Departament d’Economia Aplicada

FACULTAT DE CIÈNCIES SOCIALS

GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

ECONOMÍA DEL TRABAJO

CURSO 2023-2024

GUION SEGUIMIENTO TEMA 2

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TEMA 2. LOS DETERMINANTES DE LA ESTRUCTURA DEL MERCADO DE TRABAJO
Y LA SEGMENTACIÓN LABORAL

0. LAS PECULIARIDADES DEL MERCADO DE TRABAJO

0.1. En una economía capitalista el “mercado de trabajo” se refiere al empleo (trabajo mercantil),
en forma mayoritariamente asalariada:
a) La demanda de trabajo la realizan empresas propietarias de medios de producción (del capital)
para incorporar fuerza de trabajo a la producción consiguiendo con ello un beneficio, cuya
obtención es el verdadero objetivo de la producción capitalista.
b) La oferta de trabajo corresponde a personas que quieren trabajar a cambio de un salario que
permita adquirir en el mercado (a las empresas) bienes y servicios para garantizar un nivel de
vida socialmente aceptable para ellas y sus familias.
0.2. Peculiaridades de la fuerza de trabajo como mercancía
a) La fuerza de trabajo objeto de compraventa no se puede separar de las personas que trabajan
o que quieren trabajar, las cuales forman parte de una sociedad con ciertos valores e
instituciones no mercantiles (familia, escuela...) y pueden organizarse colectivamente para
defender sus intereses en el ámbito laboral y político (democracia).
b) Existe un conflicto entre empresa y trabajador acerca del uso pleno de la fuerza de trabajo
por la empresa: la transformación de la fuerza de trabajo comprada por la empresa en trabajo
efectivo que se incorpora a la producción. Este conflicto no está resuelto por el mercado (por
el contrato de trabajo), lo que lleva a que la empresa desarrolle mecanismos de control sobre
la mano de obra contratada.

1. DETERMINANTES DE LA DEMANDA DE TRABAJO

→ Demanda de trabajo: volumen de las oportunidades de empleo que generan las empresas
(sentido cuantitativo: cantidad de trabajo que desean adquirir las empresas) y características
de dichos empleos (sentido cualitativo: condiciones de trabajo, salarios, estabilidad...).
1.1. Enfoque convencional sobre la demanda de trabajo (microeconomía neoclásica)
a) El mercado de trabajo debería funcionar de forma competitiva y flexible para asegurar el
equilibrio entre demanda y oferta  las intervenciones institucionales sobre el mercado
laboral (legislación, acción sindical, negociación colectiva, sistemas de protección social...)
son ineficientes frente al mercado de trabajo de competencia perfecta y desregulado.
b) Cada empresa decide racionalmente y de forma óptima (buscando el máximo beneficio) si
demanda más o menos trabajo, comparando el salario (coste) con el valor del producto que se
obtendrá del trabajador contratado (valor de la productividad marginal).
c) Una empresa solo contratará más trabajo más si el salario pagado es menor o igual que el valor
de la productividad que obtiene  si el salario aumenta y la productividad no varía, la empresa
querrá contratar menos trabajadores de los que había decidido, si el salario baja incentiva la
contratación  la demanda de trabajo es menor cuanto mayor sea el salario y viceversa.
1.2. Ciclo macroeconómico: demanda agregada y demanda de trabajo (macroeconomía keynesiana)
a) Las decisiones privadas en una economía compleja (consumo, inversión, producción) están
afectadas por la incertidumbre y la falta de coordinación del mercado  crisis periódicas.

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 b) La dinámica del mercado de trabajo depende de la situación global de los mercados de bienes
y servicios y de las complejas relaciones establecidas entre los agentes a nivel macroeconómico
(familias, empresas, Estado, sector exterior).

FAMILIAS Sistema financiero EMPRESAS

(ahorro, inversión)
Banco Central (tipos interés)

Oferta de trabajo MERCADO DE TRABAJO Demanda de trabajo

Salarios Empleo

Precios (IPC) PIB

Demanda bienes MERCADOS DE BIENES Oferta bienes

(Demanda Agregada)

Importaciones Gobierno (impuestos, gasto público) Exportaciones

c) El nivel de gasto de los agentes macroeconómicos determina el nivel de producción de las

empresas (Demanda Agregada = Consumo familias + Inversión empresas + Gasto público Estado
+ Exportaciones – Importaciones = PIB) y, por tanto, el empleo global existente.
d) En consecuencia, la demanda de trabajo (volumen de empleo) depende del nivel de la
demanda agregada y de sus determinantes (fase del ciclo económico, nivel de renta,
expectativas empresariales y familiares, tipos de interés, política fiscal, competitividad...).
e) El salario es la fuente de renta de la población trabajadora, que supone la mayor parte del
consumo familiar  una reducción de los salarios puede comportar una caída del consumo que
reduzca la demanda agregada, el PIB y el empleo (a no ser que se compense con más
exportaciones si mejora la competitividad por el menor coste laboral).
1.3. Características específicas de la demanda de productos (diferencias en la estructura y en la
dinámica de la demanda, más allá del ciclo económico: estacionalidad, saturación...):
a) Si la demanda puede planificarse (porque es estable o creciente), permite la inversión en
técnicas intensivas en capital con mayor productividad y puestos de trabajo especializados 
favorece la estabilidad del empleo, salarios más altos y mejores condiciones laborales.
b) Si la demanda es incierta (inestable, decreciente, estacional), la producción fluctúa y hay
dificultades para la inversión y la especialización de los puestos de trabajo  productividad
inferior, empleo inestable, los salarios y condiciones laborales tienden a ser peores.
1.4. Estructura productiva y empresarial (tipo de sectores productivos y de empresas):
a) Sectores productivos de empresas oligopolistas, de gran dimensión (alta productividad por las
economías de escala), que controlan sus mercados y planifican la producción y la inversión,
con capacidad de descentralizar fases del proceso productivo de menor valor añadido  base
para puestos de trabajo estables y bien pagados, facilidad para la organización sindical.

