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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

ARTICULADA CON LA GESTION


DEL TALENTO HUMANO
INTRODUCCIÓN
Hoy en día las organizaciones modernas, tanto públicas como privadas, operan
en un entorno en donde el cambio es constante y permanente. La necesidad
de supervivencia de toda organización hace que instrumentos como la
planificación estratégica de recursos humanos sea para ellas una forma
proactiva para poder enfrentarse a las acciones organizacionales, de tal
manera que le permita de una u otra forma prever el futuro y salir avante con
sus estrategias.

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La Planificación Estratégica
Es la capacidad
que tiene una
organización de Aportan beneficios
administrar, sustanciales a la
planear y controlar gestión
las necesidades institucional al
del personal definir en
La planificación
de los recursos horizontes de
La estrategia está humanos es Se sigue de dos
una actividad corto y de largo
condicionada por la propia de las plazo Proceso condiciones
misión organizacional, organizaciones creativo, basicas
intuitivo, visual
por la visión del futuro y y futurista
por los objetivos Alcanza su máxima para contribuir al La perspectiva del
principales de la eficacia cuando es capaz logro de los objetivos futuro, con el análisis
organización. El único de integrar los objetivos estratégicos de la En el que el del presente y la
integrante racional e individuales de los organización. resultado es una visión
inteligente es el empleados dentro de los sintesis de
elemento humano: objetivos de la temas,asuntos,
cabeza y sistema organización. conexiones y
nervioso de la oportunidades
organización.
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MISIÓN

Todas las organizaciones tienen una misión que


cumplir, lo cual significa recibir un encargo. La
misión que representa la razón de existencia de la
empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la
creación de la organización, es la finalidad o el
motivo que condujo a la creación de la
organización, y al que debe servir.

La misión incluye los objetivos esenciales del


negocio y, generalmente, se localiza fuera de la
empresa, es decir, en la atención a exigencias de
la sociedad, del mercado o del cliente.

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VISIÓN
La visión esta mas orientada hacia lo que la organización
pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde esta
perspectiva, muchas organizaciones asumen la visión como
el proyecto que le gustaría materializar dentro de cierto
plazo y el camino que pretende seguir para llegar allá.

El termino visión se utiliza para describir un claro sentido del


futuro y la comprensión de las acciones necesarias para
convertirlo en éxito rápidamente.
Objetivos organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se  Estar localizados en un resultado que debe


pretende alcanzar en determinado periodo. Los alcanzarse, y no en una actividad.
objetivos deben satisfacer simultáneamente  Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a
seis criterios: otros objetivos y demás metas de la organización.
 Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien
definidos.
 Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.
 Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día,
semana, mes, año o quinquenio).
 Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente
posibles.

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Existen tres tipos de objetivos

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Objetivos
rutinarios Objetivos innovadores Objetivos de perfeccionamiento
sirven como modelos de incorporan o agregan algo sirven para apalancar los
desempeño diario. nuevo a la organización. actuales resultados de la
organización, con el fin de
mejorar e incrementar lo
que ya existe.

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Proceso de la planeación de talento humano

Análisis externo Análisis interno


Posibilita identificar las variables externas de la mano de obra su Posibilita que la empresa identifique sus recursos humanos, su
caracterización y articulación con las necesidades del medio. individualización y condicion especifica para la toma de
Considera acciones como: tipo de competencia, condiciones del desiciones.
mercado interno, legislación sociolaboral, innvacion tecnológica,
sistema educativo, valores sociales entre otro.

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La planificación estratégica de los recursos humanos

Debemos comenzar teniendo claro que es lo que el


negocio quiere conseguir, es decir las estrategia,
los objetivos de la compañía. también es muy
importante que la compañía establezca qué cultura
empresarial tiene y quiere fomentar.

 Este esquema nos resume que a la hora de


realizar la planificación se debe tener en cuenta
la gestión de recursos humanos como un ciclo
dinámico que se realimenta. Este ciclo debe ser
repasado a la hora de establecer un plan de una
empresa de la cual saldrán las necesidades de
selección, formación, carrera, retribución etc.

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La interrelación entre planificación
estratégica empresarial y
planificación estratégica de recursos
humanos como una necesidad.

3. Las demandas y
necesidades de recursos
humanos derivan de la
planeación estratégica y
1. el proceso de planeación ofrece: operativa, y luego son
una formulación clara de la misión de 2. La planificación de recursos comparadas con las
la organización, un compromiso del humanos contribuye necesidades existentes
significativamente al proceso de
personal con esa misión, una dirección estratégica, pues para ello se elaboran
declaratoria expresa de las hipótesis aporta los medios para alcanzar programas de
de partida y un plan de acción los resultados esperados del reclutamiento, capacitación
ajustado a los recursos disponibles, proceso de planificación. y reasignación.
incluida la dotación de personal
capacitado y formado.

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Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz, debe basarse
en los planes operativos a largo plazo de la organización. Su logro
dependerá del grado en el que el departamento de recursos
humanos pueda integrar la planificación efectiva de personal en el
proceso de planificación global de la empresa. Para integrar los
recursos humanos a la planeación estratégica se puede:

 Suministrar un FODA de
recursos humanos: los cambios  Alinear las prácticas de la
 Asegurar que los asuntos de gerencia de los recursos
constantes del entorno modifican
el estado de la organización y es recursos humanos se estudien en humanos en función de la
necesario que se conozca el táctica, y hacerlas coherentes.
cada una de las cuatro etapas del
ambiente social, demográfico ya
que influyen directamente en el proceso de decisión: objetivos,
ambiente interno como la táctica, evaluación y elección.
organización del trabajo y de los
empleados.

