República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria Universidad

Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Núcleo Caricuao
Catedra: Técnicas de Reclutamiento y Selección
Periodo Educativo 2021-1
Sección “B”

HISTORIA DEL RECLUTAMIENTO

Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

Facilitador: Noriega Nelson

Participantes:

Alcedo Manuel C.I. 26.122.807

España Cleudimar C.I. 23.711.496

Hernández Johan C.I. 15.200.278

Rangel Nora C.I. 12.783.014

Caracas, Mayo 2021

1
 INDICE

Portada …………………………………………………………. 1

Indicé………………………………………………………………….2

Introducción……………………………………………………….3

Etapas del desarrollo y selección de personal……………….4

Antecedentes y tendencias del proceso de reclutamiento…………………7

Métodos clásicos de selección de personal………………………………..10

Conclusión…………………………………………………………………….16

Bibliografía………………………………………………………………………..17

2
 INTRODUCCIÓN

El siglo XXI ha traído consigo numerosas transformaciones en las

empresas y su entorno. Nuevos retos productivos y de comercialización,
todos ellos impulsados por su materia prima más valiosa, el capital humano.
Las organizaciones se sustentan en sus equipos de trabajo, formados por
hombres y mujeres los cuales con sus conocimientos y cualidades empiezan
a ser valorados no como maquinas, sino como la parte esencial de la
empresa. En el mundo empresarial, desde hace unos años, empieza a verse
una nueva tendencia hacia la gestión de los recursos humanos, ya que en
esta nueva era, la diferenciación entre las empresas ya no se encuentra en
su maquinaria o posición geográfica, sino en el talento de los componentes
de sus plantillas.

El reclutamiento y la selección de personal son parte primordial dentro de

la gestión de recursos humanos para poder contar en la organización con los
mejores trabajadores, y con el paso de los años hemos ido observando cómo
han evolucionado los sistemas de reclutamiento y selección de personal.

3
 El reclutamiento y selección del personal, son un proceso que hará la
diferencia con relación a las oportunidades de atraer excelentes talentos a
tus empresas.

Es por esto que hay algunos puntos que se debe tener en cuenta para
que un gerente, administrador o directivo de alguna área de trabajo en una
empresa, pueda utilizar estas recomendaciones y poder cumplir con el
objetivo de vincular a una persona a la empresa y que a su vez esto sea:

Para:

1. Aumentar la satisfacción empresarial

2. Buen ambiente laboral
3. Potenciar tu equipo de trabajo
4. Sumar fuerzas positivas a tu empresa

ETAPAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Etapa 1:
Definir cuál es el perfil que se requiere del personal a reclutar

1. Lo primero es conocer el fin de la empresa

2. Igualmente importante es conocer el cargo que esa persona ejercerá.

Para que podemos conocer cuáles son las habilidades que deberá tener
el grupo de personas a evaluar. Saber el potencial de cada persona y las
necesidades del cargo a ocupar son muy importantes.

4
Etapa 2:
Búsqueda del personal más idóneo.

Algunos de los mecanismos que se pueden emplear para hacer

convocatoria a personal a entrevistar, son:

1. Avisos de prensa
2. Agencias especializadas en captación de personal
3. En la actualidad existen portales a través de internet donde cada
persona incluye sus datos y experiencias laborales.

Etapa 3:
Evaluar al personal que se postule. 

Luego de realizar un proceso de recepción de los documentos de interés,

como en este caso los currículos, esperamos contar con un grupo de
personas que cumplan con las exigencias mínimas para el cargo en cuestión.

Recomendaciones:

 Al tener una primera selección del personal, es importante establecer

una serie de entrevistas que dependiendo del cargo a ocupar y el nivel
de exigencia de cada organización puede constar de varias pruebas o
test laborales, psicológicos y físicos. Al culminar satisfactoriamente
estas evaluaciones se procederá a la cuarta etapa.

Proceso Estándar: Nos referimos a que este orden es un proceso estándar

en el sentido de que cada empresa lo hace según sus criterios y optimizar
ciertos temas como el tiempo, la urgencia, la complejidad del cargo,
responsabilidad del cargo.

1. Entrevista

5
 2. Aplicación de test psicotécnicos
3. Aplicación de test de conocimiento técnico
4. Entrevista con jefe directo
5. Validar cada punto anterior (1, 2, 3,4), con relación al equilibrio que
pueda existir entre lo que ofrece y requiere la empresa que contrata, y
lo que ofrece y requiere la persona que se postula para ese cargo.
6. Determinar cuál es el candidato más opcionados.

Etapa 4:
La selección y la contratación del personal. 

