La Disciplina

UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” DE ICA
ESCUELA ACADÉMICA DE LA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
DRECCION DEL POTENCIAL HUMANO
“LAS RELACIONES LABORALES”
TEMA: LA DISCIPLINA
INTEGRANTES:
 Castro Gavilán Carol

 Conde Chilingano Abigail
 Tello Paniura Marisol
 Velazco Mendoza Madeleen
 Vilcatoma Caquiamarca Michael
DOCENTE:
 Mg. Ronald Leonardo Loyola Balarezo
ICA – PERÚ
A Dios, por estar con nosotros en cada paso que
2018
damos; a nuestros padres, a quienes les debemos
la vida, por todo el cariño y comprensión que nos
dan, ya que gracias a sus consejos nos han
ayudado a salir adelante a pesar de las dificultades
que se presentaban en el camino.

UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA DE ICA”- FAD
INDICE
Pág.
INTRODUCCION
LA DISCIPLINA
1. Etimología 6
2. Conceptos 6
3. Definición 7
4. Importancia 7
5. Enfoques Para La Acción Disciplinaria 7
5.1. Disciplina Preventiva 7
5.2. Disciplina Correctiva 8
5.3. Disciplina Progresiva 8
5.4. Disciplina Sin Castigo 10
5.5. Regla De La Estufa Caliente 11
6. Derechos De Los Trabajadores 12
6.1. Derechos De Protección Del Empleo 12
6.1.1. Empleo A Voluntad 12
6.1.2. Despido Improcedente 13
6.1.3. Despido Implícito 13
6.2. Derecho A La Intimidad 13
7. Políticas Y Procedimientos Disciplinarios 14
7.1. Establecimiento Del Reglamento Interno De Trabajo 16
7.2. Problemas Disciplinarios Más Comunes 16
8. Obligaciones Y Prohibiciones En La Entidad Empresarial 18
8.1. Obligaciones De Los Trabajadores

18
8.2. Prohibiciones De Los Trabajadores

18
8.3. Obligaciones De Los Patrones

19
8.4. Prohibiciones De Los Patrones

19
9. Mala Conducta (Indisciplina) 20

10. Investigación Del Problema Disciplinario 20
2
10.1. Documentación De La Mala Conducta Del Empleado 20

11. ¿Quién Debe Disciplinar? 22
12. Ley General De Trabajo 22
13. Decreto Legislativo Nº 276 Ley De Base De La Carrera
Administrativa Y De Remuneraciones Del Sector Público 28
CONCLUSIÓN
RECOMENDACIÓN
BIBLIOGRAFÍA
3
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo está destinado dar a conocer un proceso disciplinario que
asegure el tratamiento justo y equitativo, para corregir la conducta indeseable
tanto de la persona común como del personal que labora en la empresa, que
asegure mantener un clima de trabajo armónico y que se ajusten a las ciertas
normas que presenta la organización donde se comprometan en asegurar el
bienestar de las partes.
El Departamento de los Recursos Humanos, en combinación con otras
gerencias, debe establecer políticas de disciplina. Esto ayuda a lograr la
aceptación de la política y su aplicación consistente.
Para reducir la necesidad de disciplina, las reglas y procedimientos
organizacionales deben ser conocidos ampliamente, revisados en forma
regular, escritos y explicados a los empleados.
Lograr que esto ocurra es posible cuando educamos tanto a los que aplican la
disciplina como aquellos que serán disciplinados, ya que la disciplina se basa
en un liderazgo de la dirección.
Esta educación implica dar a conocer a los que dirigen los procedimientos
disciplinarios y a los subalternos, la responsabilidad que los mismos adquieren
es el cumplimiento de las normas, procedimientos y reglamentos.
4
LA DISCIPLINA
1. ETIMOLOGÍA
La palabra disciplina proviene de la palabra discípulo, que en latín se
relaciona estrechamente con enseñar.
Por lo tanto, la intención de la acción disciplinaria debe ser asegurar que
quien la recibe la vea como un proceso de aprendizaje y no como algo que
inflige dolor.
2. CONCEPTOS
Según WERTHER Y DAVIS; “La disciplina es la intervención de la
administración para aplicar las normas de la compañía”.
Según HARRIS J; “La disciplina es el proceso de formar y regular el
comportamiento de un trabajador de tal manera que sus acciones sean
benéficas y productivas tanto organizacional como personalmente”.
Según GEORGE BOHLANDER, SNELL SHERMAN 2001; La palabra
disciplina tiene estos significados:
 Tratamiento que castiga
 Conducta ordenada en un entorno organizacional.
 Capacitación que moldea y refuerza la conducta deseable, o que
corrige las conductas no deseables y desarrolla el auto control.
Según CHIAVENATO I; “El termino de disciplina se refiere a la condición

que obliga a las personas a comportarse de modo aceptable según las
reglas y procedimiento de la organización”.
Según R. WAYNE MONDY; “La disciplina es el estado de autocontrol del

empleado y de conducta ordenada que indica el grado de trabajo de equipo
genuino dentro de una organización”.
3. DEFINICIÓN
La disciplina es el proceso de formar y regular el comportamiento de los
trabajadores mediante la aplicación de las normas de la organización, de
5
tal manera que las acciones del trabajador sean lo más benéficas y
productivas para la organización y para sí mismo.
4. IMPORTANCIA
Es importante en una organización porque de esta depende el éxito

armonioso o el fracaso en aquella. Los resultados de una buena disciplina
empresarial pueden ser:
 Eficiencia
 Producción elevada
 Economía de Esfuerzos y Recursos
 Cooperación
 Lealtad
 Seguridad
 Armonía y paz Laboral.
5. ENFOQUES PARA LA ACCION DISCIPLINARIA