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 b) Sectores con múltiples empresas sometidas a gran competencia y/o subordinadas a otras (p.ej.
subcontratación), de pequeño tamaño, que no controlan sus mercados, sin capacidad de
planificar la inversión y la producción, con baja productividad  empleo inestable, salarios
bajos, precariedad laboral, dificultades para la organización sindical.
1.5. Opciones tecnológicas (suponen distintos requisitos de inversión, trabajo y cualificaciones, con
impactos diferentes sobre el volumen y la calidad del empleo y los salarios):
a) Tecnología intensiva en trabajo: alta demanda de trabajo, empleos poco especializados, baja
productividad (permite un escaso margen para el crecimiento salarial, sólo es compatible con
salarios bajos).
b) Tecnología intensiva en capital: menor demanda de trabajo, empleos más especializados, alta
productividad (permite un mayor margen para el crecimiento salarial, es compatible con
salarios más altos).
1.6. Estrategias empresariales de competitividad y coste laboral unitario:
a) Competitividad basada en la reducción directa de costes laborales: perspectiva de corto plazo
(supervivencia empresarial), adaptación simple (reactiva) a los cambios del entorno 
consideración de la mano de obra simplemente como coste a reducir (precariedad laboral).
b) Competitividad basada en la introducción de innovaciones de proceso/producto y en la
calidad/diferenciación (inversión, I+D), perspectiva de largo plazo proactiva, anticipación a los
cambios  consideración de la mano de obra como factor estratégico a mantener y mejorar
dentro de la organización y no como simple coste (mejores condiciones laborales).
c) El concepto de coste laboral unitario (CLU) relaciona competitividad, productividad y salario:
i) El CLU expresa la relación entre la remuneración de los trabajadores (el coste salarial W
asociado a la producción) y la producción obtenida del trabajo (Q): CLU = W/Q.
ii) El CLU se puede expresar también como el cociente entre el salario medio pagado (:
salario por trabajador ocupado o por hora de trabajo) y la productividad del trabajo (:
cantidad de producto obtenido por trabajador o por hora de trabajo):
W W/L 
CLU = = =
Q Q/ L 
(donde L es el volumen de empleo utilizado en la producción: número de trabajadores
ocupados o de horas de trabajo utilizadas para producir).
iii) Por tanto, en términos de tasas de variación: CLU =  −  (la variación del CLU
depende de la evolución experimentada por el salario medio y por la productividad)
iv) Un aumento de la productividad del trabajo permite absorber un incremento del salario
pagado sin que ello aumente el CLU y reduzca la competitividad.
v) Las estrategias empresariales de competitividad basadas en mejorar la productividad
(innovación tecnológica y organizativa, mejora del valor del producto) permiten reducir
el CLU sin tener que reducir los salarios (incluso aumentándolos).
vi) Por contra, las estrategias empresariales de competitividad no basadas en una mayor
productividad y en la innovación sólo pueden reducir el CLU a costa del deterioro salarial
y de la precariedad de las condiciones de trabajo, o bien se acaban traduciendo en una
pérdida de competitividad e inflación si las empresas trasladan a los precios los aumentos
salariales para mantener el beneficio (datos España-UE15: taula 6).

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 1.7. Prácticas empresariales de gestión de la mano de obra: flexibilidad y control
a) Las empresas desarrollan prácticas de gestión de la mano de obra (contratación, organización
del trabajo, remuneraciones...) para conseguir flexibilidad laboral:
i) Flexibilidad laboral cuantitativa/numérica (contratación temporal, jornada parcial y
variable: capacidad empresarial para ajustar (de forma poco costosa) la cantidad de
fuerza de trabajo utilizada a las circunstancias cambiantes de la demanda y el entorno.
Es una visión simple y asimétrica de la flexibilidad que descarga los costes de la adaptación
flexible sobre los trabajadores en forma de precariedad.
ii) Flexibilidad laboral funcional: capacidad empresarial para modificar la asignación de
funciones a la plantilla y la organización del trabajo, polivalencia... Puede suponer una
visión compleja de la flexibilidad (no sólo laboral sino organizativa) compartiendo costes
y beneficios de la adaptación flexible entre empresa y trabajadores, pero también se
puede desarrollar con una visión simple que descargue los costes sobre la plantilla.
iii) Flexibilidad salarial: capacidad empresarial para modificar y adaptar el salario pagado a
la situación de la empresa y el mercado y a la productividad de cada trabajador. Suele
corresponder a una visión simple y asimétrica de flexibilidad (reducciones salariales).
b) Además de flexibilidad laboral, la gestión empresarial de la mano de obra busca conseguir un
suficiente control sobre la fuerza de trabajo (que los trabajadores contratados desarrollen su
trabajo de la forma que interesa a la empresa) con diversas prácticas entre el control directo
y la autonomía responsable de los trabajadores: formas coercitivas (disciplina, amenaza de
despido), incentivos salariales, participación de la plantilla, identificación con la empresa...
c) Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra se diferencian entre empresas y
están influidas por las restricciones estructurales de cada empresa (tipo de mercado y
demanda, tamaño y posición de la empresa en la jerarquía productiva) y por sus estrategias
(tecnología, competitividad). También la cultura empresarial de gestión de la mano de obra
(forma en la que, dentro de su margen de maniobra, cada empresa busca conseguir los
objetivos de flexibilidad laboral y control sobre la fuerza de trabajo) contribuye a diferenciar
las características de los puestos de trabajo entre empresas estructuralmente parecidas.
d) Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra están influidas por el marco
institucional (legislación laboral, actuación sindical...), a la vez que influyen sobre él.