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Indiscutiblemente, si se desea conocer la
situación actual del Talento humano con el objeto
de llevar a cabo una planificación estratégica, se
hace indispensable realizar el análisis FODA.
Este estudio debe contemplar el análisis interno y
externo del talento humano en el que se
determinan las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas que presenta
actualmente la organización.
En este sentido, Granjo
(2008) expone las
características que este
análisis debe presentar, en el
cual se deben mostrar los
puntos fuertes y débiles de la
organización para luego
establecer el plan estratégico
requerido.
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El proceso de planificación de recursos humanos con base en
competencias
Hablar del proceso de planificación de recursos
humanos con base en competencias es tener
conciencia de la importancia que reviste este
departamento dentro de la organización

Tal como lo muestra la figura, el proceso de


planificación de Talento humano con base en
competencias se considera como la forma efectiva
para evaluar los objetivos de la sección, puesto
que a través de éste se hace un análisis de la
situación actual donde se estudian los aspectos
internos y externos de la organización, se analiza
el desfase entre lo existente y lo visionado para
luego elaborar los planes estratégicos, alternativos
y funcionales, así se procede a la implantación del
plan para culminar en la evaluación, la cual se
recomienda realizar en la medida que cambien las
circunstancias.

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BOHLANDER. considera los siguientes pasos básicos
para lograr un modelo de planeación estratégica de
talento humano.

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Misión , visión y valores. Este Análisis del ambiente. Sondeo Análisis interno. las auditorias de
paso esta conformado por tres la cultura y de la calidad de vida
sistémico de las principales laboral de una organización. Puede
elementos básicos: misión, el fuerzas externas que influyen en incluir preguntas como:
elemento básico de la la organización. Algunos  Como pasan su tiempo los
organización. Visión, una aspectos como: empleados
declaración de hacia donde se  Como interactúan entre sí.
Factores económicos  Se otorgan facultades a los
dirige la empresa y lo que puede
Tendencias industriales empleados
llegar hacer en el futuro.
 Como avanzan los empleados en
Valores, solidos y perdurables Cambios tecnológicos la organización.

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BOHLANDER. considera los siguientes pasos básicos
para lograr un modelo de planeación estratégica de
talento humano.

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Formulación de la estrategias. Es Implementación de la Evaluación y valoración. El


necesario analizar y comparar las estrategia. Se debe llevar a marco de evaluación debe
fortalezas, debilidades, cabo la forma de implementar ayudar a los gerentes a traducir
oportunidades y amenazas para los la estrategia para darle vía libre las metas estratégicas en
propósitos de formulación a las condiciones de trabajo, las objetivos corporativos.
estratégica. metas , los propósitos y
alcanzar lo deseado.

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Proceso de planificación

estratégica
Bases de la planeación estratégica
Modelos basado en la búsqueda estimada de producto o
1 servicio. Basado en el concepto según las necesidades del
personal.

Modelo basado en segmentos de cargos. Focaliza


2 también el nivel operacional de la organización.

Modelo de sustitución cargos clave. es un modelo que


recibe los nombre .de mapa de sustitución , es la
3 representación visual de quien sustituye y ver la dualidad
de una vacante futura en la organización.
Modelo vasado en el flujo de personal. es un modelo que
dibuja el flujo de las personas hacia a dentro al ingresar a la
4 organización su permanencia en ella y fuera de ella (al
retirarse )
Modelo de planeación integrada. es un modelo mas
5 amplio desde el punto de vista de admisión de insumo
humano.

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Una vez se ha establecido que el proyecto es viable debe decidirse por
una línea de actuación. Deben fijarse prioridades, señalar plazos,
concretar las personas que han de desarrollar las acciones y el momento
de comenzarlas, asegurar el suministro de recursos humanos suficientes
y técnicamente adecuados. De esta forma, es recomendable elaborar
planes alternativos para posibles eventualidades.
Ejecución del plan. Seguir escrupulosamente el camino trazado por el
plan: contratación, promociones, formación, etc.
Seguimiento. A medida que se desarrolla el plan deben existir controles
que informen a la dirección de los riesgos de desviación o de
incumplimiento de plazos, con los que se desencadenarán las medidas
necesarias para corregirlo.
Conclusión
A modo de reflexión final, se puede decir que la
planificación estratégica de talento humano y el plan
estratégico, aportan beneficios sustanciales a la gestión
organizacional al definir en horizontes de corto y de
largo plazo, el nivel y las competencias necesarias del
personal para contribuir al logro de los objetivos
estratégicos de la organización.
Finalmente, la planificación estratégica del Talento
humano es una actividad propia de las organizaciones
que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de
integrar los objetivos individuales de los empleados
dentro de los objetivos de la organización,
constituyéndose en una forma efectiva al identificar
necesidades de personal.
Bibliografía
 file:///C:/Users/INTHEHOUSE/Downloads/componente75436.pdf

 file:///C:/Users/INTHEHOUSE/Downloads/Dialnet-
PlanificacionEstrategicaDeRecursosHumanos-5794127.pdf

 https://www.cucjonline.com/biblioteca/files/original/de16fa439090b6
7cd29441306272912c.pdf

 https://es.slideshare.net/mile1111/planeacion-estrategica-de-la-
gestion-del-talento-humano

 https://sites.google.com/site/oscaradmon15/home/nuevos-desafios-
de-la-gestion-del-talento-humano/planeacion-estrategica-de-la-
gestion-del-talento-humano

 http://aplicaciones.ceipa.edu.co/biblioteca/biblio_digital/virtualteca/c
artillas/Cartilla_Plan_Est._Gestion_humana_YR_ene_11_-48p.pdf
Gracias