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MTODOS DE EVALUACIN DE PUESTOS

INTRODUCCION
El propsito bsico de esta evaluacin de puestos, es establecer los valores internos o jerarqua de los puestos dentro de la empresa, para determinar grados y rangos de pagos y as, de esta manera, asegurar una equidad interna en la estructura de sueldos de la organizacin. Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto, y de acuerdo a los distintos tipos de puestos existentes en la empresa, hemos elegido como mtodo de descripcin de puestos ms adecuado, el cuestionario. En lo que respecta al mtodo utilizado para la evaluacin de puestos, hemos optado, por el de asignacin de puntos, debido a que permite una comparacin sistemtica de los puestos reduciendo as el margen que se deja a las decisiones subjetivas y porque sita a los mismos en una posicin exacta que es posible justificar. Dicho mtodo consta de factores, grados y puntos que luego se convierten en valor monetario. Para la evaluacin, hemos tomado en cuenta los sig. Factores: conocimientos requeridos, experiencia requerida, habilidad analtica, iniciativa, responsabilidad por contactos, exigencias fsicas, exigencias mentales, condiciones de trabajo, responsabilidad por decisiones, responsabilidad por datos confidenciales, responsabilidad por supervisin y responsabilidad por manejo de valores econmicos. El propsito bsico de esta evaluacin de puestos, es establecer los valores internos o jerarqua de los puestos dentro de la empresa, para determinar grados y rangos de pagos y as, de esta manera, asegurar una equidad interna en la estructura de sueldos de la organizacin. Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto, y de acuerdo a los distintos tipos de puestos existentes en la empresa, hemos elegido como mtodo de descripcin de puestos ms adecuado, el cuestionario. Para Lanham1 la evaluacin de puestos comienza en EE.UU. con Taylor, en la Midvale Steel Company, en el ao 1881, aunque hay que esperar hasta 1911 cuando se publica su Shop Management para que sea reconocido como el iniciador de estos mtodos.

OBJETIVOS

Proporcionar datos reales, definidos y sistemticos para determinar el valor relativo de los puestos. - Proporcionar una base equitativa para la administracin de sueldos y salarios dentro de la compaa. - Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras cas. - Crear principios claros y tcnicas imparciales que permitan al cuerpo de mando un tratamiento ms objetivo de los salarios. - Ayudar a la seleccin, colocacin, ascenso, transferencia, y capacitacin del personal. - Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que a su vez ayuda en la simplificacin del trabajo y eliminacin de operaciones duplicadas. - Reducir quejas y rotacin del personal, aumentando as la moral del personal y mejorando las relaciones entre empresa y empleado.

MTODOS DE EVALUACIN DE PUESTOS


Jerarquizacin simple de puestos:

Este es el primer mtodo de calificacin de puestos en ser desarrollado as como el ms comnmente usado en los primeros das de la valuacin de puestos. Aplicar el mtodo de gradacin es simplemente comparar las cosas entre s para determinar su valor relativo. Al comparar los puestos puede determinarse su orden de importancia. An cuando el mtodo de gradacin no intenta cuantificar estas diferencias en valores numricos o monetarios, las diferencias pueden ser identificadas.

Graduacin de categoras predeterminadas:

La graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo algo ms completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este mtodo se hace previamente un anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categoras. La descripcin que ms se acerque a la descripcin de puesto determina la graduacin o clasificacin. Garantiza que los Colaboradores ms importantes recibirn una compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede conducir a distorsiones.

Comparacin de factores:
Este mtodo requiere que el comit de evaluacin de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:

a).- identificacin de los factores esenciales. b).- seleccin y determinacin de los puestos claves. c).- adscripcin de salarios para puestos esenciales. d).- ubicacin de los puestos esenciales en una tabla de comparacin de factores. e).- evaluacin de otros puestos.

Comparacin por puntos y por factores:

Este mtodo es ms tcnico y preciso, pero ms laborioso; es el ms empleado en la evaluacin de puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciacin y es ms equitativo. Este mtodo es similar al mtodo de evaluacin por factores, con el aadido de que a los factores de evaluacin seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno ms alto, esto con la finalidad de permitir una mejor diferenciacin. Con este mtodo los resultados tienden a ser ms precisos y justos, porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y evaluados. En este mtodo es recomendable el establecimiento de un comit evaluado.

