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Universidad Abierta Para Adultos

CARRERA:

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Asignatura:

Aplicación de pruebas en la selección del personal

Facilitador:

Leibi Escalante

Sustentado por:

Ulbana Sánchez Javier 15-965

Fecha:

Mayo 2018

Rep. Dom, Santo Domingo, D.N
En esta oportunidad se trabajará lo concerniente a los temas generales de la
aplicación de pruebas en la selección de personal, se te pide desarrollar lo
siguiente:

1. Plantee dos conceptos de evaluación psicológica.

La evaluación psicológica es la disciplina de la Psicología que se ocupa del estudio
científico del comportamiento (a los niveles de complejidad necesarios) de un sujeto
(o un grupo especificado de sujetos) con el fin de describir, clasificar, predecir y, en
su caso, explicar y controlar tal conducta

Una evaluación psicológica es un proceso de recogida de información dirigida por
un psicólogo especializado, por medio de diferentes técnicas y herramientas (test y
entrevistas) creadas para este fin. El objetivo de la evaluación psicológica es
identificar posibles síntomas y/o realizar un diagnóstico. Al detectar diferentes
síntomas, en ocasiones pueden agruparse en categorías o etiquetas diagnósticas.
2. Describa en qué consiste el proceso de evaluación y cuáles son las
herramientas de evaluación psicológica utilizadas en la selección de
personal.

Fase I recogida de información

Cuando de inicia la consulta psicológica, lo primero es recopilar información sobre
el caso. (Cuando se trata de un menor, se toman los datos del menor y de los
padres.) este objetivo es doble por un lado es necesario especificar el motivo de la
consulta y lo que se espera del tratamiento que se va a recibir y por otro lado
obtener los datos sobre las condiciones pasadas y actuales relevantes del sujeto.

Fase II Formulación de hipótesis y deducción de enunciados verificables

Contiene dos momentos diferenciados

Uno inductivos: formular hipótesis y otro deductivo, deducir o establecer
predicciones verificables o cuantificables. Se trata de una tarea de estudio y
reflexión que inicia cuando el Psicólogo ya tiene información suficiente para
formular hipótesis o realizar una primera interpretación basada en datos que
pueden ser comprobados a partir de instrumentos de evaluación psicológica.
Fase III Contrastación inicial de hipótesis

Las predicciones establecidas en la fase anterior se verifican aquí a partir de los
resultados obtenidos en los instrumentos de evaluación.

Fase IV Resultados, descripción, clasificación, predicción y toma de
decisiones

Se informan los resultados obtenidos y que habrán servidos para verificar las
hipótesis y enunciados planteados en la segunda fase y que deberá haber
respondido a los objetivos y metas propuestas en la primera fase.

Herramientas de evaluación psicológica utilizadas en la selección de
personal.

La psicología ha desarrollado múltiples herramientas para una correcta selección de
personal. En cada caso algunas son más apropiadas que otras:

 Entrevistas de trabajo
 Aunque es uno de los recursos más utilizados para realizar selecciones de
personal, no siempre es la más adecuada, ya que mucho influye la
valoración subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable
realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas,
muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.
 Cartas de recomendación laboral
 Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de
recomendación, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirán bastante de
las actitudes y aptitudes del candidato.

 Solicitud Impresa
 Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es
interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras.
Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias laborales
anteriores, preferencias, formación... Hay que tener muy presente la
legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay
determinada información que no se puede solicitar.

 Pruebas de Capacidad
 Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad
intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la
capacidad de adaptación del personal con un coste bajo. El inconveniente
que presentan es que no están muy vinculadas al puesto concreto que se va
a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de personas
convenientemente formadas.
 Test psicológicos
 Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la
personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la
actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente
fáciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada
de los candidatos, lo que es ilegal.

 Reconocimientos Médicos
 Realizar reconocimientos médicos tiene un coste elevado, por lo que se
recomienda resérvalos exclusivamente a los puestos que requieren gran
actividad física o conllevan algún tipo de riesgo.
1. Evaluación y pruebas de la personalidad.

Tipos de test de personalidad

Los instrumentos que se utilizan para evaluar la personalidad son clasificados por
norma general en función de los criterios metodológicos que han determinado su
construcción. En cualquier caso, la mayor parte de estas pruebas se basa en la
medición numérica de constructos de personalidad y en la comparación del individuo
evaluado con otros.

De este modo encontramos los test de

personalidad racionales, hoy en día prácticamente en desuso, los empíricos (que se
basan en criterios externos), los factoriales, en que los ítems se agrupan en rasgos, y
los que combinan más de uno de los criterios anteriores; en este sentido resultan
especialmente destacables las pruebas creadas por Millon y por Cloninger.
1. Racionales o deductivos

Los test racionales o deductivos se construyen a partir de elementos teóricamente
relacionados con las variables que se pretende medir. Para ello los autores de la
prueba se basan en criterios hipotéticos y se presupone que existe una correlación
entre estos y los ítems del test.

En el año 1914, poco después del estallido de la Primera Guerra Mundial, el psicólogo
estadounidense Robert Sessions Woodworth creó la primera prueba de evaluación de
la personalidad. La “Hoja de Datos Personales de Woodsworth” (PDS) era una prueba
de screening psicopatológico que tenía el objetivo de detectar la predisposición a la
neurosis en soldados.

