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El salario emocional como herramienta para retener cliente interno

Conference Paper · November 2010

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Claudia Gómez-Ramírez
Cátedra MESIAS Colombia
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 EL SALARIO EMOCIONAL COMO
HERRAMIENTA PARA RETENER EL
CLIENTE INTERNO

M. Sc. Claudia Gómez R.

Profesor Investigador CESA
cgomez@cesa.edu.co Asistentes de Investigación
Estudiante de Pregrado
Catalina García Gómez

Estudiantes Especialización Mercadeo Estratégico:

Eduardo Parra Chinchilla, Carol Gisette Sanchez Romero,
Juan Pablo Bahamón Cuervo, Mauricio Alberto Herrera Cárdenas,
Carolina Cleves, Diana Duarte, Laura Hinestrosa, María Claudia Zafra,
Daniel Martínez, Nicolás García, Adriana Felisa Quintero Fuentes,
Santiago Perdomo, Carolina Mejía Olave
 OBJETIVOS DE INVESTIGACION
General Específicos

Conocer y documentar los •Definir el concepto de salario emocional

factores claves asociados
a la retención de
•Identificar las necesidades y motivaciones de los
empleados bajo el trabajadores
concepto de salario
emocional como
•Identificar prioridades de los motivadores o beneficios
herramienta del marketing
por parte de los empleados como componentes de
del talento humano. salario emocional para retener talentos

revisión documental de fuentes secundarias
sobre este concepto y su aplicación en otras
latitudes tales como España, Corea,
Argentina, y Estados Unidos.
http://www.banderas.pro/banderas/
bandera-corea-del-sur-5.jpg
http://www.33ff.com/flags/XL_flags_embossed/Unite
d-States_flag.gif
http://3.bp.blogspot.com/_dd0CQcGBGqw/S-
9iJvn3VMI/AAAAAAAAACM/km4l0tLF_8Y/s160
0/Bandera_Argentina.gif
http://www.google.com.co/imgres?imgurl=http://www.banderasph.com/
images/Espana.jpg&imgrefurl=http://www.banderasph.com/paginas/su
bwin/espana.html&usg=__ZiZI5cIYEoPpRSDtiejkk_y3_8I=&h=319&w
=425&sz=35&hl=es&start=23&zoom=1&um=1&itbs=1&tbnid=Gyh0vcg
U_5RZFM:&tbnh=95&tbnw=126&prev=/images%3Fq%3Despa%25C3
%25B1a%26start%3D20%26um%3D1%26hl%3Des%26sa%3DN%26
ndsp%3D20%26tbs%3Disch:1
RELACION TRIPARTITA

¿Talento
humano y
Marketing?
 Talento
C
O Gestión del Talento
B
N
A
C Necesidades en Entorno Cambiante
S
E
I Marketing Interno
P
C
T
O Retención del cliente interno
O
S
S
Salario Emocional
 Talento
Un recurso escaso que solo poseen aquellos
que cuentan con la capacidad de obtener
resultados que generen valor, gracias a sus
aptitudes y destrezas sobresalientes (Castillo,
2009).

+
los de mayor potencial, compromiso y
conveniencia para la compañía
Gestión del Talento
Gestión del talento
Una de las prioridades estratégicas y administrativas más
importantes para una compañía

relacionada directamente con la motivación y la

productividad de sus colaboradores

Gestión del talento como saber aprovechar las virtudes

y potencialidades individuales de los empleados de una
organización y saber transmitirlas al resto del colectivo.
(Borrás, 2007).
 Necesidades en Entorno Cambiante

Contextos y Entornos:

¿Ofrecen seguridad y
estabilidad emocional?

“Calidad de Vida Laboral”

http://files.nireblog.com/blogs/ribera-
mariela1425-ccmk27/files/maslow.jpg
 Marketing Interno
Kotler (2006) (2008) define el marketing como generación y administración de
relaciones rentables con los clientes a largo plazo.
Nivel de satisfacción

Administrarlas
Vínculo emocional
las relaciones
Construcción de
relaciones de largo plazo

El entorno es cambiante y más exigente.

