Liderazgo a distancia

Liderazgo
y gestión
de equipos
remotos

El líder remoto
¡Hola!

Te damos la bienvenida a esta lectura titulada: El líder remoto, la cual introducirá términos
y conceptos necesarios para tu experiencia de aprendizaje en esta sesión. Se recomienda
leer con detenimiento este PDF, ya que será de vital importancia para concluir de forma exi-
tosa las evaluaciones de esta sesión.

¡Sigue avanzando!
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¡Conozcamos sobre el líder remoto!

El futuro del teletrabajo

Figura 1: logotipo Silicon Republic

Tomada de: https://cutt.ly/DkKZL9s
Según una estimación del portal de empleo
y tecnología Silicon Republic, para el año
2025 el esquema de trabajo remoto será
igual o más importante que el esquema
tradicional de trabajo pre­ sencial.
Telework Research Network había seña-
lado que en el año 2020 uno de cada tres
trabajadores sería autónomo y trabajaría
online. 

Se resalta la importancia de tener en cuenta que el teletrabajo ya forma parte de nuestra

realidad, y más allá de evitarlos y trabajar bajo un enfoque tradicional, debemos tener
mente abierta para asumir que los equipos ahora se verán conectados a través de una
pantalla.

En algunos casos se tendrán esquemas mixtos, en los que

el colaborador asista algunos días a la oficina y otros días
desde su casa, como también en otros casos se tendrá el
trabajo 100% remoto.

Para que el teletrabajo sea eficiente es importante que se logre la autonomía en el cola-
borador para conseguir mediante sus propias decisiones los resultados que necesite.

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Hay un paradigma que se tiene en cuenta

...el colaborador que al trabajar desde casa.

se distrae más
Por ello se hacen prácticas cerradas de
y no está concentrado querer supervisar en exceso, mediante
llamadas y constantes reuniones, que
más allá de generar una mejor productividad, aturden al colaborador y le dan una
sensación de desconfianza. El contexto en las empresas está cambiando y por ello los
líderes deben estar preparados para poder asumir este nuevo reto.

Hay una mezcla de factores que debe-

mos tener en cuenta para que liderar sea
eficiente.

1. Primero indica que debemos tener a las

personas correctas en el equipo e iden-
tificar aquellos que tienen un desempeño
satisfactorio, aquellos que tienen un des-
empeño sobresaliente y aquellos que tie-
nen un desempeño deficiente.

2. En base a eso, saber orientar nuestro

plan de acción, pero la base de todo es
poder identificar qué tipos de colabo-
radores tenemos en nuestro equipo. Los
que tienen desempeño sobresaliente,
por ejemplo, pueden ayudarte a hacer
una extensión de tu gestión y dar soporte
a los que tienen desempeño satisfacto-
rio para que sean sobresalientes, o a los
deficientes para que tengan un desempeño
satisfactorio.

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Enfoque actual vs enfoque tradicional

El enfoque que se tenía anteriormente

era que las empresas podían elegir a su
libre antojo a los colaboradores, porque
se les estaba dando un trabajo y ellos
debían sentirse agradecidos. Estos casos
originan malos tratos, poco reconoci-
miento y condiciones no muy favorables
en el clima laboral.

Sin embargo, hoy en día las empresas se

están peleando por el mejor talento, ya no
es la empresa la que elige al mejor talento.

...es el talento el que elige a la mejor empresa.

Esa es la nueva realidad.

Un buen líder no puede ofrecer beneficios y condiciones promedios y pretender que

permanezcan motivados y por largo tiempo en la empresa. Hoy en día, así como se
exige a los colaboradores resultados, las empresas también deben exigirse a sí mismas
para estar constantemente reinventándose y viendo nuevas formas de poder ofrecer lo
mejor para su personal clave, tener un buen ambiente de trabajo, líderes capacitados y
enfocados en que las personas son lo primero.

La principal reflexión a tener en cuenta es que el enfoque se ha invertido y que si que-

remos a los mejores, debemos procurar ser los mejores líderes. Nos referimos no solo a
lo económico, sino a todo lo relacionado al bienestar del colaborador, como las herra-
mientas, las capacitaciones, el ambiente laboral, los retos del acompañamiento, los
beneficios, la flexibilidad, la autonomía, el respeto, entre otros.

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Caso Trip.com

Trip.com Group Limited es un proveedor chino de servicios de viaje que incluye entre sus
servicios reserva de alojamiento, transporte ticketing, packaged visitas y administración
de viaje corporativo con más de 30 mil colaboradores. Un estudio que hizo la empresa
Trip.com, tomó una muestra de su personal con trabajo remoto para poder sacar con-
clusiones sobre la eficiencia y la eficacia en los resultados de la gestión.

Figura 2: Logo de proveedor chino. Adicionalmente se logró tener un aho-

rro de más de dos mil dólares por cada
empleado, ya que al estar de forma
remota, había gastos que ya no se reali-
Tomada de: https://bit.ly/2NtkeF2
zaban directamente en la empresa, como
el mantenimiento u otros relacionados con la presencia física del colaborador. Esto sin
duda fue un ahorro en los costos de cada departamento que formó parte de este piloto.
Cuando se les hizo una encuesta para ver cuál era la satisfacción que tenían, se llegó a

En el estudio la productividad se vio beneficiada en

22%, esto significa que las personas que trabajaban
empezaron a tener mejores resultados al estar desde
casa, por sentirse más a gusto.

un nivel muy superior del cual solían tener cuando estaban trabajando desde la oficina.
Esto llamó mucho la atención de los líderes y del área de gestión humana, ya que se pudo
comprobar que, al estar desde la casa, los colaboradores también se sentían mejor y esto
influía en su desempeño, teniendo incluso 50% menos de desgaste del que tenían con
anterioridad al ir a una oficina, ya que no tenían que trasladarse físicamente, y podían
seguir haciendo sus labores desde casa.