5.1. Disciplina preventiva:1
Son las medidas que se toman para animar a los empleados a seguir
las normas y los reglamentos, con el fin de evitar las infracciones. El
objetivo básico es estimular la autodisciplina entre los trabajadores.
De este modo, los empleados mantienen su propia disciplina, en
lugar de que la administración tenga que imponérsela.
5.2. Disciplina correctiva:2
Es una intervención que sigue a la infracción de una regla y trata de

desalentar otras violaciones, con el fin de que en el futuro los
empleados acaten las normas. Generalmente, la acción correctiva es
un castigo de algún tipo y recibe el nombre de acción disciplinaria.
Ejemplo:
1 WERTHER – DAVIS; “Dirección De Personal Y Recursos Humanos” pág. 409

2 WERTHER – DAVIS; “Dirección De Personal Y Recursos Humanos” pág. 410
6
 Advertencia
 Suspensión sin pago
Los objetivos de la acción disciplinaria son los que siguen:
 Reforma al infractor.
 Disuadir a otros de imitarlo.
 Mantener normas congruentes y eficaces en el grupo.
Los objetivos de la acción disciplinaria son positivos. Son de índole

educativa y correctiva, en lugar de ser una medida negativa para los
empleados que cometen errores.
La finalidad es mejorar el futuro, en lugar de castigar lo sucedido en

el pasado. Un método negativo de castigo introduce demasiados
efectos secundarios indeseables, tales como relaciones
emocionales, apatía, ausencias en el trabajo y temor al supervisor.
5.3. Disciplina progresiva:3

Por lo general, la disciplina se impone en forma progresiva. La
disciplina progresiva es la aplicación en grado creciente de medidas
correctivas. Está diseñada para motivar el individuo a corregir
voluntariamente su conducta. Esta técnica propone eliminar el
problema desde el principio utilizando solo las acciones correctivas
necesarias para remediar el problema.
La disciplina progresiva incluye cuatro pasos:

Desde la advertencia (o asesoría) oral de que no se tolerará una
conducta o desempeño insatisfactorio subsecuentes, la acción puede
pasar a una advertencia escrita, suspensión sin goce de sueldo y, en
último término, al despido4.
 PASO 1. Advertencia Verbal: Analizar el problema con el
empleado, señalando lo que se requiere para corregirlo. Ser claro
al decir, “esta es una advertencia verbal” e indicar que si el
3 GEORGE BOHLANDER, SNELL SHERMAN “Comportamiento Humano”2001 pág. 535

4 Paul Falcone, “The Fundamentals of Progresive Discipline” HRMagazine 42, núm. 2 (febrero
de 1997), pp. 90-94.
7
desempeño o la asistencia no mejoran según se espera el

resultado será una advertencia por escrito. Esta acción debe
documentarse y conservarse en el expediente del supervisor para
referencia futura.
 PASO 2. Advertencia Escrita: Si no se observa alguna mejora
suficiente en el desempeño o asistencia después de emitir la
advertencia verbal, sigue una advertencia escrita. Debe decirse al
empleado que, si no mejora el desempeño o la asistencia, habrá
acciones correctivas ulteriores en forma de una advertencia o una
suspensión. Una constancia de esta advertencia se guarda en el
expediente personal del empleado.
 PASO 3. Advertencia escrita final o suspensión: Si no se
observan mejoras suficientes después de la advertencia escrita,
el supervisor debe proceder a una advertencia escrita final o una
suspensión. Esta puede abarcar uno a tres días y en el proceso
de acción progresiva siempre es sin goce de sueldo. Debe
advertirse a los empleados de la suspensión, que es el último
paso antes del despido y que deben utilizar el tiempo lejos del
trabajo para decidir si pueden corregir el problema de desempeño
o de asistencia. Las suspensiones y advertencias escritas finales
deben documentarse con toda la afirmación de interés y fechas
de los pasos anteriores de acción correctiva.
 PASO 4. Despido: Antes de tomar la decisión final del despido, el
supervisor debe analizar con el empleado el punto o incidente que
provoco la decisión de despido. Si el empleado proporciona
información que necesite investigación, el supervisor debe
tomarse el tiempo para hacerlo. Si no hay nueva información,
entonces es preciso consultar con el departamento de Recursos
Humanos antes de despedir al empleado. Debe llenarse un aviso
de separación en el momento en que se despide al empleado. La
declaración en la forma tiene que documentar las fechas de las
advertencias verbal, escrita y escrita final, y del decreto de
8
suspensión, así como manejar los hechos específicos que