Después de analizar los resultados de la evaluación, y elegir el candidato

más opcionado, aquellos que hayan cumplido con las expectativas
planteadas inicialmente desde las empresas, son llamados para comunicarle
los detalles del contrato que se ofrece.

Al tener definido quién es el mejor personal en cada caso, se debe pasar

a definir y señalar cuáles serán:

1. Las condiciones
2. Funciones
3. Salario
4. Otros beneficios que le ofrecemos como institución, acordes al puesto
para el cual se le estaría contratando.

De estar de acuerdo y en base a estas pautas se elaborará un contrato

laboral, que puede tener diferentes características.

Aquí te dejaremos otros temas, que podrán ayudarte a TI como gerente,

administrador o emprendedor

 Tipos de capacitación

6
  Delegar a Distancia
 Guía rápida para crear compañías de alto valor

ANTECEDENTES Y TENDENCIAS DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO

Nace desde los años 1901 durante la primera guerra mundial donde se
vio en la necesidad de seleccionar reclutas y oficiales esto administrando
pruebas colectivas que permitieran la selección del personal, posteriormente
en 1918 se funda la consultoría Psicológica llamada Scoff Company of
Philadelphia encargado de la selección y colocación de empleados, luego en
la revolución industrial en las organizaciones de selección de personal se
hacía por parte del supervisor y se basaba en datos y observaciones de
manera intuitiva, posteriormente Federico Taylor propuso el Principio de la
División del trabajo donde se buscaba agrupar actividades de la misma
naturaleza, así como el reclutamiento quedo centralizado así surge las
Oficinas de selección, en 1912 en EEUU el departamento de personal era
más moderno los jefes incrementaron sus necesidades y se crea los
registros y se elaboran nóminas y se pensó en un Oficinista para que llevara
el proceso de selección.

En la década de los 90, los procesos de selección era complicados, dadas

las limitaciones que existían tanto para los reclutadores como para los
candidatos, se llevaba el currículum en mano a las empresas o por carta. Las
ofertas de empleo se publicaban en periódicos. Era la era del papel sin duda,
ya que todos los CV se organizaban en carpetas y carpetas con cada
proceso de selección, Junto a ello, comienza el uso de internet y la web 1.0.

Estas webs eran estáticas y no permitían adjuntar archivos, en los 2000

con la revolución de internet y la web 2.0 dinámica, así como la inclusión de
los teléfonos móviles, ofrecían una nueva versatilidad que hacía de la

7
difusión de ofertas a través de internet una herramienta muy eficaz para la
captación de candidatos, Con el surgimiento de las redes sociales y los
portales de reclutamiento, el profesional de recursos humanos consigue una
aproximación bastante estrecha a la persona y una cantidad de datos que
nunca se podrían haber obtenido utilizando métodos convencionales,
Internet, RRSS y el uso de teléfonos móviles ya forma parte de la vida diaria
de cualquier profesional desde 2011.

Hay que destacar dentro de las nuevas tendencias en reclutamiento y

selección de personal como las organizaciones están innovando en sus
técnicas y tácticas para poder captar al mejor talento para que forme parte de
su empresa. Las organizaciones y las empresas se encuentran en el
momento actual ante la presión de tener que buscar a los candidatos más
cualificados para los puestos vacantes, por ello los departamentos de
reclutamiento y selección se encuentran en periodo de cambio, donde el
marketing y las redes sociales son claves fundamentales.

Actualmente estos departamentos llevan a cabo estrategias muy

diversas, entre las que hay que destacar el outsourcing y el reclutamiento
2.0, compuesto este último por el reclutamiento y selección de personal a
través de redes sociales, employer branding, gamificación y el reclutamiento
móvil.

OUTSOURCING

Es proceso a través del cual las organizaciones o empresas delegan toda

a parte del proceso de selección a un tercero. De este modo, las empresas
pueden centrarse en la actividad principal del negocio, subcontratar este
proceso y reducir costes.

EMPLOYER BRANDING

8
 El employer branding es un conjunto de estrategias, ideas y herramientas
que tratan de posicionar a la empresa como el lugar ideal para que los
trabajadores puedan desarrollar su carrera laboral y atraer el talento a la
organización.

REDES SOCIALES Y NETWORKING

La búsqueda de talento se ha convertido en uno de los pilares

fundamentales de los departamentos de recursos humanos, donde el
reclutamiento y la selección serán clave para poder atraer a los mejores
candidatos. Hoy en día el talento es global, los reclutadores pueden buscar
talento por todo el mundo, y en este sentido las redes sociales son una pieza
muy importante para realizar contactos y e identificar el talento por medio de
conversaciones en la red.

