PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO:

 Pautas superiores
 Emanadas de la CONCIENCIA SOCIAL
 Sobre la organización jurídica de una SOCIEDAD
 Finalidad:
o Fundamentar el ordenamiento jurídico
o Orientar al juez o al interprete de la norma

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

 REGLAS INMUTABLES E IDEAS ESENCIALES

 Forman las bases sobre las que se asienta TODO el ORDENAMIENTO JURIDICO-LABORAL.
 Finalidad:
o Proteger DIGNIDAD del trabajador
o Proyectar su EFICACIA (en el vinculo laboral y a su extinción)
o Filtro para aplicación de normas AJENAS al derecho laboral

Funciones

1) ORIENTADORA E INFORMADORA Ilustra al LEGISLADOR y delimita su actuar conforme

pautas superiores. Tambien es FUNDAMENTO DEL O.J = orienta a quien sanciona la ley.

2) NORMATIVA E INTEGRATIVA  Cubre LAGUNAS del OJ e integra al derecho como

fuente supletoria x ausencia de la LEY.
a. ART 11 función de integración del derecho jurídico positivo ante una LAGUNA del
derecho ”Cuando la cuestión no pueda resolverse x aplicación de normas que rigen
el contrato o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad, la justicia y la buena fe”

3) INTERPRETADORA  Fija reglas para ORIENTAR al JUEZ / INTERPRETE de la norma 

conduciéndolo a la interpretación correcta.
a. NO interpretación teórica rigida literal de la ley y desinteresada de sus resultados prácticos
b. SI interpretación que contemple:
i. PARTICULARIDADES del caso
ii. O.J. en su armonía total
 iii. Fines que la ley persigue
iv. PPOS fundamentales del derecho
v. Garantias y derechos constitucionales
vi. TTII
vii. Logro de resultados concretos jurídicamente valiosos

c. UNIFICANTE O DE ARMONIZACIÓN DE POLÍTICA LEGISLATIVA Y

JUDICIAL  Vela por la seguridad jurídica al PRESERVAR LA UNIDAD SISTEMICA
del deecho  evitando apartamiento del sistema del JUEZ / LEGISLADOR.

Origen

 POSITIVISTAS (Kelsen)  ppos generales del derecho exclusiva DEPENDENCIA con el derecho
vigente. PPO solo son los que integran las normas del O.J. (los que están escritos)
 IUSNATURALISTAS  No solo son PPOS los que están escritos. Hay OTROS del DERECHO
NATURAL no sancionados positivamente x la ley (extralegales) pero que son primordiales para el
O.J.
Principales principios

1) PRINCIPIO PROTECTORIO
a. In dubio pro operario 14 bis; art 9 LCT
b. Norma mas favourable  art 8 y 9 LCT
c. Condicion más beneficiosa  7 12 13 LCT

2) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD  12, 13, 260 58 LCT. Excepciones:

i. Transaccion (1641 ccyc)
ii. Conciliacion ( 15 LCT, ley 25635)
iii. Renuncia (240LCT)
iv. Prescripcion (256 LCT)
v. Caducidad (67 157 lct, art 11 ley 24013)
vi. Desistimiento de la acción y del derecho
(304 y 305 del cpccn)
3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL  10, 90, 94 LCT
4) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD (23, 14 LCT)
5) PRINCIPIO DE LA BUENA FE (63 LCT)
6) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION (Sera tratado en otra unidad. El art mas imp es 17 LCT;
tratados de la CN incorporados x reforma del 94 al art 75 inc 22; OIT 100 101 ; LEY 23592 (imp))
7) PRINCIPIO DE EQUIDAD (Es la justicia social aplicada al caso concreto)
8) PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL
9) PRINCIPIO DE GRATUIDAD (Art 20 LCT y ley 17839)
10) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD (ART 66, 67, 242)
11) PRINCIPIO PROGRESIVIDAD (Trat internacional y Pacto DESC)
Principio Protectorio

FINALIDAD = proteger la DIGNIDAD del trabajador x su condición de persona humana

TECNICAS  xra equilibrar diferencias PREEXISTENTES Trabajador-empleador x desequilibrio

jurídico y económico existente (diferente PODER DE NEGOCIACION)

Dos aspectos:

 Directiva dirigida al LEGISLADOR: Para que adopte técnicas xra cumplir ART 14 BIS CN

“El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de

las leyes, las que aseguraran al trabajador..”