llevaron a esta decisión y a cualquier otra acción que pudo
tomarse o sugerencia hecha al empleado para ayudar en la
corrección al problema.
5.4. Disciplina sin castigo:5
El proceso en el cual se da tiempo libre al empleado para que piense
si desea seguir las reglas y continuar trabajando para la compañía se
denomina acción disciplinaria sin castigo. El enfoque consiste en
exponer las políticas disciplinarias punitivas formales para dilemas
como retrasos crónicos o una mala actitud a favor de los
procedimientos afirmativos que hacen que los empleados quieran
asumir una responsabilidad personal por sus acciones y sean
modelos para la misión y la visión corporativas. Cuando un empleado
infringe una regla, el administrador le hace un señalamiento en forma
oral. La repetición da lugar a una amonestación por escrito, y la
tercera infracción ocasiona que el trabajador tenga que tomar uno,
dos o tres días libres (con remuneración) para que medite en la
situación. Durante los dos primeros pasos, el administrador trata de
motivar al empleado para que solucione el problema. Si se da el
tercer paso, en el momento del regreso del empleado, éste y el
supervisor se reúnen para establecer que no se infringirá una regla
una sola vez más o, de lo contrario, el empleado tendrá que irse de la
empresa. Cuando se emprende una acción disciplinaria sin castigo,
es especialmente importante que todas las reglas se expongan
explícitamente por escrito. En el momento de impartir la inducción, se
debe informar a los nuevos trabajadores que las infracciones
repetidas de diferentes reglas se considerarán de la misma manera
que varias infracciones de la misma regla. Este enfoque evita que los
trabajadores tomen una ventaja inadecuada del proceso.
5.5. Regla de la estufa caliente:6
5 R. WAYNE MONDY; “Administración De Recursos Humanos” pág. 417

9
Sea cual sea la razón de la acción disciplinaria, esta debe

emprenderse tan pronto como sea posible una vez que ocurre la
infracción y se realiza una investigación completa. Muchas veces, los
profesionales de Recursos Humanos utilizan la regla de la estufa
caliente para explicar la aplicación correcta de la sanción.
Una estufa caliente advierte que no la deben tocar. Quienes ignoran la
advertencia y la tocan, tienen la certeza de recibir una quemada. El
castigo es consecuencia inmediata y directa de quebrantar la regla.
Asimismo, una regla de trabajo debe aplicarse a todos los empleados
y cumplirse en forma consistente, impersonal e imparcial. Los
empleados deben conocer las consecuencias de violar la regla, de
modo que ésta tenga valor preventivo.
6. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES7
Los derechos de los trabajadores son regulaciones que garantizan el trato

justo por parte de los patrones, particularmente con respecto al derecho de
un empleado a su privacía.
El énfasis actual en los derechos de los empleados es el resultado natural

de la evolución de los intereses de la sociedad, de la empresa y de los
empleados. Los derechos de los trabajadores pueden definirse como la
garantía de un trato justo que los empleados esperan en la protección de
su estado laboral. Estas expectativas se convierten en derechos cuando los
tribunales, la legislatura o los patrones las otorga a los empleados.
6.1. Derechos de protección del empleo
Es necesario señalar que a pesar de que los empleados tengan

motivo para considerar que su empleo es un derecho adquirido, no
7 GEORGE BOHLANDER, SNELL SHERMAN 2001; “Comportamiento Humano” pág. 514
10
existe una protección legal que les otorgue la continuidad o

permanencia en el mismo.
6.1.1. Empleo a voluntad:
El principio de empleo a voluntad supone que un empleado

tiene derecho a romper una relación laboral en busca de una
oportunidad mejor o por otras razones personales. Del mismo
modo, los patrones están en libertad de dar por concluida dicha
relación en cualquier momento, sin previo aviso, por cualquier
razón, sin razón alguna o incluso por una razón equivocada. 8
Derecho de la empresa de despedir a los empleados sin

exponerlos los motivos de ello y de los trabajadores de
renunciar en el momento en el que lo deseen.
La relación de empleo a voluntad surge cuando un empleado

accede a trabajar para un patrón durante un lapso no
especificado. Por lo general, debido a que el empleo es de
duración indefinida, puede concluir cuando una de las partes
así lo desee.
6.1.2. Despido improcedente:

a) Violación de la política pública: se presenta en los casos
en que un empleado es despedido por negarse a cometer
un delito, por informar a las autoridades de actividades
criminales, por revelar prácticas ilegales, por ejercer sus
derechos laborales.9
b) Contrato implícito: ocurre cuando se despide a un
empleado a pesar de las promesas del patrón de seguridad
en el puesto en sentido contrario a los procedimientos
establecidos de despido.
8 Benjamín B. Dumford y Dennis, “employ-ment-at-will and employee discharge. A justice

perspective on legal action following termination”.
9 Susan E. Long, “whistleblower who participates in wrongdoing still protected”
11
c) Alianza implícita: se da cuando se sugiere una falta de

buena fe y de trato justo por parte del patrón. Al infligir
daños sin justificación, el patrón viola la alianza implícita.
6.1.3. Despido implícito:
Acción mediante la cual el empleado, voluntariamente, da por
finalizada la relación laboral debidos a la severas o
irrazonables condiciones de trabajo impuestas por el
empleador.
6.2. Derecho a la intimidad
Cabe considerar que el derecho a la intimidad es una cuestión

personal, que impide que el gobierno o las empresas se entrometan
de manera injustificada en los asuntos personales. Este derecho,
reconocido tanto en leyes como en resoluciones judiciales incluye el
principio general de la “autonomía personal” 10. En gran medida,
implica el derecho de la persona a no ser molestada.
Los cargos contra los empleadores relativos al derecho a la intimidad

