GESTION DE EMPRESAS

Tema: Evaluación del proceso de FORMULACION

 Los conflictos en la organización, como
1 gestionarlos.

Crear una cultura de Apoyo a la

2
estrategia. Cultura y Valores. Diseño y
Cultura de la Organización.

Relación del Entorno y estrategia con

3 la cultura corporativa.
MODULO II: ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA IMPLEMENTACIÓN
DE LA ESTRATEGIA
Administración de Conflictos
• El conflicto es la percepción de
diferencias irreconciliables que dan
lugar a interferencias y oposición.
• El adecuado proceso grupal de manejo
de conflictos es fundamental. Estos, son
propios de la interacción por el
desempeño de las tareas.
• Desde la perspectiva de las relaciones
humanas, el conflicto es natural e
inevitable en los grupos y no siempre es
negativo, en algunos casos son
absolutamente necesarios para un
desempeño eficaz.
¿Qué tipos de conflictos podrían surgir entre los recursos humanos de una
empresa?

Estos pueden llegan a

ser:
• Son conflictos con
Conflictos respecto del contenido
de tarea de las tareas y sus
objetivos
Conflictos
Funcionales

Conflictos • Son conflictos en las

relaciones
de relación interpersonales

Conflictos
Disfuncionales
Conflictos • Son conflictos de como
de procesos se efectúa el trabajo
 Imposición, resolver

Técnicas para manejo de conflictos conflictos mediante la

satisfacción de las
necesidades propias a
Colaboración,
resolver conflictos
mediante la
expensas de los búsqueda de una
demás solución ventajosa
para todas las partes.

6
• Cuando los niveles de conflicto en el Compromiso
grupo son demasiado elevados, los 5 Resolver conflictos
mediante la cesión de
gerentes pueden seleccionar entre cinco algo valioso de cada

ASERTIVIDAD
alternativas (enfoques) para manejarlos. 4 parte.

• El enfoque que se utilice dependerá de

las circunstancias. 3
Aceptación Resolver
• Lo que sientan los miembros de un grupo 2
conflictos poniendo
las necesidades de
respecto del trato que reciban (tanto los Evasión Resolver otros por encima de
conflictos alejándose
demás participantes como ellos mismos) las propias
afectará sus actitudes y 1 de ellos o
eliminándolos.
comportamientos laborales.
0
• Se debe fomentar un sentido de 0 2 4 6
comunidad con base al trato justo y
equitativo. COOPERACION
MODULO II: ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA IMPLEMENTACIÓN
DE LA ESTRATEGIA
La Cultura
Organizacional
Valores, principios, tradiciones y formas de
hacer las cosas que comparten los miembros
de la empresa, influyen en la manera en que
estos actúan y distinguen a la organización
entre todas las demás.

Cuando decimos que alguien es cálido,

abierto, relajado, tímido o agresivo nos
referimos a los rasgos de su personalidad.
La PERSONALIDAD de las organizaciones se
llama CULTURA.
DIMENSIONES DE LA CULTURA
Atención
al detalle Cuando en las
organizaciones
Orientación se hace mayor
Estabilidad a resultados énfasis en una
de sus
dimensiones,
ORGANIZACIONAL

esta es la que
Cultura determina la
Organizacional
Orientación Orientación
personalidad de
a equipos a la gente la empresa y la
forma en que
trabajan sus
miembros.
Innovación
Agresividad y toma de
riesgos
¿Por qué es importante una
cultura fuerte?
Las culturas fuertes tiene empleados más leales y tienen
relación con un alto desempeño organizacional, dado que si
los valores son claros y la mayor parte del personal los
acepta, los empleados saben que se debe hacer y que se
espera de ellos.
• Los valores con compartidos por la mayoría del
personal.
• La cultura transmite mensajes consistentes.
• Casi todos los empleados pueden citar anécdotas de la
historia de la coparía y de sus personajes
sobresalientes.
• Los empleados están muy identificados con la cultura
organizacional.
• Existe una solida conexión entre los comportamientos y
los valores compartidos
Desde le perspectiva negativa, las culturas fuertes podría
impedir que los empleados pongan a prueba nuevos
enfoques necesarios cuando las condiciones cambien.
 Las empresas contribuyen a la adaptación de sus
empelados a la cultura organizacional mediante la
socialización, que es un proceso a través del cual los
trabajadores recién contratados aprenden cómo se hacen
las cosas en la compañía
¿Cómo aprenden los empleados la cultura
organizacional?
Objetos y
Anécdotas Símbolos Lenguaje Rituales
• Acontecimientos • Como se percibe y siente • Por ejemplo: Ser “Chiff” • Son secuencias
significativos o el entorno: formal, ser innovadores (clever, repetitivas de acciones
descriptivos de personas casual, divertido, serio. higth-quiality, innovative, que expresan y refuerzan
relevante, como se Etc. El tamaño de la friendly y fun) palabras los valores y objetivos
quebrantaron las reglas, oficina , gimnasios para que representen algo en más relevantes de la
como se reacciono los empleados, espacios particular dentro de la organización. Por
cuando se cometieron para estacionamiento, empresa. Este lenguaje ejemplo: Ceremonia de
errores, alguna acción comedores para el funciona como premiación anual Unique,
heroica a favor de los personal, o algún adorno denominador común que premiaciones por
clientes, etc. las que en particular que vincula a todos los acciones de valentía, o
reflejan las signifique algo miembros de la empresa. proactividad, etc.
características de lo que importante para los
se busca en los trabajadores.
empleados.
 Temas actuales relacionados a la
cultura organizacional:

Cultura Innovadora Cultura sensible al cliente Cultura de espiritualidad

• Desafío e involucramiento
• Libertad
• Confianza y apertura
• Tiempo de reflexión
• Alegría y buen humor
• Resolución de conflictos
• Debates
• Toma de riesgos
• Empleados de personalidad amigable,
atento, entusiasta, buena escucha, etc.
• Se diseñan puestos donde se controle la
satisfacción del cliente.
• Se debe empoderar al personal de
atención al cliente.
• Responsabilidades.
• Mucha claridad que el compromiso de la
empresa es satisfacer a los clientes.
• Los valores promueven un sentido de
propósito a través del trabajo en el
contexto de la comunidad.
• Enfoque de desarrollo individual
• Confianza y apertura.
• Empoderamiento de los empleados.
• Tolerancia a las manifestaciones de los
empleados
• Problemas: Legitimidad y economía.
Bibliográficas:

Libro 3: Comportamiento Organizacional. Stephen Robbins y Timothy Judge. Edición 15

Pearson. 2013. 658.30R71 2013.
Capítulo 9 paginas 271-290.
Capítulo 10 paginas 307-325.
Libro 4: Administración. Stephen Robbins y Mary Coulter. Edición 12. PEARSON.
2014. 658R712014
Capítulo 2. Páginas 51-60.