 Marketing Interno
Mercado Trabajador
“venden”
Laboral con talento
oportunidades
laborales
Empresas Cliente

“… de la continuidad de los trabajadores talentosos

se obtiene
la productividad, competitividad y rentabilidad.” (Sanzo et al p5).

Venta continua
 Marketing Interno
Diferenciación y
Relaciones y
ventaja
marketing vínculo
competitiva

Oferta atractiva a su mercado

Factor emocional para diferenciarse

 Retención del Cliente Interno

 evitar o minimizar el abandono de la relación

por parte del cliente
Continuidad
de los  disminuir costos comparativamente con los
trabajadores de atraer nuevos
talentosos  evitar el descrédito del servicio y de la
empresa a mediano plazo”

se intenta vender
“….. el proceso a través del cual
nuevamente lo ya vendido”. García (2001)
 Retención del Cliente Interno

Conservar y mantener los empleados

http://www.esfuerzate-
eventos.com.ve/wp-content/som.jpg
activos desde cuando se han captado
y a lo largo de la vida del contrato
entre las partes, mediante una
relación dinámica que crea valor y
evita que elijan otras opciones en el
mercado laboral (Gómez, C., 2010)
 ¿Cómo retienen las empresas?
1) confianza en sus jefes
Great Place To
Work,
2) Sentimiento que se realiza un trabajo justo

Las mejores
3) tratamiento con respeto y cierto margen para
empresas para cometer errores
trabajar poseen
las siguientes 4) orgullo por lo que se hace y gusto por ir a
trabajar
características:
5) camaradería entre los compañeros.
 ¿Cómo retienen las empresas?

Spin-off Empresarial Outplacement

empleado que se transforma reubicar a un empleado en

en un proveedor otra empresa o
departamento,
origen a una nueva empresa
generalmente socia o en lugar de despedirla y con
asociada de la empresa la posibilidad de integrarla de
madre. nuevo en un futuro.
 ¿Cómo retienen las empresas?

Salario Emocional
Variable retributiva compuesta por conceptos no
económicos, destinados a satisfacer necesidades de tipo
personal, familiar y profesional del empleado, con el
objetivo de mejorar de forma global la calidad de vida del
mismo y de su entorno (Muñoz, 2007).
Propuesta de valor para el
empleado. (Castillo, 2009).
 Salario Emocional – ¿Con qué fin?
•reducción en gastos de selección, formación y administración.

•índices de rotación menos elevados

•menor nivel de ausentismo, estrés y depresión

•disminución en espacio de oficina requerido

(Muñoz, 2007).
 Salario Emocional – ¿Con qué fin?
•Protección del Know – How de la empresa

•Cuidado de la imagen empresarial

•Sostener ritmo de ejecución de estrategias

•Mayores utilidades para los accionistas

•Incremento de la inteligencia colectiva como ventaja competitiva

Salario Emocional – ¿Con qué fin?
¿Y cuáles ventajas para los empleados?
reducción de estrés,
mayor autonomía,
elección del entorno personal de trabajo,
equilibrio entre el bienestar personal y laboral,
retos emocionales,
nivel de empleabilidad
Salario Emocional – ¿Con qué fin?

¿Y para la sociedad?:

aumento de la calidad de vida,

mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio.

 ¿En dónde y cómo lo han implementado?
Estudio realizado en 2009 a 77
empresas nacionales y multinacionales
en España, pertenecientes a los sectores
Farmacéutico, TIC (Tecnologías de la
Información y Comunicación) y Servicios
Profesionales
 Ampliación de
responsabilidades
 Espacio en toma de
decisiones a nivel de gerencia
y dirección
 Horarios flexibles,
autocontrol y evaluación
basada en objetivos (el tiempo y la
presencia física ya no son criterios relevantes para
la evaluación y la remuneración; lo son los
objetivos y los resultados).
¿En dónde y cómo lo han implementado?