en el centro de trabajo han provocado una gran discusión sobre la
medida en que los derechos fundamentales, que eran considerados
intocables, pueden ser reducidos mediante la relación laboral.
La intimidad de los empleados ha sido reconocida como una de las

cuestiones laborales más importantes que afrontan las compañías en
la actualidad.
Los empleadores defienden su intromisión en la intimidad de los

empleadores señalando que tienen un interés legítimo en algunos de
los asuntos personales de los mismos, sobre todo cuando dichos
asuntos (consumo de drogas, actividades delictivas, amoríos con
compañeros de trabajo) pueden afectar directamente la productividad
y la seguridad y/o moral del centro de trabajo.
10 Steven C. Bennet y Scott D. Locke, “Privacy in the Workplace”, Labor Law Journal 49, núm.
1 (enero de 1998), pp. 781-87.
12
7. POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS
El derecho de los gerentes a sancionar y despedir empleados es cada vez

más limitado. Por tanto, existe una gran necesidad de que los gerentes de
todos los niveles comprendan los procedimientos disciplinarios. Las
sanciones deben ser por razones justificadas y debe haber políticas y
procedimientos eficaces que rijan su uso. Tales políticas y procedimientos
sirven para ayudar a los responsables a emprender acciones disciplinarias
y ayudarlos a asegurar que los empleados reciban un trato justo.
Las políticas y procedimientos disciplinarios deben extenderse a varias

áreas importantes para asegurar una cobertura meticulosa. La siguiente
figura presenta un modelo disciplinario que ilustra las áreas en que es
preciso tomar provisiones.
Politica Violación de las

Definición de
disciplinaria de la reglas
disciplina
organización organizacionales
Investigación de la
Entrevista Sanciones
ofensa cometida
disciplinaria progresivas
por empleado
Proceso debido Causa justa Despido
Una importante responsabilidad del departamento de recursos humanos es

desarrollar, y hacer que la alta dirección apruebe, las políticas y
procedimientos disciplinarios. No obstante, el desarrollo debe involucrar a
los supervisores y gerentes que han de poner en práctica estas políticas.
Asimismo, el departamento de recursos humanos es responsable de
13
asegurar que las políticas disciplinarias, así como muchas acciones que se
aplican en contra de los empleados, sean consistentes con el contrato
colectivo (si existe) y se apeguen a la ley actual.
La responsabilidad fundamental de impedir o corregir problemas de

disciplina radica en el supervisor inmediato del empleado. Esta persona
está en la mejor posición para observar evidencias de conducta o
desempeños insatisfactorios y analizar el tema con el sujeto. Muchas
veces, el análisis es lo único que se requiere para resolver el problema y la
acción disciplinaria se torna innecesaria. Sin embargo, cuando se requieren
acciones disciplinarias, el supervisor debe esforzarse por adoptar una
actitud de solución de problemas.
7.1. ESTABLECIMIENTO DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El establecimiento del reglamento interno de trabajo es la base de un

sistema disciplinario eficaz. Estos reglamentos rigen el tipo de
conducta que se espera. Diversas organizaciones tienes políticas
escritas que analizan el tipo de conductas que requieren del
personal. Debido a que estas normas de conducta se establecen
mediante reglas y reglamentos organizacionales, las sugerencias
siguientes pueden ayudar a reducir los problemas al respecto:
 Las reglas deben difundirse ampliamente y ser del conocimiento

de todos los empleados. No debe suponerse que el personal
conoce todas las reglas.
 Se deben revisar en forma periódica, quizás anual, en especial
las que son fundamentales para el éxito del trabajo.
 Las razones de una regla deben explicarse siempre. La
aceptación de una regla organizacional es mayor cuando los
empleados comprenden los motivos fundamentales de la misma.
 Siempre deben estar por escrito. Es preciso evitar la
ambigüedad, ya que puede provocar interpretaciones diferentes
por parte de supervisores distintos.
14
Emprender acciones disciplinarias contra los empleados nunca debe

considerarse como un castigo. La disciplina puede incluir una
sanción como medio para obtener un resultado deseado; sin
embargo, el castigo no debe ser la intención de la acción
disciplinaria.
7.2. PROBLEMAS DISCIPLINARIOS MAS COMUNES

A. PROBLEMAS DE AUSENTISMO
 Ausencia injustificada
 Ausentismo crónico
 Retardos injustificados y excesivos
 Salir sin permiso
B. FALTA DE HONESTIDAD Y PROBLEMAS RELACIONADOS
 Robo
 Falsificar solicitudes de empleo
 Dañar con dolo la propiedad organizacional
 Marcar la tarjeta de asistencia de otro empleado
 Falsificar los registros de trabajo
C. PROBLEMAS DE DESEMPEÑO LABORAL
 Incapacidad de completar las asignaciones de puesto
 Producir bienes y servicios inferiores a las normas
 Incapacidad de cumplir los requerimientos establecidos de
producción.
D. PROBLEMA DE CONDUCTA EN EL TRABAJO
 Intoxicación en el trabajo
 Insubordinación
 Hacer bromas pesadas
 Fumar en lugares no autorizados
 Pelear
 No utilizar el equipo de seguridad
 No informar sobre los accidentes de trabajo
 Dormir en el trabajo
 Uso de lenguaje agresivo o amenazador con los superiores
 Posesión de narcóticos o alcohol
 Posesión de armas blancas o de fuego
 Acoso sexual
8. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN LA ENTIDAD EMPRESARIAL
15
8.1. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
 Asistir puntualmente a su trabajo.
 Desempeñar con cuidado y dedicación las labores que le han

