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Liderazgo y las principales Teorías de la
Motivación
Viviana Castillo, Stéfanny Montoya, Alejandra Ocampo, Paul Marcillo, Andrés Sánchez, Jorge Tipán
nvcastillo@espe.edu.ec, snmontoya@espe.edu.ec, maocampo@espe.edu.ec, pimarcilo@espe.edu.ec,
aasanchez18@espe.edu.ec, jwtipan@espe.edu.ec,
Abstract – In this document, topics of interest are
discussed, which cover important topics within motivation,
which means putting in motion, that is, what drives action,
and the leadership that is defined by the subject who
exercises that function is as well as maintaining a leadership
focused on motivation will guarantee a team committed to
the objectives of the company. In addition, topics such as
the main theories of motivation, the process of motivation
and to conclude the three main theories of motivation are
discussed, studying these and deepening them is essential
for a person who wants to overcome himself and become a
Leader in any field.
Key words - leadership, motivation
Resumen - En este documento se tratan temas de interés
los cuales topan tópicos importantes dentro de la
motivación la misma que significa poner en movimiento, es
decir, lo que impulsa a la acción, y el liderazgo que está
definido por el propio sujeto que ejerce dicha función es asi
como mantener un liderazgo enfocado en la motivación va
a garantizar un equipo comprometido con los objetivos de
la empresa. Además se tratan temas como las principales
teorías de motivación, el proceso de la motivación y para
concluir las tres principales teorías de la motivación,
estudiar estos y profundizar en los mismos es esencial para
una persona que desea superarse a sí misma y llegar a ser
un líder en cualquier ámbito.
Palabras clave- Liderazgo, motivación.
I. INTRODUCCIÓN
E ste documento trata información esencial acerca de la
motivación y liderazgo, los mismos que son especialmente
importantes para tener en cuenta por parte de cualquier persona
que desea ser líder e influenciar a los demás ,sin importar el
ámbito en el que se encuentre. Considerando el proceso de la
motivación ,el cual se basa su raíz en el nacimiento de una
necesidad la misma que debe ser suplida, esto permite a su vez
que se produzca la motivación ,es decir actuar para que, como
consecuencia produzca sentido de satisfacción o insatisfacción.
A. Justificación
Este trabajo tiene el propósito de dar a conocer las teorias que
un líder llevará a cabo dentro de la organización para dirigir a
un grupo de personas con el fin de cumplir sus objetivos
B. Objetivo general
Conocer las teorías de la motivación, en qué consiste cada una
de ellas, sus creadores y la importancia de su implementación
dentro de las empresas.
II. MOTIVACION Y LIDERAZGO
A. Definición
Por una parte la motivación está guiada a cualquier acción que
influya en las actitudes y comportamientos los cuales arrojan
resultados esperados. CHIAVENATO define a la motivación
como “el resultado de la interacción entre el individuo y la
situación que lo rodea”. Según Este autor para que una persona
esté motivada debe existir una interacción directa entre el
individuo y la situación que esté viviendo es decir lo que le
rodea, el resultado de este interacción es lo que va a definir si
el individuo está o no motivado. Y por otra parte el liderazgo se
sustenta en cambio en aquella capacidad que tiene un individuo
para influenciar en la vida de otras personas ,entonces si se
mantiene motivado al personal de una compañía dará Como
resultado un aumento en la contribución , desempeño y por ende
a su productividad lo cual se considera como una ganancia tanto
para los empleados así como para los dirigentes o líderes .Otros
de los resultados eficiente para la empresa es q al estar
motivados los empleados, influye en la satisfacción de los

clientes ya que se estaría brindando una atención de calidad, es
por esto que es muy importante saber cómo mantener la
motivación en los ayudantes, lo cual constituye un factor clave.
