordar
que la Nación tiene exclusividad sobre ciertas materias, en especial:
a) Inscribir entidades sindicales de cualquier tipo y grado.
b) Reconocerles, si correspondiere, la personería gremial.
c) Homologar las convenciones colectivas de trabajo, incluso si
su ámbito territorial fuera circunscripto a una provincia.
d) Intervenir en la prevención y solución de los conflictos colec-
tivos de trabajo en que la Nación sea parte interesada, o en los
que afecten al transporte internacional o entre distintas provin-
cias, o que ocurran en ámbitos sometidos a la jurisdicción na-
cional (puertos, pesca, etc.).
4.2. Competencias concurrentes

Tanto la Nación como las provincias (y la CABA) poseen atribu-
ciones en materia de policía del trabajo, las que deben ser coordinadas
por los distintos servicios de inspección mediante los principios de
“corresponsabilidad, coparticipación y cooperación”.
Como se dijo arriba, lo natural es que esta función sea cumplida
por las autoridades locales. Pero la Nación se reserva el derecho de
inspeccionar allí donde advierta que las cosas no funcionan adecua-
damente.
4.3. Competencias provinciales

Además del poder de policía en el ámbito de su territorio, cada
provincia tiene la atribución de intervenir en la prevención y solución
de conflictos individuales y colectivos de trabajo que ocurran en su
territorio y no afecten algún interés federal (como en los casos indicados
arriba, en 4.1.d). Es decir que lo corriente ante un conflicto laboral
es que la conciliación, mediación y eventual arbitraje queden sometidos
a la competencia de las autoridades administrativas locales.
5. La inspección del trabajo

Los artículos 31 y 32 de la ley 25.877 establecen las reglas a que
403
deberá sujetarse el ejercicio de la actividad de los inspectores del

trabajo. El primero consagra un criterio muy importante para la eficacia
del sistema, cual es que “los representantes sindicales tendrán derecho
a acompañar al inspector durante la inspección y a ser informados de
sus resultados”.
A su vez, el artículo 32 detalla las atribuciones que tendrán los
inspectores, tales como “entrar sin necesidad de notificación previa ni
orden de allanamiento a los lugares sujetos a inspección”, “requerir
la información y realizar las diligencias probatorias, incluida la iden-
tificación de las personas que se encuentren en el lugar inspeccionado”,
“solicitar los documentos y datos que estime necesarios para el ejercicio
de su función”, “clausurar los lugares de trabajo u ordenar la suspensión
de tareas que impliquen un riesgo grave e inminente para la salud de
los trabajadores”.
De todo lo actuado por el inspector, se labrará un acta circunstan-
ciada del procedimiento, lo que significa que debe contener específi-
camente la fecha, hora, y lugar inspeccionado, además de los hechos
verificados. El inspeccionado debe colaborar con el inspector y firmar
el acta correspondiente. Ante cualquier obstrucción al procedimiento
(que ya constituye una infracción autónoma) el inspector puede solicitar
el auxilio de la fuerza pública, o sea, de la policía de seguridad.
A esas atribuciones hay que agregarles las que resulten de cada
regulación provincial, y las que contiene el Pacto Federal del Trabajo
(art. 7º), entre las que se destacan: a) interrogar por separado al em-
pleador y al personal; b) exigir la presentación de toda la documen-
tación laboral y extraer copia de la misma; c) extraer muestras de
sustancias o materiales para ser analizadas y examinar la posible no-
cividad de las condiciones de trabajo; d) intimar al empleador a adecuar
las instalaciones o métodos de trabajo a las normas de higiene y se-
guridad, y disponer medidas inmediatas en caso de peligro inminente,
incluida la suspensión de las tareas en tales condiciones.
6. Las infracciones y las sanciones

Con la finalidad de uniformar en todo el país el régimen de san-
ciones, se sancionó en el año 2000 la ley 25.212, que ratificó el llamado
404
“Pacto Federal del Trabajo” suscripto por la Nación, las provincias y