sido encomendadas, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
 Desempeñar el servicio bajo las instrucciones del patrón o jefe

inmediato.
 Conservar en buen estado las herramientas que le proporcione

el patrón.
 Prestar auxilio en caso de incendios o desastres graves, que

pongan en peligro la vida o los bienes del patrón o de los
compañeros de trabajo.
 Informar al patrón si el empleado sufre de alguna enfermedad

contagiosa en seguida que tenga conocimiento de la misma.
 Cumplir con esmero las labores derivadas del contrato de

trabajo.
 Obedecer las medidas de seguridad e higiene señaladas en el

centro de trabajo.
 Observar buenas costumbres durante el servicio.
 No ingerir bebidas alcohólicas en el trabajo o presentarse a

laborar en estado de embriaguez.
8.2. PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
 Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.
 Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la

influencia de drogas, así como hacer uso de éstas durante el
desempeño de sus labores.
16
 Tomar del lugar de trabajo herramientas o productos

propiedad del patrón sin su permiso.
 Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo a

menos que te lo permitan por el puesto que desempeñes.
 Realizar cualquier acto que ponga en peligro su propia

seguridad, la de sus compañeros o la del lugar donde se
trabaja.
8.3. OBLIGACIONES DE LOS PATRONES
 Preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores que le

hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo.
 Guardar la debida consideración y buen trato.
 Proporcionar capacitación y adiestramiento para el

mejor desempeño en el trabajo.
 Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene para

prevenir accidentes y enfermedades de trabajo.
8.4. PROHIBICIONES DE LOS PATRONES
 Maltratar a los trabajadores de palabra o de obra.
 Rechazar trabajadores por razón de su edad o de su sexo.
 Exigir que los trabajadores compren sus artículos

de consumo en tienda o lugar determinado.
 Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación

porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo
que se refiera a las condiciones de este.
 Hacer o autorizar colectas o suscripciones en la organización y

lugares de trabajo.
17
 Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los

derechos que otorga las leyes.
 Hacer propaganda política o religiosa dentro de la organización.
 Poner en el "índice" (las llamadas listas negras), a los

trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para
que no se les vuelva a dar ocupación.
 Portar armas en el interior de la organización.
 Presentarse en la organización en estado de embriaguez o bajo

la influencia de un narcótico o droga enervante.
9. MALA CONDUCTA (INDISCIPLINA)

La mala conducta puede ser clasificada de acuerdo a comportamientos
específicos, tales como:
 Esfuerzo: Trabajar a ritmo reducido, baja calidad, llegar tarde, dormir
en el trabajo, perder tiempo.
 Relaciones entre los empleados: Pelear en el trabajo, falta de
cooperación, acoso sexual.
 Relaciones subordinado-supervisor: Insubordinación, no seguir las
instrucciones recibidas.
 Relaciones supervisor-subordinado: Favoritismo, retención de
información clave, maltrato, abuso de autoridad
 Manejo de las herramientas o de propiedad del empleador: Mal uso
de las herramientas, negligencia
 Falta de honradez
 Seguridad y otras prácticas: No utilizar equipo de seguridad,
participar en bromas pesadas, llevar armas al trabajo, trabajar bajo la
influencia del alcohol o drogas.
10. INVESTIGACIÓN DEL PROBLEMA DISCIPLINARIO11
18
Es raro el gerente que tiene un sentido positivo e intuitivo del modo de

investigar las faltas de conducta de los empleados. Con mucha frecuencia,
las investigaciones se realizan en desorden; o peor, pasan por alto una o
más cuestiones. Al investigar a los empleados es importante ser objetivo y
evitar las suposiciones que muchas veces rodean los casos disciplinarios.
10.1. DOCUMENTACION DE LA MALA CONDUCTA DEL EMPLEADO
“Es demasiado complicado”, “no tuve tiempo para hacerlo”, “tengo

cosas más importantes que hacer” son algunas de las excusas
frecuentes que utilizan los gerentes que fueron incapaces de
documentar casos de mala conducta de los empleados. La causa
más significativa de una documentación inadecuada es que los
gerentes no tienen idea de lo que constituye un registro apropiado.
Su incapacidad para registrar con precisión las malas conductas de
los empleados puede originar que se revierta cualquier acción
disciplinaria subsecuente. Por lo tanto, mantener un registro de
trabajo preciso y completo es parte esencial de un sistema
disciplinario eficaz.
Para que la documentación este completa, debe incluir estos ocho

puntos:
a. Fecha, hora y lugar del incidente o incidentes.
b. Desempeño o conducta negativa exhibida por el empleado: EL