 Directiva dirigida al JUEZ: para interpretar norma laboral respetando fuentes y principios laborales.

Se manifiesta x TRES REGLAS:

1) In dubio pro operario

2) Regla de la aplicación de la ley más favorable
3) Regla de la condición más beneficiosa

IN DUBIO PRO OPERARIO

Dirigida al JUEZ  en caso de duda razonable en la interpretación de una norma / apreciación de pruebas

ART 9 LCT parr 2: “DUDA en la interpretación / alcance de la ley // apreciación de la prueba

en casos concretos  JUECES se decidirán en el SENTIDO MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR

ANTECEDENTE: “IN DUBIO PRO REO” = en caso de duda a favor del acusado // “IN DUBIO PRO
SOLVENDO” = en caso de duda en derecho civil, a favor del DEUDOR.

 Duda razonable (solo cuando el texto NO es claro)

 Por norma ambigua  puede ser interpretada de varias formas
 JUEZ debe inclinarse por la interpretación mas favorable al trabajador.
RELGA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

Utilizada en caso de 2 o + normas aplicables a una misma situación jurídica  JUEZ debe inclinarse por la
mas favorable al trabajador.

 IN DUBIO PRO OPERARIO  regla de interpretación

 REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE  Regla de aplicación.

ART 9 PARR 1: “En caso de DUDA sobre aplicación de normas legales o convencionales
 PREVALECE la + favorable para el trabajador

Adopta SISTEMA DE CONGLOBAMIENTO DE INSTITUCIONES

ART 8: “Convenciones colectivas de trabajo // Laudos  con normas + favorables a los

trabajadores = VALIDAS Y DE APLICACIÓN.

Las que cumplen REQUISITOS FORMALES + fueron INDIVIDUALIZADAS = no sujetas a prueba

en juicio.

REGLA DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA

Situacion ANTERIOR + beneficiosa para el TRABAJADOR = se la debe respetar (las modificaciones son
para AMPLIAR Y MEJORAR no para DISMINUIR derechos)

CONTRATO no puede ser modificado en prejuicio del TRABAJADOR debajo del O.P. laboral.

ART 7: “Partes en NINGUN CASO pueden pactar CONDICIONES MENOS FAVORABLES para el
trabajador que las dispustas en las normas legales, ConvC de trabajo  SANCION = art
44 = NULIDAD

ART 41; 42; 44: Nulidad declarada DE OFICIO (con o sin petición de parte)

Nulidad por ilicitud del objeto: no produce consecuencias entre partes

Nulidad por objeto prohibido: No afecta derechos del trabajador a PERCIBIR REMUNERACIONES /
INDEMNIZACIONES generadas por nulidad del contrato por dicha causa.
ART 12 IRRENUNCIABILIDAD

“NULA Y SIN VALOR  convención de partes que SUPRIMA O REDUZCA derechos previstos x la ley


 En la ley
 Los estatutos profesionales
 Las convenciones colectivas
 Los contratos individuales de trabajo

Al tiempo de su celebración // al tiempo de su ejecución // en el ejercicio de los derechos provenientes de

su extinción

TRABAJADOR puede platear la NULIDAD del ACTO DE RENUNCIA que suscribió.