2. DETERMINANTES DE LA OFERTA DE TRABAJO

→ Oferta de trabajo: volumen de personas dispuestas a incorporarse al empleo (población activa,
tasas de actividad, disponibilidad para el empleo) y cualificaciones que éstas poseen.
2.1. Enfoque convencional sobre la oferta de trabajo (microeconomía neoclásica)
a) Cada individuo decide racionalmente buscando el máximo bienestar cuanto trabajo quiere
ofrecer, según una elección entre renta y ocio: en función de las preferencias entre consumo
(que requiere obtener ingresos trabajando) y ocio (disfrute del tiempo en que no se trabaja).
b) Cada individuo valora racionalmente el coste de oportunidad del ocio por el salario no
percibido: un aumento del salario producirá en una persona el deseo de querer trabajar más
de lo que había decidido (no trabajar tiene un mayor coste de oportunidad en términos de
renta no ganada)  la oferta de trabajo globalmente es mayor cuanto mayor sea el salario.

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 c) La oferta de cualificaciones en el mercado de trabajo se explicaría en este marco teórico por
decisiones racionales (teoría del capital humano):
i) Una mayor formación implica una productividad más elevada; por tanto, las empresas
están dispuestas a pagar salarios más altos y ofrecer mejores condiciones laborales a las
personas que han dedicado más tiempo a su formación o a las que ellas han formado, ya
que aportan mayor valor a la empresa (problema conceptual: dificultad de determinación
individual de la productividad en procesos laborales complejos).
ii) Cada individuo decide destinar más o menos tiempo a su formación (a invertir en su
capital humano) con un análisis racional de coste de oportunidad (gasto en educación,
salario no recibido en el tiempo de formación) y beneficio (mejores salarios futuros).
iii) Las diferencias salariales se explican por diferencias de productividad ligadas al esfuerzo
que cada persona destina a la formación.
2.2. La influencia de los factores demográficos sobre la oferta de trabajo
a) El volumen de población, determinado por la demografía (natalidad, mortalidad, esperanza de
vida, migraciones), influye sobre la oferta de trabajo pero no la determina, ya que ésta
depende también de la pauta de incorporación laboral de la población (tasa de actividad).
b) Las dinámicas poblacionales están afectadas por el grado de desarrollo económico y social
(p.ej. un aumento del nivel de vida que reduce la mortalidad infantil) y por las regulaciones e
instituciones sociales (leyes de inmigración, apoyo de servicios públicos a las familias...).
2.3. Estrategias familiares de movilización laboral (de participación en el mercado de trabajo)
a) En la familia se asigna de forma diferenciada la capacidad de trabajo de sus miembros al
empleo remunerado y al trabajo reproductivo para satisfacer las necesidades familiares 
diferencias en el acceso al mercado de trabajo (en las tasas de actividad), según la estrategia
familiar y el papel de cada persona en dicha estrategia.
b) Diferentes estrategias familiares de participación en el mercado de trabajo (deben ser
coherentes con el objetivo de bienestar familiar):
i) Estrategias de especialización: sólo el cabeza de familia se dedica al trabajo mercantil, el
resto sólo al trabajo reproductivo  reducida tasa de actividad global.
ii) Estrategias de diversificación: más de un miembro de la familia dedicado al trabajo
mercantil  mayor tasa de actividad, diversos grados de inserción laboral (jornada parcial
o completa en función del reparto familiar del trabajo reproductivo).
c) Efecto desánimo y efecto trabajador añadido: en una situación de desempleo, hay personas
que se retiran de la oferta de trabajo porque no creen que puedan encontrar un empleo (pasan
a ser inactivos), mientras que otros miembros de la familia que eran inactivos se ven
incentivados a buscar empleo para suplir la reducción de los ingresos familiares.
2.4. La diferenciación del poder social de negociación: género, clase, educación
→ Hay procesos sociales (socialización familiar, acceso al sistema educativo...) que diferencian
entre grupos de población la posibilidad de acceder a diversos puestos de trabajo y el grado
de aceptación de las condiciones laborales y salariales existentes en diferentes empleos.
a) Diferencias de género: la posición de hombres y mujeres dentro de las estrategias familiares
(según la asignación del trabajo reproductivo y mercantil), el sistema de valores sociales e
instituciones y la cultura empresarial de gestión de la mano de obra implican diferentes
expectativas y actitudes respecto a la participación de unos y otras en el mercado laboral.