PROBLEMA.
c. Consecuencias de la acción o conducta sobre el desempeño

global del empleado, la operación de la unidad de trabajo o
ambos.
d. Discusión previa con el empleado respecto del problema.
19
e. Acción disciplinaria que se va a emprender y mejora especifica

que se espera.
f. Consecuencias en caso de no lograr la mejor y la fecha de

seguimiento.
g. Reacción del empleado al intento del supervisor de modificar la

conducta.
h. Nombres de los testigos del incidente (en caso necesario)
Al preparar la documentación, es importante que el gerente registre

el incidente en seguida de que ocurra la infracción, cuando la
memoria aún está fresca, para asegurar que el registro sea completo
y preciso. No es necesario que la documentación sea muy amplia,
con tal de que reúna los ocho puntos en la lista anterior.
11. ¿QUIÉN DEBE DISCIPLINAR?12
La mejor de la manera de la disciplina es la autodisciplina. El individuo

mismo es la clave del éxito disciplinario. Si se requiere alguna acción
disciplinaria externa, el superior del trabajador que requiere disciplina
está, por lo general, en la mejor posición para hacer comentarios a fin de
corregir y sugerir cursos futuros de acción. El supervisor es formalmente
responsable de las acciones de aquellos que trabajan bajo sus órdenes.
12. LEY GENERAL DE TRABAJO
Artículo 52. Reglamento interno de trabajo
Todo empleador que ocupe a más de cincuenta trabajadores está

obligado a contar con un reglamento interno de trabajo, que es aprobado
por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
12 HARRIS J; “Administración De Recursos Humanos” pág. 295
20
El reglamento interno de trabajo es elaborado por el empleador, previa

consulta al sindicato respectivo o, a falta de este, a los representantes de
los trabajadores. Cumplido este requisito, es presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para su aprobación.
Dentro de los quince (15) días naturales de la presentación del

reglamento ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, el sindicato o los
representantes de los trabajadores pueden formular directamente sus
observaciones a dicha autoridad. Vencido dicho plazo la Autoridad
Administrativa de Trabajo resuelve la solicitud de aprobación en un plazo
máximo de diez (10) días naturales, vencido el cual, sin que haya emitido
pronunciamiento, se entiende aprobado el Reglamento Interno de Trabajo.
Artículo 53. Facultad disciplinaria del empleador
Las sanciones disciplinarias que impone el empleador tienen en cuenta la

naturaleza de la falta, los antecedentes del trabajador, la reincidencia, las
circunstancias en que se cometió la falta y la responsabilidad del
trabajador en la empresa, teniendo en cuenta los principios de
razonabilidad e inmediatez, después de conocida o investigada la falta.
Dichas sanciones no pueden consistir en multas o medidas que reduzcan
la remuneración del trabajador o modifiquen sus condiciones de trabajo.
En caso de imponerse la medida de suspensión, ésta no puede exceder
de seis días hábiles. El trabajador puede impugnar judicialmente las
sanciones que se le impongan.
Causas justas de despido
Artículo 154. Exigencia de causa justificada para el despido
Sólo puede despedirse a un trabajador cuando exista causa justificada

establecida por la Ley.
21
La causa justificada debe estar relacionada con la capacidad o la

conducta del trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la
empresa.
Artículo 156. Causas relativas a la conducta

Son causas justificadas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
1) la comisión de falta grave;
2) la condena penal por delito doloso; y,
3) la inhabilitación del trabajador por noventa (90) o más días.
Artículo 157. Falta grave
Son faltas graves que facultan al empleador a despedir al trabajador:
a. El incumplimiento injustificado de las obligaciones del puesto de
trabajo, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con sus
labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del
reglamento de seguridad e higiene, que revistan gravedad;
b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en el puesto
de trabajo, ya sea del volumen o de la calidad de la prestación,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que puede
solicitar el apoyo del sector al que corresponda la actividad. El
informe sustentatorio es puesto en conocimiento del trabajador con la
carta de imputación de cargos;
c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebida o no autorizada de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
la sustracción o utilización no autorizada de documentos del
empleador; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada,
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo esta revista
excepcional gravedad. La autoridad policial presta su concurso para
22
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del

trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considera
como reconocimiento de dicho estado, lo que se hace constar en el
atestado policial respectivo;
f. Los actos de violencia, grave indisciplina, y el faltamiento de palabra,
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal de dirección o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se
deriven directamente de la relación laboral. En el caso de los
representantes de los trabajadores que suscriban las opiniones y
pronunciamientos de las organizaciones sindicales, esta falta sólo
puede ser imputada cuando exista sentencia firme que los condene
por el delito de injuria o difamación en agravio del empleador o sus
representantes;
g. El daño intencional o por negligencia inexcusable a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta;
h. El acoso sexual, con independencia de que la víctima se encuentre
bajo la autoridad del autor del acoso o tenga igual o similar ubicación
que este en la estructura jerárquica de la empresa;
i. Las ausencias injustificadas al trabajo por más de tres días
consecutivos. Asimismo, las ausencias injustificadas no consecutivas
por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más
de quince días en un período de ciento ochenta días calendario y
hayan sido sancionadas disciplinariamente en cada caso; y,
j. La tardanza reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas.
Artículo 158. Configuración de la falta grave
Las faltas graves señaladas en el artículo anterior se configuran con
prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales
hechos puedan revestir.
Artículo 159. Comisión de delito doloso
23
El despido por la comisión de delito doloso se produce al quedar firme la

sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que
este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Artículo 160. Inhabilitación
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador
por autoridad judicial o administrativa competente para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período
de tres meses o más.
Artículo 161. Derecho de defensa del trabajador