la CABA. La ley contiene dos anexos. Por el primero se crea el Consejo
Federal del Trabajo integrado por representantes de todas ellas y que
tiene, entre otras funciones, la de actuar como “autoridad central de
la inspección del trabajo” de conformidad con los convenios de la
OIT ratificados por Argentina (Nº 81 y 129).
El Anexo II, por su parte, establece el régimen de infracciones y
sanciones vigente para todo el país.
Las infracciones pueden ser leves, graves o muy graves.
Son infracciones leves, entre las más comunes, el “atraso en el
pago de la remuneración, de hasta 4 días (mensualizados) o 2 días
(plazos de pago menores al mes)”, y las llamadas “infracciones for-
males” que se relacionen con el incumplimiento a los deberes de llevar
ciertos documentos, registros o recibos. En la primera oportunidad
dan lugar a un apercibimiento. Luego, a una multa de escasa signifi-
cación económica.
Las infracciones graves más comunes son: a) no entregar recibos
de haberes, o certificados de trabajo, o el atraso en el pago superior
a los plazos arriba indicados; b) violación a los límites de duración
del trabajo y del régimen de los descansos, o de sus instrumentos de
control; c) violación del régimen de modalidades contractuales; d) las
infracciones menores en materia de salud, seguridad e higiene en el
trabajo; e) las obstrucciones a la actuación de la policía del trabajo.
En este caso se aplican directamente multas cuyo importe, además de
ser mucho más severas que respecto de las infracciones leves, se mul-
tiplican por el total de trabajadores afectados por la infracción. En
caso de reincidencia se puede también sumar un adicional equivalente
al 10% del total de las remuneraciones mensuales.
Las infracciones muy graves son: a) la discriminación de trabaja-
dores; b) los actos contrarios al respeto por su intimidad y dignidad;
c) la no registración de trabajadores; d) la violación de las normas
sobre trabajo de menores; e) los incumplimientos más peligrosos a la
normativa de higiene y seguridad; f) la cesión de personal a terceros
en infracción de los requisitos legales; g) la violación de las disposi-
ciones dictadas con motivo de una conciliación obligatoria. Además
de las multas, que obviamente son más costosas que en los anteriores
405
casos, se puede, en caso de reincidencia, clausurar el establecimiento

hasta por 10 días sin que los trabajadores pierdan su derecho a la
remuneración, y el empleador queda inhabilitado para intervenir en
licitaciones públicas y suspendido del registro de proveedores del Es-
tado.
7. El sumario administrativo
El acta circunstanciada que debe labrar el inspector sirve de base
a un sumario administrativo, esto es, a un trámite en que debe dejarse
a salvo el derecho de defensa del empleador a quien se imputa la
infracción. Poder defenderse significa tener la posibilidad de ser oído
(descargo), ofrecer prueba y obtener una resolución debidamente fun-
dada en Derecho.
De cualquier manera, como el inspector del trabajo es un funcio-
nario público, las circunstancias que asienta en el acta como actuadas
o percibidas por él mismo merecen plena credibilidad, y sólo pueden
ser atacadas demostrando que faltó deliberadamente a la verdad. En
cambio, cuando se limita a transcribir lo que le dicen (y cuya verdad
no le consta), esa circunstancia puede ser desmentida mediante simple
prueba de que la verdad es distinta.
La tramitación total del sumario, incluido el inicio del trámite de
ejecución de la multa, no podrá extenderse por más de 150 días hábiles
a contar desde la fecha del acta de infracción.
Si la multa recayese sobre una persona jurídica (sociedad o aso-
ciación), se considerará solidariamente responsables por su pago a
sus directores, gerentes, síndicos, administradores o representantes que
hubieran intervenido en el hecho sancionado.
406
ÍNDICE SUMARIO
Prólogo, por Julio C. Simón . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
CAPÍTULO I
BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE
LA EVOLUCIÓN DEL TRABAJO
1. El trabajo en la etapa preindustrial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2. El trabajo industrial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
3. La cuestión social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3.1. Socialismo utópico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3.2. Marxismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.3. Anarquismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.4. Doctrina Social de la Iglesia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.5. El constitucionalismo social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
4. Desarrollo del movimiento obrero internacional. . . . . . . . . . . . . . . 29
5. Evolución del Derecho del Trabajo en nuestro país . . . . . . . . . . . 31
5.1. Evolución de las normas laborales en Argentina . . . . . . . . . . 33
5.2. El peronismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
CAPÍTULO II
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
........................................................... 39
1. La ley . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2. Convenios y recomendaciones de la OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
407
3. Estatutos especiales. Leyes especiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4. Convenios colectivos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
5. Laudos arbitrales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
6. Voluntad de las partes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
7. Usos y costumbres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
8. Jurisprudencia y doctrina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
9. Principios del Derecho del Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
9.1. Función de los principios en el Derecho . . . . . . . . . . . . . . . . 50
9.1.1. Principio protectorio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
9.1.2. Principio de irrenunciabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
9.1.3. Principio de continuidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
9.1.4. Principio de supremacía de la realidad . . . . . . . . . . . . 58
9.1.5. Principio de buena fe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
9.1.6. Principio de no discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
9.1.7. Principio de gratuidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
CAPÍTULO III
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Contrato y relación de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