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 b) Diferencias de posición/clase social: los recursos económicos, culturales y relacionales de cada
grupo social implican distintos grados de aceptación de las condiciones laborales y diferencias
en las oportunidades de empleo de cada uno, al afectar diferenciadamente a la adquisición
de cualificaciones, a las actitudes y las expectativas.
c) Diferencias educativas: en el sistema educativo se genera una diferenciación de la población
(de la futura mano de obra) en cuanto a cualificaciones y capacidad de inserción laboral:
i) Visión meritocrática (p.ej. teoría del capital humano): el sistema educativo favorece la
promoción social de las personas que dedican mayor esfuerzo a su formación y, por tanto
son más eficientes y tienen una mayor productividad.
ii) Visión radical: el sistema educativo reproduce y legitima las diferencias sociales. Los
grupos sociales más desfavorecidos de partida tienen menos oportunidades de avanzar
en la formación, con lo que las diferencias sociales no desaparecen en el sistema
educativo sino que se transforman en diferencias de cualificación aparentemente
objetivas que legitiman las diferencias salariales y de condiciones laborales.
iii) Visión societal: el sistema educativo se inserta dentro de los procesos sociales de
reconocimiento diferenciado de las cualificaciones y se conecta con las prácticas de
gestión empresarial de la mano de obra:
- Las empresas utilizan los títulos educativos como filtros en la contratación (aunque no
se asocien necesariamente con una mayor productividad).
- Determinados grupos profesionales con títulos educativos superiores consiguen un
reconocimiento institucional superior de su cualificación (mediante el control de su
mercado profesional, la legislación y la acción colectiva) y así obtienen salarios más
altos y mejores condiciones salariales (p.ej. mercados laborales donde se requieren
titulaciones universitarias y pertenecer a colegios profesionales).

3. LA SEGMENTACIÓN LABORAL: CONCEPTO Y DINÁMICA

3.1. Concepciones sobre la segmentación laboral:
a) Existen distintos segmentos o divisiones en el mercado de trabajo con resultados diferentes
(en cuanto a condiciones laborales y salarios), los cuales son mercados de trabajo diversos
respecto a su estructura de oferta y demanda, su lógica de funcionamiento y su configuración
institucional (combinaciones diversas de mercado, organización colectiva e intervención del
Estado) → segmentación laboral = diferencias estructurales entre mercados de trabajo.
b) Puestos de trabajo de ciertas características (condiciones laborales, salarios) tienden a ser
cubiertos por personas con determinadas características (formación, sexo, edad, origen
social...) → segmentación laboral = procesos sociales de asignación diferenciada del empleo.
3.2. La dinámica de la segmentación laboral
a) Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra hacen frente a condicionantes
diferenciados (demanda, competencia...), según la posición de la empresa en el mercado y en
la estructura productiva y según la estrategia empresarial (opciones tecnológicas,
competitividad...), buscando flexibilidad laboral y control sobre la mano de obra  gestión
diferenciada de condiciones laborales para distintos puestos de trabajo  la segmentación se
origina desde la demanda de trabajo (en cada empresa, entre empresas).

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 b) Las empresas definen los rasgos laborales que consideran más “adecuados” para cubrir cada
puesto de trabajo (requerimientos de cualificación: habilidades, actitudes, expectativas),
influidas por la cultura empresarial de gestión de la mano de obra.
c) La diferenciación de las características de la mano de obra se produce en gran parte en el
sistema de reproducción social (género, posición social, educación)  hay características
diferenciadas de las personas (habilidades, actitudes, expectativas) que “se adaptan mejor” a
los requisitos planteados por las empresas para los distintos puestos de trabajo y que son
utilizadas para asignar los empleos de la forma socialmente menos conflictiva.

4. LA PRECARIEDAD LABORAL
4.1. Concepto y dimensiones de la precariedad laboral.
a) La precariedad laboral es la vulnerabilidad de las condiciones de trabajo y vida (incertidumbre
e inseguridad frente al futuro, dependencia del mercado y del poder empresarial).
b) La precariedad se define históricamente en los países desarrollados en referencia a la norma
social de empleo desarrollada tras la II Guerra Mundial, que entra en crisis a finales de los años
setenta del siglo XX (empleo estándar indefinido a tiempo completo, con regulación legal y
colectiva de las condiciones de trabajo, salarios y prestaciones sociales suficientes).
c) La precariedad afecta todas las formas de empleo en varios grados y dimensiones:
i) Inestabilidad e inseguridad de la ocupación: contratos temporales (precariedad de
derecho), falta de protección frente al despido (afecta también a los contratos
indefinidos), trabajo clandestino sin contrato, falsos autónomos dependientes, puestos de
trabajo frágiles con un alto riesgo de paro asociado (precariedad de hecho).
ii) Degradación y disponibilidad de las condiciones de trabajo: condiciones inferiores a los
niveles estándares (negativas para el bienestar físico y la vida social de los trabajadores),
discrecionalidad empresarial en la fijación de estas condiciones, flexibilidad de las
condiciones sin contraprestación ni control de los trabajadores.
iii) Salarios insuficientes para garantizar un nivel de vida socialmente digno: ocupación a
tiempo parcial con débil inserción laboral, subempleo, puestos de trabajo eventuales,
posiciones bajas en la escala salarial.
iv) Protección social reducida: restricciones en el acceso a prestaciones y subsidios de paro,
pensiones de jubilación insuficientes para un nivel de vida socialmente digno.
4.2. Transformaciones estructurales relacionadas con la extensión de la precariedad laboral:
a) Cambios tecnoeconómicos que llevan a las empresas a desarrollar estrategias de flexibilidad
(ajuste flexible de plantillas, desconcentración productiva), para responder a la incertidumbre
de la demanda de bienes y servicios en un marco de competencia global y para mejorar las
posibilidades de beneficio.
b) Transformación de las relaciones laborales (individualización y heterogeneidad, debilidad
sindical frente al capital), en el contexto de un mercado de trabajo globalizado sin pleno
empleo y de una menor capacidad organizativa de los asalariados.
c) Orientación desreguladora de la intervención pública (regulación laboral y protección social):
limitación de los derechos laborales (individuales y colectivos), mayor libertad para la gestión
empresarial de la fuerza de trabajo (flexibilidad laboral), reducción de la protección pública y
apertura de espacios a la iniciativa privada y al mercado en pensiones, sanidad, educación…