FACEBOOK

Esta red social nacida en 2004 es una de las utilizadas en todo el mundo,
pero al igual que ocurre con Twitter, los usuarios la utilizan de forma muy
personal y no suelen dar mucha información acerca de su vida profesional.
Por este motivo los reclutadores pueden utilizar esta red para buscar aquella
información que no viene en los currículos y que pueda llamar la atención del
seleccionador.

Facebook también tiene un motor de búsqueda, aunque solo se podrán

tener acceso a aquellos perfiles que estén abiertos al público. En esta red
social las empresas u organizaciones pueden crear sus respectivas páginas
de empresa, donde podrán comunicarse con seguidores, publicar y difundir
ofertas de empleo.

LINKEDIN

Actualmente Linkedin es la mayor red social de profesionales del mundo,

se creó en 2003 con la intención de conectar a los profesionales de

9
diferentes partes del planeta y el objetivo de que compartiesen experiencias
pudiendo al mismo tiempo buscar nuevas oportunidades laborales. Esta red
social ayudará a los reclutadores a buscar perfiles de posibles candidatos
que encajen con las vacantes que se ofrecen en su empresa o para poder
estar en contacto con ellos.

Linkedin cuenta actualmente con alrededor de 400 millones de usuarios,

aunque no todos ellos están activos ni utilizan la red de la forma correcta.
Linkedin es hoy en día una carta de presentación a todas las empresas, sí o
sí, los reclutadores van a buscar si el candidato tiene un perfil en esta red
social, para posteriormente analizarlo y comprobar si encaja en su
organización.

METODOS CLASICOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para

atraer a los candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa
sugieren candidatos, convenios con universidades, propuesta externa de
candidatos (sindicatos, asociaciones), anuncios en prensa y contratar a una
agencia de selección de recursos humanos.

Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar

las siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el

comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación
verbal, como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo
ideal es combinarlas:

 Estructurada o dirigida.

10
  No estructurada o no dirigida.
 Situacionales.
 Secuenciales.
 Con varios entrevistadores.
 Bajo presión.
 Evaluación.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas

que evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la
capacidad y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas
determinadas, como el grado de conocimiento para desempeñarlas.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Y DE PERSONALIDAD

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas

situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que
la organización busca en el candidato.

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para
selección en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el
potencial, las habilidades y la personalidad del candidato. El nivel de certeza
es mucho mayor que las anteriores técnicas, pero su coste suele ser más
elevado.

METODOS CLASICOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

    
El processo de selección tiene como objetivo la realización de entrevistas
y la evaluación de candidatos para un trabajo específico, definido en el

11
reclutamiento, selecionando, finalmente, un individuo para la
vacante, basado en criterios predefinidos. La selección puede variar de un
proceso muy simple a uno complicado, que dependerá únicamente de la
empresa que contrata y del cargo que se desea completar.

Es importante recordar que en cualquier proceso selectivo, es

necesario obedecer ciertas leyes laborales, preservando tanto a la compañía
como al candidato, para evitar actos discriminatorios durante la selección del
emTodas las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan tiempo y
recursos en el proceso de reclutamiento de empleados, sin embargo, no
consideran los mismos criterios. Hay factores que a menudo no son
considerados por las organizaciones, pero que influyen directamente en el
proceso. Los factores de reclutamiento administrativos pueden dividirse
ampliamente en factores internos y externos.

FACTORES EXTERNOS:

 Oferta y demanda
 Tasa de desempleo
 Mercado interno
 Lugar de residencia del candidato
 Imagen de la empresa

La oferta y la demanda son la métrica de las habilidades específicas

requeridas en el mercado laboral. Si la demanda de una determinada
habilidad es alta en comparación con la oferta, puede requerir un mayor
esfuerzo de reclutamiento. Con eso se puede entender que, cuanto mayor
sea la tasa de desempleo en un área determinada, más simple será el
proceso de reclutamiento de la empresa.

12
 La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que
influyen en el proceso de reclutamiento. El número de candidatos no
cualificados es muy grande, lo que causa dificultades para atraer y retener a
los candidatos apropiados. Por otra parte, al reducir la tasa de desempleo, es
importante explorar nuevas formas de reclutar candidatos.

La imagen de la compañía también influye directamente en el número de

candidatos que serán atraídos por la vacante. En muchos casos, el candidato
no sólo tiene como objetivo el valor salarial, sino que prioriza las
calificaciones y condiciones de trabajo de la empresa.

Es muy común que las empresas den prioridad a los candidatos que
residen en la misma ciudad o estado de la vacante. Con esto, evitan grandes
cambios y gastos con desplazamiento para entrevistas, proyectos, tareas
presenciales, etc. La imagen de la empresa es también muy importante, ya
que es responsable de atraer a un gran número de candidatos con diferentes
niveles de cualificación.