III. PROCESO DE MOTIVACIÓN
La Motivación se encuentra ligada con la supervivencia y
por ende la necesidad, así como con el crecimiento en general,
que puede ser considerado como la probabilidad de que un
individuo consiga los objetivos que desea alcanzar. La
Motivación es un proceso de adaptación el cual lleva a la
satisfacción o a la insatisfacción ,y está por lo general tiende a
durar poco ,ya que en cuanto aquella satisfacción se termine
deseará experimentar otra, es por esto que el proceso de
motivación es un ciclo de retroalimentación
Fig.1 proceso de motivacion
Para poder describir el gráfico es necesario comprender que
este proceso inicia con la necesidad que debe ser suplida,
entonces emerge la motivación que conlleva a la acción, para
de esta manera determinar el comportamiento con el cual se
pretende alcanzar el mismo, y en caso de lograr el objetivo
planeado produce la satisfacción o la insatisfacción, después
este ciclo se retroalimenta, es decir se vuelve a revisar cada una
de las etapas que se han propuesto.
Entender las necesidades permitira la mejor comprensión de
la motivación y del comportamiento. Aunque la motivación no
puede ser observada ,en compensación puede ser evidenciada a
través del comportamiento .
IV. PANORAMA DE LAS TRES PRINCIPALES TEORIAS
DE LA MOTIVACIÒN
Después de largas investigaciones aún no existe una teoría
aceptada en forma universal, la cual dicte como mantener
motivadas a las personas o como se deben clasificar las teorías,
sin embargo se analizaran teorías de contenido de la
motivación, teoría de la jerarquía de las necesidades y teorías
de los dos factores, esto permitirá tener una visión de lo esencial
que es la motivación ejercida por un líder.
V. TEORIA DE CONTENIDO DE LA MOTIVACIÓN
Las teorías de contenido de motivación se enfocan en
explicar y predecir el comportamiento basado en las
necesidades de las personas.
A. Teoría de la jerarquía de las necesidades:
Maslow desarrolló su teoría de las necesidades la cual se
basa en cuatro importantes supuestos.
a) Sólo las necesidades no satisfechas motivan.
b) Las necesidades de las personas están ordenadas
respecto a su prioridad.
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c) Las personas no estarán motivadas para satisfacer una
necesidad de nivel superior a menos que las
necesidades inferiores hayan sido al menos satisfechas
en forma mínima.
d) Supuso que las personas clasifican en cinco clases sus
necesidades.
1. Necesidades fisiológicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de
orden biológico, tales como necesidad de respirar, de beber
agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.
2. Necesidades de seguridad:
Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, el
individuo se preocupa por su seguridad, como: la seguridad
física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.
3. Necesidades de pertenencia:
Luego de disponer de seguridad, las personas buscan el amor,
la amistad, la aceptación y el afecto. La pertenencia también se
conoce como necesidades sociales.
4. Necesidades de estima:
Necesidades de reconocimiento como aquellas que favorecen el
fortalecimiento de la autoestima, el reconocimiento hacia la
propia persona, el logro particular y el respeto hacia los demás;
al satisfacer dichas necesidades, la persona se siente segura de
sí misma y piensa que es valiosa dentro de la sociedad.
5. Necesidades de autorrealización:
El máximo nivel de necesidad es revelar el potencial completo
de una persona. Para hacerlo, uno busca el crecimiento, el logro
y el desarrollo profesional.
B. Teoría de los dos factores
Publicada en la década de 1960, por el psicólogo
estadounidense Frederick Herzberg quien combinó las
necesidades de nivel inferior en una clasificación que llamó
higiene o mantenimiento y las necesidades de nivel superior
en una clasificación que denomino motivadores.
1. Mantenimiento: factores extrínsecos
Son los que rodean a la tarea y evitan los disgustos de los
trabajadores porque la motivación proviene del entorno de la
persona y del trabajo mismo, comprenden la remuneración, la
seguridad laboral, el título del puesto; condiciones de trabajo,
prestaciones y relaciones interpersonales etc. A menos que se
gestionaran bien los factores de higiene, el personal no se vería
inclinado a trabajar duro, de hecho, estaría tan insatisfecho que
acabaría desmotivado.
