Guía de estudio III

1. ¿Cuáles son los aciertos y limitaciones principales de las teorías del comportamiento en el
liderazgo?
Entre los aciertos y limitaciones de las teorías del comportamiento se encuentra el enfoque
conductista. Este se basa en la selección de personal y la capacitación de estos para convertirlos
a líderes. Esto requiere la implementación de programas de liderazgo para poder elegir con más
facilidad a quienes pueden ser líderes.
2. ¿Qué es el liderazgo transformacional? ¿En qué se diferencia el liderazgo transformacional y
del carismático?
Líderes transformacionales: Los que inspiran a sus seguidores para que trasciendan sus intereses
propios y capaces de tener un efecto profundo y extraordinario en ellos.

Hay cierto debate acerca de si son lo mismo el liderazgo transformacional y el carismático. El

estudioso más responsable de introducir el liderazgo carismático al CO, Robert House, los
considera sinónimos, y califica a las diferencias de “modestas” y “meno- res”. Sin embargo, el
individuo que primero investigó el liderazgo transformacional, Bernard Bass, considera que el
carisma es parte de este y plantea que el liderazgo transformacional es más amplio que el
carismático, lo que sugiere que este, por sí solo, es insuficiente para “que ocurra el proceso
transformacional”. Otro investigador comentó que “el [líder] carismático puro tal vez quiera que
sus seguidores adopten la visión del mundo del carismático y no vayan más allá ;́ el líder
transformacional tratará de inyectar en sus seguidores la capacidad de cuestionar no sólo los
puntos de vista establecidos, sino a la larga los que establece el líder”. Aunque muchos
investigadores piensan que el liderazgo transformacional es más amplio que el carismático, los
estudios demuestran que en realidad un líder muy transformacional también tiene mucho
carisma. Por tanto, las mediciones del liderazgo por carisma y transformacional son, en la
práctica, casi equivalentes.
3. ¿Qué es el liderazgo autentico? ¿Por qué importa la ética y la confianza en el liderazgo?
Líderes auténticos: Líderes que saben quiénes son, en lo que creen y su valor, y actúan
abiertamente y de buena fe sobre dichos valores y creencias. Sus seguidores los consideran
personas éticas.

La ética toca al liderazgo en varios aspectos. Por ejemplo, los líderes transformacionales han
sido descritos por una autoridad como personas que aprecian la virtud moral cuando intentan
cambiar las actitudes y comportamientos de sus seguidores. Asimismo, el carisma tiene un
componente ético, pues los líderes faltos de ella tal vez utilicen su carisma para aumentar su
poder sobre sus seguidores, para dirigirlos hacia sus fines personales. Se considera que los
líderes éticos usan su carisma en forma socialmente constructiva para servir a otros.
 La confianza es el principal atributo que se asocia con el liderazgo; y cuando esta se pierde hay
efectos adversos serios en el desempeño de un grupo. La confianza y la confiabilidad modulan el
acceso del líder al conocimiento y la cooperación.

4. ¿Cómo pueden las organizaciones seleccionar y desarrollar líderes eficaces?

Las organizaciones buscan cada vez más gerentes que tengan cualidades de liderazgo
transformacional. Quieren líderes con visión y carisma para lograrla. Y aunque la eficacia
verdadera del liderazgo es resultado de tener los comportamientos correctos en el momento
correcto, hay evidencias fuertes de que las personas tienen una percepción relativamente
uniforme de cómo debe verse un líder. El atributo “liderazgo” se da a personas que son
inteligentes, amigables, aptos en lo verbal, etc. En la medida en que los gerentes proyecten
dichas cualidades los demás los considerarán líderes. Cada vez hay más evidencias de que la
eficacia del liderazgo carismático y transformacional cruza las fronteras culturales.
Los gerentes eficaces de hoy deben desarrollar relaciones de confianza con aquellos a quienes
buscan dirigir. ¿Por qué? Porque como las organizaciones se han vuelto menos estables y
predecibles, es probable que los bonos de mucha confianza remplacen a las reglas burocráticas
para definir expectativas y relaciones. Los gerentes en quienes no se confía no serán líderes
eficaces.
Hemos demostrado que las pruebas y entrevistas ayudan a identificar a personas con cualidades
de liderazgo, lo que auxilia a los directivos preocupados por llenar los puestos clave de sus
organizaciones con líderes eficaces. Además de centrarse en la selección de los líderes, los
directivos también deben considerar invertir en la capacitación respectiva. Muchos individuos
con potencial de liderazgo mejoran sus aptitudes por medio de cursos formales, talleres,
responsabilidades en puestos rota- torios, entrenamiento y función de mentor.

5. ¿Cuáles son las cinco etapas del proceso de negociación?

Preparación y planeación, Definición de reglas generales, aclaración y justificación, Toma de
acuerdos y solución de problemas y cierre e implementación.
6. ¿Cómo influyen en las negociaciones las diferencias individuales de personalidad y género?
Con respecto al género y las negociaciones, un estereotipo popular es que las mujeres son más
cooperativas y agradables que los hombres en las negociaciones. Como se espera que las
mujeres sean "agradables" y los hombres "rudos'"', las  investigaciones demuestran que, en
relación con los hombres, las mujeres reciben penalizaciones si inician las negociaciones. Lo que
es más, cuando las mujeres hombres se conforman de verdad a estos estereotipos e llega a una
profecía auto cumplida que refuerza las diferencias de género estereotipadas entre los
negociadores masculinos y femeninos.  