El empleador no puede despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo no
menor de cinco (5) días para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos casos en que por la naturaleza
de la falta grave no resulte razonable tal posibilidad, o de treinta (30) días
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Cuando el trabajador es dirigente sindical el empleador comunica
simultáneamente la carta de imputación de cargos a la organización
sindical y a solicitud de esta concede, adicionalmente al descargo que el
trabajador pudiera efectuar, y dentro del mismo plazo, audiencia a los
dirigentes del sindicato respectivo, a la que asiste el interesado. De
llegarse a acuerdo en la audiencia se levanta un acta consignándolo.
Mientras dure el trámite previo, vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y
demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.
Artículo 162. Comunicación del despido
El despido debe ser comunicado al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso los hechos que lo motivan y la fecha del cese. Si
el trabajador se niega a recibirla le es remitida por intermedio de notario o
de Juez de Paz, o de la policía a falta de aquellos.
24
El empleador no puede invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido; sin embargo, si iniciado el trámite previo
al despido, el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en
la que hubiese incurrido el trabajador y que no fue materia de imputación,
puede reiniciar el trámite.
Artículo 163. Falta cometida por varios trabajadores

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador puede imponer sanciones diversas a todos ellos, pudiendo
incluso redimir u olvidar la falta, según su criterio, respetando los criterios
establecidos en el artículo 53°.
Sub capítulo IV Motivos de nulidad del despido
Artículo 164. Despido nulo
Es nulo el despido que agravia derechos fundamentales, en especial
cuando se sustenta en los siguientes motivos:
a. La afiliación a un sindicato, la participación en actividades sindicales, ser
candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad;
b. La discriminación directa o indirecta por razón de sexo, raza, origen,
religión, opinión, idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad,
discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición económica o de
cualquier otra índole, conforme al artículo X, numeral 5, del Título
Preliminar;
c. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período
de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto,
siempre que se acredite que el empleador tuvo conocimiento de dicho
estado; y,
d. Presentar un reclamo al empleador o accionar ante las autoridades
judiciales o administrativas competentes. Es nulo también el despido,
cuando se impide al trabajador ejercer su derecho de defensa en el
procedimiento de despido o se produce en fraude a la ley, imputando
hechos notoriamente inexistentes, falseando pruebas o atribuyéndose
una falta no prevista legalmente; además de lo previsto en el artículo
25
185 de la presente Ley. También es nulo el despido que se realiza sin

expresión de causa justa señalada en la ley.
13. DECRETO LEGISLATIVO Nº 276 LEY DE BASE DE LA CARRERA

ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES DEL SECTOR PÚBLICO
DEL REGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 25.- Los servidores públicos son responsables civiles, penal y

administrativamente por el cumplimiento de las normas legales y
administrativas en el ejercicio del servicio público, sin perjuicio de las
sanciones de carácter disciplinario por las faltas que cometan.
CONCORDANCIAS: R.D. N° 001-2006-EF-93.01, Núm. 6.6
Artículo 26.- Las sanciones por faltas disciplinarias pueden ser:
a) Amonestación verbal o escrita;
b) Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta días;
c) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce meses; y
d) Destitución.
CONCORDANCIAS: D.S. N° 02-94-JUS, Art. 28
Artículo 27.- Los grados de sanción corresponde a la magnitud de las

faltas, según su menor o mayor gravedad; sin embargo, su aplicación no
será necesariamente correlativa ni automática, debiendo contemplarse en
cada caso, no sólo la naturaleza de la infracción sino también los
antecedentes del servidor, constituyendo la reincidencia serio agravante.
Los descuentos por tardanzas e inasistencia no tienen naturaleza

disciplinaria, por lo que no eximen de la aplicación de la debida sanción.
26
Una falta será tanto más grave cuanto más elevado sea el nivel del
servidor que la ha cometido.
Artículo 28.- Son faltas de carácter disciplinarias que, según su

gravedad, pueden ser sancionadas con cese temporal o con destitución,
previo proceso administrativo:
a) El incumplimiento de las normas establecidas en la presente Ley y su

reglamento;
b) La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus

superiores relacionadas con sus labores;
c) El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de

palabra en agravio de su superior del personal jerárquico y de los
compañeros de labor;
d) La negligencia en el desempeño de las funciones;
f) La utilización o disposición de los bienes de la entidad en beneficios

propio o de terceros;
g) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la

influencia de drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea
reiterada, cuando por la naturaleza del servicio revista excepcional
gravedad.
27
CONCLUSIÓN
 La disciplina es un proceso que forma y regula el comportamiento de los
trabajadores para mantener un clima de trabajo armónico y que se
ajusten a las normas de la organización.

 Cada organización tiene diferentes maneras de enfocar la acción
disciplinaria dentro de su empresa, como puede ser: disciplina
preventiva, disciplina correctiva, disciplina progresiva, disciplina sin
castigo y enfoque de la estufa caliente.

 La acción disciplinaria debe asegurar que quien la reciba la vea como un
proceso de aprendizaje y no como un castigo.

 Toda organización debe contar con un reglamento interno que debe
difundirse ampliamente y donde debe especificarse las razones de cada
regla.
 La ley general de trabajo especifica claramente ¿Quién debe
disciplinar?, las causas justas del despido, nulidad del despido y el
derecho de defensa del trabajador.
28
RECOMENDACIÓN
 El Departamento de los Recursos Humanos debe establecer políticas de
disciplina, que ayuda a lograr a que los trabajadores que acepten y se
adapten a las políticas, normas y reglamentos de la organización para
evitar las infracciones.

