CUESTIONARIO N°7

TORRES ANCO, JOHN EDWARD

Docente: Mg. Hernán Marquina | Administración Estratégica | 04-06-21

 CUESTIONARIO N°7
1. Businessweek afirma que las empresas deben “basar la compensación
ejecutiva en el desempeño real de la empresa, y no en el precio de sus
acciones”. Por ejemplo, Target Corp. Basa el salario de sus ejecutivos en el
crecimiento de las ventas en la misma tienda y no el precio de sus acciones.
Analice.

Si analizamos el efecto de una fusión en los elementos de la compensación de un

directivo encontraremos evidencia que demuestra que muchas veces este tipo de
operaciones pueden ir en contra del interés del accionista. Con respecto a la
remuneración fija (salario base) estudios muestran que existe una correlación positiva
entre las ventas netas y el salario. Por lo tanto, es de esperar que una fusión incremente
las ventas de una empresa al incrementar su tamaño y por lo tanto el salario de su
directivo. En cuanto a la compensación variable, el bono por completar la negociación
puede ser determinante y aunque el mercado no acoja bien la decisión, ésta se lleve a
cabo. El efecto negativo en el valor de las acciones tiene un impacto perjudicial en la
compensación variable dependiente del rendimiento de la empresa. Sin embargo, dicho
efecto negativo se compensa con el bono por completar la fusión y el incremento en el
suelo por dirigir una empresa mayor siendo el efecto neto positivo.

Finalmente, el directivo tiene muchos incentivos que no están alineados con los
intereses del accionista para perseguir acuerdos de M&A. Un buen plan de
remuneración tratará de frenar aquellas decisiones que estén motivadas por el
interés personal del directivo y destruyan valor en la empresa. La compensación
a través de acciones y el control de la Junta de Directivos es esencial para evitar
este tipo de situaciones que cada vez son más comunes.

2. ¿Qué le agrada o le desagrada en especial del organigrama de

Halliburton mostrado en el capítulo? ¿Qué cambiaría si hubiera algo que
cambiar? ¿Por qué?

Lo más agradable del organigrama de Halliburton es que las 10 divisiones de

Halliburton están organizados por procesos y no por región geográfica o producto y
algo interesante es que los seis ejecutivos de división reportan al alto ejecutivo de

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perforación y evaluación, mientras que cuatro ejecutivos de división reportan al alto
ejecutivo de terminación y producción.

3. Mencione cuatro prácticas corporativas de bienestar, que pudieran

tener una efectividad especial para una empresa.

· Realizar una encuesta para conocer los niveles de actividad física, las preferencias
alimenticias y el interés en opciones de bienestar de los empleados. Una vez que tengas
estos datos, es recomendable buscar algún club deportivo que pueda cubrir las
necesidades y les genere programas personalizados para que logren sus objetivos
personales a lo largo del año.

· Identificar a un líder que apoye y participe en el programa, esta persona debe ser
capaz de demostrar la importancia de que la salud y el bienestar sean una prioridad para
las personas. En ese sentido, tu personal valorará que el programa de salud se encuentre
entre sus beneficios para empleados.

· Toma decisiones para crear una cultura saludable, ya sean políticas de un entorno
100% libre de humo, o un cambio radical en los snacks que proporciona la empresa, o
instaurar tiempos para moverse un rato luego de varias horas sentados, pueden
comenzar a generar el cambio en tu cultura empresarial.

· Recompensas a los empleados por comportamientos saludables y por sus

resultados, No tienen que ser grandes incentivos, pero una recompensa que les permita
apreciar el valor que otorga la empresa a su salud es una buena forma de motivarlos
para seguir el plan de bienestar.

La comunicación de los avances es un factor de éxito para este tipo de beneficios

para empleados. Dar a conocer las mejoras a través de diferentes canales y
felicitar a quienes hayan logrado avanzar hacia sus objetivos.

5. Las agencias publicitarias son un ejemplo de la transición de una

industria de la especialización de las empresas hispanas, afroamericanas y
asiáticas a la multiculturalidad y generalización de las agencias. ¿A qué se

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 debe este fenómeno? ¿Qué otras industrias o instituciones podrían estar
imitando este ejemplo? ¿Por qué?

Este fenómeno se debe a que hoy en día vivimos en un mundo globalizado,

donde las culturas se cruzan en muchos niveles. La especialización en un solo
tipo de publicidad es una estrategia antigua, muchas industrias están imitando
este ejemplo.

6. Describa tres situaciones contrapuestas en las cuales para resolver los

problemas utilizaría: 1) la evasión, 2) la desactivación y 3) la confrontación,
respectivamente.