Por otro lado, cuando hablamos de la personalidad, es importante recordar que la personalidad
de cada sujeto marca la línea de actuación para cada situación. Cada individuo posee sus propias
características o cualidades que forman parte de su ser, ese carácter distintivo y elemento
diferenciador que nos hace únicos los unos de los otros. Tan influyente es la personalidad de las
 personas para el desarrollo de sus tareas diarias, que se extiende también al mundo de
la negociación, siendo pieza vital para el buen desarrollo de la actividad negociadora.

7. ¿Cómo influye la cultura en las organizaciones?

Cada organización existente tiene su propia cultura, fácilmente identificable. Las estructuras
organizacionales cobran vida con el sentido humano que se les dé. El componente básico de las
organizaciones son las personas, quienes reflejan sus aspiraciones y objetivos personales en las
metas organizacionales. La cultura organizacional es modelada por quienes tienen el poder
directivo y puede ser usada para reforzar los objetivos organizacionales. De alguna manera,
podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad.
8. ¿Cuáles fuerzas actúan como estímulo para el cambio y cuál es la diferencia entre el cambio
planeado y el imprevisto?

Entre las fuerzas que actúan como estimulo para el cambio se encuentran: naturaleza de la
fuerza laboral, tecnología, choques económicos, competencias, tendencias sociales, política
mundial. La diferencia entre cambio planeado y el imprevisto es que en el cambio planeado se
realizan actividades que son intencionales y están orientadas a una meta y en el imprevisto solo
suceden de forma accidental, es decir, tan sólo ocurren sin antes haberse presentado en nuestra
mente.

9. ¿Qué fuerzas actúan como fuentes de resistencia al cambio?

Se dividen en dos: las fuentes individuales y los orígenes organizacionales. En las individuales se
cubren las siguientes características básicas humanas tales como percepción, personalidad y
necesidades; esto es el hábito, la seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido y
procesamiento selectico de información. En la segunda se encuentran la inercia estructural,
centro limitado del cambio, inercia de grupo, amenaza a la experiencia, amenaza a las relaciones
de poder establecidas, amenaza a la asignación establecida de los recursos.
10. ¿Cómo crea la administración una cultura para el cambio?

1. Entendiendo las iniciativas previas al cambio. 

3. Identificando a las personas que pueden bloquear o facilitar el cambio.

4. Diseñando un proceso de cambio. 

5. Construyendo un sistema de comunicación eficaz. 

6. Proporcionando el apoyo necesario a los directivos para dirigir a sus colaboradores en

procesos de cambio. 

7. Ofreciendo coaching a los managers que necesiten un apoyo complementario. 

8. Midiendo el éxito. 
11. ¿Cuál es la cultura organizacional y cuáles son sus características comunes?

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros el

cual distingue a una organización de las demás.

Características:

1- Innovación y toma de riesgos.

2- Atención a los detalles.
3- Orientación a los resultados.
4- Orientación a la gente.
5- Orientación a los equipos.
6- Dinamismo.
7- Estabilidad.

12. ¿Cuáles son los efectos funcionales y disfuncionales de la cultura organizacional?

Efectos Funcionales:
a. Establece las diferencias entre una organización y las demás.
b. Transmite un sentimiento de identidad a los miembros.
c. Facilita la generación de compromiso que va más allá del interés individual.
d. Aumenta la estabilidad del sistema social.
Efectos disfuncionales:
a. Se reduce la autoridad formal y los sistemas de control.
b. Los empleados en equipos podrían mostrar mayor lealtad a su equipo q a la
organización.
c. En las organizaciones virtuales la falta de contacto personal dificulta el establecimiento
de un conjunto de normas común.
d. Un liderazgo firme que comunique las metas y las prioridades comunes es muy
importante
13. ¿Qué factores crean y sostienen la cultura de una organización?

Una cultura se crea de tres maneras:

1) Los fundadores contratan y mantienen solo a los trabajadores que piensan y sienten de
la misma forma que ellos.
2) Solicitan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir.
3) La conducta de los fundadores hace que los empleados se identifiquen e internalicen sus
creencias valores y suposiciones
14. ¿Cómo se transmite la cultura a los empleados?
La cultura se transmite a los empleados en varias formas, las mas poderosas son las historias,
rituales, símbolos materiales y lenguaje.
 Las historias: Anclan el presente en el pasado y dan explicaciones y legitimidad a las practicas
actuales.
Los rituales: Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave
de la organización: que metas son las mas importantes, cuales personas importan y a quienes se
puede pasar por alto.
Símbolos materiales: transmiten a los empleados quien es importante, el grado de igualdad que
desea la alta dirección y los tipos de comportamientos que son apropiados.
Lenguaje: Forma de identificación de los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender el
lenguaje, los miembros manifiestan su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a
preservarla.
15. ¿Cuáles son las características de una cultura espiritual?

• Un sentido intenso de propósito: Las organizaciones espirituales construyen sus culturas

alrededor de un propósito significativo. Aunque las utilidades son importantes, no son los valores
principales de la organización. Las personas quieren estar inspiradas por un propósito que piensan es
importante y benéfico.

• Confianza y respeto. Las organizaciones espirituales se caracterizan por la confianza mutua,

honestidad y apertura. Los gerentes no tienen miedo de admitir sus errores.

• Prácticas humanísticas de trabajo. Estas incluyen horarios flexibles de trabajo, premios basados
en el grupo y la organización, disminución de las diferencias salariales y de estatus, garantías de los
derechos del trabajador individual, dar poder a los empleados, y seguridad en el trabajo.

• Tolerancia a la expresión de los empleados. La característica final que diferencia a las

organizaciones basadas en la espiritualidad es que no inhibe las emociones de los empleados. Permiten
que las personas sean ellas mismas: que expresen sus humores y sentimientos sin culpa o temor de una
reprimenda.