ART 13  “CLAUSULAS del contrato de trabajo que modifiquen en PERJUICIO del trabajador
NORMAS IMPERATIVAS  serán nulas  se SUSTITUYEN DE PLENO DERECHO”

Las condiciones de trabajo individualmente PACTADAS x PARTES no pueden ser modificadas:

 Para el FUTURO
 En PERJUICIO del trabajador
 Principio de irrenunciabilidad

Conceptos básicos:

a) IMPERATIVIDAD  Normas IMPERATIVAS = no pueden ser modificadas / sustituidas por la

voluntad de las partes ≠ normas SUPLETORIAS que pueden ser dejadas sin efecto por las partes
a. Casi todas las normas en el D.L. son imperativas.

b) IRRENUNCIABILIDAD  Derechos IRRENUNCIABLES = Imposibilidad de renunciar. En el

derecho laboral son irrenunciables provengan O NO de una norma imperativa.

c) DISPONIBILIDAD  Derechos DISPONIBLES = Para poder renunciar un derecho hay que tener
la DISPONIBILIDAD DEL MISMO. En el derecho laboral los derechos tienen DISPONIBILIDAD
sobre ellos.

Concepto del principio.

En el DL no alcanza con CONSAGRAR EL DERECHO  se necesitan MEDIDAS xra

CUMPLIMIENTO EFECTIVO.

IRRENUNCIABILIDAD  EVITAR que TRABAJADOR  x su Situacion Social Y Economica

Desventajosa
Acepte estipulaciones que impliquen RENUNCIAS

NULA toda cláusula que reduzca o suprima DERECHOS de las normas.

Definición de la doctrina de IRRENUNCIABILIDAD

IMPOSIBILIDAD JURIDICA del

TRABAJADOR de privarse
voluntariamente de 1 o + ventajas
concedidas por el DERECHO DEL
TRABAJO en su beneficio.

NORMA INFERIOR reemplaza a NORMA SUPERIOR  si tiene mayores beneficios para el

TRABAJADOR (siempre que no altere el O.P)
RENUNCIA  Abandono VOLUNTARIO de un DERECHO x acto jurídico unilateral.

TRABAJADOR renuncia a un derecho x:

 Falta de capacidad de negociación

 Ignorancia
 FORZADO x desigualdad jurídico-economica con
EMPLEADOR.

ART 12: antes

ART 13: Antes

ART 58: RENUNCIA AL EMPLEO. EXCLUSIÓN DE PRESUNCIÓN A SU RESPECTO.

NO SE ADMITIRAN  presunciones VS TRABAJADOR  sosteniendo la renuncia al empleo /

derechos.

 Derivadas de su silencio
 Derivadas de cualquier modo ≠ a forma de comportamiento inequívoco

SILENCIO del TRABAJADOR  Nunca genera presunción en su CONTRA.

ART 260: PAGO INSUFICIENTE

Pago insuficiente del EMPLEADOR x obligaciones en RELACION LABORAL = “entrega a cuenta del
total adeudado”

 Aunque sea sin reserva

 TRABAJADOR tiene ACCION para reclamar pago de la diferencia  x el tiempo de
PRESCRIPCIÓN.
EXCEPCIONES

1) TRANSACCIÓN: Acto Juridico Bilateral  PARTES con concesiones RECIPROCAS 

Extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.
a. c/d una cede parte de sus derechos.
b. Efecto de COSA JUZGADA MATERIAL sobre pretensión
c. Necesita HOMOLOGACION JUDICIAL.

2) CONCILIACIÓN: Acuerdo TRABAJADOR – EMPLEADOR  Homologado x el JUEZ.

a. Forma habitual de finalización del proceso.
b. FIN = Extinguer obligaciones controvertidas o dudosas 1
c. A dif de la Sentencia  no es impuesta.
d. JUEZ obligado a instar la conciliación en PRIMER AUDIENCIA ORAL.
e. No se puede HOMOLOGAR si vulnera pautas inderogables.
f. En CABA está el SeCLO (servicio de conciliación laboral obligatoria)

ART 15 LCT 

Acuerdos conciliatorios / transaccionles / liberatorios  VALIDOS si tienen INTERVENCIÓN

JUDICIAL / ADM

Acredite justa compensación de intereses y derechos de las partes.

Autoridad judicial / adm debe remitir expte a AFIP  para establecer posibles obligaciones
omitidas:
o De constancias surge que  Trabajador mal registrado (tardío, o de
forma irregular)
o Una de las partes pretende que  No se encuentra alcanzada x norma
que establece obligación de PAGAR O RETENER aportes con destino
a orgnaismos de seguridad social.

OMISION = grave incumplimiento de sus deberes como funcionario.