Recomienda
 fomentar el desarrollo de habilidades emprendedoras
para la futura supervivencia personal de los empleados,
 formación de nuevas generaciones,
 ofrecimiento de candidaturas y de un plan de vida para
las personas que se retiran.
 Tipo de incentivos - Salario Emocional
equilibrio •Planes de conciliación de la vida profesional y personal.

•Planes de carrera personalizados, en la medida de lo posible.

crecimiento •Oportunidades de promoción, ascenso y desarrollo profesional.
•Formación técnica y de gestión, Idiomas, experiencias outdoor.
•Desarrollo de competencias o habilidades directivas (Coaching, Mentoring)

•Políticas de flexibilidad laboral (horarios).

•Teletrabajo con aportación tecnológica.
bienestar
•Pensiones, apoyo a familiares dependientes, voluntariado corporativo.
•Tickets de transporte, Seguro médico, Médico a domicilio, Gimnasio, Yoga,

•Manuales internos de buenas prácticas laborales y códigos éticos.

•Planes de reconocimiento para profesionales eficientes.
ambiente •Sistemas de sugerencias y programas para reducir el estrés laboral.
•Medidas para mejorar el clima laboral y desarrollo del liderazgo.
Salario Emocional

Éste complementa al salario

tradicional – entendido como la
retribución económica que recibe un
empleado como contraprestación a su
aporte laboral- y busca satisfacer
necesidades psico-sociales y
afectivas de los trabajadores, que
tienen un impacto directo en el nivel de
bienestar emocional de los mismos al
tiempo que repercute directamente en su
rendimiento y productividad.

http://2.bp.blogspot.com/_Ps2QVGUzjyY/TDChpA9PF6I/AAAAAA
AAEkI/mPDpgsDEpqg/s400/retener-talentos1.jpg
 asegurador
estudio exploratorio descriptivo
cuantitativo,
484 encuestas bancario
muestreo no probabilístico por
conveniencia,
consumo masivo
ciudad de Bogotá
empleados de los sectores
farmacéutico
 Perfil demográfico
Composición por género
femenino masculino

46%
http://www.villafane.info/files/images/Talento_3.jpg 54%

Perfil predominante en la muestra

61,2 56,8 54,1 54,8

46,7

25 - 35 años estratos 3 y 4 solteros nivel de sin hijos

estudios
pregrado
 Perfil demográfico

Un hijo 23.3% 21.9% Más de 1 hijo

bachillerato 20.9% 24.6% posgrado

http://www.villafane.info/files/images/Talento_3.jpg

Viudo o separado 6.4% 46.7% Casado o unión libre

Estratos 1 y 2 21.6% 21.3% Estrato 5 y 6

Menor de24 años 19.6% 19.2% Mayor de 36 años

30 20 10 5 5 10 20 30 40 50
 Perfil Laboral
Perfil laboral predominante

74,3
64,5 63,2 61,8 66,7

52,1

entre 1 y 10 años Hasta 5 años en la hasta 3 años en nivel de base salario fijo hasta $3' de
de Experiencia compañía cargo actual remuneración
laboral total económica
 Actualmente les entrega la empresa
Beneficios que le da actualmente la empresa

conocimientos, formación, capacitación, 15%

desarrollo

calidad de vida 17%

estabilidad laboral 18%

experiencia 24%

a menor tiempo más importancia

para experiencia (menos de 5 estabilidad laboral, calidad de vida
(más de10 años)
años)
 Gustaría recibir de la empresa
Beneficios que le gustaría recibir