FACTORES INTERNOS:

 Política de reclutamiento
 Tamaño de la empresa
 Crecimiento de costo y expansión

La mayoría de las empresas adoptan una política de reclutamiento de

empleados internos o externos. El reclutamiento por indicación es uno de los
más utilizados por las organizaciones teniendo en cuenta que los propios
empleados conocen mejor la empresa y su funcionamiento, facilitando
la recomendación de candidatos que puedan adaptarse fácilmente a la
cultura de la organización.

13
 EMPLEADO TEMPORAL Y DE MEDIO TIEMPO

Una empresa que contrata empleados temporales o para media jornada

laboral tiene mayor dificultad en atraer empleados de calidad. El principal
factor interno que puede constatar el éxito del programador de reclutamiento
es el uso, o no, de la política de contratación. En la mayoría de los casos,
una empresa no puede atraer la cantidad suficiente de candidatos
calificados.

Toma tiempo para que la compañía encuentre la manera apropiada de

reclutar y, obtener un método de selección dinámico y eficaz. Cuando se
descubre la mejor alternativa, el plan de reclutamiento parece más fácil,
minimizando los esfuerzos inyectados en el proceso.

TAMAÑO
Otro factor interno es el tamaño, que influye directamente en el proceso de
reclutamiento. A diferencia de lo que mucha gente piensa, una empresa con
cien mil empleados encuentra menos dificultad en reclutar que una empresa
con un promedio de mil empleados.

COSTO

El costo es un factor interno que es necesario tener en cuenta. Los gastos

de reclutamiento se calculan para cada nueva contratación y el valor es
significativo. Así que los reclutadores tienen que operar dentro del
presupuesto. Los sistemas de reclutamiento en línea son cuidadosos y
pueden ser considerados para tal fin, y además de eso, son herramientas
que ayudan a minimizar los costos de reclutamiento.

14
 La mejor solución es asignar profesionales que ya tienen práctica en la
función, o cerrar las brechas internamente, con profesionales ya contratados,
reduciendo así la necesidad de reclutar. Siempre es importante calcular la
calidad, cantidad y costes del reclutamiento, de modo que sea posible
evaluar si el mecanismo es eficiente y rentable.

PASOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y atraer

a las personas que están disponibles en el mercado laboral, desempleados o
en busca de nuevas oportunidades, buscando la construcción de una base
de datos de candidatos calificados para ejercer diferentes funciones dentro
de la empresa. Este proceso incluye cinco fases, todas relacionadas unas
con otras. Son:

 Planificación
 Desarrollo de estrategias
 Búsqueda
 Selección
 Evaluación y control
 Planificación de reclutamiento

15
 CONCLUSIÒN

Las tendencias en reclutamiento y selección de personal, han ido

evolucionando a lo largo de los años, sobre todo gracias a la aparición de las
nuevas tecnologías y muy especialmente a Internet. Del boca a boca se dio
paso a los anuncios en prensa, radio y televisión, a continuación aparecieron
los portales de empleo, gran avance para las empresas y los candidatos, ya
que podían incrementarse de una manera exponencial las vacantes
publicadas, consiguiendo con ello disminuir el tiempo dedicado a la
búsqueda de candidatos y ampliar el número de interesados en las ofertas
de empleo.

Actualmente se continúan utilizando las técnicas mencionadas para el

reclutamiento y la selección de personal, pero la llegada de las redes
sociales, así como otras nuevas tendencias en reclutamiento, han
revolucionado la manera de buscar talento por parte de las empresas. El
reclutamiento 2.0 no es solo difundir ofertas de empleo en la red, o utilizar las
redes sociales para filtrar candidatos, sino que es una nueva forma de
comunicación entre empresa y candidato, haciendo posible la atracción de
talento hacia la empresa y mejorar la marca de la organización.

El cambio de una actitud pasiva de las empresas, frente a la nueva forma

activa de buscar, atraer y retener talento en las compañías, ha sido y es
fundamental para el éxito empresarial. Invertir en una buena y correcta
estrategia de reclutamiento y selección de personal, acorde con el perfil de la
empresa, puede resultar decisiva para afianzarse en el mercado y
diferenciarse de la competencia.

16
 BIBLIOGRAFIA

https://articles.jobconvo.com/es/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-que-es-etapas-
estrategias-y-tecnicas/

https://www.akademus.es/blog/emprendedores/tecnicas-de-seleccion-de-personal-4-
0/#:~:text=Los%20m%C3%A9todos%20cl%C3%A1s

https://www.bizneo.com/blog/metodos-seleccion-personal/

https://generacion.com.co/talento-humano/reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

https://www.ccee.org.gt/wp-content/uploads/2016/05/Tendencias-del-Reclutamiento-y-
Selecci%C3%B3n-de-personal.pdf

https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html

17