· Definir el problema y exponerlo claramente, lo cual no es ciertamente fácil.

Parece comprobado que cuando un grupo analiza su problema para buscar una solución,
aun cuando no logre resolverlo totalmente, este proceso de clarificación provoca una
descarga emocional, reduce los sentimientos de ansiedad y hostilidad y logra que el
grupo puede consagrarse mejor a sus tareas.

· Examinar los orígenes del problema.

· Estudiar los criterios que deben seguirse para evaluar las posibles soluciones.

· Examinar el valor de las soluciones propuestas por cada uno.

· Considerar las medidas que deban adoptarse para aplicar la solución elegida

7. Mencione cinco actividades mediante las cuales se puedan reducir los

costos laborales para: 1) Best Buy, 2) su universidad y

3) el servicio postal estadounidense. Exponga las razones de cada empresa.

· Reducir costos incluyen el corte de 400 posiciones e invertir parte de estos ahorros
de costos para ofrecer experiencias a los clientes nuevos, mejoras a los productos y
precios competitivos que ayudarán a impulsar los ingresos

· Comparar muy bien los diferentes productos que existen en el mercado y de todo
tipo (bancos, cooperativas, privados, etc.) y examinar con detalle las coberturas

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 contratadas, para detectar coberturas innecesarias o que se sobrepongan entre una póliza
y otra.

· Una de las ventajas con las que juegan las grandes empresas es que tienen su propia
base de datos de potenciales proveedores. Proveedores ya homologados que saben que
en cualquier momento pueden acudir a ellos. Las pymes deben seguir sus pasos, ir
generando sus propias bases de datos en la medida que vayan consiguiendo potenciales
proveedores.

· Tener una foto detallada de los flujos de caja (importes y fechas sobre los cobros
y los pagos, además del saldo de caja y las cuentas bancarias), a lo que se suma una
política adecuada de cobros y pagos, revisando bien los procesos de cuentas a cobrar y
cuentas a pagar. Nos ahorraremos así todos los costos bancarios que nos ocasionan los
avales, los impagados, los gastos de gestión, el cobro de talones, pagarés, comisiones
de mantenimiento, etc.

· Cualquier empresa que emita o reciba más de 100 facturas al mes, debe ver la
factura electrónica como un mecanismo de mejora continua para ser más competitivo.
Por el ahorro y porque muchas grandes empresas lo exigen a los partners con los que
trabajan, si no la utilizas no te consideran competitivo.

8. El capítulo firma que la formulación de estrategias se enfoca en la

efectividad, mientras que la implementación de estrategias se enfoca en la
eficiencia. ¿Cuál es más importante, la efectividad o la eficiencia? Dé un
ejemplo de cada concepto.

La eficacia es la simple consecución de metas u objetivos propuestos desde la

organización, mientras que la eficiencia supone no únicamente lograr esas metas, sino
también su consecución óptima ya sea por requerir menos tiempo, gastar menos
recursos o cualquier otra circunstancia que suponga un ahorro de costes para la entidad.

Pongamos un ejemplo: desde dirección piden a alguien del departamento de RR.HH. la

compra de unos billetes de avión para unas determinadas fechas. Una persona eficaz
simplemente las compraría sin comparar o tomar grandes decisiones mientras que una

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 persona eficiente las compraría de la mejor forma posible: al precio más barato, con
mejores horarios, con traslado hasta y desde el aeropuerto, elección de mejores asientos,
etc.

Es por esa razón por la que siempre todas las organizaciones deben, en primer lugar,
lograr que sus trabajadores (con indiferencia de su posición jerárquica) sean eficaces y
una vez logrado que sean eficientes. Ese debe ser un punto clave a alcanzar ya que
supondrá una reducción de costes por parte de la organización y, de manera indirecta,
una mejor valoración de todos los trabajadores al ver su trabajo mejor desarrollado y
más valorado.

La clave para el desarrollo del trabajo del conocimiento es la efectividad porque tanto
la eficiencia como la eficacia se centran únicamente en aspectos parciales de esta nueva
forma de trabajo.

9. Al establecer los objetivos, ¿por qué se deben evitar términos como

incrementar, minimizar, maximizar, tan pronto como sea posible,
adecuado y disminuir?

Porque los objetivos deben expresar la calidad, cualidad, costo y tiempo, y deben ser
verificables por lo tanto los objetivos claramente definidos, flexibles para ser
modificados, medibles o mensurables, realistas y coherentes son cruciales para el éxito
de una empresa de todo tipo y tamaño.

10. ¿Cuáles son los cuatro tipos de recursos con que cuenta toda
organización? Menciónelos en orden de importancia para su universidad o
escuela de negocios.

· Recursos humanos.

· Recursos financieros.