1
En caso de DESPIDO SIN CAUSA  no hay obligaciones controvertidas que CONCILIAR = Su REPARACION es irrenunciable.
 HOMOLOGACION judicial / adm:
o Otorga AUTORIDAD DE COSA JUZGADA entre partes.
o No es oponible a organismos de recaudación de aportes; contribuciones y demás
cotizaciones destinados a sistemas de seguridad social (sobre exigibilidad de
obligaciones derivadas de esos vínculos para con los sistemas de seguridad social.)

3) RENUNCIA

Requisitos (Ad solemnitatem) ART 240 parr 1 Extinción de contrato de trabajo x

RENUNCIA de TRABAJADOR con o sin PREAVISO:

 Formalizado x despacho telegráfico colacionado

 Cursado personalmente por el trabajador a su EMPLEADOR o ante
AUTORIDAD ADMINISTRATIVA del trabajo.

4) PRESCRIPCION

Extinción de la ACCION por el transcurso del tiempo  prescripción liberatoria

A PEDIDO DE PARTE

Abstención de ejercer un derecho por 2 años2 = EXTINCIÓN DE LA ACCIÓN

Norma de O.P  inderogabilidad absolua de la norma (no puede ser modificada

ni en beneficio ni en perjuicio del trabajador)

No afecta DERECHO del ACREEOR pero lo priva de ACCION para reclamar por el -->
obligación subsiste como natural

¿PLAZO?  desde su exigibilidad.

 Suspensión  impide que siga corriendo pero no borra el plazo transcurrido.
Ej: constitución en mora. Intervencion ante el SECLO no interrumpe,
SUSPENDE.
 Interrupción  se reinicia el computo del plazo. Ej: interposicion de
demanda / reconocimiento de deuda.

2
En SEGURIDAD SOCIAL son 10 AÑOS
5) CADUCIDAD
Extinción de un DERECHO por transcurso del plazo legal  pierde posibilidad de ejecutarlo
en el futuro.

ES DECLARADA DE OFICIO POR EL JUEZ

Extingue ACCIÓN JUDICIAL = subsiste como “obligación natural”

La prescripción puede ser interrumpida o suspendida, la caducidad NO.

ART 65 Facultades disciplinarias. Limitación:

EMPLEADOR puede aplicar medidas disciplinarias x faltas o incumplimientos del
TRABAJADOR

TRABAJADOR tiene 30 dias para CUESTIONAR procedencia / tipo / extensión / solitiar

supresión; sustitución o limite. POST PLAZO = sanción consentida.

ART 157. Omisión del otorgamiento

VENCIDO PLAZO que tiene el EMPLEADOR para comunicarle al TRABAJADOR fecha de
comienzo de vcacaciones

TRABAJADOR hara uso de ese derecho previa notificación fehaciente (deben concluir antes
del 31 de mayo)

ART 11 LEY 24013  Indemnizaciones por inscripciones irregulares. TRABAJADOR /

ASOCIACION SINDICAL debe:
a) Intimar al EMPLEADOR x inscripción de fecha real de ingreso /
verdadero monto de remuneración
b) 24 hs hábiles siguientes  ir a AFIP con copia del requerimiento
efctuado.
TRABAJADOR presenta requerimiento + indica fecha real de ingreso + circunstancias
verídicas de inscripción.

Si EMPLEADOR da total cumplimiento de intimación dentro de los 30 dias  EXIMIDO de

pagar indemnización x inscripción irregular
6) DESISTIMIENTO DE LA ACCIÓN Y DEL DERECHO

ART 304 y 305 CPCCN

Cualquier estado PRE SENTENCIA  partes puede DESISTIR del proceso de COMUN
ACUERDO.  JUEZ extingue proceso y ordena archivo del proceso.

Si ACTOR quiere DESISTIR DE PROCESO post-notificación de la demanda  requiere

CONFORMIDAD de DEMANDADO.