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4.3. Algunos indicadores de precariedad laboral en España
a) La temporalidad del empleo (taula 1)
i) El período de mayor aumento de la tasa de temporalidad es de 1987 (primer año en que
la EPA cuantifica el fenómeno) a 1991, pasando del 18% al 32% de los asalariados. Hasta
2005 la tasa de temporalidad oscila alrededor del 33%.
ii) La recesión de 2007-2013 supuso una importante destrucción de empleo temporal,
mientras que el empleo indefinido también se redujo pero en menor dimensión, lo que
disminuyó la tasa de temporalidad hasta el 23% en 2013.
iii) El crecimiento del empleo desde 2013 hizo aumentar de nuevo la incidencia de la
temporalidad hasta más del 26% en 2019, ya que creció más rápidamente el empleo
temporal que el indefinido.
iv) Las restricciones legales a la contratación temporal desde la reforma laboral de finales
de 2021 se traducen en una menor temporalidad: la tasa de temporalidad cae cuatro
puntos en 2022 y continua reduciéndose en 2023 (hasta el 17%, en el segundo trimestre),
ya que disminuye el volumen de asalariados con contrato temporal y crece el empleo co
contrato indefinido. Se observa un peso relativo creciente de los asalariados con contrato
fijo discontinuo y una recomposición de las modalidades de contrato temporal (taula 3).
v) La temporalidad siempre es más alta entre las mujeres, pero se ha ido reduciendo la
diferencia con los hombres. Es muy significativa entre los jóvenes: la inserción laboral
precaria presenta niveles elevados hasta los 30 años de edad (gráfico 1).
vi) La incidencia de la temporalidad en España es muy superior a la de la UE: el triple a
principios de los años 90, el doble hasta 2007, diez puntos superior hasta 2021, seis puntos
en 2022 (taula 2).
vii) La temporalidad en España se asocia claramente con la precariedad: inseguridad (escasa
duración de los contratos, renovación discrecional), bajos salarios (en parte por la
concentración en ocupaciones y sectores mal pagados), condiciones laborales negativas,
menor protección sindical y legal, dificultades para acceder a la protección social…
viii) La persistencia de la temporalidad en España, más allá de las reformas del marco
regulador, muestra elementos estructurales ligados a la especialización productiva
(elevado peso de actividades estacionales y de la construcción), a estrategias de
competitividad de carácter defensivo (reducción directa de costes laborales) y a una
cultura empresarial de gestión de la mano de obra que ha encontrado en la temporalidad
un mecanismo simple de flexibilidad y de control sobre la fuerza de trabajo (taula 7).
b) El empleo a jornada parcial (taula 4).
i) La incidencia del empleo a jornada parcial a España sobre el conjunto de la población
ocupada se mantuvo bastante estable desde mediados de los años 90 hasta 2005, año en
el que los cambios metodológicos de la EPA hicieron que se detectaran más situaciones
de empleo de corta jornada, aumentando así su incidencia recogida en las estadísticas.
ii) Des de 2007 a 2014 se registra un aumento del empleo a jornada parcial en términos
absolutos, a pesar del contexto recesivo, creciendo su importancia sobre el total de
ocupados de forma acentuada al tiempo que se destruía empleo a jornada completa. Esto
apunta a respuestas empresariales a la crisis a través de la reducción y la flexibilidad de
la jornada. De hecho, en este período aumentó la involuntariedad del empleo a jornada
parcial (llegando a afectar a un 63% de los ocupados a jornada parcial: taula 5).

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 iii) Con el aumento del empleo desde 2013, y en la etapa más reciente, se reduce el peso
de la jornada parcial en el conjunto del empleo. Ahora bien, la involuntariedad sigue
afectando a cerca de la mitad de las personas ocupadas a jornada parcial.
iv) El empleo a jornada parcial afecta particularmente a las mujeres: la feminización de esta
forma de empleo supera el 70% en España. Ahora bien, con la recesión de 2008 también
creció la incidencia de la jornada parcial en el empleo masculino.
v) La incidencia del empleo a jornada parcial en España es bastante inferior a la media
europea (taula 2).
vi) La jornada parcial en el caso español se relaciona con la precariedad laboral en la medida
en que supone insuficiencia de ingresos e inserción laboral débil, se asocia con una
temporalidad muy elevada que supera la media y supone dificultades para acceder a
prestaciones sociales suficientes.