· Recursos materiales.

· Recursos técnicos o tecnológicos.

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11. Considere la evasión, la desactivación y la confrontación, ¿qué método
de resolución de conflicto preferiría más? ¿Por qué? ¿Cuál sería el que
menos preferiría? ¿Por qué?

Prefiero la confrontación porque este método ayudará a que ambas partes en conflicto
presenten sus puntos de vista y trabajen en sus diferencias y así encontrar estrategias
para la resolución de conflictos para bien de la organización.

El que menos prefiero es la evasión porque lo que busca este método son acciones tales
como el ignorar el problema con la esperanza que el conflicto se resuelva por sí solo y
lo que se quiere como organización es fomentar la búsqueda de estrategias para la
resolución de conflictos, no evadirlos.

12. Explique porque la relación estrategia-estructura de Alfred Chandler

suele existir en las empresas.

Lo que se señala el trabajo de Chandler es que los gerentes de la Revolución

Industrial en los Estados Unidos tuvieron que desarrollar distintas estrategias de
las que acostumbraban usar y llevar a la práctica sus antecesores en el área
gerencial, y a su vez éstas estrategias no tenían solamente que estar en la cabeza
de estos nuevos gerentes sino que debían de ser capaces de llevar a la práctica
dichas estrategias poniendo en vigencia estructuras organizativas totalmente
innovadoras. Y estas nuevas estructuras organizativas fueron las que
permitieron integrar eficazmente la producción masiva con la distribución
masiva. En alguna medida estas nuevas estrategias y estructuras
organizacionales dentro de los USA fueron los modelos a usar para ir más allá
de sus fronteras varias décadas más tarde cuando se extienden las grandes
corporaciones multinacionales y, podemos señalar asimismo que la empresa
multi-unidad dentro de los Estados Unidos de Norteamérica resulta ser el
antepasado de la empresa franquiciada a nivel mundial. En pocas palabras, la
tan mentada Revolución Industrial tuvo el éxito que se le atribuye, porque fue
acompañada por una Revolución Organizacional integrando el componente

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social con la tecnología. Lección ésta que aún no aprendemos en Latinoamérica
y existe una multitud de ejemplos como es el caso de implementación de un
nuevo software cuando se da por cierto que existe una natural acomodación a la
nueva herramienta metodológica y no se tiene en cuenta la infinita cantidad de
variables que pueden hacer fracasar la implementación del mismo.

13. Si fuera propietario y abriera tres restaurantes después de graduarse,

¿los operaría con base en una estrategia funcional o divisional? ¿Por qué?

En la estrategia funcional la cuestión es cómo usar y aplicar los recursos y las

habilidades dentro de cada área funcional de cada negocio o UEN. En relación
a esto, en la estrategia funcional el objetivo es conseguir que estos recursos sean
lo más productivos posibles.

Los componentes clave de la estrategia en este nivel son el segundo y el cuarto:

las capacidades distintivas y el efecto sinérgico, respectivamente. El efecto
sinérgico se deriva de la coordinación e integración correctas de las diferentes
políticas y acciones que se diseñen dentro de cada área funcional.

Por otra parte, es importante tener en cuenta que las estrategias funcionales
deben contribuir para que se alcancen los objetivos de la empresa.

Además, las estrategias funcionales son esenciales para que las estrategias de
niveles superiores tengan el máximo impacto.

14. Explique cómo elegir entre una estructura divisional basada en

producto o una estructura divisional basada en regiones.

La estructura divisional se caracteriza por organizar las tareas de una cadena

productiva o un proyecto en grupos geográficos, mercados o en grupos de
productos o servicios. Se adapta especialmente fácil a empresas con modelos de
liderazgo y gestión basados en elementos como la independencia, la
responsabilidad específica y la autonomía de sus integrantes.

15. Piense en una empresa que desde su punto de vista opere mejor con
una estructura organizacional basada en servicios. Explique su
razonamiento.

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 La estructura organizativa más ventajosa para una empresa de servicios es
aquella donde los empleados puedan manejar múltiples roles según sea
necesario, utilizando una combinación de habilidades y técnicas interpersonales
para poder trabajar con los clientes y también con los otros miembros de la
organización. En pocas palabras, la estructura organizacional es como un mapa
que explica el funcionamiento de tu empresa, cómo están organizados los roles
dentro de ella y lo que significa cada uno de esos elementos para tu
organización. Están los servicios de comida rápida y se muestra su éxito en
varias marcas reconocidas donde su estructura organizacional funciona bien
cumpliendose cada roll dentro de ella.