2. Elementos del contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
2.1. Capacidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
2.2. Objeto del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
2.2.1. La licitud del objeto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
2.2.2. La dependencia laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
2.3. Consentimiento y forma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
2.4. La prueba del contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
3. Registración del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
3.1. Omisión de registración. Presunción
sobre el contenido del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
3.2. Sanciones por falta de registración
o por registración defectuosa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
3.3. Modelo de telegrama laboral de intimación
que debe ser enviado al empleador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
408
3.4. Modelo de telegrama laboral
que debe ser enviado a la AFIP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
3.5. Cumplimiento o incumplimiento del empleador . . . . . . . . . 80
3.6. Indemnización especial en caso de despido
del trabajador que intimó su registración . . . . . . . . . . . . . . . 81
3.7. Ley 25.323. Otros recargos indemnizatorios . . . . . . . . . . . . 81
4. Trabajadores “tercerizados”. Empresas intermediarias
y subcontratación laboral. Solidaridad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
4.1. El empleador “múltiple”. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
4.2. La intermediación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
4.3. Los trabajadores de empresas de servicios eventuales. . . . . 85
4.4. La subcontratación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
4.5. Responsabilidad solidaria de distintas empresas
que forman un “grupo económico” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
5. Transferencia del establecimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
6. Modalidades de contratación.
Duración del contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
6.1. Contrato por tiempo indeterminado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
6.2. Permanencia del contrato y
discontinuidad de las prestaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
6.3. El período de prueba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
6.4. Contrato de trabajo a tiempo parcial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
6.5. Contrato de trabajo a plazo fijo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
6.6. Contrato de trabajo de temporada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
6.7. Contrato de trabajo eventual y
empresas de servicios eventuales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
6.8. Contrato de trabajo de grupo o por equipo . . . . . . . . . . . . . 109
6.9. Contrato de trabajo de aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
6.10. Pasantías . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
CAPÍTULO IV
LA JORNADA DE TRABAJO Y LOS DESCANSOS
1. Antecedentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
2. Las luchas obreras. El 1º de Mayo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
409
3. La jornada de trabajo: concepto y fundamentos. . . . . . . . . . . . . . . 118
4. La regulación constitucional e internacional. . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
5. Clasificación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
5.1. La jornada y su regulación legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
5.2. Descanso mínimo entre dos jornadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
5.3. Jornada reducida y jornada
promedio (art. 198, LCT). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
6. Límites máximos. Excepciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
7. Horas extraordinarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
7.1. Concepto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
7.2. Requisitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
7.3. Remuneración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
7.4. Prueba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
8. Trabajo nocturno. Jornada
“mixta” diurna-nocturna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
9. Trabajo insalubre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
10. Trabajo por equipos en turnos rotativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
11. Los descansos obligatorios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
11.1. Antecedentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
11.2. Compensación en dinero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
11.3. Clasificación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
11.3.1. Pausas durante la jornada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
11.3.2. Descanso diario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
11.3.3. Descanso semanal.
Descanso compensatorio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
11.4. Régimen legal del descanso compensatorio . . . . . . . . . . . . . 140
11.5. Excepciones al descanso semanal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
12. Descanso anual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
12.1. Régimen legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
12.2. Época de otorgamiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
12.3. Remuneración de la licencia anual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
12.4. Licencias especiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
12.5. Feriados y días no laborables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
410
CAPÍTULO V
LA REMUNERACIÓN
1. Concepto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
2. Fuentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
3. Caracteres. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
4. Formas de calcular la remuneración principal . . . . . . . . . . . . . . . . 155
4.1. Por tiempo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
4.2. Por resultado o rendimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
4.3. Remuneración mixta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
5. Remuneraciones complementarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
5.1. Premios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
5.2. Gratificaciones (art. 104, LCT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
5.3. Participación en las ganancias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
5.4. Propinas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
5.5. Viáticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
6. Formas de pago. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
7. Tutela y pago de la remuneración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162
7.1. Plazo de pago. Mora: consecuencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
7.2. Lugar del pago . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164
7.3. Prueba del pago. Recibos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
7.4. Adelantos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
7.5. Retenciones, deducciones y compensaciones.
Prohibición y excepciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
a los acreedores del empleador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
a los acreedores del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
10. Protección de la remuneración
frente al propio trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
11. Salario mínimo, vital y móvil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171
12. Salario convencional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
13. Sueldo anual complementario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
411
CAPÍTULO VI
PODERES Y DEBERES
........................................................... 175
1. Deberes de conducta comunes a las partes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
2. Poderes del empleador. Límites de su ejercicio . . . . . . . . . . . . . . . 178
2.1. Facultad de organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
2.2. Facultad de dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
2.2.1. Facultad reglamentaria y de control. Límites . . . . . . . 180
2.3. Facultades de alterar condiciones del contrato.
Ius variandi y sus límites. Opciones del trabajador. . . . . . . . 182
2.4. Facultad disciplinaria y sus límites.
Impugnación de la sanción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185
3. Deberes del empleador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
3.1. Deber de ocupación efectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
3.2. Deber de indemnidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190
3.3. Deber de diligencia y previsión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190
3.3.1. Deber de registrar al trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
3.3.2. Deber de retener. Deber de contribuir . . . . . . . . . . . . . 191
3.3.3. Deber de certificar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
3.4. Deber de tratar igual a sus dependientes . . . . . . . . . . . . . . . . 192
3.5. Deber de colaborar en la formación profesional . . . . . . . . . . 194
4. Deberes del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
4.1. Prestación del servicio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
4.2. Deberes de comportamiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
CAPÍTULO VII
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. La finalización del contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