Bibliografía básica:
Banyuls, J. et al. (2005), Economia laboral i polítiques d’ocupació, València, Universitat de València.
Capítol 3 (apartats 3 i 4), capítol 4 (apartats 1 i 2) i capítol 8 (apartat 3).
Banyuls, J. i Recio, A. (2015), "Gestión empresarial y dinámica laboral en España”. Ekonomiaz: Revista
vasca de economía, nº. 87, págs. 182-205.
(disponible en https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5124127
Pinto, F. i Muñoz de Bustillo, R. (2017) “Sobre la precariedad laboral en España. Una panorámica
general”, Gaceta Sindical. Reflexión y debate, núm. 29 (nueva etapa), pp. 99-121
(disponible en http://www.ccoo.es/fe12383877eccbfa539e15f00f20390a000001.pdf)

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ANEXO TABLAS Y GRÁFICOS TEMA 2

Taula 1. Assalariats segons sexe i durada del contracte. Espanya 1987-2023

Assalariats segons contracte (milers) Taxa de temporalitat, segons sexe (%)
Total Contracte Contracte
assalariats indefinit temporal Total Homes Dones
1987 8.303,0 6.862,6 1.488,7 17,9% 16,6% 21,1%
1991 9.758,2 6.609,7 3.141,2 32,2% 29,3% 38,3%
1994 9.034,4 5.981,5 3.049,4 33,8% 31,7% 37,6%
2000 12.378,1 8.394,7 3.983,5 32,2% 30,9% 34,2%
2006 16.390,6 10.825,3 5.565,3 34,0% 32,0% 36,6%
2007 16.968,1 11.613,9 5.354,2 31,6% 30,5% 32,9%
2008 16.861,2 11.954,8 4.906,5 29,1% 27,4% 31,2%
2009 15.881,1 11.877,7 4.003,4 25,2% 23,6% 27,2%
2010 15.592,3 11.734,9 3.857,5 24,7% 23,6% 26,1%
2011 15.394,2 11.524,9 3.869,3 25,1% 24,0% 26,5%
2012 14.573,4 11.162,0 3.411,5 23,4% 22,0% 24,9%
2013 14.069,1 10.813,6 3.255,5 23,1% 22,2% 24,1%
2014 14.285,8 10.857,1 3.428,7 24,0% 23,5% 24,5%
2015 14.773,5 11.059,3 3.714,2 25,1% 25,1% 25,2%
2016 15.228,2 11.260,3 3.968,0 26,1% 25,7% 26,4%
2017 15.715,1 11.524,2 4.190,9 26,7% 25,9% 27,5%
2018 16.234,2 11.882,3 4.351,9 26,8% 26,0% 27,7%
2019 16.670,5 12.293,6 4.376,9 26,3% 25,4% 27,2%
2020 16.109,1 12.232,3 3.876,9 24,1% 22,6% 25,7%
2021 16.625,6 12.455,8 4.169,8 25,1% 22,8% 27,5%
2022 17.251,8 13.606,0 3.645,8 21,1% 18,8% 23,6%
2022 2n trim 17.303,9 13.446,5 3.857,4 22,3% 19,9% 24,8%
2023 2n trim 17.853,7 14.760,7 3.093,0 17,3% 15,4% 19,4%
Variació
període (%)
1987-1991 17,5 -3,7 111,0 14,3 12,7 17,2
1991-1994 -7,4 -9,5 -2,9 1,6 2,4 -0,7
1994-2007 87,8 94,2 75,6 -2,2 -1,2 -4,6
2007-2013 -7,4 -6,9 -39,2 -8,4 -8,3 -8,8
2007-2008 -0,6 2,9 -8,4 -2,5 -3,1 -1,7
2008-2009 -5,8 -0,6 -18,4 -3,9 -3,9 -4,1
2009-2010 -1,8 -1,2 -3,6 -0,5 0,0 -1,1
2010-2011 -1,3 -1,8 0,3 0,4 0,4 0,4
2011-2012 -5,3 -3,1 -11,8 -1,7 -1,9 -1,5
2012-2013 -3,5 -3,1 -4,6 -0,3 0,2 -0,8
2013-2019 18,5 13,7 34,4 3,1 3,2 3,1
2013-2014 1,5 0,4 5,3 0,9 1,3 0,4
2014-2015 3,4 1,9 8,3 1,1 1,5 0,7
2015-2016 3,1 1,8 6,8 0,9 0,7 1,2
2016-2017 3,2 2,3 5,6 0,6 0,1 1,1
2017-2018 3,3 3,1 3,8 0,1 0,1 0,2
2018-2019 2,7 3,5 0,6 -0,6 -0,6 -0,5
2019-2022 3,5 10,7 -16,7 -2,2 -2,8 -1,6
2019-2020 -3,4 -0,5 -11,4 -2,2 -2,8 -1,6
2020-2021 3,2 1,8 7,6 1,0 0,2 1,8
2021-2022 3,8 9,2 -12,6 -3,9 -4,0 -3,8
2022-23 2n trim 3,2 9,8 -19,8 -5,0 -4,5 -5,4
FONT: INE, Encuesta de Población Activa (mitjanes anuals)

11
GRÀFIC 1

Taula 2. Taxa de temporalitat i incidència de la jornada parcial. Espanya - UE (*)