16. ¿Cuáles son las dos principales desventajas de una estructura

organizacional del tipo UEN? ¿Cuáles son las dos principales ventajas? ¿En
qué punto del crecimiento de la empresa considera que las ventajas superan
las desventajas? Explique.

Ventajas

 Crea control y equilibrio entre los puntos de vista en competencia

 Promueve la toma de decisiones sobre la base de lo que es mejor para la

organización en general”.

Desventajas

 Es difícil moverse con rapidez y decisión sin obtener la autorización de muchas

personas

 Es difícil conservar el “equilibrio” entre las dos líneas de autoridad.

Consideramos un crecimiento en la empresa en la que las ventajas

superan a las desventajas en el punto entre la alta dirección y el resto de niveles.

17. En su opinión en orden de importancia, mencione seis ventajas de una

estructura matricial organizacional.

 Aumento de la productividad al reunir en los equipos los mejores talentos de la

empresa en cada una de las diferentes áreas (creadas por funciones y proyectos).

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 Flexibilidad para que los integrantes trabajen en diferentes proyectos al mismo
tiempo sin que el trabajo hecho para uno interfiera en otro.

 Creación de equipos multidisciplinares.

 Una comunicación más activa entre los integrantes del proyecto, lo cual
favorece el intercambio de información.

 Creación de sinergias que potencian las capacidades de cada integrante.

 Se comparten recursos y habilidades mejorando así las características

individuales de los empleados por el bien común y el del proyecto.

 Se afrontan nuevos retos y dificultades con más fuerza, trabajando en equipo.

 Se mejora la eficacia.

18. ¿Por qué los responsables de una división tienen el título de presidentes
y no de vicepresidentes?

Un gerente de división supervisa una sección de una empresa u otra

organización. Él o ella establece la dirección de la división y, en última
instancia, es responsable del éxito de la división. Planificar, organizar, asignar
recursos y dirigir las operaciones del día a día de la división son los deberes
generales de este gerente. Las responsabilidades específicas pueden variar,
según el tamaño de la empresa u otra entidad y cómo está organizada. Una
persona en este puesto podría supervisar todo el sitio físico de la empresa, como
una planta de fabricación, o podría ser la persona principal que dirija un
departamento grande que tenga personal en una o más ubicaciones de la
empresa, como una división de ventas.

19. Compare e identifique las similitudes y diferencias de la participación

de utilidades con la participación de ganancias como incentivos para
mejorar el desempleo de los empleados.

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de

compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen

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 estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se
haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor

desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor
desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos
los empleados, y no se aplica sobre bases individuales.

Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se

utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran

parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran

parte de

los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

 Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

 Reducir los costos de compensación.

 Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

20. Mencione tres estrategias de resistencia al cambio. Dé un ejemplo de

cuánto utilizaría cada uno de estos métodos.

1) Educación y comunicación

La mejor forma de combatir la resistencia al cambio es anticiparse a cualquier

reclamo generado por falta de información. Desde el inicio del proceso, los
responsables deben comunicar al personal la importancia del cambio, sus
consecuencias y las acciones a tomar con el fin de que ellos no se vean
sorprendidos y estén al tanto de los procesos que significa.

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2) Participación

Promover la participación de los colaboradores en el proceso de cambio es

importante para generar compromiso y reducir al mínimo la resistencia.

3) Generar compromiso

Es importante generar un clima agradable, donde los colaboradores se sientan

motivados y comprometidos con los objetivos de la organización. De esta forma,
aceptarán mejor el cambio, pues saben que es por el bien común.

La resistencia es un factor común dentro de la mayoría de procesos de cambio

organizacional. Esta puede originarse por la incertidumbre sobre los efectos del
cambio, el rechazo a la intervención de la autoridad o por la intransigencia hacia
la innovación. En la mayoría de casos, las personas muestran preocupación por
conocer cómo el proceso de cambio afectará su situación económica o laboral.
Una mala comunicación puede comprometer el éxito del proceso, provocando
que la preocupación se generalice y se materialice en forma de reclamos, falta
de compromiso y, en casos extremos, actos de sabotaje con el afán de detener el
cambio.

21. En orden de importancia en su opinión, mencione seis técnicas

o actividades utilizadas ampliamente para alterar la cultura de la

organización.

1. Diagnóstico

Tener una foto real de cómo está mi organización es crucial y se recomienda

empezar realizando una encuesta de clima laboral. Esta encuesta brinda
información respecto a liderazgo, estructura, compensaciones, relaciones
interpersonales, entre otros factores. A partir de los resultados se pueden
observar áreas críticas por desarrollar. Es como ir al médico y obtener un
diagnóstico sobre el que se basará todo el tratamiento.