2. Motivadores: factores intrínsecos
Se relacionan con la tarea en sí, considerando y promoviendo
las aptitudes que tienen las personas para realizar las cosas, se
designan como intrínsecos porque la motivación nace desde el
interior de la persona por medio del trabajo mismo, a través de
la realización del trabajo se puede demostrar la capacidad,
potencial y ser creativos, abarcan el logro, el reconocimiento, el
desafío, el desarrollo profesional, responsabilidad y posibilidad

de desarrollo, etc. Si estos factores están presentes en el puesto
de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un elevado
nivel de motivación, estimulándolo así a un desempeño
superior. Los motivadores dan origen a satisfacciones y, en el
peor de los casos, no crean insatisfacción.
Herzberg desafió la idea de que la única motivación de los
trabajadores era el dinero y otros privilegios, el dinero no
necesariamente motiva a los empleados a trabajar con más
empeño y sugirió que el logro y el reconocimiento eran factores
de motivación poderosos. Según él, los administradores debían
crear lugares de trabajo seguros y alegres, y hacer que las tareas
fueran interesantes, desafiantes y satisfactorias. Su estudio
influyó a toda una generación de administradores.
C. Teoría de las necesidades adquiridas
Fue creada por el psicólogo estadounidense David
McClelland, argumenta que los seres humanos tenemos tres
necesidades la de poder, logro y afiliación.
1. Necesidad de logro
Las personas que sienten una fuerte necesidad de logro
muestran una tendencia natural a convertirse en lideres o
ejecutivos, buscan y asumen responsabilidades, corren riesgos
calculados etc., para motivarlas se debe asignar tareas no
rutinarias y que sean desafiantes con objetivos claros y
alcanzables, proporcionarles retroalimentación rápida y
frecuente en su desempeño, conferirles en forma constante una
creciente responsabilidad por realizar nuevas tareas.
2. Necesidades de poder
Por otro lado a quienes están impulsados por una fuerte
necesidad de poder buscan puestos que les permitan ejercer
autoridad e influencia, desean ocupar puestos de alto nivel y de
toma de decisiones, disfrutan de trabajos con alto nivel de
autoridad y poder y necesitan autonomía, por lo que les motiva
permitirles planear y controlar sus trabajos tanto como sea
posible, incluirlos en la toma de decisiones y asignarles una
tarea completa más que sólo una parte de ella.
3. Necesidad de afiliación
Y por último a quienes tienen una gran necesidad de afiliación
buscan relaciones amistosas, oobtienen satisfacción de las
personas con quienes trabajan más que de la tarea misma.,
buscan empleos orientados a la gente, se motivan cuando se los
deja trabajar como parte de un equipo, se los elogia con
frecuencia y reconoce sus esfuerzos, se les delega la
responsabilidad de orientar y capacitar a nuevos empleados
dado que son excelentes compañeros e instructores.
Hace falta un equilibrio saludable entre la vida personal y el
trabajo. Los líderes exitosos utilizan el poder socializado y
luchan por satisfacer las necesidades de las personas y de la
organización para crear una situación de ganar-ganar para todos
los grupos de interés. Las dos principales acciones que las
organizaciones emprenden para ayudar a los empleados a
satisfacer sus necesidades personales son ofrecer estancias
infantiles en el lugar de trabajo y ofrecer horarios de trabajo
flexibles.
3
VI. TEORÍA DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN
Las teorías de la motivación son todas aquellas que tratan de
entender, comprender y analizar todo el proceso de la
motivación de las personas, su comportamiento para la
satisfacción de sus propias necesidades y estas van mucho más
allá que las teorías de los contenidos de la motivación
entendiendo por que las personas tienen sus diferentes
necesidades y como las pueden satisfacer. Podemos destacar
tres teorías del proceso de motivación que son; La teoría de la
equidad por “J. Stacy Adams” en 1965, la teoría de las
expectativas por “Víctor H. Vroom” en 1964 y “Porter y
Lawler” en 1968 y la teoría del establecimiento de metas por
“Edwin A- Locke” en 1968.