CASO PRCTICO
Ejemplo de Formulario de Evaluacin de Puestos -Tabla de factores y puntos Factores 1- Habilidad 2- Iniciativa 3- Esfuerzo fsico/mental 4- Condiciones de Trabajo 5- Responsabilidad Total % 45 10 15 5 25 100 1 9 2 3 1 5 2 18 4 6 2 10 3 27 6 9 3 15 4 36 8 12 4 20 5 45 10 15 5 25

Nombre del puesto:

Categora :

Factor 1: Habilidad
- Labor repetitiva y simple. No requiere iniciativa. - Labor rutinaria. Decisin mnima. - Cierto juicio o planificacin original. - Planifica operaciones. Decisiones variadas. Iniciativa. Ingenio. - Alto grado de habilidad y juicio. Coordinacin mental excepcional.

Puntos 9 18 27 36 45

Factor 2:Iniciativa
- Labor rutinaria y simple. - Labor semi-repetitiva de acuerdo a procedimientos standard. - Frecuentemente ejercita funciones independientes con ltda.autoridad - Supervisa tareas complejas. - Supervisa tareas muy complejas.

Puntos 2 4 6 8 10

Factor 3: Esfuerzo mental


- Tareas que requieren muy poca concentracin. - Tareas que requieren alguna concentracin. - Tareas que requieren concentracin moderada. - Tareas que requieren concentracin grande. - Tareas que requieren gran concentracin.

Puntos 3 6 9 12 15

Factor 3: Esfuerzo fsico


- Labor sentada, de pie o caminando. Continuidad intermitente - Labor sentada, de pie o caminando; elevando y acarreando pesos Continuidad: intermitente, sin programas rgidos. - Labor sentada, de pie o caminando, elevando pesos moderados Continuidad: variados tipos de actividad fsica que siguen una secuencia determinada pero permite descansos intermitentes. - Labor de pie, caminando o subiendo escaleras, manipulando pesos moderados. Continuidad: programas definidos requieren una bien determinada secuencia para la actividad. - Labor de pie, caminando o subiendo, manipulando pesos considerables. Continuidad: el carcter de las tareas impide realizar otra actividad.

Puntos 3 6 9 12 15

Factor 4: Condiciones de Trabajo


- Buenas condiciones sin elementos fsicamente desagradables. - Poca u ocasional exposicin a elem. Desagradables Buenas condiciones de trabajo. - Aceptables condiciones de trabajo, con poca exposicin a una combinacin de elem. desagradables. Exposicin poco frecuente a daos fsicos no muy serios. - Continua exposicin a elem. Desagradables. Exposicin ocasional a riesgos de daos fsicos. - Continua exposicin a ms de un elem. Desagradable. Riesgos de severos daos fsicos.

Puntos 1 2 3 4 5

Factor 5: Responsabilidad
- Presencia de errores implica una pequea prdida de tiempo en corregirlos. Custodia bienes fsicos de escaso valor. - Los errores pueden subsanarse dentro del depto. Respectivo y se traducen en demoras. - Sus errores pueden manifestarse en suministro de informacin inexacta a otros deptos. O bien en demoras que pueden subsanarse a costa de un desembolso econmico moderado. - Decisiones que implican desembolso econmico que Puede afectar a varios deptos.Sus errores pueden no ser reparables. - Decisiones implican grandes desembolsos en concepto de equipo y materiales.

Puntos 5 10 15 20 25

Total

Puntos

CONCLUSIONES
El objetivo de la evaluacin es determinar la importancia relativa de cada puesto en los resultados finales para poder establecer un ranking de las posiciones de la empresa. Utilizamos los siguientes factores: Responsabilidad (Resultados Materiales) Solucin de Problemas (Resultados Intelectuales) Competencia (Habilidad) En resumen los mtodos de evaluacin nos sirven mucho para poder saber donde se desarrolla mejor el individuo, sus ventajas y desventajas, en cuanto fsico o mental