2. Planeación Estratégica Organizacional:

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El líder de Talento Humano debe formar parte de la Planeación Estratégica de
su organización. Aquí se debe definir claramente qué objetivos estratégicos
tiene la organización, qué valores y qué competencias se requieren en los
colaboradores para alcanzarlos.

3. Liderazgo

Se debe realizar un trabajo intenso, si es posible una escuela de liderazgo, con

todos los líderes de la empresa. Cualquier intención de cambio es vana si los
líderes no están alineados entre ellos y con la organización. Los líderes deben
entender el concepto de autoridad moral, es decir que hagan lo que dicen y sean
el ejemplo de "La Nueva Cultura de la empresa”. Muchas veces, la alta gerencia
es la más difícil de convencer y la que más esfuerzo nos puede demandar. Sin
embargo, hoy en día cada vez es más fácil demostrar que colaboradores
satisfechos y una cultura de aprendizaje incide directamente en la productividad
y resultados de la organización. Como recomendación podemos mostrar datos
de costos como: rotación de personal, calidad de servicio, errores en
operaciones, absentismo, etc. Por lo general, los gerentes son bastante
numéricos. Tenemos que persuadirlos con lo mismo—números.

4. Planeación Estratégica de Cultura

En este paso los líderes se reúnen y definen las estrategias para implementar la
cultura deseada. Se puede iniciar dictando talleres de sensibilización y creando
planes de acción enfocados al aprendizaje y mejora continua. Los talleres tienen
que ser vivenciales y de fuerte impacto. Hay varias técnicas como la PNL,
coaching grupal, gestalt, entre otras, para lograr los resultados esperados. Los
talleres tienen que partir de las necesidades de la organización, tener un plan de
acción y constar con un sistema de seguimiento y evaluación de la
implementación. Un taller que no es controlado adecuadamente solo se
convierte en un espacio de recreación que genera pérdida de tiempo y dinero.

5. Proyectos

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El cambio de cultura no es solamente responsabilidad de Talento Humano, sino
de todos los colaboradores. Involucrar a todo el equipo será clave para conseguir
lo planteado.

La mejor manera de implementar algo es mediante proyectos. Un ejemplo de

proyecto puede ser la Marathon de la IDEA donde distintos grupos compiten
para generar nuevas ideas que beneficien a todos. Otra opción son los Foros de
aprendizaje donde los grupos pueden crear espacios de debate. Lo importante es
que las ideas nazcan y sean ejecutadas por los colaboradores.

En Pronaca, se implementó el proyecto PRO-IDEAS, donde los colaboradores

de planta generaban ideas para ahorrar costos. Un caso que recuerdo fue el de
alguien a quién se le ocurrió que el producto terminado de congelados, si se
ordenaba de diferente manera en las jabas de despacho, podrían entrar más
elementos. Esto a grande escala significó el ahorro de viajes en los camiones.

6. Celebración y Seguimiento:

Los logros hay que reconocerlos y celebrarlos. Si no, se corre el riesgo de caer
en la apatía y olvido. Se debe hacer un seguimiento constante de los proyectos
para garantizar su efectividad. A veces pensamos que los reconocimientos
tienen que ser en dinero y no es así. Un simple mail, una reunión general de
felicitación, una tarde libre, un almuerzo con gerencia, un mensaje en carteleras
son ejemplos de salarios emocionales básicos que tienen más fuerza que lo
económico.

22. ¿Cuáles son los beneficios de establecer un PPAE dentro de una

empresa?

Los planes de propiedad de acciones de los empleados están diseñados para

aumentar la inversión de los empleados en resultados positivos para la
organización. El Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados (NCEO)
cita un estudio de Rutgers que indica que las empresas de PPAE crecen 2. 3%
más rápido después de establecer un PPAE.

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 Las acciones de cada empleado se mantienen en el fideicomiso de PPAE de la
compañía hasta que se vaya o se retire. En ese punto, los empleados pueden
vender las acciones en el mercado abierto o de regreso a la empresa. Los
empleados no pagan impuestos hasta que vendan sus acciones. Bajo ciertas
circunstancias, los impuestos pueden diferirse aún más si los fondos se
reinvierten en acciones de otras compañías.

23. Mencione las razones por las que es importante que una organización
no tenga un “techo de cristal”.

El techo de cristal representa un obstáculo para el crecimiento y presencia de las

mujeres en las organizaciones, por lo que es necesario que las empresas
impulsan acciones para generar un cambio a favor de la igualdad de género,
algunos beneficios de no tener un techo de cristal son:

 Incorporar más mujeres al mundo laboral contribuye considerablemente a mejorar la

competitividad de la empresa.

 Organizaciones con un equilibrio de genero tienen un beneficio de explotación, un 56%

más elevadas que las empresas exclusivamente masculinas.