Pone FIN a ESE proceso  el ACTOR puede volver a interponer misma pretensión
posteriormente

Si ACTOR quiere DESISITIR DEL DERECHO en que fundó la acción  no requiere

CONFORMIDAD

No puede promover otro proceso con el MISMO objeto y causa

Desestimiento puede ser REVOCADO hasta:

 Homologación juridical
 Ratificación personal del trabajador.
 Principio de continuidad de la relación laboral

DUDA por continuación o no del Contrato de Trabajo / su duración  se resuelve por existencia de
contrato por tiempo INDETERMINADO

Contrato de trabajo  de tracto sucesivo = prestaciones repetidas en el tiempo (de ejecución

continuada)

PPO: mantenimiento de la fuente del trabajo.

 XRA seguridad y tranquilidad a TRABAJADOR. (son ingresos para su subsistencia)
 XRA beneficio de EMPLEADOR  x costs de excesiva rotación de empleos.

ART 10. Conservación del contrato

DUDA  situación se resuelve a favor de continuidad o subsistencia del contrato.

ART 90. Indeterminación del plazo

Contrato de Trabajo se entiende celebrado x TIEMPO INDETERMINADO. Salvo:

a) Se fije de foma expresa y por escrito TIEMPO DE DURACIÓN

b) Modalidad de tareas o actividad lo justifiquen.

Formalización de contratos x plazo determinado en forma SUCESIVA que exceda exigencias de inciso
B  lo CONVIERTE en contrato por tiempo indeterminado.

ART 94. Deber de preavisar. Conversión del contrato.

Partes deben PREAVISAR extinción de contrato entre 1 y 2 meses sobre expiración de plazo
convenido.
SALVO contratos x tiempo determinado de duración MENOR a 1 mes.

OMISION DE PREAVISO  aceptación tácita de CONVERSIÓN de contrato como de PLAZO

INDETERINADO SALVO acto expreso de renovación (sin perjuicio de art 90)
 Principio de la primacía de la realidad.

El derecho CIVIL  da relevancia a lo pactado por las partes

El derecho LABORAL  Otorga PRIORIDAD A HECHOS (lo que efectivamente pasó)  lo que
surge de los documentos.

En el D.L. muchas veces se actua con SIMULACIÓN ILICITA  se disfraza la verdadera

naturaleza dependiente de la relación x figuras EXTRALABORALES, ej: locación de sevicios.

 Perjudicando al TRABAJADOR
 Negandole beneficios de la LCT
 Perjudica a la SOCIEDAD x no realizar los aportes correspondientes a los organismos de
previsión y seguridad social.

ART 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

Prestación de servicios  hace PRESUMIR existencia de contrato de trabajo. SALVO que por
circunstancias / relaciones / causas que lo motivan se demuestre LO CONTRARIO.

PRESUNCION se mantiene aunque se usen figuras no laborales para caracterizar el contrato

(y que por las circunstancias no se pueda calificar de EMPRESARIO a quien presta el servicio)

ART 14. Nulidad por fraude laboral.

NULO contrato donde las partes proceden con SIMULACIÓN O FRAUDE a la ley laboral:
o Aparentando normas contractuales no laborales
o X interposición de personas
o X otros medios.
Relación queda regida x LCT
 Principio de buena fe

Principio y deber de conducta RECIPROCO entre las partes.

ART 63. Principio de buena fe.

Partes obligadas a obrar de buena fe  ajustando su conducta a lo propio de:
 Buen empleador
 Buen trabajador
¿En que momento?
 Al celebrar
 Ejecutar
 Extinguir contrato / relación de trabajo

Debe haber AUSENCIA TOTAL de: Fraude / dolo / culpa.

Principio de no discriminación e igualdad de trato

El art mas imp es 17 LCT; tratados de la CN incorporados x reforma del 94 al art 75 inc 22; OIT 100
101 ; LEY 23592 (imp))

ART 16 CN  principio de “igualdad entre iguales y en igualdad de condiciones”.

ART 14 CN (igualdad en la remuneración)  “igual remuneración por igual tarea”

ART 17 LCT. Prohibición de hacer discriminaciones.