Producto de estos resultados, la empresa decidió replicar esto entre el resto de los cola-
boradores de la compañía, teniendo así más de 16.000 empleados que podían elegir
su propia modalidad de trabajo. Es decir, ellos tenían la libertad de poder seleccionar

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la opción que desearan, de forma física o virtual o tener la opción mixta. Esto permitió
que los resultados antes mencionados fueran también obtenidos con el resto del per-
sonal, y romper el paradigma de que solo se podían conseguir buenos resultados al
estar físicamente desde la oficina.

Google

En Google, la voz es la tercera piedra

angular de su cultura. Significa tener la
creencia de que las personas que contra­tó
son intrínsecamente buenas y confiables,
por lo que permiten su opinión sobre las
decisiones. Aterrador para la mayoría de
las empresas, sí, pero en Google muchas
de las prácticas en realidad se originaron
con sus empleados.

No tendría sentido tener personas capacitadas en

un equipo y decirles lo que tienen que hacer cuando
lo que se busca es que ellas mismas sean las que
propongan las soluciones, generen las ideas y bus-
quen alternativas para poder afrontar las diversas
situaciones.

En 2009, los googlers (como se conoce cariñosamente a sus empleados) se quejaron de

que cada vez era más difícil hacer el trabajo debido al crecimiento explosivo de la com-
pañía. Y el equipo ejecutivo de Google reconoció que tenían razón. Por lo que se decidió
poner el poder en manos de los gogglers al lanzar Bureaucracy Busters, un programa en
el que ellos identifican sus mayores frustraciones y ayudan a solucionarlos. Esto mejoró
drásticamente la moral, ya que los empleados de Google se organizaron para mejorar
los sistemas y procesos.

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Figura 3: Programa para identificar frustraciones y soluciones.
Tomada de: https://bit.ly/2NlWva1
Google entendió esto y lo que hizo fue
exponer los problemas de los colabora-
dores que eran más comunes y frustrantes
y que los mismos colaboradores ayuden
a resolverlos, al generar esta actividad
se tuvo un ganar-ganar en el que los
colaboradores pudieran solucionar
sus problemas, pero del mismo modo
sentirse escuchados y tener en cuenta
que su opinión realmente valía la pena.
Se transmite así un entorno de confianza
y de comunicación efectiva.

Resultados excelentes

Se debe tener en cuenta que un buen

líder no es únicamente aquel que busca
que el clima laboral sea excelente en pro
del bienestar del equipo. Por otro lado,
hay que tener en cuenta que un buen
líder no es alguien que únicamente llega
a resultados a pesar de cualquier factor
y de cualquier obstáculo sin importarle el
bienestar de su equipo y su satisfacción.

La postura que debe tener un buen líder

es la de lograr conseguir los resultados, pero al mismo tiempo tener un equilibrio y un
bienestar en su gente convirtiéndose esto en un reto constante que debemos buscar
en el día a día. Tener un equilibrio entre los resultados y la satisfacción no es una tarea
fácil, pero no debemos inclinarnos por un lado de la balanza, sino siempre encontrar un
punto medio. La premisa es importante, se deben buscar resultados excelentes para las
empresas y también debemos impactar en las personas, ya que esto genera un vínculo
entre el líder y colaborador.

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Estudio know your team

La empresa Know Your Team indicó que

las personas que tuvieron 15 minutos para
socializar incrementaron al día 20% su
rendimiento en relación con los que no
lo hicieron. En este estudio se puede ver
claramente cómo la interacción puede
ayudar a mejorar el rendimiento de los
colaboradores lo cual se vuelve un reto.
Las oficinas permitían esa interacción a
través de conversaciones formales o informales. Sin embargo, ahora al estar alejados físi-
camente, esto se puede ver traducido en conversaciones por chat que ayudan a mantener
cierta comunicación, pero sin mucho relacionamiento, lo cual se cree puede repercutir en la
productividad.

El reto que deben proponerse los líderes

es que, a pesar de la distancia, se man-
tengan los espacios para socializar. Ya
sea para llevar a cabo alguna actividad
del mismo trabajo o por medio de dinámicas y ejercicios para fortalecer el trabajo en
equipo.

El relacionamiento y la socialización están ligados

directamente con la productividad, por tanto, los líderes
no pueden ser ajenos a este concepto.

Recordemos que la labor del líder sigue siendo la de guiar al equipo, orientarlo y darle
las herramientas que necesite para poder tener buenos resultados. Los espacios para
la interacción ayudan a transmitir el mensaje de valoración que el líder debe transmitir
al equipo.

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Bibliografía

Bracciaforte, G. (2019, Julio 18). 10 puntos críticos que debes considerar si eres líder de
un equipo de trabajo remoto. Recuperado de: https://blog.workana.com/emprendi-
miento/10-puntos-criticos-si-eres-lider-de-un-equipo-de-trabajo-remoto/

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ceos.org.mx/las-claves-para-el-liderazgo-de-google/

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Varela, M. (s.f). La inteligencia emocional es la clave del éxito. Recuperado de: https://
blogslasalleigs.com/2016/06/06/inteligencia-emocional-clave-del-exito-perso-
nal-y-profesional/#:~:text=Definimos%20inteligencia%20emocional%20como%20
la,dem%C3%A1s%20y%20con%20nosotros%20mismos.

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