 Mejorar la equidad entre mujeres y varones promueve el crecimiento económico de los

negocios y además tiene beneficios en términos de desarrollo, también se registran
incrementos en la productividad y permite que las instituciones seas más
representativas.

24. Asignar recursos puede ser una actividad política e improvisada en

empresas que no cuentan con una administración estratégica.

¿Por qué es verdad esto? ¿Adoptar la administración estratégica asegura

una fácil asignación de recursos? ¿Por qué?

La planificación de recursos entraña dos niveles de consideración. Primero,

están las cuestiones más amplias de cómo deben repartirse los recursos entre las
diversas funciones, departamentos, divisiones o negocios separados. Segundo,
la cuestión más detallada de cómo se deben desplegar los recursos, dentro de
cualquier parte de la organización para que apoye mejor las estrategias, está

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relacionado con los aspectos operacionales de la planificación de recursos y se
apoya en la valoración detallada de la capacidad estratégica.

25. Compare la formulación de estrategias con la implementación de

estrategias en términos de que si cada una es un arte o una ciencia.

La formulación de estrategias es el arte de decidir entre las distintas alternativas que

nos ofrece la estrategia. Llegados a este punto, los ejecutivos deben organizar la agenda
de la organización de tal forma que se refleje una respuesta a objetivos, puntos críticos,
amenazas y oportunidades.

La implementación, de manera sencilla, consiste en hacer que las cosas sucedan. El

problema de implementar consiste en que, al hacerlo, nos topamos con dos realidades
complejas de gestionar: la libertad humana y la incertidumbre.

26. Describa la relación entre objetivos anuales y políticas.

La relación que existe entre objetivos anuales y políticas es que los dos sirven como
lineamientos para la implementación de estrategias. Los objetivos anuales funcionan
lineamientos generales para la acción, al dirigir y canalizar los esfuerzos y actividades
de los miembros de una organización siempre en cuando estén respaldados por políticas
claramente expresados que pueden estar referidos con lineamientos específicos,
métodos, procedimientos, reglas, formas y prácticas administrativas para el logro de
una meta conocida.

27. Identifique un objetivo a largo plazo y dos objetivos de apoyo anuales

para una organización familiar.

Construir un legado duradero para sus descendientes y que la empresa continúe activa
a través de las generaciones, lo cual sugiere que están potencialmente abocadas a la
maximización del valor a largo plazo.

 Consolidación anual como organización familiar.

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  Maximización de recursos para la organización familiar.

28. Identifique y analice tres políticas aplicables a su clase actual de

administración estratégica.

· La atención a los alumnos: El curso de administración estratégica lo que buscara

es una oportunidad para incorporar nuevas metodologías de docentes en el proceso de
enseñanza- aprendizaje, metodologías que pretenden que los alumnos adquieren
competencias, destrezas y habilidades que le capaciten para un mejor desempeño
profesional y aún más para el aprendizaje continuado

· Recursos humanos y materiales: La gestión de los recursos humanos y materiales

de nuestra clase debe estar orientada a garantizar el mejor aprovechamiento de los
mismos, así́ como la adecuación de nuestros profesores para el impartir conocimientos
en el curso de administración estratégica.

· Resultados y valoración: Toda política de calidad está dirigida a alcanzar unos

resultados acordes con nuestros objetivos, necesidades y expectativas, esto incluye la
valoración de los resultados académicos obtenidos en la clase de administración
estratégica.

29. Explique la siguiente oración: la congruencia horizontal de las metas

es tan importante como la congruencia vertical.

La multiplicidad de metas que con frecuencia puede darse en las organizaciones hace
que se produzca un conflicto entre aquellas. Esto impone que haya de velarse por lograr
entre todas ellas una coordinación en sentido vertical (a través de la cadena medios-
fines) y en sentido horizontal (a través y entre los distintos departamentos o secciones
especializados).

30. Exponga varias razones por las que el conflicto podría presen- tarse
durante las actividades de establecimiento de objetivos.

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· Enfatizar las utilidades a corto y largo plazo.

· El margen de utilidad o la participación de mercado.

· La penetración de mercado o el desarrollo de mercado.

· El crecimiento o la estabilidad.

· El riesgo alto o bajo.

· Responsabilidad social o la maximización de utilidades.

31. En su opinión, ¿qué método de resolución de conflictos sería mejor para

resolver un desacuerdo entre un gerente de personal y un gerente de ventas
ocasionado por el despido de un vende- dor? ¿Por qué?

El método que elegiría seria la confrontación, porque así podría conocer mediante una
junta el punto de vista de cada uno de los gerentes y poder encontrar el conflicto central
para así poder dar solución mediante una estrategia.