La PDS estaba compuesta por 116 ítems, que consistían en preguntas de respuesta
dicotómica (“Sí/No”) como “¿Se te pasan por la mente pensamientos que no te dejan
dormir?” y “¿Tienes un fuerte deseo de suicidarte?”. Se trataba de una prueba muy
susceptible de falseamiento por parte de hombres que querían evitar el servicio militar.

Los test de personalidad racional son los menos habituales de todos los tipos, puesto
que enseguida fueron sustituidos por otros basados en criterios empíricos y factoriales,
que dan lugar a instrumentos de evaluación más fiables y válidos. Sin embargo, y como
veremos más adelante, algunos autores combinan criterios racionales con otros
distintos.
2. Empíricos (basados en un criterio externo)

Los instrumentos de esta clase se centran en valorar la correlación entre las respuestas
del sujeto a los ítems de evaluación y un criterio externo determinado; así, los
elementos del test deben ser útiles para predecir la dimensión relevante.

En estos casos se evalúa a un grupo de sujetos que muestran ciertas características
(como un trastorno psicológico) y se analizan los ítems por tal de escoger los más
representativos de la variable criterio. A partir de estos se construye la prueba
definitiva, que se aplica a otros sujetos por tal de valorar el mismo constructo.

El test de personalidad empírico más conocido es el Inventario Multifásico de
Personalidad de Minnesota (MMPI), desarrollado por Starke R. Hathaway y Charnley
McKinley en el año 1942. El MMPI se utiliza principalmente para evaluar la presencia
de rasgos de personalidad relevantes en la psicopatología, como la paranoia, la
depresión o la introversión social.

3. Factoriales o test de rasgos

Las pruebas factoriales de la personalidad son las que han tenido más éxito. Estos
tests evalúan diversos factores, es decir, conjuntos de ítems que correlacionan entre
ellos; por ejemplo, el factor “Cordialidad” estaría compuesto por elementos que evalúan
aspectos como la franqueza, la modestia, el altruismo o la sensibilidad a las
necesidades de los demás.
El Cuestionario Factorial de la Personalidad de Raymond B. Cattell, más conocido
como “16 PF”, ha sido uno de los tests de personalidad más utilizados durante mucho
tiempo. Este test evalúa 16 factores de primer orden (o básicos) que se agrupan en 4
más amplios: Rebeldía, Autosuficiencia, Autocontrol y Tensión.

No obstante, en la actualidad el test de personalidad hegemónico es el Inventario NEO-
PI-R de Costa y McCrae, que también se basa en criterios factoriales. Esta prueba se
enmarca en el modelo de los cinco grandes factores de personalidad, construido a
partir de datos de investigación y con las aportaciones de muchos expertos distintos.

4. Mixtos (con criterios combinados)

Ciertos test de personalidad no pueden ser considerados estrictamente racionales,
empíricas ni factoriales, sino que han sido construidos a partir de una combinación de
criterios. Una de las pruebas que mejor ejemplifican este tipo de metodología es el
Inventario Clínico Multiaxial de Theodore Millon (MCMI), de la que se han derivado
distintos test.

El MCMI fue construido mediante el uso de los tres criterios de los que hemos hablado.
En primer lugar este autor se basó en su propia teoría para escoger un gran número de
ítems (estrategia racional), después seleccionó una pequeña parte de estos
comparándolos con criterios externos (empírica) y finalmente identificó las
correlaciones entre elementos (factorial).
2. Pruebas de la inteligencia en la selección de personal.

El test de coeficiente intelectual es una de las herramientas de cuantificación de la
inteligencia más ampliamente utilizado para medir las capacidades cognitivas de los
individuos.

Los test de inteligencia que se aplican en los procesos de selección de personal suelen
provenir de la escuela teórica de L. L. Thurstone. Este investigador aisló siete grandes
factores de inteligencia. Partiendo de la base que cada puesto de trabajo hace
necesaria la concurrencia de diferentes capacidades, a la hora de la planificación del
proceso de selección necesitaremos instrumentos que midan aquellas capacidades
involucradas en el puesto de trabajo para el cual realizamos la selección.

 La comprensión verbal es la capacidad para la definición de palabras. La fluidez
verbal es la capacidad de pensar en palabras rápidamente. Este tipo de
aptitudes son necesarias en puestos de índole comercial dónde hay que ser
capaz de entender al cliente y contestar de una manera fluida.

 La capacidad numérica es la capacidad de resolver problemas de índole
aritméticos. Esta capacidad es vital para estadistas, contables o cualquier
trabajo que haga necesario realizar cálculos de una manera rápida y en el cual
interviene también el razonamiento numérico.

 La capacidad espacial es la posibilidad de entender relaciones espaciales y es
una capacidad requerida para titulados técnicos en ingeniería o arquitectura que
tienen que estar constantemente tratando con figuras en 3 dimensiones.

 La memoria mecánica queda establecida como la capacidad para la
memorización y recordatorio de datos en bruto. Debido a la eclosión de los
sistemas de información, esta capacidad cada vez es menos buscada para casi
todos los puestos de trabajo.

 La capacidad perceptual es aquella que permite la captación de un modo rápido
de similitudes, diferencias y detalles de objetos y estímulos. Esta capacidad es
necesaria para puestos administrativos y contables dónde hay que manejar una
gran cantidad de símbolos muy parecidos.

 Por último el razonamiento es la capacidad para comprender principios o
conceptos generales que permiten la resolución de problemas de diverso tipo,
estando incluidos los de índole matemático o lógico.