A) Teoría de la equidad
La teoría está basada en 2 factores importantes que son la
relación entre el trabajo realizado, la recompensa que obtienen
al realizar el trabajo “Resultados”. Las personas son motivadas
cuando la recompensa está en equilibrio con su trabajo.
Los individuos comparan sus logros obtenidos con los del resto
de personas y estos se presentan a través de la:
1. Sensación de Equidad.
Esta la perciben cuando el trabajo realizado por el individuo es
igual a los logros obtenidos y esta es igual al desempeño de cada
persona.
2. Sensación de inequidad negativa.
Se la percibe cuando el resultado obtenido es menor al trabajo
realizado que el de sus compañeros con igual obra, esto crea dos
vías la primera de bajo rendimiento laboran y social o la
segunda que puede desencadenar en buscar el incremento de sus
resultados por otras rutas.
3. Sensación de inequidad positiva
Esta es más una razón a nivel personal pues el individuo
desarrolla un sentimiento de culpa al percibe su resultado más
elevado que su rendimiento hacia él y por ende busca una forma
de equilíbralo, elevando sus aportes o empequeñeciendo sus
resultados.
VII. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
La teoría de las expectativas está basada en la fórmula de Victor
Vroom: motivación = expectativa × instrumentalidad ×
valencia. La teoría de las expectativas propone que las personas
están motivadas cuando creen cumplir con la tarea, obtener la
recompensa y que las recompensas por efectuar la tarea valen
el esfuerzo.
La teoría se basa sobre los siguientes supuestos:
los factores internos (necesidades) y externos (entorno) afectan
el comportamiento; el comportamiento lo elige el individuo; las
personas muestran diferentes necesidades, deseos y metas, y las
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personas toman decisiones de comportamiento con fundamento 1. Defina con claridad los objetivos así como el desempeño
en su percepción del resultado. necesario para lograrlos.
2. Asocie el desempeño con las recompensas. El desempeño
Tres variables superior debe ser recompensado. Cuando un empleado trabaja
Las tres condiciones variables deben cumplirse en la fórmula con esmero para producir más que otros y no es recompensado,
propuesta por Vroom para provocar motivación: puede disminuir su productividad.
La expectativa se refiere a la percepción de la persona de su 3. Asegúrese de que las recompensas tengan valor para el
propia capacidad (probabilidad) para lograr un objetivo. empleado. Los gerentes deben llegar a conocer a los empleados
Por lo general, cuanto más grande sea la expectativa, mayor como individuos. Es tarea de los gerentes, como formadores de
oportunidad existe para la motivación. Cuando los empleados personas, alentar las relaciones humanas benéficas.
no creen lograr los objetivos, no estarán motivados para 4. Asegúrese de que los empleados estén convencidos de que
intentarlo. usted cumplirá su palabra. Por ejemplo, los trabajadores deben
La instrumentalidad alude a la creencia de que el desempeño creer que les dará un aumento por méritos si trabajan en forma
resultará en la obtención de la recompensa. Por lo general, entre ardua. Para que le crean, cumpla y demuéstreles que usted hará
mayor sea la instrumentalidad personal, mayor será la lo que dijo.
oportunidad de estar motivado. 5. Utilice el efecto Pigmalión (capítulo 2) para aumentar las
Si los empleados manifiestan confianza de lograr un buen expectativas. Un alta expectativa respecto a un empleado puede
desempeño, quizás estarán motivados. Cuando no están resultar en una profecía que se cumple por sí misma. Conforme
seguros, tal vez no lo estén. aumenta el grado de expectativa, también lo hará el desempeño.
Por ejemplo, Dan cree que sería un buen gerente y quiere
obtener una promoción. Sin embargo, Dan muestra un locus de
control externo y cree que trabajar en forma ardua de cualquier VIII. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
manera no resultará en una promoción. Por tanto, no estará La teoría del establecimiento de metas propone que las metas
motivado a ganarla. específicas y difíciles motivan a las personas. Nuestro
La valencia involucra al valor que otorga una persona al comportamiento tiene un propósito que, por lo general, es
resultado o recompensa. Por lo general, cuanto más grande sea satisfacer una necesidad. Las metas nos proporcionan un
el valor (importancia) del resultado o recompensa, se sentido de propósito respecto a por qué estamos trabajando para
incrementará la posibilidad de motivación. completar una tarea específica.