32. Describa la cultura organizacional de su colegio o universidad.

La cultura organizacional de UNA-PUNO se caracteriza por expresar valores positivos

en torno a la identidad, compromiso social, profesionalismo y laboriosidad de los
docentes pero también exhibe la presencia de antivalores como la falta de
responsabilidad, amor por el trabajo, y ambigüedad en la práctica del compañerismo y
la disciplina.

33. Explique por qué la estructura organizacional es tan importante en la

implementación de una estrategia.

Porque una estructura determina en gran medida la forma en que se establecerán los
objetivos y las políticas, el formato de la estructura para desarrollar objetivos y políticas
tendrá un impacto muy importante en otras actividades de implementación de
estrategia.

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Los cambios en la estrategia suelen requerir cambios en la estructura es que la estructura
determina como se asignaran los recursos.

34. En su opinión, razonablemente, cuántas divisiones independientes

debería tener una organización sin utilizar una estructura organizacional
tipo UEN y por qué.

La estructura comprende la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las

actividades en una organización, así como las relaciones entre los gerentes y los
empleados, entre los gerentes y entre los empleados. Los departamentos de una
organización pueden estructurarse formalmente en tres formas básicas: por
función, por producto/mercadeo o en forma de matriz

35. ¿Recomendaría una estructura divisional basada en área geográfica,

producto, cliente o proceso para un banco mediano de su área local? ¿Por
qué?

No existe uno totalmente exacto para determinada organización. Todo

dependerá del análisis y la valoración de las circunstancias, ingresos, número de
trabajadores, funciones y otros factores. Uno de los puntos claves para el éxito
de una compañía es contar con una estructura óptima, y por ello existen algunas
referencias de las cuales guiarse.

Una estructura organizativa pobre hace imposible el buen trabajo, no importa lo

buenas que son las personas.

36. ¿Qué ventajas y desventajas supone la descentralización de las

funciones de sueldos y salarios de una organización? ¿Cómo podría llevarse
a cabo esto?

Para la descentralización de las funciones de sueldos y salarios de una

organización se necesitan evaluar las políticas de la empresa en cuanto a
posibles incentivos laborales que abran brechas salariales entre los empleados.
Tanto incentivos por experiencia o por puesto. Una vez evaluado los puestos de

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trabajo, se debe evaluar el esfuerzo que se debe colocar en cada puesto para
poder dar una propuesta de salario descentralizada a toda la organización.

Ventajas

 Salarios equitativos para todos los trabajadores

 Las finanzas de la empresa serían fáciles de manejar
Desventajas:

 La gente puede perder un ingreso.

 El esfuerzo aplicado al trabajo o sinsentidos perderían valor

37. ¿Cree que los gastos para las instalaciones de guarderías o gimnasios
están justificados desde el punto de vista costo-beneficio?

¿Por qué sí y por qué no?

Un proyecto se puede justiciar únicamente si los costos son menores a los

beneficios, es decir, si la relación beneficio-costo es mayor a 1. En caso se desee
realizar las instalaciones de guarderías o gimnasios, estos deben ser hechos con
un presupuesto que en la suma acumulada general de gastos no exceda el
beneficio, es decir, se puede realizar únicamente si se tiene dinero en caja para
invertir y este no interfiera en el porcentaje de ganancia líquida que se desee.

38. Explique por qué la implementación exitosa de estrategias suele

depender de si el proceso de formulación estratégica empodera a gerentes
y empleados.

La implementación, de manera sencilla, consiste en hacer que las cosas sucedan.

El problema de implementar consiste en que, al hacerlo, nos topamos con dos
realidades complejas de gestionar: la libertad humana y la incertidumbre. Esto
quiere decir que si queremos implementar con éxito debemos contar con la
voluntad de las personas y con la suerte (o viento a favor como lo llamaban los
marineros).

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39. Analice el término techo de cristal en Estados Unidos y al mismo tiempo dé
sus ideas y sugerencias.

40. Analice las formas estudiadas en este libro para vincular el desempeño
y la remuneración a las estrategias.

La remuneración por desempeño es un tipo de retribución por el trabajo muy

conveniente cuando el rendimiento se puede valorar. Es ideal en trabajos que
son fáciles de medir y normalizados. Con este sistema se busca que haya una
relación conveniente entre el rendimiento que se ha alcanzado y el salario
conseguido. La retribución por desempeño busca premiar al trabajador en
función a este factor, pero no sólo se debe valorar la cantidad de trabajo sino
también la calidad, de esta manera se evita que el empleado realice el trabajo
con prisas y en mayor cantidad pero dejando de lado la calidad.