Se PROHIBEN discriminaciones entre TRABAJADORES x (lista enunciativa):

 Sexo
 Nacionalidad
 Religión
 Política
 Motivos gremiales
 Edad

ART 17 Bis: Desigualdades que creara la LCT a favor de UNA de las partes  es para
COMPENSAR otras dadas en la relación.

Se PROHIBE  discriminaciones ARBITRARIAS

Se PERMITEN  tratos desiguales en situaciones desiguales (ppo de identidad de situaciones)

¿En que momento de la relación laboral aplica?  SIEMPRE: desde selección de postulantes hasta
la extinción de la relación.
En caso de discriminación  ONUS PROBANDI pesa sobre el trabajador (es + fácil probar justa
causa que discriminación)  ppo de carga dinámica de la prueba.

No es indispensable que la discriminación sea INTENCIONAL para que merzca reproche y

reparación.

FALLO:

RATTO Y OTROS C/ PRODUCTOS STANI” CSJN:

 Igual trato en igual condiciones

 El empleador puede premiar meritos de un trabajador por encima de la remuneración

ASOCIACION MUJERES EN IGUALDAD VS FREDDO

 Se obligo a la empresa a incorporar solo trabajadoras femeninas hasta compensar desigualdad

x la toma casi exclusiva de personal masuclino.

Principio de equidad
ART 11: Principios de interpretación y aplicación de la ley
Cuestión que no puede resolverse aplicando normas del contrato de trabajo / leyes análogas. Se
decidirá conforme:
 Principios de la justicia social
 Principios generales del derecho del trabajo
 Equidad
 Buena fe

a) EQUIDAD opera cuando Der positivo es ineficiente para lograr SOLUCION JUSTA en
SITUACION CONCRETA (se invoca a la equidad para defender el valor superior de justicia)

b) En DERECHO DE TRABAJO  es un correctivo de la generalidad de la ley  cuando la

aplicación de una norma genera: situación disvaliosa. Se corrigen los resultados injustos.
a. Se procura proteger seguridad jurídica y bien común
b. Aplicación literal y mecánica de la norma = resultado absurdo no querido por el
legislador x inequitativo; arbitrario y vulnera derechos fundamentales 
Magistrado recurre a la EQUIDAD.
c) JUEZ no puede precindir de consecuencias del fallo  es la forma de verificar la
RAZONABILIDAD de la interpretación
NO ES ALGO DISTINTO QUE LA JUSTICIA  no sustiuye / corrige la justicia >>> la misma
JUSTICIA corrige la injusticia estrictamente legal que se produce en el caso PARTICULAR por la
aplicación genérica y abstracta de la norma general.

Principio de la justicia social

ART 11 LCT (arriba)

“Dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común”  protege dignidad del
trabajador como persona humana.

Vazquez vialard  “es una idea directriz de todo el ordenamiento jurídico laboral”

Es un criterio de orientación obligado en la interpretación o integración de la ley.

Proyecta sus efectos sore el legislador y su interprete + fue receptada en la LCT como principio orientador

Principio de gratuidad

Art 20 LCT y ley 23789

Art. 20. —Gratuidad.

TRABAJADOR / DERECHO-HABIENTES gozan de beneficio de la gratuidad en los

PROCEDIMIENTOS JUDICIALES / ADMINISTRATIVOS X la aplicación:

 LCT
 Estatutos profesionales
 Convenciones colectivas de trabajo.

Su VIVIENDA no puede ser afectada al pago de costas

En caso de PLUSPETICION INEXCUSABL  costas solidarias x parte + profesional actuante.

“Se garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar x sus derechos” :

 Se los exime del pago de TASA DE JUSTICIA

 En la etapa prejudicial pueden:
o Remitir intimaciones telegráficas
o Hacer denuncias en sede administrativa sin costo

Evitar que los trabajadores resignen sus derechos  por falta de recursos económicos

Procura igualdad económica entre las partes  por la desigualdad de fortuna entre ellas.

LEY 23.789  Establece para trabajadores dependientes servicio de telegrama y carta documento gratuito
para el remitente  xra cualquier comunicación sobre el CdeT dirigida al EMLEADOR. (Gasto a cuenta
del Ministerio de Trabajo)

Dec 2281/1993  Contenido:

  EL TELEGRAMA no puede tener + de 30 palabras (excluyendo datos necesarios para emisión y
recepción
 LA CARTA DE DOCUMENTO no puede tener una extensión mayor a un ejemplar del formulario
respectivo.

