PRESENTADO POR:

María Esperanza Castillo Rosario 

MATRÍCULA:

2018-04461

ASIGNATURA:

Evaluación De Desempeño

FACILITADORA:

Paula Herrera

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
04/06/2021
Realice un ensayo sobre el tema Entrevista de Evaluación del Desempeño,
tomando en cuenta la programación de la entrevista, estructura, elogios y
críticas, función de los empleados y la conclusión.

Cuando una planeación de Recursos Humanos en una organización es efectiva,

todos sus procesos administrativos y gerenciales son regidos por un control y
supervisión, iniciando con cubrir la necesidad de capital humano a través del
reclutamiento y la selección de personal, pero de igual manera es de suma
importancia tener un seguimiento de la calidad laboral de cada uno de los
participantes en lo cual se pueda analizar la manera que desempañan sus labores
asignadas, de igual manera otros aspectos como sus cualidades y capacidades
como profesional y ser humano, de esta manera la empresa podrá detectar las
debilidades y fortalezas de cada individuo, así como las que afectaran a su
organización.

Lo anteriormente introducido hace referencia a la evaluación de desempeño, la

cual Mondey y Noe (2005) nos la mencionan como “…un sistema formal de
revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de grupos” (p.252) y en
forma similar nos señala Reis (2007) “Es una apreciación sistemática, periódica,
estandarizada y cualificada del valor demostrado por un individuo en su puesto de
trabajo, dese el punto de vista de la organización donde trabaja” (p.05). Lo cual
analizando a los autores nos indican la estructura sistemática de la evaluación de
desempeño, para dar a conocer a la organización la conducta laboral que posee
cada uno de sus trabajadores, los cuales se desempeñan en lineamiento a las
políticas de la empresa.

En el mismo orden de ideas se permite identificar el propósito de la evaluación

como la que permitirá establecer condiciones de medición que conllevan a
información importante sobre el rendimiento d los trabajadores, aunado a una
retroalimentación empleado- empleador. Esto iría desde el empleador al definir y
conocer más sobre las expectativas de su jefe directo y de la organización en la
cual está inmerso, la relación interpersonal entre el evaluador y el evaluado se
estrecharía fortaleciendo la comunicación laboral y personal y en definitiva la
empresa conocería el potencial humano con el que cuenta. Incluso más ventajas
se presentan como la mejora en el desempeño, políticas de compensación y otras
que en aspectos generales llevaran a fortalecer la capacidad y el clima de trabajo.

Como se menciona en líneas anteriores, siendo un sistema estructurado la

evaluación de desempeño, necesita de una serie de métodos, técnicas y
herramientas que lo caracterizan como proceso metódico. Que es importante
tomar en cuenta lo mencionado por González (2006) “La evaluación de
desempeño puede llevarse a cabo a través de técnicas o métodos que varían de
una organización a otra de acuerdo con los objetivos trazados y a las políticas de
aplicación del personal que se maneja a nivel interno” (p.252), dándonos a
interpretar que las organizaciones según sus políticas y estructura laboral pueden
usar un tipo de métodos y técnicas adecuados a su organización y en pro de sus
trabajadores y objetivos.

Pero en aspecto generales se engloban en las evaluaciones aquellas con base en

el pasado y donde están las técnicas de Escala Grafica, una de las más usadas,
también están la de elección forzada, la investigación de campo y la de incidentes
críticos siendo estos mencionados los que se sitúan en diversas dimensiones
usando enfoques cualitativo y cuantitativos combinados para el análisis del trabajo
que realizo un empleado en lapsos de tiempo determinado.

En continuación a la idea están los métodos de evaluación en base al desempeño

futuro y se menciona a la técnica de la Autoevaluación, en la que el empleado
hace una revisión de su desempeño en la organización, otra es la Administración
por objetivos y las psicológicas, la primera donde se establecen los objetivos y su
cumplimiento y la segunda se emplea el uso de especialistas en psicología para
evaluar el potencial y no su desempeño.
De igual manera esta los métodos según su evaluador o los partícipes en la
evaluación, donde están tres tipos: el método 90 grados que es la que hace el jefe
inmediato, la de 180 grados en la cual los evaluadores son el jefe directo, los
compañeros y los clientes y la de 360 grados en la cual se basa en la
retroalimentación de todos incluyendo la del evaluado.

Finalizando y a manera de conclusión, es de suma importancia que en todos los

procesos y las fases de la evaluación de desempeño, estén presentes y en
conocimiento no solo el evaluador sino también el evaluado, incluso que en las
medidas de las posibilidades el personal el empleado sea participe en la
construcción de los objetivos de desempeño individual. E igual manera denotar la
gran ventaja de ver menos la evaluación como un instrumento de recompensa o
castigo y más como la herramienta que detecta fortalezas que se deben
incrementar y debilidades que se desaparezcan y como lazo de fortalecimiento
entre la empresa, el jefe y el trabajador.
Bibliografías:

González, A., A. (2006). Métodos de compensación basados en

Competencias. Barranquilla. Ediciones Uninorte

Reis, P. (2007). Evaluación del Desempeño. Madrid. Ediciones

Profesionales S.L.U.

Wayne, R., y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos.

México. Pearson Educación.