41. Mencione los diferentes tipos de estructura organizacional.

Diagrame lo que considere sea lo más complejo de estas estructuras y

etiquete claramente su organigrama.

Estructura lineal.

Este modelo se basa en el principio de la jerarquía. Con este tipo de organización

se refuerza el concepto de autoridad en el que cada superior tiene una
jurisdicción única y absoluta sobre sus subordinados.

Las ventajas que presenta esta tipo de estructura es que está formada por una
estructura sencilla y de fácil comprensión, en la que la autoridad está
perfectamente definida.

Estructura funcional.

Este método se basa en distribuir las funciones en la organización según la

especialización de cada trabajador.

Lo importante de este modelo es que permite que cada empleado trabaje

desarrollando sus cualidades, descentralizando la toma de decisiones y

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 proporcionando una comunicación ágil y directa, sin necesidad de
intermediarios.

Estructura por división.

En este caso, la empresa se organiza por productos o líneas de productos, por

zonas geográficas o por tipo de clientes.

Estructura matricial.

La estructura de organización matricial se basa en un sistema de mandos

múltiples, en la que se combina la estructura funcional y por división. De hecho,
cada empleado forma parte de dos cadenas de mando:

42. Mencione las ventajas y desventajas de una estructura organizacional

funcional frente a una divisional.

Principalmente, una estructura organizacional sirve para definir cargos de

autoridad o de responsabilidad dentro de una empresa.Al establecer una
estructura organizativa dentro de una compañía, se mejoran los procesos de
actuación, todos los empleados tienen claro cuál es su posición dentro de la
empresa

 La especialización en cada área es mayor.

 Facilita el desempeño y eficiencia de cada trabajador.

 Mejor comunicación.

 Cada departamento realiza eficientemente su actividad específica.

 El trabajo manual está separado del trabajo intelectual.

43. Analice las recientes tendencias entre las mujeres y minorías a

convertirse en altos ejecutivos en Estados Unidos.

Para el caso de Estados Unidos (que es una de las economías más avanzadas en
cuanto a la integración de las mujeres en los puestos directivos) y según los

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datos ofrecidos por Catalyst (2006), aun cuando las mujeres representan un
46,4% del total de la fuerza de trabajo estadounidense, e incluso un 50,6% de
los ocupados en actividades profesionales y de gestión, al calcular los
porcentajes de mujeres para las 500 empresas más grandes del país se observa
que su presencia en el grupo de altos ejecutivos es tan sólo del 15,7%, ocupan
solamente el 14,7% de los sillones de los consejos de administración, y así
sucesivamente, hasta el punto de que tan sólo suponen el 1,6% de los puestos de
dirección general de dichas empresas. Por su parte, el caso español muestra un
perfil general similar, pero con unas desigualdades más acentuadas: el único
dato comparable de las dos pirámides, el concerniente a la presencia de las
mujeres en los consejos de administración, arroja unas cifras para EEUU y
España del 14,7% y del 4,6%, respectivamente.

44. Analice las recientes tendencias de los programas de recorte de

personal en las empresas que son favorables a las familias.

Trabajadores con bajo rendimiento, poco productivos y con cuestionable calidad

en su labor son aquellos que pueden ser el blanco fácil para las empresas en caso
de un recorte de personal. Si bien ser un buen trabajador puede ser un salvavidas,
no es una total garantía para conservar su empleo.

Por lo general las empresas contratan a consultores externos para que analicen
y evalúen, sobre todo, la cantidad de personas existentes por área de la compañía
versus la productividad, eficiencia y eficacia. Entonces, en esos estudios
encuentran que, por ejemplo, en un área en la que hay 10 personas se produce
lo que hacen cinco. De modo que a la empresa le “sobra” la mitad de personas
en ese sector

45. Menciona siete lineamientos para el desarrollo de un organigrama

• Reservar el título de CEO para el directivo más alto de la empresa.

• No utilice el título de “presidente” para el directivo más alto; utilícelo

para el gerente más alto de la división si existen divisiones en la empresa.

• No utilice el título de “presidente” para los directivos funcionales.

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• Evitar que una persona determinada le reporte a más de una persona en
la cadena de mando. Esto violaría el principio de unidad de mando de la
administración el cual estipula que “cada empleado debe tener solo un jefe”.

• Evitar que el director financiero, el director de información, el director

estratégico y el director de recursos humanos y otros cargos funcionales le
reporten al director de operaciones.

• Observar las divisiones (de haberlas) de una empresa están establecidas

con base en la geografía, productos o procesos.

• Los comités o comisiones no se incluyen dentro del organigrama, para

su representación se utiliza un circulo independiente del grafico a la altura de la
unidad a la que reportan.

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