Por ejemplo, el supervisor, Jean, pretende que un empleado,
Sim, trabaje con mayor entusiasmo. Si éste busca una Criterios para los objetivos
promoción, quizás estará motivado. Aun así, si una promoción Para que un objetivo sea eficaz, debe incluir los cuatro criterios
no tiene suficiente valor para Sim, no le motivará. listados en los pasos 3 y 4 del modelo de objetivos por escrito:
1. Resultado único. Para evitar confusiones, cada objetivo debe
Aplicada al mundo del deporte contener sólo un resultado final. Cuando se listan juntos
Esta teoría, aplicada al mundo del deporte, significaría que un múltiples objetivos, uno puede ser satisfecho, pero quizás otros
deportista estaría motivado para realizar un esfuerzo no.
considerable cuando creyera que gracias a él llegaría a una 2. Específico. El objetivo debe expresar el nivel exacto de
buena apreciación del desempeño; que esa buena apreciación desempeño esperado.
conduciría a recompensas por parte del club u organización en 3. Mensurable. El dicho “Lo que se mide se hace” es verdadero.
la que está inscrito; y que esas recompensas satisfarían sus Si se pretende que las personas logren los objetivos, deben ser
metas personales. [1] capaces de observar y medir su progreso en forma regular para
monitorear el desarrollo profesional y determinar si el objetivo
Motivar con la teoría de las expectativas se ha logrado.
Un estudio reveló que la teoría de las expectativas puede 4. Fecha de cumplimiento. Se debe establecer una fecha
predecir con exactitud el esfuerzo de trabajo dedicado por una específica para lograr el objetivo. Cuando las personas tienen
persona, el nivel de satisfacción y el desempeño, pero sólo si se un plazo, suelen esforzarse más por completar la tarea a tiempo.
sustituyen en la fórmula mencionada los valores correctos. Un Si a las personas sólo se les indica que lo hagan cuando puedan,
meta - análisis (estudio que utilizó los datos de otros 77 estudios no tratan de hacerlo hasta que se ven obligados a ello. También
previos) generó resultados inconsistentes con algunas es más eficaz establecer una fecha concreta como el 29 de
correlaciones positivas. octubre en vez de proponerse un plazo, como dos semanas,
Un estudio más reciente reveló que la teoría de las expectativas porque se puede olvidar cuándo comenzó el mismo y cuándo
puede adoptarse para determinar si se puede capacitar a los expirará. Algunos objetivos son permanentes y no requieren de
líderes en el empleo de consideraciones éticas en la toma de una fecha específica. La fecha de cumplimiento es indefinida
decisiones. Por tanto, esta teoría es válida en ciertos contextos, hasta que se establece, como el objetivo de Domino’s en el
mas no en otros. La teoría de las expectativas funciona mejor modelo 3.1.
con los empleados que exhiben un locus de control interno, Además de los cuatro criterios del modelo, existen otros tres
porque si creen forjar su destino, sus esfuerzos resultarán en el que no siempre concuerdan con el modelo:
éxito. 1. Difícil pero alcanzable. Diversos estudios muestran que los
Las siguientes condiciones se deben implementar para hacer individuos se desempeñan mejor con objetivos moderadamente
que la teoría resulte en una motivación:

difíciles más que 1 ) con objetivos fáciles, 2) objetivos que son
demasiado difíciles o 3) cuando sólo se les indica que hagan su
mejor esfuerzo.83 Sea realista acerca de lo que puede alcanzar.
No prometa ni trate de hacer demasiado.
