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Maestra en Educacin Elearning Evaluacin en Ambientes Virtuales de Aprendizaje Grupo # 1 Eduardo Alfaro Rojas Leonardo Calvo Calvo

Evaluacin 360 Una alternativa de Evaluacin Holstica


Abstracto: El siguiente artculo aborda la evaluacin desde el punto de vista del desempeo estratgico en la organizacin. Se aborda la evaluacin vertical, la evaluacin 360 y la evaluacin 180. En cada uno de los casos se referencian los tipos de instrumentos a utilizar segn lo que se pretende medir en los procesos de evaluacin. El artculo promueve la utilizacin de un mtodo de evaluacin holstico que considere todos los factores internos y externos que pueden estar incidiendo en el desempeo y crecimiento de la organizacin en general. Evaluacin del desempeo para el manejo estratgico de la organizacin Segn (Armstrong, 1991:169) la evaluacin del desempeo busca identificar fortalezas y debilidades, de modo que se pueda contribuir al mejoramiento de la institucin. La evaluacin, usualmente combina la Administracin por Objetivos con la Gestin por Competencias. Una de las debilidades que presenta la evaluacin estratgica, consiste en que segn la metodologa utilizada, es el jefe o superior quien la realiza, dejando por fuera el sentir del colaborador, lo que evidentemente omite variables de tipo personal que pueden incidir en el desempeo de las personas y eventualmente de la institucin. En este sentido, es importante resaltar el hecho de que es muy comn que en un proceso de evaluacin se den resentimientos de los empleados pues consideran que sus jefes estn subestimando su desempeo. No todos los mtodos son verticales en cuanto a la forma lineal de evaluar el desempeo, por el contrario las evaluaciones mltiples buscan integrar todos los elementos de la organizacin que inciden en el cumplimiento de las metas. Es as como se considera conveniente ofrecer dos mtodos de evaluacin que se relacionan entre s en cuanto a sus pretensiones. Uno de ellos lo es el mtodo de evaluacin 360. Esta expresin apunta a cubrir los 360 grados del entorno laboral, procurando medir el desempeo personal, las competencias y las conductas e incluso disear programas de desarrollo. Citando a Claude Lvy-Leboyer en su libro: Feedback de 360 Se diferencia de los mtodos clsicos de evaluacin, ya que estos

ltimos suelen combinar un cuestionario como entrevistas individuales o en grupo, con preguntas formuladas que se refieren fundamentalmente al ambiente de la empresa, a las relaciones humanas y las fuentes de satisfaccin. Uno de los primeros usos registrados del mtodo 360, ocurri en encuestas destinadas para reunir informacin sobre los empleados; se produjo en la dcada de 1950 por parte del departamento de Investigacin e Ingeniera de la empresa Esso. A partir de ah, la idea de feedback de 360 grados ha cobrado impulso, y por la dcada de 1990 la mayora de los departamentos de recursos humanos y profesionales de las organizaciones han entendido, desarrollado e implantado el concepto. Por su parte la evaluacin 180 se diferencia de la 360, por el hecho de que no incluye la evaluacin de los subordinados. Sobre estos mtodos Alles (2010) en forma textual el autor indica: Evaluar el desempeo no debe verse desde la perspectiva del empleado- como un momento de rendir un examen sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Aun as para llegar a un nivel de madurez profesional como este, la evaluacin debe de ser seria, equilibrada, ajustada a la realidad y juiciosa en su aplicacin para que comience a vrsele su aplicabilidad y seriedad y con ello un espacio de real reflexin y crecimiento. La postura de Alles, deje entre ver que una evaluacin proactiva no debe ser vertical porque deja de lado elementos valiosos que si son consideran en las evaluaciones mltiples. Por su parte la evaluacin del desempeo por competencias busca medir tres elementos sumamente valiosos, a saber: caractersticas (son los ms usados, pero menos objetivos), comportamientos (orientados a valorar la accin por lo cual son muy convenientes) y resultados (contribuciones mensurables de los empleados) Para referenciar ms concretamente los mtodos que miden caractersticas se debe mencionar, que la intencin de esta evaluacin es recoger una serie de caractersticas que deben poseer los empleados para responder oportunamente a las demandas de la organizacin, esto implica que los perfiles de puesto deban estar claramente definidos. En este sentido se distinguen los siguientes tipos de instrumentos: escalas grficas de calificacin, escalas mixtas, distribucin forzada, forma narrativa. Por su parte los mtodos que miden comportamientos permiten al evaluador identificar con precisin en qu aspectos el funcionario se est alejando de su desempeo. Para efectos de este tipo de evaluacin podemos referir los siguientes instrumentos: mtodo de incidente crtico, escala fundamentada para la evaluacin del comportamiento, escala de observacin del comportamiento. Los mtodos que miden resultados evalan explcitamente los logros segn los resultados esperados. Los instrumentos utilizados son: medicin de la productividad, administracin por objetivos.

Es conveniente resaltar que el mtodo de evaluacin a utilizar depende de las necesidades de la empresa. Conclusiones:

Pese a que el mtodo de evaluacin vertical es uno de los ms utilizados en la actualidad por la facilidad de su implementacin, se considera muy conveniente implementar procesos de autoevaluacin y entrevistas que brinden oportunidades, que descubran inquietudes del empleado, que lo motiven a comunicarse e involucrarse con los objetivos de la empresa u organizacin, adems este accionar permitir poseer mejor informacin sobre lo est haciendo y cmo se est haciendo en funcin del cumplimiento de las metas, desempeo y crecimiento profesional de los empleados. En esta lnea Viera 2012 dice El feed-back es protagonista en todo el proceso y debe ser constante, siendo aconsejable que en vez de 360 sea de 720 (dos vueltas), para que retroalimentacin y seguimiento vayan de la mano. Ello nos lleva a pensar en que la comunicacin deber ser un pilar o elemento valioso dentro de todo proceso de Medicin y Evaluacin del Desempeo. La evaluacin debe ser un proceso pensado y vivido por toda la organizacin. Esta argumentacin permite reflexionar, que en los centros educativos se debe considerar seriamente la implementacin de la evaluacin 360, para que este proceso lejos de crear conflictos y resentimientos en cuanto a la medicin del desempeo desde el punto de vista del jefe inmediato, brinde sentido de pertenencia y permita mejorar el clima organizacional. La virtualidad no est exenta de los procesos de evaluacin, por lo que cada organizacin que desee promover procesos de aprendizaje en lnea, debe estudiar los factores que inciden de forma directa en el logro de las metas. Una vez identificados eso factores se deben construir los instrumentos pertinentes, orientados claro est, desde un punto de vista holstico, dicho de otro modo considerando la evaluacin 360.

Bibliografa y Webgrafa. 1. Armstrong, Michael, Gerencia de recursos humanos, 1 edicin, editorial Legis, Colombia, 1991. 2. Fundacin Wikimedia. (23 de Diciembre de 2013). Feedback 360 grados. Recuperado el 13 de 01 de 2014, de http://es.wikipedia.org/wiki/Feedback_360_grados 3. Viera, B. D. (06 de 03 de 2012). Evaluacin del desempeo; evaluacin 360. Recuperado el 2014 de 01 de 14, de

http://www.eoi.es/blogs/bernardodominguez/2012/03/06/evaluacion-del-desempenoevaluacion-360%C2%BA/

4. Alles, M. A. (01 de 2010). Desempeo por competencias: evaluacin de 360.


Argentina: Ediciones Granica. Otros documentos valorados en: http://www.cnsc.gov.co/docs/arc_50042.xls http://www.equalid.com/web/Docs/Feedback360.pps