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del talento humano del programa Tecnólogo en gestión administrativa y financiera y fue
Resumen
A continuación, hablaremos todo lo relacionado con procesos disciplinarios, cabe resaltar que es
uno de los mecanismos utilizados dentro del proceso de Gestión Humana, para solicitar
establecidas en el reglamento interno de trabajo. También es una estructura legal para solicitar
cuentas y sancionar, es importante saber que no siempre son el mejor conducto para llamar a la
mejora. Las empresas deben primero estructurar dentro de los procesos de la Gestión Humana
permitan al empleado saber de forma previa sobre cuáles son las políticas, los retos, los modos
de trabajar en la organización y así evitar situaciones que pueden ser consideradas como falla y
humana.
Abstract
Next, we will talk about everything related to disciplinary processes, it should be noted that it is
one of the mechanisms used within the Human Management process, to request discharges from
a worker when he fails to comply with duties, responsibilities or obligations established in the
internal work regulations. It is also a legal structure to request accounts and sanction, it is
important to know that they are not always the best conduit to call for improvement. Companies
must first structure within the Human Management processes two fundamental aspects,
induction, training and training mechanisms that allow the employee to know in advance what
are the policies, challenges, ways of working in the organization and thus avoid situations that
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can be considered as failure and carry out a permanent performance evaluation through feedback
to the worker giving understanding of the company culture and what is expected of him.
Contenido
pág.
0. Introducción 5
1. Objetivos 6
3. Conclusiones 21
4. Recomendaciones 22
5. Webgrafía 23
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0. Introducción
trabajo, garantizando las condiciones de protección al ejercicio legítimo del derecho de defensa,
permite a sus colaboradores el buen desarrollo del ejercicio legítimo de su contrato laboral.,
El proceso disciplinario laboral tiene unas etapas que son vital estudiarlas al momento de
Es importante que el trabajador conozca de manera previa el reglamento interno de trabajo para
que de esta manera conozca sus deberes y obligaciones con la empresa, cuando un empleado
infringe a este reglamento se llevar de manera formal a descargos. Dichos descargos presentados
por el trabajador se realiza su respectivo análisis, es necesario tomar una decisión ponderada de
1. Objetivos
Dar a conocer los procesos disciplinarios que se le aplican a un empleado que infrinja
normativas dispuestas en el reglamento interno de trabajo además de pautas que se llevan a cabo
para un proceso justo y así evitar vulnerar los derechos de sus empleados.
Describir las etapas que tiene una organización para un proceso disciplinario.
después.
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Mecanismo utilizado dentro del proceso de gestión humana para solicitar descargos al
trabajador cuando este incumple alguna política, deber, responsabilidad u obligación dentro de su
contrato de trabajo.
sancionar las conductas y comportamientos del trabajador, como son incumplimiento y abuso de
tiene como finalidad el ejercicio de derecho de defensa, quiere decir que orienta las actuaciones
El proceso disciplinario se aplica cuando existe una presunta falta disciplinaria, estipuladas en el
Reglamento Interno de Trabajo; y donde esta se concluya como probada deba ser sancionada,
mediante llamado de atención verbal o escrito o en algunos casos suspensión del contrato o
Se trata de una comunicación formal del inicio del proceso disciplinario a la persona a
- Formulación de los cargos imputados; adjuntar cada una de las pruebas que fundamentan los
cargos; indicar un término durante el cual pueda formular sus descargos, examinar las pruebas en
su contra y juntar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
- brindar la indicación de que puede estar acompañado por dos compañeros de trabajo.
- Firma del trabajador y de la persona facultada por el RIT, para efectuar procesos disciplinarios.
La Corte Constitucional, seña la que la formulación de los cargos puede ser verbal o escrita,
siempre y cuando se describa de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a
que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias
La descripción de cada una de las pruebas que fundamentan los cargos puede hacerse en la
En el día, hora y lugar establecidos en la citación, la persona encargada según RIT tiene
indagará al trabajador si desea hacer uso del derecho de estar asistido por dos compañeros de
y dará a conocer las pruebas solicitadas por el trabajador escuchado el trabajador en descargos,
practicadas las pruebas solicitadas por éste y probada la existencia de la falta disciplinaria, se
decidirá, de conformidad con las normas del RIT, la sanción disciplinaria, notificándole al
trabajador los efectos de la misma y advirtiéndole que puede oponerse la decisión disciplinaria.
se levanta un Acta que al final deberá ser firmada por los asistentes.
conducta que originó la sanción y el fundamento normativo (RIT) y probatorio en el que se basa
sanción disciplinaria indicando día, hora y lugar de su ocurrencia y con el debido sustento
probatorio.
Se debe indicar la posibilidad que tiene el trabajador de debatir o impugnar, mediante las pruebas
pertinentes y cada una de las decisiones ante el superior jerárquico que impuso la sanción, o
Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar la sanción, se debe comunicar por
oportunidad de debatir mediante el recurso de apelación en los términos que se indiquen dentro
del reglamento interno de trabajo, ya sea ante el superior quien impuso la sanción o la
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posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria en caso de terminación del contrato con
justa causa.
expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”.
Los jefes de área deben indicar al área de Recursos Humanos las situaciones de
eventuales despidos.
El reporte de la falta o causal de terminación del contrato de trabajo debe tener una información
circunstancial; probatoria y ser oportuna, por lo tanto, debe responder al ¿Qué? ¿Cómo, Cuándo,
Cuando se incurre ante faltas disciplinarias como no realizar personalmente la labor, en los
términos estipulados; no observar los preceptos del reglamento y no acatar y cumplir las órdenes
orden jerárquico establecido, se debe analizar cómo fue la contratación, si hubo o no inducción al
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos, se debe analizar cómo fue la selección del
trabajador, si hubo o no una posterior supervisión del mismo. La estructuración de los procesos
de selección, atendiendo a los perfiles de cargo son fundamentales para evitar en la medida la
incurrencia de faltas.