2. Las distintas formas de extinción del contrato de trabajo . . . . . . . 199
3. El preaviso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
4. La renuncia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205
5. Voluntad concurrente de las partes.
Acuerdos extintivos onerosos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
412
6. El despido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
6.1. Clases . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
6.2. El despido “indirecto”. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211
6.3. La justa causa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211
6.4. Comunicación del despido
causado (directo o indirecto) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
6.5. El despido verbal. El pedido de
“aclaración de la situación laboral” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215
6.6. La prueba de la justa causa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216
7. El abandono del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217
8. La indemnización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218
9. El tope de la base de cálculo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
10. La antigüedad computable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
11. Fuerza mayor. Falta o disminución de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . 224
12. Muerte del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227
13. Muerte del empleador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228
14. Vencimiento del plazo acordado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
15. Quiebra del empleador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230
16. Jubilación del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
17. Incapacidad o inhabilidad del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235
CAPÍTULO VIII
DERECHOS RELATIVOS A LA SALUD DEL TRABAJADOR
........................................................... 237
1. El seguro de salud y la Ley de Obras Sociales . . . . . . . . . . . . . . . 238
2. Financiamiento de la obra social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239
3. Beneficiarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239
4. Administración del seguro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240
5. Contenido de los beneficios médicos otorgados. . . . . . . . . . . . . . . 240
6. Gratuidad y “coseguro” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241
7. Prestaciones complementarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241
8. Las enfermedades y accidentes ajenos al trabajo . . . . . . . . . . . . . . 242
8.1. Licencia por enfermedad o accidente inculpable . . . . . . . . . . 242
413
8.2. Adquisición del beneficio. Aviso y control . . . . . . . . . . . . . 243
8.3. Plazo de la protección. Derecho a la remuneración. . . . . . . 244
8.4. Conservación del empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
8.5. Extinción por causa de incapacidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246
9. De la higiene y seguridad en
el trabajo (ámbito preventivo) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247
10. Riesgos del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250
10.1. La prevención en la Ley de Riesgos del Trabajo . . . . . . . . 250
10.2. Reparación. Descripción general del sistema.
Sustitución de responsabilidad y seguro obligatorio . . . . . . 251
10.3. Accidente de trabajo. Concepto legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
10.3.1. El daño causado por el hecho del trabajo . . . . . . . 253
10.3.2. El daño causado por la ocasión laboral . . . . . . . . . 254
10.3.3. El daño sufrido in itinere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255
10.3.4. El daño atribuido a una
enfermedad profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256
11. Las eximentes de responsabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258
12. Prestaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
12.1. Prestaciones dinerarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
12.2. Prestaciones en especie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263
13. Determinación de la incapacidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264
13.1. Trámite ante la ART y la Comisión Médica . . . . . . . . . . . . 264
13.2. Recursos. Acción judicial directa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266
14. La cuestión de la responsabilidad civil.
Inconstitucionalidad. Acción contra el empleador . . . . . . . . . . . . . 267
15. Posible responsabilidad civil de la ART . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270
CAPÍTULO IX
ESTATUTOS ESPECIALES
1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
2. Antecedentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274
3. Enumeración. Principales estatutos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275
3.1. Régimen Nacional de Trabajo Agrario . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275
414
3.2. Trabajadores del servicio doméstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277
3.3. Trabajadores de la industria de la construcción . . . . . . . . . . . 280
3.3.1. Sujetos incluidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281
3.3.2. Sujetos excluidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282
3.3.3. Características especiales del
régimen. Libreta de aportes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284
3.4. Viajantes de comercio e industria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286
4. Otros estatutos especiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288
5. Trabajo de mujeres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289
5.1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289
5.2. Disposiciones internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290
5.3. Disposiciones nacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291
5.4. Ley de Contrato de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292
5.4.1. Igualdad de trato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292
5.4.2. Descansos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292
5.4.3. Trabajo en el domicilio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293