11,4
beneficios para su familia

estabilidad laboral 13,6

15,1
poder trabajar desde casa parte tiempo

proyección laboral, oportunidad ascenso 23,1

 Incidieron en la decisión de ingreso
Atracción ingreso

tamaño de la compañía 16,5

reconocimiento compañía 19,4

estabilidad laboral 21,5

salario 23,3

los menores a 30 años Los mayores a 35 años y con más

reconocimiento de 10 años de experiencia laboral
lo que buscan inicialmente es
estabilidad laboral
Llevan a permanecer en la compañía actual
Motivos permanencia

ambiente laboral 12,2

proyección laboral, oportunidad de ascenso 15,1

remuneración económica 25,0

formación y desarrollo profesional 25,2

Los menores a 30 años dan mayor Hombre y mujeres mayores de 31

importancia la proyección años permanecen en el cargo por la
remuneración económica, los
laboral y a la formación y beneficios adicionales y el
desarrollo profesional ambiente laboral
Podrían incidir en retiro de la compañía
Motivos dejaría la actual empresa

excesiva carga de trabajo 6,0

jornadas laborales extensas 7,2

falta oportunidades de crecimiento 9,7

inestabilidad laboral 13,4

factor económico 18,2

falta de respeto, reconocimiento 31,6

Considerar para tener en cuenta una oferta laboral de
otra empresa
Beneficios para considerar nueva oferta

15,7
equilibrio entre vida personal y trabajo

proyección laboral, oportunidad de ascenso

27,5

25,8
remuneración económica
Hacen de una compañía ser considerada como la
mejor empresa para trabajar en Colombia
la mejor compañía para trabajar

orgullo por la compañia 8,9

incentiva crecimiento personal 9,7

relaciones jefe colaborador 9,7

reto y desarrollo profesional 13,0

ambiente de trabajo 18,0

sentido de pertenencia 31,2

 Conocimiento del concepto de salario
emocional
Conocimiento Salario emocional

si
25%

no
75%

sus asociaciones se enuncian a continuación: beneficios no económicos,

motivación/incentivo, calidad de vida personal/familiar, reconocimiento.
 Motivos 1 2 3 4 5
/Beneficios
gustaría recibir poder trabajar
proyección laboral, desde casa parte
oportunidad tiempo beneficios para su
ascenso estabilidad laboral familia
ingreso reconocimiento tamaño de
salario estabilidad laboral
compañía la compañía
permanencia formación y proyección laboral,
desarrollo remuneración oportunidad de ambiente laboral
profesional económica ascenso
jornadas laborales
retiro falta de respeto, extensas
factor económico inestabilidad falta oportunidades
reconocimiento laboral de crecimiento excesiva carga de
trabajo
nueva oferta proyección laboral,
remuneración oportunidad de equilibrio entre vida
económica ascenso personal y trabajo

Mejor •incentiva
sentido de ambiente de relaciones jefe
Compañía para pertenencia
reto y desarrollo crecimiento
trabajo profesional colaborador personal y
trabajar
•orgullo por la
compañía
 el factor económico sigue siendo motivador prioritario en
la determinación de la continuidad de un empleado en la compañía
cubrir necesidades fisiológicas

más necesidades a cubrir:

seguridad, autoestima, aceptación social y auto-realización  con
satisfactores que permitan el
crecimiento personal y profesional , ambiente laboral y
equilibrio entre la vida personal y laboral.

una política de salario emocional apoya la retención de buen talento

pero
las compañías deben invertir su dinero en beneficios que los
empleados valoren.
 RECOMENDACIONES

 generar sentido de pertenencia

estrategia de  clima laboral
retención de 
cliente interno sitios anhelados para trabajar, porque concilian
el espacio laboral con el personal.
 RECOMENDACIONES

necesidades de una persona en su ciclo laboral y

familiar
marketing  paquetes retributivos que incorporen soluciones que
interno
sustituyen el efectivo
 maximizan el ingreso neto real del empleado y
racionalizan la estructura de costos laborales

http://www.banesto.es/CsAppsExp/Portales/WebCorporativa/MinisiteB
anesto2008/img/la_gestion_del_talento_00.jpg
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 Invitación
Vinculación a la Investigación liderada por
Claudia Gómez R. en el CESA

R.S.V.P. cgomez@cesa.edu.co
Gracias

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