Taxa de temporalitat (% assalariats temporals) % ocupats a jornada parcial
Unió Europea (*) Espanya Unió Europea (*) Espanya
Total Dones Total Dones Total Dones Total Dones
1992 11,1 12,5 34,2 39,5 14,2 28,8 6,0 13,8
1995 11,5 12,6 35,0 38,3 15,6 31,1 7,2 16,3
1998 12,8 13,7 32,9 34,4 16,9 32,7 7,8 17,0
2001 14,7 15,8 32,1 34,5 15,5 29,7 8,0 17,2
2004 14,9 16,0 32,2 34,9 17,0 31,6 8,8 18,0
2007 16,4 17,4 31,6 32,9 18,6 33,5 11,4 22,1
2010 15,4 16,3 24,8 26,1 19,7 34,3 12,9 22,6
2014 15,1 15,6 24,0 24,6 21,6 36,0 15,8 25,5
2017 16,1 16,5 26,8 27,6 21,6 35,7 14,9 24,1
2020 14,3 14,8 24,2 25,7 21,3 35,1 13,9 22,6
2021 15,3 16,1 25,2 27,6 20,9 34,2 13,7 22,3
2022 15,3 16,1 21,2 23,7 20,7 33,7 13,3 21,5
(*) Fins a 1999, dades UE-15; des de 2000, dades eurozona
Font: Eurostat (15 a 64 anys, mitjanes anuals)

12
Taula 3. Asalariados por sexo y tipo de contrato o relación laboral. España, 2021-2023 (2º trimestre EPA)
Distribución según tipo contrato Tasa variacion anual
2n trim 2021 2n trim 2022 2n trim 2023 Var. 2021-22 Var. 2022-23
Total asalariados 100,0% 100,0% 100,0% 4,8% 3,2%
De duración indefinida: total 74,9% 77,7% 82,7% 8,7% 9,8%
De duración indefinida: permanente 72,8% 74,7% 78,8% 7,7% 8,8%
De duración indefinida: discontinuo 2,2% 3,0% 3,9% 43,5% 34,7%
De duracion temporal: total 25,1% 22,3% 17,3% -6,8% -19,8%
Eventual circunstancias producción 4,8% 4,6% 3,4% -0,1% -23,2%
Aprendizaje, formación o práctica 1,0% 1,1% 1,1% 16,5% 0,8%
Temporal estacional o de temporada 1,7% 1,4% 1,3% -9,3% -6,0%
Cubre la ausencia de otro trabajador 3,8% 4,4% 4,3% 22,6% 0,1%
Para obra o servicio determinado 9,1% 6,4% 3,1% -26,5% -50,5%

Taula 4. Ocupats a jornada parcial segons sexe. Espanya, 1987-2022 (EPA, mitjanes anuals)
VALORS ABSOLUTS (milers) % SOBRE EL TOTAL D'OCUPATS (%) Taxa de
ANYS Total Homes Dones Total Homes Dones feminització
1987 617,7 165,9 451,8 5,3 2,0 12,9 73,1
1991 593,1 129,7 463,4 4,5 1,5 11,1 78,1
1994 805,8 198,8 607,1 6,6 2,5 14,7 75,3
2004 1.575,5 317,0 1.258,6 8,7 2,9 17,6 79,9
2005 2.343,3 525,2 1.818,1 12,2 4,6 23,5 77,6
2007 2.384,6 497,6 1.886,9 11,6 4,1 22,2 79,1
2010 2.438,2 556,7 1.881,5 13,0 5,3 22,7 77,2
2013 2.707,3 729,9 1.977,4 15,8 7,8 25,3 73,0
2019 2.896,6 748,2 2.148,3 14,6 7,0 23,8 74,2
2020 2.697,1 700,4 1.996,7 14,0 6,7 22,8 74,0
2021 2.741,6 694,4 2.047,3 13,9 6,5 22,4 74,7
2022 2.757,8 719,4 2.038,4 13,5 6,6 21,6 73,9
Variació relativa periode (%)
1987-1991 -3,7 -16,4 0,6 -0,5 -0,4 -1,3 3,3
1991-1994 35,9 53,2 31,0 2,1 1,0 3,6 -2,8
1994-2007 195,9 150,4 210,8 5,0 1,7 7,4 3,8
2007-2013 13,5 46,7 4,8 36,3 90,0 14,0 -7,7
2007-2010 2,2 11,9 -0,3 1,4 1,2 0,5 -2,0
2010-2013 11,0 31,1 5,1 2,8 2,5 2,6 -4,1
2013-2019 7,0 2,5 8,6 -1,2 -0,9 -1,5 1,1
2019-2022 -4,8 -3,8 -5,1 -1,1 -0,4 -2,2 -0,3
2019-2020 -6,9 -6,4 -7,1 -0,6 -0,2 -1,0 -0,1
2020-2021 1,6 -0,9 2,5 -0,2 -0,2 -0,3 0,6
2021-2022 0,6 3,6 -0,4 -0,3 0,0 -0,8 -0,8
Variació anual mitjana (%)
1987-1991 -0,2 -3,6 0,9
1991-1994 10,8 15,3 9,4
1994-2007 8,7 7,3 9,1
2007-2013 13,6 15,3 13,0
2007-2010 0,7 3,8 -0,1
2010-2013 3,6 9,5 1,7
2013-2019 1,1 0,4 1,4
2019-2022 -1,6 -1,3 -1,7
2019-2020 -6,9 -6,4 -7,1
2020-2021 1,6 -0,9 2,5
2021-2022 0,6 3,6 -0,4
FONT: INE, Encuesta de Población Activa