Figura 2. Modelos de objetivos eficaces por escrito
2. Establecimiento participativo. Las personas quienes
participan en establecer sus objetivos suelen desempeñarse
mejor que a quienes se les asignan objetivos.
3. Compromiso. Con el propósito de que los objetivos sean
alcanzados, los empleados deben aceptarlos. Si éstos no se
comprometen a esforzarse por lograr el objetivo, incluso si
cumplen con los demás criterios, pueden no alcanzarlo.88
Convocar la participación facilita que los empleados acepten
los objetivos. Microsoft tiene una larga tradición de hacer que
los individuos establezcan los objetivos como parte de su
cultura basada en el alto desempeño.
IX. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también
conocida como condicionamiento operante o condicionamiento
instrumental, intenta explicar la conducta humana en
correspondencia con el medio ambiente o los estímulos que la
rodean.
Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto
o situación a otra siempre que las consecuencias, es decir los
reforzadores no cambien o lo hagan siguiendo unas ciertas
lógicas, "reglas" que hay que descubrir. Como consecuencia,
tanto el comportamiento humano como el animal pueden ser
condicionados o modificados utilizando una serie de estímulos
que el sujeto puede considerar satisfactorios o no.
Explicado de una manera más sencilla, la Teoría del
reforzamiento hace hincapié en que una persona tiene más
probabilidades de repetir una conducta que es reforzada de
manera positiva, así como será más probable que repita aquellas
que estén asociadas a estímulos o refuerzos negativos.
Tipos de reforzamiento
a) Reforzamiento Positivo
Un método para alentar un comportamiento y lograr que éste se
repita consiste en propiciar que un desempeño deseable
conlleve consecuencias atractivas (recompensas).
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Por ejemplo, si un jefe recompensa a un empleado que llega a
tiempo a una junta agradeciéndole por llegar puntual, está
utilizando el elogio para reforzar la puntualidad.
b) Reforzamiento de Evasión
Como en el caso del reforzamiento positivo, se utiliza para
motivar a la persona a que proceda de una forma esperada.
El empleado evita las consecuencias negativas. Por ejemplo, un
trabajador es puntual porque no desea recibir un reforzamiento
negativo como una llamada de atención o un descuento de en
su sueldo. Las reglas se establecen para hacer que los
empleados no repitan ciertas conductas Extinción.
c) Reforzamiento de Extinción
La extinción consiste en suprimir el reforzamiento de una
conducta que ha sido reforzada previamente. Es decir, que si el
pequeño hace una travesura, lo que tendremos que hacer será
actuar como si nada (le retiraremos la atención, un refuerzo
positivo).
d) Reforzamiento de Castigo
Se aplica para que un comportamiento no deseado tenga una
consecuencia indeseable. Por ejemplo, el jefe regaña a un
empleado que llega tarde a una junta.
Debe recordarse que con el reforzamiento negativo no hay
castigo real; es la amenaza del castigo lo que controla el
comportamiento.
Hay muchos métodos de castigo, entre otros la hostilidad, el
retiro de privilegios, someter al trabajador a periodos de prueba,
multas, descensos de categoría, despido, etc.
Programas de reforzamiento
Los dos principales grupos en que el refuerzo se clasifica son el
continuo y el intermitente.
• Reforzamiento Continuo: En el refuerzo continuo la
persona es recompensada constantemente por una
acción o conducta. La principal ventaja es que la
asociación de forma de manera veloz y efectiva; sin
embargo, una vez eliminado el refuerzo la conducta
también se extingue rápidamente.
• Reforzamiento Intermitente: En estos casos
solamente se refuerzan la conducta de la persona en
determinadas ocasiones. Este programa a su vez se
subdivide en dos categorías: refuerzo de intervalo (fijo
o variable) o refuerzo de razón (fijo o variable).
Motivación mediante el reforzamiento
Un reforzamiento positivo suele ser el mejor motivador. El
reforzamiento continuo es mejor para mantener el
comportamiento deseado. Aquí sugerimos algunos
lineamientos generales para optar por un reforzamiento
positivo:
1. Asegúrese que los empleados tengan conocimiento
con precisión de lo que se espera obtener de ellos.