5.4.4. Protección de la maternidad. Lactancia . . . . . . . . . . . . 293
5.4.5. Formalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294
5.4.6. Indemnizaciones especiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294
5.4.7. Matrimonio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295
5.4.8. Estado de excedencia.
Rescisión por maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295
5.4.9. Asignaciones familiares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296
CAPÍTULO X
LOS SINDICATOS Y LA LIBERTAD SINDICAL
1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299
2. El movimiento obrero argentino . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302
3. La libertad sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309
4. La democracia sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310
5. Los sindicatos y su organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311
5.1. Definición. Objetivos gremiales,
económicos y políticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311
415
5.2. Clases o tipos de sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313
5.3. Régimen interno de la asociación.
Inscripción y afiliación. Estatutos.
Suspensión o expulsión de afiliados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315
5.4. Régimen electoral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319
5.5. Requisitos para integrar
los órganos de conducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320
6. La personería gremial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320
7. La polémica sobre el modelo sindical argentino . . . . . . . . . . . . . . 324
8. La representación de los trabajadores en la empresa . . . . . . . . . . . 326
9. La tutela sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329
9.1. El amparo sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329
9.2. Protección de los representantes sindicales. . . . . . . . . . . . . . . 329
9.3. Exclusión de la garantía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331
9.4. Violación de la garantía.
Opción del representante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332
9.5. Inoponibilidad de la garantía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333
10. Prácticas desleales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
11. Autoridad de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335
CAPÍTULO XI
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337
2. Clases de conflictos laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338
3. Elementos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340
4. Fundamentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341
5. Acción sindical. Formas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341
6. Huelga. Concepto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343
7. Titularidad del derecho de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346
7.1. Teoría “orgánica” o de
la titularidad sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347
7.2. Teoría de la titularidad individual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349
7.3. Teoría del realismo democrático . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349
416
8. Ilegalidad de la huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 350
9. Efectos de la huelga sobre el contrato
de trabajo. Salario y antigüedad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353
10. Mecanismos de prevención y solución
de los conflictos colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354
11. Huelga en los servicios esenciales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 358
12. La huelga política. La huelga de solidaridad . . . . . . . . . . . . . . . . . 360
CAPÍTULO XII
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363
1.1. Concepto. Negociación colectiva informal
y convenios colectivos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363
1.2. La evolución reciente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365
2. La negociación colectiva en nuestro país . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366
3. Otras políticas de Estado que
contribuyeron al diálogo social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371
4. Las características de la negociación colectiva. . . . . . . . . . . . . . . . 372
4.1. Los sujetos de la negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . 372
4.1.1. La situación en el sector público . . . . . . . . . . . . . . . . . 372
4.1.2. La situación en el sector privado . . . . . . . . . . . . . . . . . 374
4.1.3. El principio de la “coextensión” . . . . . . . . . . . . . . . . . 376
4.1.4. El sujeto empleador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 376
4.2. Estructura de la negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . 378
4.2.1. Tipología de la negociación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 378
4.2.2. Relaciones de articulación de convenios . . . . . . . . . . . 381
4.2.3. Sucesión de convenios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382
4.2.4. Valoración. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382
4.2.5. El principio de ultraactividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384
5. El contenido del convenio colectivo. Formalidades . . . . . . . . . . . . 384
6. Homologación. Extensión de un convenio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 391
417
CAPÍTULO XIII
COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS
Y POLICÍA DEL TRABAJO
1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393
2. Fuentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 394
3. Conflicto de competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396
4. El Sidityss. Distribución actual de competencias . . . . . . . . . . . . . . 402
4.1. Competencias exclusivas de la Nación . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403
4.2. Competencias concurrentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403
4.3. Competencias provinciales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403
5. La inspección del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403
6. Las infracciones y las sanciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 404
7. El sumario administrativo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 406
418