13
Taula 5. Ocupados a tiempo parcial por motivo de la jornada parcial y sexo. 2007-23 (EPA 2º trim)
Ambos sexos Hombres Mujeres
2007TII 2014TII 2023TII 2007TII 2014TII 2023TII 2007TII 2014TII 2023TII
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Seguir cursos de
enseñanza o 12,5% 5,0% 11,8% 26,7% 8,3% 18,7% 8,6% 3,7% 9,2%
formación
Enfermedad o
1,6% 0,9% 1,9% 3,3% 1,4% 2,7% 1,2% 0,8% 1,7%
incapacidad
Cuidado de
niños, adultos
13,3% 9,0% 13,3% 0,9% 1,1% 2,9% 16,7% 12,0% 17,1%
enfermos o
mayores
Otras
obligaciones
13,4% 4,1% 5,3% 3,9% 1,2% 3,6% 15,9% 5,2% 5,9%
familiares o
personales
No haber podido
encontrar trabajo
32,3% 63,4% 47,6% 31,4% 69,3% 49,1% 32,6% 61,1% 47,1%
de jornada
completa
No querer trabajo
de jornada 12,5% 6,6% 9,8% 9,0% 4,5% 7,8% 13,4% 7,4% 10,6%
completa
Otros motivos 13,8% 10,8% 9,8% 23,7% 13,9% 14,7% 11,1% 9,6% 7,9%

Taula 6. Productivitat, remuneració mitjana i cost laboral unitari (taxes de variació)

Productivitat Remuneració Cost laboral Remuneració Cost laboral Deflactor
per persona nominal per unitari nominal real per unitari real PIB (índex
persona persona preus)
Espanya
2000-2007 0,1% 25,9% 25,6% -4,0% -4,1% 30,9%
2000-2004 0,2% 13,1% 12,9% -3,5% -3,6% 16,9%
2004-2007 -0,1% 11,3% 11,3% -0,5% -0,5% 11,9%
2007-2014 11,3% 11,8% 0,4% 8,5% -2,5% 3,1%
2007-2010 5,7% 11,6% 5,7% 8,9% 3,1% 2,6%
2010-2014 5,3% 0,2% -5,0% -0,3% -5,4% 0,5%
UE (15 països)
2000-2007 7,4% 18,5% 10,5% 4,4% -2,9% 13,7%
2000-2004 3,8% 9,4% 5,4% 2,5% -1,3% 6,8%
2004-2007 3,5% 8,3% 4,9% 1,8% -1,6% 6,5%
2007-2014 0,8% 11,0% 9,9% 3,9% 3,0% 6,9%
2007-2010 -1,0% 2,6% 3,4% 2,0% 2,9% 0,6%
2010-2014 1,8% 8,2% 6,3% 1,8% 0,1% 6,3%
Diferència
Espanya-UE15
2000-2007 -7,3% 7,4% 15,1% -8,3% -1,3% 17,1%
2000-2004 -3,6% 3,7% 7,5% -6,0% -2,4% 10,2%
2004-2007 -3,6% 3,0% 6,4% -2,3% 1,1% 5,4%
2007-2014 10,5% 0,8% -9,5% 4,7% -5,5% -3,9%
2007-2010 6,7% 9,0% 2,3% 6,9% 0,2% 2,0%
2010-2014 3,5% -8,0% -11,3% -2,1% -5,5% -5,8%
Elaborat amb dades d'Eurostat

14
Taula 7. Asalariados con contrato o relación laboral temporal por rama de actividad (EPA, 1r trimestre)
Tasa de temporalidad
2008T1 2014T1 2019T1 2022T1 2023T1
Total 30,0% 23,1% 25,9% 24,2% 17,3%
A Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 60,7% 66,6% 60,3% 50,8% 39,7%
B Industrias extractivas 14,4% 13,6% 13,7% 12,0% 13,4%
C Industria manufacturera 22,0% 17,1% 19,5% 16,1% 8,9%
D Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
18,0% 14,3% 12,4% 13,0% 5,7%
E Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión 21,4%
de residuos
10,4%
y descontaminación
19,8% 14,2% 11,3%
F Construcción 51,2% 33,3% 40,9% 31,4% 18,6%
G Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos
24,1% de 19,3%
motor y motocicletas
20,9% 16,9% 10,1%
H Transporte y almacenamiento 22,1% 20,0% 23,7% 21,6% 9,9%
I Hostelería 36,2% 36,8% 33,9% 30,5% 17,2%
J Información y comunicaciones 20,9% 18,9% 15,5% 13,6% 9,2%
K Actividades financieras y de seguros 11,6% 6,3% 8,6% 6,6% 4,1%
L Actividades inmobiliarias 16,8% 12,8% 15,3% 11,1% 8,3%
M Actividades profesionales, científicas y técnicas 23,7% 18,9% 17,7% 16,2% 10,9%
N Actividades administrativas y servicios auxiliares 29,7% 21,1% 24,2% 22,0% 15,1%
O Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria
22,0% 14,9% 19,6% 24,4% 23,7%
P Educación 28,9% 24,4% 28,5% 32,0% 27,7%
Q Actividades sanitarias y de servicios sociales 31,5% 24,8% 31,7% 35,1% 29,4%
R Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento37,1% 31,1% 39,2% 31,8% 29,0%
S Otros servicios 27,2% 20,2% 23,1% 21,5% 13,5%
T Actividades de los hogares como empleadores de personal 37,4%doméstico;
25,1%actividades
25,5%
de los hogares
28,3% como23,9%
productores de bie

15