Establecer objetivos bien definidos.
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2. Elija recompensas adecuadas. Una recompensa para
una persona podría ser considerada un castigo por otra.
Conozca las necesidades de sus empleados.
3. Elija el programa de reforzamiento conveniente.
4. No recompense un desempeño mediocre o deficiente.
5. Considere lo positivo y brinde elogios por ello, en vez
de concentrarse en lo negativo y censurarlo. Escuche a
las personas y hágalas sentir bien acerca de ellas
mismas.
6. Nunca pase un día sin dar a algún subordinado un
elogio sincero.
7. Emprenda acciones a favor de sus empleados, en vez
de dolo asignarles tareas y notará cómo aumenta la
productividad.
Pasos para el modelo de elogios
Elogiar es sencillo y no cuesta un centavo. Los gerentes
capacitados para elogiar confirman que logran maravillas.
Paso1: Indique al empleado exactamente que hizo de forma
correcta. Al elogiar, mire a la persona a los ojos. El contacto
visual demuestra sinceridad e interés. Es importante ser muy
concreto y descriptivo.
Paso 2: Mencione al empleado por qué el comportamiento es
clave. Exprese en forma breve como la organización o la
persona misma se benefician de la acción.
Paso 3: Haga una pausa por un momento. Estar en silencio es
difícil para muchos gerentes. La justificación del silencio es dar
al empleado la oportunidad de “sentir” el impacto del elogio.
Paso 4: Aliente la reiteración del buen desempeño. Éste es el
reforzamiento que incita a que el empleado repita el
comportamiento deseado. Blanchard recomienda tocar al
empleado. Hacer contacto físico tiene un poderoso efecto.
[1] A. Monroy Antón y G. Sáez Rodríguez, «Dialnet,» enero
2012. [En línea]. Available:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=42135
08.
[2] Chiavenato, Teoria General de la Administracion,
septima edicion, Mexico: Mc Graw Hill, 2004.
[3] L. Achua, Liderazgo,teoria,aplicacion y desarollo de
habilidades, Mexico.
[4] M. P. Juan, «EL LEGADO DE FREDERICK IRVING
HERZBERG,» Revista Universidad EAFIT, vol. 1, nº
128, p. 81, 2002.
[5] Dalton, Marie; Hoyle, Dawn G; Watts, Marie W. (2007).,
México: Thomson, 2007.
[6] M. A.D, Introduccion al liderazgo organizacional teoria y
metodologia, Libreria y editorial Dykinson, 2010.
[7] C. M, «La influencia del Liderazgo en el clima
Organizacional analisis de la PYME ecuatoriana,» Master
Thesis ,Universidad Andina Simon Bolivar,Sede
Ecuador, 2013.
[8] T. Alecoy, «Compendio sobre las interrelaciones entre
tipologia humana,liderazg y cambio social,» Tirso Jose
Alecoy, 2010.
[9] P. P. G. G. y. C. M. E, «La teoria del desarollo humano y
sustentable : hacia un reforzamiento de la salud como un
derecho y libertad universal,» Hermosillo, 2011.
[10 A. Salas y . C. Navarro, «Motivación en el trabajo: viejas
] teorías, nuevos horizontes,» Redalyc, Costarica, 2008.
[11 M. d. C. Martínez Guillén, «Motivacion,» Diaz de Santos,
] Madrid, 2012.

XI. CONCLUSIÓN

La motivación no es solo importante para el empleado sino

también para la empresa porque esta, debido a la mayor
disposición y esfuerzo por parte del empleado, obtiene
excelentes beneficios.
Las teorías del proceso de motivación como del contenido de
motivación son dos pilares fundamentales en todo el proceso de
adaptación y adquisición de nuevos abitos capaces de lograr en
las personas un desarrollo óptimo de su liderazgo y el de ser
capaces de tomar decisiones justas y como estas serán de gran
ayuda o no tanto para la empresa como para los empleados.