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PRÓLOGO

El libro que prologamos, obra de los queridos amigos Noemí Rial,

Resulta imposible analizar la problemática del trabajo, de las re-

Sumario: 1. El trabajo en la etapa preindustrial. 2. El trabajo industrial. 3. La cuestión

No podemos comenzar este módulo sin dejar de advertir que, a lo

1. El trabajo en la etapa preindustrial

cesitaba para la supervivencia rústica. Una fuerte nota de autosatis-

tarmente más fuertes son sustituidas por la ocupación permanente de

a la necesidad de asegurar la mano de obra rural y, correlativamente,

del oficio, que sólo se enseñaban al interior de cada corporación gre-

buscan enriquecerse por medio de la acumulación de metales preciosos

además era el propietario del saber sobre el oficio y de “las herra-

jornadas laborales, sino que también continuarán relacionándose como

Los excesos y abusos del sistema, tolerados y justificados por las

la tranquilidad pública” que no sólo complicaba la vida de la clase

3.1. Socialismo utópico

tado hasta arribar a un momento en que, desaparecidas las clases,

3.4. Doctrina Social de la Iglesia

social. Desde esta perspectiva es bastante semejante a la doctrina jus-

3.5. El constitucionalismo social

Las profundas desigualdades e inequidades generadas por el ca-

y social requería hacer aquellas concesiones al reclamo obrero a con-

– Derecho a la organización sindical libre.

4. Desarrollo del movimiento obrero internacional

la creación de organizaciones que nucleaban a las agrupaciones

a aparecer en el Tratado de Versalles y en la Declaración de Filadelfia,

5. Evolución del Derecho del Trabajo en nuestro país

Esta cuestión estructural del país va a cambiar recién tras la crisis

de oficio y excepcionalmente de empresa, siguiendo la tradición eu-

5.1. Evolución de las normas laborales en Argentina

Nuestra Constitución Nacional, de 1853, fue dictada en un contexto

liberal, toma el poder derrocando al presidente Ortiz. Además de ter-

en contra de Perón, estaba motivada en parte por el prejuicio de clase

gobierno de facto, ante las presiones sociales y con el objeto de lograr

Sumario: 1. La ley. 2. Convenios y recomendaciones de la OIT. 3. Estatutos especiales.

Generalmente, el término “fuente” es el principio u origen de una

específico, dando lugar a las regulaciones “estatutarias” (como las leyes

o vacía que carece de contenido concreto alguno. La sociedad real es

– Especiales: Son aquellas que se aplican a un conjunto específico

Y también a una fuente de decisiva importancia como son los

La ley (del latín lex, legis) es la norma jurídica dictada por el

empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida

2. Convenios y recomendaciones de la OIT

3. Estatutos especiales. Leyes especiales

– Trabajo agrario (leyes 22.248, 25.191, 26.390).

4. Convenios colectivos de trabajo

colectivas ya que, por una parte, se reconoce a los propios interesados

6. Voluntad de las partes

tramos al reglamento de empresa y a los usos o costumbres impuestos

comunidad o las partes) a lo largo del tiempo, en la medida que no

Igualmente es importante, en este aspecto, la labor desarrollada

9. Principios del Derecho del Trabajo

9.1. Función de los principios en el Derecho

fuente supletoria en caso de silencio o imprevisión de la ley

9.1.1. Principio protectorio

de lado en el contrato entre las partes individuales (un empleador y

9.1.2. Principio de irrenunciabilidad

A diferencia de lo que sucede en el Derecho Civil, donde la regla

quedará pendiente sólo un año más hasta cumplir el de dos. En

9.1.3. Principio de continuidad

Para comprender este principio debemos partir de la base de que

que la relación laboral y sus efectos no se agotan mediante la realización

9.1.4. Principio de supremacía de la realidad