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efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin dar oportunidad de defensa al
trabajador.
La Audiencia de Descargos nos debe permitir conocer la magnitud del hecho, las circunstancias
- Las advertencias previas en el sentido de que el trabajador podrá estar acompañado de dos
compañeros de trabajo.
- La suspensión en aquellos casos que se haya dado traslado de pruebas al trabajador y este
cometida, o por lo menos impuesta con tal oportunidad que no quede la menor duda de que se
contrato de trabajo, debe ser: Clara, respecto de los hechos constitutivos motivo de la decisión;
sanción disciplinaria o advirtiéndole que puede debatir la causal de terminación del contrato de
asegurando de esta manera el buen clima laboral de la empresa, por ello las decisiones deben ser
b. En cuanto a multas que se consagren en el RIT, sólo podrán causarse por retrasos o faltas al
trabajo sin excusa suficiente, y no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día, su
importe se debe consignar en cuenta especial para especial para dedicarse exclusivamente a
El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios. La imposición de la multa no
impide que el empleador deje de cancelar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
c. En cuanto a la suspensión como sanción, esta no puede exceder 8 días por la primera vez, ni 2
También se debe tener en cuenta en lo referente al pago del descanso dominical, pues este se
perdería debido a que el trabajador no cumplió con la prestación de sus servicios durante todos
disciplinarias así estas consistan en llamados de atención verbal o por escrito. Toda sanción
disciplinaria debe estar antecedida de un proceso disciplinario que cumpla las etapas
anteriormente descritas.
Su importancia radica en que para aplicar una sanción disciplinaria, es necesario que se
obre de manera oportuna, el principio de inmediatez, no es otra cosa, que tomar determinaciones
de manera rápida, sin demoras. Siendo así, una vez conocidos por el empleador los hechos que
configuran la presunta falta disciplinaria se debe proceder con la mayor brevedad posible a
Obviamente las investigaciones deben efectuarse en un término prudencial para evitar que el
transcurso del tiempo se entienda como perdón de la falta, y esta prescriba, haciendo imposible
No podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga
o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares,
persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía
corresponden le sean aplicados. Por eso, ante las vulneraciones o amenazas para el ejercicio de
En la actualidad, el debido proceso está expresamente consagrado como garantía ciudadana por
administrativas.
Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez
o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio.
En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se aplicará de
Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por él,
a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho.
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Cuando el Constituyente de 1991 decidió garantizar un orden político, económico y social justo
e hizo del trabajo requisito indispensable del Estado, quiso significar con ello que la materia
legalidad.
Según el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, es la facultad del empleador de “exigirle
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos internos, sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos del trabajador.” A su vez, a la luz de la sentencia C-386 del 2000, esta es entendida
como:
… poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del
en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones
que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son
generalmente económicos.
Dentro del Título IV del Capítulo I del Código Sustantivo del Trabajo, que regula lo
La modificación del Decreto 2351 de 1965 en realidad fue una adición, en el sentido de que
establecido, es decir, que si se trata de una sanción se deberán pagar los salarios dejados de
percibir y, en caso de multa, los valores descontados. Esta disposición fue objeto de acción
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pública de inconstitucionalidad y fue admitida mediante Auto del 30 de enero de 2014. En ella se
esgrimieron cargos por trasgresión al debido proceso, pues, según el actor, el procedimiento
mínimos para asegurar dicha garantía. Esta, tal y como lo había consagrado la jurisprudencia
constitucional citada anteriormente, se aplica de igual manera para los particulares. En dicha
oportunidad, la Corte señaló que la norma atacada tenía 2 posibles interpretaciones, una contraria
que interpreta que el artículo 115 consagra una simple formalidad de dar la posibilidad al
Reglamento de Trabajo. Frente a esta interpretación de la norma, la Corte dijo que es contraria al
trabajador debe ser oído previamente a la imposición de la sanción implica que deben respetarse
las garantías propias del debido proceso, las cuales fueron anteriormente señaladas. En ese
sentido, es necesario que en el Reglamento Interno de Trabajo estén previamente definidas cada
2. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en
ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas
dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. En este punto
debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta
3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados.
controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus
descargos.
7. La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas
y cada una de las decisiones, ya sea ante el superior jerárquico de aquel que impone la sanción, o
ante la jurisdicción laboral ordinaria. Al respecto no sobra aclarar que, de conformidad con el
artículo 8 de la Ley 1010 de 2006, no constituyen acoso laboral, bajo ninguna de sus
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. Tampoco lo hacen la formulación
administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en
una causa legal o una justa causa -prevista en el Código Sustantivo del Trabajo-, ni la exigencia
de cumplir las obligaciones o deberes de los que tratan los artículos 55 a 57 de dicho código o
3. Conclusiones
Este trabajo nos llevo a ampliar nuestro concepto sobre los aspectos más importante de un
crecimiento de una organización pública y por tanto se debe estructurar sus procesos en aras de
4. Recomendaciones
Al conocer como proceso disciplinario laboral un mecanismo que se utiliza para llamar a
Entregar un documento frio no permite expresar de manera más abierta al trabajador, no deja
más opción que cumplir con el debido proceso a aplicar. Con base a lo anterior se recomienda
compañeros de trabajo por medio de esto se permite conocer de manera más amplia sobre
5. Webgrafía
https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/23058/1/derecho-laboral-en-
colombia_Cap05.pdf
PROCESOS DISCIPLINARIOS LABORALES 22
https://www.brunalabogados.com/wp-content/uploads/2018/03/PROCESO-
DISCIPLINARIO-LABORAL.pdf
https://www.grin.com/document/461681