 Las reglas y procedimientos organizacionales deben ser conocidos
ampliamente, revisados en forma regular, escritos y explicados a los
trabajadores.
 Las reglas deben cumplirse en forma uniforme por parte de los
trabajadores, caso contrario, realizar una investigación completa e
imparcial de la conducta indebida de los trabajadores para luego aplicar
o utilizar las reglas o medidas correctivas para la acción disciplinaria.

 La acción correctiva aplicada debe concordar con la severidad de la
falta, así, motivar al individuo a corregir voluntariamente su conducta.

 Manejar el desempeño poco satisfactorio de los empleados antes de que
el problema sea mayor.
BILBIOGRAFÍA
29
 WERTHER – DAVIS; “Dirección De Personal Y Recursos Humanos”

 GEORGE BOHLANDER, SNELL SHERMAN “Comportamiento
Humano”2001.
 Paul Falcone, “The Fundamentals of Progresive Discipline” HRMagazine
42, núm. 2 (febrero de 1997).

 R. WAYNE MONDY; “Administración De Recursos Humanos”.
 Benjamín B. Dumford y Dennis, “employ-ment-at-will and employee
discharge. A justice perspective on legal action following termination”.

 Susan E. Long, “whistleblower who participates in wrongdoing still
protected”.
 Steven C. Bennet y Scott D. Locke, “Privacy in the Workplace”, Labor
Law Journal 49, núm. 1 (enero de 1998).

 HARRIS J; “Administración De Recursos Humanos”.
 Ley General De Trabajo.
 Decreto Legislativo Nº 276 Ley de Base de la Carrera Administrativa y
de Remuneraciones del Sector Público.
30

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UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” DE ICA

ESCUELA ACADÉMICA DE LA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

DRECCION DEL POTENCIAL HUMANO

“LAS RELACIONES LABORALES”

 Castro Gavilán Carol

 Mg. Ronald Leonardo Loyola Balarezo

la vida, por todo el cariño y comprensión que nos

dan, ya que gracias a sus consejos nos han

ayudado a salir adelante a pesar de las dificultades

que se presentaban en el camino.

8.1. Obligaciones De Los Trabajadores

8.2. Prohibiciones De Los Trabajadores

8.3. Obligaciones De Los Patrones

8.4. Prohibiciones De Los Patrones

9. Mala Conducta (Indisciplina) 20

10.1. Documentación De La Mala Conducta Del Empleado 20

13. Decreto Legislativo Nº 276 Ley De Base De La Carrera

Administrativa Y De Remuneraciones Del Sector Público 28

El presente trabajo está destinado dar a conocer un proceso disciplinario que

asegure el tratamiento justo y equitativo, para corregir la conducta indeseable

asegure mantener un clima de trabajo armónico y que se ajusten a las ciertas

normas que presenta la organización donde se comprometan en asegurar el

bienestar de las partes.

El Departamento de los Recursos Humanos, en combinación con otras

gerencias, debe establecer políticas de disciplina. Esto ayuda a lograr la

aceptación de la política y su aplicación consistente.

Para reducir la necesidad de disciplina, las reglas y procedimientos

organizacionales deben ser conocidos ampliamente, revisados en forma

regular, escritos y explicados a los empleados.

disciplina como aquellos que serán disciplinados, ya que la disciplina se basa

disciplinarios y a los subalternos, la responsabilidad que los mismos adquieren

es el cumplimiento de las normas, procedimientos y reglamentos.

Según CHIAVENATO I; “El termino de disciplina se refiere a la condición

Según R. WAYNE MONDY; “La disciplina es el estado de autocontrol del

Es importante en una organización porque de esta depende el éxito

5. ENFOQUES PARA LA ACCION DISCIPLINARIA

5.2. Disciplina correctiva:2

Es una intervención que sigue a la infracción de una regla y trata de

1 WERTHER – DAVIS; “Dirección De Personal Y Recursos Humanos” pág. 409

Los objetivos de la acción disciplinaria son los que siguen:

Los objetivos de la acción disciplinaria son positivos. Son de índole

La finalidad es mejorar el futuro, en lugar de castigar lo sucedido en

5.3. Disciplina progresiva:3

La disciplina progresiva incluye cuatro pasos:

3 GEORGE BOHLANDER, SNELL SHERMAN “Comportamiento Humano”2001 pág. 535

desempeño o la asistencia no mejoran según se espera el

suspensión, así como manejar los hechos específicos que

5 R. WAYNE MONDY; “Administración De Recursos Humanos” pág. 417

Sea cual sea la razón de la acción disciplinaria, esta debe

6. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES7

Los derechos de los trabajadores son regulaciones que garantizan el trato

El énfasis actual en los derechos de los empleados es el resultado natural

6.1. Derechos de protección del empleo

Es necesario señalar que a pesar de que los empleados tengan

7 GEORGE BOHLANDER, SNELL SHERMAN 2001; “Comportamiento Humano” pág. 514

existe una protección legal que les otorgue la continuidad o

6.1.1. Empleo a voluntad:

El principio de empleo a voluntad supone que un empleado

Derecho de la empresa de despedir a los empleados sin

La relación de empleo a voluntad surge cuando un empleado

6.1.2. Despido improcedente:

8 Benjamín B. Dumford y Dennis, “employ-ment-at-will and employee discharge. A justice

c) Alianza implícita: se da cuando se sugiere una falta de

Cabe considerar que el derecho a la intimidad es una cuestión