LEY 24487  EMPLEADOR codenado en costas  obligado a pagar importe de telegramas + carta de
documento.

Principio de gratuidad ≠ BLSG

 Ppo de gratuidad imposibilidad de gravar el ejercico de las acciones judiciales / peticiones

administrativas  no impide condena en costas (no incluye eximición de pago si TRABAJADOR
es vencido con costas)
o SOLO para trabajadores y derechohabientes  Si no se prueba relación laboral subordinada
> no se aplica el ppo.

 BSLG  Exime total/parcialmente de las costas a quienes carecen de recursos  debe ser
formalmente solicitado (cumpliendo x requisitos)

Principio de razonabilidad

ART 65, 66, 242 LCT

“Accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales”

ART 65: Funciones de DIRECCION del EMPLEADOR  ejercidas con carácter funcional

ART 66: Ejercicio de IUS VARIANDI  No debe implicar “ejercicio irrazonable de esa facultad”

ART 242 parr 2: La denuncia de una de las partes x inobservancia de obligaciones del CdeT >>>
configurando injuria

Debe valorarse PRUDENCIALMENTE3 por el juez.

Este ppo no tiene contenido concreto  por elasticidad y variaciones de la “razonabilidad”}+

Los actos del empleador  respecto de:

 Facultad de dirección
 Facultad de reglamentación
 Facultad de alterar formas y modalidades de trabajo
 Facultad d eaplicar sanciones disciplinarios

Deben ser FUNCIONALES = estar justificadas en el fin común de la empresa.

Principio de progresividad

3
razonando
Se encuentra en el Derecho internacional de los DDHH y en el Pacto ECOSOC  todo ESTADO PARTE
se compromete a adoptar medidas para lograr progresivamente la PLENA EFECTIVIDAD de los
derechos reconocidos.

OBLIGACION POSITIVA de los ESTADOS  de garantizar el ejercicio y disfrute de los derechos de

los individuos progresivamenten

OBLIGACION MINIMA  No regresividad = abstenerse de adoptar medidas y políticas que empeoren la

situación de los derechos ECOSOC vigentes

Cambios en el derecho  deben AMPLIAR nivel de tutela:

 Una vez que se adquieren nuevos derechos = carácter de obligatorios, irrenunciables e

inderogables.  pena de NULIDAD a los actos que se contrapongan.

NUEVOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1) Principios del esfuerzo compartido y nivelación social  Relacionado a conceptos: justicia –

proporcionalidad – igualdad. Debe darse una EQUIVALENCIA ADECUADA entre las prestaciones
contractuales > consecuencia de las diferencias de poder entre las partes.

Usando la discriminación inversa = tratando al DESIGUAL en proporción a la DESIGUALDAD

EXISTENTE

En D.T.  equilibra diferencias entre personas sobre nivel social y en épocas de crisis

2) Principio de homogeneización  destinado a PROMOCIONAR y PROMOVER el Estado Social

que garantiza el bienestar de los ciudadanos tendiendo a la homogeneización social (desde el D.T.
entendido como regulador de procesos sociales)

3) Principio de parasubordinacion  Se amplia el objeto de protección del D.T. para incluir

trabajos autónomos sin modificar su naturaleza autónoma.

4) Principio de la normalización del trabajo atípico  Concilia condiciones de dependencia y

ajenidad con las NUEVAS FORMAS que adopta el trabajo humano (necesidad de sujetarlas a
derecho)

5) Principio de pluralidad de los microsistemas  reconocimiento de existencia de grupos

determinados con especificidades propias  que conforman subsistemas consecuencia de esa
realidad.

6) Principio de integración y pacificación  la clase trabajadora no es un sujeto de derecho pero

desde la política del derecho inserta ppos propios de creación y aplicación de normas.

7) Principio de integración jurídica en el orden social  surge x la horizontalidad del D.T.